PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PENGADILAN AGAMA KOTABUMI LAMPUNG UTARA

ABSTRAK

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PENGADILAN AGAMA

KOTABUMI LAMPUNG UTARA

Oleh

M. RIDHO

Pengadilan Agama Kotabumi Lampung Utara yang berada dilingkup Mahkamah Agung Republik Indonesia perlumeningkatkan kinerja pegawai, sesuai sasaran indikator kinerja yang telah ditetapkan dan sebagai alat ukur pencapaian tujuan dan sasaran kinerja tersebut adalah terlaksananya tugas pokok dan fungsi (tupoksi). Masalah yang terjadi pada Pengadilan Agama Kotabumi Lampung Utara adanya kesenjangan antara kemampuan pegawai dengan kebutuhan organisasi. Dan juga tidak tercapainya target penyelesaian perkara yang masuk dan keluar dari mulai Tahun 2006 sampai dengan tahun 2011

Permasalahan dalam penelitian ini adalah: “ Apakah pendidikan dan pelatihan yang diberikan kepada pegawai Pengadilan Agama Kotabumi Lampung Utara memiliki pengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai?”

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui sejauh mana pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kinerja pegawai pada Pengadilan Agama Kotabumi Lampung Utara. Hipotesis dalam penelitian ini adalah diduga bahwa pendidikan dan pelatihan mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai pada Pengadilan Agama Kotabumi Lampung Utara

Hasil perhitungan hipotesis secara menyeluruh dengan uji F pada tingkat kepercayaan 95% dan nilai � = 5% diperoleh �_{ℎ� ��} = 4,897 > � _�� 3,32 , berarti � ditolak dan � diterima, dengan koefisien determinasi (KD) sebesar �2 = 0,252. Secara statistik hasil ini menunjukkan besarnya sumbangan variabel bebas pendidikan dan pelatihan secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap variabel terikat yaitu kinerja pegawai sebesar 25,20% sedangkan sisanya 74, 80% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Dari hasil perhitunagn dapat disimpulkan hipotesis yang diajukan dapat diterima.

Hasil pengujian hipotesis secara parsial dengan uji t pada tingkat kepercayaan 95% menunjukkan bahwa ₁ 2,153 = _�� 1,693, yang berarti �o ditolak dan �

diterima. Hasil perhitungan ini berarti secara parsial hipotesis yang menyatakan bahwa kineja pegawai pada Pengadilan Agama Kotabumi Lampung Utaradipengaruhi positif atau secara searah oleh masing-masing variabel bebas yaitu pendidikan dan pelatihan. Dapat diterima.

Berdasarkan hasil tanggapan responden terhadap jumlah pertanyaan, disarankan menjalankan teknik dan metode sesuai kegunaan serta kebutuhan organisasi,juga mendatangkan pelatih dan instruktur dari satuan kerja yang melembaga sehingga pemberian materi sesuai dengan sasaran dan ketentuan kerja.

Mengenai indikator kinerja yang disarankan pimpinan untuk memperhatikan setiap pegawai yang belum pernah mengikuti pendidikan dan pelatihan sehingga dengan adanya perhatian dari ketua Pengadilan Agama Kotabumi Lampung Utara terhadap pegawai yang belum memperoleh pendidikan dan pelatihan akan lebih meningkatkan kinerja pegawai didalam melakukan pekerjaan.

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PENGADILAN AGAMA

KOTABUMI LAMPUNG UTARA

Oleh : M RIDHO

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

1.1 Kerangka Pemikiran Pengaruh Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Tehadap Pengadilan Agama Kotabumi Lampung Utara ... 17

1.2 Struktur Organisasi Pengadilan Agama Kotabumi Lampung Utara ... 47

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... ... i

RIWAYAT HIDUP ... ... ii

PERSEMBAHAN ... ... iii

MOTTO ... iv

KATA PENGANTAR ... v

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR GAMBAR ... vii

DAFTAR TABEL ... . viii

I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 13

1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian ... 14

1.4 Kerangka Pemikiran ……….. ... 14

1.6 Hipotesis ……….. 18

II. LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia……… ... 19

2.2 Pengertian Pegawai Negeri ……….……….. . 25

2.3 Pengertian Administrasi dan Manajemen Kepegawaian……… 27

2.3.1 Pengertian Administrasi ………… ... 28

2.3.2 Pengertian Pegawai Negeri ……. ... 29

2.4 Pengertian Pendidikan dan Pelatrihan ... 35

2.5 Jenis –jenis Pendidikan dan Pelatrihan ... 40

III. METODE PENELITIAN 3.1 Metode Penelitian ………... 49

3.1.1 Pengumpulan Data ……….... 49

3.1.2 Metode Penetuan Responden ... ... 50

3.1.3 Metode Penentuan Skor Jawaban Responden ……… 50

3.2 Konsep,Variabel dan Pengukuran ... 51

3.3 Uji Instrument ……… ... 53

3.3.1 Uji Validitas …. ... 53

3.3.2 Uji Reliabilitas……… ... 53

3.4 Metode Alat Analisis... 54

3.4.1 Analisis Deskriftif Kualitatif ... 54

3.5 Langkah Pengujian Hipotesis ……… ………… .. 55

3.5.1 Pengujian Keberartian Secara Keseluruhan ... 55

3.5.2 Pengujian Keberartian Secara Parsialan... 55

IV. PEMBAHASAN 4.1 Objek Penelitian ……… ... 57

4.1.1 Sejarah Singkat ………... 57

4.1.2 Dasar Hukum Pelaksanaan Tugas Teknis………. . 59

4.1.3 Dasar Hukum Pelaksanaan Tugas Admanistrasi………… 60

4.1.4 Visi dan Misi………... 61

4.1.5 Struktur Organisasi ... ... 62

4.1.6 Uraian Tugas dan Jabatan ... . 65

4.2 Pengujian Instrument Penelitian ………. 83

4.2.1 K evalidan Daftar Pertayaan ... 83

4.2.2 Kereliabelan Daftar Pertayaan ……… 84

4.2.3 Uji Regresi ……… ... 84

4.3 Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatrihan Tehadap Kinerja . 85 4.3.1 Analisis Kualitatif ... 85

4.3.2 Analisis kuantitatif... 90

4.4 Pengujian Hipotesis ....….……… ... 92

4.4.1 Uji Hipotesis Secara Meyeluruh... 92

4.4.2 Uji Hipotesis Secara Parsial... 93

V. SIMPULAN DAN SARAN 5.1. Simpulan ... 95

5.2. Saran ... 97 DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1 Komposisi Pengadilan Agama Kotabumi Lampung Utara...8

Tabel 2 Jenis Pendidikan dan Pelatihan Pengadilan Agama Kotabumi Lampung Uatara...10

Tabel 3 Lingkungan Kerja PadaDinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji ... 13

Tabel 4 Target dan Realisasi ... 34

Tabel 5 Operasional Variabel ... 52

Tabel 6 Hasil Uji Validitas ... 83

Tabel 7 Hasil Uji Realibilitas ... 87

Tabel 8 Hasil Koefesien Regresi ... 88

Tabel 9 Uji Hipotesis ... 90

KATA PENGANTAR

Bismillahirrohmannirrohim,

Alhamdulillah, segala puji dan syukur panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini.

Skripsi dengan judul “PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PENGADILAN AGAMA

KOTABUMI LAMPUNG UTARA ”

ditulis dalam rangka memenuhi syarat untuk meraih gelar Sarjana Ekonomi pada jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Lampung.

Selesainya skripsi ini berkat dukungan dan bantuan semua pihak baik moril dan materil, untuk itu penulis pada kesempatan ini menghaturkan terima kasih yang tulus kepada:

1. Prof. Dr. Hi. Satria Bangsawan, S.E., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Lampung.

2. Ibu Hj Aida Sari, S.E., M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Lampung.

3. Ibu Yuningsih, S.E., M.M., selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Lampung.

4. Rosnelly Roesdi, S.E.,M.Si. selaku Pembimbing Utama dan Ibu Hj.Lis Andriani ., S.E.,M.Si. selaku pembimbing kedua skripsi, yang telah memberikan sumbangan pemikiran dan membimbing penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

5. Para dosen Fakultas Ekonomi Universitas Lampung, ibu Rosnelly Roesdi, S.E.,M.Si., ibu Rr.Erlina, S.E.,M.Si., Bapak Mirwan Karim, S.E., dan dosen-dosen lain yang tidak bisa disebutkan satu persatu, yang telah memberikan ilmu pengetahuan yang tidak ternilai bagi penulis.

6. Seluruh staf, karyawan dan karyawati Fakultas Ekonomi Universitas Lampung khususnya Mbak Mayra, Mbak Sri, Mas Nasir, Mas Nanang, Mas Igo, Pak Parwoto, Pak Safarudin, Ibu Wiwid, Ibu Yati terima kasih atas bantuannya. 7. Teristimewa untuk kedua orang tua tercinta Papah dan Mamah terima kasih atas doa, dukungan, semangat dan kasih sayang serta mengajarkan aku arti hidup sesungguhnya. Kakak dan adikku tercinta Ari, Roby, Mesa, Eva, Icha dan saudara-saudaraku lainnya, yang selalu memberikan do’a, semangat, dan bantuan selama ini.

8. Seseorang yang telah dipilihkan oleh Allah SWT untukku Nopita Purnama Sari A.Md.Keb

9. Teman-teman dan sahabat-sahabatku yang baik dan manis, yang selalu memberikan semangat dan bantuannya: Yudi R, Riko, Guntur, Yudi A, Ari, Puspi, Siti, Ratih, Eli, Ryan, Aan dan teman-teman seangkatan yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu, terima kasih semuanya.

10.Almamater tercinta.

Semoga Allah SWT memberikan imbalan yang setimpal atas kebaikan yang telah mereka berikan kepada penulis, dan semoga skripsi ini dapat berguna kelak.

Bandar Lampung, Mei 2013 Penulis

MOTTO

Tidak ada simpanan yang lebih berguna dari pada ilmu Tidak ada sesuatu yang lebih beruntung dari pada adab

Tidak ada kawan lebih bagus dari pada akal Tidak ada benda ghaib yang lebih dekat dari pada umat

The man who says he never has time is the laziest man. (lichtenberg)

PERSEMBAHAN

Rasa syukur yang dalam sebagai tanda bakti dan cintaku, kupersembahkan karya kecil ini kepada:

Allah SWT yang dengan rahmat dan ridho-Nya memberikan akal dan pikiran sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

Ayah dan Ibu tercinta yang senantiasa memberikan dorongan semangat dan kasih sayangnya, perlindungan, ketegasan, nasehat, serta dalam setiap sujudnya selalu mendo’akan anak-anaknya. Untuk abang, ayuk dan adik saya, lutfi ananda yang selalu membantu dan memberikan semangat serta mendukung dalam penulisan skripsi ini, dan seseorang yang telah dipilihkan oleh Allah SWT untukku Nopita Purnama Sari A.Md Keb yang selalu memberikan dorongan, motivasi, dan semangat saya dalam penyelesaian skripsi ini.

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Kotabumi pada tanggal 03 Maret 1989, anak keempat dari empat bersaudara, putera dari Bapak Bustami dan Ibu Hj. Kartini.

Penulis menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar pada Tahun 2001 di SDN 2 Kotabumi Lampung Utara, menyelesaikan pendidikan Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama (SLTP) pada Tahun 2004 di SLTPN 2 Kotabumi Lampung Utara, menyelesaikan pendidikan Sekolah Lanjutan Tingkat Atas (SLTA) di SMAN Kemala Bhayangkari Kotabumi Lampung Utara pada Tahun 2007. Pada Tahun 2007 penulis terdaftar sebagai Mahasiswa Program D3 Koperasi yang lulus pada Tahun 2009.

Pada Tahun 2010 penulis kembali melanjutkan pendidikan S1 pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Lampung.

I. PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang

Proses untuk menghasilkan sumber daya manusia yang handal dan profesional pada suatu organisasi memang membutuhkan waktu yang tidak singkat dan mememrlukan proses yang tidak sederhana, selain harus dibekali pendidikan formal dan pengetahuan yang lengkap, juga perlu didukung oleh pengalaman di bidang pekerjaan yang digelutinya, pegawai diharapkan akan menguasai dalam menjalankan tugas dengan benar dan tepat waktu.

Kedewasaan masyarakat akan hak-haknya sebagai warga dan masyarakat membawa pula kematangan untuk memperoleh pelayanan yang prima dari aparatur pemerintah. Itulah sebabnya, sebagaiamana dinyatakan Solichin (2001), bagi aparatur pemerintah harus memenuhi beberapa kriteria, yaitu harus

berkualitas, mengindahkan hak-hak asasi manusia, memiliki kriteria keadilan, demokrasi dan berwajah humanis.

Kondisi diatas tentunya menuntut kepekaan para pelaksana kebijakan, khususnya organisasi pemerintah untuk lebih mengembangkan kemampuannya. Terutama hasil keluaran yang diperbuat, yang salah satunya terukur dalam konteks kinerja kerja seorang pegawai. Tuntutan seperti ini menjadi salah satu hal yang pasti, jika organisasi publik, yaitu tidak terkecuali Pengadilan Agama Kotabumi Lampung

Utara tidak mau ketinggalan didalam perkembangan pelayanan publik. Oleh karena itu, salah satu faktor yang menjadi sentral untuk menuju perkembangan diatas adalah kebutuhan sumber daya manusia yang ada di Pengadilan Agama Kotabumi Lampung Utara.

Khususnya dalam aktivitas sebagai pelayanan publik. Namun sayang, birokrasi di Indonesia lebih banyak mengatur dari pada memberikan pelayanan kepada publik, sehingga sangat sentralistik.

Zauhar, Susilo (2002) mengungkapkan “Administrator, yaitu para pegawai pelayanan publik, yang seharusnya berperan sebagai servive provider dan fasilitator ternyata belum nampak realitas. Birokrasi atau administrator masih menunjukkan sosok sebagai “agen tunggal” dan “majikan besar” dalam pelayanan publik.

Akibatnya pelayanan yang diberikan kepada masyarakat sering memberikan dampak ketidakpuasan terhadap masyarakat, karena pelayanan tersebut dinilai buruk dan tidak sesuai dengan yang diinginkan oleh masyarakat.

Menurut Islamy (2001), birokrasi kebanyakan Negara berkembang termasuk Indonesia cenderung bersifat patrimonialistik. Tidak efisien, tidak efektif (over consuming and under producing), tidak obyektif menjadi pemarah ketika

berhadapan dengan control dan kritik, tidak mengabdi kepada kepentingan umum, tidak lagi menjadi alat rakyat tetapi telah menjadi instrument penguasa dan sering tampil sebagai penguasa yang sangat otoratif dan represif. Menurut Sherwood (1997), menyatakan dengan istilah kemunduran dialam pelayanan publik

bahkan prima oleh masyarakat menjadi koridor yang paling menarik pada tahun-tahun pasca orde baru. Dengan terciptanya pelayan yang baik, tentunya akan menciptakan kepuasan terhadap masyarakat wajib pajak dan sebagaimana

Menurut Islamy (2001), terhadap berbagai faktor yang menyebabkan birokrasi publik mengalami organizational slack yaitu antara lain pendekatan atau orientasi pelayanan yang kaku, visi pelayanan yang sempit, penguasaan terhadap

adminstratif engineering yang tidak memadai, dan semakin bertambah gemuknya unit-unit birokrasi publik yang tidak difasilitasi dengan 3P (personalia, peralatan dan penganggaran) yang cukup dan handal, (viable bureaucratic infrastructure). Sehingga, aparat birokrasi publik menjadi lamban dan sering terjebak kedalam kegiatan rutin, tidak responsive terhadap aspirasi dan kepentingan publik serta lemah beradaptasi terhadap perubahannya yang sering terjadi dilingkungannya.

Dalam rangka menjadi kualitas pelayanan publik yang diberikan oleh pemerintah, SK MENPAN No. 81/1993 menetapkan beberapa azas pelayanan umum sebagai berikut:

a. Hak dan kewajiban pemberi maupun penerima layanan umum harus jelas dan diketahui secara pasti oleh masing-masing pihak.

b. Pengaturan setiap bentuk layanan umum harus diselasaikan dengan kondisi kebutuhan dan kemampuan masyarakat untuk membayar

berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan yan berlaku dengan tetap berpegang pada azas efisiensi dan efektifitas.

c. Mutu proses dan hasil pelayanan umum harus diupayakan dapat

memberikan keamanan, kenyamanan, kelancaran dam kepastian hokum yang dapat dipertanggungjawabkan.

d. Apabila pelayanan umum yang diselenggarakan oleh instansi pemerintah terpaksa harus mahal, maka instansi pemerintah yang bersangkutan berkewajiban memberi peluang kepada masyarakat untuk ikut

menyelenggarakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Azas-azas pelayanan tersebut sebenarnya merupakan rambu-rambu yang harus ditaati oleh seluruh instansi pemerintah pemberi layanan umum, termasuk dalam Pengadilan Agama Kotabumi Lampung Utara dalam upaya mencapai kualitas pelayanan yang sebaik-baiknya. Pada akhirnya kemampuan aparat pemerintah, termasuk petugas para Pengadilan Agama Kotabumi Lampung Utara dalam memberikan pelayanan akan dapat meningkatkan kredibilitas pemerintah di mata rakyatnya, yang ada gilirannya akan memperkuat dukungan dan legitimasi pemerintahan dari rakyat.

Namun yang jarang sering disadari adalah mengkaji lebih intensif para pelayanan publik tersebut, tuntutan-tuntutan terhadap pelayanan sering tidak seimbang dengan kebutuhan para pelayan public (para aparatur pemerintah) tersebut. Mereka sering dituntut untuk berbuat lebih baik, namun disisi lain kebutuhan dasar mereka sering terabaikan, oleh karenanya penciptaan pengeluaran kinerja yang baik sangat memungkinkan dipengaruhi oleh beberapa tututan terhadap terciptanya kinerja tersebut. Dalam keadaan ini, kajian tentang pemberian

pendidikan dan pelatihan terangkat dalam sebuah koridor tentang kinerja tersebut, Dengan sebuah asumsi, ada yang sangat berpengaruh dan sangat signifikan antara kinerja pelayanan publik dengan pendidikan dan pelatihan yang didapat. dengan titik ini dapat diharapkan guliran tentang pencipataan birokrasi yang sehat dan pelayan publik yang prima akan dapat terwujud jika birokrat tersebut dapat memahami dunia kerja mereka sendiri.

Ada dua faktor utama yang secara langsung ataupun tidak langsung

mempengaruhi kinerja pegawai yaitu faktor manusia dan teknologi. Faktor manusia adalah terutama mengenai kinerja yang dimilikinya dan faktor teknologi adalah meliputi pengembangan fasilitas peralatan kerja, bahan baku, metode dan tata letak pekerjaan (lay out).

Mengingat bahwa faktor manusia merupakan motor penggerak sumber daya lainnya dalam rangka peningkatan kinerja, maka yang menjadi masalah disini adalah bagaimana didalam memberikan pendidikan dan pelatihan guna meningkatkan kinerja pegawai.

Pengadilan Agama Kotabumi Lampung Utara yang berada dalam ruang lingkup Mahkamah Agung Republik Indonesia dalam tugasnya melayani masyarakat dalam pelayanan di bidang hukum juga membutuhkan pegawai-pegawai professional dalam mendukung tugas yang diemban oleh Pengadilan Agama Kotabumi Lampung Utara. Kemampuan dan profesionalisme sumber daya manusia akan menjadi sangat penting yang harus yang dimiliki setiap pegawai Pengadilan Agama Kotabumi Lampung Utara, hal ini tentu saja akan sangat

mempengaruhi kinerja pegawai. Salah satu jalan yang ditempuh untuk menunjang semua itu adalah memberikan dan pelatihan terhadap pegawai.

Pendidikan mempunyai peran yang sangat penting bagi pegawai Pengadilan Agama Kotabumi Lampung Utara. Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan ini harus dilakukan agar pegawai memiliki keahian dan keterampilan sesuai dengan kebutuhan tugas dan instansi tersebut. Sehingga diharapkan pegawai dapat

menyesuaikan diri dengan kebutuhan-kebutuha baru atsa perubahan teknologi dan perubahan metode kerja, dengan memberikan pendidikan dan pelatihan kepada pegawai diharapkan pegawai akan mampu bekerja secara lebih efektif dan efisien yang pada akhirnya akan dapat meningkatkan kinerja.

Pelatihan merupakan hal yang sangat penting dalam suatu organisasi karena pendidikan karena pendidikan dan pelatihan tidak hanya memanfaatkan tenaga kerja tetapi juga salah satu upaya untuk memajukan pegawai agar kemampuan kerjanya menjadi optimal. Salah satu usaha untuk mengembangkan potensi pegawai adalah dengan cara memberikan pendidikan dan pelatihan kepada pegawai.

Edwin B. Flippo yang dikutip oleh Hasibuan Malayu SP (2000: 70) menyebutkan bahwa :

Pendidikan adalah suatu kegiatan yang berhubungan dengan peningkatan pengetahuan uum dan pemahaman atas lingkungan kita secara menyeluruh dari persoalan-persoalan yang menyangkut pencapaian tujuan.

Tujuan suatu organisasi akan tercapai bila pegawai dapat menjalankan tugas pekerjaannya dengan baik, untuk itu diperlukannya tenaga kerja yang mempunyai keterampilan kerja. Kendala yang dihadapinya adalah sulit nya memperoleh

tenaga kerja yang terampul dan menguasai bidang pekerjaannya. Untuk

mengentisipasihal tersebut, maka organisasi perlu mengadakan pendidikan bagi pegawainya. Menurut Sondang P. Siagian (2001: 179) ada beberapa indikator yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan pendidikan dan pelatihan, yaitu:

1. Pendidikan merupakan proses belajar dengan menggunakan teknik dan metode tertentu.

2. Proses pendidikan merupakan serangkaian kegiatan yang realtif lama dan diselenggarakan oleh satuan kerja yang melembaga dan kegiatannya diarahkan kepada seseorang atau kelompok yang dipandang menguasai materi yang hendak dialihkan kepada orang lain yang mengikuti program pendidikan dan pelatihan yang bersangkutan.

3. Pendidikan melalui serangkaian kegiatan baik yang bersifat kurikuler maupun ekstra kurikuler yang telah disusun dan dipersiapkan sebelumnya. Sedangkan menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2002: 43) :

Pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.

Berdasarkan pengertian tersebut, program pelatihan harus mempunyai syarat-syarat sebagai berikut:

1. Latihan harus membantu pegawai menambah pengetahuan dan kecakapan atau keterampilan.

2. Keterampilan dan pengetahuan tersebut harus berhubungan dengan pekerjaan tersebut.

Pendidikan dan pelatihan pegawai pada umumnya merupakan salah satu faktor penting dalam usaha mencapai tujuan, dengan dibekalinya para pegawai melalui pendidikan dan pelatihan ini bertujuan agar kegiatan yang dilaksanakan dapat berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.

Pengadilan Agama Kotabumi Lampung Utara dalam kegiatan operasionalnya sehari-hari untuk menyelenggarakan tugas pokok dan fungsi (tupoksi) sesuai dengan latar belakang pendidikan masing-masing pegawai. Jumlah pegawai Pengadilan Agama Kotabumi Lampung Utara dapat dilihat pada Tabel 1 berikut : Tabel 1. Komposisi Pengadilan Agama Kotabumi Lampung Utara Berdasarkan

Jenjang Pendidikan Formal Tahun 2011

No Jabatan Pendidikan Terakhir Jumlah (orang)

1 Ketua S1 Syariah 1

2 Wakil Ketua S1 Syariah 1

3 Hakim S1 Syariah 6

4 Panitera/sekretaris S1 Syariah 1

5 Wakil sekretaris S2 Syariah 1

6 Wakil Panitera S1 Syariah 1

7 Kasubag S1 Hukum

S1 Syariah

2 1

8 Paniteramuda S1 Hukum

S1 Syariah

2 1 9 Panitera pengganti S1 Hukum

S1 Syariah

5 3 10 Juru sita dan Juru

sita pengganti S1 Hukum S1 Syariah S1 Pendidikan SMA 3 1 1 2

11 Staf SMA 5

Jumlah 37 Sumber: Pengadilan Agama Kotabumi Lampung Utara Tahun 2011

Berdasarkan pada Tabel 1 terlihat bahwa pegawai Pengadilan Agama Kotabumi Lampung Utara berdasarkan pendidikan terakhir yang ditempuh, ketua

berpendidikan terakhir S1 Syariah, wakil ketua berpendidikan terakhir S1 Syariah, kemudian 6 orang hakim berpendidikan terakhir S1 Syariah, selanjutnya satu orang panitera/sekretaris berpendidikan terakhir S2 Hukum, kemudian oleh satu orang wakil panitera berpendidikan terakhir S1 Syariah, selanjutnya kepaniteraan 3 orang panitera muda berpendidikan terakhir 2 orang S1 Hukum dan 1 orang S1 Syariah, wakil sekretaris betrpendidikan terakhir S2 Hukum dibantu oleh 3 kasubbag berpendidikan terakhir 2 orang S1 Hukum dan 1 orang S1 Syariah, selanjutnya 8 orang panitera pengganti berpendidikan terakhir 5 orang S1 Hukum dan 3 orang S1 Syariah, kemudian 7 orang juru sita yaitu 3 orang berpendidikan terakhir S1 Hukum, 1 orang S1 Syariah, 1 orang S1 pendidikan dan 2 lainnya berpendidikan SMA, dan terakhir 5 orang staf berpendidikan terakhir SMA. Jadi rata-rata pegawai Pengadilan Agama Kotabumi Lampung Utara berpendidikan S1 berjumlah 28 orang, S2 berjumlah 2 orang dan SMA 7 orang.

Berdasarkan ketentuan pemerintah yang berlaku, setiap instansi harus

memberikan pendidikan dan pelatihan kepada para pegawainya, baik itu pegawai junior hingga pegawai senior guna meningkatkan kemampuan dan kinerja

pegawai dalam lingkup kerja dan instansi masing-masing.

Berikut jenis pendidikan dan pelatihan yang telah diikuti oleh pegawai Pengadilan Agama Kotabumi Lampung Utara.

Tabel 2. Jenis Pendidikan dan pelatihan Pegawai Pada Pengadilan Agama Kotabumi Lampung Utara Selama Tahun 2011

No Jenis Pendidikan dan Pelatihan

Jumlah Pegawai yang Mengikuti

(orang)

1 Pendidikan dan pelatihan calon hakim 3

2 Pendidikan dan pelatihan panitera pengganti 2 3 Pendidikan dan pelatihan juru sita dan juru sita

pengganti

1

4 Pendidikan dan pelatihan pimpinan I 1

5 Pendidikan dan pelatihan pimpinan II 1

6 Pendidikan dan pelatihan pimpinan III 1

7 Pendidikan dan pelatihan pimpinan IV 1

8 Pendidikan dan pelatihan teknis yuistisi tenaga peradilan 2

9 Pendidikan dan pelatihan hisab rakyat 2

10 Pendidikan dan pelatihan ketatalaksanaan 1

11 Pendidikan dan pelatihan pustakawan 1

12 Pendidikan dan pelatihan bendaharawan 2

13 Pendidikan dan pelatihan kearsipan 2

14 Pendidikan dan pelatihan orientasi kepegawaian 2

15 Pendidikan dan pelatihan keprotokoleran 2

16 Pendidikan dan pelatihan teknologi informasi 1

Jumlah 26

Sumber: Pengadilan Agama Kotabumi Lampung Utara Tahun 2011

Tabel 2 diatas memperlihatkan data pegawai yang sudah pernah mengikuti pendidikan dan pelatihan selama tahun 2011 yang tersebar dari berbagai jenis pendidikan dan pelatihan. Untuk pendidikan dan pelatihan calon hakim sebanyak 3 orang, pendidikan dan pelatihan panitera pengganti 3 orang, pendidikan dan pelatihan juru sita dan juru sita pengganti sebanyak 3 orang, pendidikan dan pelatihan kepemimpinan I sebanyak satu orang, pendidikan dan pealtihan pimpinan II sebanyak satu orang, pendidikan dan pelatihan pimpinan III satu orang, pendidikan dan pelatihan pimpinan IV sebanyak satu orang, pendidikan dan pelatihan teknis yustisi tenaga peradilan 2 orang, pendidikan dan pelatihan

hisab rakyat 2 orang, pendidikan dan pelatihan ketatalaksanaan 2 orang, pendidikan dan pelatihan pustakawan 2 orang, pendidikan dan pelatihan

bendaharawan 2 orang, pendidikan dan pelatihan kearsipan 2 orang, pendidikan dan pelatihan orientasi kepegawaian 2 orang, pendidikan dan pelatihan

keprotokolersn 2 orang dan pendidikan dan pelatihan teknologi informasi sebanyak 3 orang pegawai. Jadi jumlah keseluruhan pegawai yang mengikuti pendidikan dan pelatihan selama tahun 2011 sebanyak 26 orang pegawai.

Kinerja yang baik dalam menanggapi setiap permasalahan yang terjadi merupakan faktor utama yang sangat dibutuhkan dalam setiap penyelenggaraan pemerintahan mengingat tugas yang semakin berat membutuhkan kinerja yang baik serta

didukung oleh motivasi yang tinggi untuk bekerja dalam menanggapi setiap permasalahan yang terjadi dalam menyelenggarakan pemerintahan.

Menurut Ruky (2002)

Berkaitan dengan usaha, kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi untuk merencanakan, mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan.

Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier dalam As’ud (2003: 47) sebagai kesuksesan seseorang didalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawyer dan Poter menyatakan bahwa kinerja adalah “succesfull

role achievement” yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya As’ud (2003: 46 –47). Dari batasan tersebut As’ud menyimpulkan bahwa kkinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Sedangkan Suprihanto dan Srimulyo (1999: 33) mengatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja atau prestasi seorang pegawai pada

dasarnya adalah hasil kerja seseorang pegawai selama periode tertentui

dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar, target atau sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Menurut Vroom dalam As’ud (2003: 48), tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya disebut “level of performance”. Biasanya orang yang level performance- nya tinggi disebut sebagai orang yang produktif, dan sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standar dikatakan sebagai tidak produktif atau berformance rendah.

Pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu pegawai dengan pegawai, lainnya yang berada di bawah pengawasannya.

Walaupun pegawai bekerja pada tempat yang sama namun produktivitas mereka tidaklah sama. Kemampuan yang dimiliki masing-masing pegawai tidak sama, sehingga terjadi kesenjangan antara kemapuan pegawai dengan kebutuhan organisasi.

Dalam menilai seorang pegawai dapat dikatakan memiliki kinerja yang baik dapat dilihat dari target dan realisasi yang sudah dicapai oleh Pengadilan Agama

Kotabumi Lampung Utara. Sebagai alat ukur pencapaian tujuan dan sasaran kinerja serta pelaksanaan tugas pokok dan fungsi. Berikut ini adalah Jumlah perkara yang masuk dan keluar dimulai dari Tahun 2006 sampai dengan tahun 2011 dapat dilihat pada Tabel 3 berikut:

Tabel 3. Jumlah Perkara Yang Diterima dan Perkara Yang Diputus Dimulai Dari Tahun 2006 Sampai Dengan Tahun 2011

Tahun Perkara Yang

Diterima Perkara Yang Putus Sisa Perkara

2006 368 358 10

2007 398 400 8

2008 438 439 7

2009 461 463 6

2010 482 483 5

2011 486 487 4

Sumber: Pengadilan Agama Kotabumi Lampung Utara Tahun 2011

Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk membahas mengenai pengaruh dari pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan kinerja pegawai pada

Pengadilan Agama Kotabumi Lampung Utara dengan judul: “Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pengadilan Agama Kotabumi Lampung Utara”.

1.2Permasalahan

Setiap Instansi pemerintah, pada saat ini dituntut untuk dapat memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat dan harus mampu bekerja secara efektif dan efisien. Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya dalam mempersiapkan tenaga kerja yang handal dan professional dalam memberikan kontribusi yang positif terhadap organisasi yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja dapat kegiatan memberikan pelayanan kepada masyarakat, Pengadilan Agama

Kotabumi Lampung Utara menghadapi masalah dan tantangan khususnya dalam bidang sumber daya manusia antara lain adalah adanya kinerja yang belum optimal.

Selain itu, jika dilihat data pada Tabel 2, kurangnya pegawai Pengadilan Agama Kotabumi Lampung Utara yang mengikuti pendidikan dan pelatihan jika

dibandingkan dengan total pegawai. Masalah tingkat absensi juga masih relatif tinggi yaitu dalam tahun 2010, rata-rata pegawai yang tidak masuk kerja tanpa alasan atau keterangan sebesar 4,39% dari ketetapan 2% perbulan. Dengan demikian yang menjadi permasalahan dalam penulisan skripsi ini adalah: “Apakah pendidikan dan pelatihan yang diberikan kepada pegawai Pengadilan Agama Kotabumi Lampung Utara memiliki pengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai”.

1.3Tujuan dan Kegunaan Penulisan

1. Untuk mengetahui sejauh mana pengaruh pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kinerja pegawai pada Pengadilan Agama Kotabumi

Lampung Utara

2. Sebagai sumbangan pemikiran bagi Pengadilan Agama Kotabumi Lampung Utara dalam mengahadapi permasalahan kinerja pegawai.

1.4Kerangka Pemikiran

Pemberian pendidikan dan pelatihan merupakan hal yang sangat penting dalam suatu organisasi karena pendidikan dan pelatihan tidak hanya memanfaatkan tenaga kerja tapi juga salah satu upaya untuk memajukan pegawai agar

kemampuan kerjanya menjadi optimal. Salah satu upaya untuk mengembangkan potensi pegawai adalah dengan cara memberikan pendidikan dan pelatihan pegawai dengan beberapa faktor yang dapat mempengaruhinya.

Menurut Sondang P. Siagian (2001: 179) ada beberapa indikator yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan pendidikan, yaitu pendidikan merupakan proses bealajar dengan menggunakan teknik dan metode tertentu. Proses pendidikan merupakan serangkaian kegiatan yang relatif lama dan diselenggarakan oleh satuan kerja yang melembaga dan kegiatannya diarahkan kepada seseorang atau kelompok yang dipandang menguasai materi yang hendak dialihkan kepada orang lain yang mengikuti program pendidikan dan pelatihan yang bersangkutan.

Pendidikan melalui kegiatan baik yang bersifat kurikuler maupun ekstra kurikuler yang telah disusun dan dipersiapkan sebelumnya.

Menurut Bernardian & Russell dalam Gomes (2000: 197) pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performan pekerja pada pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya. Pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan keterampilan karyawan yang sudah menduduki suatu pekerjaan atau tugas tertentu sehingga lebih menekankan pada keterampilan (skill). Pelatihan merupakan cara terpadu yang diorientasikan pada tuntunan kerja aktual, dengan pendekatan pada

pengembangan skilln knowledge dan ability. Selanjutnya Drs. Foustino Cordosa Gomes (2000: 198) menyebutkan bahwa supaya efektif biasanya pelatihan harus mencakup pengalaman belajar, aktivitas-aktivitas terencana dan desain sebagai jawaban atas kebutuhan-kebutuhan yang berhasil diidentifikasi.

Menurut Sondang P. Siagian (2001: 179) ada beberapa indikator yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan pendidikan dan pelatihan, yaitu:

1. Pendidikan merupakan proses belajar dengan menggunakan teknik dan metode tertentu.

2. Proses pendidikan merupakan serangkaian kegiatan yang realtif lama dan diselenggarakan oleh satuan kerja yang melembaga dan kegiatannya diarahkan kepada seseorang atau kelompok yang dipandang menguasai materi yang hendak dialihkan kepada orang lain yang mengikuti program pendidikan dan pelatihan yang bersangkutan.

3. Pendidikan melalui serangkaian kegiatan baik yang bersifat kurikuler maupun ekstra kurikuler yang telah disusun dan dipersiapkan sebelumnya.

Sedangkan menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2002: 43) :

Pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.

Berdasarkan pengertian tersebut, program pelatihan harus mempunyai syarat-syarat sebagai berikut:

1. Latihan harus membantu pegawai menambah pengetahuan dan kecakapan atau keterampilan.

2. Keterampilan dan pengetahuan tersebut harus berhubungan dengan pekerjaan tersebut.

Kinerja merupakan kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau hasil yang diperoleh dari perbuatannya-perbuatannya, sehingga kinerja dapat dikatakan hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Menurut Dharma, Agus (2000: 45) ada 3 faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai, antara lain :

1. Kuantitas hasil kerja 2. Kualitas hasil kerja

3. Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan

Berdasakan uraian diatas, maka kerangka pikir penelitian dapat dilihat pada Gambar 1, Yang menjelaskan Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Pengadilan Agama Kotabumi Lampung Utara.

Gambar 1. Skema Kerangka Pemikiran Indikator Pendidikan :

1. Teknik dan Metode 2. Waktu Pelaksanaan 3. Materi yang diberikan Sondang P. Siagian (2001: 179)

Kinerja (Y), yaitu : 1. Kuantitas hasil kerja 2. Kualitas hasil kerja 3. Ketepatan waktu

penyelesaian pekerjaan Dharma Agus (2000: 45) Indikator Pelatihan

1. Pengalaman 2. Aktivitas 3. Desain

A. Anwar Prabu Mangkunegara (2002: 43)

1.5Hipotesis

Hipotesis merupakan dugaan sementara atas permasalahan yang telah diajukan. Hipotesis dalam penelitian ini adalah pendidikan dan pelatihan mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Pengadilan Agama Kotabumi Lampung Utara.

II. LANDASAN TEORI

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Unsur manusia selalu berkembang menjadi suatu bidang manajemen yang biasa disebut manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya menusia merupakan suatu bidang khusus yang mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan.

Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi karena manusia sebagai perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia memfokuskan pada kegiatan perencanaan, konpensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Menurut Hasibuan, Melayu S.P (2003: 3)

Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membangtu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Sedangkan menurut Stoner dan Winkel yang dikutif Siswanto S (2003) pengertian manajemen adalah

Manajemen proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian upaya anggota organisasi penggunaan seluruh sumber daya organisasi lain demi tercapainya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Definisi-definisi diatas mengandung beberapa pengertian :

1. Manajemen adalah suatu seni dan ilmu, yaitu kemampuan atau keterampilan pribadi. Manajemen sebagai ilmu berfungsi menerangkan gejala-gejala dan kejadian-kejadian, sedangkan manajemen sebagai seni berfungsi untuk mencapai tujuan yang nyata mendatangkan manfaat.

2. Manajemen adalah suatu proses, yaitu proses yang dilaksanakan dan diawasi untuk mencapai tujuan, jadi merupakan cara-cara sistematis untuk melakukan suatu pekerjaan.

3. Manajemen mengandung tujuan yang dicapai melalui tindakan-tindakan (planning), (organizating), (staffing), (leading) dan (controlling) yang disebut sebagai fungsi manajemen secara efektif dan efisien.

4. Manajemen merupakan suatu penggabungan orang-orang yang melakukan kegiatan keaktifan manajemen dalam suatu badan tertentu.

Manajemen personalia merupakan salah satu cabang ilmu manajemen yang penting disamping cabang ilmu manajemen yang lainnya. Manajemen personalia mengkhususkan diri pada bidang personalia atau kepegawaian.

Defenisi manajemen personalia menurut T Hani Handoko (2003: 4) sebagai berikut :

Manajemen personalia adalah sebagai penarikan, seleksi pengembangan, pengguaan dan pemeliharaan sumber daya untuk mencapai tujuan baik tujuan individu maupun tujuan organisasi.

Menurut Edwin B. Plippo (2001) mengemukakan bahwa manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dari

pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja karyawan dengan maksud mencapai tujuan-tujuan individu karyawan, perusahaan atau organisasi dan masyarakat.

Manajemen selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perncana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan-tujuan organisasi. Sedangkan unsur manajemen personalia adalah manusia yang

merupakan tenaga kerja pada perusahaan, yang memerlukan pengaturan tertentu sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Pengaturan-pengaturan tersebut dikenal sebagai fungsi dari manajemen personalia, yang apat diuraikan sebagai berikut :

1. Perencanaan (Human Resouvers Plannig)

Adalah merencanakan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan keaktifan serta efisien dalam membantu terwujudnya tujuan yang dicapai. Perncanaan ini untuk menetapkan program kepegawaian yang meliputi pengorgnisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan.

2. Pengorganisasian (Organizationing)

Adalah kegiatan untuk mengorganisasi karyawan dengan menetapkan

pembagian kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam struktur organisasi.

3. Pengarahan (Directing)

Adalah kegiatan untuk mengarahkan karyawan agar mau bekerja sama secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan perusahaan.

4. Pengendalian (Controlling)

Adalah kegiatan mengendalikan karyawan agar mematuhi peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sama sesuai dengan rencana.

5. Pengadaan

Adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan apa yang dibutuhkan perusahan. 6. Pengembangan

Adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan latihan.

7. Kompensasi

Adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, baik berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang yang diberikan kepada perusahaan.

8. Pengintegrasian

Adalah kegiatan mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar terciptanya kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.

9. Pemeliharaan

Adalah kegiatan yang memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sama pensiun. 10.Kedisiplinan

Merupakan fungsi personalia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. 11.Pemberhentian

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.

Semakin besar suatu perusahaan maka makin besar pula peranan jumlah personalia yamg dibutuhkan, karena persoalan-persoalan yang ada dalam

perusahaan akan semakin kompleks. Menurut Simamora(2004) sejumlah prinsip menjadi landasan bagi pendekatan sumber daya manusia adalah :

1. Para pegawai dipandang sebagai suatu investasi yang jikalau dikembangkan dan dikelola secara efektif akan memberikan imbalan jangka panjang bagi organisasi dalam bentuk produktivitas yang lebih besar.

2. Pimpinan menyusun berbagai kebijakan, program dan praktik yang memuaskan kebutuhan ekonomi serta kebutuhan emosional para pegawai. 3. Pimpinan menciptakan lingkungan kerja dimana para karyawan dipacu untuk

mengembangkan dan menggunakan keahliannya semaksimal mungkin. 4. Program dan praktik personalia diterapkan dengan tujuan menyeimbangkan

Memperlihatkan pentingnya peran manajemen personalia dalam suatu perusahaan atau organisasi, maka manajemen berusaha untuk menggunakan tenaga kerja secara efektif dan efesien. Hal ini menjadi tugas manajemen personalia untuk menetapkan analisa jabatan, yang fungsinya untuk menganalisis dalam menarik karyawan, melatih, menempatkan, memberi kompensasi yang adil dan merata serta memotivasi karyawan, sehingga akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

Tuntutan pelayanan yang prima membawa nuansa yang berbeda pada praktek birokrasi di Indonesia. Selain itu, keberhasilan organisasi yang berorientasi pada pelayanan publik (public service), terukur pada keberhasilannya menjalankan fungsi pelayanan. Dalam tataran inilah model administrasi Negara baru, yaitu

pilihan public berkembang. Frederickson (1998) mengungkapkan “system

pemberian pelayanan kepada publik (delivery service system) merupakan salah satu pusat perhatian dan menjadi nilai yang akan dimaksimalkan”.

Dengan demikian, tampaknya “persoalan kualitas pelayanan publik sukar untuk dirumuskan dan mengukurnya” Wahab (1997). Lucy Gaster (1995), sebagaimana dikutip Supriyono (2002) mengemukakan bahwa “kesulitan menetapkan kualitas pelayanan disebabkan adanya berbagai dimensi perbedaan, antara harapan dengan kenyataan, kepentingan warga Negara secara tidak langsung”.

Adapun dimensi kualitas pelayanan menurut Garvin dalam Lovlock (1994), Peppard dan Rownland (1995) adalah sebagai berikut :

1. Kinerja (performance), karakteristik operasi dari produk inti.

2. Ciri-ciri atau keistimewaan tambahan (features), yaitu karakteristik sekunder atau pelengkap.

3. Kesesuaian dengan spesifikasi (conformance to satisfaction), yaitu sejauh mana karakteristik desain dan operasi memenuhi standar-standar yang telah ditetapkan sebelumnya.

4. Daya tahan (durability), berkaitan dengan berapa lama suatu produk dapat terus digunakan.

5. Servuce ability, berkaitan dengan pelayanan yang diberikan baik pelayanan sebelum penjualan, proses penjualan samapi dengan pelayanan purna jual. 6. Estetika, yaitu berkaitan dengan berkaitan dengan daya tarik produk terhadap

panca indra.

7. Kualitas yang dipersiapkan yaitu citra dan reputasi produk serta tanggung jawab perusahaan terjhadapnya Tjiptono (2003).

2.2 Pengertian Pegawai Negeri

Menurut WJS Poerwadarminta (1990: 1121) bahwa : “Pegawai berarti orang yang bekerja pada pemerintah (perusahaan dan sebagainya), sedangkan negeri berati “Negara atau Pemerintah”. Jadi Pegawai negeri adalah orang yang bekerja pada pemerintah atau negara.

Undang-undang Republik Indonesia Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok kepegawaian, pasal 1 (a) dijelaskan pengertian pegawai negeri sebagai berikut :

“yang dimaksud pegawai negeri adalah mereka yang setelah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku”.

Pejabat yang berwenang adalah pejabat yang mempunyai kewenangan mengangkat dan memberhentikan pegawai negeri berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku, sedangkan jabatan negeri adalah jabatan dalam bidang eksekutif yang ditetapkan berdasarkan peraturan perundang-undangan termasuk didalamnya jabatan kesektariatan Lembaga Tertinggi atau lembaga tinggi Negara dan Kepaniteraan Pengadilan.

Atasan yang berwenang adalah pejabat yang karena kedudukan atau jabatannya membawahi seorang atau lebih pegawai negeri dan pejabat yang karena jabatan atau tugasnya berwenang melakukan tindakan hukum berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Pengertian Pegawai Negeri Sipil menurut UU Nomor 8 tahun 1974 adalah : 1. Pegawai Negeri Sipil Pusat

Pegawai negeri yang gajinya dibebankan pada Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara dan bekerja pada departemen, lembaga pemerintah non departemen, kesekretariatan lembaga tertinggi/tinggi negara instansi vertikal di daerah-daerah, dan kepaniteraan pengadilan.

2. Pegawai Negeri Sipil Daerah adalah Pegawai Negeri Sipil otonom.

2.3 Pengertian Administrasi dan Manajemen Kepegawaian

2.3.1 Pengertian Administrasi

Istilah administrasi berasal dari dari bahasa latin yaitu administrate atau bahasa Inggris yaitu administration yang berarti to serve, artinya melayani atau

mengabdi.

Musanef (1994: 1) memberikan pengertian administrasi yaitu :

1. Administrasi dalam arti sempit adalah tata usaha yaitu segenap kegiatan tulis menulis yang meliputi : menerima, mencatat atau mengagendakan, mengolah, menggandakan, mengirimkan surat-surat, menghimpun,

menyelenggarakan kearsipan dan dokumentasi, menetapkan sistem-sistem kerja, mengadakan standarisasi bentuk-bentuk formulir dan ukuran kertas, dan menjaga keharmonisan sistem kerjasama diantara anggota organisasi. 2. Administrasi dalam arti luas adalah kegiatan-kegiatan kelompok manusia,

melalui tahapan-tahapan yang teratur dan dipimpin secara efektif dan efisien dengan menggunkan sarana yang dibutuhkan agar dapat dicapai tujuan yang diinginkan.

Pengertian administrasi tersebut juga menyiratkan upaya yang dilakukan untuk memilihara serta mengembangkan hubungan kerja yang menyenangkan antar individu yang bekerjasama, dengan kata lain administrasi merupakan suatu alat untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.

2.3.2 Pengertian Kepegawaian

Pengertian kepegawaian yang dikemukakan A.W Widjaya (1996: 15) adalah : 1. Menjadi anggota suatu usaha kerjasama (organisasi) dengan maksud

memperoleh balas jasa atau imbalan.

2. Berada dalam sistem kerja yang mempunyai sifat pamrih.

3. Berkedudukan sebagai penerima kerja itu diperoleh setelah melalui proses penerimaan.

4. Menghadapi saat pemberthentian (pemutusan) hubungan kerja antar pemberi kerja dengan penerima kerja.

Dari defenisi di atas dapat juga diartikan kepegawaian adalah segala mengenai kedudukan, kewajiban, hak dan pembinaan pegawai negeri sipil. Pada setiap badan usaha atau organisasi tidak terlepas dari masalah kepegawaian, karena merupakan suatu rangkaian perbuatan yang mengatur dan mengurus tenaga-tenaga kerja yang diperlukan.

Adapun tugas-tugas pokok bagian kepegawaian menurut UU Nomor 8 tahun 1974 yaitu : “penerimaan pegawai, penempatan pegawai, pembinaan pegawai,

pemindahan pegawai, dan pemberhentian pegawai”.

Teknis dalam pelaksanaan tugas-tugas tersebut diatur dalam peraturan perundang-undangan.

Dari uraian diatas tentang “Pengertian Administrasi” dan “Pengertian

Kepegawaian”, dapat disimpulkan pengertian administrasi kepegawaian menurut A.W. Widjaya (1996: 31) yaitu :

1. Sebagai ilmu : mempelajari segenap proses penggunaan tenaga manusia sejak penerimaan hingga pemberhentian.

2. Sebagai proses : proses penyelenggaraan politik kepegawaian/kebijakan politik kepegawaian atau program kerja yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia yang digunakan dalam usaha kerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

3. Sebagai seni : seni memilih pegawai baru serta menggunkan pegawai-pegawai lama dengan cara sedemikian rupa, sehingga diperoleh hasil dan jasa yang maksimal.

John B. Miner dan Mary Green Miner dalam bukunya yang berjudul “Personnel

& Industrial Relations” mengemukakan bahwa : Manajemen Kepegawaian :

Proses mengembangkan, menerapkan dan menilai kebijaksanaan-kebijaksanaan, prosedur-prosedur, metode-metode dan program-program yang berhubungan dengan individu dalam organisasi.(Drs. Moekijat: 1995)

2.4 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan merupakan proses pembelajaran melalu proses yang sistematis yang terorganisir baik teknis maupun manajerial yang berlangsung dalam waktu yang relatife lama. Pendidikan pada dasarnya dimaksudkan untuk mempersiapkan sumber daya manusia yang handal dan profesional sebelum memasuki pasar kerja.

Dengan pengetahuan yang diperoleh dari pendidikan dan pelatihan dalam proporsi tertentu diharapkan sesuai dengan syarat-syarat yang dituntut oleh suatu jenis pekerjaan.

Pendidikan mempunyai fungsi sebagai penggerak sekaligus pemacu terhadap potensi kemampuan sumber manusia dalam meningkatkan prestasi kerjanya. Irianto (2001: 175), mengatakan bahwa nilai kompetensi seorang pekerja dapat dipupuk melalui program pendidikan dan pelatihan serta pengembangan.

Menurut Siagian (2001: 181- 182), pertanyaan yang harus dihadapi oleh organisasi bukan lagi apakah akan melakukan investasi bagi pengembangan sumber daya manusia yang dimiliki, melainkan berapa besar investasi yang harus dibuat. Dari pertanyaan tersebut menunjukkan bahwa pengembangan sumber daya manusia mutlak diperlukan bagi organisasi yang terus berkembang sejalan dengan perkembangan dalam masyarakat.

Para pegawai yang sudah berpengalaman pun selalu memerlukan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan, karena selalu ada cara yang lebih baik untuk meningkatkan produktivitas kerja. Peningkatan, pengembangan dan pembentukan tenaga kerja dapat dilakukan melalui upaya pembinaan, pendidikan dan latihan. Siagian (2001: 188). Pendidikan merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian. Notoatmojo (1998: 25).

Pendidikan berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang diperlukan oleh suatu instansi atau organisasi sehingga cara penekanannya pada kemampuan kognitif, afektif dan psychomotor. Pendidikan merupakan proses dan prosedur yang sisematis dan terorganisirbaik teknis maupun manajerial yang berlangsung dalam waktu yang relatif lama. Menurut Irianto (2001: 75) dalam pengembangan (human resource development) bahwa nilai-nilai kompetensi seseorang pekerja dapat dipupuk melalui program pendidikan, pengembangan atau pelatihan yang berorientasi pada tuntutan kerja aktual dengan penekanan pada pengembangan

skill,knowlege dan ability yang secara signifikan akan dapat memberi standar prilaku dalam system dan proses kerja yang diterapkan.

Menurut Sedarmayanti (2001: 32)Pendidikan Pendidikan dan pelatihan dengan berbagai programnya mempunyai peranan penting dalam proses memperoleh dan meningkatkan kualitas kemampuan professional individu. Melalui pendidikan seseorang dipersiapkan untuk memiliki bekal agar siap tahu, mengenal dan mengembangkan metode berfikir secara sistematik agar dapat memecahkan masalah yang akan dihadapi dalam kehidupan di kemudian hari. Menurut instruksi Presiden No. 15 tahun 1974, “Pendidikan adalah segala sesuatu untuk membina kepribadian dan mengembangkan kemampuan manusia Indonesia, jasmani dan rohaniah, yang berlangsung seumur hidup, baik di dalam maupun diluar sekolah, dalam rangka pembangunan persatuan Indonesia dan masyarakat adil dan makmur berdasarkan pancasila”. Sedangkan pengertian pendidikan sesuai dengan Undang-Undang Republik Indonesia No. 2 Tahun 1989 tentang system pendidikan nasional disebut bahwa: “Pendidikan adalah usaha sadar untuk

menyiapkanpeserta didik melalui kegiatan bimbingan, pengajaran dan latihan bagi peranannya di masa yang akan dating”, dikutip Sedarmayanti (2001: 34)

Tujuan organisasi akan tercapai bila pegawai yang ada dapat menjalankan tugas pekerjaannya dengan baik, untuk itu diperlukannya tenaga kerja yang mempunyai keterampilan kerja. Kendala yang dihadapinya adalah sulitnya memperoleh tenaga kerja yang terampil dan menguasai bidang pekerjaannya. Untuk mengentisipasi hal tersebut, maka organisasi perlu mengadakan pendidikan dan pelatihan kerja bagi para pegawainya.

Pengertian pendidikan menurut Sondang P.Siagian (2001: 175) adalah: Keseluruhan proses belajar, tenik dan metode belajar mengajar dalam rangka mengalihkan pengetahuan dari seseorang kepada orang lain sesuai dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya.

Bertitik tolak dari pengertian di atas, maka ada tiga hal yang perlu diperhatikan, yaitu:

1. Pendidikan merupakan proses belajar dengan menggunakan teknik dan metode tertentu.

2. Proses pendidikan merupakan serangkaian kegiatan yang relative lama dan diselenggarakan oleh Satuan kerja yang melembaga dan kegiatannya

diarahkan kepada seseorang atau kelompok orsng yang dipandang menguasai materi dan hendak dialihkan kepada orang lain yang mengikuti program pendidikan yang bersangkutan.

3. Pendidikan melalui serangkaian kegiatan baik yang bersifat kurikuler maupun ekstra kurikuler yang telah disusun dan dipersiapkan sebelumnya.

Pelatihan menurut Alex S. Nitisemito (1997: 54) adalah:

Suatu kegiatan dari perusahaan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan para pegawainya sesuai dengan keinginan dari perusahaan atau organisasi yang bersangkutan.

Sedangkan menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2002: 43) :

Pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.

Berdasarkan pengertian tersebut, program pelatihan harus mempunyai syarat-syarat sebagai berikut:

1. Latihan harus membantu pegawai menambah pengetahuan dan kecakapan atau atau keterampilan.

2. Keterampilan dan pengetahuan tersebut harus behubungan dengan pekerjaan tersebut.

3. Program pelatihan tersebut harus direncanakan dan diorganisasi.

Perbedaan pendidikan dan pelatihan menurut Edwin B. Flippo yang dikutip oleh Mukijat (1993: 6) adalah sebagai berikut:

Pelatihan berhubungan dengan upaya menambah pengetahuan dan

keterampilan teknis untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu, sedangkan pendidikan berhubungan dengan menambah pengetahuan umum dan pengertian tentang seluruh lingkungan kita.

Dari pengertian tersebut dapat kita ketahui bahwa pendidikan mencakup hal yang lebih luas daripada latihan dan bahwa pelatihan itu berhubungan dengan pekerjaan tertentu.

Selanjutnya Notoatmodjo (1996: 26) membedakan pendidikan dengan pealtihan seperti terlihat dalam tabel 4 berikut ini :

Tabel 4. Perbedaan Antara Pendidikan Dengan Pelatihan.

Faktor Pembeda Pendidikan Pelatihan

1. Pengembangan kemampuan Menyeluruh (over all) Khusus (specific) 2. Area kemampuan (penekanan) Kognitif, afektif, psikomotor Psikomotor 3. Jangka waktu pelaksanaan Panjang Pendek 4. Materi yang diberikan Lebih umum Lebih khusus

5. Metode belajar Konvensional Inkonvensional

6. Penghargaan akhir proses Gelar Sertifikat Sumber: Notoatmodjo (1996: 26)

Jadi pendidikan, pelatihan dan pengembangan merupakan istilah yang

berhubungan dengan usaha-usaha berencana yang dilaksanakan untuk mencapai pemuasan skill, pengetahuan dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi. Pendidikan dan latihan adalah suatu proses yang akan menghasilkan suatu perubahan prilaku peserta yang berbentuk peningkatan kemampuan kognitif, efektif maupun psikomotor. Dampak lain yang akan ditimbulkan adalah peningkatan produktivitas kerja baik secara kualitas maupun kuantitas, meningkatnya semangat kerja.

Nadler sebagai orang yang pertama kali mencetuskan istilah Human Resource Development (HRD) tahun 1969, membedakan antara pengertian Trainning, Education dan Development menurut Doni (2000: 14) sebagai berikut : 1. Trainning : learning to present job (belajar yang ada kaitannya dengan

2. Education : learning to prepare the individual for a different but identified job

(belajar untuk persiapan melakukan pekerjaan yang berbeda tetapi teridentifikasi).

3. Development : learning for growth of the individual but not related to a specific present or future job (belajar untuk perkembangan individu, tetapi tidak behubungan dengan pekerjaan tertentu saat ini atau yang akan datang).

2.5 Jenis – Jenis Pendidikan dan Pelatihan

Terdapat beberapa jenis pendidikan dan pelatihan yang dapat diterapkan di dalam suatu organisasi yang memerlukan syarat dan kondisi yang berbeda-beda.

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2000: 170-172) pelatihan dapat digolongkan sebagai berikut:

a. Latihan Magang (Apprentice Trainning)

Dalam pelatihan ini pegawai baru langsung ditetapkan, diberi tugas dan dalam pelaksanaan tugasnya ia mendapat petunjuk atau bimbingan dari pegawai lama selama jangka waktu tertentu.

b. Latihan kerja khas (On The Job Trainning)

Pelatihan seperti ini dilakukan baikuntuk pegawai baru, maupun ybagi pegawai yang lama khususnya bagi mereka yang akan dipromosikan atau karena

kebutuhan organisasi yaitu dengan jalan mengirimkan mereka ke pusat pelatihan kerja yang ada.

Pendapat Alex S. Nitisemito (1997: 107-115) mengemukakan beberapa

kelemahan dan kelebihan dari sistem pendidikan dan pelatihan, antara lain adalah: 1. Sistem magang mempunyai prinsip umum yaitu belajar dan bekerja sambil

belajar. Dengan system ini peserta langsung ditempatkan dan diberi tugas menurut jabatannya.

Kelebihan dari system ini adalah :

a. Biaya untuk melaksanakan relatif murah b. Manajemen yang diperlukan cukup sederhana

c. Sistem ini matang dalam mengembangkan potensi SDM, karena mereka langsung diterjunkan pada pekerjaan sehingga lebih dapat menekuni dan menghayati pekerjaan tersebut

.

Kelemahan system magang adalah :

a. Lamban, dalam arti penggunaan system ini memerlukan waktu yang lama bagi seseorang untuk dapat menjadi ahli dibidangnya.

b. Statis, seorang yang mengikuti system magang dimana yang diikutinya kurang dinamis maka kemampuan yang mereka miliki akan tertinggal.

2. Sistem Ceramah atau Kuliah

Sistem ceramah atau kuliah sebenarnya merupakan bentuk komunikasi searah yaitu dari atas ke bawah, meskipun sering kali diadakan sesi tanya jawab. System ini dilakukan untuk memberikan tambahan pengetahuan yang bersifat teoritis maupun untuk memberikan kesadaran terhadap para pegawainya.

Kelebihan dari sistem ini adalah :

a. Cepat, materi dapat disampaikan dengan waktu yang relatif sedikit karena sebagian dapat dilakukan cara lisan

b. Dapat dilakukan sekaligus, dalam arti peserta yang mengikuti berjumlah relatif banyak.

Kelemahan dari sistem ini adalah :

a. Sulitnya untuk dapat menguasai keterampilan tertentu, khususnya yang bersifat teknis.

b. Memberikan ceramah atau kuliah kepada peserta yang heterogen adalah hal yang sulit karena adanya perbedaan latar belakang pendidikan, daya tanggap peserta dan sebagainya.

c. Ceramah atau kulia yang bersifat monoton akan menimbulkan rasa bosan sehingga peserta akan kurang memberikan perhatian terhadap materi ceramah atau kuliah.

3. Sistem Peragaan

Peragaan dilakukan dengan menggunakan alat-alat tertentu, dimana dilakukan demonstrasi cara penggunaannya.

Kelebihan dari sistem ini adalah : a. Mudah untuk memahaminya

b. Pemahaman lebih mendalam, karena system ini mereka seakan dibawa ke dalam praktek kerja yang sebenarnya.

Kelemahan dari sistem ini adalah :

a. Faktor biaya, yaitu mahalnya alat peraga.

b. Tidak semua hal dapat dijelaskan dengan peragaan atau demonstrasi.

4. Sistem Bimbingan

Bembingan pelajaran langsung diberikan kepada peserta pelatihan satu per satu.

Kelebihan dari sistem ini adalah :

a. Instruktur lebih bertanggung jawab terhadap peserta pelatihan

b. Perhatian para peserta akan lebih besar, sehingga diharapkan mereka dapat lebih cepat mengembangkan potensi dirinya.

Kelemahan dari sistem ini adalah :

a. Membutuhkan biaya yang besar karena memerlukan banyak instruktur. b. Sulit mencari instruktur pada bidang yang sama dalam jumlah besar.

5. Sistem Pelatihan Praktek

Peserta dalam sistem ini ditekankan untuk melaksanakan praktek seperti dalam keadaan sebenarnya.

Kelebihan dari sistem ini adalah:

a. Matang dalam praktek atau menguasai bidang kerjanya b. Mengurangi resiko kerugian dalam praktek kerja

Kelemahan dari sistem ini adalah :

Sistem pelatihan ini dapat mengganggu kegiatan kerja pada umumnya tempat pelatihan ini dilakukan di tempat kerja

6. Diskusi

Sistem ini dapat dilaksanakan dalam berbagai bentuk, misalnya : seminar, loka karya dan sebagainya.

Kelebihan dari sistem ini adalah :

a. Kemampuan peseta dalam mengemukakan pendapat akan semakin baik. b. Suasana diskusi pada umumnya hidup dan menyenangkan sehingga materi

yang disampaikan akan lebih mudah atau cepat diserap oleh peserta.

Kelemahan dari sistem ini adalah :

a. Suatu diskusi tanpa mengikuti moderator yang baik akan menimbulkan pembicaraan yangh simpang siur.

b. Sulit diterapkan untuk tujuan-tujuan keterampilan.

7. Sistem Permainan

Peserta dalam sistem ini seakan sedang bermain tapi sebenarnya mereka dilatih untuk menghayati tugas-tugas dalam pekerjaan dalam arti yang sebenarnya.

Kelebihan dari sistem ini adalah :

a. Peserta akan lebih mempunyai kesadaran tentang kesalahan-kesalahan yang sudah pernah dilakukannya.

b. Suasana dapat menjadi santai dan menyenangkan tapi sangat mengena pada materi dan sasaran yang ingin dicapai.

c. Peserta akan menyadari betapa pentingnya kerjasama tim dalam menghadapi dan menghargai suatu masalah.

Kelemahan dari sistem ini adalah :

a. Sulitnya untuk memberikan pelajaran dalam arti luas

b. Sulitnya membuat suatu permainan yang dapat mewakili seluruh materi yangh akan dikemukakan.

8. Sistem Kombinasi

Yaitu dengan menggunakan beberapa sistem penilaian yang dirancang sedemikian rupa sehingga menjadi suatu kombinasi yang paling sesuai guna memenuhi kebutuhan pelatihan kerja. Dewasa ini hampir tidak ada organisasi atau perusahaan yang hanya menggunakan kombinasi dari beberapa system yang dianggap baik.

2.6 Pengertian Kinerja

Kinerja suatu cara departemen personalia untuk menungkatkan prestasi kerja, motivasi, kepuasan dan produktivitas kerja karyawan adalah melalui penetapan tolak ukur kinerja yang merupakan bagian dari aktivitas balas jasa. Apabila karyawan dapat memenuhi atau melebihi anggaran dai bobot tolak ukur kinerja

yang telah ditetapkan perusahaan, maka karyawan akan mendapatkan kepuasan kerja dan produktivitas kerjanya meningkat. Hal ini dapat lebih memotivasi karywan dalam meningkatkan prestasi kerjanya sehingga dengan sendirinya apa yang diharapkan oleh perusahaan dan karyawan sama-sama dapat tercapai.

Menurut Ruky (2002) program manajemen kinerja dapa diartikan :

Berkaitan dengan usaha, kegiatan atau program yang di prakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi untuk merencanakan, mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan.

Memperhatikan defenisi tersebut, maka konsep dasar pengaturan kompensasi tidak berdasarkan elemen pangkat, masa kerja dan eselon melainkan berdasarkan pada bebean kerja. Beban kerja dihitung dengan metode-metode tertentu yang menghasilkan suatu besaran yang kemudian dijadikan dasar untuk besarnya kompensasi. Kompensasi yang diterima karyawan akan dipengaruhi karyawan akan dipengaruhi oleh besaran yang tercermin pada tunjangan prestasi karyawan.

Selanjutnya menurut Ruky (2002) dengan menerapkan manajemen kinerja akan diperoleh manfaat yaitu :

1. Meningkatkan prestasi kerja karyawan, baik sebagai individu maupun

kelompok, sampai setingginya dengan memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri dalam kerangka pencapaian tujuan organisasi. Karyawan bersama atasan masing-masing dapat menetapkan sasaran kerja dan standar prestasi yang harus dicapai dan meneliti serta menilai hasil-hasil yang sebenarnya dicapai pada akhir kurun waktu yuang ditetapkan.

2. Peningkatan yang terjadi pada prestasi karyawan secara perorangan pada gilirannya akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan, yang direfleksikan dalam kenaikan produktivitas. Dengan kata lain,

peningkatan produktivitas sumber daya manusia secara keseluruhan diusahakan dicapai melalui peningkatan prestasi kerja secara perorangan (individu).

3. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatkan hasil karya dan prestasi pribadi serta potensi lain karyawan dengan cara memberikan umpan balik pada mereka tentang prestasi mereka.

4. Membantu organisasi untuk dapat menyusun program pengembangan dan pelatihan karyawan yang lebih tepat guna. Pada gilirannya usaha ini akan membantu organisasi untuk mempunyai pasokan tenaga yang cakap dan terampil yang cukup untuk pengembangan organisasi di masa depan. 5. Menyediakan alat/sarana untuk membandingkan prestasi kerja pegawai

dengan tingkat gajinya atau imbalan sebagai bagian dari kebijakan dan system imbalan yang baik.

6. Memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengeluarkan perasaannya tentang pekerjaan atau hal-hal lain yang ada kaitannya. Dengan demikian jalur komunikasi dan dialog aklan terbuka dengan demikian diharapkan bahwa proses penilaian prestasi kerja akan mengeratkan hubungan antara atasan dan bawahan.

Di Indonesia istilah Kinerja telah popular digunakan dalam media massa Indonesia memberi padanan kata dalam bahasa inggris untuk istilah kinerja tersebut, yakni “performance”. Menurut The scribner-Bantam English

Dictionary, terbitan Amerika Serikat dan Canada, tahun 1979 terdapat keterangan sebagai berikut : Pertama, berasal dari akar kata “to perform” yang mempunyai “entries” berikut: melakukan, menjalankan, melaksanakan, memenuhi atau menjalankan kewajiban nazar, melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab, melakukan sesuatu yang diharapkan seseorang atau mesin. Dapat

disimpulkan bahwa dari beberapa entries tersebut “to perform” adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dan sesuai dengan hasil seperti yang diharapkan, sedangkan arti kata performance

merupakan kata benda (noun) dimana salah satunya adalah : ”thing done” (sesuatu hasil yang telah dikerjakan).

Berdasarkan hal tersebut, maka menurut Suyadi Prawirosentono (1999: 2)

performance atau kinerja adalah sebagai berikut :

Performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi

bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Jadi dengan demikian kinerja adalah suatu hasil yang telah dikerjakan dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang dilaksanakan secara legal, tidak melanggar hukum serta sesuai dengan moral dan tanggung jawab yang

adalah hasil kerja kepala desa beserta perangkanya yang dicapai dalam suatu periode tertentu.

Menurut Jackson (1999: 11) kriteria kinerja yang di nilai adalah meliputi hal-hal seperti berikut :

1. Kriteria berdasarkan sifat

Yaitu kriteria yang memusatkan pada karakteristik pribadi seorang karyawan seperti loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi dan keterampilan memimpin. Jenis kriteria ini memusatkan pada bagaimana seseorang, bukan pada apa yang dicapainya.

2. Kriteria berdasarkan prilaku

Yaitu kriteria yang memusatkkan pada bagaimana pekerjaan dilaksanakan di dalam hubungannya dengan citra perusahaan maka kriteria keperilakuan terbukti bermanfaat untuk meninjau kinerja karyawan dengan disusun nya jumlah prilaku tertentu yang harus diikuti.

3. Kriteria berdasarkan hasil

Yaitu kriteria yang berfokus pada hasil yang dicapai ketimbang bagaimana pekerjaan itu dihasilkan. Bila diperhatikan tampak bahwa masing-masing kriteria tersebut mempunyai sisi kekuatan dan kelemahan, olleh karena itu ada kalanya perusahaan mengadaptasi atau membuat format penilaian karyawan sesuai dengan keadaan perusahaan dan job description (deskripsi tugas) masing-masing karyawan.

Menurut T. Hani Handoko dalam Thoyib, (1998: 21-22) ada 7 metode penilaian kinerja pegawai :

1. Rating Scale, evaluasi yang didasarkan pada pendapat penilai, yang membandingkan hasil pekerjaan pegawai dengan kriteria yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja.

2. Checklist, yang dimaksudkan dengan metode adalah untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan kinerja pegawai. Penilai biasanya atasan langsung. Pemberian bobot sehingga dapat di skor. Metode ini bisa memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai.

3. Metode pristiwa krisis (critical incident method), penilaian yang

berdasarkan catatan-catatan penilai yang menggambarkan prilaku sangat baik atau jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaankerja. Catatan-catatan ini disebut pristiwa krisis. Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada pegawai, dan mengurangi kesalahan kesan terakhir. 4. Metode tinjauan lapangan (field review method), seorang ahli departemen

main lapangan dan membantu para penyelia dalam penelitian mereka. Spesialis personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang kinerja pegawai. Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk di

review, perubahan, persetujuan dan perubahan dengan pegawai yang dinilai. Spesialis personalia bisa mencatata penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan.

5. Tes dan observasi kinerja, bila jumlah pekerja terbatas, penilaian kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tes mungkin tertulis atau peragaan keterampilan. Agar berguna tes harus reliable dan valid. Metode evaluasi kelompok ada tiga, yaitu : ranking, grading, point allocation method.

6. Method ranking, penilai membandingkan sutu dengan pegawai lain siapa yang paling baik dan menempatkan setiap pegawai dalam urutan terbaik sampai terjelek. Kelemahannya adalah kesulitan untuk menentukan faktor-faktor pembanding, subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect,

kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya. 7. Grading, metode penilaian ini memisah-misahkan atau menyortir para

pegawai dalam berbagai klasifikasi yang berbeda., biasanya suatu proporsi tertentu harus diletakkan pada setiap kategori. Point location, merupakan bentuk lain dari grading penilai dibebankan sejumlah nilai total

dialokasikan diantara pegawai dalam kelompok. Para pegawai diberi nilai lebih besar dan pada para pegawai dengan kinerja lebih jelek. Kebaikan dari metode ini, penilai dapat mengevaluasi perbedaan relatif.

Manfaat penilaian kinerja menurut T. Hani Handoko, dalam Srimulyo (1999: 34) mengemukakan :

1. Perbaikan Prestasi Kerja atau Kinerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan pegawai dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk meningkatkan prestasi.

2. Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi

Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. 3. Keputusan-Keputusan Penempatan

Promosi dan transfer biasanya didasarkan atas prestasi kerja atau kinerja masa lalu atau antisipasinya.

4. Perncanaan Kebutuhan Latihan dan Pengembangan

Prestasi kerja atau kinerja yang jelek mungkin menunjukkan perlunya latihan. Demikian pula sebaliknya, kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang baru dikembangkan.

5. Perencanaan dan Pengembangan Karir

Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.

6. Mendeteksi Penyimpangan Proses Staffing

Prestasi kerja yang baik atau buruk adalah mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

7. Melihat Ketidakakuratan Informasional

Prestasin kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sumber daya manusia atau komponen-komponen lain system informasi manajemen personalia.

8. Mendeteksi Kesalahan-Kesalahan Desain Pekerjaan

Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi kerja membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.

9. Menjamin Kesempatan Kerja Yang Adil

Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

10.Meihat Tantangan-Tantangan Eksternal

Kadang-kadang prestasi seseorang dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan dan masalah-masalah pribadi lainnya.

III. METODE PENELITIAN

3.1 Metode Penelitian

3.1.1 Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan dua metode yaitu :

1. Metode Pokok (Angkot).

Pengumpulan data pokok (primer) dilakukan dengan menggunakan angket yang disebarkan kepada responden atas pertanyaan yang telah dipersiapkan sebelumnya.

Angket disusun dengan menggunakan skala Likert karena memiliki karakter skala penjumlahan, sehingga mudah untuk dianalisis dan efektif dalam mengukur sikap responden (persepsi dan harapan) terlebih terhadap suatu obyek. Disamping itu skala Likert bermanfaat bagi organisasi yang akan melaksanakan program perbaikan Kinerja Cooper dan Schinler (2003).

2. Dokumentasi.

Dokumentasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah suatu catatan atau arsip dari suatu kegiatan masa lalu yang berkaitan dengan penulisan skripsi.

3.1.2 Metode Penetuan Responden

Menurut Suharsimi Arikunto (2002:107) menyatakan apabila subyeknya kurang dari 100 lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi, selanjutnya jika jumlah subyeknya lebih besar dari 100 dapat diambil antara 10%-15% atau 20%-25% atau lebih. Dalam penelitian ini yang dijadikan sebagai responden adalah semua pegawai Pengadilan Agama Kotabumi Lampung Utara pernah mengikuti pendidikan dan pelatihan. Namun sebelum kuisioner disebar, dilakukan dahulu uji kevalidan dan kereliabelan dimana uji itu diambil sampel sebanyak 15 responden yang hasilnya akan terlihat pada lampiran 5-8, jika hasilnya menujukan valid dan realibel. Maka baru setelah itu kuisioner layak disebar kepada responden yaitu pegawai Pengadilan Agama Kotabumi Lampung Utara yang pernah mengikuti pendidikan dan pelatihan pada Tahun 2007 sebanyak 32 orang pegawai.

3.1.3 Metode Penentuan Skor Jawaban Responden

Penentuan skor yang digunakan terhadap jumlah pertanyaan yang diajukan perespon menggunakan skala likert criteria penilaian sebagai berikut :

a. Untuk jawaban S “Setuju” diberi nilai 3

b. Untuk jawaban CS “Cukup Setuju” diberi nilai 2 c. Untuk jawaban TS “Tidak Setuju” diberi nilai 1

Adapun cara penggolongan data tersebut adalah menggunakan rumus interval yaitu: Sutrisno Hadi (1993:189)

I =Nt−Nr K

Keterangan : � = Interval

Nt = Nilai skor tertinggi Nr = Nilai skor terendah K = Kategori

3.2 Konsep, Variabel dan Pengukurannya

Jika diperhatikan dengan seksama, ada tiga konsep yang termuat dalam penulisan skripsi ini, yaitu : Pendidikan, Pelatihan dan Kinerja. Gambaran ketiga konsep tersebut diwujudkan dalam model teoritis yang diungkapkan pada kajian teoritis di depan. Untuk memudahkan pemahaman akan konsep tersebut, khususnya dalam penulisan skripsi ini maka konsep tersebut langsung diturunkan dari konstruksi teoritis yang telah dipaparkan sebelumnya. Adapun makna yang dituangkan pada masing-masing konsep dijabarkan sebagai berikut :

a. Pendidikan. Dalam skripsi ini pemahaman akan pendidikan adalah suatu kegiatan yang berhubungan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan kita secara menyeluruh dari persoalan-persoalan yang menyangkut pencapaian tujuan.

b. Pelatihan. Dalam skripsi ini pemahaman akan pelatihan sebagai proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan

terorganisir dimana pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.

c. Kinerja. Dalam skripsi ini pemahaman akan kinerja diartikan sebagai tindakan-tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu.

Definisi operasional variable adalah petunjuk tentang bagaimana variable dapat diukur. Dengan kata lain, definisi operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur variabel dalam penelitian ini adalah: Tabel 5. Operasional Variabel

Variabel Indikator Skala Pengukuran

Pendidikan 1. Teknik Dan Metode 2. Waktu Pelaksanaan 3. Materi Yang Diberikan

1. Interval 2. Interval 3. Interval

Pelatihan 1. Pengalaman 2. Aktivitas 3. Desain

1. Interval 2. Interval 3. Interval

Kinerja 1. Kualitas Hasil Kerja 2. Kualitas Hasil Kerja 3. Ketepatan Waktu

1. Interval 2. Interval 3. Interval

3.3 Uji Instrumen Penelitian 3.3.1 Uji Validitas

Untuk mengetahui apakah data yang ada valid atau tidak dilakukan uji validitas dengan menggunkan rumus korelasi product moment pearson berikut : Umar (2003:103) :

� = � − ( ) ( )

� 2_{− ( )}2 _}{� 2_{− ( )}2_}

Keterangan :

� : Koefisien korelasi antara variabel X dan Y, dua variabel dikorelasikan n : Jumlah sampel yang digunakan

X : Jumlah skor total variabel ke-1 Y : Jumlah skor total angket

Untuk mengetahui apakah kuesioner tersebut valid, maka nilai korelasi tersebut di uji dengan uji-t (t-Test) dengan rumus sebagai berikut :

to = � �−1

1−� 2

Selanjutnya dari t tersebut dikonsultasikan pada nilai _�� dengan alpha 5% dan derajat kebebasan n-1, apabila nilai _{ℎ� ��} lebih besar dari _�� maka kuesioner sebagai alat pengukur dinyatakan valid. Jika _{ℎ� ��} kurang dari _�� maka kuesioner sebagai alat pengukur dinyatakan tidak valid.

3.3.2 Uji Reliabilitas

Menurut Simamora, Hendry (2002:63), Relibilitas adalah tingkat kehandalan kuesioner. Kuesioner yang reliabel adalah kuesioner yang apabila dicoba secara berulang-ulang kepada kelompok yang sama akan menghasilkan data yang sama.

Untuk mengetahui tingkat kehandalan seluruh tes dapat digunakan rumus

Spearman-Brown sebagai berikut. �11 =

2 ( � ) 1+ �

Keterangan :

�11 : Koefisien kehandalan yang sudah disesuaikan � : Korelasi antara nilai-nilai setiap belahan tes

Selanjutnya index reliabilitas di uji-t dan dikonsultasikan dengan nilai _�� pada alpha 5% dan derajat kebebasan n-1.

3.4 Metode Analisis Data

3.4.1 Analisis Deskriftif Kualitatif

Analisis kualitatif menurut Hadari Nawawi dan Mimi Martini (2002), digunakan untuk menjelaskan, mendeskripsikan, serta menafsirkan hasil penelitian dengan susunan kata dan kalimat sebagai jawaban atas permasalahan yang diteliti. Setelah kuesioner di uji kelayakan dan kehandalannya melalui uji validitas dan uji reliabel, dan dinyatakan valid serta reliabel, lalu semua data dikumpulkan dan diolah kemudian dianalisis secara kualitatif yaitu analisis pendidikan dan pelatihan dalam meningkatkan kinerja pegawai pada Pengadilan Agama Kotabumi Lampung Utara, selanjutnya diuraikan dalam bentuk kalimat yang tersusun secara sistematis kemudian dilakukan pembahasan yang pada akhirnya dapat ditarik kesimpulan tentang masalah-masalah yang akan diteliti.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. Edisi 4. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Penerbit PT. Bina Aksara. Jakarta.

As’ud. Moh. 2003. Psikolog Industri. Yogyakarta: Liberty.

Dharma, Agus. 2000. Manajemen Prestasi Kerja. CV Rajawali. Jakarta.

Donni.2000. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Kepala Desa Dalam Pelaksanaan Tugas Pemerintahan Desa Di Kabupaten Katingan.Thesis. Surabaya. Program Pascasarjana Ilmu Manajemen Universitas Airlangga.

Hasibuan, Melayu S.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.

Irianto, A. 2001.Statistik (Konsep Dasar & Aplikasinya), jakarta, Prenada Media. Islamy, Muh.Irfan, 2001.Agenda Kebijakan Reformasi Administrasi Negara, Alumni

Bandung.

Jackson. J.H. 1999.Manajemen Umber Daya Manusia, Salemba Empat, Jakarta. Mangkunegara, AA, 2000. Evaluasi Kinerja SDM, Reflika Aditama, Bandung. Mangkunegara, Anwar. Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya ManusiaPerusahaan.

Bandung. PT Remaja Rosdakarya.

Manullang, M. 2000. Dasar-dasar Manajemen.Penerbit Ghalia Indonesia. Jakarta. Mukijat, Drs. 1993. Manajemen Kepegawaian dan Hubungan-hubungan Dalam

Nazir, Moh. 2002. Metode Penelitian. Ghalia Indonesia, jakarta.

Nitisemito, Alex S. 1997. Manajemen Personalia.Penerbit Ghalia. Jakarta. Notoatmojo, S. 1996. Ilmu Kesehatan Maasyarakat, jakarta: Rinneka Cipta.

Prawirosentono, Suyadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta.BPFE.

Ranupadojo, Heidjrachman; Saud, Husman ., 1995. Prilaku Organisasi. Angkasa, Bandung. Ruky, Ahmad S. 2002. Sistem manajemen Kinerja, Gramedia, Jakarta.

Sarwono.2006. Analisis Data Penelitian Menggunakan SPSS14.Yogyakarta. Andi offset.

Sherwood, F.P, 1997, “Responding to the Decline in Public Service Profesionalism, in Public Administration Review, Vol. 57 No. 3.

Simamora, Henry. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit STIE YKPN. Yogyakarta.

Siagian, Sondang P. 2001. Organisasi, Kepemimipinan & Perilaku Administrasi.Gunung Agung. Jakarta.

Siswanto, S. 2003, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Bumi Aksara, Inonesia.

Solichin, A. Wahab, 2001, Analisis Kebijakan Publik : Dari Formulasi ke Implementasi Kebijakan Negara, Bumi Aksara. Jakarta.

Sugiyono. 2002. statistika Untuk Penelitian. Alfabeta. Bandung.

Sutrisno, Hadi. 1993. Metodelogi Research. Balai Pustaka. Yogyakarta.

Srimulyo, Koko. 1999. Analisis Pengaruh Faktor-faktor Motivasi Terhadap Kinerja

Perpustakaan di Kotamadya Surabaya.Surabaya. Program Pascasarjana Ilmu Manajemen Universitas Airlangga.

Thoyib.Moh.1998. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Operasional PT. Timah Pangkal Pinang Bangka Sumatera Selatan.Surabaya. Program Pascasarjana Ilmu Manajemen Universitas Airlangga.

Umar, Husein. 2003. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Penerbit PT. Gramedia Pustaka. Jakarta.

PENGARUH

PENDIDIKAN

DAN

PELATIHAN

TERHADAP

KINERJA

PEGAWAI

PADA

PENGADILAN

AGAMA

KOTABUMILAMPUNG

UTARA

Oleh

0(.qldfro

Skrlp3l

Salah

Salu

SyaEt

unluk

M€ncaFl

Gelar

SARJANAEKOI{O

I

Jurusan

[,lanajernen

Ekonomi

dan

Bisnis

UnlveBitas

Lampung

UNIVERSITAS

LAMPUN

SANDAR

LAMPUNG

Sebaqal

Fakullas

MENGESAHKAN

1. Tin PEguji

I Rdnely Ro6dl, S.8., M.si

: sl.Li!Ardrt nl, s.E, nt Si.

.>-Targeal

Lulu Ujie sldipsi:29Apr 2013

ffi

//o,#

i.'6

\tr"ff

tri. Brlg3r*rB, S.E., MSi 1 9 8 7 0 3 l 0 l l

T1ENCARUE

PEI\]DIDTKAN

D,IN PELATIEAN

TDREADA?

KTNERJA

PECAWAI

PAI'A

PENGADII,ANACAI\{AKOTABUI\dI

I N M P U N C M A R A ,

9C qldhd

0 7 t t 0 t ! l 3 6

No@r ?otot Mahalbw

MENYETUJIII

RGdi, SF-, M,Si,

M P 1 9 022] 1991032001

_{NIP 1975}Ej. Li3

., M.si

_{2 0 a l}

2, Ketur ftmrtu M.ujen.r

,.d

LP.

Ej.

aidrtrri, s.E.,

t4si

rxg 19620127

198703

2 003

riinl,8.

218!0000