Hubungan pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara

(1)

HUBUNGAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP

KINERJA AUDITOR INSPEKTORAT

PROVINSI SUMATERA UTARA

TESIS

Oleh

FAISAL ARIF RITONGA

097024009/SP

PROGRAM STUDI MAGISTER STUDI PEMBANGUNAN

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

(2)

HUBUNGAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP

KINERJA AUDITOR INSPEKTORAT

PROVINSI SUMATERA UTARA

TESIS

Diajukan sebagai salah satu syarat

untuk memperoleh gelar Magister Studi Pembangunan dalam Program Studi Pembangunan pada

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara

Oleh

FAISAL ARIF RITONGA

097024009/SP

PROGRAM STUDI MAGISTER STUDI PEMBANGUNAN

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

(3)

Judul Tesis : Hubungan pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara

Nama Mahasiswa : Faisal Arif Ritonga Nomor induk mahasiswa : 097024009

Program Magister : Studi Pembangunan

Menyetujui : Komisi Pembimbing,

(Amir Purba, M.A, Ph.D ) (Drs. Agus Suriadi, M.Si)

Ketua Anggota

Ketua Program Studi, Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik,

(Prof Dr. M. Arif Nasution, M.A) (Prof. Dr. Badaruddin, M.Si)

(4)

Telah diuji pada :

Tanggal 16 September 2011.

Panitia penguji tesis :

Ketua : Amir Purba, M.A, Ph.D Anggota : Drs. Agus Suriadi, M.Si

Drs. Heri Kusmanto, M.A Warjio, M.A, Ph.D

(5)

PERNYATAAN

HUBUNGAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA AUDITOR INSPEKTORAT PROVINSI SUMATERA UTARA

TESIS

Dengan ini saya mengatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan disuatu perguruan tinggi dan sepanjang pengetahuan juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Medan, September 2011. Penulis,

(6)

ABSTRAK

Saat ini dan di masa depan semua organisasi pemerintahan daerah menghadapi perubahan dalam siklus kehidupan organisasinya dari waktu ke waktu. Karena itu untuk menjadi organisasi-organisasi masa depan, maka pemerintah daerah harus melaksanakan strategi pengembangan sumber daya manusia dan membangun sumber daya manusia tersebut menjadi sumber daya manusia yang berkompetensi tinggi. Pendidikan dan Pelatihan merupakan suatu cara untuk mengembangkan sumber daya manusia untuk mencapai kinerja yang maksimal. Berkaitan dengan fungsi Inspektorat Provinsi yang melakukan pengawasan dan pemeriksaan pada aspek pemerintahan, keuangan, teknik dan lainnya, maka sumber daya manusia yang ada di Inspektorat Provinsi harus menguasai pengetahuan yang baik. Bahkan auditor (pemeriksa) seharusnya memiliki tingkat pendidikan dan pengetahuan yang lebih tinggi daripada obyek yang diperiksanya. Pemeriksa juga diharapkan memiliki latar belakang pendidikan sesuai dengan bidang yang akan diperiksanya. Oleh karena itu pendidikan dan pelatihan auditor (pemeriksa) mempunyai pengaruh terhadap kualitas hasil pemerikaan. Berdasarkan hal tersebut maka penulis termotivasi melakukan penelitian dengan judul “Hubungan pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara”.

Jenis penelitian yang digunakan adalah deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Dimana data yang diperoleh disajikan dengan angka-angka, yang kemudian diolah dengan metode statistik. Disamping itu penelitian ini menggunakan penelitian korelasi yang bertujuan untuk menemukan ada tidaknya hubungan diantara variabel dan berapa eratnya hubungan serta berarti atau tidak hubungan itu. Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh auditor di lingkungan Inspektorat Provinsi Sumatera Utara dengan jumlah sampel sebanyak 78 orang.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara yang dijelaskan oleh variabel dependen (x) berupa pendidikan dan pelatihan sebesar 67.5%, dan masih terdapat 32.5% variasi dari variabel independen (y) kinerja auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara yang tidak dapat dijelaskan oleh variabel dependen (x) Pendidikan dan Pelatihan, tetapi dapat dijelaskan oleh variabel dependen lain yang tidak teramati dalam penelitian ini. Berdasarkan hasil penelitian tersebut diperoleh kesimpulan bahwa terdapat hubungan yang kuat, positif, searah dan signifikan antara pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara, artinya semakin baik kemampuan pendidikan dan pelatihan auditor (tingkat kemampuan dalam pengenalan dan penanganan masalah), maka akan semakin baik kinerja auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara.

(7)

ABSTRACT

Currently and in the future all local government organizations deal with change in the life cycle of the organizations from time to time. Therefore in order to become organizations in the future, then local government must implement the strategy of human resources development and building of human resources is a source of highly competent human resources. Education and Training is a way to develop human resources to achieve maximal performance. Function associate with the Provincial Inspectorate of conduct supervision and inspection on the governance, financial, and other technics, the existing human resources at the Provincial Inspectorate must have the good knowledge. Even the auditor (inspector) must have a level of education and higher knowledge than the examine object. Auditor also expected to have an background education in accordance with the field that will be examine. Therefore education and training of auditor (inspector) have an influence on the quality of the examine. Based on these writer is motivate to do research with the title “Relation of education and training against performance auditor of North Sumatera Province”.

Type of research used descriptive quantitative approach. Where the data obtain is present with the number, which are process with statistic method. Beside this study uses correlation study, aim to discover whether there is a relation between variable and how close a relation as well as meaningfull or not that relation. The population in this study were all auditor in the Inspectorate of North Sumatera Province with total sample are 78 people.

The results showed that the performance auditor Inspectorate of North Sumatera province described by the dependent variable (x) in the form of education and training at 67.5%, and there are still 32.5% of the variation of the independent variable (y) performance of auditor Inspectorate of North Sumatera province that can not explain by the variable dependent (x) education and training, but can be explain by other dependent variable, which not observe in this study. Base on this research, the conclusion there is a strong, positive, direct and significant relation between education and training of auditor performance of Inspectorate North Sumatera province, this mean that better education and training of auditor (level of ability in the recognition and solve the problem), it will be more good performance auditor Inspectorate of North Sumatera Province.

(8)

KATA PENGANTAR

Bismillahirrohmanirrohim, puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Allah, SWT atas berbagai rahmat dan hidayah-Nya, akhirnya penulis dapat menyelesaikan tesis ini sebagai tugas akhir yang menjadi salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan pada Magister Studi Pembangunan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

Tesis ini berjudul “Hubungan pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara”. Dalam penyusunan dan penyelesaian tesis ini, penulis banyak mendapat bantuan dari berbagai pihak, oleh karena itu penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada :

1. Rektor Universitas Sumatera Utara, Bapak Prof. DR. Dr. Syahril Pasaribu, DTM &H ,M.Sc (CTM), Sp.AK ;

2. Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara, Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M.Si ;

3. Ketua Program Magister Studi Pembangunan Bapak Prof Dr. M. Arif Nasution, M.A ;

4. Bapak DR. R. Hamdani Harahap, M.Si, selaku Sekretaris Program Magister Studi Pembangunan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara ; 5. Bapak Nurdin Lubis, SH, MM selaku Inspektur Provinsi Sumatera Utara ;

6. Komisi Pembimbing, yaitu Bapak Amir Purba, M.A, Ph.D dan Bapak Drs. Agus Suriadi, M.Si ;

(9)

7. Bapak Drs. Heri Kusmanto, M.A dan Bapak Warjio, M.A, Ph.D selaku dosen pembanding/penguji ;

8. Seluruh keluargaku yang telah memberikan semangat dan doa ;

9. Pegawai Negeri Sipil Inspektorat Provinsi Sumatera Utara yang telah membantu penulis untuk memberi data yang diperlukan ;

Penulis menyadari sepenuhnya, bahwa tesis ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh karenanya saran dan kritik untuk perbaikan sangat diharapkan dari berbagai pihak. Semoga Allah, SWT memberikan petunjuk dan hidayah-Nya kepada kita semua. Amin ya robbal alamin.

Medan, September 2011. Penulis,

(10)

RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS DIRI

Nama : Faisal Arif Ritonga

Tempat/tgl. lahir : Padang Sidempuan, 23 Juni 1975 Alamat : Jl. Pelajar Timur No. 242 A Medan Instansi : Inspektorat Provinsi Sumatera Utara Alamat Kantor : Jl. K. H. Wahid Hasyim No. 8 Medan

II. RIWAYAT PENDIDIKAN

1. SD Negeri No. 060822 Medan 1985-1990

2. SMP Negeri 3 Medan 1987-1990

3. SMA Negeri 5 Medan 1990-1993

4. STPDN 1990-1997

5. IIP 2000-2001

III. RIWAYAT PEKERJAAN

1. Staf Irban Khusus Inspektorat Provinsi Sumatera Utara, sejak tahun 2007 sampai dengan tahun 2011.

(11)

DAFTAR ISI

Hal

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... v

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB I : PENDAHULUAN 1 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 8

1.3 Tujuan Penelitian ... 8

1.4 Manfaat Penelitian ... 8

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Teori Birokrasi ... 10

2.2 Pengertian Sumber Daya Manusia ... 12

2.3 Pendidikan ... 14

2.4 Pelatihan ... 18

2.5 Pendidikan dan Pelatihan ... 22

2.6 Kinerja Auditor ... 32

2.7 Kualitas Auditor ... 34

2.8 Hipotesis Penelitian ... 36

BAB III : METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 38

3.2 Lokasi Penelitian ... 38

3.3 Populasi Sampel ... 38

3.4 Teknik Pengumpulan Data ... 39

3.5 Teknik Pengolahan dan Analisis Data ... 40

3.6 Definisi Konsep dan Operasionalisasi Variabel ... 42

(12)

BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Deskripsi Lokasi

Penelitian ... 44

4.2 Pembahasan ... 50

4.3 Analisis Hubungan

Antara Pendidikan dan Pelatihan (X) Dengan

Kinerja Auditor Inspektorat Provinsi

Sumatera Utara (Y) ... 103 BAB V : PENUTUP

5.1 KESIMPULAN ... 108 5.2 SARAN ... 109 DAFTAR PUSTAKA ... 110

(13)

DAFTAR TABEL

No Judul Tabel Hal

1 Kemampuan Evaluasi Diri Auditor Inspektorat Provinsi Sumatera

Utara 51

2 Kekurangan dan Kemampuan Auditor Inspektorat Provinsi

Sumatera Utara 53

3 Kemampuan Teknis Auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara 54 4 Sumber Daya yang Ada Untuk Kelancaran Tugas Auditor

Inspektorat Provinsi Sumatera Utara 55

5 Kegiatan yang Dilakukan Untuk Peningkatan Sumber Daya Auditor

Inspektorat Provinsi Sumatera Utara 56

6 Penggunaan Komputer Oleh Auditor Inspektorat Provinsi Sumatera

Utara 58

7 Pengenalan Masalah Pekerjaan Sehari-hari Auditor Inspektorat

Provinsi Sumatera Utara 59

8 Kemampuan Auditor Menangani Masalah 60

9 Kemampuan Auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara Dalam

Menetapkan Prioritas Penanganan Masalah 61

10 Kemampuan Auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara

Bekerja Tanpa Pengawasan 63

11 Kemampuan Auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara Dalam Hal Mengembangkan Cara Kerja Untuk Efisiensi 64 12 Kemampuan Auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara

Menjabarkan Tugas Pokok dan Fungsinya 65

13 Kemampuan Auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara

Menuangkan Konsep Pemikirannya 67

14 Kemampuan Auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara

Mengantisipasi Perubahan yang Terjadi 68

15 Kemampuan Auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara Menilai

Kemampuan Sendiri 69

16 Kemampuan Auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara Dalam Hal Tanggung Jawab Atas Tindakan yang Dilakukan 70 17 Kemampuan Teknis Auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara 71 18 Kemampuan Auditor Mengenal Perubahan dan Meresponnya 72 19 Kemampuan Auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara

Menumbuhkan Inovasi, Kreasi dan Motivasi 74 20 Kemampuan Auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara Dalam

(14)

21 Kemampuan Auditor Dalam Melaksanakan Tugas Jarang

Melakukan Kesalahan 77

22 Kemampuan Auditor Dalam Menyelesaikan Tugas Lebih Cepat

Dari Waktu yang Ditetapkan 78

23 Kemampuan Auditor Dalam Memahami dan Menguasai Pekerjaan 80 24 Kemampuan Auditor Untuk Melaksanakan Tugas-Tugas Baru 81 25 Program Kerja Pengawasan Tahunan (PKPT) Inspektorat Provinsi

Sumatera Utara Setiap Tahun Tercapai

82 26 Penyelesaian Naskah Hasil Pemeriksaan (NHP) Inspektorat Provinsi

Sumatera Utara Dilaksanakan Tepat Waktu 83

27 Penyelesaian Laporan Hasil Pemeriksaan (LHP) Inspektorat

dilaksanakan Tepat Waktu 27

28 Pelaksanaan Expose Hasil Pemeriksaan Dilaksanakan Tepat Waktu 85 29 Saya Sering Diminta Pertimbangan Oleh Pimpinan Dalam

Menangani Suatu Permasalahan 86

30 Menikmati Jika Diberi Beban dan Tanggung Jawab yang Lebih

Besar Dari yang Dilakukan Selama Ini 87

31 Mengerti Visi, Misi dan Tujuan Organisasi 89 32 Mengetahui Jumlah Target PKPT (Program Kerja Pengawasan

Tahunan 89

33 Kemampuan dan Kesediaan Bekerja Secara Proaktif, Kreatif dan Inovatif Melalui Penyajian Gagasan-Gagasan Baru yang Dapat

Meningkatkan Kinerja 90

34 Mampu Membuat Keputusan yang Dapat Menjawab Permasalahan

Dalam Waktu Tertentu 92

35 Menepati Waktu Dalam Melaksananakan Tugas Walaupun Sampai

Malam Hari 93

36 Berusaha Untuk Meningkatkan Kualitas Kerja dan Berniat

Mengevaluasi Diri Secara Terus Menerus 94

37 Mematuhi Peraturan yang Ditetapkan Oleh Pimpinan 95

38 Hadir ke Kantor Tepat Waktu 96

39 Hadir Tepat Waktu Saat Melakukan Pemeriksaan ke Instansi

Terkait 97

40 Kerjasama Antar Pegawai Dalam Melaksanakan Tugas 98 41 Kemampuan Ketua Tim Melaksanakan Pembagian Tugas Kepada

Anggota Tim 99

42 Sanksi yang Diberikan Ketua Tim Kepada Anggota Tim yang Tidak

Melaksanakan Tugas 100

43 Teman Sejawat Selalu Membantu Mengatasi Berbagai Hambatan

Dalam Menyelesaikan Pekerjaan 101

44 Dapat Bekerjasama Secara Profesional Dengan Instansi Terkait

(15)

45 Korelasi Pearson Antara Pendidikan dan Pelatihan (X) Dengan Kinerja Auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara (Y) 104 46 Hubungan Antar Variabel Penelitian Berdasarkan Korelasi Pearson

(Product Moment) 104

(16)

DAFTAR GAMBAR

No Judul gambar Hal

(17)

DAFTAR LAMPIRAN

No Judul Hal

(18)

ABSTRAK

(19)

ABSTRACT

(20)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Semakin meningkatnya tuntutan masyarakat atas penyelenggaraan pemerintahan yang bersih, adil, transparan, dan akuntabel harus disikapi dengan serius dan sistematis. Segenap jajaran penyelenggara negara, baik dalam tatanan eksekutif, legislatif, dan yudikatif harus memiliki komitmen bersama untuk menegakkan good governance dan clean government. Seiring dengan hal tersebut, pemerintah pusat dan daerah telah menetapkan sasaran untuk meningkatkan pelayanan birokrasi kepada masyarakat dengan arah kebijakan penciptaan tata pemerintahan yang bersih dan berwibawa (good governance).

Dengan adanya komitmen pemerintah untuk mewujudkan good governance khususnya pemberantasan korupsi, kolusi dan nepotisme, maka kinerja atas penyelenggaraan organisasi pemerintah menjadi perhatian pemerintah untuk dibenahi, salah satunya melalui sistem pengawasan yang efektif. Di dalam Peraturan Pemerintah No. 20 Tahun 2001 tentang pembinaan dan pengawasan atas penyelenggaraan pemerintahan daerah, dikenal dengan 3 (tiga) pengawasan, yaitu pertama pengawasan fungsional yang dilakukan oleh aparat pengawasan fungsional (APF) seperti BPK, BPKP, Itjen Departemen, maupun Badan Pengawas Daerah (Bawasda) Provinsi dan Kabupaten/Kota. Kedua, pengawasan legislatif dilaksanakan oleh lembaga perwakilan rakyat terhadap kebijakan yang telah ditetapkan, dan ketiga

(21)

pengawasan masyarakat yang dilakukan oleh masyarakat baik secara perorangan maupun kelompok dan atau organisasi masyarakat dilaksanakan secara langsung maupun tidak langsung baik lisan maupun tertulis kepada Pemerintah, Pemerintah Daerah, DPRD, maupun instansi pemerintah lainnya. Peran dan fungsi Inspektorat Provinsi, Kabupaten/Kota secara umum diatur dalam pasal 4 Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 64 Tahun 2007. Dalam pasal tersebut dinyatakan bahwa dalam melaksanakan tugas pengawasan urusan pemerintahan, Inspektorat Provinsi, Kabupaten/Kota mempunyai fungsi sebagai berikut : pertama, perencanaan program pengawasan, kedua, perumusan kebijakan dan fasilitas pengawasan dan ketiga, pemeriksaan, pengusutan, pengujian dan penilaian tugas pengawasan.

Sejalan dengan hal tersebut, merupakan peluang bagi organisasi Aparat Pengawasan Fungsional (APF) untuk menunjukkan eksistensinya sebagai organisasi publik yang menangani pengawasan pemerintah secara fungsional. Oleh karena itu, maka organisasi pengawasan fungsional dituntut untuk mengefektifkan tujuan strategik organisasi. Begitu juga dengan pemerintah daerah sebagai penyelenggara pemerintahan di daerah harus selalu aktif mengantisipasi segala perubahan lingkungan organisasi sehingga tuntutan yang akan dihadapinya berkaitan dengan pencapaian good governance menjadi tantangan organisasi dalam perumusan strategi yang perlu diimplementasikan. Apalagi dalam penguatan sistem pengawasan internal pemerintah, peranan Inspektorat Provinsi / Badan Pengawas Daerah (Bawasda) sangat diperlukan dalam melakukan pembenahan lingkungan internal organisasinya, dari sisi hasil pengawasan, transparansi, maupun akuntabilitas. Pengawasan atas

(22)

penyelenggaraan pemerintahan daerah adalah proses kegiatan yang ditujukan untuk menjamin agar pemerintahan daerah berjalan secara efisien dan efektif sesuai dengan rencana dan ketentuan peraturan perundang-undangan. Pengawasan merupakan unsur yang penting untuk keberhasilan penyelenggaraan tugas pokok dan fungsi pemerintahan. Pengawasan internal pemerintah merupakan salah satu fungsi manajemen pemerintah yang penting dalam rangka mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik (good governance) berdaya guna, berhasil guna, bersih dan bertanggung jawab. Sebagaimana diatur dalam Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor: PER/05/M.PAN/03/2008, Aparat Pengawasan Internal Pemerintah (APIP) adalah Instansi Pemerintah yang mempunyai tugas pokok dan fungsi melaksanakan pengawasan yang terdiri atas:

1. Badan Pengawas Keuangan dan Pembangunan (BPKP) yang bertanggung jawab kepada Presiden.

2. Inspektorat Jenderal bertanggung jawab kepada Menteri.

3. Inspektorat Pemerintah Provinsi yang bertanggung jawab kepada Gubernur.

4. Inspektorat Pemerintah Kabupaten/Kota yang bertanggung jawab kepada Bupati/Walikota.

Inspektorat Provinsi Sumatera Utara dalam melaksanakan Tugas Pokok dan fungsinya berpedoman pada Peraturan Gubernur Nomor 38 Tahun 2010 tentang Uraian Tugas, Fungsi dan Tata Kerja Inspektorat Daerah Provinsi Sumatera Utara, yang dituntut mampu melaksanakan salah satu fungsi manajemen Gubernur dalam

(23)

bidang pengawasan. Tugas Inspektorat Provinsi adalah melaksanakan pengawasan terhadap urusan pemerintahan di daerah provinsi, pelaksanaan pembinaan atas penyelenggaraan pemerintahan daerah Kabupaten/Kota serta tugas pembantuan. Inspektorat Provinsi Sumatera Utara menyelenggarakan fungsi :

a. Perencanaan program pengawasan dibidang perumusan kebijakan teknis dibidang Inspektorat pengawasan.

b. Perumusan kebijakan dan fasilitasi pengawasan. c. Pelaksanaan tugas pembantuan di bidang pengawasan. d. Pelaksanaan pelayanan administrasi.

e. Pemeriksaan, pengusutan, pengujian dan penilaian tugas pengawasan.

f. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan gubernur, sesuai dengan tugas dan fungsinya.

Perubahan lingkungan baik perubahan secara internal maupun perubahan eksternal akan membawa konsekwensi logis kepada perubahan sumber daya manusia auditor pemerintah. Oleh karena itu, diperlukan suatu konsep manajemen berupa strategi pengembangan sumber daya manusia, di mana konsep tersebut dapat

(24)

digunakan untuk menjaga kehidupan organisasi di masa mendatang (survival organization). Konsep yang dapat menjadikan organisasi mampu bersaing di masa yang akan datang, serta memiliki kepedulian terhadap pengembangan sumber daya manusia auditor pemerintah khususnya auditor pada kantor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara. . Pejabat Fungsional Auditor (PFA), atau yang biasa disebut auditor, adalah PNS yang diberi tugas, tanggungjawab, wewenang, dan hak secara penuh oleh pejabat yang berwenang untuk melaksanakan pengawasan pada instansi pemerintah, lembaga dan atau pihak lain yang di dalamnya terdapat kepentingan negara sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Peran aparat pengawasan intern pemerintah sebagai bagian dari manajemen pemerintahan perlu ditingkatkan, agar dapat merespon berbagai permasalahan internal. Pengawasan harus dilaksanakan sesuai dengan standar kompetensi, standar operasi dan standar pelaporan yang baku Pendidikan dan pelatihan profesional berkelanjutan merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari pembelajaran terus menerus yang sangat penting bagi auditor dalam mempertahankan kompetensinya. Auditor wajib memiliki pengetahuan dan akses atas informasi teraktual dalam standar, metodologi, prosedur, dan tekhnik audit. Pendidikan dan pelatihan profesional berkelanjutan dapat diperoleh antara lain melalui pendidikan sertifikasi jabatan fungsional auditor. Pendidikan dan pelatihan sertifikasi jabatan fungsional auditor merupakan kewajiban yang harus diikuti oleh seorang auditor inspektorat provinsi, dengan maksud agar auditor memiliki kompetensi untuk melaksanakan tugas pengawasan sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan tekhnologi dibidang pengawasan. Pendidikan dan pelatihan Jabatan Fungsional

(25)

Auditor dibentuk dengan tujuan untuk menjamin pembinaan profesi dan karier, kepangkatan dan jabatan bagi PNS yang melaksanakan pengawasan pada instansi pemerintah dalam rangka mendukung peningkatan kinerja instansi pemerintah, meningkatkan profesionalisme pelaksanaan tugas pengawasan atas penyelenggaraan tugas umum pemerintahan dan pembangunan agar terlaksana secara efesien dan efektif serta sesuai dengan kebijakan dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Pendidikan dan pelatihan yang demikian perlu diberikan kepada setiap aparatur mulai sejak masuk menjadi auditor sampai auditor tersebut berhenti menjadi auditor. Sasaran pendidikan dan pelatihan auditor adalah : menyiapkan aparat pengawasan fungsional pemerintah yang bermutu, mempunyai pengetahuan, ketrampilan, dan perilaku yang sesuai dengan jenjang jabatannya, mewujudkan

keseragaman pemahaman antar aparat pengawasan fungsional pemerintah, meningkatkan wawasan dan profesionalisme aparat pengawasan

fungsional pemerintah. Tuntutan profesi agar setiap auditor memenuhi sejumlah jam pelatihan tertentu dalam suatu periode waktu adalah merupakan upaya untuk tetap menjaga pengetahuan dan keahlian auditor intern sesuai dengan perkembangan kemajuan profesi audit intern. Pendidikan dan pelatihan ini sering disebut sebagai pendidikan dan pelatihan profesi berkelanjutan. Oleh karena itu pendidikan dan pelatihan auditor (pemeriksa) mempunyai pengaruh terhadap kualitas hasil pemeriksaan. Auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara yang saat ini berjumlah 78

(26)

orang, telah mengikuti pendidikan sertifikasi jabatan fungsional auditor yang merupakan kewajiban, dan harus diikuti oleh seorang auditor inspektorat Provinsi, dengan maksud agar auditor memiliki kompetensi untuk melaksanakan tugas pengawasan sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan tekhnologi dibidang pengawasan. Selain daripada pendidikan jabatan fungsional auditor tersebut, pendidikan dan pelatihan teknis juga perlu diberikan mengingat bahwa setiap aparat pengawasan intern pemerintah (APIP) memiliki lingkup tugas yang tidak selalu sama. Itulah sebabnya masing-masing aparat pengawasan intern pemerintah (APIP) mencanangkan dan melaksanakan program pendidikan dan pelatihan teknis substansinya masing-masing, seperti audit pengadaan barang dan jasa, audit kepegawaian, dan sebagainya.

Peningkatan kapasitas sumber daya aparatur auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara yang dilaksanakan pada Tahun 2010 melalui sosialisasi peraturan perundang-undangan dan pembinaan tekhnologi menghasilkan 25 orang auditor yang telah mengikuti kegiatan tersebut (Laporan Akuntabilitas Instansi Pemerintah Inspektorat Provinsi Sumatera Utara Tahun 2011). Jika dibandingkan dengan jumlah auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara sebanyak 78 orang, maka jumlah auditor yang mengikuti pendidikan dan pelatihan tekhnis pada tahun 2010 sebanyak 25 orang, perlu ditingkatkan di tahun berikutnya, dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara. Berkaitan dengan fungsi Inspektorat Provinsi Sumatera Utara yang melakukan pengawasan dan pemeriksaan

(27)

pada aspek pemerintahan, keuangan, teknik dan lainnya, maka sumber daya manusia yang ada di Inspektorat Provinsi Sumatera Utara harus menguasai pengetahuan yang baik. Bahkan auditor (pemeriksa) Inspektorat Provinsi Sumatera Utara seharusnya memiliki tingkat pendidikan dan pengetahuan yang lebih tinggi daripada obyek yang diperiksanya. Pemeriksa juga diharapkan memiliki latar belakang pendidikan sesuai dengan bidang yang akan diperiksanya. Berdasarkan hal tersebut maka penulis termotivasi melakukan penelitian dengan judul “Hubungan pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka dirumuskan masalah bagaimana hubungan antara pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara.

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis kekuatan hubungan antara variabel pendidikan dan pelatihan dengan kinerja auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara.

1.4 Manfaat Penelitian

(28)

1. Sebagai bahan masukan bagi Gubernur Sumatera Utara bahwa Inspektorat Provinsi Sumatera Utara memiliki peran yang strategis dalam menegakkan good governance dan clean government.

2. Sebagai bahan masukan bagi akademisi dan auditor bahwa pendidikan dan pelatihan mempunyai hubungan terhadap kinerja auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara.

(29)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Teori Birokrasi

Sebelum masuk pada pandangan Weber soal Birokrasi ada baiknya ditinjau etimologi (asal-usul) konsep ini yang berasal dari kata “bureau”. Kata “bureau” berasal dari Perancis yang kemudian diasimilasi oleh Jerman. Artinya adalah meja atau diperluas jadi kantor. Sebab itu, terminologi birokrasi adalah aturan yang dikendalikan lewat meja atau kantor. Di masa kontemporer, birokrasi adalah "mesin" yang mengerjakan pekerjaan-pekerjaan yang ada di organisasi baik pemerintah maupun swasta. Gejala birokrasi yang dikaji Weber sesungguhnya birokrasi-patrimonial. Weber terkenal dengan konsepsinya mengenai tipe ideal (ideal typhus) bagi sebuah otoritas legal yang dapat diselenggarakan, yaitu :

1. Tugas-tugas pejabat diorganisir atas dasar aturan yang berkesinambungan;

2. Tugas-tugas tersebut dibagi atas bidang-bidang yang berbeda sesuai dengan fungsi-fungsinya, yang masing-masing dilengkapi dengan syarat otoritas dan sanksi-sanksi;

3. Jabatan-jabatan tersusun secara hirarkis, yang disertai dengan rincian hak-hak kontrol dan pengaduan (complaint);

4. Aturan-aturan yang sesuai dengan pekerjaan diarahkan baik secara teknis maupun secara legal. Dalam kedua kasus tersebut, manusia yang terlatih menjadi diperlukan;

(30)

5. Anggota sebagai sumber daya organisasi berbeda dengan anggota sebagai individu pribadi;

6. Pemegang jabatan tidaklah sama dengan jabatannya;

7. Administrasi didasarkan pada dokumen-dokumen tertulis dan hal ini cenderung menjadikan kantor (biro) sebagai pusat organisasi modern;

8. Sistem-sistem otoritas legal dapat mengambil banyak bentuk, tetapi dilihat pada bentuk aslinya, sistem tersebut tetap berada dalam suatu staf administrasi birokratik.

Selanjutnya, Weber melanjutkan ke sisi pekerja (staf) di organisasi yang legal-rasional. Bagi Weber, kedudukan staf di sebuah organisasi legal-rasional adalah sebagai berikut :

1. Para anggota staf bersifat bebas secara pribadi, dalam arti hanya menjalankan tugas-tugas impersonal sesuai dengan jabatan mereka;

2. Terdapat hirarki jabatan yang jelas;

3. Fungsi-fungsi jabatan ditentukan secara tegas; 4. Para pejabat diangkat berdasarkan suatu kontrak;

5. Para pejabat dipilih berdasarkan kualifikasi profesional, idealnya didasarkan pada suatu diploma (ijazah) yang diperoleh melalui ujian;

6. Para pejabat memiliki gaji dan biasanya juga dilengkapi hak-hak pensiun. Gaji bersifat berjenjang menurut kedudukan dalam hirarki. Pejabat dapat selalu menempati posnya, dan dalam keadaan-keadaan tertentu, pejabat juga dapat diberhentikan;

(31)

7 Pos jabatan adalah lapangan kerja yang pokok bagi para pejabat;

8. Suatu struktur karir dan promosi dimungkinkan atas dasar senioritas dan keahlian (merit) serta menurut pertimbangan keunggulan (superior);

9. Pejabat sangat mungkin tidak sesuai dengan pos jabatannya maupun dengan sumber-sumber yang tersedia di pos terbut,

10. Pejabat tunduk pada sistem disiplin dan kontrol yang seragam. (Setabasri blogspot, 2009).

2.2 Pengertian Sumber Daya Manusia.

Pesatnya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi dewasa ini menimbulkan perkembangan dan pertumbuhan di segala aspek kehidupan yang berkaitan dengan adanya permasalahan baru yang sangat kompleks. Perkembangan tersebut tidak terlepas pada organisasi, baik pemerintah maupun swasta. Hal ini terlihat dengan timbulnya prosedur-proedur kerja baru, peralatan keja yang lebih modern. Pada hakikatnya setiap perkembangan itu mengacu pada usaha untuk meningkatkan kehidupan organisasi menjadi lebih baik diantaranya dengan meningkatkan kualitas kerjanya.

Jika kita perhatikan dari berbagai faktor yang mempengaruhi perkembangan organisasi maka faktor sumber daya manusia tetap merupakan faktor yang paling penting. Keberadaan sumber daya manusia dalam sebuah unit kerja merupakan suatu hal yang penting. Apabila sumber daya manusia tesebut meningkat, maka tujuan akan mudah di capai sesuai dengan yang di harapkan sebelumnya. Oleh karenanya,

(32)

semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang, maka akan memiliki pengetahuan atau wawasan yang lebih luas dan didukung oleh pengalaman kerja yang dimiliki, maka seorang sudah memiliki nilai plus dalam melaksanakan tanggung jawab. Secara umum dapat dikatakan tingkat pendidikan seorang auditor dapat menceminkan kemampuan intelektual dan jenis keterampilan yang dimiliki oleh auditor tersebut. Pada dasarnya manusia mempunyai potensi yang tidak dapat ditentukan batas-batasnya, namun dapat diketahui melalui kemampuannya (ability), pengetahuannya (knowledge) dan keterampilan (skills) dalam mengerjakan suatu pekerjaan. Manusia adalah sumber daya yang perlu dikelola seperti juga sumber-sumber lainnya. Dalam konteks ini manusia dipandang sebagai aset organisasi. Apapun pendekatannya, organisasi terdiri dari orang-orang yang harus diatur. Dengan demikian, manusia yang menjadi sumber daya adalah manusia yang dapat dikelola dan diberdayakan serta yang memberikan kontribusi maksimal untuk organisasinya. Sumber daya manusia merupakan faktor penentu kinerja organisasi karena sumber daya manusia berperan sebagai perencana sekaligus pelaksana dan evaluator seluruh program yang telah ditetapkan organisasi. Berhasil tidaknya organisasi mencapai tujuannya ditentukan oleh sumber daya manusia yang melaksanakan program tersebut. Bagaimana hasilnya tergantung pada organisasi dimana manusia-manusia itu berada. Namun demikian tidak semua manusia memiliki sumber daya manusia yang baik, hal ini disebabkan setiap manusia memiliki tingkat kemampuan yang berbeda-beda. Berdasarkan hal tersebut di atas, dapat diketahui bahwa pengertian sumber daya manusia auditor adalah potensi yang dimiliki seorang auditor baik kemampuan

(33)

(ability), pengetahuan (knowledge) dan ketrampilan (skill) yang perlu diatur, dikembangkan, serta diusahakan agar dapat memberikan sumbangan atau kontribusi bagi instansi tempatnya bekerja.

2.3 Pendidikan

Ditinjau dari sudut pandang sumber daya manusia sebagai modal (human capital) menyebutkan bahwa perubahan dan peningkatan sumber daya manusia dipengaruhi oleh pendidikan. Pendidikan diyakini sebagai faktor yang menentukan bagi keberhasilan seseorang. Oleh karena itu, pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh dalam suatu pendidikan merupakan suatu investasi.

Mengutip pendapat Andrew E. Sikula, (dalam Samsudin, 2006:110) menyebutkan bahwa pendidikan adalah development is a long-term educational process utilizing a sistematical and organized procedure by which managerial personel learn conceptual and theoretical knowledge for general purpose. Pendidikan berbeda dengan pelatihan. Pendidikan lebih bersifat filosofis dan teoritis.

Pendidikan ditujukan untuk memperbaiki kinerja pada tugas yang akan datang. Dalam pendidikan yang lebih banyak diberikan adalah pengetahuan, keterampilan dan perubahan sikap. Oleh karena itu, maka pendidikan merupakan suatu upaya pemberdayaan, seperti yang dikemukakan oleh Tilaar (1997:132) bahwa pendidikan pada hakekatnya suatu proses pemberdayaan, yaitu untuk mengungkapkan potensi yang ada pada manusia sebagai individu. Lebih jelasnya dapat dilihat pada Tilaar (1997 ; 151), Pendidikan mempunyai peranan dan fungsi untuk mendidik seorang warga negara memiliki dasar-dasar karakteristik seorang

(34)

tenaga kerja yang di butuhkan, terutama oleh masyarakat modern, sedangkan pelatihan, mempunyai karakteristik yang diinginkan oleh lapangan kerja”. Pendidikan membentuk dan menambah pengetahuan sesorang untuk dapat mengerjakan sesuatu lebih cepat dan tepat, sedangkan latihan membentuk dan meningkatkan keterampilan kerja. Dengan demikian semakin tinggi tingkat pendidikan dan latihan seseorang, maka diharapkan semakin tinggi pula tingkat kompetensinya. Hal ini menjadi perhatian dalam program peningkatan kualitas sumber daya manusia yang tujuannya agar dapat membangkitkan motivasi pada diri pekerja untuk selalu mempersiapkan diri dengan baik guna menghadapi tantangan pembangunan yang semakin kompleks saat ini dengan selalu berusaha agar kualitas diri dari pekerja itu sendiri sesuai dengan tuntutan pekerjaan atau lapangan pekerjaan.

Lebih jauh pendidikan adalah proses bantuan mencapai kematangan diri, baik jasmani maupun rohani. Sementara pendidikan mempengaruhi semangat kerja pegawai, karena untuk mengatasi tugas-tugas di tempat kerja diperlukan tenaga terdidik. Semakin tinggi pendidikan yang dimiliki seseorang, semakin banyak perubahan positif dari orang tersebut, yang diharapkan dapat berguna bagi dirinya sendiri, ornag lain, maupun lingkungannya. Seseorang dengan pendidikan yang semakin tinggi akan lebih mampu berpikir secara luas dan memiliki inisiatif yang lebih besar, sehingga dapat menemukan cara-cara yang lebih efisienh dalam pekerjaan.

Menurut Flippo (1976:199) disebutkan bahwa pendidikan adalah berhubungan dengan peningkatan umum dan pemahaman terhadap lingkungan

(35)

kehidupan manusia secara menyeluruh. Pendidikan adalah proses latihan dan pengembangan pengetahuan, kecakapan/keterampilan, pikiran, watak, karakter dan sebagainya khusus oleh sekolah formal. Dalam perencanaan pelaksanaan pendidikan, kita mengenal pendidikan jangka panjang yang merupakan upaya untuk membentuk manusia seutuhnya, tujuannya adalah untuk meneruskan nilai-nilai dari suatu generasi ke generasi berikutnya, sedangkan untuk pendidikan jangka menengah merupakan bagian dari pembangunan ekonomi, yaitu merupakan suatu srana uantuk meningkatkan pengetahuan dan terutama keterampilan yang diperlukan dunia kerja. Selanjutnya menurut sifat dari pendidikan itu sendiri, selain pendidikan formal ada juga pendidikan informal yang diterima dari lingkungan keluarga dimana ditanamkan dan diperkenalkan pendidikan moral serta dibina timbulnya suara hati untuk dapat menilai baik dan buruk. Pendidikan di lingkungan ini merupakan dasar untuk dapat mendukung pendidikan lainnya, selain itu juga merupakan dasar untuk dapat mendukung pendidikan lainnya, selain itu juga merupakan dasar pendidikan kejiwaan, fisik dan intelektual. Sedangkan peranan pendidikan formal khususnya untuk jenjang pendidikan dasar menurut Irianto (2001:70) adalah:

a. Melatih logika kualitatif, yaitu melatih untuk berfikir logis yang berguna untuk pengambilan keputusan sederhana.

b. Melatih penguasaan bahasa yaitu untuk meningkatkan kemampuan berkomunisasi dan mengekspresikan ide-ide melalui ucapan dan tulisan.

(36)

c. Membentuk sikap yaitu melatih pembentukan sikap yang dibutuhkan dalam pergaulan dan kehidupan modern seperti sifat tepat waktu, teliti, rapi, menepati janji, bertindak efisien.

d. Melatih hidup berkelompok, yaitu melatih untuk dapat hidup berkelompok antara lain dengan latihan kepemimpinan, berorganisasi, bekerja dalam team.

e. Menumbuhkan etika dan spiritual, yaitu melatih pembentukan etika dan spiritual untuk menumbuhkan suara hati yang positif dalam menanggapi kehidupan yang cepat berubah.

f. Mengembangkan fisik melalui kegiatan olah raga.

g. Meningkatkan kreatifitas yaitu peningkatan melalui kegiatan diskusi secara bebas. h. Mendidik jiwa kebangsaan.

Berdasarkan uraian di atas, maka peranan pendidikan formal dari segi pengembangan sumber daya manusia bukan saja ditujukan untuk menghasilkan manusia siap pakai tetapi juga ditujukan untuk pengembangan kapasitas manusia secara umum sehingga dapat dimanfaatkan untuk kegiatan seperti bekerja.

Menurut Hasibuan (1996:137) dikatakan fungsi pendidikan dalam kaitannya dengan ketenagakerjaan meliputi dua dimensi penting dalam sistem pendidikan yaitu: (1). Dimensi Kuantitatif yang meliputi fungsi pendidikan dalam memasok tenaga kerja yang tersedia, dan (2). Dimensi kualitatif yang menyangkut fungsi sebagai penghasil tenaga terdidik dan terlatih yang akan menjadi sumber penggerak pembangunan. Fungsi pendidikan sebagai suatu sistem pemasok tenaga kerja terdidik dan terlatih lebih diilhami dari teori human capital yang percaya bahwa pendidikan memiliki

(37)

kemampuan untuk menghasilkan tenaga cakap dan terampilan tersebut juga sudah tersedia.

2.4 Pelatihan

Pelatihan (training) merupakan salah satu apek pengembangan pegawai yang berguna untuk memperbesar kemampuan sumber daya manusia, sehingga dapat memperbaiki kehidupan baik bagi dirinya sendiri ataupun untuk orang lain. Pelatihan adalah sesuatu kegiatan peningkatan pengetahuan dan keahlian pegawai untuk melaksanakan pekerjaan-pekerjaan khusus. Dengan demikian arti penting pelatihan adalah meningkatkan keahlian dan kemampuan pegawai, meningkatkan moral pegawai, mengurangi pengawasan, mengurangi kecelakaan dan meningkatkan stabilitas dan flesksibilitas organisasi (Flippo, 1976:209).

Samsudin (2006:110) menyebutkan bahwa pelatihan merupakan bagian dari pendidikan. Pelatihan bersifat spesifik, praktis, dan segera. Spesifik berarti pelatihan berhubungan dengan gidang pekerjaan yang dilakukan. Praktis dan segera berarti sudah dilatihkan untuk dipraktekkan. Umumnya pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki kemampuan penguasaan berbagai keterampilan kerja dalam waktu yang relatif singkat (pendek). Suatu pelatihan berusaha menyiapkan para kariawan untuk melakukan pekerjaan yang dihadapi.

Pelatihan juga adalah suatu proses untuk meningkatkan kompetensi pegawai melalui peningkatan kemampuan dan keterampilan yang dilakukan dalam waktu yang relatif singkat, baik oleh pegawai baru maupun pegawai lama guna meningkatkan mutu pelaksanaan tugas dalam rangka mengantisipasi perkembangan pengetahuan

(38)

dan teknologi yang berkembang cepat. Banyak ditemui pada suatu organisasi bahwa masih banyak pegawai yang kurang berprestasi atau kurang mampu dan produktif dalam melaksanakan tugasnya. Pegawai tersebut tidak saja kurang inisiatif dan kreatif dalam bekerja, tapi juga cara kerjanya relatif tertinggal atau tidak sesuai lagi dengan tuntutan perkembangan dan kemajuan di bidang kerjanya. Bagi organisasi yang mengharapkan pegawainya tersebut dapat meningkatkan kemampuan kerjanya diperlukan usaha memberikan pelatihan tambahan. Usaha tersebut harus difokuskan pada pemberian keterampilan dan keahlian yang berkenaan dengan cara atau metode melaksanakan beban kerja yang dipercayakan kepadanya. Dengan mendapat pelatihan tambahan tersebut diharapkan pegawai menjadi lebih kompeten dan berkemampuan setelah bekerja kembali.

Berkaitan dengan hal tersebut, pelatihan yang diberikan baik pelatihan formal dan informal diperlukan untuk memenuhi dan mencapai sasaran dalam pembinaan sumber daya manusia. Adapun sasarannya adalah:

1. Pembinaan pengetahuan (knowledge) pengembangan karir 2. Pembinaan keterampilan (skill) dalam kemampuan kerja

3. Pembinaan kemampuan manusia dalam menghadapi dan menyelesaikan masalah-masalah kerja, pembinaan kemampuan manusia dalam menyesuaikan diri dengan perubahan sistem dan pembinaan kesanggupan dalam pengembangan organisasi.

Menurut Amstrong (1998:489) dikatakan bahwa pelatihan adalah suatu sistem untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan dan perilaku sebagai pribadi untuk dapat menyesuaikan dengan tugas dan tanggung jawabnya dalam penyelesaian

(39)

pekerjaan. Sedangkan pelatihan memerlukan pendekatan yaitu kebutuhan latihan, latihan jangka pendek untuk kepuasan, penggunaan pelatih yang berpengalaman untuk perencanaan dan pelaksanaan pelatihan dan evaluasi serta menindaklanjuti pelatihan untuk efektivitas. Selanjutnya Amstrong (1989:497) mengatakan bahwa kebutuhan latihan itu diperlukan akibat perbedaan antara keadaan sekarang dengan keadaan yang diinginkan baik fungsi, keahlian dan keterampilan yang diharapkan mampu target kinerjanya.

Selanjutnya pelatihan dijelaskan bahwa: “Training is organizationally inhited procedures which are intended to foster learning among organization members in a direction contributes organizational effectiveness (America definition). Latihan adalah segala prakarsa atau cara organisasi yang mana dimaksudkan untuk membantu perkembangan belajar diantara anggota organisasi dalam mendukung arah menuju efektivitas organisasi.

Pelatihan menurut Simamora (2001:287) adalah serangkaian aktivitas yang dirancang untuk miningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan, pengalaman ataupun perubahan sikap seorang individu. Pengertian pelatihan berusaha untuk mengajarkan bagaimana melakukan aktivitas atau pekerjaan tertentu. Lebih lanjut Simamora (2001:288-290) mengatakan bahwa tujuan utama pelatihan secara luas dapat dikelompokkan dalam lima bidang :

1. Memutakhirkan para karyawan sejalan dengan perubahan teknologi

2. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan

(40)

3. Membantu pemecahan permasalahan operasional 4. Mempersiapkan karyawan untuk promosi

5. Mengkonsentrasikan karyawan terhadap organisasi.

Sedangkan pengertian pelatihan menurut Ivancevich (2001:423) adalah Training is the systematic process of altering the behavior of employees in a direction to increase organization. Training is related to present job skill and abilities. It has a cuffent orientation and help employees master specific skill and abilities to be successful. Penyelenggaraan pelatihan menurut Juran yang dikutip oleh Samsudin (2006:113) ada tiga keputusan penting yang harus dibuat berkaitan dengan pelatihan, yaitu:

1. Apakah pelatihan bersifat sukarela atau wajib?

Apabila pelatihan merupakan bagian yang penting dari organisasi maka pelatihan seharusnya wajib.

2. Bagaimanakah pelatihan seharusnya dirangkai?

Meskipun penekanan dalam lingkungan organisasi adalah bottom up, adalah hal jumlah pelatihan yang diberikan, rangkaian pelatihan bersifat top bottom. Dengan kata lain seorang manager menerima pelatihan yang lebih sedikit daripada karyawan, tetapi mereka menerimanya beberapa kali.

3. Apa yang seharusnya diajarkan?

Materi pelatihan disesuaikan dengan sasaran organisasi mengenai kualitas, produktivitas, dan daya saing. Kebutuhan akan pelatihan ditentukan dengan

(41)

membandingkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dibutuhkan untuk mencapai sasaran organisasi.

Berdasarkan uaraian di atas maka pelatihan adalah suatu proses yang dilakukan secara sistematis untuk merubah perilaku secara langsung untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan merupakan suatu proses yang dilakukan melalui program orietas dan secara konsisten dilaksanakan dalam organisasi.

2.5. Pendidikan dan Pelatihan

Adanya definisi pendidikan dan pelatihan yang beragam dan variatif dari beberapa sumber atau pakar, hal ini disebabkan oleh latar belakang kepakaran seseorang maupun lingkungan lainnya. Pendidikan dan pelatihan merupakan suatu cara, seperti yang dikatakan oleh Irawan (2000:7) adalah cara yang mesti dilalui untuk mencapai suatu pengembangan. Pendidikan dan pelatihan dibutuhkan oleh setiap organisasi yang berubah, bertambah dan berkembang, yang menuntut berbagai penyesuaian dalam melaksanakannya. Kondisi inipun mengharuskan dilakukannya pendidikan dan pelatihan yang relevan, baik yang diselenggarakan sendiri maupun meminta bantuan pihak luar. Pendidikan dan pelatihan juga merupakan upaya. Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia terutama untuk pengembangan aspek kemampuan intelektual dan kepribadian manusia.

Pengertian pendidikan dan pelatihan lebih rinci diungkapkan oleh Walker (1992:112) bahwa Training and education is the principle vehicle for developing skills and abilities of employees. It is also important as away to implement strategy

(42)

because it influences employees, value, attitudes, and practice; it is a primary communications vehicle controlled by management.

Arti pentingnya pendidikan dan pelatihan dikemukakan oleh Walker (1992: 112) sebagai berikut Training and education are central elements in the process of developing employees. Training in its myriad forms skill and obtain knowledge that will help then improve their performance and further the organizations goals. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan merupakan sarana untuk mengembangkan keterampilan dan kemampuan para pegawai untuk menyelesaikan tugasnya. Pendidikan ini juga penting sebagai cara untuk melaksanakan strategi karena pendidikan dan pelatihan akan mempengaruhi nilai pegawai, sikap dan praktek.

Untuk menilai mutu pendidikan dan pelatihan maka harus ditentukan tolok ukurnya, tolok ukur mutu pendidikan dan pelatihan dapat dinilai dari dua sisi, meliputi proses dan sisi produk (outcome) yang dihasilkan. Proses pendidikan dan pelatihan dikatakan berkualitas jika memiliki sumber daya manusia, dana sarana dan prasarana yang memadai, proses belajar mengajar yang berlangsung secara efektif dan peatihan mengalami proses pembelajaran yang bermakna. Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan haruslah mencapai sasaran sesuai dengan apa yang diinginkan oleh organisasi, oleh karenanya identifikasi dan analisa kebutuhan pendidikan dan pelatihan (training needs assessment) haruslah dilakukan terlebih dahulu penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan bertujuan untuk:

(43)

2. Menciptakan adanya pola pikir yang sama;

3. Menciptakan dan mengembangkan metode kerja yang lebih baik; 4. Membina karier pegawai negeri sipil.

Penggolongan pendidikan dan pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil diatur dalam Peraturan Pemerintahan Nomor 14 tahun 1994 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil, meliputi :

1. Pendidikan dan pelatihan Pra Jabatan (Pre Service Training) adalah pelatihan yang diberikan kepada calon Pegawai Negeri Sipil sebagai persyaratan dalam pengangkatan untuk menjadi Pegawai Negeri Sipil. Pendidikan dan pelatihan ini dimaksudkan untuk membentuk sikap mental, kesamaan fisik, disiplin memenuhi kebutuhan kemampuan, keahlian sehingga dapat terampil dalam melaksanakan tugas yang dipercayakan.

2. Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan (In Service Training) meliputi:

a. Pendidikan dan pelatihan struktural, adalah pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan oleh Pegawai Negeri Sipil sebagai prasyarat bagi yang akan diangkat dalam jabatan struktural.

b. Pendidikan dan pelatihan fungsional, merupakan pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan untuk Pegawai Negeri Sipil sebagai persyaratan bagi yang akan diangkat dalam jabatan fungsional.

(44)

c. Pendidikan dan pelatihan teknis, adalah pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan untuk memberikan keterampilan atau penguasaan di bidang teknis tertentu kepada Pegawai Negeri Sipil.

Berdasarkan Undang-Undang dan Peraturan tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan dari pendidikan dan latihan bagi Pegawai Negeri Sipil adalah untuk meningkatkan keterampilan atau pengetahuan sesuai dengan jenis pendidikan dan latihan yang diikutinya. Selain pendidikan dan pelatihan yang telah disebutkan diatas, dibutuhkan pula pendidikan dan pelatihan tambahan yang berbentuk penataran, up grading, kursus bahkan apabila dimungkinkan untuk melanjutkan ke jenjang yang lebih tinggi dengan tugas belajar. Menurut Nawawi (1990:146) bahwa penyusunan rencana pendidikan dan pelatihan tambahan antara lain harus mempertimbangkan beberapa aspek sebagai berikut:

1. Penetapan bidang kerja yang akan diraih harus difokuskan pada tugas pokok yang menyangkut langsung produktivitas organisasi kerja yang bersangkutan.

2. Menetapkan dan memilih personel yang akan dididik dan dilatih.

3. Menetapkan isi program latihan sesuai dengan keperluan untuk meningkatkan produktivitas kerja.

4. Memilih dan menetapkan personil pelatih, yang terdiri dari orang-orang yang memiliki pengetahuan, keterampilan dan keahlian yang sesuai dengan isi program latihan yang telah direncanakan.

(45)

5. Menetapkan tempat latihan yang harus memperhatikan sarana atau fasilitas yang dapat dipergunakan.

6. Menetapkan waktu dan lamanya latihan akan dilaksanakan.

7. Memperhiungkan dana yang diperlukan dari yang dapat disediakan dan dari mana sumbernya.

Pengembangan sumber daya manusia dilakukan dengan mengikutsertakan pegawai suatu organisasi ke dalam program pendidikan dan pelatihan tidak hanya ditujukan peningkatan pengetahuan pendidikan sebagai sistem sendiri tetapi juga pengetahuan sumber daya manusia meliputi latihan kerja sebagai suatu kesatuan sistem yang menjadi titik sentral dalam proses pengembangan sumber daya manusia. Selanjutnya bahwa pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan kualitas atau kemampuan yang menyangkut kemampuan kerja, berfikir dan keterampilan maka upaya pendidikan dan keterampilan adalah yang paling diperlukan.

Moekijat (1991:7) membandingkan pendidikan dan pelatihan sebagai berikut pendidikan pada umumnya berkaitan dengan menyiapkan calon tenaga kerja yang diperlukan oleh suatu instansi atau organisasi sedang pelatihan berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan karyawan yang sudah menduduki suatu pekerjaan atau tugas tertentu. Dalam suatu pelatihan orientasi atau penekanannya pada tugas yang harus dilaksanakan (job orientation), sedang pendidikan lebih pada pengembangan kemampuan umum. Pelatihan pada umumnya menekankan pada kemampuan psikomotor meskipun didasari kemampuan dan sikap sedang dalam

(46)

pendidikan kedua area kemampuan tersebut (kognitif, psikomotorik) memperoleh perhatian seimbang.

Tujuan dari pelaksanaan pendidikan dan pelatihan dalam suatu organisasi adalah:

1. Memelihara, meningkatkan kecakapan dan kemampuan dalam menjalankan tugas/pekerjaan baik pekerjaan lama maupun baru dari segi peralatan maupun metode.

2. Menyalurkan keinginan pegawai untuk maju dari segi kemampuan dan memberikan rasa kebanggaan terhadap mereka.

Untuk dapat mencapai tujuan tersebut atau dengan kata lain bahwa pendidikan dan pelatihan itu efektif maka diperlukan pula program pendidikan dan pelatihan yang efektif dengan memposisikan kegiatan secara utuh dalam kerangka perencanaan manajemen strategis dan dilakukakan dengan tahapan-tahapan yang teratur.

Berbagai riset menunjukkan bahwa pelatihan yang efektif secara signifikan berpengaruh terhadap proses kerja yang luar biasa pesatnya. Studi yang dilakukan Tall & Hall seperti yang dikutip Irianto (2001:67) misalnya, menghasilkan kesimpulan bahwa dengan mengkombinasikan berbagai macam faktor teknik pelatihan yang benar, persiapan dan perencanaan yang matang, serta komitmen terhadap esensi pelatihan, organisasi dapat mencapai a greater competitive advantage di dalam persaingan pasar yang sangat ketat. Sekalipun demikian, penyelenggaraan pelatihan bagi peningkatan dan pengembangan kapabilitas sumber daya manusia acap

(47)

menghadapi berbagai kendala internal. Kendala ini pada akhirnya dapat menghilangkan makna program pelatihan itu sendiri sehinggaa organisasi tidak memiliki komitmen untuk memprogramnya. Ditambah pula, ada sejumlau persoalan yang dihadapi organisasi ketika mengadakan pelatihan yaitu masalah efektifitas. Untuk menyelenggarakan suatu kegiatan pelatihan sungguh dibutuhkan biaya yang tidak sedikit. Masalah inipun yang pada akhirnya dapat menjadi factor pertimbangan untuk menunda atau bahkan meniadakan program latihan.

Menurut Richardson, seperti yang dikutip oleh Irianto (2001:71) perencanaan strategi yang melibatkan pelatihan meliputi berbagai komponen yaitu: 1. Menentukan tingkat atau level skill karyawan sebagai user saat ini

2. Menyeleksi tempat yang paling fleksible dan menjadwalkan program secara tepat 3. Memilih dan menentukan metode pelatihan yang relevan

4. Mengumpulkan dan mengembangkan materi latihan 5. Mengevaluasi pelatihan.

Sementara itu, tingkatan keahlian (skill) perlu diidentifikasi untuk menentukan format utuh program latihan. Tingkatan skill tersebut dapat digolongkan ke dalam empat kategori, yaitu:

1. Basic Skills 2. Basic Job Skills 3. Interpersonal Skills

(48)

Berdasarkan identifikasi keempat macam tingkatan keahlian tersebut, format pelatihan dapat ditentukan apakah berorientasi pada fundamental knowledge untuk basic skills, skills development untuk basic job skills,ataukah operational proficiency untuk menunjang interpersonal skills dan broader based conceptual skills. Maka bila diamati sedemikian rupa kita menyadari bahwa peran pelatihan sangatlah penting bagi organisasi. Seperti yang dikemukakan oleh Irianto (2001:70) bahwa pelatihan pada dasarnya merupakan sebuah proses untuk meningkatkan kompetensi.

Dalam Peraturan Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia Nomor 01 Tahun 2007 tentang Standar Pemeriksaan Keuangan Negara mengenai Pernyataan Standar Pemeriksaan diuraikan mengenai persyaratan pendidikan berkelanjutan yaitu :

06 Pemeriksa yang melaksanakan pemeriksaan menurut standar pemeriksaan harus memelihara kompetensinya melalui pendidikan profesional berkelanjutan. Oleh karena itu, setiap pemeriksaan yang melaksanakan pemeriksaan menurut standar pemeriksaan, setiap 2 tahun harus menyelesaikan paling tidak 80 jam pendidikan yang secara langsung meningkatkan kecakapan profesional pemeriksa untuk melaksanakan pemeriksaan. Sedikitnya 24 jam dari 80 jam pendidikan tersebut harus dalam hal yang berhubungan langsung meningkatkan kecakapan profesional pemeriksa untuk melaksanakan pemeriksaan. Sedikitnya 24 jam dari 80 jam pendidikan tersebut harus dalam hal yang berhubungan langsung dengan pemeriksaan atas pengelolaan dan tanggung jawab keuangan negara di lingkungan pemerintah atau lingkungan yang khusus dan unik dimana entitas yang diperiksa beroperasi.

07 Organisasi pemeriksa bertanggung jawab untuk memastikan bahwa pemeriksa memenuhi persyaratan pendidikan berkelanjutan tersebut dan harus menyelenggarakan dokumentasi tentang pendidikan yang sudah diselesaikan.

08 Pendidikan profesional berkelanjutan dimaksud dapat mencapai topik, seperti perkembangan mutakhir dalam metodologi dan standar pemeriksaan, prinsip akuntansi penilaian atas pengendalian intern, prinsip manajemen atau supervisi, pemeriksaan atas sistem informasi, sampling pemeriksaan,

(49)

analisis laporan keuangan, manajemen keuangan, statistik, disain evaluasi, dan analisis data. Pendidikan dimaksud dapat juga mencakup topik tentang pekerjaan pemeriksaan di lapangan, seperti administrasi negara, struktur dan kebijakan pemerintah, teknik industri, keuangan, ilmu ekonomi, ilmu sosial dan tekhnologi informasi.

09 Tenaga ahli intern dan ekstern yang membantu pelaksanaan tugas pemeriksaan menurut standar pemeriksaan harus memiliki kualifikasi atau sertifikasi yang diperlukan dan berkewajiban untuk memelihara kompetensi profesional dalam bidang keahlian mereka, tetapi tidak diharuskan untuk memenuhi persyaratan pendidikan berkelanjutan di atas. Akan tetapi, pemeriksaan yang menggunakan hasil pekerjaan tenaga ahli intern dan ekstern harus yakin bahwa tenaga ahli tersebut memenuhi kualifikasi dalam bidang keahlian mereka dan harus mendokumentasikan keyakinan tersebut. Menurut Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, Nomor : PER/05/M.PAN/03/2008 tanggal 31 Maret 2008 tentang standar audit Aparat Pengawasan Intern Pemerintah bentuk pendidikan berkelanjutan adalah pemeriksa harus mempunyai sertifikasi jabatan fungsional auditor (JFA), pemeriksa harus mengikuti pendidikan dan pelatihan berkelanjutan dan pemeriksa wajib memiliki pengetahuan dan akses atas informasi teraktual dalam standar, metodologi, prosedur dan teknik pemeriksa. Adapun Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) auditor tersebut diklasifikasikan atas :

1. Diklat Pembentukan Auditor, yang terdiri dari : a. Diklat Pembentukan Auditor Terampil

b. Diklat Pembentukan Auditor Ahli

c. Diklat Pembentukan Auditor Ahli melalui Pindah Jalur 2. Diklat Penjenjangan Auditor

(50)

b. Diklat Penjenjangan Auditor Pengendali Teknis c. Diklat Penjenjangan Auditor Pengendali Mutu 3. Diklat Matrikulasi Auditor

a. Diklat Matrikulasi Auditor Ahli Anggota Tim b. Diklat Matrikulasi Auditor Ahli Ketua Tim

c. Diklat Matrikulasi Auditor Ahli Pengendali Teknis

Sejalan dengan hal itu, pada petunjuk teknis Kepala Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan Nomor : KEP-13.00.00-125/K/1997, setiap tambahan gelar/ijazah yang lebih tinggi yang menunjang tugas pokoknya dibidang pengawasan mendapat tambahan angka kredit yang pernah diberikan (ijazah lama) dengan angka kredit gelar/ijazah yang lebih tinggi tersebut. Angka kredit dapat dihitung sebagai berikut : a. Angka kredit ijazah D III = 50

b. Angka kredit S 1 = 75 c. Tambahan angka kredit = 25

Tambahan angka kredit sebagai unsur utama dapat diberikan apabila : a. Jurusan yang diambil ialah akuntansi atau manajemen

b. Ada ijin dari pejabat yang berwenang di bidang kepegawaian yaitu deputi bidang administrasi atau pejabat yang ditunjuk

Terhadap ijazah di luar akuntansi dan manajemen, meskipun ada ijin hanya diberikan angka kredit sebesar 5 sebagai unsur penunjang. Pada dasarnya setiap gelar kesarjanaan diakui angka kreditnya, tetapi untuk formasi jabatan fungsional auditor

(51)

gelar kesarjanaan yang memperoleh angka kredit dari unsur utama adalah untuk bidang akuntansi dan manajemen, sedangkan dibidang lainnya memperoleh angka kredit unsur penunjang.

Untuk auditor yang melanjutkan tingkat pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi maka setiap tambahan gelar/ijazah yang lebih tinggi yang menunjang tugas pokoknya dibidang pengawasan mendapat tambahan angka kredit yang ama yaitu sebesar selisih antara angka kredit yang pernah diberikan (ijazah lama) dengan angka kredit gelar/ijazah yang lebih tinggi tersebut.

2.6 Kinerja Auditor

Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hal ini sejalan dengan pandangan Amstrong (1998:397), Manajemen kinerja berarti mendapatkan hasil yang lebih baik dari organisasi, kelompok dan perorangan lewat pengertian dan pertimbangan yang terdiri dari pola rencana kerja untuk mewujudkan tujuan secara objektif dan sesuai dengan standar. Penjelasan dari definisi diatas bahwa kinerja merupakan suatu proses untuk pencapaian suatu hasil. Berbicara mengenai, kinerja personil erat kaitannya dengan cara mengadakan penilaian terhadap pekerjaan seseorang, sehingga perlu ditetapkan standar kinerja atau performance.

Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum

(52)

dan sesuai dengan moral maupun etika merupakan arti kinerja atau performance, hal ini diungkapkan Prawirosentoso dalam Kebijakan Kinerja Karyawan, (1997:186) yang mengartikan kinerja dalam bahasa Inggris sebagai performance.

Pengukuran harus diadakan dalam menentukan kinerja organisasi. Kinerja yang akan diukur adalah kinerja seluruh organisasi, kemudian unit-unit organisasi yang mendukungnya dan selanjutnya kinerja orang yang berperan di dalamnya. Jadi pokok utama yang harus dinilai kinerjanya adalah unsur manusia. Manusia merupakan salah satu sumber daya yang sangat berperan di dalam menentukan kinerja organisasi. Sehingga kinerja para pelaku organisasi harus dinilai.

Seorang pemimpin harus menentukan dasar ukuran untuk menilai.Oleh sebab itu maka seorang pemimpin harus menentukan standar ukurannya terlebih dahulu dengan cara sebagai berikut:

a. Menentukan sistem dan nilai standar.

b. Pelaksanaan dan pengawasan standar kinerja c. Ukuran kinerja perorangan

Penyusunan kinerja perorangan sebagai pelaku dalam organisasi diperlukan suatu standar ukuran kerja terlebih dahulu.Standar ukuran kinerja yang di buat harus sesuai dengan tujuan organisasi. Standar ukuran kinerja suatu organisasi harus diproyeksesikan ke dalam standar kinerja para pelaku dalam unit-unit kerja bersangkutan.

Setelah seluruh standar kinerja tersebut ditentukan, selanjutnya digunakan untuk dibandingkan dengan kinerja sebenarnya (actual performance). Evaluasi atas

(53)

kinerja harus dilakukan secara terus menerus agar tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien. Indikator kinerja menurut Yousa dkk,(2002:47) adalah: ” Besaran atau variabel yang dapat digunakan untuk menentukan tingkat pencapaian tujuan” Selanjutnya menurut Kevin dalam Dwiyanto, (1995:7) mengatakan bahwa : ” Ada 3 konsep yang bisa di gunakan sebagai indikator kinerja organisasi pemerintah antara lain responsifenes,responsibility dan accontability”. Pengertian kinerja bukan hanya pada tataran keluaran (output) melainkan termasuk pula pada tataran nilai guna (outcome) dan dampak (impact) hal ini sejalan dengan pandangan Wasistino, (2002:51). Dari defenisi tersebut diatas dapat diketahui dengan jelas bahwa pengertian kinerja atau performance merupakan hasil atau apa yang keluar (output), guna (outcome) dan dampak (impact) dari sebuah pekerjaan baik secara kuantitas maupun kualitasnya setelah melalui proses.

2.7 Kualitas Auditor

Beberapa penulis memberikan pengertian mengenai auditing antara lain sebagai berikut :

Menurut Commitee of Auditing Consepts (2005), auditing adalah suatu proses sistemik untuk memperoleh dan mengevaluasi bukti-bukti secara objektif mengenai suatu pernyataan tentang kegiatan atau kejadian ekonomis untuk menentukan tingkat kesesuaian antara pernyataan tersebut dengan kriteria yang telah ditentukan, serta mengkonsumsikan hasilnya kepada pihak-pihak yang berkepentingan.

Menurut Leo Herbert (2005) auditing adalah suatu proses kegiatan selain bertujuan untuk mendeteksi kecurangan atau penyelewengan dan memberikan simpulan atas

(54)

kewajaran penyajian akuntabilitas, juga menjamin ketaatan terhadap hukum, kebijaksanaan dan peraturan melalui pengujian apakah aktivitas organisasi dan program dikelola secara ekonomis, efisien dan effektif. Widagdo (2002) melakukan penelitian tentang atribut-atribut kualitas auditor oleh Kantor Akuntan Publik yang mempunyai pengaruh terhadap kepuasan klien. Terdapat 12 (dua belas) atribut yang digunakan dalam penelitian ini yaitu : 1) Pengalaman melakukan audit, 2) Memahami industri klien, 3) Responsif atas kebutuhan klien, 4) Taat pada standar umum, 5) Independensi, 6) Sikap hati-hati, 7) Komitmen terhadap kualitas audit, 8) Keterlibatan pimpinan KAP, 9) Melakukan pekerjaan lapangan dengan tepat, 10) Keterlibatan komite audit, 11) Standar etika yang tinggi, dan 13) Tidak mudah percaya.

Hasil penelitian Widagdo (2002) menunjukkan bahwa ada 7 (tujuh) atribut kualitas auditor yang berpengaruh terhadap kepuasan klien antara lain pengalaman melakukan audit, memahami industri klien, responsif atas kebutuhan klien, taat pada standar umum, komitmen terhadap kualitas audit, dan keterlibatan komite audit. Sedangkan 5 (lima) atribut lainnya yaitu independensi, sikap hati-hati, melakukan pekerjaan lapangan dengan tepat, standar etika yang tinggi dan tidak mudah percaya, tidak berpengaruh terhadap kepuasan klien.

(55)

2.8 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan beberapa teori, maka dapat diungkapkan suatu kerangka berfikir yang berfungsi sebagai penuntun, alur pikir dan sekaligus sebagai dasar dalam penelitian yang secara diagram adalah sebagai berikut :

Pendidikan (X1)

Pelatihan (X2)

Kinerja Auditor (Y)

Gambar 1. Hipotesis Penelitian

Variabel pendidikan (X1), antara lain terdiri dari indikator pemanfaatan sumber daya manusia oleh Inspektorat Provinsi Sumatera Utara, peningkatan disiplin dan dedikasi kerja auditor, peningkatan kemampuan manajerial, kemampuan kerja tanpa pengawasan. Variabel pelatihan (X2) antara lain terdiri dari indikator peningkatan kemampuan teknis operasional, peningkatan sumber daya auditor, peningkatan disiplin dan dedikasi kerja auditor, peningkatan profesionalisme auditor. Variabel kinerja (Y) antara lain terdiri dari indikator realisasi pencapaian PKPT (program kerja pemeriksaan tahunan), waktu penyelesaian NHP (naskah hasil pemeriksaan), waktu penyelesaian LHP ( Laporan Hasil Pemeriksaan), peningkatan kualitas kerja, koordinasi dengan instansi yang diperiksa, kerja sama antar auditor, waktu pelaksanaan expose hasil pemeriksaan, peningkatan

(56)

kualitas kerja auditor. Dari pengkajian uraian latar belakang masalah, perumusan masalah tentang teori hubungan fungsi variabel independen dengan variabel dependen, sehingga dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :

1. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara pendidikan dengan kinerja auditor pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara.

2. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara pelatihan dengan kinerja auditor pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara.

3. Terdapat hubungan positif dan signifikan antara pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja auditor pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara.

(57)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Tipe yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan tipe penelitian deskriptif dengan pendekatan korelasi yakni mencoba menjelaskan hubungan kausal antar variabel melalui pengujian hipotesis (Singarimbun,1995:5). Dalam hal ini menjelaskan hubungan antara pendidikan dan pelatihan dengan kinerja auditor pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara. Melalui metode ini diharapkan data, keterangan dan informasi-informasi mengenai sumber daya manusia auditor, pendidikan dan pelatihan berkelanjutan yang diikuti oleh auditor, yang aktual dan relevan dapat terkumpul, dan diharapkan dapat menjadi masukan untuk meningkatkan kinerja auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara.

3.2 Lokasi Penelitian

Lokasi Penelitian ini adalah Kantor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara dengan alamat jalan K.H Wahid Hasyim No. 8 Medan.

3.3 Populasi Sampel

Menurut Sugiyono (1993:53) “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karekteristik tertentu. Untuk menghasilkan analisis mengenai sumber daya manusia auditor, pendidikan dan

(58)

pelatihan berkelanjutan yang diikuti oleh auditor, maka perlu ditentukan mengenai populasi dan sampel penelitian. Dengan demikian populasi target dalam penelitian ini adalah keseluruhan auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara. Dengan demikian populasi penelitiannya yaitu auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara yang berjumlah 78 orang.

Pengertian sampel secara sederhana diartikan menurut Hadari Nawawi (1990:144) dikemukakan sampel secara sederhana diartikan sebagai bagian dari populasi yang menjadi sumber data sebenarnya dalam penelitian. Dengan kata lain, sampel adalah bagian dari populasi untuk mewakili populasi, dalam arti sampel harus representatif. Ukuran sampel dan teknik sampling tergantung pada sifat populasi. Semakin homogen populasi, semakin kecil sampel. Semakin heterogen populasi, semakin besar sampel. Berkaitan dengan penjelasan di atas, dan oleh karena kecilnya jumlah populasi yang akan dijadikan sampel, maka penelitian ini adalah penelitian sensus yang berarti besarnya jumlah populasi sama dengan sampel, atau dengan rumusan N = n. Berdasarkan hal tersebut maka ditetapkan sampel dalam penelitian ini yaitu seluruh auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara yang berjumlah 78 orang.

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data dilakukan melalui pengisian kuesioner tertutup, yaitu pertanyaan disampaikan kepada responden beserta alternatif jawabannya yaitu menurut skala Likert dengan jenis skala yaitu skala ordinal atau skala urutan yaitu :

(59)

(a) sangat baik, (b) baik, (c) kurang baik dan (d) tidak baik. Untik memudahkan pemahaman bagi responden, penggunaan kata-kata dalam kolom skala dapat berubah dengan tetap menggunakan skala ordinal. Wawancara juga dilakukan kepada para responden, yaitu auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara yang dipilih secara sengaja, dan bukan secara keseluruhan.

Penelitian kepustakaan (Library Research) adalah penelitian yang datanya diambil dari kepustakaan (buku, Undang-undang, Peraturan Pemerintah, dan lain-lain). Sejumlah buku, Undang-undang, Peraturan Pemerintah, dan literatur lainnya penulis gunakan dalam mempertajam dan meningkatkan kualitas penelitian yang penulis lakukan.

3.5 Teknik Pengolahan dan Analisis Data.

Analisis data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik statistik. Pengolahan statistik pada dasarnya adalah cara untuk mengolah informasi kuantitatif (data kuantitatif) sedemikian rupa sehingga informasi atau data tersebut mempunyai arti (Sanapiah, 1999:163). Data dan informasi yang digali dalam penelitian ini adalah sejauhmana pengaruh sumber daya manusia, pendidikan dan pelatihan berkelanjutan terhadap kualitas auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara. Berdasarkan hal tersebut, maka statistik yang digunakan adalah penyajian data melalui tabel distribusi frekuensi, perhitungan persentase dan perhitungan modus disertai statistik korelasi Product Moment dan korelasi berganda untuk menguji hipotesis penelitian. Korelasi Product Moment digunakan untuk mengetahui

(60)

hubungan antara dua variabel atau lebih secara sendiri-sendiri (X1, X2 terhadap Y) sedangkan Korelasi Ganda digunakan untuk mengetahui hubungan variabel independen secara bersama-sama (X1, X2) terhadap variabel dependent (Y). Untuk mengetahui apakah koefisien korelasi tersebut signifikan atau tidak, dapat dikonsultasikan dengan r pada tabel product moment, dengan kriteria sebagai berikut: Jika r hitung ≥ r tabel, maka koefisien korelasi tidak signifikan.

Jika r hitung ≤ r tabel, maka koefisien korelasi signifikan.

Berdasarkan hasil perhitungan dalam daftar distribusi frekuensi yang diperoleh, maka akan dianalisis menurut skor dari skala Likert, dengan nilai jawaban tertinggi sangat baik (SB) dengan skor 4, kategori baik (B) dengan skor 3, kurang baik (KB) dengan skor 2 serta tidak baik (TB) dengan skor 1. Jumlah nilai tertinggi adalah jumlah responden dikali dengan skor tertinggi yaitu 78x4=312 Sedangkan nilai terendah berada pada nilai 78x1=78

Secara kontinium dapat digambarkan sebagai berikut :

TB KB B SB

0 78 156 234 312 Berdasarkan hasil perhitungan dalam tabel distribusi frekuensi tersebut, maka dapat diketahui modus yaitu nilai atau kecenderungan jawaban yang palingsering muncul atau nilai yang mempunyai frekuensi dan persentase terbesar. Kemudian dianalisis dengan mengaitkan kecenderungan jawaban tersebut dengan

(61)

alasan-alasan memilih jawaban untuk selanjutnya dapat ditarik simpulan (Wirodikromo, 1999 dan Suparman, 1995).

3.6 Definisi Konsep dan Operasionalisasi Variabel 1. Pendidikan

Pendidikan adalah proses latihan dan pengembangan pengetahuan kecakapan/keterampilan, pikiran, watak, karakter dan sebagainya khusus oleh sekolah formal (Chon).

a. Pendidikan berhubungan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman terhadap manusia secara menyeluruh

b. Pendidikan pada hakekatnya suatu proses pemberdayaan, yaitu untuk mengungkapkan potensi yang ada pada manusia sebagai individu (Tillar).

2. Pelatihan

a. Pelatihan adalah suatu sistem untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan dan perilaku sebagai pribadi untuk dapat menyelesaikan diri dengan tugas dan tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan (Amstrong).

b. Pelatihan adalah prakarsa yang dimaksudkan untuk membantu perkembangan belajar antara anggota organosasi dalam mendukung arah menuju efektifitas organisasi (Hinrich dalam Bremley)

c. Pelatihan adalah suatu proses yang dilakukan melalui program orientasi dan secara konsisten dilaksanakan dalam organisasi (Sherman).

3. Kinerja Auditor yakni: Pencapaian suatu nilai atau tujuan dari sekumpulan orang atau sebuah organisasi yang orang – orang tersebut memiliki tugas atau wewenang

(62)

yang harus dipertanggungjawabkan. Pencapaian suatu nilai atau tujuan tersebut didapat melalui proses pelaksanaan dari tugas atau beban kerja yang ada, sesuai dengan wewenang tanggung jawab masing – masing.

(63)

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian

Inspektorat Provinsi Sumatera Utara adalah lembaga teknis daerah yang berkedudukan di bawah dan bertanggungjawab kepada Gubernur Sumatera Utara dengan tugas membantu Gubernur dalam melakukan pengawasan fungsional terhadap kegiatan perangkat daerah Provinsi dan Pemerintah Kabupaten/Kota sesuai dengan Peraturan Daerah Provinsi Sumatera Utara Nomor 9 Tahun 2008 tentang Lembaga Teknis Daerah Provinsi Sumatera Utara.

Sebagai lembaga teknis dengan tugas untuk membantu Gubernur dalam melakukan pengawasan fungsional, Inspektorat Provinsi Sumatera Utara mempunyai visi ”Terwujudnya pengawasan yang berkualitas sebagai pilar penyelenggaraan tata kepemerintahan yang baik” dengan misi mengembangkan kemampuan dan kinerja Inspektorat Provinsi dengan meningkatkan pengawasan.

Inspektorat Provinsi Sumatera Utara telah menetapkan tujuan ”mewujudkan sistem pengawasan dan audit yang efektif dan akuntabel di lingkungan Pemerintah Daerah” dengan 4 (empat) sasaran yaitu tersedianya prasarana dan sarana kerja yang memadai dan berkualitas, meningkatnya kemampuan sumber daya manusia aparat pengawasan, meningkatnya kualitas pembinaan dan pengawasan penyelenggaraan

(1)

C. Pertanyaan

I. Pengembangan Sumber Daya Manusia (Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan) yaitu berupa kemampuan yang berkaitan dengan pengetahuan umum dan khusus.

1. Bagaimana tanggapan anda terhadap tingkat kemampuan evaluasi diri auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara ?

a. Sangat Baik b. Cukup Baik c. Kurang Baik d. Tidak Baik

2. Bagaimana tanggapan anda terhadap kekurangan dan kemampuan yang dimiliki para auditor?

a. Sangat Baik b. Cukup Baik c. Kurang Baik d. Tidak Baik

3. Bagaimana anda melihat secara keseluruhan berkaitan dengan kemampuan teknis auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara?

a. Sangat Baik b. Cukup Baik c. Kurang Baik d. Tidak Baik

4. Bagaimana anda melihat apakah Inspektorat Provinsi Sumatera Utara telah mempergunakan sumber daya yang ada untuk kelancaran pelaksanaan tugas? a. Sangat Baik

b. Cukup Baik c. Kurang Baik d. Tidak Baik

5. Bagaimana kegiatan yang dilakukan oleh Inspektorat Provinsi Sumatera Utara dalam rangka peningkatan auditornya?

a. Sangat Baik b. Cukup Baik

(2)

c. Kurang Baik d. Tidak Baik

6. Bagaimana kemampuan penggunaan komputer oleh auditor? a. Sangat Baik

b. Cukup Baik c. Kurang Baik d. Tidak Baik

7. Bagaimana anda melihat kemampuan auditor terhadap pengenalan masalah pekerjaan sehari-hari?

a. Sangat Baik b. Cukup Baik c. Kurang Baik d. Tidak Baik

8. Bagaimana anda melihat kemampuan auditor terhadap kemampuan menangani masalah?