Pengaruh Pendidikan, Fasilitas Kerja, Dan Kebijakan Pimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pdam Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan

SKRIPSI

PENGARUH PENDIDIKAN, FASILITAS KERJA, DAN KEBIJAKAN PIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PDAM

TIRTANADI CABANG PADANG BULAN MEDAN

OLEH

SURIYANI PANDIANGAN 120521047

PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2015

ABSTRAK

PENGARUH PENDIDIKAN, FASILITAS KERJA DAN KEBIJAKAN PEMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PDAM

TIRTANADI CABANG PADANG BULAN

Perkembangansuatuorganisasisangatdidukungolehpeningkatankinerja pegawainya.Sumberdayamanusiayangberkualitassangatdiperlukandalam mencapaitujuanorganisasi.Mengingatpegawaimerupakanasetpentingorganisasi, makabanyakhalyangperludiperhatikanterkaitdenganpeningkatankinerjanya.

Kinerjayangbaikmerupakansalahsatusasaranorganisasidalammencapaihasil kerja yang tinggi.

Teoriyangdigunakandalampenelitianadalahteorimanajemensumberdaya manusiayangberkaitandenganpendidikan,fasilitaskerja,kebijakanpimpinandan kinerja.Jenispenelitianadalahdeskriptifkuantitatif,dansifatpenelitianadalah explanatory.Teknikpengumpulandatadilakukandenganwawancara,daftar pertanyaan,danstudidokumentasi.Metodeanalisisdatayangdigunakanadalah

regresilinearberganda.PopulasidalampenelitianiniadalahseluruhPegawai PDAM

Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan

yangberjumlah45orang.Metodepengambilansampeldengantekniksamplingjenuh (sensus).

Hasilpenelitianmenunjukkanbahwapendidikan,fasilitaskerjadankebijakan pimpinansecaraserempakberpengaruhsignifikanterhadapkinerjapegawaipada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan.Inimemberiarti bahwapendidikan,fasilitaskerjadankebijakanpimpinansecaraserempakdapat

menentukanpeningkatankinerjapegawaipadaPDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan.Sedangkansecaraparsial,variabelpendidikanberpengaruh dominandaripadafasilitaskerjadankebijakanpimpinan,yangberartivariabel

pendidikanlebihberperandibandingkandenganvariabelfasilitaskerjadankebijakan pimpinandalammenentukankinerjapegawai pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan.

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF EDUCATION, WORK FACILITY, AND LEADER’SPOLICY TO PERFORMANCE OFPDAM

TIRTANADI PADANG BULAN BRANCH OFFICE

Thedevelopmentofanorganizationisgreatlysupportedbytheimprovingperform anceofitsemployees.Qualifiedhumanresourcesareverymuchneededinachievingtheg oalsoforganization.Consideringthattheemployeesasimportantassetsoforganization, manythingsrelatedtotheimprovementoftheirperformanceshouldbepaidattentionto.G oodperformanceisoneoftheobjectivesoforganizationinachievinghighachievment.

Thisdescriptivequantitativeexplanatorystudyemployedhumanresourcemanag ementtheoryrelatedtoeducation,workfacility,leader’spolicy,andperformance.Theda

taforthisstudywereobtainedthroughdocumentationstudyandquestionnaire-basedinterview.Thedataobtainedwereanalyzedthroughmultiplelinearregressiontest s.Thepopulationofthisstudywasallofthe45employeesofPDAM Tirtanadi Padang

Bulan branch officeandallofthemwereselectedtobethesamplesforthisstudythroughcensussampling

technique.

Theresultofthisstudyshowedthatsimultaneouslyeducation,workfacilityandlea der’spolicyhadsignificantimpactontheperformanceoftheemployeesofPDAM

Tirtanadi Padang Bulan branch officewhichmeansthatsimultaneously,education,workfacilityandleader’spolicycan

determinetheimprovementoftheperformanceoftheemployeesofPDAM Tirtanadi

Padang Bulan branch office.Partially,thevariableofeducationhadamoredominantinfluencethanworkfacili

tyandleader’spolicy,whichmeansthattheeducationplaysmorerolescomparedtotheva riablesofworkfacilityandleader’spolicyindeterminingtheperformanceoftheemploye esofPDAM Tirtanadi Padang Bulan branch office.

Keywords:Education,WorkFacility,Leader’sPolicy,Performance

Segala puji syukur penulis panjatkan kehadiran Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan Karunia-Nya yang selalu menyertai penulis dalam menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara. peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, karena itu peneliti mengaharapkan saran dan kritik dari semua pihak yang dapat membangun untuk menjadikan skripsi ini lebih baik lagi, dengan segala kerendahan hati, peneliti berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi berbagai pihak.

Ucapan terima kasih yang begitu besar untuk kedua orang tua yang saya sayangi Ayah Parlindungan Pandiangan dan Mama Rebekka Togatorop (Alm) atas doa, nasehat, perjuangan dan dukungannya sehingga penulis dapat menyelesaikan pendidikan sampai saat ini.

Dalam kesempatan ini, penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada semua pihak atas bantuan berupa bimbingan, petunjuk serta nasihat-nasihat yang tidak ternilai harganya hingga penulisan skripsi ini terselesaikan sebagaimana semestinya. Penulis juga menyampaikan ucapan terima kasih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec, Ac, Ak, CA selaku Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadali SE, ME selaku Ketua Departemen Manajemen dan Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi dan Ibu Dra. Friska Sipayung M.Si selaku Sekretaris Program Studi Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Prof. Dr Prihatin Lumbanraja SE, M.Si selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan bimbingan, dukungan dan arahan kepada penulis dan Ibu Dra. Friska Sipayung M.Si selaku Dosen Pembaca dan Penilai yang telah meluangkan waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan skripsi ini.

6. Seluruh Dosen pengajar dan Staf pegawai Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara dan semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini.

7. Kepada adik-adik ku tercinta Ganda Sutrisno Pandiangan, Paskalis Yono Pandiangan, Fransiskus Yudi Pandiangan dan Yohana Pandiangan terima kasih untuk doa, motivasi dan perhatiannya kepada penulis.

8. Untuk Uda Eni Pandiangan beserta Inanguda Eni Tambunan dan Bibi Sari Surbakti beserta keluarga besar Ginting terima kasih atas doa dan dukungannya kepada penulis.

9. Untuk Sahabat-sahabat sejawat dan seperjuangan saya di kampus Stefiany Sasmita Ginting, Veronika Valentina Siahaan, Yusak Manik, Saurma Manurung, Desi Fitriany Ginting dan banyak lagi yang tidak dapat penulis tuliskan satu per satu, terima kasih atas doa, dukungan serta kebersamaannya selama perkuliahan.

Penulis mengucapkan terima kasih dan semoga Tuhan Yang Maha Esa yang memberikan Anugerah dan Kasih-Nya atas cinta kasih, jerih parah dan jasa-jasa mereka.

Medan, Februari 2015 Penulis,

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ………. vi

DATFTAR TABEL ………. viii

DAFTAR GAMBAR ………... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 9

1.3 Tujuan Penelitian ... 9

1.4 Manfaat Penelitian ... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 11

2.1 Kinerja …... 11

2.1.1 Pengertiankinerja... 11

2.1.2 Faktor-faktor yang MempengaruhiKinerja Pegawai ... 12

2.1.3 Indikator- indikator Kinerja………... 13

2.1.4 Manfaat Penilaian Kinerja………... 13

2.1.5 Tujuan Penilaian Kinerja……... 14

2.2 Pendidikan ... 14

2.2.1 Pengertian Pendidikan ... 15

2.2.2 Unsur-Unsur Pendidikan ………...16

2.2.3 Indikator-Indikator Tingkat Pendidikan ... 17

2.3 Fasilitas Kerja ...18

2.3.1 Pengertian Fasilitas Kerja ... 18

2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Fasilitas Kerja ……….19

2.4 Kebijakan Pimpinan ………... 21

2.5 Penelitian Terdahulu ... 27

2.6 Kerangka Konseptual ... 29

2.7 Hipotesis ... 32

BAB III METODE PENELITIAN ... 33

3.1 Jenis Penelitian ... 33

3.1.1 Jenis Penelitian ...33

3.1.2 Sifat Penelitian ...33

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 33

3.3 Populasi dan Sampel ... 34

3.4 Metode Pengumpulan Data ... 35

3.5 Jenis dan Sumber Data ... 36

3.6 Batasan Operasinal ... 36

3.7 DefenisiOperasional Variabel Penelitian ... 37

3.8Skala Pengukuran Variabel ………... 40

3.9.1 Uji Validitas ... 40

3.9.2 Uji Reliabilitas ... 42

3.10 Teknik Analisis Data ... 44

3.10.1 Analisis Deskriptif………... 44

3.10.2 Analisis Regresi Linear Berganda ... 44

3.11 Uji Hipotesis ………46

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ………49

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 49

4.2 Hasil Penelitian ……….55

4.2.1 Analisis Deskriptif ... 55

4.2.2 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian ... 58

4.2.3 Analisis Linear Berganda ………63

4.2.4 Pengujian Hipotesis ……….72

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ...78

5.1 Kesimpulan ... 78

5.2 Saran ... 81

DAFTAR PUSTAKA ... 82

LAMPIRAN ……….. 85

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Tabel Halaman

Tabel 1.1Tingkat Pendidikan Pegawai ... 5

Tabel 1.2 Inventaris Kantor Tiap Bagian ... 6

Tabel 1.3 penilaian kinerja pegawai ... 8

Tabel 3.1 Populasi Penelitian ... 34

Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 38

Tabel 3.3 Instrumen Skala Likert ... 40

Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas ... 42

Tabel 3.5 Hasil Uji Reliabilitas ... 43

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 56

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 56

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 57

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 58

Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel pendidikan... 59

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Fasilitas... 60

Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kebijakan... 61

Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja... 62

Tabel 4.9 Hasil Regresi Linear Berganda... 64

Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas ... 68

Tabel 4.11 Hasil Uji Tolerance dan VIF ... 69

Tabel 4.12 hasil Uji Glejer Heteroskedetisitas ... 70

Tabel 4.13 Hasil Uji F ... 73

Tabel 4.14 Hasil Uji t ... 75

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Gambar Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 31

Gambar 4.1 Histogram Uji Normalitas ... 66

Gambar 4.2 Histogram Uji Normalitas ... 67

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Judul Lampiran Halaman

Lampiran 1 Koesioner Penelitian ... 95 Lampiran 2 Hasil Output Uji Validitas dan Reliabilitas ... 99 Lampiran 3 Hasil Output Analisis Regresi Linear Berganda ... 101

ABSTRAK

PENGARUH PENDIDIKAN, FASILITAS KERJA DAN KEBIJAKAN PEMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PDAM

TIRTANADI CABANG PADANG BULAN

Perkembangansuatuorganisasisangatdidukungolehpeningkatankinerja pegawainya.Sumberdayamanusiayangberkualitassangatdiperlukandalam mencapaitujuanorganisasi.Mengingatpegawaimerupakanasetpentingorganisasi, makabanyakhalyangperludiperhatikanterkaitdenganpeningkatankinerjanya.

Kinerjayangbaikmerupakansalahsatusasaranorganisasidalammencapaihasil kerja yang tinggi.

Teoriyangdigunakandalampenelitianadalahteorimanajemensumberdaya manusiayangberkaitandenganpendidikan,fasilitaskerja,kebijakanpimpinandan kinerja.Jenispenelitianadalahdeskriptifkuantitatif,dansifatpenelitianadalah explanatory.Teknikpengumpulandatadilakukandenganwawancara,daftar pertanyaan,danstudidokumentasi.Metodeanalisisdatayangdigunakanadalah

regresilinearberganda.PopulasidalampenelitianiniadalahseluruhPegawai PDAM

Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan

yangberjumlah45orang.Metodepengambilansampeldengantekniksamplingjenuh (sensus).

Hasilpenelitianmenunjukkanbahwapendidikan,fasilitaskerjadankebijakan pimpinansecaraserempakberpengaruhsignifikanterhadapkinerjapegawaipada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan.Inimemberiarti bahwapendidikan,fasilitaskerjadankebijakanpimpinansecaraserempakdapat

menentukanpeningkatankinerjapegawaipadaPDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan.Sedangkansecaraparsial,variabelpendidikanberpengaruh dominandaripadafasilitaskerjadankebijakanpimpinan,yangberartivariabel

pendidikanlebihberperandibandingkandenganvariabelfasilitaskerjadankebijakan pimpinandalammenentukankinerjapegawai pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan.

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF EDUCATION, WORK FACILITY, AND LEADER’SPOLICY TO PERFORMANCE OFPDAM

TIRTANADI PADANG BULAN BRANCH OFFICE

Thedevelopmentofanorganizationisgreatlysupportedbytheimprovingperform anceofitsemployees.Qualifiedhumanresourcesareverymuchneededinachievingtheg oalsoforganization.Consideringthattheemployeesasimportantassetsoforganization, manythingsrelatedtotheimprovementoftheirperformanceshouldbepaidattentionto.G oodperformanceisoneoftheobjectivesoforganizationinachievinghighachievment.

Thisdescriptivequantitativeexplanatorystudyemployedhumanresourcemanag ementtheoryrelatedtoeducation,workfacility,leader’spolicy,andperformance.Theda

taforthisstudywereobtainedthroughdocumentationstudyandquestionnaire-basedinterview.Thedataobtainedwereanalyzedthroughmultiplelinearregressiontest s.Thepopulationofthisstudywasallofthe45employeesofPDAM Tirtanadi Padang

Bulan branch officeandallofthemwereselectedtobethesamplesforthisstudythroughcensussampling

technique.

Theresultofthisstudyshowedthatsimultaneouslyeducation,workfacilityandlea der’spolicyhadsignificantimpactontheperformanceoftheemployeesofPDAM

Tirtanadi Padang Bulan branch officewhichmeansthatsimultaneously,education,workfacilityandleader’spolicycan

determinetheimprovementoftheperformanceoftheemployeesofPDAM Tirtanadi

Padang Bulan branch office.Partially,thevariableofeducationhadamoredominantinfluencethanworkfacili

tyandleader’spolicy,whichmeansthattheeducationplaysmorerolescomparedtotheva riablesofworkfacilityandleader’spolicyindeterminingtheperformanceoftheemploye esofPDAM Tirtanadi Padang Bulan branch office.

Keywords:Education,WorkFacility,Leader’sPolicy,Performance

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan salah satu aset penting bagi perusahaan karena keberhasilan suatu perusahaan ditentukan oleh sumber daya manusia. Oleh karena itu mengelola sumber daya manusia dalam organisasi sangatlah penting karena sumber daya manusia sangat dibutuhkan dalam suatu organisasi untuk sebuah kemajuan organisasi tersebut. Sumber daya manusia sangat penting agar kegiatan perusahaan dapat berjalan secara efektif dan efisien. Agar tujuan perusahaan bisa tercapai maka perusahaan dituntut untuk mampu meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang ada. Kualitas sumber daya manusia banyak ditentukan oleh sejauh mana sistem yang ada di organisasi atau perusahaan mampu memuaskan pegawainya. Oleh karena itu perlunya pengelolaan sumber daya manusia yang tepat.

Kinerja seorang pegawai merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap pegawai mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda - beda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja yang tinggi sangatlah diharapkan oleh setiap perusahaan. Semakin banyak pegawai yang mempunyai kinerja tinggi, maka produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan meningkat sehingga perusahaan akan dapat bertahan dalam persaingan global. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan (Rivai 2004:309).

Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja dari pegawai itu sendiri adalah pendidikan. Menurut Hasibuan (2003:54), pendidikan adalahsuatu indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan.Pendidikan dilakukan sebagai usaha untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk di dalamnya penguasaan teori untuk memutuskan persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan pencapaian tujuan perusahaan.

Dari pendidikan yang dimiliki pegawainya tersebut diharapkan mampu meningkatkan kinerja perusahaan yakni mengarah kepada kualitas kerja, kuantitas kerja dan pemanfaatan waktu kerja pegawainya. Banyaknya pekerjaan yang dilakukan dengan mutu hasil pekerjaan yang baik, sangat diharapkan oleh setiap perusahaan, apalagi bila pekerjaan tersebut dilakukan dengan pemanfaatan waktu yang baik pula, tentunya hal ini akan menjadi nilai lebih tidak hanya bagi peusahaan tetapi juga bagi pegawai yang bekerja dalam perusahaan tersebut.

Faktor lain yang juga dapat mempengaruhi kinerja pegawai itu adalah fasilitas kerja. Fasilitas adalah sarana untuk melancarkan dan memudahkan pelaksanaan fungsi.Fasilitas merupakan komponen individual dari penawaran yang mudah ditumbuhkan atau dikurangi tanpa mengubah kualitas dan model jasa. Fasilitas juga merupakan alat untuk membedakan program lembaga pendidikan yang satu dari pesaing yang lainnya.(Lupiyoadi 2006:150).

Pegawai yang mendapat fasilitas mendukung dalam bekerja akan lebih memberikan hasil yang baik bagi perusahaan, yang secara langsung ataupun tidak langsung kinerja pegawai juga akan meningkat. Dengan adanya fasilitas yang memadai maka pegawai akan memaksimal kinerjanya dalam menyelesaikan pekerjaan.

Cara lain yang dapat dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kinerja

pegawainya adalah adanya kebijakan pimpinan. Keberhasilansebuahorganisasitidaklepasdarieksistensipimpinan.Pimpinan

merupakanseorangyangmempunyaitanggungjawabdalammenjalankandan mengimplementasikankebijakan-kebijakanyangtelahdibuatmenjadisebuah

keputusandalamorganisasi.MenurutKontz(2001;54),kebijakanpimpinandiartikanse bagaiikemampuan

seseorangdalammenetapkandanmengarahkansuatugagasanmenjadisebuah keputusandalamorganisasiyangharusdijalankandenganmenerapkansecara

maksimumkemampuanyangdimilikidalamrangkapencapaiantujuanorganisasi yang ditetapkan.

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) merupakan Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) yang mempunyai tugas memberikan pelayanan air bersih untuk masyarakat. Tugas pokok dan fungsi PDAM Tirtanadi adalah mengelola dan menyelenggarakan pelayanan air minum yang memenuhi persyaratan kesehatan, meningkatkan pendapatan daerah, meningkatkan kualitas lingkungan dengan memberikan pelayanan pengumpulan dan penyaluran air limbah melalui sistem perpipaan dalam rangka mencapai kesejahteraan masyarakat pada umumnya. Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi terus melakukan evaluasi dan

pembenahan kinerja.

Tingkat pendidikan yang tinggi akan mempermudah seorang pegawai untuk dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik. Adapun data tingkat pendidikan pegawai pada PDAM Tirtanadi Cabang padang Bulan Medan dilihat pada Tabel 1.1 berikut ini:

Tabel 1.1

Tingkat Pendidikan Pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan Tahun 2014

No Pendidikan Total

1. SLTP 2

2. SLTA 20

3. D3 4

4. S1 16

5. S2 3

Sumber : Bagian Personalia PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan Tabel 1.1 dapat dilihat tingkat pendidikan diatas masih ada di PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan yang harus dibenahi, terlihat dari adanya pegawai yang pendidikannya masih Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama (SLTP). Tingkat pendidikan Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama masih dipekerjakan terlihat pada Tabel 1.1 ada 2 orang yang direkrut oleh PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan. Dimana tingkat pendidikan yang rendah akan mempengaruhi kinerja seseorang pegawai.

Peneliti juga melakukan wawancara kepada bagian Umum PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan untuk meneliti masalah yang ada dari hasil wawancara tersebut ternyata masih banyak permasalahan yang timbul seperti tingkat pendidikan yang masih rendah, pendidikan mereka yang tidak sesuai dengan posisi jabatan mereka bekerja, dan juga ada beberapa pegawai yang kurang menguasai perkembangan teknologi seperti penggunaan komputer, internet sehingga berdampak pada kinerja pegawai yang kurang memuaskan karena tidak ditunjang oleh tingkat pendidikan yang baik serta fasilitas yang mendukung.

Faktor lain menurut peneliti yang juga dapat menyebabkan menurunnya kinerja pegawai adalah fasilitas kerja. Berikut ini inventaris pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan.

Tabel 1.2

No Bagian Jumlah Pegawai

Jumlah inventaris Jumlah yang dibutuhkan

Meja Printer Filling cabinet

komputer Meja Printer Filling cabinet

komputer

1. Umum & personalia

6 4 2 2 1 6 4 3 2

2. Pemasaran &Hublang

22 6 4 5 7 22 12 10 18

3. Keuangan 5 2 1 2 2 6 3 3 3

4. Pengawasan 6 3 1 1 3 5 2 3 3

Inventaris Kantor Tiap Bagian Pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan

Sumber : Bagian Personalia PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan Pada Tabel 1.2 dapat dilihat bahwa disetiap bagian banyak fasilitas kerja yang kurang terutama pada komputer, printer, filling cabinet dan meja kantor. Dalam setiap bagian dibutuhkan ketersediaan fasilitas untuk mendukung pencapaian target kerja perusahaan. Namun pada periode 2014 bisa dilihat bahwa jumlah inventaris yang disediakan perusahaan tidak sesuai dengan jumlah yang dibutuhkan, sehingga pekerjaan yang dilakukan oleh pegawaisering kali tertunda, hal ini kurangnya kebijakan pimpinan dalam memberikan fasilitas yang mendukung pegawainya didalam melaksanakan tugas di dalam bekerja.

Kebijakan pimpinan di PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan adalah seluruh pegawai diwajibkan mengikuti jam kerja sesuai dengan ketentuan sebagai berikut : hari senin-jumat masuk pukul 08.00-16.30 wib. Bagi pegawai yang tidak dapat masuk kerja ataupun izin meninggalkan kantor karena sakit atau alasan lain harus mendapat izin dari atasan sebagaimana telah ditetapkan dalam aturan kepegawaian, setiap hari Jumat diadakan Senam Bersama.

Dari kebijakan pimpinan yang telah ditetapkan ada beberapa pegawai yang tidak mematuhi ketentuan tersebut dimana banyaknya pegawai yang datang terlambat ke kantor PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan. Padahal peraturan yang diberlakukan oleh perusahaan PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan untuk jam masuk kerja jam 8.00.wib dan ada juga pegawai telah meninggalkan kantor sebelum waktunya mereka pulang. Dengan adanya

kebijakan pimpinan yang telah ditetapkan diharapkan pencapaian target kerja perusahaan meningkat.

Untuk melihat sejauh mana pencapaian pegawai terhadap target yang ditetapkan perusahaan maka PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan membuat sistem penilaian kinerja. Penilaian kinerja dilaksanakan PDAM Tirtanadi Cabang Padang Medan 6 bulan sekali. Dengan adanya penilaaian kinerja ini maka pegawai dapat melihat hasil kerjanya, apabila masih belum mencapai target yang diharapkan maka bisa dilakukan perbaikan-perbaikan agar target perusahaan dapat tercapai. Berikut adalah Tabel penilaian kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan tahun 2014.

Tabel 1.3

Penilaian Kinerja Pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan Januari-Juni 2014

No kriteria penilaian

Criteria nilai Januari Febuari Maret April Mei Juni 1. Target penjualan

air (dibandingkan terhadap

anggaran)

Baik sekali : 20 Baik : 16 Cukup : 12 Kurang : 8 Tidak baik : 4

4 4 4 20 20 20

2. Target sambungan

air bersih

Baik sekali : 15 Baik : 12 Cukup : 9 Kurang : 6 Tidak baik : 3

15 15 15 15 15 15

3. Temuan kasus Baik sekali : 20

Baik : 15 Cukup : 12 Kurang : 9 Tidak baik : 3

3 3 3 3 3 3

4. Akurasi

pencatatan meter pelanggan (jumlah

pelanggan ditaksir atau diayun)

Baik sekali : 15 Baik : 12 Cukup : 9 Kurang : 6 Tidak baik: 3

3 3 3 3 3 3

5. Kecepatan/kesiap

an penanganan keluhan pelanggan air

Baik sekali : 10 Baik : 8

Cukup : 6 Kurang: 4 Tidak baik : 2

6 3 4 2 2 2

6. Losses (L)

kecepatan temuan kehilangan air

Baik sekal : 10 Baik : 8

Cukup : 6 Kurang : 4 Tidak baik : 2

2 8 2 2 2 2

7. Penyampaian

laporan bulanan cabang

Baik sekali : 10 Baik : 8

Cukup : 6 Kurang : 4 Tidak baik : 2

10 10 10 10 10 10

8. Kebersihan,

keindahan dan

Baik : 5 Cukup : 3

Sumber : PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan 2014

Dari Tabel 1.3 dapat dilihat bahwa target penjualan air mendapat nilai 4 atau tidak baik, selama 3 bulan dari bulan Januari sampai dengan bulan Maret 2014. Untuk temuan kasus mendapatkan nilai tidak baik. Sedangkan untuk target sambungan mendapatkan penilaian baik sekali dari Januari sampai dengan Juni 2014. Sedangkan Losses (L) kecepatan temuan kehilangan air dari januari sampai dengan Juni 2014 mendapatkan penilaan tidak baik. Sedangkan akurasi pencatatan dan pembacaan meter pelanggan (jumlah pelanggan ditaksir atau diayun) mendapat penilaian tidak baik. Kecepatan / kesiapan penanganan keluhan pelanggan air mengalami penurunan dari bulan Februari sampai dengan Junu 2014. Dari hasil penilaian kinerja di atas dapat disimpulkan bahwa target perusahaan masih belum tercapai.

Pendidikan, fasilitas kerja dan kebijakan pimpinan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai, semakin baik pendidikan, fasilitas kerja dan kebijakan pimpinan, maka semakin tinggi tingkat kinerja pegawai, begitu juga sebaliknya semakin buruk dan tidak efektifnya pendidikan, fasilitas kerja dan kebikan pimpinan akan mempengaruhi kinerja pegawai.

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan pendidikan, kebijakan pimpinan dan ketersediaan fasilitas sangat menunjang kinerja pegawai. Untuk itu penulis tertarik untuk menulis skripsi dengan judul “Pengaruh Pendidikan,

kenyamanan tempat kerja (penilaian tim)

Fasilitas Kerja Dan Kebijakan Pimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan”.

1.2.PerumusanMasalah

Berdasarkan uraian padalatarbelakangmasalah, makadapat dirumuskanpermasalahanpenelitianyaitu:

1. Apakah pendidikan, fasilitas kerja dan kebijakan pimpinan secara serempak berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan?

2. Apakah pendidikan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan?

3. Apakah fasilitas kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan?

4. Apakah kebijakan pimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan terhadap kinerja pegawai pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh fasilitas kerja terhadap kinerja pegawai pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan.

3. Untuk mengetahui dan menganalisi pengaruh kebijakan pimpinan terhadap kinerja pegawai pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan.

4. Untuk mengetahui dan menganalisi pengaruh pendidikan, fasilitas kerja dan kebijakan pimpinan terhadap kinerja pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Bagi PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan

Memberikan masukan kepada perusahaan sebagai bahan pertimbangan dalam menetapkan kebijakan perusahaan yang menyangkut Pendidikan, Pemberian Fasilitas Dan Kebijakan Pimpinan Dalam Peningkatan Kinerja Pegawai.

2. Bagi Penulis

Untuk memperluas wawasan penulis tentang Pendidikan, Fasilitas Kerja Dan Kebijakan Pimpinan Terhadap Kinerja Pegawai.

3. Bagi Pihak Lain

Memberikan sumbangan pemikiran atau referensi bagi peneliti yang nantinya dapat memberikan perbandingan dalam mengadakan penelitian lebih lanjut di masa yang akan datang.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja

2.1.1Pengertian Kinerja

MenurutRivai(2005:309),kinerjaadalahhasilkerjayangdapatdicapaioleh seseorangataukelompokorangdalamsuatuorganisasisesuaidenganwewenangdan tanggungjawabmasing-masingdalamupayapencapaiantujuanorganisasisecara legal, tidak melanggar hukumdan tidak bertentangan dengan moral dan etika. MenurutMathisdanJackson(2002:78),kinerjaadalahapayangdilakukan

pegawai,sehinggaadayangmempengaruhikombinasipegawaiorganisasiantara lain:kuantitasoutput,kualitasoutput,jangkawaktuoutput,kehadiranditempatkerja, dansikapkoperatif.Merekamengemukakanunsur-unsuryangterdapatdalamkinerja merupakanhasil-hasilfungsipekerjaan,faktor-faktoryangberpengaruhterhadap prestasikaryawansepertimotivasi,kecakapan,persepsiperanandansebagainya, pencapaian tujuan organisasi serta periode waktu tertentu.

Pengukurankinerjadalampenelitianinididasarkanpadaasumsi

bahwainputmasing-masingpegawaisamayaitutingkatkinerjadalammelakukan

kegiatan penelitian dan pengembangan.Mangkunegara(2007:89)menyatakanbahwakinerjaadalahhasilkerja

secara kualitasdankuantitasyangdicapaiolehseseorangpegawaidalammelaksanakan tugasnyasesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Definisikinerjainidiharapkandapatmemberikangambaranyanglebihumum

baginegaramaupunbagianekonomiyangberbeda. Dengan perbaikan kinerja organisasi mengembangkan pertumbuhan, persaingandomestikdaninternasional sertamemberikankontribusiyanglayak,semuanyapadaakhirnyabermuarapada

pertumbuhan ekonomi dan peningkatan mutu kehidupan bangsa secara menyeluruh.

Kinerja yang rendah merupakan pencerminan dari organisasi yang memboroskansumberdayayangdimilikinya,dimanapadaakhirnyaorganisasi

tersebutkehilangandayasaingyangakanmengurangiskalaaktifitasusahanya. Kinerjayangrendahdaribanyakorganisasiakanmenurunkanindustridanekonomi bangsa secara menyeluruh yang cenderung mengurangikeberhasilan organisasi. 2.1.2 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kinerja pegawai

Menurut Mangkunegara (2007:82) ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu:

a. Faktor kemampuan secara psikologis kemampuan (ability)pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

b. Lingkungan kerja yang baik memiliki ruang kerja yang cukup luas, penerangan yang sempurna dan temperatur udara yang sesuai dengan

luas ruangan kerja pegawai yang ada di PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan.

c. Disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku. Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.

2.1.3 Indikator – Indikator Kinerja

Menurut Mathis (2006:378) beberapa indikator kinerja adalah sebagai berikut:

a. Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan misalkan jumlah dalam rupiah, unit, dan siklus kegiatan yang dilakukan.

b. Kualitas merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.

c. Jangka waktu merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu untuk kegiatan orang lain.

d. Kehadiran merupakan semangat kerja atau disiplin kerja yang dapat diukur melalui absensi.

e. Kemampuan kerjasama merupakan kemampuan dalam menjalin kerjasama dengan pimpinan dan dengan sesame rekan kerja dalam organisasi sehingga dapat meningkatkan kinerja.

Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program penilaian prestasi kerja, berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik atas SDM yang ada dalam organisasi.Menurut Rivai (2005:55) manfaat penilaian kinerja adalah:

1. Manfaat bagi karyawan atau pegawai yang dinilai antara lain: a. Meningkatkan motivasi

b. Meningkatkan kepuasan kerja

c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan d. Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas e. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi. 2. Manfaat bagi penilai:

a. Meningkatkan kepuasan kerja

b. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan

c. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan d. Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan

e. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan 3. Manfaat bagi perusahaan

a. Memperbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan b. Meningkatkan kualitas komunikasi

c. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan

d. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan untuk masing – masing karyawan.

2.1.5 Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Alwi (2001:187) menyimpulkan secara teoritis tujuan penilaian kinerja dapat dikategorikan dalam dua kategori, yakni:

1. Penilaian kinerja yang bersifat evaluatif (evaluation), memiliki hasil sebagai berikut:

a. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi. b. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision.

c. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi.

2. Penilaian kinerja yang bersifat membangun (development) memiliki hasil sebagai berikut:

a. Organisasi dapat mendeteksi prestasi riil yang dicapai karyawan. b. Organisasi dapat mengidentifikasi kelemahan – kelemahan

karyawan yang menghambat kinerja.

c. Organisasi dapat mengidentifikasi prestasi – prestasi yang dikembangkan demi tercapainya tujuan organisasi.

2.2 Pendidikan

2.2.1 Pengertian Pendidikan

Suprihanto(2003:105)menyatakanbahwapendidikanmempunyaifungsisebagai penggeraksekaliguspemacuterhadappotensikemampuansumberdayamanusia

dalammeningkatkanprestasikerjanya yang dapat

merupakanupayauntukmengembangkansumberdayamanusia,terutamauntuk

mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian (Notoatmodjo, 2003:98).

MenurutSuprihanto(2003:106),pendidikandiinterpretasikandenganmaknaunt uk mempertahankanindividudengankebutuhanyangsenantiasabertambah danmerupakansuatuharapanuntukdapatmengembangkandiriagarberhasilserta untukmemperluas,mengintensifkanilmupengetahuandanmemahamielemen- elemenyangadadisekitarnya.Pendidikanjugamencakupsegalaperubahanyang terjadisebagaiakibatdaripartisipasiindividudalampengalaman-pengalamandan belajar,yangmerupakanupayamanusiadewasadalammembimbingyangbelum kepada kedewasaan.

Menurut Undang-Undang No.20 tahun 2003 (dalam Hasbullah, 2009:4) menyatakan bahwa pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual, keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia serta keterampilan yang diperlukan untuk dirinya, masyarakat, bangsa dan negara. Tirtarahardja (2005:37) menyatakan tujuan pendidikan menurut gambaran tentang nilai-nilai yang baik, luhur, pantas, benar, dan indah untuk kehidupan. Pendidikan memiliki dua fungsi yaitu memberikan arah kepada segenap kegiatan pendidikan dan merupakan sesuatu yang ingin dicapai oleh segenap kegiatan pendidikan. 2.2.2 Unsur-Unsur Pendidikan

Menurut Tirtarahardja (2005:51), proses pendidikan melibatkan banyak hal yaitu:

1. Subjek yang dibimbing (peserta didik) 2. Orang yang membimbing (pendidik)

3. Interaksi antara peserta didik dengan pendidik (interaksi edukatif) 4. Kearah mana bimbingan ditujukan (tujuan pendidikan)

5. Pengaruh yang diberikan dalam bimbingan (materi pendidikan) 6. Cara yang digunakan dalam bimbingan (alat dan metode)

7. Tempat dimana peristiwa bimbingan berlangsung (lingkungan pendidikan)

2.2.3 Indikator-Indikator Tingkat Pendidikan

Menurut Tirtarahardja (2005:53), indikator tingkat pendidikan terdiri dari: 1. Jenjang pendidikan

Jenjang pendidikan adalah tahapan pendidikan yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan peseta didik, tujuan yang akan dicapai dan kemampuan yang dikembangkan.

2. Kesesuaian jurusan

Kesesuian jurusan adalah sebelum karyawan direkrut terlebih dahulu perusahaan menganalisis tingkat pendidikan dan kesesuian jurusan pendidikan karyawan tersebut agar nantinya dapat ditempatkan pada posisi jabatan yang sesuai dengan kualifikasi pendidikannya.

3. Kompetensi

Kompetensi adalah pengetahuan, penguasaan terhadap tugas, keterampilan dan nilai-nilai dasar yang direfleksikan dalam kebiasaan berfikir dan bertindak.

2.3FasilitasKerja

2.3.1 Pengertian Fasilitas Kerja

MenurutHusnan(2002:98),fasilitaskerjaadalahsaranadanprasaranayang diperlukanuntukmembantupegawaiagarlebihmudahmenyelesaikanpekerjaan sehinggadapatmeningkatkankinerjanya.Fasilitaskerjainimerupakansuatubentuk pelayananperusahaanterhadapkaryawanagarmenunjangkinerjadalammemenuhi kebutuhankaryawan,sehinggadapatmeningkatkankinerjakerjapegawai.

Adanya

fasilitaskerjayangdisediakanolehorganisasisangatmendukungpegawaidalam bekerja.Fasilitaskerjatersebutsebagaialatatausaranadanprasaranauntuk membantupegawaiagarlebihmudahmenyelesaikanpekerjaandanpegawaiakan bekerja lebih produktif.

Fasilitas,dalambahasaBelanda,faciliteitadalahprasaranaatauwadahuntuk melakukanataumempermudahsesuatu.Falilitasbisapuladianggapsebagaisuatu alat.Fasilitasbiasanyadihubungkandalampemenuhansuatuprasaranaumumyang terdapatdalamsuatuperusahaanataupunorganisasitertentu(Wilkipedia).

Apabiladihubungkan denganpekerjaanmaka fasilitas dapat berartisebagaialatuntuk membantu menyelesaikansuatupekerjaan. Denganadanyafasilitaskerjakaryawanakanmerasanyamandalambekerja

danmenimbulkansemangatkerjauntukmendapatkanhasilyangdiharapkan. Variabelfasilitaskerjadapatdilihatdenganadanyafasilitaspendukungseperti: fasilitasibadah,toiletdanlain-lain.Dalamupayapeningkatankinerjapegawai perludilakukanpendekatandenganmemperhatikanfaktor-faktorpsikologisyang umumnyamelekatpadadiripegawaisepertimotivasi,ketenangan,kepribadian,

emosional dan lainsebagainya.

Djarwanto(2005:102)menyatakanbahwafasilitas/saranaadalahalatyang diperlukanuntukmenggerakkankegiatanmanajemendalamrangkamencapaitujuan organisasi.Fasilitaskerjamerupakanfaktor-faktoryangtidakdapatdipisahkandari duniakerjadanmerupakanhalyangvitalbagipegawaiuntukmenyelesaikantugas- tugasnya.Dengantersedianyafasilitasberupasaranadanprasaranapenunjangkerja yanglengkapmakapegawaianakterdoronguntukmeningkatkankinerjanya.

Implikasiyangtimbuldarikondisitersebutyaitukinerjapegawaiakanlebihoptimal dan tujuan dari organisasi dapat tercapai secara efisien dan efektif.

2.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Fasilitas Kerja

MenurutDjarwanto(2005:103),Faktor-faktor yang mempengaruhi Fasilitas Kerjameliputihal-hal sebagaiberikut:

1. Sarana merupakan barang atau benda bergerak yang dapat dipakai sebagai alat dalam pelaksanaan tugas dan fungsi unit kerja. Contoh komputer, pulpen, kertas, tinta printer, dll.

2. Prasarana merupakan barang atau benda tidak bergerak yang dapat menunjang atau mendukung pelaksanaan tugas dan fungsi unit kerja. contoh gedung kantor.

Memberikanfasilitaskerjayangmemadaiberartipulamenimbulkanperasaan betahbekerjapadakaryawansekaligusmemberipenghormatandanpenghargaan kepadapegawai.Seorangpegawaiakanmerasasenangdanbahagiaapabila

pekerjaannyadinilaidengansepadan.Bukanhanyasematadinilaidenganuang,akan tetapilebihjauhlagipegawaitersebutmerasadihargai,danmerasapekerjaannya benar-benardibutuhkan.Haliniotomatisakansemakinmemacugairahkerjabagi

pegawaitersebutuntukterusmeningkatkankinerjanya.Selainitupegawaibiasanya menghendakisuasana kerja yang nyaman.

Padadasarnyapegawaiakanmerasanyamandanbetahbekerjaapabilatersedia fasilitaskerjayangmemungkinkanterpenuhinyakebutuhan-kebutuhanmereka sebagaimanusia,bukansebagaialatproduksisemata.Dalamartilingkungankerja yangsehat,hubungandenganrekankerjadanpimpinanyangharmonis,fasilitaskerja yanglengkap,cahayadalamruanganyangcukupdanudarayangsejuk.Dengan kondisiiniseorangpegawaiakandapatbekerjalebihoptimal.Tidakadalagialasan bagiseorangpegawaiuntukmenundadanmenghambatpekerjaankarenaalasan peralatan kerja yang tidak lengkap dan suasan kantor yang tidak nyaman.

Bagisuatuorganisasimemberikankenyamananbagipegawainyauntukbekerja berartimenimbulkanperasaanbetahbekerjapadapegawaisehinggadapatdikurangi dandihindaridaripemborosanwaktudanbiaya,antaralainpemborosanyang

disebabkanolehmerosotnyakesehatanatasbanyaknyakecelakaankerjayangterjadi padapegawai.Memberikantempatkerjayangmenyenangkanberartipulaakan meningkatkan kinerja pegawai.

Diskusi-diskusipadaumumnyamenjelaskanparapegawaimenghendakitempat kerjayangmenyenangkan,amandancukupterang,udarayangselalusegardanjam kerjayangtidakterlalulama.Padaumumnyaparapegawaimenghendakitempat kerjayangmenyenangkansepertiitu.Dengandemikianbilasuatukondisiyang menyenangkandapatdiciptakan,dalamartianadahubunganyangbaikantara pegawaidenganatasan,kesehatankerjayangtetapdijagadankeamanandiruang kerjayangmerupakanbagian-bagianyangsalingberkaitandalammenciptakan tempatkerjayangmenyenangkan.Haliniakandapatmeningkatkankinerjapegawai

itusendiri.

Berdasarkanuraianyangdikemukakan,dapatdilihatbahwafaktorfasilitas kerjayanglengkapmerupakanhalyangpentingdanmemilikiketerkaitanyangerat dengankinerjapegawai.Makaapabilaperpaduanantarakeduanyadapatterpenuhi denganbaiknantinyadiharapkandapatmenciptakansuatuiklimkerjayangkondusifsehi nggadapat bersinergi dalam rangka meningkatkan kinerja.

2.4 KebijakanPimpinan

Keberhasilansebuahorganisasitidaklepasdarieksistensipimpinan.Pimpinan merupakanseorangyangmempunyaitanggungjawabdalammenjalankandan mengimplementasikankebijakan-kebijakanyangtelahdibuatmenjadisebuah keputusandalamorganisasi.Iamempunyaikekuasaanyangluasuntukmenentukan kebijakanyangharusdijalankandalamrangkapencapaiantujuan.Pimpinan

mempunyaiwewenanguntukmengarahkankegiatanparaanggotanya. Kepemimpinan dan manajemen yang kuat pentinguntuk keefektifan organisasi secaraoptimal.

MenurutKontz(2001:89),kebijakanpimpinandiartikansebagaikemampuan seseorangdalammenetapkandanmengarahkansuatugagasanmenjadisebuah keputusandalamorganisasiyangharusdijalankandenganmenerapkansecara

maksimumkemampuanyangdimilikidalamrangkapencapaiantujuanorganisasi yang ditetapkan.

Kontz(2001:89)menyatakanbahwatimbulnyakebijakanpimpinandalamsuatu organisasi dapat bersumber dari :

a.Manajerpuncakyangmenetapkannyasebagaipedomanbagibawahandalam pelaksanaantugas-tugasmereka.Kebijakansepertiiniruanglingkupnyaluas, yangmemungkinkanbawahanuntukmenjabarkannyalebihlanjut.Kadarsentralisa sidandesentralisasikebijakantergantungpadakadarpemusatanatau

penyebarluasan wewenang (otoritas).

b.Kebijakandapattimbuldaritindakan-tindakanyangdipandangdandiyakiniorang sebagaikebijakan,misalnyaparakaryawanakansegeramemahamikebijakan yangsebenarnyakalaumerekabekerjadalamperusahaanyangtelahmenetapkan kebijakanmemproduksibarang-barangberkualitasbaik,menjagakebersihanatau mempromosikan pegawai dari dalam.

c.Kebijakandapatberasaldariluar(externalimposed)misalnyadaripengaruh pemerintah,kebijakanyangdibatasiolehperaturanperundang-undangan, persyaratanperolehanbantuan,asosiasilokaldanregional,kelompoksekolahdan organisasi sosial.

Suatukebijakantidakhanyaberkaitandengansatupermasalahansaja.Oleh karenaitupendekatannyamelibatkanberbagaipihakdalamlingkupsuatuorganisasi yangmasing-masing pihakmempunyai kepentingan yang berbeda-beda. Kebijakaninibersifatdinamiskarenaakanditerapkankepadapegawaidalam organisasi yang memiliki kecenderungan untuk berubah mengikutiperkembangan.

Luthans(2006:202)mengatakanbahwakepemimpinandimasayangakandating cenderungmengarahpadateachingorganizationyangdapatmengantisipasi

perubahandankeanekaragamanknowledge,skilldanabilitysumberdayamanusia, sehinggameningkatkankinerjaperusahaan.

MenurutLuthans(2006:202),pemimpinyangbaikharusmemilikibeberapa karakteristik sebagai berikut :

1.Tanggungjawabyangseimbang.Keseimbangandisiniadalahantaratanggung

jawabterhadappekerjaan yangdilakukandantanggung jawab terhadap orang yang harus melaksanakanpekerjaan tersebut.

2. Modelperananyangpositif.Perananadalahtanggungjawab,perilakuatauprestasi yangdiharapkandariseseorangyangmemilikiposisikhusustertentu.Olehkarena itu pemimpin yang baik harus dapatdijadikan panutan dan contoh bawahannya.

3.Memilikiketrampilankomunikasiyangbaik.Pemimpinyangbaikharusdapat

menyampaikan ide-idenya secara ringkas dan jelas, serta dengan cara yang tepat.

4.Memilikipengaruhpositif.Pemimpinyangbaikmemilikipengaruhyangbaik terhadappegawainyadanmenggunakanpengaruhtersebutuntukhalyangpositif. Pengaruhadalahsenimenggunakankekhususanuntukmenggerakkanatau

mengubah pandangan orang lain ke arah suatu tujuan atau sudut pandang tertentu.

5.Mempunyaikemampuanuntukmenyakinkanoranglain.Pemimpinyangsukses adalahpemimpinyangdapatmenggunakanketrampilankomunikasidan pengaruhnyauntukmenyakinkanoranglainakansudutpandangnyaserta mengarahkanmereka pada tanggungjawab.

Seorang pemimpin harus memiliki kemampuan untuk memobilisasi, menyelaraskan,memimpinkelompok,danmenjelaskangagasanyangdihasilkanagada patditerimadandilaksanakanolehanggotaorganisasi.Pemimpinpentingdalam mempengaruhiperubahan,bertanggungjawabuntukmenggerakkansetiapusahadan hambatanuntukmenjaminkejelasanvisi.Pemimpinharusdapatmenciptakaniklim organisasi dimana pegawai merasa bebas tapi penuh tanggung jawab.

Kesuksesansebuahorganisasidikompetensiglobalditentukanolehkecepatan organisasiuntukberubahsesuaidenganlingkunganbisnisnya.Kesimpulanyang dapatdiambildariuraiandiatasadalahkepemimpinanmempunyaiefekyangpenting terhadapupayaorganisasimendapatkandayasaingdankeuntungandieraglobalisasi.Pe mimpinharusdapatmenciptakaniklimorganisasidimana pegawai merasa bebas tapi penuh tanggung jawab. Parapimpinanorganisasisangatmenyadariadanyaperbedaankinerjaantara

satupegawaidenganpegawailainnyayangberadadibawahpengawasannya. Walaupunpegawai-pegawaibekerjapadatempatyangsamanamunkinerjamereka

tidaklahsama.Secaragarisbesarperbedaankinerjainidisebabkanolehdua faktor yaitu:faktorindividudansituasikerja.

Perubahansituasibawahandan kondisi sosial,politik,ekonomidankebijakanyangmendukungharusdicermatidalam

rangkamenentukanperilaku kepemimpinannya agardapat berhasildalammengelola organisasi yangdipimpinnya,karenakebijakanitusangatmempengaruhipenerapan manajemen

organisasi. Pengambilankeputusansecara

sanbukanmenjadiwewenangtunggal

pimpinanataumanager.Pegawaijugamembuatkeputusanyangberkaitandengan pekerjaanmerekadanorganisasitempatmerekabekerja.Jadisemuaindividudalam organisasiterlibatdalampengambilankeputusan.

Anggotaorganisasimemberikankontribusidalammenentukankedudukan kepemimpinan,membuatproseskepemimpinanberjalansesuaidenganmisidan merekajugamempunyaikontribusiterhadappembentukankualitaskepemimpinan. Perilakupemimpinyangefektifantaralaintergantungpadatindakanpara

pengikutnya,apakahmenerimabaikataumenolakpimpinannyatanpamempedulikan apayangmenjadikebijakannya.Adahubunganyangsignifikanantarapolaperilaku kepemimpinan dengan kinerja kelompok/anggota organisasi.

Seorangpimpinanharusmemahamistrategipeningkatankinerjadan implementasikinerjayangmampumenegakaandisiplinpadahal-halyangsudah menjadikomitmenbersama.Seorangyanginginberhasildalamkepemimpinannya harusmampu memberikan pencerahan atau sebagai pertimbangan dalam memperilakukanbawahannyaataumenentukanalternatifkebijakanyangtepatsesuai dengan tujuan.

Tika(2006:145)mengatakanbahwakualitaskeputusanyangdiambilpimpinan sangatpenting peranannya dalamdua hal yaitu :

1.Kualitaskeputusanpimpinansecaralangsungmempengaruhipeluan penghargaan (reward) dan kepuasan kerja.

2.Keputusanmanajerialmemilikikontribusiterhadapkeberhasilanataukegagalan sebuah organisasi.

kritikterhadapkeputusan-keputusanyangdibuatnya.Suatukeputusanyangdiambil dapatdilakukanevaluasiuntukmengukur,apakahhasilpengambilankeputusanbaik ataujelek. Adapun evalusinya antara lain (Tika, 2006:146) :

1.Mengevaluasihasilkeputusan,apakahpengaruhdarihasilkeputusanmengarah pada pencapaian tujuanorganisasi yang ditentukan.

2.Mengevaluasiprosesyangdilakukandalampengambilankeputusanjangka panjang, proses yang salah cenderung berpotensi memberikan hasilyangnegatif. Pengambilankeputusanmerupakansuatuprosesuntukmemilihsuaturangkaian tindakandariduaataulebihalternatifyangmencakuppenentuanpilihandan pemecahanmasalah.

Pengambilankeputusanyangmengoptimalkanprosesdanhasil

dalammembuatsuatukeputusanadalahrasional,yaitudiamembuatpilihan-pilihan yang konsisten dan memaksimalkan nilai dalambatasan tertentu. Pilihan-pilihandalampengambilankeputusanmengikutimodelenamlangkah (Robbins, 2002:66), yaitu :

1. Mendefinisikanmasalah;

2. Mengidentifikasi kriteria keputusan; 3. Menimbang krite

4. Menghasilkan alternative

5. Menilai semua alternatif pada masing-masing kriteria; 6. Menghitung keputusan optimal.

untukmengkombinasikanidedengancarayangunikataumembuatgabunganyang tidakumumdaribeberapa ide.Kreatifitasmemungkinkanpengambilkeputusanlebih sepenuhnyamenilaidanmemahamimasalah,termasukmelihatmasalahyangtidak dilihatoranglain.Manfaatlaindarikreatifitasadalahmembantupengambilan

keputusan untuk mengidentifikasi semua alternatifyang baik (Robbins, 2002:67). Perludiperhatikanbahwatakadasatumodelyangdapatmenjaminbahwa

pimpinanselalumembuatkeputusanyangbenar.Meskipundemikian,pimpinanyang menggunakanmodelyangrasional,intelektualdansistematiklebihberpeluanguntuk berhasildibandingkandenganpimpinanyangmenggunakanpendekatanmodelyang bersifatinformal.Kombinasidarikeduanyadapatdigunakansebagaialternatifyang dapat cepatdipiliholehpimpinan.Setiappimpinandapatmemilihberbagaipendekatan yang dianggap palingsesuai dengan situasi dan kondisi yang dihadapi.

2.5 Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Metode yang

digunakan

1. Silvy Alfrida (2012) “Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Insentif Terhadap Kinerja Pegawai Pada Biro Hukum Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara”. Metode analisis deskriptif & metode regresi linear berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa Variabel tingkat pendidikan (X1) memiliki nilai signifikan 0,006 < 0,05 artinya signifikan. Sedangkan thitung = 2,957 dan ttabel = 1,694 sehingga thitung > ttabel, dengan nilai beta 0,539 yang artinya memiliki pengaruh yang positif. Maka secara parsial variabel tingkat pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Biro Hukum Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara.

2. Zuninda

Ulfah Lubis (2011) “Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pdam Tirtanadi Cabang Medan Kota”. Metode analisis deskriptif & Metode analisis statistik.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa promosi jabatan berpengaruh secara positif terhadap kinerja pegawai. Pada uji t, variabel Promosi Jabatan (X) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai, hal ini terlihat dari nilai signifikansi 0,000 < 0,05 dan nilai thitung (3,941) > ttabel (1,67).

No Peneliti Judul Metode yang

digunakan

3. Ahmad Fadli (2013) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Fasilitas kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada PT. Kawasan Industri Medan.

Metode regresi linear

berganda.

Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada PT. Kawasan Industri Medan. Nilai R-Square menunjukkan bahwa 42,5% variasi kerja dapat dijelaskan oleh gaya

kepemimpinan yang diterapkan yaitu Gaya Kepemimpinan Demokratis.

4. Norman

Chiliya (2012)

Impact of Level of Education and Experience on

Profitability of Small Grocery Shops in South Africa.

Analisis linear berganda

Tingkat pendidikan para pengusaha yang berkorelasi dengan laba bersih sangat

menentukan apakah pendidikan memilikidampak

pada kinerja bisnis . korelasi menemukan bahwa r = 0,3792 dan p = 0,03. Dalam hal ini nilai p signifikan pada tingkat kepercayaan 95% yang menunjukkan bahwa pendidikan memiliki dampak

pada kenerja bisnis secara keseluruhan diukur dengan laba bersih.

5. Thomas

W.H. NG (2009)

How broadly does education

contribute to job performance.

Analisis statistik

deskriptif dan verifikatif.

Menyatakan bahwa tingkat pendidikan mengacu pada kemampuan akademis/ derajat pada individu yang telah diperoleh. Penelitian ini menyatakan bahwa hal tersebut dihubungkan dengan karir positif, termasuk di dalamnya tingkat gaji, jumlah promosi dan peluang pengembangan.

Kerangka konseptual adalah suatu kerangka berfikir tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah terintifikasi sebagai masalah riset (Husein, 2008:215).

Pendidikan yang dilalui oleh pegawai sangat berpengaruh dalam menentukan kepribadiannya. Dengan bekal pendidikan yang dimiliki oleh pegawai akan mampu menghadapi persoalan-persoalan yang dihadapi yang berkaitan dengan profesinya. Pengawai yang memiliki pendidikan yang baik dapat dijadikan sebagai pengembangan dimasa akan datang karena tanpa pendidikan sulit bagi seseorang untuk berkembang dan secara tidak langsung akan mempersulit berkembangnya organisasi.

Tingkat pendidikan yang tinggi dari seseorang pegawai akan mempengaruhi kemampuannya dalam mencapai kinerja secara optimal, sesuai yang diungkapkan oleh Soekidjo (2003:23) juga menyatakan bahwa pendidikan didalam organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan kearah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan. Semakin tinggi pendidikan seseorang, diharapkan sumber daya manusianya semakin tinggi. Tanpa bekal pendidikan mustahil orang akan mudah mempelajari hal-hal yang bersifat baru didalam cara atau suatu system kerja.

Bahwa tingkat pendidikan sangat diperlukan oleh seorang pegawai, karena akan membawa pengaruh yang baik terhadap dirinya sendiri maupun terhadap organisasi tempat dia bekerja. Tingkat pendidikan juga akan berpengaruh kuat terhadap kinerja para pegawai untuk melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan yang telah ditetapkan dengan baik, karena dengan pendidikan yang memadai pengetahuan dan keterampilan pegawai tersebut akan lebih luas dan mampu untuk

menyelesaikan persoalan yang dihadapi.

Djarwanto(2005:103)menyatakanbahwafasilitas/saranaadalahalatyang diperlukanuntukmenggerakkankegiatanmanajemendalamrangkamencapaitujuan organisasi.Fasilitaskerjamerupakanfaktor-faktoryangtidakdapatdipisahkandari duniakerjadanmerupakanhalyangvitalbagipegawaiuntukmenyelesaikantugas- tugasnya.Dengantersedianyafasilitasberupasaranadanprasaranapenunjangkerja yanglengkapmakapegawaianakterdoronguntukmeningkatkankinerjanya.

Implikasiyangtimbuldarikondisitersebutyaitukinerjapegawaiakanlebihoptimal dan tujuan dari organisasi dapat tercapai secara efisien dan efektif.

Peningkatankinerjapegawaimerupakansalahsatusasaranorganisasiyang harusdidukungolehkemampuanpegawaidanfasilitaskerjayangbaiksehinggaakan mempermudahdalampenyelesaiankegiatanmaupuntugasyangdiberikanpimpinan. Selamainibanyakpegawaiyangtidakmemilikikontribusimaksimaldalam

menyelesaikanpekerjaan,karenamasihbanyakpegawaiyangkurangmemperdulikan hasilyangingindicapaisaatdiberikantugas,lebihmemikirkanpenyelesaiantugas yang penting cepat selesai.

MenurutWibowo(2007:78),seorangpemimpinharusmemilikipengalaman mengorganisasiorang,komunikasidihadapankelompok,menyelesaikanmasalahdan sebagainya.Seorangyanginginberhasildalamkepemimpinannyaharusmampu memberikanpencerahanatausebagaipertimbangandalammemperilakukan

bawahannya atau menentukan alternatif kebijakanyang tepat sesuai dengan tujuan. Peranpemimpinsangatsubstansialuntukmenentukansegalakebijakandan implementasinyasertadalammenciptakanlingkunganyangkondusif.Berbagai terobosanperludilakukanmulaidariperubahanstruktural,aspekketerampilandalam

pemahamankerjasamainternalmaupuneksternal.Membuatkebijakanyangcepat danresponsifuntukmenyelesaikanpermasalahanyangmunculselamajalannya pelaksanaankegiatandalamorganisasi.Haliniakanmendorongpegawaiuntuk meningkatkan kinerjanya.

Untuk memperjelashubunganvariabel-variabeltersebut,dapatdigambarkan model hubungan suatu kerangkakonseptual sebagai dasar penelitian sebagai berikut :

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Sumber : Djarwanto (2003), Soekidjo (2003), Wibowo (2007)

2.7 Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Berdasarkan penelitian terdahulu dan kerangka konseptual yang telah diuraikan,

Fasilitas Kerja (X2)

Kebijakan Pimpinan (X3)

Kinerja (Y) Pendidikan (X1)

maka hipotesis penelitian ini adalah :

H1. Pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan.

H2. Fasilitas kerja bepengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan.

H3. Kebijakan Pimpinan Berpengaruh Positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan.

H4. Pendidikan, Fasilitas Kerja dan Kebijakan Pimpinan Berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan.

.

BABIII

maka hipotesis penelitian ini adalah :

H1. Pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan.

H2. Fasilitas kerja bepengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan.

H3. Kebijakan Pimpinan Berpengaruh Positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan.

H4. Pendidikan, Fasilitas Kerja dan Kebijakan Pimpinan Berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan.

.

BABIII

3.1JenisdanSifatPenelitian 3.1.1 JenisPenelitian

Jenispenelitianiniadalahdeskriptifkuantitatif.MenurutDjoyowirono(2004:89),penel itiandeskriptifkuantitatifadalahpenelitianyangbertujuanuntukmenguraikanataumen ggambarkansifat(karakteristik)darisuatukeadaanatauobjekpenelitianyangdilakukan melaluipengumpulandananalisisdatakuantitatifsertapengujianstatistik.

3.1.2 SifatPenelitian

Adapunsifatpenelitianiniadalahpenelitianexplanatory.Sugiyono(2006:68)menyat akanbahwa,penelitianexplanatorymerupakanpenelitianyangbermaksudmenjelaskan kedudukanvariabel-variabelyangditelitisertahubunganantarasatu variabel dengan yang lainnya.

3.2 LokasidanWaktuPenelitian

Penelitianinidilakukandi PDAM (Perusahaan Daerah Air Minum) Tirtanadi Cabang Padang Bulan,yanglokasinyaberalamatdi Jl. Jamin Ginting Km 10 No. 21 Medan. Waktupenelitianinidirencanakan dilakukandaribulan Desember 2014sampaidengan bulan Februari2015.

3.3 PopulasidanSampel

Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap, yang biasanya berupa orang, objek, transaksi, atau kejadian di mana kita tertarik untuk mempelajarinya, atau menjadi objek penelitian (kuncoro, 2009:102).Populasidalampenelitianiniadalahseluruh pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan yangberjumlah45orang, yang dapat di lihat sebagai berikut :

Tabel 3.1

Jumlah pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan

Sumber : PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Nazir, 2005:273). Penelitian ini menggunakan sampling jenuh dimana Menurut Sugiyono (2006:69), sampling jenuh (sensus)adalah teknik pengambilansampelbilasemuaanggotapopulasidigunakansebagaisampelkarena jumlah populasi dalampenelitiannyakecil.

No. Uraian Pegawai Jumlah Seluruh

Pegawai

1 Bagian umum & personalia 6

2 Bagian keuangan 5

3 Bagian pemasaran/ Hublang 22

4 Bagian pengawasan 6

5 Bagian jaringan 6

3.4MetodePengumpulanData

Metode pengumpulan data yang digunakan adalah: 1. Wawancara (interview)

Wawancara (interview) dilakukan kepada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan agar didapat data dan informasi yang dibutuhkan penulis dalam penelitian ini. Wawancara menggunakan alat bantu berupa seperangkat daftar pertanyaan yang telah dipersiapkan terlebih dahulu. 2. Daftarpertanyaan(Questionnaire)

Metode pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan daftar pertanyaan, yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab. Daftar pertanyaan dibuat dengan menggunakan pertanyaan terbuka, yaitu terdiri dari pertanyaan- pertanyaan untuk menjelaskan idenditas responden dan pertanyaan tertutup, yaitu pertanyaan yang meminta responden untuk memilih salah satu jawaban yang tersedia dari setiap pertanyaan.

3. Observasi

Observasi adalah melakukan pengamatan sacara langsung ke objek penelitian untuk melihat dari dekat kegiatan yang dilakukan.

3.5 JenisdanSumberData 1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh dengan survey lapangan yang mengunakan semua metode pengumpulan data original (Kuncoro, 2009:70). Dalam penelitian ini, data primer diperoleh dari wawancara dengan perusahaan terkait yakni Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi Medan serta informasi yang akan disampaikan melalui responden dalam bentuk daftar pernyataan dalam hal ini adalah seluruh pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan. 2. DataSekunder

Data sekunder adalah data yang telah dikumpulkan oleh lembaga pengumpul data dan dipublikasikan kepada masyarakat pengguna data (Kuncoro, 2009:71).Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari jurnal, informasi dari situs internet, dan penelitian-penelitian terdahulu yang dapat menjadi referensi penelitian ini.

3.6 Batasan Operasional

Batasan operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Variabel independen (X)

Variabelindependen (X) merupakanvariabelbebasyangnantinya akan mempengaruhivariabeldependen. Dalam penelitian ini variabel

independen yaitu

pendidikan(X1),fasilitaskerja(X2)dankebijakanpimpinan(X3). 2. Variabel dependen (Y)

Variabeldependen(Y)merupakanvariabeltergantungyangkeberadaanny a

dipengaruhivariabellainnya.Dalampenelitianinivariabeldependennyaad alah kinerja pegawai (Y).

3.7 DefinisiOperasionalisasiVariabel Penelitian a) Variabel independen (X)

1. _{Pendidikan(X1),adalah jenjang yang dimiliki pegawai setelah} menempuh pendidikan baik melalui pendidikan formal, informal, dan nonformal dengan kemampuan dan keterampilan yang dapat diterapkan dalam Perusahaan secara profesional sehingga dapat memberikan kinerja yang optimal.

2. _{Fasilitaskerja(X2),adalahsaranadanprasaranayangdiperlukanuntukme} mbantu

pegawaiagarlebihmudahmenyelesaikanpekerjaansehinggadapatmenin gkatkan kinerjanya.

3. _{Kebijakanpimpinan(X3),adalahkemampuanseseorangdalammenetapk} andan

mengarahkansuatugagasanmenjadisebuahkeputusandalamorganisasiy ang

harusdijalankandenganmenerapkansecaramaksimumkemampuanyang dimiliki dalam rangka pencapaian tujuan organisasi yang ditetapkan. b) Variabel dependen (Y)

ausekelompokorangdalamsuatuorganisasi,sesuaidenganwewenangny adantanggung jawabnyamasing-masing untukmencapai tujuan organisasibersangkutansecaralegal,tidakmelanggarhukum,dansesua idenganmoralmaupun etika.

Tabel3.2

OperasionalisasiVariabelPenelitian

Variable Definisi Operasional

Dimensi Indikator Skala Ukur

Pendidikan (X1)

Suatu proses jangka panjang yang menggunakan prosedur dan terorganisir, yang mana tenaga manajerial PDAM Tirtanadi cabang padang bulan medan mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan-tujuan umum. 1. Jenjang pendidikan 2. Kesesuaian jurusan 3. kompetensi a. Memiliki ijasah b. Kemampuan menganalisis pekerjaan. a. Pengetahuan yang sesuai dengan bidangnya b. Keahlian a. Kemampuan menyelesaikan pekerjaan. b. Penguasaan tugas Likert Fasilitas kerja (X2 Sarana dan prasarana yang diperlukan untuk membantu pegawai agar lebih mudah menyelesaikan pekerjaan sehingga dapat meningkatkan kinerjanya. ) 1. Sarana 2. prasarana a. komputer b. meja kantor c. internet d. fiiling cabinet a. fasilitas olahraga b. tempat ibadah c. kamar mandi Likert

Sumber : Djarwanto (2005), Mathis (2006), Tirtarahardja (2005). Kebijakan Pimpinan (X3 kemampuan seseorang dalam menetapkan dan mengarahkan suatu gagasan menjadi sebuah keputusan dalam organisasi yang harus dijalankan dengan menerapkan secara maksimum kemampuan yang dimiliki dalam rangka pencapaian tujuan organisasi yang ditetapkan. ) 1. wewenang 2. kemampuan a. membuat peraturan. b. Memberi sanksi. c. Memberi kompesansi. a. Menyelesaikan masalah. b. Mengambil keputusan. c. Memberikan pengarahan. Likert

Kinerja Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. 1.Kuantitas 2.Kualitas

3.Jangka waktu

4.Kehadiran

5. Kerjasama

a. Standar kerja b. Volume pekerjaan a. Pelaksanaan pekerjaan cepat dan tepat b. Meminimumkan tingkat kesalahan dalam bekerja a. Tidak menunda

– nunda waktu b. Melakukan pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditetapkan a. Menaati peraturan perusahaan b. Hadir secara

rutin a. Kemampuan bekerjasama dalam tim b.Kemampuan membina hubungan dengan atasan. Likert

3.8 Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala

Likert. Menurut (Sugiyono, 2008:132) Skala Likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Skor yang diberikan dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 3.3

Instrumen Skala Likert

No Alternatif Jawaban Skor 1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber: Sugiyono (2008:133)

3.9 PengujianValiditasdanReliabilitas 3.9.1UjiValiditas

Ujivaliditasmerupakanpengukuranyangdilakukanuntukmengujiapakahinstr umenyangdipakaicukuplayakdigunakandalampenelitianagarmampumenghasilkand atayangakurat.Ghozali(2005:120)menyatakanbahwapengukuranvaliditasdilakukan dengankorelasibivariate

MenurutUmar(2005:57)bahwaujivaliditasinstrumendilakukandenganujicoba pengukurpadasejumlahresponden,respondendimintauntukmenjawabpertanyaan-pertanyaanyangada.Jumlahrespondenuntukujicobadisarankanminimal30orang diluar sampel pada pegawai PDAM Tirtanadi Pusat di Jalan Sisingamangaraja No.1 Medan. Dengan jumlah minimal 30 orang ini agar distribusi skor(nilai) akan lebih mendekatikurva normal.

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner yang terdiri dari 33 pernyataan. Pernyataan yang berhubungan dengan variabel Pendidikan (X1) sebanyak 7 butir, variabel Fasilitas Kerja(X2) sebanyak 9 butir, variable kebijakan pimpinan (X3

Dalam penelitian ini sampel uji validitas diambil sebanyak 30 orang diluar sampel Pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan. Dan pengujian validitas dilakukan dengan bantuan SPSS 20.0 for Windows dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:

) sebanyak 6 butir dan pernyataan yang berhubungan dengan variabel Kinerja (Y) sebanyak 11 butir. Dan setiap butir pernyataan disiapkan 5 interval jawaban. Jawaban terendah diberi skor 1, dan jawaban tertinggi diberi skor 5.

a. Jika rhitung >rtabel maka Pernyataan disebut valid. b. Jika r_hitung <r_tabel maka Pernyataan disebut tidak valid.

Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 orang responden diluar dari responden penelitian, tetapi memiliki karakteristik yang sama dengan responden penelitian. Nilai rtabel dengan ketentuan df= jumlah kasus = 30 dan tingkat singnifikansi sebesar 5% maka angka yang diperoleh = 0,361. Hasil uji validitas dapat dilihat pada Tabel 3.4.

Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Keterangan

butir_1 133.83 134.420 .657 .935 Valid

butir_2 133.83 134.902 .477 .937 Valid

butir_3 133.90 132.852 .555 .936 Valid

butir_4 133.60 132.869 .608 .936 Valid

butir_5 133.87 130.395 .650 .935 Valid

butir_6 133.73 130.616 .681 .935 Valid

butir_7 133.83 134.420 .657 .935 Valid

butir_8 133.80 134.166 .771 .935 Valid

butir_9 133.83 135.178 .707 .936 Valid

butir_10 133.90 134.438 .549 .936 Valid

butir_11 133.70 132.907 .700 .935 Valid

butir_12 133.87 130.878 .798 .934 Valid

butir_13 133.90 132.852 .555 .936 Valid

butir_14 133.90 137.541 .366 .938 Valid

butir_15 133.90 136.369 .400 .938 Valid

butir_16 133.70 137.803 .375 .938 Valid

butir_17 133.83 135.178 .707 .936 Valid

butir_18 133.87 130.395 .650 .935 Valid

butir_19 133.80 134.166 .771 .935 Valid

butir_20 133.83 135.178 .707 .936 Valid

butir_21 133.73 130.616 .681 .935 Valid

butir_22 133.67 137.471 .376 .938 Valid

butir_23 134.83 130.971 .461 .938 Valid

butir_24 133.50 136.190 .414 .937 Valid

butir_25 134.13 133.775 .471 .937 Valid

butir_26 133.87 133.844 .476 .937 Valid

butir_27 133.73 131.030 .710 .934 Valid

butir_28 133.97 132.033 .463 .938 Valid

butir_29 133.80 135.269 .555 .936 Valid

butir_30 134.13 133.775 .471 .937 Valid

butir_31 133.87 133.844 .476 .937 Valid

butir_32 133.43 137.633 .385 .938 Valid

butir_33 133.97 131.895 .470 .938 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS, 2015

Tabel 3.4 menunjukan bahwa semua butir pernyataan memilki nilai

Corrected Item Total Correlation lebih besar dari nilai <rtabel

3.9.2UjiReliabilitas

(0,361). Dengan demikian semua butir pernyataan dinyataakan valid dan kuesioner dapat dilanjut pada tahap pengujian reliabilitas.

Uji reliabilitas adalah ukuran suatu kestabilan dan konsintensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk yang merupakan

dimensi suatu variabel yang disusun dalam suatu bentuk kuesioner (V. Sujarveni, 2007:134). Pengujian dilakukan dengan cara One Shot (pengukuran sekali saja) dengan program SPSS Statistics 20.0for windows. Menurut Nunnaly (2000) dalam (Ghozali, 2006:42) suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha ˃ 0.60. Atau jika nilai Cronbach Alpha> 0.80 maka pernyataan reliabel.

Uji realibilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan tersebut menunjukkan konsistensi dalam mengukur gejala yang sama. Bila korelasi positif dan signifikan maka instrumen tersebut sudah dinyatakan variabel. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid. Tabel pengujian reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 3.5 di bawah ini

Tabel 3.5 Hasil Uji Reliabilitas

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.938 33

Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS, 2015

Pada Tabel 3.5 menunjukan bahwa nilai realiabilitas intrumen (Cronbach’s Alpha) di atas 0,8 atau sama dengan 0,8 maka instrument dinyatakan reliabel (Kuncoro, 2003: 254). Nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,938>0,8 yang berarti bahwa instrument tersebut reliabel.

3.10 Teknik Analisis Data 3.10.1 Analisis Deskriptif

Analisis Deskriptif dalam penelitian ini merupakan uraian atau penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh responden penelitian.Kuesioner ini berisi tentang karakteristik responden, dan deskriftif variabel untuk mendapatkan informasi yang relevan.

3.10.2 Analisis Regresi Linear Berganda

Dalam penelitian ini penulis menggunakan analisis statistic regresi linear berganda. Persamaan yang digunakan adalah :

Y = a + b1X1+ b2X2+ b3X3+e Dimana:

Y = Kinerja pegawai a = Konstanta X1 = Pendidikan X2 = Fasilitas kerja X3 = Kebijakan pimpinan

b1=Koefisien regresipendidikan

b2 = Koefisien regresifasilitas kerja b3 = Koefisien regresikebijakan pimpinan e = Termoferror

Pengaruhvariabelbebasterhadapvariabelterikatdiujidengantingkatkepercayaa n(confidenceinterval)95%.

Arikunto(2002:49)menyatakanpenggunaanmodelregresilinierbergandaharus memenuhi asumsi klasik,yaitu antara lain: ujinormalitas,uji multikolinearitas dan ujiheteroskedastisitas. Sebelum melakukan pengujian hipotesis dari penelitian yang

akandilakukan,terlebihdahuludilakukanpengujianasumsiklasik,haliniuntukmemasti kan bahwa alat uji regresi berganda dapat digunakan atau tidak.

Apabilaujiasumsiklasiktelahterpenuhi,makaalatujistatistikregresilinearberga ndadapatdigunakan.Modelregresilinearbergandadapatdisebutsebagaimodelyangbai kapabilamodeltersebutmemenuhiasumsinormalitasdatadanterbebas dari asumsi-asumsi klasikyaitu multikolinearitas dan heteroskedastisitas.

1. UjiNormalitas

Uji normalitas berguna untuk menentukan data yang telah dikumpulkan berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas dapat dilihat dari hasil output SPSS pada grafik histogram. Apabila bentuk kurva memberikan pola simetris/tidak menceng, maka hal ini menunjukkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas. Dan pada grafik Normal Probability Plot, apabila titik-titik pada grafik menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonalnya, maka hal ini menunjukkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Multikolinieritas dapat dilihat dari nilai Tolerance dan nilai Variance Infaltion Factor (VIF). Jika nilai Tolerance dan nilai Variance Inflation Factor (VIF). Jika nilai Tolerance > 0.1 atau sama dengan nilai VIF < 5, maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas (Situmorang et al, 2010:129)

3. UjiHeteroskedastisitas

Uji Heterokedastisitas berarti varians variabel independen adalah konstan atau sama untuk setiap nilai tertenti variabel independen (homokedastisitas). Model regersi yang memenuhi persyaratan adalah dimana terdapat kesamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap atau disebut homokedastisitas. Deteksi heterokedastisitas dapat dilakukan dengan metode

scatterplot dengan memplotkan nilai ZPRED (nilai prediksi) dengan SRESID (nilai residualnya). Model yang baik didapatkan jika tidak terdapat pola tertentu pada grafik, seperti mengumpul di tengah, menyempit kemudian melebar atau sebaliknya melebar kemudian menyempit (Situmorang et al, 2010:91)

3.11 Uji Hipotesis

Untuk mengetahui pengaruh pendidikan, fasilitas kerja dan kebijakan pimpinan terhadap kinerja di PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan maka dilakukan pengujian dengan menggunakan :

Ujiinidilakukanuntukmengetahuipengaruhvariabelbebas(independen)secara bersama-sama atau serempak terhadap variabel terikat (dependen).Kriteria pengujian hipotesisuntukuji secara serempak _{(simultan)adalah:H0:b1,} b2,b3=0(pendidikan,fasilitaskerjadankebijakanpimpinansecarasimultantidakberpe ngaruhterhadapkinerjapegawaidiPDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan). H1:b1, b2, b3 # 0(pendidikan,fasilitaskerjadankebijakanpimpinansecara simultanberpengaruhterhadapkinerjapegawaidi PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan. Pengambilankeputusan dilakukan denganmembandingkanF hitungdan Ftable dengan ketentuan:

H0diterima atau H1ditolak jika Fhitung<Ftabeluntuk α =5%. H1diterima atau H0ditolak jika Fhitung>Ftabeluntuk α = 5%. 2. UjiSecaraParsial(Ujit)

Ujiinidilakukanuntukmengetahuipengaruhvariabelbebasindependensecarapar sialterhadapvariabelterikatdependen.Kriteriapengujianhipotesisuntukujisecara parsial adalah:

H0 :b1=0(pendidikantidakberpengaruhterhadapkinerjapegawaidiPDAM Tirtanadi Cabang padang Bulan Medan).

H1 :b1 # 0(pendidikanberpengaruhterhadapkinerjapegawai di PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan).

H0: b2 = 0(fasilitaskerjatidakberpengaruhterhadapkinerjapegawaidi PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan).

H1 :b2 # 0(fasilitaskerjaberpengaruhterhadapkinerjapegawaidi PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan).

H0:b3 = 0(kebijakanpimpinantidakberpengaruhterhadapkinerjapegawai di PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan).

H1 :b3 # 0(kebijakanpimpinanberpengaruhterhadapkinerjapegawaidi PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan).

Pengambilankeputusandilakukandenganmembandingkanthitungdanttable dengan ketentuan sebagai berikut:

H0diterima atau H1ditolak jika thitung<ttabeluntuk α = 5 H1diterima atau H0ditolak Jika thitung>ttabeluntuk α = 5 3. Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Koefisien determinasi (R²) ini berkisar antara nol sampai dengan satu (0 ≤ R² ≤ 1). Jika R² semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X) adalah besar terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Sebaliknya, jika R² semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X)terhadap variabel terikat (Y) semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat.

BAB IV

Prgram SPSS, USU Press, Medan

Simamora, Henry, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Unit Penerbit dan Percetakan STIE YKPN, Yogyakarta.

Sugiyono, 2006. Statistika Untuk Penelitian. Penerbit CV Alfabeta,Bandung. Suprihanto, John, dkk, 2003. Perilaku Organisasional. Sekolah Tinggi Ilmu

Ekonomi YKPN, Yogyakarta.

Tika, Moh. Pabundu, 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan.Penerbit PT. Bumi Aksara, Jakarta.

Tirtarahardja, Umar, S. L. La Sulo, 2005. Pengantar Pendidikan, Rineka Cipta, Jakarta

Umar, Hussein, 2005. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama,Jakarta.

Widiatrirahayu, 2008. Manajemen Pendidikan Berbasis Kinerja. Edisi Kedua. Penerbit Kencana,Jakarta.

Skripsi :

Alfrida Silvy, 2012. Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Insentif Terhadap Kinerja Pegawai Pada Biro Hukum Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara.Universitas Sumatera Utara Medan.

Zuninda Ulfah Lubis, 2011. Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Pegawai Pada PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota.Universitas Sumatera Utara Medan

Ahmad Fadli, 2013.Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Fasilitas kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada PT. Kawasan Industri Medan.Medan

Chiliya, Norman. 2012.“Impact of Level of Education and Experience onProfitability of Small Grocery Shops in South Africa”.School of Business and Economics, Monash University, South Africa.

Thomas W.H. NG.2009. “How broadly does education contribute to job performance”. University of Hong Kong.

KUESIONER PENELITIAN

“PENGARUH PENDIDIKAN, FASILITAS KERJA, KEBIJAKAN

PIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PDAM

TIRTANADI CABANG PADANG BULAN MEDAN”

Saya mahasiswa dari Fakultas Ekonomi dan Bisnis Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara, sedang menyusun sebuah karya ilmiah sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi darai Universitas Sumatera Utara dengan judul

“

PENGARUH PENDIDIKAN, FASILITAS KERJA, KEBIJAKAN PIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PDAM TIRTANADI CABANG PADANG BULAN MEDAN

”.

Besar harapan saya kiranya Bapak/ Ibu/ Saudara/ Saudari bersedia mengisi kuesioner ini dengan sejujur – jujurnya tanpa paksaan dari pihak manapun. Atas kerja samanya saya ucapkan terima kasih.

Petunjuk pengisian

1. Jawablah setiap pertanyaan ini sesuai dengan pendapat Bapak/ Ibu/ Saudara/ Saudari dengan sejujur – jujurnya, dan perlu dketahui bahwa jawaban dari kuesioner ini tidak berhubungan dengan benar atau salah. 2. Pilihlah jawaban dengan memberi tanda checklist (√) pada salah satu

jwaban yang sesuai menurut Bapak/ Ibu/ Saudara/ Saudari. Adapun makna tanda tersebut adalah sebagai berikut:

SS = Sangat Setuju S = Setuju

KS = Kurang Setuju TS = Tidak Setuju

STS = Sangat Tidak Setuju

Identitas Responden

Umur : Lama bekerja di perusahaan :

Jenis kelamin : a. Laki – laki b. perempuan Pendidikan Terakhir : a. Pendidikan SLTP

b. SLTA/ SMK, c. Diploma, dan d. S1/ S2/ S3

Berilah tanda checklist (√) pada salah satu jawaban sesuai dengan pendapat menurut Bapak/ Ibu/ Saudara/ Saudari.

1. Variabel Kuesioner Pendidikan(��)

No Pernyataan SS S KS TS STS

Jenjang Pendidikan

1. Ditempat saya bekerja harus memiliki ijasah sesuai dengan

persyaratan jabatan.

2. Kemampuan yang saya miliki dalam menganalisis

pekerjaan sesuai dengan latar belakang pendidikan saya.

3. Saya mampu menganalisis pekerjaan dengan baik setelah saya mendapat beasiswa pendidikan dari perusahaan. Kesesuaian Jurusan

4. Pengetahuan yang saya miliki sesuai dengan bidang saya

bekerja saya ini.

5. _{Saya ditempatkan bekerja sesuai dengan keahlian saya} Kompetensi

6. Saya merasa bahwa kemampuan yang dimiliki dapat menyelesaikan pekerjaan saya dengan baik.

7. Saya mampu menguasai tugas yang diberikan kepada saya sesuai dengan kemampuan saya.

No Pernyataan SS S KS TS STS Sarana

1. _{Komputer yang disediakan membantu pekerjaan Saya.} 2. Komputer yang disediakan layak pakai.

3. Meja kantor yang disediakan sesuai dengan kebutuhan Saya.

4. Meja kantor yang tersedia masih berfungsi dengan baik. 5. Akses internet yang disediakan berfungsi _{dengan baik.}

6. Filling cabinet yang disediakan layak pakai. Prasarana

7. Fasilitas olahraga yang tersedia sesuai dengan kebutuhan. 8. Ketersedian tempat ibadah mendukung saya untuk

beribadah.

9. Kamar mandi yang tersedia selalu terjaga kebersihannya.

3. Variabel Kebijakan Pimpinan (X3

No

)

Pernyataan SS S KS TS STS

Keputusan

1. Kebijakan pimpinan yang diterapkan dikantor saya sesuai

dengan aturan yang dibuat oleh pimpinan.

2. Sanksi yang diberikan pimpinan kepada saya sesuai dengan

kesalahan yang saya lakukan.

3. Kompensasi yang diberikan pimpinan kepada saya sesuai

dengan hasil kerja yang saya capai.

Kemampuan

4. Pimpinan saya mampu menyelesaikan masalah yang

muncul dikantor secara bijaksana.

5. Pimpinan tempat saya bekerja dapat mengambil keputusan

dengan baik dan secara tepat.

6. Saya mengerjakan tugas dan tanggung jawab saya dalam _{bekerja sesuai dengan arahan yang diberikan pimpinan}

saya.

No _Pernyataan SS S KS TS STS Kuantitas Kerja

1. Jumlah dari hasil pekerjaan yang saya tangani selalu memenuhi target yang telah ditetapkan.

2. Saya tidak keberatan apabila bekerja melebihi jam yang telah ditentukan oleh perusahaan.

3. Saya bersedia bekerja melewati batas waktu normal (lembur) jika pekerjaan belum selesai.

Kualitas Kerja

4. Saya dapat menyelesaikan dengan cepat dan tepat dengan hasil yang memuaskan.

5.

Saya selalu berhati – hati dalam melaksanakan pekerjaan untuk meminimalisir kesalahan dalam bekerja.

Jangka waktu

6. Saya melaksanakan pekerjaan dengan tidak menunda – nunda waktu.

7. Saya melaksanakan pekerjaan sesuai dengan jadwal yang ditetapkan.

Kehadiran

8. Saya selalu menaati peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

9. Saya selalu tepat waktu datang ke kantor. Kerja sama

10. Saya memiliki kemampuanbekerja sama yang baik dengan rekan kerja saya.

11. Pimpinan saya selalu membimbing saya agar bekerja dengan lebih baik.