Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai (Pada kantor Walikota Padangsidimpuan)

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

TERHADAP KINERJA PEGAWAI

(Pada kantor Walikota Padangsidimpuan)

SKRIPSI

Disusun dan Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana (S1) Pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Sumatera Utara

OLEH :

FITRI SYAHRENI SIREGAR

050903016

DEPARTEMEN ILMU ADMISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

HALAMAN PENGESAHAN

Skripsi ini telah dipertahankan di depan panitia penguji skripsi Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara

oleh :

Nama : Fitri Syahreni Siregar NIM : 050 903 016

Departemen : Ilmu Administrasi Negara

Judul : PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

TERHADAP KINERJA PEGAWAI ( PADA KANTOR WALIKOTA PADANGSIDIMPUAN )

Yang dilaksanakan pada :

Hari :

Tanggal : November 2011

Pukul : - WIB

Tempat : Ruang Sidang FISIP-USU Panitia Penguji

Ketua : (………)

Anggota I : Dra. Beti Nasution, M.Si (………)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

HALAMAN PERSETUJUAN

Skripsi ini disetujui untuk diperbanyak dan dipertahankan oleh : Nama : Fitri Syahreni Siregar

NIM : 050 903 016

Departemen : Ilmu Administrasi Negara

Judul : Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap kinerja pegawai ( Pada Kantor Walikota Padangsidimpuan )

Medan, 18 November 2011

Dosen Pembimbing Ketua Departemen

Dra. Beti Nasution, M.Si Prof. Dr. Husni Tamrin, MA

NIP. 131 568 389 NIP. 131 568 391

DEKAN FISIP USU

Prof. Dr. M. Arif Nasution, MA NIP. 131 757 010

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim

Segala puji dan syukur penulis panjatkan atas kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan Rahmat dan Karunia-Nya serta Shalawat beriring salam juga penulis persembahkan kepada Junjungan kita Nabi Besar Muhammad SAW sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul : “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Kantor Walikota Padangsidimpuan)”, guna memenuhi syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Sosial pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, yang disebabkan adanya keterbatasan kemampuan, pengalaman, dan pengetahuan penulis baik mengenai materi, teknik penyusunan maupun hasil dan analisisnya. Oleh karenanya, dengan hati terbuka penulis menerima setiap saran dan kritik dari pembaca untuk penyempurnaan pada masa yang akan datang.

Adapun skripsi ini dapat diselesaikan hanya dengan bimbingan dan dorongan dari berbagai pihak baik secara langsung maupun tidak langsung. Dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih dan penghargaan yang sedalam-dalamnya kepada kedua orang tuaku ayahanda Ramadhan Siregar dan ibunda NurAsiah Harahap yang telah memberikan cinta dan kasih sayangnya serta memberi banyak nasehat dan dukungan selama penulis menjalankan studi hingga saat ini. Karya kecil ananda persembahkan sebagai tanda bakti dan kasih sayang ananda kepada kalian.

Penulis juga ingin mengucapkan terima kasih kepada seluruh pihak atas segala dukungan, pemikiran, tenaga, materi, semangat dan juga doa dari semua pihak yang telah membantu selama penulis menjalani masa perkuliahan dan penyusunan skripsi ini, kepada :

1. Bapak Prof. DR. M. Arif Nasution, MA selaku Dekan fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. DR. Husni Tamrin, MA selaku Ketua Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.

3. Ibu Dra. Elita Dewi, M.SP selaku Sekretaris Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.

4. Ibu Dra. Beti Nasution, M.Si selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan waktu dan pemikirannya dalam mengarahkan dan membimbing penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

5. Kepada Bapak Drs. Alwi Hasyim Batubara, M.Si dan Drs. Kariono, M.Si selaku dosen penguji yang bersedia meluangkan waktunya untuk memberikan kritik dan saran yang membangun kepada penulis.

6. Kepada Kak Mega, Kak Emi dan Kak Dian selaku pegawai pendidikan FISIP USU yang selalu membantu penulis dalam urusan administrasi yang berhubungan dengan perkuliahan maupun skripsi.

7. Kepada Bapak Tobonsyah Pulungan S,sos selaku kabag umum kantor Walikota Padangsidimpuan yang telah membantu dan juga membimbing di dalam pelaksanaan penelitian.

8. Untuk yang teristimewa kepada suamiku Rahmad Saleh yang telah banyak memberikan semangat dan dorongan kepadaku. Putriku Thalita Syakirah Fitrah yang selalu rewel setiap

hari saat mama ngerjain skiripsi, mungkin seperti itu caramu menunjukkan rasa sayang pada mama ya nak. (he.he). mama sangat menyayangi kalian.

9. Adik2q Herlina Monika kakak syg ma mu dek, rajin2 qw bantu mama, Mahmud Yunus rajin qw kul-na, rajin aj lum tntu cpt lulus aplg gk rajin, Yeni Rahmadani rajin blajar n gapai cita2mu dek, Kakak menyayagi kalian smua….

10.Sahabat-sahabatku yang selalu bersamaku selama menjalani masa perkuliahan hingga saat ini, Devi (shbtku yg paling cantiq kpn qt ketemu lg n berbagi pengalaman biar jd bu RT yg sakinah, mawaddah, warahmah yah?), Rati (kpn Qt mkn sambel teri buatan nyokap lu lg yah, kripik sambel dri pasid enk khn?), Santy (kpn Qt ngerjain org lwt hp lg? msh ingt g kisah buku ayat2 cinta tuh?! Hehe), aci (klo Qt da ktemu pst ada aj yang jd topik pembicaraan gk hbs2 tuh crita na, mlai dari nyeritain org, msa dpan, bnyk lh..kok bs gt ya! Hehe), Ainun (jgn keja trs bu, refreshing sekali2, TP2.. udh ad calon na khn?), Anny (kpan qt shoping ke matahari lg? ap kbar mas prim? Msh jln khn?).

11.Cwek2 magang, Rentha, Lia, Devi Ks, Maria, magang ntu susah senang yah sob…..

12.Teman2 An 05 Virga (ingt ga dl Qt srg nunggu kuliah bareng), Selty (Sel, Ingt qmu jd ingat dodol kentang!Hehe), Indah, Widi, Wiwit, Cia, Septik, Tyas, Amrih, Mada, Bangun, Andri, Iman (kpn nyusul? jgn yg lain aj2 yg dkerjai ya), Edi, Parlin, dan teman2 lain yg tdk bisa penulis sebutkan satu per satu. Terima kasih untuk pertemanan yang telah terjalin.

13.Adik2 q Shopi n Ai makacih tompangan rumahnya yah dek…..

14.Terakhir untuk semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, penulis ucapkan terima kasih.

Akhirnya dengan kerendahan hati penulis mengharapkan semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi kita semua. Semoga Allah SWT selalu memberikan Rahmat dan Karunia-Nya kepada kita semua. Amin.

DAFTAR ISI

DAFTAR ISI ... i

DAFTAR TABEL ... ii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 5

1.3 Tujuan Penelitian ... 5

1.4 Manfaat Penelitian... 6

1.5 Kerangka Teori ... 6

1.5.1 Pendidikan dan Pelatihan ... 6

1.5.2 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan ... 8

1.5.3 Manfaat Pendidikan dan Pelatihan ... 8

1.5.4 Jenis dan Jenjang Pendidikan Pelatihan ... 10

1.5.5 Metode Pendidikan dan Pelatihan ... 14

1.5.6 Penilaian Pendidikan dan Pelatihan ... 18

1.5.2. Kinerja Pegawai ... 21

1.5.2.1. Defenisi Kerja……… . ... 21

1.5.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja……….. 24

1.5.2.3 Hubungan Pendidikan dan Kinerja………. 25

1.6 Hipotesis ... 29

1.7 Defenisi Konsep ... 29

1.8 Defenisi Operasional ... 30

BAB II METODE PENELITIAN ... 34

2.1 Bentuk Penelitian ... 34

2.2 Lokasi Penelitian ... 34

2.5 Teknik Pengumpulan data ... 36

2.6 Teknik Analisa Data ... 37

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN ... 42

3.1 Sejarah Singkat Kota Padangsidimpuan ... 42

3.2 Keadaan Geografis ... 44

3.3 Organisasi yang ada di kota Padangsidimpuan ... 46

3.4 Visi dan Misi Kota Padangsidimpuan ... 48

3.5 Gambaran Umum Kantor Walikota Padangsidimpuan ... 48

BAB IV PENYAJIAN DATA ... 54

4.1 Data Umum Indentitas Responden ... 55

4.2 Jawaban Responden Variabel (X) Pendidikan dan Pelatihan ... 58

4.3 Jawaban Responden untuk Variabel (Y) Kinerja Pegawai ... 72

4.4.Klasifikasi data ... 73

BAB V ANALISA DATA ... 83

5.1 Analisa data ... 87

5.2 Pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja PNS ... 92

BAB VI PENUTUP ... 97

6.1 Kesimpulan ... 97

6.2 Saran ... 99 DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Daftar Nilai kualitas Pegawai Negeri Sipil di Indonesia dari tahun

1997 sampai dengan 2005. ... 3

Tabel 2.2 Kategori Jawaban Responden Untuk Masing-Masing Variabel ... 37

Tabel 2.3 Interpretasi Koefisien Korelasi Product Moment. ... 39

Tabel 3.4 Keadaan Pegawai Menurut Jabatan ... 48

Tabel 3.5 Keadaan Pegawai Menurut Jenis Kelamin ... 49

Tabel 3.6 Keadaan Pegawai Menurut Pangkat/Golongan ... 49

Table 3.7 Jumlah Kenderaan Dinas di Sekretariat Kota Padangsidimpuan ... 50

Tabel 3.8 Jumlah Perlengkapan Kantor ... 50

Tabel 4.9 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 55

Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Usia ... 56

Tabel 4.11 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Pendidikan ... 56

Tabel 4.12 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Pangkat/Golongan ... 57

Tabel 4.13 Peserta Diklat yang memenuhi syarat untuk Mengikuti Pendidikan dan Pelatihan ... 58

Tabel 4.14 Peningkatan Pengetahuan yang terkait dengan bidang tugas yang dikerjakan ... 59

Tabel 4.15 Kemampuan peserta dalam menguasai dan memahami materi Diklat ... 60

Tabel 4.16 Peningkatan Keterampilan Peserta Diklat sesudah mengikuti Pendidikan dan Pelatihan ... 61

Tabel 4.17 Kemampuan Instruktur dalam menguasai dan menyampaikan materi kepada peserta Diklat ... 62

Tabel 4.18 Kemampuan Widyaswara/Instruktur Dalam Mentransfer ilmu pengetahuan kepada peserta Diklat ... 63

Tabel 4.19 Kesesuaian materi Diklat dengan fungsi organisasi/instansi peserta Diklat ... 64

Tabel 4.20 Hubungan antara materi Diklat dengan bidang tugas dan

pekerjaan peserta Diklat ... 65 Tabel 4.21 Kesesuaian Metode Pembelajaran Pada Diklat terhadap

kebutuhan peserta Diklat... 66 Tabel 4.22 Kegunaan Metode Pembelajaran Dalam Mengembangkan

Kemampuan Berfikir, Memecahkan Masalah dan Membuat

Keputusan ... 68 Tabel 4.23 Kelengkapan Prasarana Diklat Yang Digunakan Pada Saat

Kegiatan Diklat Berlangsung ... 70 Tabel 4.24 Pengaruh Kelengkapan Fasilitas Diklat Terhadap Kelancaran

Pelaksanaan Diklat ... 71 Tabel 4.25 Kemampuan Bekerjasama Dengan Orang Lain menurut Bidang

dan Tugas yang ditentukan ... 72 Tabel 4.26 Kemampuan Mengambil Keputusan Dalam Melaksanakan Tugas

Tanpa Mengganggu Petunjuk Atau Perintah Dari Atasan ... 73 Tabel 4.27 Berusaha Memberikan Saran Untuk Meningkatkan Pelayanan

Publik Kepada Atasan ... 74 Tabel 4.28 Kemampuan Melaksanakan Tugas yang Diberikan oleh Pimpinan

Secara Berdayaguna dan Berhasil guna ... 75 Tabel 4.29 Kemampuan Memiliki Hasil Kerja Melebihi Rata-rata, Baik

Dalam arti Mutu Maupun Dalam Arti Jumlah ... 75 Tabel 4.30 Kemampuan Menyelesaikan Tugas Dengan Sebaik-baiknya Dan

Tepat Pada Waktunya ... 76 Tabel 4.31 Selalu Bertanggungjawab dan Siap Berada di Tempat Kerja

Dalam Segala Keadaan Untuk Melayani Publik ... 77 Tabel 4.32 Menaati perintah kedinasan Yang Diberikan Oleh Atasan Yang

Berwenang Dengan Sebaik-baiknya ... 78 Tabel 4.33 Kemampuan Memberikan Pelayanan Terhadap Masyarakat

Dengan Sebaik-baiknya sesuai dengan Tugasnya ... 79 Tabel 4.34 Kemampuan Untuk Tidak Menyalahgunakan Wewenang yang

Tabel 4.35 Selalu Melaporkan Hasil Kerja Kepada Atasan Menurut Keadaan

yang Sebenarnya Dengan jujur ... 81 Tabel 4.36 Selalu Menjujung Tinggi Kehormatan Negara dan Pemerintah

serta Mengutamakan Kepentingan Negara daripada Golongan ... 81 Tabel 4.37 Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden Untuk

Variabel X ... 85 Tabel 4.38 Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden Untuk

Variabel Y ... 87 Tabel 4.39 Interpretasi koefisien korelasi product moment ... 90

DAFTAR LAMPIRAN 1. Nilai Jawaban Melalui Kuesioner (Variabel X)

2. Nilai Jawaban Melalui Kuesioner (Variabel Y) 3. Tabel Nilai-Nilai r Product Moment

4. Tabel Nilai-Nilai Distribusi T 5. Kuesioner

6. Sturuktur Kepegawaian Kantor Walikota Padangsidimpuan 7. Syarat Pengajuan Judul Skripsi

8. Permohonan Judul Skripsi

9. Undangan Seminar Proposal Usulan Penelitian Skripsi 10.Berita Acara Seminar Proposal Usulan Penelitian Skripsi 11.Surat Rekomendasi/Izin Penelitian dari FISIP USU

12.Surat Keterangan Telah Melakukan Penelitian dari Kantor Walikota Padangsidimpuan

13.Surat Izin Penelitian Dari Kantor Badan Penelitian Dan Kesatuan Bangsa Kota Padangsidimpuan

ABSTRAKSI

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI

(Pada Kantor Walikota Padangsidimpuan) Nama : Fitri Syahreni Siregar

NIM : 050903016

Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Departemen : Ilmu Administrasi Negara Pembimbing : Dra. Beti Nasution, MSi

Penelitian ini dilatarbelakangi oleh masalah yang terdapat di kantor Walikota Padangsidimpuan yaitu dalam kegiatan pendidikan dan pelatihan belum berjalan dengan baik. Adapun kendala yang dihadapi adalah dalam pendidikan dan pelatihan adalah pegawai masih menganggap pendidikan dan pelatihan hanya sebagai formalitas saja sehingga Diklat masih kurang optimal. Hal ini tentunya dapat menghambat pekerjaan kantor. Oleh karena itu diperlukan adanya pendidikan dan pelatihan yang baik agar dapat menambah ilmu pengetahuan, kemampuan dan keterampilan para pegawai untuk mengerjakan tugas di kantor dalam waktu yang cepat dan tepat.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui adakah pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai. Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah metode analisa kuantitatif. Sedangkan teknik analisa data yang digunakan adalah teknik korelasi antar variabel untuk membuktikan adanya pengaruh dari pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dan dilanjutkan dengan menganalisa data yang diperoleh, maka hasilnya adalah bahwa terdapat hubungan yang sedang antara pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai sebesar 0,517. Berdasarkan uji hipotesis yang diperoleh nilai positif sebesar 43,75, hal ini berarti ada pengaruh yang signifikan antara pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai dengan tingkat pengaruh 3,864%. Sehingga hipotesis yang menyatakan ada pengaruh antara pendidikan dan pelatihan kinerja pegawai dapat diterima.

ABSTRAKSI

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI

(Pada Kantor Walikota Padangsidimpuan) Nama : Fitri Syahreni Siregar

NIM : 050903016

Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Departemen : Ilmu Administrasi Negara Pembimbing : Dra. Beti Nasution, MSi

Penelitian ini dilatarbelakangi oleh masalah yang terdapat di kantor Walikota Padangsidimpuan yaitu dalam kegiatan pendidikan dan pelatihan belum berjalan dengan baik. Adapun kendala yang dihadapi adalah dalam pendidikan dan pelatihan adalah pegawai masih menganggap pendidikan dan pelatihan hanya sebagai formalitas saja sehingga Diklat masih kurang optimal. Hal ini tentunya dapat menghambat pekerjaan kantor. Oleh karena itu diperlukan adanya pendidikan dan pelatihan yang baik agar dapat menambah ilmu pengetahuan, kemampuan dan keterampilan para pegawai untuk mengerjakan tugas di kantor dalam waktu yang cepat dan tepat.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui adakah pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai. Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah metode analisa kuantitatif. Sedangkan teknik analisa data yang digunakan adalah teknik korelasi antar variabel untuk membuktikan adanya pengaruh dari pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dan dilanjutkan dengan menganalisa data yang diperoleh, maka hasilnya adalah bahwa terdapat hubungan yang sedang antara pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai sebesar 0,517. Berdasarkan uji hipotesis yang diperoleh nilai positif sebesar 43,75, hal ini berarti ada pengaruh yang signifikan antara pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai dengan tingkat pengaruh 3,864%. Sehingga hipotesis yang menyatakan ada pengaruh antara pendidikan dan pelatihan kinerja pegawai dapat diterima.

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Era reformasi dan dampak persaingan globalisasi mendorong percepatan perubahan perbaikan kinerja aparatur pemerintah. Aparatur pemerintah dituntut bekerja lebih professional, bermoral, bersih dan beretika dalam mendukung reformasi birokrasi dan menunjang kelancaran tugas pemerintahan dan pembangunan serta meningkatkan kinerja Pegawai Negeri Sipil di seluruh Indonesia. Reformasi birokrasi sudah dan sedang berlangsung di semua lini departemen/lembaga pemerintahan baik di tingkat pusat maupun daerah untuk mencapai tujuan pembangunan nasional. Untuk menata kembali sistem pemerintahan yang baik dan kinerja Pegawai Negeri Sipil maka pemerintah harus lebih mencermati kemampuan yang dimiliki Pegawai Negeri Sipil tersebut.

Peranan Pegawai Negeri Sipil sebagai pelaksana kegiatan pemerintahan harus mampu meningkatkan kinerjanya terutama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan pelayanan kepada masyarakat yang selama ini belum efesien dan efektif. Efektifitas pegawai merupakan unsur pokok dalam aktivitas kerja untuk mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan dalam perencanaan dengan pencapaian sasaran dan tujuan yang akan dicapai untuk meningkatkan kinerja Pegawai Negeri Sipil di Indonesia. Secara sederhana efektifitas pegawai dapat diartikan sebagai bentuk penyelesaian yang telah ditentukan sebelumnya. Agar Pegawai Negeri Sipil di Indonesia tetap dihargai keberadaannya karena efektifitas pelayanan publiknya yang sangat baik diterapkan kepada masyarakat, maka pegawai tersebut harus memperhatikan kedudukan tugas dan fungsi organisasi dalam menghadapi lingkungan yang cenderung berubah-ubah.

Berdasarkan Peraturan Menteri Dalam Negeri No.31 Tahun 2007 tentang Pedoman penyelenggaraan Diklat di Lingkungan Departemen Dalam Negeri dan Pemarintah Daerah, maka salah satu upaya untuk mewujudkan aparatur yang professional dapat dilaksanakan melalui Pendidikan dan Pelatihan (Diklat). Kegiatan Diklat merupakan proses peningkatan kompetensi aparatur agar mampu menghasilkan kinerja yang optimal melalui transfer pegetahuan, sikap dan keterampilan tertentu agar memenuhi syarat dalam melaksanakan pekerjaannya.

Pegawai Negeri Sipil (PNS) di kantor Walikota Padangsidimpuan sangat memprihatinkan kondisinya. Harusnya Pegawai Negeri Sipil (PNS) disiplin agar dapat melayani masyarakat dengan baik. Menurut pengamatan jam 08.00 WIB kantor Walikota Padangsidimpuan masih sepi dan belum semua aparatur masuk kantor, bahkan pada pukul 09.00 WIB, pegawai baru berdatangan ke kantor. Apalagi pada hari jumat, usai salat jumat kantor sudah sering sepi karena para pegawai tidak kembali ke kantor untuk melaksanakan tugas, padahal masih dalam jam kerja.

Tabel 1.1 Daftar Nilai kualitas Pegawai Negeri Sipil di Indonesia dari tahun 1997 sampai dengan 2005

Tahun Nilai Kualitas Keterangan 1997 8,16 Terburuk ketiga di Asia 1998 7,91 Terburuk keempat di Asia 1999 8,18 Terburuk kelima di Asia 2000 7,44 Terburuk kelima di Asia 2001 8,83 Terburuk ketiga di Asia 2004 7,75 -

2005 8,2 Terburuk kedua di Asia Sumber, kompas 26 Mei 2006.

Pegawai Negeri Sipil Indonesia tidak lepas dari citra yang sagat buruk, khususnya dari sisi kinerjanya. Berbagai indikator penilaian, terutama yang dilakukan oleh lembaga internasional, seringkali masih menempatkan pemerintah Indonesia pada posisi yang sangat buruk dibandingkan degan negara lain.

Dengan demikian halnya di kantor Walikota Padangsidimpuan sebagai instansi pemerintah, dimana para pegawainya merupakan Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugasnya tentu tidak terlepas dari permasalahan organisasi yang dalam hal ini berkaitan dengan masalah kinerja. Pengembangan pegawai juga sangat diperlukan dalam sebuah instansi karena dengan adanya program tersebut dapat membantu meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan pegawai. Pengembangan pegawai juga dirancang untuk memperoleh pegawai-pegawai yang mampu berprestasi dan fleksibel untuk suatu instansi dalam geraknya kemasa depan.

Oleh karena itu Kantor Walikota Padangsidimpuan melakukan banyak upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai, salah satunya melalui program Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil.

Salah satu Diklat Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang diselenggarakan di kantor Walikota Padangsidimpuan adalah diklat prajabatan yang merupakan syarat pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) menjadi PNS, yaitu untuk Golongan I, Golongan II dan Golongan III (Pasal 5 PP No 101/2000). Adapun tujuan Diklat prajabatan dilaksanakan untuk memberikan pengetahuan dalan rangka pembentukan wawasan kebangsaan, kepribadian dan etika PNS, disamping pengetahuan dasar tentang sistem penyelenggaraan pemerintahan Negara, bidang tugas dan budaya organisasinya agar mampu melaksanakan tugas dan peranannya sebagai pelayan masyarakat (Pasal 7 PP No. 101 Tahun 2000).

Namun masih terdapat berbagai masalah dalam dalam diklat, masalah utama ditemukan dari aspek karakteristik peserta adalah, bahwa keikutsertaan peserta Diklat secara umum belum disadari oleh keinginan yang mendalam untuk meningkatkan kompetensi dan kurangnya motivasi peserta dalam mengikuti proses pembelajaran. Alasan untuk memenuhi persyaratan formalitas pengangkatan sebagai PNS masih sering terungkap dalam percakapan pegawai dalam sehari-hari. Aktifitas belajar lebih bersifat formalitas sehingga partisipasi belajar dan ketaatan terhadap tata tertib peserta diklat tidak mencapai tingkat kesadaran yang optimal. (Firdaus. 2009. Manajemen Sisten Diklat Prajabatan. Akses : 10-01-2011.

Dari pengamatan sehari-hari, beberapa permasalahan lain yaitu dari komponen sarana yang tampak antara lain fasilitas-fasilitas belajar yang belum memadai, baik itu sarana dan prasarana. Sarana dan Prasarana yang digunakan pada saat kegiatan Diklat belangsung masih

jauh dari kriteria, seperti yang telah dijelaskan oleh Peraturan Kepala Lembaga Administrasi Negara No.4 Tahun 2007. Sehingga kegiatan Diklat berjalan kurang efektif.

Berdasarkan permasalahan tersebut, maka pada intinya penyelenggaraan Diklat yang selama ini diterapkan pada kantor Walikota Padangsidimpuan masih belum optimal, karena masih perlu dilakukan perbaikan-perbaikan, karena bagaimanapun juga Pendidikan dan Pelatihan Pegawai sangat berpengaruh terhadap kinerja PNS. Oleh karena itu penulis ingin melakuan penelitian untuk melihat seberapa besarkah Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil.

Berdasarkan uraian tersebut penulis merasa tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul : “ Pengaruh Pendidikan dan Palatihan Terhadap kinerja Pegawai (Pada kantor Walikota Padangsidimpuan)”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan penjelasan latar belakang yang telah diuraikan tersebut, maka penulis ingin merumuskan masalah pokok dalam penelitan ini sebagai berikut :

Seberapa besar pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai pada kantor Walikota Padangsidimpuan.

1.3 Tujuan Penelitian

Setiap penelitian yang dilakukan terhadap suatu masalah pasti mempunyai tujuan yang ingin dicapai. Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui bagaimana pendidikan dan pelatihan pada kantor Walikota Padangsidimpuan.

3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai di kantor Walikota Padangsidimpuan.

1.3 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian ini adalah :

1. Bagi penulis, selain untuk melatih dan mengembangkan kemampuan penulis dalam melakukan penulisan karya ilmiah juga untuk memenuhi salah satu persyaratan dalam memperoleh gelar sarjana.

2. Bagi pihak kantor walikota Padangsidimpuan, dapat dijadikan bahan masukan dalam meningkatkan kinerja pegawai.

3. Bagi fakultas ilmu sosial dan politik Universitas Sumatera Utara, sebagai penambahan kualitas dan kuantitas referensi di bidang ilmu sosial pada umumnya dan ilmu administrasi negara pada khususnya.

1.5 Kerangka Teori

Sebagai tolak ukur dalam memecahkan masalah, perlu digunakan pedoman teoritik, adanya landasan teoritik yang digunakan peneliti dalam menjelaskan fenomena sosial yang menjadi objek penelitian.

Menurut Sugiyono (2005:55) Teori adalah konsep-konsep dan generalisasi-generalisasi hasil penelitian yang dapat dijadikan sebagai landasan teoritis untuk pelaksanaan penelitian. Adapun yang menjadi kerangka teori dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1.5.1 Pendidikan dan Pelatihan

Untuk meningkatkan kualitas pegawai negeri sipil sebagai abdi masyarakat, Negara dan bangsa sangat perlu dilakukan pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan Pelatihan jabatan

Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang selanjutnya disebut diklat adalah proses belajar mengajar guna meningkatkan kompetensi PNS.

Berdasarkan Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional menjelaskan bahwa Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual agama, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan Negara. Pendidikan menurut Wijaya (1995:75) dimaksudkan untuk membina kemampuan atau mengembangkan kemampuan berfikir para pegawai, meningkatkan kemampuan mengeluarkan gagasan-gagasan para pegawai sehingga mereka dapat menunaikan tugas dan kewajibannya dengan sebaik-baiknya.

Sedangkan yang dimaksud dengan pelatihan adalah : upaya untuk mentransfer keterampilan dan pengetahuan kepada para peserta pelatihan sedemikian rupa sehingga para peserta menerima dan melakukan pelatihan pada saat melaksanakan pekerjaan (Revida 2007:94).

Hamanik (2000:10) menjelaskan pelatihan adalah suatu proses yang meliputi serangkaian tindakan yang dilaksanakan dengan sengaja dalam bentuk pemberian bantuan kepada tenaga kerja yang diberikan oleh tenaga professional kepelatihan dalam suatu waktu yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu guna meningkatkan efektifitas dan produktivitas dalam suatu organisasi.

Sementara itu pengertian pelatihan menurut Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 01/Kep/M. Pan/2001 adalah proses pembelajaran yang lebih menekankan pada praktek daripada teori yang dilakukan oleh seseorang atau kelompok orang

dengan menggunakan pendekatan pelatihan untuk orang dan bertujuan untuk meningkatkan dalam satu atau beberapa jenis keterampilan tertentu.

Pendidikan dan pelatihan menurut Notoadmodjo (2003:28) adalah merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan keterampilan manusia.

Menurut Pasal 1, Peraturan Pemerintah Nomor. 101 Tahun 2000 disebutkan bahwa Pendidikan dan latihan adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka menigkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan jabatannya.

Pengelolaan diklat adalah merupakan proses kegiatan berupa perencanaan, pelaksanaan, pengawasan, dan pengendalian monitoring dan evaluasi guna meningkatkan kompetensi/kemampuan PNS dalam suatu jabatan untuk menyelenggraan pemerintahan dan pembangunan secara efektif dan efesien.

1.5.2 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan

Menurut Wursanto (1989:60) secara umum tujuan lain dari pendidikan dan pelatihan, yaitu:

1. Menambah pengetahuan pegawai

2. Meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian dan keterampilan pegawai. 3. Mengubah dan membentuk sikap pegawai

4. Mengembangkan keahlian pegawai sehingga pekerjaan dapat dilaksanakan dengan cepat.

5. Mengembangkan semangat, kemauan dan kesenagan kerja pegawai. 6. Mempermudah pengawasan terhadap pegawai.

7. Mempertinggi stabilitas pegawai.

Sedangkan menurut Hamalik (2001:12) menjelaskan Diklat mempunyai tujuan tertentu ialah untuk meningkatkan kemampuan kerja peserta yang menimbulkan perubahan prilaku aspek-aspek kognitif (pengetahuan), keterampilan dan sikap.

Selanjutnya tujuan Pendidikan dan Pelatihan sesuai dengan ketentuan Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 menjelaskan bahwa Diklat bertujuan:

1. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi keperibadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi.

2. Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa.

3. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat.

4. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi mewujudkan pemerintahan yang baik.

Secara umum tujuan Diklat adalah untuk membentuk wawasan, kebangsaan, keperibadian, dan etika PNS serta memberikan pegetahuan dasar tentang sistem penyelenggaraan pemerintahan Negara dan yang menyangkut bidang tugas serta budaya organisasi pemerintahan agar mampu melaksanakan tugas jabatan PNS (Revida 2007:117).

Adapun 5 manfaat dan dampak yang diharapkan dari penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan menurut Sastrohadiwiryo (2002:198) antara lain:

1. Peningkatan keahlian kerja, yaitu para tenaga kerja menjadi memiliki motivasi untuk meningkatkan kualitas dalam bekerja dengan produktivitasnya.

2. Pengurangan keterlambatan kerja, yaitu pengurangan tenaga kerja seperti sakit, macet, dan keperluan keluarga yang tidak dapat diganggu dapat diminimalisasi, karena pemimpin mengutamakan pegawai yang bersangkutan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan.

3. Pengurangan timbulnya kecelakaan dalam bekerja, yaitu timbulnya kelalaian dalam bekerja biasanya disebabkan karena kelalaian pegawai saat bekerja.

4. Peningkatan produktivitas kerja, yaitu dengan adanya pendidikan dan pelatihan maka diharapkan pegawai akan lebih semangat sehingga dapat memahami kondisi pekerjaannya.

5. Peningkatan rasa tanggungjawab, yaitu menuntut tanggungjawab yang besar sehingga pegawai menghargai setiap tugas yang diberikan yang juga dipengaruhi pemberian dan pembekalan melalui pendidikan dan pelatihan.

1.5.4 Jenis dan Jenjang Pendidikan dan Pelatihan.

Sastrohadiwiryo (2002:204) menyatakan bahwa garis besar pendidikan dan pelatihan terbagi dua yaitu menurut “sifat dan sasaran”.

Menurut sifatnya pendidikan dapat dibedakan menjadi 4 jenis yaitu: a) Pendidikan umum

Pendidikan yang dilaksanakan diluar sekolah, bak diselenggarakan oleh pemerintah maupun swasta dengan bertujuan mempersiapkan dan mengusahakan para peserta pendidikan memperoleh pengetahuan umum.

b) Pendidikan Kejuruan

Pendidikan yang direncanakanuntuk mempersiapkan para peserta suatu pendidikan khusus dan melaksanakan pekerjaan sesuai dengan bidang kejuruannya.

c) Pelatihan keahlian

Bagian dari pendidikan yang memberikanpengetahuan dan keterampilan yang disyaratkan untuk mahir dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

d) Pelatihan kejuruan

Bagian dari pendidikan yang memberikan pengetahuan dan keterampilan khusus yang disyaratkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang pada umumnya bertaraf lebih rendah daripada pelatihan keahlian.

Menurut Sasarannya, pendidikan dan pelatihan dibedakan menjadi dua jenis yaitu “Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan dan pendidikan dan pelatihan dalam jabatan” (Sastrohadiwiryo, 2002:205). Untuk lebih jelas,diuraikan sebagai berikut:

1. Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan (Preservice Trainig)

Adalah pendidikan dan pelatihan yang dipersyaratkan dalam pegangkatan Pegawai Negri Sipil. Diklat ini dimaksudkan untuk melakukan pembentukan sikap mental,kemantapan fisik dan disiplin serta untuk memenuhi kebutuhan pegetahuan, keahlian

dan keterampilan bagi Calon Pegawai Negri Sipil yang diperlukan untuk menduduki sesuatu jabatan tertentu.

2. Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan ( In Service Training)

Adalah pendidikan dan pelatihan bagi Pegawai Negri Sipil dengan sasaran pendidikan dan pelatihan adalah tersedianya Pegawai Negri Sipil yang memiliki kualitas tertentu guna memenuhi persyaratan jabatan tertentu. Maka dalam merencanakan kebutuhan pendidikkan dan pelatihan baik yang akan diselenggarakan sendiri maupun yang akan diselenggarakan di luar instansi.

Selanjutnya berdasarkan Praturan Pemerintah Pasal 4 Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negri Sipil menjelaskan jenis Diklat yang dilakukan terhadap Pegawai Negri Sipil terdiri dari 2 jenis yaitu:

1. Diklat Prajabatan

Diklat prajabatan adalah meupakan syarat pegangkatan Calon Pegawai Negri Sipil (PNS) untuk menjadi PNS. Diklat Prajabatan dilaksaakan untuk memberikan pegetahauan dalam rangka pembentukan wawasan kebangsaan,kepribadian dan etika PNS, disamping pegetahuan dasar tentang sistem penyelenggaraan pemerintahan negara,bidang tugas, dan budaya organisasinya agar mampu melaksakan tugas dan perannya sebagai pelayan masyarakat. CPNS wajib diikutsertakandalam Diklat Prajabatan selambat-lambatnya 2 tahun setelah pengangkatannya sebagai CPNS. (Peraturan Pemerintah Pemerintah No. 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan PNS)

Diklat prajabatan merupakan bagian dari persyaratan pangangkatan CPNS menjadi PNS. Adapun jenjang Diklat Prajabatan adalah sebagai berikut:

a. Diklat Prajabatan Gologan I merupakan syarat pegangkatan CPNS untuk mejadi PNS Gologan I yang diselenggarakan selama 75 jam pelajaran.

b. Diklat Prajabatan Gologan II merupankan syarat pengangkatan CPNS untuk menjadi PNS Gologan II yang diselenggarakan selama 112,5 jam pelajaran

c. Diklat Prajabatan Gologan III merupakan syaratn pengangkatan CPNS untuk menjadi PNS Gologan III yang diselenggarakan selama 150 jam pelajaran.

2. Diklat Dalam Jabatan

Diklat dalam jabatan menurut pasal 8 Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahaun 2000 meliputi tiga hal yaitu:

1) Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan (Diklatpim)

Diklat kepemimpian merupakan Diklat yang memberikan wawasan pengetahuan,keahlian,ketrampilan, sikap dan perilaku dalam bidang kepemimpinan dalam jenjang jabatan strukural tertentu. Diklat kepemimpinan terdiri dari atas 4 jenjang yaitu: a. Diklat Kepemimpinan Tingkat IV untuk Jabatan Struktural Eselon IV

b. Diklat Kepemimpinan Tingkat III untuk Jabatan Struktural Eselon III c. Diklat kepemimpinan Tingkat II Untuk Jabatan Struktural Eselon II d. Diklat Kepemimpinan Tingkat I untuk Jabatan Struktural Eselon I. 2) Pendidikan dan Pelatiahan Fungsional (Diklat Fungsional)

Diklat Fungsional merupakan Diklat untuk memenuhi ataupun mencapai persyaratan kompetensi PNS yang sesuai dengan jenjang dan jenis jabatan fungsisonal masing-masing. Untuk lebih mencapai dayaguna dan hasilguna serta agar dapat mencapai semua kelompok sasaran yamg dituju maka pegelolaan Diklat Fungsional di Lingkugan Derpartemen Dalam Negeri dibagi dalam 2 bidang yaitu:

a. Diklat fungsisonal keahlian yaitu diklat yang memberikan pengethuan dan keahlian fungsisonal tertentu yang berhubugan langsung degan pelaksanaan tugas jabatan fungsional keahlian yang bersangkutan.

b. Diklat fungsional keterampilan yaitu diklat yang memberikan pengetahuan dan keterampilan fungsional tertentu yang berhubugan langsung degan pelaksanaan tugas jabatan fungsional keahlian yang bersangkutan.

3) Pendidikan dan Peltihan Teknis (Diklat Teknis)

Diklat teknis merupakan Diklat untuk meningkatkan kompetensi teknis dalam jabatan PNS sesuai bidang tugasnya,sehingga mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawab degan baik. Diklat teknis dapat dilaksanakan secara berjenjang sesuai degan tingkat dan jenis pekerjaan PNS yang bersangkutan. Jenis-Jenis Diklat Teknis antara lain teknis komputer, manajemen komputer,análisis jabatan, administrasi keuangan dan sebgainya.

1.5.5 Metode Pendidikan dan Pelatihan

Ada beberapa macam metode Pendidikan dan pelatihan yang dipergunakan dalam usaha meningkatkan mutu pegawai, baik pengetahuan, keterampilan maupun sikapnya. Metode pendidikan dan pelatihan disusun sesuai dengan tujuan dan program pendidikan dan pelatihan. Menurut Handoko (1994:112). terdapat dua kategori pokok program pelatihan yaitu “ on the job training ( dalam pekerjaan ) dan off the job training (diluar pekerjaan).

a. On the job training (dalam pekerjaan)

Merupakan metode pelatihan dimana pegawai dilatih tentang pekerjaan baru dengan pengawasan langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya pegawai yang lain). Tekhnik yang biasa dipergunakan dalam praktek adalah Rotasi Jabatan, Latihan instruksi pekerjaan, magang, bimbingan, dan penegasan sementara.

b. Off the job training (di luar pekerjaan)

Merupakan suatu metode pelatihan yang dilaksanakan pada lokasi yang terpisah dari pekerjaan dan dilaksanakan pada waktu yang terpisah dari waktu kerja reguler. Handoko (1994:114) menyatakan bahwa “metode di luar pekerjaan ini terdiri dari metode simulasi dan teknik-teknik presentasi informasi”.

Sastrohadiwiryo (2002:214) menjelaskan metode pendidikan dan pelatihan merupakan suatu cara sistematis yang dapat memberikan deskripsi secara luas serta dapat mengkondisikan penyelenggaraan pendidikan dan peletihan untuk mengembangkan aspek kognitif, afektif dan psikomotorik tenaga kerja terhadap tugas dan pekerjaannya. Metode pendidikan dan pelatiahan merupakan pendekatan terhadap cara penyelenggraan dan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan. Secara umum Metode Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Pegawai Negeri Sipil yang dilakukan adalah terdiri dari:

a. Kuliah atau ceramah

Menurut Mangkunegara (2003:64) merupakan suatu ceramah yang disampaikan secara lisan untuk tujuan-tujuan pendidikan. Keuntungan metode ini dapat digunakan untuk kelompok besar sehingga biaya peserta menjadi lebih rendah, sedangkan kelemahannya peserta bersikap lebih pasif, komunikasi hanya satu arah sehingga tidak menjadi umpan balik dari peserta.

b. Diskusi kelompok

Menurut pendapat Sastrohadiwiryo (2002:218) metode diskusi kelompok adalah suatu proses interaksi secara lisan mengenai tujuan tertentu yang didalamnya melibatkan beberapa peserta dengan cara tatap muka, melalui tukar menukar informasi atau pemecahan suatu masalah.

c. Pelatihan di tempat kerja atau praktek

Sastrohadiwiryo (2002:215) menyatakan metode ini dimaksudkan untuk memberikan petunjuk khusus kepada para tenaga kerja guna melaksanakan tugasnya. Pelatihan ditempat kerja penyelenggaraannya pada tempat kerja dan berupa pelatihan praktek dengan menggunakan situasi pekerjaan sebagai saran untuk memberi instruksi/petunjuk.

d. Studi kasus

Menurut Mangkunegara (2003:65) studi kasus adalah uraian tertulis atau lisan tentang masalah yang ada atau keadaan selama waktu tertentu yang nyata maupun secara hipótesis. Pada metode ini peserta diminta untuk mengudentipikasi masalah-masalah dan merekomendasi pemecahan maslahnya.

e. Simulasi

Simulasi menurut Mangkunegara (2003:63) adalah suatu situasi atau prestiwa menciptakan bentuk realitas. Simulasi merupakan pelengkap sebagai teknik duplikat yang mendekati kandisi nyata pada pekerjaan. Jadi metode simulasi adalah suatu metode belajar dalam diklat yang menciptakan suatu kondsi realitas sehingga dirasakan oleh pesertanya seolah-olahnyata degan tujuan agar peserta dapat menagani jika situasi yang demikian terjadi di dalam pekerjaannya.

f. Permainan peran (Role Playing)

Sastrohadiwiryo (2002:216) mendefenisikan metode role playing sebagai suatu metode Diklat dimana terlibat proses interaksi hubungan individu baik sebenarnya maupun tiruan, yang diperankan secara spontan. Peragaan itu biasanya disusun smengapa terjadi dan bagaimana masalah yang dperagakan dapat diadakan corrective action di masa mendatang.

Berdasarkan Keputusan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor 4 Tahun 2007 tentang pedoman penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan prajabatan Golongan III, menjelaskan bahwa metode yang digunakan dalam program Diklat adalah:

1. Ceramah yang dikombinasikan dengan tanya jawab

2. Diskusi kelompok untuk menganalisis permasalahan dan mengkritisi fenomena secara jernih yang berkaitan dengan materi Diklat melalui tahapan sebagai berikut: a. Mengidentifikasikan masalah

b. Mencari faktor-faktor penyebab c. Merumuskan alternatif solusi

Sasaran diskusi kelompok antara lain untuk mengembangkan kemampuan menganalisis masalah, tukar menukar informasi, memperkaya gagasan, dan membangun kemamuan berkomunikasi yang saling menghargai dan demokratis.

3. Pendalaman materi melalui :

a. Komunikasi antar peserta secara terorganisasi dan berfikir secara dinamis

b. Belajar secara mandiri di luar jam pelatihan baik secara individual maupun kelompok.

1.5.6 Penilaian Pendidikan dan Pelatihan

Untuk mengetahui keberhasilan pendidikan dan pelatihan perlu adanya evaluasi dan penilaian. Kegiatan-kegiatan dalam mengevaluasi pendidikan dan pelatihan ini berupa pengumpulan keterangan-keterangan tentang perubahan-perubahan sebagai akibat atau pengaruh dari pendidikan dan pelatihan.

Kirpatrick (dalam Moekijat, 1993:47) membagi wilayah penilaian pendidikan dan pelatihan ini menjadi 4 tingkat yaitu:

a. Tingkat reaksi

Pada tigkat ini yang ingin diketahui pengaruh reaksi terhadap penyusunan program latihan seperti sasaran, kebijaksanaan, prosedur, metode, kurikulum, instruktur atau widyaswara, peserta dan waktu pelaksanaan. Dengan kata lain tujuan lain tingkat reaksi adalah perbaikan program.

b. Tingkat belajar

Pada tingkat ini ingin diketahui bagaimana pengaruh program pelatihan terhadap hasil belajar para peserta, dengan kata lain tujuan evaluasi pada tingkat belajar adalah peningkatan pengetahuan, keterampilan dan perbaikan sikap peserta dalam kelas.

c. Tingkat prilaku dalam pekerjaan

Pada tingkat ini ingin diketahui bagamana pengaruh pelajaran terhadap prilaku dalam pekerjaan, dengan kata lain tujuan evaluasi pada tingkat ini adalah perbaikan prilaku dalam pekerjaan sehingga diketahui perubahan prilaku peserta sebelum dan sesudah Diklat.

d. Tingkat hasil

Pada tingkat ini ingin diketahui pengaruh penerapan di tempat kerja terhadap aktivitas organisasi, dengan kata lain tujuan evaluasi pelayanan yang meningkat, meningkatnya produktivitas, kualitas kerja dan disiplin kerja.

Sementara itu Goldstein dan Buxton (Mangkunegara 2006:59) berpendapat bahwa “evaluasi diklat dapat didasarkan pada kriteria ( pedoman dari ukuran kesuksesan) dan rancangan percobaan”.

1. Kriteria dalam evaluasi diklat

Ada empat kriteria yang dapat digunakan sebagai pedoman dari ukuran kesuksesan Diklat, yaitu :

a. Kriteria pendapat b. Kriteria belajar c.Kriteria prilaku d. Kriteria hasil

2. Rancangan percobaan dalam evaluasi diklat

Mengevaluasi Diklat dapat dilakukan dengan membuat rancangan pecobaan. Peserta diberikan tes sebelum diklat (pretest) dan kemudian setelah Diklat diberikan kembali tes penempatan (posttest). Rancangan percobaan dapat didasarkan pada empat kelompok subjek, yang ditujukan secara random pada empat kelompok tersebut. Pelaksanaan suatu program Diklat dapat dikatakan berhasil apabila dalam diri para peserta Diklat tersebut terjadi suatu proses transformasi.

Berdasarkan Bab VIII Peraturan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor 4 Tahun 2007 tentang pedoman Penyelenggraan Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan Golongan III Evaluasi atau penilaian yang dilakukan pada Diklat Prajabatan Golongan III meliputi evaluasi terhadap peserta, widyaswara, dan penyelenggra. Maka ketiga hal tersebut dapat dijadikan indikator pendidikan dan pelatihan.

1. Peserta

Aspek-aspek yang diukur terhadap peserta adalah: a. Sikap dan prilaku

2. Widyaswara

Aspek yang di ukur dari kinerja widyaswara antara lain sebagai berikut: a. Penguasaan materi

b. Sistematiaka penyajian c. Kemampuan menyajikan

d. Ketepatan waktu, kehadiran dan menyajikan e. Penggunaan metode dan sarana Diklat f. Sikap dan prilaku

g. Cara menjawab pertanyaan dari peserta j. Pencapaian tujuan pembelajaran

k. Kerapian berpakaian

l. Kerjasama antara widyaswara, peserta, dan penyelenggara. 3. Penyelenggara

Aspek yang diukur dalam penyelenggraan Diklat adalah: a. Efektivitas penyelenggra

b. Ketersediaan bahan Diklat c. Kesiapan sarana Diklat

d. Kesesuaian pelaksanaan program dengan rencana

e. Ketersediaan dan kelengkapan sarana dan prasarana Diklat f. Keberhasilan kelas, asrama, kafetaria, kamar mandi, dan lain-lain g. Ketersediaan fasilitas olahraga dan kesehatan.

1.5.2.1 Definisi Kinerja

Defenisi kinerja dapat kita ambil dari kamus Bahasa Indonesia yang diartikan sebagai suatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan dari kemampuan kerja.

Kinerja (performance) berasal dari kata “to perform”, arti performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam satu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing –masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal,tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Disamping itu, kinerja diartikan sebagai hasil kerja seorang pekerja, sebuah peroses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat di ukur.Beberepa kata kunci dari defenisi kinerja yaitu: hasil kerja pekerja, proses atau organisasi, terbukti secara konkrit dapat di ukur dan di bandingkan dengan stsndar yang teleh ditentukan. (Soeprihanto 1999:22).

Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan oleh atasan kepadanya. Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.

Pengertian kinerja adalah hasil pegawai yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing. Dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan sacara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi.

Kinerja pegawai merupakan hasil pegawai, atau kemampuannya dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan dapat dilihat dari dua sudut, yaitu kemampuan individu dan kinerja pegawai dalam rangka mencapai tujuan organisasi pemerintah.

Secara sederhana kinerja diartikan sebagai hasil yang dicapai oleh seorang pegawai pada bidang pekerjaan yang ditekuni selama periode waktu tertentu.

Kinerja didefinisikan secara formal sebagai jumlah kualitas dari tugas yang terselesaikan secara individu, kelompok atau organisasi. Kinerja manajerial adalah kinerja para individu anggota organisasi dalam kegiatan manajerial yang meliputi antara lain perencanaan, investigasi, pengkoordinasian, penyediaan, pengevaluasian, pengaturan staf, negosiasi, perwakilan dan pengendalian.

Satu organisasi baik pemerintah maupun swasta dalam mencapai tujuan yang ditetapkan harus melelui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencari tujuan organisasi bersangkutan. Dalam hal ini terdapat hubungan yang erat antar kinerjaperorangan dan kinerja organisasi. Dengan kata lain apabila kinerja sumber daya aparatu pemerintah baik, maka kemungkinan besar kinerja instansi pemerintah junga baik. Kinerja sumber daya aparatur pemerintah akan baik bila dia mempunyai keahlian (Skill) yang tinggi , bersedia bekerja karena digaji sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan masa depan yang lebih baik Gaji dan adanya harapan merupakan hal yang dapat menciptakan motivasi seseorang untuk bersedia melaksanakan kegiatan kerja dengan kinerja yang baik. Bila sekelompok sumber daya aparatur pemerintah dan segenap pimpinanya mempunyai kinerja yang baik, maka kinerja pemerintah akan baik pula. Hampir seluruh cara pengukuran kinerja mempertimbangkan 3 aspek, yaitu : 1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan.

2. Kualitas, yaitu mutu yang diselesaikan.

3. Ketepatan waktu yaitu kesesuaian dengan waktu yang telah direncanakan. Pendapat lain dikemukakan Siswanto (1987:194-196) yang menyatakan ada 8 indikator yang secara umum digunakan dalam menilai kinerja pegawai, yaitu :

Kerjasama, prakarsa,prestasi kerja, tanggungjawab, kejujuran, kesetiaan.

Pengertian kinerja (performance) dapat didefenisikan sebagai tingkat pencapaian hasil atau the degree of accomplishment, atau dengan kata lain kunerja merupakan tingkat pencapaian tujuan organisasi.

Pengertian kinerja telah dirumuskan oleh beberapa ahli manajemen dalam (Tika, 2006 : 121 ) antara lain sebagai berikut :

1. Stoner dalam bukunya manajemen mengemukakan kinerja adalah fungsi dari motivasi, kecakapan , dan persepsi peranan.

2. Bernardin dan Russel mendefenisikan kinerja sebagai pencatat hasil-hasil uang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.

3. Handoko mendefenisikan kinerja sebagai proses dimana organinisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai.

4. Prawiro Suntoro mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangak mencapai tujuan organisasi dalam priode waktu tertentu.

Dari empat defenisi kinerja diatas, dapat diketahui bahwa unsure-unsur yang terdapat dalam kinerja terdiri dari :

1. Hasil-hasil fungsi pekerjaan

seperti:motivasi, kecakapan, persepsi, peranan dan sebagainya. 3. Pencapaian tujuan organisasi

4. Priode waktu tertentu.

1.5.2.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Prawirasentono (2001:12) telah menyatakan, Efektivitas dan efisiensi. Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan mempunyai nilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan ketidakpuasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien. Sebaliknya bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efisien.

Dharma (2005:40) telah menyatakan, Otoritas (wewenang). Arti otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki (diterima) oleh seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (sumbangan tenaganya). Perintah tersebut menyatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan dalam organisasi tersebut.

Juga, disiplin kegiatan pegawai yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi di mana dia kerja. Satu hal lagi yang mempengaruhi kinerja adalah inisiatif, yaitu berkaitan dengan daya dan kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Jadi, inisiatif adalah daya dorong kemajuan yang bertujuan untuk mempengaruhi kinerja organisasi.

Mengukur kinerja secara struktur organisasi hal yang dinilai adalah keefektifan dan tingkat efisiensi struktur organisasi tersebu. Bisa dinilai struktur organisasi yang ada kurang memenuhi efektifitas, berarti kinerja organisasi tersebut dianggap tidak memenuhi kebutuhan

lagi. Oleh karena itu perlu dipertimbangkan tentang kemungkinan menyempurnakan struktur sesuai dengan kebutuhan.

1.5.2.3. Hubungan Antara Pendidikan dan Kinerja

Pendidikan sekolah yang bersifat umum, pada dasarnya hanya mengakibatkan penguasaan pengetahuan tertentu, yang tidak dikaitkan dengan jabatan atau tugas tertentu.

Dengan menempuh tingkat pendidikan tertentu menyebabkan seorang pekerja memiliki pengetahuan tertentu. Orang dengan kemampuan dasar apabila mendapatkan kesempatan-kesempatan pelatihan dan motivasi yang tepat, akan lebih mampu dan cakap untuk melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik, dengan demikian jelas bahwa pendidikan akan mempengaruhi kinerja pegawai. Pola pendidikan memberikan kemampuan kepada pegawai untuk :

a. Menyesuaikan dan menyederhanakan situasi yang kompleks.

b. Menganalisa masalah untuk menentukan penyebab yang kritis dalam unit kerja. c. Memilih tindakan terbaik untuk memecahkan masalah.

d. Mengantisipasi masalah-masalah sehingga mereka dapat mencegah terjadinya masalah berikutnya.

Kecepatan dan kecermatan perlu selalu diperhatikan, ditingkatkan dan dipelihara oleh para pegawai, sehingga dari kombinasi tersebut dapat selalu berfungsi untuk terus memperbaiki kinerja agar semakin baik. Maka yang diuntungkan dari hal itu adalah pegawai itu sendiri, pimpinan dan perusahaan.

Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa pendidikan adalah faktor untuk membangun kinerja pegawai, di samping itu tentunya ada faktor-faktor lain juga berpengaruh terhadap kondisi tenaga kerja.

a. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja menurut Soeprihanto (2005:37) adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seseorang pegawai telah melakukan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan.

Penilaian pelakasanaan yang diharapkan dapat menunjukkan prestasi pegawai secara teratur sehingga sangat bermanfaat bagi pengmbangan karir pegawai yang dinilai organisasi secara keseluruhan.

Kinerja seorang pegawai pada dasarnya adalah hasil kerja pegawai selama priode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standart, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentuakan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Tentunya dalam hal penilaian tetap mempertimbangkan berbagai situasi dan kondisi yang mempengaruhi kinerja tersebut.

b. Tujuan Penilaian Kinerja

Adapun tujuan penilaian kinerja dilakukan menurut Soeprihanto (2000:39 ) adalah sebagai berikut:

1. Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap pegawai rutin.

2. Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.

3. Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal mungkin, sehingga antara lain dapat diarahkan jenjang karirnya atau perencanaan karirnya, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.

5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang personalia, khususnya prestasi pegawai dalam bekerja.

6. Secara pribadi, bagi pegawai dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing sehinnga dapat memacu perkembangannya, sebaliknya bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan, sehingga dapat membantu dalam memotivasi pegawai dalam bekerja.

7. Hasil penilain kinerja tersebut akan bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di bidang personalia secara keseluruhan.

c. Unsur -Unsur yang Dinilai

Menurut Dharma unsur-unsur yang dinilai dari kinerja adalah: 1. Kerjasama

Kerjasama adalah kemampuan seseorang pegawai untuk beerja bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaanya yang telah ditetapkan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

2. Prakarsa

Prakarsa adalah kemampuan seorang pegawai untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau pelaksanaan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari atasannya. 3. Prestasi kerja

Prestasi kerja adalah kinerja yang dipakai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesanggupan pegawai dan bersangkutan.

Tanggung jawab adalah kesanggupan seseorang pegawai dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat wakti serta berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.

5. Ketaatan

Ketaatan adalah kesanggupan seseorang pegawai untuk mentaati segala ketetapan, peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditetapkan perusahaan maupun pemerintah, baik tertulis maupun tidak tertulis.

6. Kejujuran

Kejujuran adalah ketulusan hati seseorang pegawai dalam melaksaakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.

7. Kesetiaan

Kesetiaan adalah tekad dan dan kesanggupan menaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dengan sikap dan perilaku tenaga kerja yang bersangkutan dalam kegiatan sehari-hari serta dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kesetiaan pegawai terhadap instansi sangat berhubungan dengan pengabdiannya. Pengabdian yang dimaksudkan adalah sumbangan pikiran dan tenaga yang ikhlas dengan mengutamakan kepentingan publik di atas kepentingan pribadi.

Hipotesis merupakan jawaban sementara suatu penelitian yang mana kebenarannya perlu untuk diuji serta dibuktikan melalui penelitian. Dikatakan sementara relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi, hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik. (Sugiyono, 2006:70)

Berdasarkan pengertian tersebut, penulis mengajukan suatu hipótesis dari penelitian adalah:

1. Hipotesis Alternatif (Ha), yaitu terdapat hubungan yang signifikan antara variabel independent (X) dengan variabel ( Y), maka adanya pengaruh yang positif antara Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di kantor Walikota Padangsidimpuan.

2. Hipotesis Nol (Ho), yaitu tidak adanya hubungan yang mempengaruhi antara variabel independent (X) dengan Variabel dependent (Y), adanya pengaruh negatif antara Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Walikota Padangsidimpuan.

1.7 Definisi Konsep

Konsep merupakan istilah dan defenisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok, atau individu yang menjadi pusat penelitian ilmu sosial. (Singarimbun, 1995:33)

Berdasarkan pengetian tersebut, maka penulis mengemukakan defenisi dari beberapa konsep yang digunakan yaitu :

a. Pendidikan dan Pelatihan adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar yang merupakan usaha sadar dan terencana, yang bertujuan untuk meningkatkan, pengetahuan, kemampuan, keterampilan serta keahlian baik yang diselenggarakan di dalam maupun di luar organisasi. b. Kinerja pegawai yaitu hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang

dalam satu oraganisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Dalam hal ini adalah kinerja para pegawai di kantor walikota Padangsidimpuan, yang meliputi: kerjasama serta prakarsa, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran dan kesetiaan.

1.8 Defenisi Operasional

Defenisi operasional menurut Singarimbun (1995:33) adalah unsur-unsur yang memberitahukan bagaimana mengukur suatu variabel sehingga dengan pengukuran tersebut dapat diketahui indikator-indikator apa saja untuk mendukung analisa variabel-variabel tersebut.

Berdasarkan defenisi tersebut penulis menyimpulkan bahwa adapun defenisi operasional yang dilakukan dalam penelitian ini adalah:

1. Pendidikan dan Pelatihan (Variabel bebas X) dengan indikatornya sebagai berikut: a. Peserta

Peserta Diklat adalah para pegawai yang telah memenuhi syarat untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan yang dilakukan dalam suatu organisasi.

Widyaswara/Instruktur adalah seseorang yang dapat ditugasi memberikan fasilitas dalam agenda pembelajaran Diklat PNS, menguasai materi, dan mampu mentransper ilmu pengetahuan kepada peserta Diklat.

c. Materi Diklat

Materi Diklat adalah materi yang digunakan tenaga pengajar saat kegiatan Diklat berlangsung dimana materi harus sesuai dengan tujuan pendidikan dan pelatihan.

d. Metode atau Kurikulum Diklat

Metode pendidikan dan pelatihan merupakan suatu cara sistematis yang dapat memberikan deskripsi secara luas serta dapat mengkondisikan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan untuk mengembangkan aspek kognitif, afektif dan psikomotorik tenaga kerja terhadap tugas dan pekerjaannya.

e. Fasilitas Diklat

Merpakan sarana dan prasarana Diklat yang merupakan alat bantu dan fasilitas penunjang yang digunakan untuk menjamin efektifitas agenda pembelajaran. Sarana dan prasarana Diklat dapat dimiliki sendiri atau memanfaatkan sarana dan prasarana lembaga Diklat dari instansi lain dengan memperhatikan kesesuaian standar persyaratan setiap jenis, jenjang, dan program Diklat serta jumlah peserta Diklat.

2. Kinerja (Variabel terikat Y) penelitian ini adalah kinerja pegawai indikatornya sebagai berikut:

Mampu untuk bekerjasama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan.

b. Prakarsa

Mampu untuk mengambil keputusan, langkah – langkah dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan.

c. Prestasi kerja

Kecakapan dan keterampilan dalam melaksanakan tugas, kesungguhan dalam pelaksanaan tugas serta hasil kerja sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan

d. Tanggungjawab

kesanggupan menyelesaikan tugas dan pekerjaan dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul resiko dan keputusan yang diambil / tindakan yang dilakukan. e. Ketaatan

Menaati segala ketetapan, peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, menaati perintah kedinasan yang diberikan pimpinan.

f. Kejujuran

ketulusan hati dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan dan mampu untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan.

g. Kesetiaan

Tekad dan kesanggupan dalam melaksanakan tugas yang diberikan, bersedia pengabdian yang ikhlas dalam penyumbangan pikiran dan tenaga serta mengutamakan kepentingan umum daripada kepentingan pribadi

BAB II

METODOLOGI PENELITIAN

2.1Bentuk Penelitian

Bentuk penelitian ini adalah penelitian ini adalah dengan menggunakan metode korelasional dengan menggunakan analisa kuantitatif dan menggunakan rumus statistik dengan membantu menganalisa data dan fakta yang diperoleh.

Dengan metode penelitian ini, diharapkan dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil.

2.2 Lokasi penelitian.

Penelitian ini dilakukan di kantor Walikota Padangsidimpuan. Jalan Sudirman ex jalan merdeka no 2 padangsidimpuan. Penulis melakukan penelitian di kantor ini karena pelaksanaan pendidikan dan pelatihan pegawai belum optimal sehingga kinerja pengawai masih rendah. 2.3 Populasi dan Sampel

a. Populasi

Yang dimaksud dengan populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek dan subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiono, 2005:90)

Dari pengertian diatas populasi yang dipilih erat kaitannya dengan masalah yang diteliti dan yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai kantor walikota Padangsidimpuan yang berjumlah 161 orang.

b. Sampel

Untuk menentukan berapa jumlah sampel yang harus di ambil untuk mendapatkan data maka penulis berpedoman pada pendapat Arikunto yang menyatakan “Untuk subjek kurang dari

100 0rang lebih baik diambil semuanya, sedangkan jika subjeknya diatas 100 orang maka sampelnya antara 10-15% atau 20-25% atau lebih (1998;107). Maka penulis menentukan jumlah sampel 20% dari jumlah populasi 161 orang yaitu 32 orang.

2.4 Teknik pengumpulan data

Untuk memperoleh data atau informasi, keterangan atau fakta yang diperlukan penulis maka digunakan teknik pengumpulan data yang digunakan sebagai berikut :

a. Data Primer

Adalah data yang langsung diperoleh dari sumber data pertama di lokasi penelitian atau obyek penelitian (Burhan, 2005:12). Dalam hal ini data primer yang digunakan dalam penelitian ini adalah data jawaban respoden yang diambil melalui, cara sebagai berikut : 1. Kuesinoner

Kuesioner adalah teknik mengumpulkan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab (Sugiyono, 2004 : 135).

Pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan memberikan daftar pertanyaan yang disusun sebelumnya oleh peneliti dan diberikan pada responden untuk mendapatkan jawaban secara tertulis. Dalam hal ini peneliti mengambil data dengan kuesioner yang diisi oleh responden yaitu para pegawai.

2. Observasi

Metode Observasi adalah suatu pengamatan dan pencatatan secara sistematik hal-hal yang diselidiki.

Adalah data yang diperoleh secara tidak langsung, yaitu melalui buku-buku dan dokumen-dokumen (Burhan, 2005:12). Dalam hal ini data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini adalah literatur atau buku-buku perpustakaan, dan dokumen penunjang yang dimiliki kantor walikota Padangsidimpuan dan pencarian bahan-bahan yang relevan melalui internet.

2.5 Teknik Penentuan Skor

Untuk membantu menganalisa data yang diperoleh dalam penelitian, maka peneliti menggunakan teknik penentuan skor. Teknik pengukuran skor yang akan digunakan adalah dengan skala ordinal untuk menilai jawaban kuesioner responden.

Adapun skor yang ditentukan untuk setiap pertanyaan adalah : a) Untuk alternatif jawaban a diberi skor 5

b) Untuk alternatif jawaban b diberi skor 4 c) Untuk alternatif jawaban c diberi skor 3 d) Untuk alternatif jawaban d diberi skor 2 e) Untuk alternatif jawaban e diberi skor 1

Untuk mengetahui kategori jawaban dari masing-masing variabel apakah tergolong tinggi, sedang dan rendah maka terlebih dahulu ditentukan skala interval dengan cara sebagai berikut:

interval= BanyaknyaBilangan Terendah Skor

-Tertinggi Skor

Maka diperoleh :

1 1 5− =

= 0,80

Sehingga dapat diketahui kategori jawaban responden untuk masing-masing variabel yaitu: Tabel 2.2 Kategori Jawaban Responden Untuk Masing-Masing Variabel

Kategori Nilai

Sangat tinggi Tinggi Sedang Rendah Sangat rendah 4,24-5,00 3,43-4,23 2,62-3,42 1,81-2,61 1,00-1,80

2.5 Teknik Analisa Data

Teknik analisa data dalam penelitian ini menggunakan teknik kuantitatif yang digunakan untuk menguji hubungan atau pengaruh antara variabel bebas dan variabel terikat dengan penghitungan statistik.

a. Koefisien Korelasi Product Moment

Cara ini dipergunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya dan besar kecilnya hubungan antar variabel bebas dengan variabel terikat ( Sudijono, 1996;1993).

Cara perhitungannya menggunakan rumus sebagai berikut :

[

_∑

∑

−

_∑

∑ ∑

][

_∑

−

_∑

]

− = 2 2 2

2 ( ) ( )

) )( ( Y Y N X X N Y X XY N XY

r

Keterangan :

N = Populasi

∑

XY = Jumlah hasil perkalian antara skor x dan y

∑

X = Jumlah seluruh skor x

∑

Y = Jumlah seluruh skor y

Untuk melihat hubungan antara variabel tersebut maka dapat dirumuskan sebagai berikut:

a. Nilai r positif menunjukkan hubungan kedua variabel positif, artinya kenaikan nilai variabel yang satu diikuti oleh variabel yang lain.

b. Nilai r yang negative menunjukkan kedua variabel negative, artinya menurunnya nilai variabel yang satu diikuti dengan meningkatnya variabel yang lain.

c. Nilai r yang sama dengan nol (0) menunjukkan kedua variabel tidak mempunyai hubungan, antara variabel yang satu tetap meskiun yang lainnya berubah.

Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi atau rendah antara kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien kerelasi), digunakan penafsiran atau interpretasi yaitu :

Tabel 2.3 interpretasi koefisien korelasi product moment

Interval koefisien (rxy) Tingkat hubungan Antara 0,00-0,199 Sangat rendah

Antara 0,20-0,399 Rendah

Antara 0,40-0,599 Sedang

Antara 0,60-0,799 Kuat

Antara0,80-1,00 Sangat kuat Sumber : sugiyono ( 2005 : 214 )

Dengan nilai r yang kita peroleh, kita dapat melihat secara langsung melalui tebel korelasi, untuk menguji apakah nilai r yang kita peroleh tersebut berarti atau tidak. Tabel korelasi ini mencantumkan batas-batas r yang signifikan tertentu dalam hal ini signifikan 5%. Bila nilai r tersebut adalah signifikan, artinya hipotesis kerja atau hipotesis alternatif dapat diterima.

2. Uji signifikan

Uji siginifikasi adalah uji yang dilakukan untuk menentukan hipotesa diterima atau ditolak. Uji signifikasi ini dilakukan terhadap hipotesis nol (Ho) yang berbunyi :

“Tidak ada korelasi antara variabel X dengan variabel Y”. Ho ditolak apabila nilai t-hitung lebih besar dari harga t-tabel (t-hitung > t-tabel), dan diterima bila harga t-hitung lebih kecil dari harga t-tabel.

Adapun rumus yang digunakan adalah :

Rumusnya :

2 1

2 r n r t

− − =

Dimana : r = koefisien korelasi product moment n = jumlah sampel

3). Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk menetahui sebarapa besar (persentase) pengaruh yang ditimbulkan oleh variabel bebas terhadap variabel terikat. Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:

Rumus koefisien determinasi = D = (rxy)2 x 100%

D = Koefisien Determinasi

rxy = Koefisien Korelasi product moment antara x dan y

Masalah Hipotesis :

1. Hipotesis Alternatif (Ha), yaitu terdapat hubungan yang signifikan antara variabel independent (X) dengan variabel (Y), maka adanya pengaruh yang positif antara Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di kantor Walikota Padangsidimpuan. 2. Hipotesis Nol (Ho), yaitu tidak adanya hubungan yang mempengaruhi antara variabel

independent (X) dengan Variabel dependent (Y), adanya pengaruh negatif antara Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Walikota Padangsidimpuan.

Pengujian Hipotesis :

Adapun untuk melakukan pengujian Hipotesa 1 dan 2 adalah dengan menggunakan rumus :

1. Rumus Koefisien Korelasi Product Moment :

[

_∑

∑

−

_∑

∑ ∑

][

_∑

−

_∑

]

− = 2 2 2

2 ( ) ( )

) )( ( Y Y N X X N Y X XY N XY

r

2. Rumus uji signifikan :

2 1 2 r n r t − − =

BAB III

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

3.1Tinjauan Umum Wilayah

1. Sejarah Singkat Kota Padangsidimpuan

Kota Padangsidimpuan dengan luas wilayah keseluruhan mencapai 11.465,66 Ha yang merupakan bagian dari kabupaten Tapanuli Selatan Utara sebagaimana yang dimaksud dalam Undang-undang Darurat nomor 7 Tahun 1956 tentang Pembentukan Daerah-daerah Kabupaten dalam lingkungan Propinsi Sumatra Utara, telah menunjukkan perkembangan yang pesat, khususnya dibidang pelaksanaan pembangunan dan peningkatan jumlah penduduk, yang pada tahun 1990 berjumlah 142.086 jiwa dan pada tahun 2000 meningkat menjadi 153.009 jiwa dan pada tahun 2010 meningkat menjadi 192.986 jiwa dengan pertumbuhan rata-rata 3% per tahun. Hal ini mengakibatkan bertambahnya beban tugas dan volume kerja dalam penyelenggaraan pemerintah, pelaksanaan pembangunan, dan pelayanan kemasyarakatan.

Oleh karena itu, sangat diperlukan adanya peningkatan penyelenggaraan pemerintah, sangat diperlukan adanya peningkatan di bidang penyelenggaraan pemerintah, pelaksanaan pembangunan dan pelayanan kemasyarakatan dalam rangka meningkatkan taraf hidup dan kesejahteraan masyarakat wilayah kota Padangsidimpuan Kabupaten Tapanuli Selatan, sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah No.32 Tahun 1982 tentang pembentukan kota Administratif Padangsidimpuan. Kemudian sejak tanggal 21 juni 2001 ditetapkan menjadi daerah otonom berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 4 Tahun 2001.

Kota Padangsidimpuan ditetapkan sebagai Daerah Otonom adalah merupakan hasil penggabungan dari Kecamatan Padangsidimpuan Utara, Kecamatan Padang Sidempuan

Selatan, Kecamatan Padangsidimpuan Batunadua, Kecamatan Padangsidimpuan Hutaimbaru, dan Kecamatan Padangsidimpuan Tenggara yang sebelumnya masuk wilayah Kabupaten Tapanuli Selatan.

Secara geografis wilayah Kota Padangsidimpuan sebagai daerah otonom mempunyai kedudukan yang strategis, baik dari segi ekonomi maupun sosial budaya. Dari segi pertanian, industri dan perdagangan, serta pariwisata, Kota Administratif Padangsidimpuan mempunyai prospek yang baik bagi pemenuhan kebutuhan pasar di dalam dan di luar negeri.

Berdasarkan hal tersebut diatas dan memperhatikan aspirasi masyarakat yang berkembang, wilayah kota Padangsidimpuan yang tidak hanya terdiri dari wilayah Kota Administratif Padangsidimpuan, tetapi juga meliputi wilayah Kabupaten Tapanuli Selatan lainnya, yaitu kecamatan Padangsidimpuan Batunadua, Kecamatan Padangsidimpuan Hutaimbaru, dan kecamatan Padangsidimpuan Tenggara, perlu dibentuk menjadi Kota Padangsidimpuan.

Dalam rangka mengembangkan wilayah dan potensi yang dimiliki kota Padangsidimpuan serta memenuhi kebutuhan pada masa yang akan datang,terutama dalam hal peningkatan sarana dan prasarana serta kesatuan perencanaan dan pembinaan wilayah, maka sistem Tata Ruang Wilayah Kota Padangsidimpuan harus dioptimalkan penataannya serta dikonsolidasikan jaringan sarana dan prasarana dalam suatu sistem kesatuan pengembangan terpadu denga Propinsi Sumatra Utara dan kabupaten lainnya di Sumatra Utara, Khususnya Kabupaten Tapanuli Selatan. (Penjelasan UU No.4 Tahun 2001).

3.2Keadaan Geografis

Kota padangsidimpuan dengan suhu rata-rata 26-32 C dan dilalui oleh beberapa sungai dan anak sungai yaitu sungai Batang Ayumi, Aek Rukhkare, Aek Sibontar, Aek Batang Bahal, Aek Sigumpal Bonang. Curah hujan tahunan 300-400 m3 pertahun yang sering menimbulkan banjir di beberapa tempat. Secara geografis terletak pada 01 28’19’’ LU s/d 01 18’ 07’’ LU dan 99 18’ 53’’ BT s/d 99 20’ 35’’BT.

Kota Padangsidimpuan terletak kira-kira 432 Km dari Kota Medan arah keselatan dan dikelilingi oleh beberapa bukit (tor) antara lain:

a. Sebelah Utara dengan Bukit Lubuk Raya, Bukit Sanggarudang,dan Tor Simarsayang

b. Sebelah barat dengan tor silayang-layang

c. Sebelah timur dengan tor simincak

d. Sebelah selatan dengan tor silayang- layang

Jumlah penduduk Kota Padangsidimpuan sampai Mei 2010 adalah 156.169 jiwa, dengan penduduk miskin yaitu berjumlah 61.362. Mata pencarian penduduknya adalah :

a. Petani

b. Pegawai Negri Sipil c. TNI/POLRI

Sarana dan prasarana transportasi yaitu :

a. Pajang jalan Negara :7,5 Km. b. Panjang jalan Propinsi :4,5 K M c. Panjang jalan Kota :339,596 Km.

Kondisi jalan tersebut 70 baik,20 sedang,10 rusak.Sedangkan jembatan dengan jumlah panjang adalah 755 meter, dengan kondisi baik 70 , sedang 20 , rusak, 10 . Kota Padangsidimpuan memiliki wilayah yang berasal dari Kabupaten Tapanuli Selatan yang terdiri dari :

1. Kecamatan Padangsidimpuan Utara 2. Kecamatan Padangsidimpuan Selatan 3. Kecamatan Padangsidimpuan Batunadua 4. Kecamatan Padangsidimpuan Hutaimbaru 5. Kecamatan Padangsidimpuan Tenggara.

Kecamatan-kecamatan yang ada Kota Padangsidimpuan memiliki 20 Kelurahan dan 58 Desa yaitu :

a. Kecamatan Padangsidimpuan Utara, terdiri dari 12 Kelurahan

b. Kecamatan Padangsidimpuan Selatan, terdiri dari 8 Kelurahan dan 2 desa c. Kecamatan Padangsidimpuan Tenggara, terdiri dari 18 desa

d. Kecamatan Padangsidimpuan Batunadua, terdiri dari 23 desa e. Kecamatan Padangsidimpuan Hutaimbaru, terdiri dari 15 desa.

a. Sebelah Utara berbatasan dengan kecamatan Padangsidimpuan Barat Kabupaten Tapanuli Selatan

b. Sebelah Timur dengan Kecamatan Padangsidimpuan Timur Kabupaten Tapanuli Selatan c. Sebelah Selatan dengan Kecamatan Padangsidimpuan Timur Kabupaten Tapanuli Selatan d. Sebelah Barat dengan Kecamatan Padangsidimpuan Barat, Kecamatan siais, dan

Kecamatan Padangsidimpuan Timur Kabupaten Tapanuli Selatan. 4. Organisasi yang ada di Kota Padangsidimpuan

Dinas kabupaten/merupakan unsur pelaksana pemerintah kabupaten/kota dipimpin oleh kepala yang berada di bawah dan bertanggungjawab kepada bupati/walikoata melalui sekertaris daerah. Dalam penyelenggaraan tugas pemerntahan dinas kabupaten/walikota mempunyai fungsi :

Perumusan kebijakan teknis sesuai dengan lingkup tugasnya. 1. Pemberian izin dan pelaksanaan pelayanan umum.

2. Pembinaan terhadap unit peleksanaan teknis dinas dan cabang dinas dalam lingkup tugasnya.

Dinas-dinas yang ada di daerah Kota Padangsidimpuan: 1. Dinas Pendidikan Daerah.

2. Dinas Pendapatan Daerah. 3. Dinas Kesehatan Daerah.

4. Dinas Prindustrian dan Perdagangan Daerah. 5. Dinas Pertanian Daerah.

6. Dinas Pekerjaan Umum Daerah.

8. Dinas Kebersihan, Pertamanan dan Pencegahan Kebakaran Daerah. 9. Dinas Keluarga Berencana Daerah.

Lembaga teknis Daerah Kabupaten/Kota merupakan unsur penunjang pemerintah daerah yang dipimpin oleh kepala yang berada di bawah da bertanggung jawab kepada Bupati/Walikota melalui Sekertaris Daerah. Lembaga Teknis Daerah Kabuparen/Kota memiliki fungsi :

1. Perumusan kebjakan teknis sesuai dengan lingkup tugasnya. 2. Pelayanan penunjang penyelenggaraan Pemerintah Daerah.

Lembaga Teknis Daerah dapat berbentuk Badan dan Kantor sedangkan Lembaga Teknis Daerah Kota/Kabupaten Padangsiimpuan yang berbentuk badan adalah:

1. Badan Perencanaan Pembangunan Daerah. 2. Badan Kepegawaian Daerah.

3. Badan Pengawas Daerah.

4. Badan Pemeberdayaan Masyarakat Daerah.

5. Badan Perlindungan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat Daerah. 6. Rumah Sakit Daerah.

Sedangkan Lembaga Teknis yang berbentuk kanror adalah:

1. Kantor Satuan Polisi Pamong Praja Daerah 2. Kantor Tenaga Kerja dan Koperasi, UKM Daerah 3. Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Daerah 4. Kantor Kependudukan dan Catatan Sipil Daerah 5. Kantor Pemuda dan Olahraga

Visi Kota Padangsidimpuan Visi kota Padangsidimpuan adalah terwujudnya masyarakat kota Padangsidimpuan yang sejahtera dan dilandasi dengan semangat salumpat saindege.

Misi Kota Padangsidimpuan

1. Meningkatkat kualitas SDM masyarakat kota Padangsidimpuan dalam bidang pendidikan.perdagangan dan jasa.

2. Meningkatkan kualitas kelembagaan kota.

3. Meningkatkan ketertiban dan menegakkan supremasi hukum.

3.3 Gambaran Umum Kantor Walikota Padangsidimpuan

a. Keadaan Pegawai

Berikut ini adalah tabel yang menunjukkan keadaan pegawai menurut jabatan dapat dilihat melalui tabel berikut:

Tabel 3.4 Keadaan Pegawai Menurut Jabatan

No Keterangan Jumlah

1 2 3 4 5

Sekretaris daerah kota Asisten

Kepala bagian Kepala sub bagian Staff

1 3 7 18 132

Jumlah 161

Sumber : Sekretariat Daerah Kota Padangsidimpuan 2011

Jumlah Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat Kota Padangsidimpuan adalah sebanyak 159 orang, jumlah pegawai terdiri dari, 1 orang sekretaris daerah kota, 3 Asisten, 7 kepala bagian, 18

BAB VI PENUTUP

6.1Kesimpulan

Setelah hasil penelitian ini di interpretasikan dan di analisis maka dalam bab ini penulis dapat menarik kesimpulan yang menjadi inti dari penelitian yang telah dilakukan mengenai pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil dalam pelayanan Publik di kantor Walikota Padangsidimpuan:

1. Secara keseluruhan dari tabel-tabel data yang didapatkan dari penyebaran kuessioner kepada seluruh pegawai yang pernah mengikuti Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) di kantor Walikota Padangsidimpuan dikategorikan sedang. Berdasarkan tabel frekuensi klasifikasi jawaban responden untuk variabel X menunjukkan bahwa Pendidikan dan Pelatihan yang terdiri dari indicator pesrta diklat. Materi diklat, metode pembelajaran, widyaswara/Instruktur dan fasilitas Diklat berada pada kategori sedang dengan presentase 43,75%.

2. Berdasarkan tabel distribusi frekuensi klasifikasi jawaban responden untuk variabel Y menunjukkan bahwa kinerja Pegawai Negeri Sipil yang terdiri dari indikator kerjasama, prakarsa, prestasi kerja, ketaatan, kejujuran, kesetiaan berada pada kategori sedang dengan persentase 43,75%. Hal ini menunjukkan bahwa Kinerja Pegawai Negeri Sipil di kantor Walikota Padangsidimpuan tersebut berada pada kategori yang sedang.

3. Berdasarkan analisa korelasi product moment diketahui bahwa terdapat pengaruh positif antara Pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil dengan korelasi sebesar 0,517% Berdasarkan interpretasi tersebut maka pengaruh pendidikan dan pelatihan (Diklat) terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil berada pada kategori sedang yang berkisar

antara (0,40-0,599). Dari r hitung yang diperoleh sebesar 0,517 bila dibandingkan dengan r tabel sebesar 0,349, maka di dapat r hitung lebih besar dari r tabel (0,517>0,349). Dengan demikian hal ini memperlihatkan bahwa koefisien korelasi adalah signifikan dan hipotesa alternatif yang diajukan dalam penelitian ini dapat diterima.

4. Berdasarkan hasil uji “t”, diperoleh t-hitung sebesar 3,864 selanjutnya harga t-hitung tersebut dibandingkan dengan harga t-tabel dengan tingkat kesalahan 5% dan dik = n-2 maka diperoleh t-tabel sebesar 2,042. Dengan demikian dapat dilihat bahwa t hitung lebih besar dariada t-tabel (3,864>2,042) dan t-hitung berada pada daerah Ha (Hipotesa alternatif). Jadi kesimulannya koefisien korelasi antara pendidikan dan pelatihan (Diklat) terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil sebesar 3,864% adalah signifikan dan hipotesa alternatif diterima, artinya koefisien tersebut dapat diterima dan dapat digeneralisasikan atau dapat berlaku pada populasi dimana sampel yang diambil berjumlah 32 orang.

5. Dan berdasarkan hasil perhitungan koefisien determinasi diperoleh besar pengaruh pendidikan dan pelatihan ( Diklat) terhadap kinerja Pegawai Negeri sipil sebesar 26,72%. Dan sisanya sebesar 73,28% dipengaruhi oleh faktor lain.

6.2 Saran

Dengan melihat hasil dari penelitian yang telah disimpulkan maka penulis memberikan saran sebagai berikut:

1. Bagi Instansi

a. Perlu adanya peningkatan dalam penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan, supaya kinerja pegawai dapat ditingkatkan secara maksimal.

b. Perlu adanya faktor-faktor yang dapat mendorong pegawai untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan sehingga pegawai tersebut akan mendapatkan hasil yang lebih optimal, yang pada akhirnya akan dapat meningkatkan kinerja pegawai itu sendiri.

2. Bagi pegawai selaku peserta Diklat

a. Para peserta pendidikan dan pelatihan sebaiknya lebih disiplin dan menaati peraturan yang telah ditetapkan, sehingga pendidikan dan pelatihan dapat berjalan dengan lancer tanpa adanya kendala.

b. Bagi para pegawai ada baiknya perlu mengikuti tidak hanya Diklat yang diadakan dalam lingkungan organisasi, namun juga Diklat yang diadakan dari luar organisasi sehingga dapat menambah pengalaman pegawai dan mempermudah pegawai dalam menyelesaikan kegiatan-kegiatan khususnya yang berhubungan dengan kepentingan umum.

3. Bagi pemerintah kota Padangsidimpuan

a. Mengingat pentingnya prasarana Diklat bagi kelancaran kegiatan Diklat, maka menurut penulis sendiri, pemerintah kota Padangsidimpuan perlu untuk mengganggarkan dana untuk membangun prasarana Diklat yang dibutuhkan guna pengembangan kualitas sumber daya manusia melalui kegiatan Diklat.

b. Perlu adanya gedung tersendiri khusus untuk tempat pelaksanaan kegiatan Diklat di Padangsidimpuan agar tidak menghambat kegiatan diklat serta menyulitkan pihak pengelola Diklat dan peserta Diklat.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto Suharsimi, 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Jakarta, Rineka Cipta.

Arikunto, Suharsimi, 2002, Prosedur Penelitian, Edisi Keempat, Penerbit, Rineka Cipta, Jakarta.

Burhan 2005, Prosedur Penelitia, Edisi Dua, Penerbit, Rineka Cipta, Jakarta. Dharma, Surya, 2005. Manajemen Kinerja, Yogyakarta : Pustaka Pelajar. Dessler, Gary, 1988. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Prenhallindo. Fathoni, Abdurrahmat, 2006. Organisasi dan manajemen sumber daya manusia,

Jakarta: Rineka Cpata.

Gojali, 2005. Prosedur Penelitian, Jakarta, Rineka Cipta.

Handoko TH .1984. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta, BPFE.

Hamalik Oemar.2001. Manajemen Pelatiuhan Ketenagakerjaan Pendekatan Terpadu. Jakarta. Bumiaksara

Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. 2005. Manajemene SUmber Daya Manusia Perusahaan, Bandung. PT. Remaja Rosdakarya.

Ndraha, Taliziduhu, 2004. Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Rineka Cipta

Notoatmojo, Soekidjo, 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Rineka Cipta.

Rineka Cipta

Revida, Erika, 2007. AdministrasiKepegawaian Publik, Medan : Usu Pers. Sastrohadiwiryo, Siswanto.2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia . Jakarta

PT. Bumi Aksara.

Singarimbun, Masri, 2006. Metode Penelitian Survei, Jakarta: LP3ES.

Sugiyono, 2004, Statistika Untuk Penelitian,Cetekan Keenam, CV. Alfabeta Bandung.

Sugiyono, 2005, Metode Penelitian Bisnis, Penerbit Alphabeta, Bandung. Sutrisno, Hadi, 1990. Statistik Jilid II, Yogyakarta : Liberty.

Soeprihanto, 2000Manajemen Kinerja, Yogyakarta : Pustaka Pelajar. Syuhadak, Muhammad, 1994. Administrasi Kepegawaian Negara, Jakarta :

Gunung Agung.

Tika. 2006. Pengembangan Sumber Daya Manusia Penyelenggara Otonomi Daerak, Jakarta.

Wursanto.1989. Manajemen Kepegawaian. Jakarta. Kanesius

Undang-undang No.20 Tahun 2003. Tentang Pendidikan Sistem Nasional Undang – undang No. 32 tahun 2004 Tentang Pemerintah Daerah Peraturan Pemerintah No. 101 Tahun 2000 Tentang Pendidikan dan Pelatihan

Jabatan Pegawai Negeri Sipil. Kompas 2005