PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS KELAUTAN DAN PERIKANAN KABUPATEN LAMPUNG TIMUR

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KINERJA
PEGAWAI DI DINAS KELAUTAN DAN PERIKANAN
DI KABUPATEN LAMPUNG TIMUR

Oleh

DODDY SOELAIMAN

Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mencapai Gelar
SARJANA EKONOMI
Pada
Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Lampung

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG
2013

ABSTRACT

EFFECT OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP PERFORMANCE OF
EMPLOYEES IN THE DEPARTMENT OF MARINE AND FISHERIES EAST
DISTRICT LAMPUNG
by

Doddy Soelaiman
The role of human resources is a factor that was instrumental in the organization of the
company or a government agency. An organization can run effectively is determined by
several factors beside the factor of human resources organizational effectiveness in
achieving the vision, mission and goals of the organization can not be separated from the
role of leader. Organizations need leaders who are able to become change mover
(transformation) organization. Transformational leadership in principle motivate
subordinates to do better than what he usually does, which will affect the increase in
employment. In general, the performance of employees in the Department of Marine and
Fisheries East Lampung regency was good. Authors are interested in digging deeper into
this so it can be in terms of the learning materials to improve the quality of service in East
Lampung regency in the next day. Formulation of the problem of this research is "Is
transformational leadership affects the performance of employees in the Department of
Marine and Fisheries in East Lampung Regency?"


Seeing the problems that were examined, the purpose of research to analyze the effect of
transformational leadership on employee performance in the Department of Marine and
Fisheries in East Lampung Regency.

The method that was used in this reseach is explanatory with quantitative research
methods. Kinds of data which is used in this research are primary data and secondary

data. The primary data was obtained from the distribution of questionnaires, while
secondary data was obtained through documents .

These results indicate that the positive effect of transformational leadership style on the
performance of services therefore there is a significant relationship between
transformational leadership on employee performance in Department of Marine and
Fisheries in East Lampung Regency.

Keywords:

transformational leadership, performance

ABSTRAK

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP
KINERJA PEGAWAI DI DINAS KELAUTAN DAN PERIKANAN
KABUPATEN LAMPUNG TIMUR
Oleh

Doddy Soelaiman
Peran sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat berperan dalam organisasi
perusahaan maupun suatu instansi pemerintahan. Suatu organisasi dapat berjalan secara
efektif sangat ditentukan oleh beberapa faktor selain dari faktor sumber daya manusia
keefektifan organisasi dalam mencapai visi, misi dan tujuan organisasi tidak terlepas dari
peran pemimpin. organisasi memerlukan pemimpin yang mampu menjadi motor
penggerak perubahan (transformation) organisasi. Kepemimpinan transformasional pada
prinsipnya memotivasi bawahan untuk berbuat lebih baik dari apa yang biasa dilakukan,
yang akan berpengaruh terhadap peningkatan kerja. Pada umumnya kinerja pegawai di
Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten Lampung Timur sudah baik. penulis tertarik
untuk mengkaji lebih dalam sehingga dapat menjadi bahan pembelajaran dalam hal
meningkatkan mutu pelayanan di Kabupaten Lampung Timur di masa yang akan datang.
Rumusan masalah dari penelitian ini adalah

“Apakah kepemimpinan yang


transformasional berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan
di Kabupaten Lampung Timur?”

Melihat permasalahan yang dikaji maka tujuan penelitian untuk menganalisis pengaruh
kepemimpinan yang transformasional terhadap kinerja pegawai di Dinas Kelautan dan
Perikanan di Kabupaten Lampung Timur.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah eksplanatori dengan metode
penelitian kuantitatif. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer
dan data sekunder. Data primer didapat dari sebaran kuesioner, sedangkan data sekunder
didapat melalui dokumen-dokumen.

Hasil

penelitian ini

menunjukan bahwa

gaya


kepemimpinan transformasional

berpengaruh positif terhadap kinerja pelayanan dengan demikian terdapat pengaruh yang
signifikan antara kepemimpinan tranformasional terhadap kinerja Pegawai Dinas
Kelautan dan Perikanan di Kabupaten Lampung Timur.

Kata Kunci: kepemimpinan transformasional, kinerja

DAFTAR ISI
Halaman

I.

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah ......................................................................
1.2 Identifikasi Masalah ............................................................................
1.3 Perumusan Masalah .............................................................................
1.4 Tujuan Penelitian.................................................................................
1.5 Manfaat Penelitian...............................................................................


II.

1
6
8
8
8

TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia .................................................... 10
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ......................... 10
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia .............................. 12
2.1.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ............................. 14
2.2. Kepemimpinan dan Kepemimpinan Transformasional ...................... 16
2.2.1 Kepemimpinan…………………………… …………………..14
2.2.2 Kepemimpinan Trasformasional………………………………19
2.3.Kinerja ................................................................................................. 24
2.4 Kerangka Pemikiran ............................................................................ 31
2.5 Hipotesis ............................................................................................. 36


III.

METODE PENELITIAN
3.1
3.2
3.3
3.4
3.5

Desain Penelitian ............................................................................... 37
Populasi Penelitian ................................................... ........................ 38
Definisi Operasional Variabel .......................................................... 39
Pengukuran Variabel ......................................................................... 41
Pengumpulan Data ............................................................................ 41
3.5.1 Jenis dan Sumber Data ............................................................. 41
3.5.2 Prosedur Pengumpulan Data .................................................... 42
3.6 Teknik Analisa Data .......................................................................... 42
3.6.1 Uji Validitas ............................................................................. 42
3.6.2 Uji Realibilitas.......................................................................... 44

3.6.3 Model Analisis Regresi Linier Sederhana ................................ 44
3.7 Deskripsi Hasil Kuesioner ................................................................. 45

IV.

HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten
Lampung Timur................................................................................. 47
4.1.1 Visi,Misi,Tujuan dan Strategi Dinas Kelautan dan
Perikanan Kabupaten Lampung Timur……..…......……….. . 47
4.1.2 Potensi,Komoditas, dan Peluang Investasi…….....…..….…... 47
4.2 Deskripsi Responden........... .............................................................. 48
4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............. 50
4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ............................. 51
4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ..... 51
4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja .................. 52
4.3 Pengujian Validitas dan Reabilitas ...................................................... 53
4.4 Deskripsi Hasil Penelitian ................................................................... 53
4.4.1 Variabel Kepemimpinan Transformasional…....………......... 54
4.4.2 Variabel Kinerja Pegawai……………………..……............ 64

4.5 Pengujian Hipotesis dan Pembahasan ................................................. 75
4.6 Pengujian Hipotesis ............................................................................. 76
4.7 Pembahasan ......................................................................................... 77

V.

SIMPULAN DAN SARAN
V.1. Simpulan ............................................................................................ 82
V.2 Saran .................................................................................................. 84

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel

Halaman

Tabel 1. Rekapitulasi Jumlah Pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan

Kabupaten Lampung Timur Tahun 2012
Tabel 2. Tabel Definisi Operasional Variabel
Tabel 3. Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Tabel 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tabel 6. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Tabel 7. Atasan Membuat Pegawai Bangga Menjadi Rekan Kerjanya
Tabel 8. Atasan Membuat Pegawai Merasa Dipercaya Penuh dalam
Melakukan Pekerjaan Tertentu
Tabel 9. Atasan Memotivasi Pegawai untuk Mencapai Hasil Maksimal
dalam Mengerjakan Tugas
Tabel 10. Atasan Memotivasi Pegawai untuk Mengembangkan Cara-cara
Baru dalam Menyelesaikan Pekerjaan
Tabel 11. Atasan Menjadikan Pegawai Memikirkan Kembali Beberapa Ide
yang Pegawai Pikir Telah Sempurna
Tabel 12. Atasan Memberikan Kesempatan Kepada Pegawai Untuk
Memperbaiki Kinerja
Tabel 13. Atasan Menghendaki Pegawai Menggunakan Penalaran dalam
Memecahkan Suatu Masalah
Tabel 14. Atasan Menghendaki Pegawai untuk Percaya Diri dalam

Memecahkan Suatu Masalah
Tabel 15. Atasan Memperhatikan Konflik-konflik yang Terjadi di Dinas
Tabel 16. Atasan Memberikan Perhatian Kepada Pegawai Jika
Membutuhkan Perhatian
Tabel 17. Pegawai Bersedia Mengabdi Kepada Dinas Sebagai Bentuk
Pengabdian Terhadap Pancasila, UUD 1945, Bangsa, dan Negara
Tabel 18. Kemampuan Pegawai Menyelesaikan Tugas yang Diberikan
Berjalan dengan Baik
Tabel 19. Pegawai Memahami Hasil Akhir yang Ingin Dicapai dari Setiap
Tugas yang Harus Dikerjakan
Tabel 20. Pegawai Memiliki Rasa Tanggung Jawab Bila Terjadi Kesalahan
Terhadap Tugas yang Diberikan
Tabel 21. Pegawai Mampu Menghadapi Resiko Kegagalan Terhadap Tugas

38
40
50
51
51
52
54
55
56
57
58
59
60
61
62
63
64
65
66
67
68

Tabel 22.
Tabel 23.
Tabel 24.
Tabel 25.
Tabel 26.
Tabel 27.
Tabel 28.
Tabel 29.
Tabel 30.

yang Diberikan
Pegawai Mampu Mentaati Peraturan Kerja yang Berlaku
Pegawai Mampu Mampu Hadir dan Pulang Tepat Waktu
Pegawai Mampu Memberikan Hasil Pekerjaan dengan Obyektif
dan Transparan
Pegawai Mampu Berkoordinasi dengan Rekan dalam
Menyelesaikan Setiap Tugas yang Diberikan
Pegawai Mampu Mengambil Keputusan dengan Tepat dalam
Melaksanakan Tugas
Pegawai Mampu Mengambil Keputusan dengan Cepat dalam
Melaksanakan Tugas
Uji Korelasi Hubungan Kinerja Pegawai dengan Kepemimpinan
Transformasional
Koefisien Variabel Kepemimpinan Transformasional
Model Summary Dependent Variabel Kinerja Pegawai

69
70
71
72
73
74
75
76
76

DAFTAR LAMPIRAN

Daftar Hadir harian
Lampiran 1 Koesioner
Lampiran 2 Validitas dan Reliabilitas
Lampiran 3 Hasil regression

1

BAB I. PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang

Peran sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat berperan dalam
organisasi perusahaan maupun suatu instansi pemerintahan. Ketersediaan
dari sumber daya manusia yang berkualitas menjadi kekayaan utama pada
suatu perusahaan, karena tanpa ketersediaan sumber daya manusia yang
berkualitas, aktivitas suatu instansi pemerintahan tidak akan terjadi. Peran
aktif seorang pegawai sangat diperlukan dalam menetapkan rencana,
sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai.

Keberadaan dari sumber daya manusia selain menjadi obyek dalam tujuan
pembangunan juga sekaligus sebagai subyek pembangunan mempunyai
kualitas yang memadai guna mendukung keberhasilan pembangunan
nasional.

Hal ini tersimpul dalam Garis-Garis Besar Haluan Negara

(GBHN) tahun 1993 dengan rumusan sasaran utama PJPT II sebagai
berikut : “Terciptanya kualitas manusia dan kualitas masyarakat Indonesia
yang maju, dalam suasana tentram dan sejahtera, lahir batin, dalam tata
kehidupan masyarakat, bangsa dan negara berdasarkan Pancasila yang
serba selaras, serasi dan seimbang dalam hubungan antar sesama manusia,

2

manusia dan masyarakat, manusia dengan alam lingkungannya dan
manusia dengan Tuhan Yang Maha Esa”.
Memperhatikan dari uraian di atas, jelaslah bahwa upaya pembangunan
sumber daya manusia merupakan titik sentral dari proses pembangunan
nasional masa kini dengan cara menempatkannya pada posisi yang
strategis khususnya dalam menghadapi globalisasi ekonomi.

Pembangunan Sumber daya manusia dalam GBHN khususnya aparatur
pemerintah diarahkan untuk menciptakan aparatur yang lebih efisien,
efektif, bersih dan berwibawa serta mampu melaksanakan seluruh tugas
urusan pemerintah dan pembangunan dengan sebaik-baiknya dengan
dilandasi sikap dan semangat pengabdian pada masyarakat, bangsa dan
negara. Dalam hubungan ini maka kemampuan sumber daya manusia
khususnya aparatur pemerintah untuk merencanakan, melaksanakan,
mengawasi dan mengendalikan pembangunan harus ditingkatkan dan
dibina terus menerus mutunya.

Suatu organisasi dapat berjalan secara efektif sangat ditentukan oleh
beberapa faktor selain dari faktor sumber daya manusia keefektifan
organisasi dalam mencapai visi, misi dan tujuan organisasi tidak terlepas
dari peran pemimpin.

Tipologi kepemimpinan merupakan tulang

punggung pengembangan organisasi karena tanpa kepemimpinan yang
baik akan sulit untuk mencapai tujuan organisasi, bahkan untuk
beradaptasi dengan perubahan yang sedang terjadi di dalam maupun di
luar organisasi.

3

Pada suatu organisasi atau instansi, kepemimpinan berkaitan dengan
pengarahan kepada pegawai untuk melakukan pekerjaan, ini menjadi
bagian penting dalam memahami perilaku kerja. Beberapa penelitian telah
memperlihatkan bahwa tidak ada satu cara terbaik untuk memimpin
bawahan. Hal ini tergantung pada pemimpinnya, bawahan, dan situasi
yang ada.

Dalam suatu organisasi pemimpin merupakan panutan, sehingga
perubahan harus dimulai dari tingkat yang paling atas (from up to bottom).
Oleh sebab itu organisasi memerlukan pemimpin yang mampu menjadi
motor penggerak perubahan (transformation) organisasi. Kepemimpinan
yang transformasional pada prinsipnya memotivasi bawahan untuk berbuat
lebih baik dari apa yang biasa dilakukan, dengan kata lain dapat
meningkatkan kepercayaan atau keyakinan diri bawahan yang akan
berpengaruh terhadap peningkatan kerja.

Pemimpin yang transformasional cenderung untuk mengkomunikasikan
visi dan tujuan organisasi secara lebih jelas sehingga bawahan

dapat

mengidentifikasikan dan cenderung menimbulkan pengaruh yang kuat
pada pengikut, memberikan motivasi pada bawahannya serta merangsang
kreativitas untuk berkinerja lebih baik demi tercapainya tujuan organisasi.

Selain tipologi pemimpin, kualitas sumber daya manusia,lingkungan kerja
dalam suatu instansi pemerintah atau organisasi publik juga mempengaruhi
kinerja yang dilaksanakan oleh pegawai. Lingkungan kerja yang tercipta

4

dengan baik akan menghasilkan kinerja yang optimal, karena adanya rasa
nyaman yang diperoleh para pegawai dalam menjalankan tugasnya, sesuai
dengan pendapat Sedarmayanti (2007:21). Lingkungan kerja ini sendiri
terdiri atas fisik dan non fisik yang melekat dengan pegawai sehingga
tidak dapat dipisahkan dari usaha pengembangan kinerja pegawai.
Lingkungan kerja yang segar, nyaman dan memenuhi standar kebutuhan
layak akan memberikan kontribusi terhadap kenyamanan pegawai dalam
melakukan tugasnya.

Lingkungan kerja non fisik yang meliputi

keramahan sikap para pegawai, sikap saling menghargai di waktu berbeda
pendapat, dan lain sebagainya adalah syarat wajib untuk terus membina
kualitas pemikiran pegawai yang akhirnya bisa membina kinerja mereka
secara terus-menerus.

Lingkungan kerja yang baik akan menimbulkan dampak positif bagi
kinerja pegawai, karena akan menimbulkan motivasi dan semangat kerja
baik secara langsung maupun tidak langsung. Dinas Kelautan dan
Perikanan Kabupaten Lampung Timur. merupakan dinas yang baru
terbentuk dan pecahan dari Dinas Pertanian, dimana kondisi lingkungan
kerjanya masih sangat terbatas. Hal ini dapat dilihat dari fasilitas kerja
yang masih kurang memadai, sarana dan prasarana yang sangat terbatas,
serta kondisi kantor yang belum representatif dalam menunjang kinerja
pegawai menjadi faktor yang dapat berpengaruh terhadap kinerja pegawai
di Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten Lampung Timur.

5

Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten Lampung Timur merupakan
salah satu organisasi publik pada satuan kerja dan perangkat daerah
Kabupaten Lampung Timur yang mempunyai tugas membantu Bupati
dalam melaksanakan tugas penyelenggaraan pemerintahan di bidang
perikanan di daerah Kabupaten Lampung Timur Lembaga teknis daerah
ini berdiri bersamaan dengan terbentuknya Kabupaten Lampung Timur
yakni pada Tahun 2001 yang menjadikan ini menarik untuk diteliti karena
instansi ini dinaungi oleh 2 (dua) Kementerian sekaligus yaitu
Kementerian Pertanian, dan Kementerian Kelautan dan Perikanan (KKP).

Pada umumnya kinerja pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan
Kabupaten Lampung Timur sudah baik, namun dalam pelaksanaannya
belum dilakukan secara optimal. Fakta yang terlihat menunjukkan bahwa
sering ditemui perilaku pegawai yang tidak bekerja secara sungguhsungguh, datang dan pulang kerja tidak tepat waktu, terutama ketika
pimpinan sedang dinas luar dan pada saat hari pembagian gaji atau insentif
pegawai umumnya aktif ke kantor dan melaksanakan tugasnya. Penulis
berasumsi bahwa dari perilaku pegawai yang demikian itu, terdapat
gambaran bahwa pegawai dalam melaksanakan aktivitas pekerjaannya
mengalami

berbagai

kendala,

baik

itu

berkaitan

dengan

gaya

kepemimpinan yang diterapkan maupun lingkungan kerja yang ada.
Rendahnya etos kerja yang ditunjukkan oleh para pegawai Dinas Kelautan
dan Perikanan Kabupaten Lampung Timur tentunya berkaitan dengan gaya
kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan dan lingkungan kerja di
kantor yang ada. Karena gaya kepemimpinan merupakan kegiatan

6

mempengaruhi dan mengarahkan tingkah laku bawahan atau orang lain
untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok (Kartono, 1982:39).

Apabila efektivitas kerja pegawai kurang optimal tentunya tujuan
organisasi yang telah ditetapkan juga tidak akan dapat tercapai dengan
baik. Dua hal inilah yang perlu mendapatkan perhatian dari pihak
manajerial terutama pimpinan instansi, agar dapat sedini mungkin
mengantisipasi dan berupaya meningkatkan kualitas manajemen sumber
daya manusia yang ada pada lembaga tersebut. Bagaimana mungkin tujuan
yang ditetapkan dapat tercapai, apabila banyak pegawai yang kurang
peduli dengan tanggung jawabnya belum lagi pelaksanaan komunikasi
internal yang kurang optimal.

Dari fakta dan pemaparan di atas, maka penulis tertarik untuk mengkaji
lebih dalam sehingga dapat menjadi bahan pembelajaran dalam hal
meningkatkan mutu pelayanan di Kabupaten Lampung Timur di masa
yang akan datang. Berdasarkan hal tersebut, maka penulis mengambil
judul penelitian:
“Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja
Pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan di Kabupaten Lampung
Timur”.

7

1.2

Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, dapat
diidentifikasi beberapa masalah sebagai berikut :
a.

Bahwa gaya kepemimpinan masih berorientasi pada pelaksanan
tugas dari pada pembinaan

dan pengembangan pegawai dinas

kelautan dan perikanan Lampung Timur.
b.

Perubahan dari masyarakat berkembang menuju masyarakat maju
cenderung selalu diikuti proses transformasi struktural

c.

Prakarsa dan inisiatif pegawai dinas kelautan dan perikanan
Lampung Timur yang belum tumbuh dan berkembang dengan
sendirinya namun masih menunggu perintah atau petunjuk atasan.

d.

Lingkungan kerja yang belum optimal sehingga banyak pegawai
dinas Kelautan dan Perikanan Lampung Timur yang tidak merasa
nyaman dalam bekerja.

e.

Adanya keluhan pegawai dinas kelautan dan perikanan Lampung
Timur bahwa hasil pekerjaan mereka kurang mendapat apresiasi
dari pimpinan

f.

Belum tercapainya pekerjaan secara optimal dengan dilihat dari
hasil pekerjaan yang belum sesuai dengan target pekerjaan yang
ditentukan.

8

1.3

Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian diatas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini
adalah :
Apakah kepemimpinan yang transformasional berpengaruh terhadap
kinerja pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan di Kabupaten Lampung
Timur?

1.4

Tujuan Penelitian

Tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah:
Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan yang transformasional
terhadap kinerja pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan di Kabupaten
Lampung Timur.

1.5

Manfaat Penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian yang akan dicapai, maka hasil penelitian ini
diharapkan dapat memberikan manfaat bagi :
1.

Dinas Kelautan dan Perikanan di Kabupaten Lampung Timur, yang
mencakup;
a. Sebagai bahan informasi untuk lebih meningkatkan dan memicu
peningkatan kinerja pegawai di lingkungan kerja dinas tersebut

9

b. Informasi untuk Kepala Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten
Lampung Timur selaku manager dan pimpinan SDM di lingkungan
tersebut
c. Meningkatkan mutu dan kualitas calon SDM (Sumber Daya
Manusia)

2. Bagi Masyarakat dan Lembaga Ilmu Pengetahuan
a. Sumbangan pustaka ilmiah dalam bidang manajemen sumber daya
manusia
b. Bahan referensi untuk penelitian dan penulisan karya ilmiah dalam
bidang manajemen sumber daya manusia.

10

II.

2.1

TINJAUAN PUSTAKA

Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut hasibuan (2001:89), manajemen adalah ilmu dan seni
mengatur proses pemanfaatan sember daya manusia dan sumber
daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan
tertentu. Manajemen ini terdiri dari enam unsur (6 M) yaitu: men,
money, methode, materials, machines, dan market.

Unsur men (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu
menejemen yang disebut Manajemen Sumber Daya Manusia yang
merupakan terjemahan dari man power management. Manajemen
yang mengatur unsur manusia ini ada yang menyebutnya
manajemen kepegawaian atau manajemen personalia (personnel
managment). Persamaan manajemen sumber daya manusia dengan
manajemen personalia adalah keduanya merupakan ilmu yang
mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung
terwujudnya tujuan. Sejalan dengan teori itu, manajemen sumber
daya manusia menurut Umar (2004:3), adalah suatu perencanaan,

11

pengorganisasian,
pengembangan,

pengarahan,
pengadaan,

dan

kompensasi,

pengawasanatas
pengintegrasian,

pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud
untuk mencapai tujuan organisasi secara terpadu.

Pada dasarnya manajemen sumber daya manusia berfungsi dalam
menghadapi berbagai tantangan organisasi di bidang pengelolaan
sumber daya manusia, yaitu:
1)

Bagaimana

merancang

dan

mengorganisasikan

dan

mengalokasikan pekerjaan kepada para karyawan
2)

Bagaimana merencanakan, menarik, menyeleksi, melatih,
mengembangkan, dan, mengelola sumber daya manusia
secara efektif untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan.

3)

Bagaimana menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang
dapat memuaskan berbagai kebutuhan karyawan. Organisasi
perlu merancang kesempatan karir, sistem pemberian
kompensasi, hubungan serikat manajemen karyawan dan
berbagai bentuk pelayanan karyawan lainnya.

4)

Bagaimana menjamin dan mengendalikan efektifitas dabn
efisiensi kerja karyawan serta manajemen sember daya
manusia (Hasibuan, 2001: 199)

12

2.1.2

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Kegiatan manajemen sumber daya manusia berbeda-beda dalam
setiap

organisasi,

disesuaikan

dengan

kebutuhan-kebutuhan

organisasi. Suatu perusahaan dapat berjalan dengan baik serta
mengarah kepada pencapaian tujuan apabila kegiatan tersebut
diatur secara baik. Untuk mengatur kegiatan perusahaan tersebut,
khususnya

dibidang

kepegawaian

diperlukan

manajemen

personalia.
Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai
berikut:
1)

Pengadaan
Fungsi pengadaan adalah untuk memperoleh jumlah dan
jenis karyawan yang tepat untuk mencapai tujuan organisasi.
Fungsi

ini

terutama

menyangkut

tentang

penentuan

kebutuhan tenaga kerja dan penarikannya, seleksi dan
penempatannya.

Menentukan

kebutuhan

tenaga

kerja

menyangkut baik mutu maupun jumlah tenaga kerjanya,
sedangkan seleksi dan penempatan menyangkut masalah
bagaimana memilih dan menarik tenaga kerja, pembahasan
formulir lamaran, test psikologi dan wawancara.
2)

Pengembangan
Fungsi

pengembangan

dilakukan

untuk

meningkatkan

keterampilan melalui training yang diperlukan untuk dapat
menjalankan tugas dengan baik. Kegiatan ini penting karena

13

perkembangan teknologi dan makin kompleksnya tugastugas manajer.
3)

Kompensasi
Fungsi kompensasi dapat diartikan sebagai pemberian
penghargaan yang adil dan layak terhadap para karyawan
sesuai dengan sumbangan mereka untuk mencapai tujuan
organisasi.

4)

Integrasi
Fungsi integrasi menyangkut kemajuan individu dengan
keinginan organisasi dan masyarakat. Dengan demikian kita
perlu menahan perasaan dan sikap karyawan untuk
dipertimbangkan dalam pembuatan kebijaksanaan organisasi.

5)

Pemeliharaan
Fungsi

pemeliharaan

meningkatkan

kondisi

adalah
yang

mempertahankan
telah

ada.

Fungsi

dan
ini

mengharuskannya dilaksanakan keempat fungsi lainnya
secara terus menerus. Fungsi ini perhatiannya dititikberatkan
pada pemeliharaan kondisi fisik para karyawan (kesehatan
dan keamanan), dan pemeliharaan sikap yang menyenangkan
(program pelayanan karyawan).
6)

Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen personalia yang
terpenting dan kunci terwujudnya tujuan, karena tujuan tanpa
disiplin yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal.

14

Kedisiplinan adalah keinginan dan keadaran untuk mentaati
peraturan-peraturan dan norma sosial.
7)

Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja sesorang
dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh
keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja
berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya (Hasibuan,
2001:106)

Selain fungsi-fungsi tersebut, manajemen sumber daya manusia
juga memandang karyawan sebagai unsur dalam proses produksi.
Adapun unsur-unsur tersebut dapat dilihat dari dua segi, yaitu segi
manusia yang mempunyai kebudayaan, rasa sosial dan rasa harga
diri yang dilihat pada diri setiap tenaga kerja dan sifat naluri yang
merupakan kesatuan yang tidak dapat dipisahkan. Apabila
dipandang manusia sebagai faktor produksi, yaitu memanfaatkan
tenaga kerja sebagai faktor produksi (Siagian:2003:69).

2.1.3

Tujuan Manajeman Sumber Daya Manusia

Tujuan utama dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk
meningkatkan kontribusi sumber daya manusia (pegawai) terhadap
organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi dalam
mencapai misi dan tujuannya adalah sangat tergantung kepada
manusia yang mengelola organisasi itu. Oleh sebab itu sumber

15

daya manusia (pegawai) tersebut harus dikelola sedemikian rupa
sehingga berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai misi dan
tujuan organisasi (Siagian, 2003:90).

Tujuan tersebut dapat dijabarkan ke dalam empat tujuan yang lebih
operasional sebagai berikut:
1) Tujuan Masyarakat (Societal Objective)
Untuk bertanggung jawab secara sosial, dalam hal kebutuhan
dan tantangan-tantangan yang timbul dari masyarakat. Suatu
organisasi
diharapkan

yang

berada

membawa

di

tengah-tengah

manfaat

dan

masyarakat

keuntungan

bagi

masyarakat. Oleh sebab itu, organisasi mempunyai tanggung
jawab dalam mengelola sumber daya manusianya agar tidak
mempunyai dampak negatif terhadap masyarakat.
2) Tujuan Organisasi (Organitational Objective)
Untuk mengenal bahwa manajemen sumber daya manusia itu
ada, perlu memberikan kontribusi terhadap pendayagunaan
organisasi secara keseluruhan. Manajemen sumber daya
manusia bukanlah suatu tujuan dan akhir suatu proses,
melainkan suatu perangkat atau alas untuk membantu
tercapainya suatu tujuan organisasi secara keseluruhan.
3) Tujuan Fungsi (Functional Objective)
Untuk memelihara kontribusi bagian-bagian lain agar mereka
(sumber daya manusia tiap bagian) melaksanakan tugasnya
secara optimal. Dengan kata lain setiap sumber daya manusia

16

atau pegawai dalam organisasi dapat menjalankan fungsinya
dengan baik.
4) Tujuan Personal (Personnel Objective)

Untuk membantu karyawan atau pegawai dalam mencapai tujuantujuan pribadinya dalam rangka pencapaian tujuan organisasinya.
Tujuan pribadi karyawan seharusnya dipenuhi, dan ini sudah
merupakan motivasi dan pemeliharaan (maintain) terhadap
pegawai tersebut

2.2

Kepemimpinan dan Kepemimpinan Transformasional

2.2.1

Kepemimpinan

Kepemimpinan pemerintahan di Indonesia adalah suatu jenis
kepemimpinan, yaitu kepemimpinan di bidang pemerintahan atau
kepemimpinan yang dijalankan oleh pejabat-pejabat pemerintahan.
Adapun pengertian dari kepemimpinan itu sendiri sering sulit
didefinisikan secara tepat, oleh karena itu banyak para pakar
mencoba memperkenalkan defenisinya sesuai dengan pendapatnya
masing-masing, namun sebelumnya kita lihat dari asal kata dasar
pimpin yang artinya bimbing atau tuntun. Dari kata pimpin lahirlah
kata kerja memimpin yang artinya membimbing atau menuntun dan
kata benda pemimpin yaitu orang yang berfungsi memimpin, atau
orang yang membimbing atau menuntun.

17

Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang penting dalam
suatu organisasi karena dengan kepemimpinan dapat menciptakan
situasi dan mengerakkan orang-orang mencapai tujuan. George R.
Terry

dalam

Kartono

(1983:39)

menyebutkan

bahwa;

“Kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang-orang agar
mereka suka berusaha mencapai tujuan-tujuan kelompok”.
Siagian (2003:4) mengemukakan bahwa“Kepemimpinan diartikan
sebagai keterampilan atau kemampuan untuk mempengaruhi orang
lain yang menjadi bawahan seseorang sedemikian rupa sehingga
perilaku tersebut menjadi pendorong kuat bagi tindak tanduk
positif demi kepentingan orang sebagai keseluruhan”.
Berdasarkan beberapa pendapat tersebut di atas, penulis mengambil
suatu

kesimpulan

kemampuan

dari

bahwa;

kepemimpinan

seorang pemimpin

merupakan

untuk

suatu

mempengaruhi,

mengendalikan, mengarahkan dan menggerakkan orang-orang yang
dipimpinnya untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan dalam
suatu kelompok atau organisasi.

18

Jadi kepemimpinan sangat berpengaruh dalam suatu organisasi,
menurut

Sondang

P.

Siagian

(2003:47)

fungsi-fungsi

kepemimpinan adalah :
1.

Pemimpin selaku penentu arah yang akan ditempuh
dalam usaha pencapaian tujuan,

2.

Wakil dan juru bicara organisasi dalam hubungan
dengan pihak-pihak di luar organisasi,

3.

Pemimpin selaku komunikator yang efektif,

4.

Mediator yang handal, khususnya dalam hubungan
kedalam, terutama dalam menangani situasi konflik,

5.

Pemimpin selaku integrator yang efektif, rasional,
obyektif dan netral.

Menurut Kartono (1994:6) mengemukakan bahwa ”Kepemimpinan
adalah masalah relasi dan pengaruh antara pemimpin dan yang
dipimpin”. Jadi kepemimpinan itu muncul dan berkembang sebagai
hasil interaksi otomatis di antara pemimpin dan individu-individu
yang dipimpin. Kepemimpinan itu merupakan suatu kemampuan
yang melekat pada diri seseorang yang memimpin, yang tergantung
dari bermacam-macam faktor. Baik faktor-faktor intern maupun
faktor ekstern. Hubungan antara pemimpin dengan mereka yang
dipimpin bukanlah hubungan satu arah tetapi senantiasa harus
terdapat adanya antar hubungan (interaction), artinya bahwa
seorang pemimpin harus dapat mempengaruhi kelompoknya.

19

Memimpin bukanlah memaksa, melainkan mengenal sifat-sifat
individu pengikut-pengikutnya sehingga ia mengetahui kualitas apa
yang akan merangsang mereka untuk bekerja sebaik mungkin,
mampu membangkitkan kekuatan emosional maupun rasional para
pengikutnya.

2.2.2

Kepemimpinan Transformasional

Kepemimpinan

transformasional

sebagai

pemimpin

yang

mempunyai kekuatan untuk mempengaruhi bawahan dengan caracara tertentu (Yukl, 2001 : 224). Dengan penerapan kepemimpinan
transformasional bawahan akan merasa dipercaya, dihargai, loyal
dan respek kepada pimpinannya. Pada akhirnya bawahan akan
termotivasi untuk melakukan lebih dari yang diharapkan.
Sedangkan menurut O’Leary (2001 : 213) kepemimpinan
transformasional adalah gaya kepemimpinan yang digunakan oleh
seseorang pimpinan bila ia ingin suatu kelompok melebarkan batas
dan memiliki kinerja melampaui status quo atau mencapai
serangkaian sasaran organisasi yang sepenuhnya baru.

Kepemimpinan transformasional pada prinsipnya memotivasi
bawahan untuk berbuat lebih baik dari apa yang bisa dilakukan,
dengan kata lain dapat meningkatkan kepercayaan atau keyakinan
diri bawahan yang akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja.

20

Kepemimpinan transformasional menggambarkan situasi dimana
pegawai yang memiliki kebutuhan tinggi untuk berkembang
mengerjakan tugas-tugas yang mudah, sederhana, dan rutin.
Individu seperti ini mengharapkan pekerjaan sebagai sumber
pemuasan kebutuhan, tetapi kebutuhan mereka tidak terpenuhi.

Gaya kepemimpinan yang transformasional dimana pemimpin
menetapkan tujuan yang menantang dan mengharapkan bawahan
untuk berprestasi semaksimal mungkin serta terus menerus mencari
pengembangan prestasi dalam pencapaian tujuan tersebut. Tingkah
laku individu didorong oleh need for achievement atau kebutuhan
untuk

berprestasi.

Kepemimpinan

transformasional

akan

meningkatkan usaha dan kepuasan bila pekerjaan tersebut tidak
tersetruktur (misalnya kompleks dan tidak diulang-ulang) dengan
meningkatkan rasa percaya diri dan harapan akan menyelesaikan
sebuah tugas dan tujuan yang menantang Kepuasan kerja lebih
tinggi diperoleh apabila telah melaksanakan prestasi kerja yang
baik. Pegawai yang memiliki kebutuhan untuk berkembang dan
mengerjakan tugas-tugas sulit berdasarkan pembahasan konseptual
(Draft, 2002).

Berdasarkan analisa meta yang dilakukan Lovie, Kroek dan
Sivasubramaniam (Yukl, 2000:307) menemukan tiga perilaku
kepemimpinan transformasional yaitu :
a. Karisma

21

Karisma artinya suatu perilaku individu yang memberikan
inspirasi, dukungan dan penerimaan bagi bawahan. Dalam
model kepemimpinan tranformasional, karisma diartikan
sebagai pola perilaku yang mencerminkan kewibaan dan
keteladanan,

(Balitbang

2003:17).

Melalui

karisma

transformasionalnya, seorang pemimpin unit kerja mampu
menumbuhkan rasa percaya diri dan saling mempercayai
diantara dirinya dan bawahannya.

Seorang pemimpin yang

memiliki karisma akan lebih mudah dalam mengajak dan
mempengaruhi para pegawai untuk secara bersama-sama
mengembangkan dan memajukan unit kerja.
Berdasarkan uraian di atas aspek-aspek perilaku, bahwa
karisma adalah :
1)

Keteladanan

2)

Berlaku jujur

3)

Kewibawaan

4)

Memiliki semangat

5)

Pujian yang beralasan

6)

Menggunakan ekspresi wajah yang hidup

b. Pertimbangan Individual
Dalam model kepemimpinan transformasional pertimbangan
individual diartikan sebagai perilaku yang mencerminkan suatu
kepekaan terhadap keanekaragaman, keunikan minat, bakat
serta

mengembangkan

diri.

Seorang

pemimpin

22

transformasional akan memperhatikan factor-faktor individu
sebagaimana mereka tidak boleh disamaratakan karena adanya
: perbedaan, kepentingan, latar belakang social, budaya dan
pengembangan diri yang berbeda satu dengan yang lainnya.
Artinya seorang pemimpin akan mmberikan perhatian untuk
membina, membimbing dan melatih setiap orang sesuai dengan
karakteristik individu yang dipimpinnya.
Berdasarkan uraian di atas, kerangka perilakunya adalah :
1) Toleransi
2) Adil
3) Pemberdayaan
4) Demokratif
5) Partisifatif
6) Penghargaan
c. Stimuli Intelektual
Dalam kepemimpinan transformasional stimuli intelektual
diartikan sebagai pola perilaku yang mencerminkan cita rasa
intelektual,

dinamis,

analisis,

keluasan

kawasan,

dan

keterbukaan (Balitbang, 2003:39). Sementara menurut Bass
dan

Sillin

(Harsiwi

2003)

melalui

kepemimpinan

transformasional sebagai pemimpin akan melakukan stimulasistimulasi intelektual.

23

Berdasarkan uraian di atas kerangka perilakunya adalah :
1) Inovatif
2) Profesionalisme
3) Self assessment
4) Mengembangkan ide baru
5) Kepemimpinan kolektif
6) Kreatif

Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa
kepemimpin transformasional yang mencakup upaya perubahan
terhadap bawahan untuk berbuat lebih positif atau lebih baik
dari apa yang biasa dikerjakan yang berpengaruh terhadap
peningkatan kinerja.

Penentuan dimensi kepemimpinan transformasional ada 4
(empat) yaitu (Yukl, 2005:224) :
1. Pengaruh idealisme
Dalam dimensi ini diukur berdasarkan dua indicator, yaitu
kebanggaan dan kepercayaan.
2. Motivasi inspirasional
Dimensi ini diukur berdasarkan dua indicator, yaitu
motivasi pencapaian tujuan dan motivasi pengembangan.
3. Stimulasi intelektual
Dimensi ini diukur berdasarkan dua indicator, yaitu
stimulasi ide baru dan stimulasi penyelesaian masalah.

24

4. Konsiderasi individual
Dimensi ini diukur berdasarkan dua indicator, yaitu adanya
perhatian dan penghargaan

2.3

Kinerja

Secara sederhana kinerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai oleh
seorang pegawai selama periode waktu tertentu pada bidang pekerjaan
tertentu. Seorang pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi dan baik
dapat menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan
oleh perusahaan. Untuk dapat memiliki kinerja yang tinggi dan baik,
seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya harus memiliki
keahlian dan ketrampilan yang sesuai dengan pekerjaan yang dimilikinya.
Kinerja merupakan indikator dalam menentukan bagaimana usaha untuk
mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi. Oleh
karena itu, upaya untuk mengadakan penilaian terhadap kinerja dalam
suatu organisasi merupakan hal yang penting.

Kinerja merupakan terjemahan dari kata performance. The Scriber-Bantam
English Dictionary (Sedarmayanti, 2001:4), terbitan Amerika dan Kanada
tahun 1979, mengemukakan bahwa kinerja (performance) berasal dari
akar kata “to perform”, yang mempunyai beberapa pengertian sebagai
berikut :
1.

Melakukan, menjalankan, melaksanakan (To do or carry out;
execute.)

25

2.

Memenuhi,atau

manjalankan

kewajiban

suatu

nazar

(To

discharge of fulfil; as a vow.).
3.

Menggambarkan suatu karakter dalam suatu permainan (To
portray, as charater in a play.)

4.

Menggambarkan dengan suara atau alat musik (To render by the
voice or musical instrument.)

5.

Melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (To
execute or complete an undertaking.)

6.

Melakukan suatu kegiatan dalam suatu permainan (To act a part
in a play.).

7.

Memainkan pertunjukan musik. (To perform music)

8.

Melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin
(To do what is expected of person or machine.)

Smith (dalam Sedarmayanti, 2007:50) mengemukakan bahwa performance
atau kinerja adalah “output drive from processes, human or otherwise”.
(Kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses). Pengertian
kinerja menurut Lembaga Administrasi Negara dalam sedarmayanti
(2001:50) adalah “prestasi kerja, pelaksana kerja, pencapaian kerja/hasil
kerja/penyampaian kerja yang diterjemahkan dari performance”.
Menurut Mangkunegara (2001:67) pengertian kinerja adalah “hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan
kepadanya”.

tugasnya

sesuai

tanggung

jawab

yang

diberikan

Bemardian, John H. Dan Joyce E.A Russel (dalam

26

Sedarmayanti, 2007:4), mengutarakan bahwa kinerja adalah terjemaahan
dari “performance”, yang berarti perbuatan, pelaksanaan pekerjaan,
prestasi kerja, pelaksanaan yang berdaya guna. Performance is defined as
the record of outcomes produced on a spesific job function or activity
during a specific time period. Artinya kinerja didefinisikan sebagai catatan
mengenai outcomes yang dihasilkan dari suatu aktifitas tertentu, selama
kurun waktu tertentu pula.

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia Departemen Pendidikan Dan
Kebudayaan (1996 : 563) kinerja berarti (1) sesuatu yang dicapai (2)
prestasi yang diperlihatkan dan (3) kemampuan kerja.

Dari pengertian singkat ini dapat diperoleh kesimpulan bahwa yang
dimaksud dengan kinerja meliputi dua hal pokok yaitu :
a.

Kemampuan menunjukkan mekanisme kerja sesuai dengan
ketentuan yang berlaku, dan

b.

Produk yang dihasilkan.

Adapun yang dimaksud dengan kinerja menurut Prawirosentono (1999: 2)
adalah: Performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, masing
masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan
secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun
etika.

27

Menurut Wasistiono (2002:51) pengertian "kinerja adalah bukan hanya
pada tataran keluaran (output) melainkan termasuk pula pada tataran nilai
guna (outcome) dan dampak (impact)". Sedangkan menurut Gary Yukl
dalam bukunya Leadership in Organization (kepemimpinan dalam
organisasi) (1998 :77) menyatakan : Kinerja menjadi lebih baik, sebagian
karena tujuan yang spesifik membantu usaha dari para bawahan ke arah
kegiatan-kegiatan yang produktif dan sebagian karena tujuan-tujuan yang
menantang mendorong usaha bawahan ketingkat yang lebih tinggi dalam
melakukan pekerjaan.

Dari pendapat-pendapat diatas dapat penulis simpulkan bahwa kinerja atau
performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi untuk melaksanakan tugasnya
sesuai tanggung jawab yang diberikan dalam upaya mencapai tujuan
organisasi dalam kurun waktu tertentu.

Dalam kinerja terdapat beberapa faktor yang mempegaruhinya, Davis
(dalam Sedarmayanti, 2007:5) merumuskan:
Performance

= ability + motivation

Ability

= knowledge + skill

Motivation

= attitude + situation

Perumusan diatas menunjukkan bahwa kinerja seseorang sangat terkait
dengan kemampuan (ability) dan motivasi (motivation). Kemampuan
sendiri dilatarbelakangi oleh faktor pendidikan (knowledge) dan faktor
keterampilan (skill) sedangkan motivasi terkait dengan sikap (attitude) dan

28

situasi (situation) yang akan menggerakkan seseorang menuju pencapaian
tujuan.

Indikator kinerja harus diarahkan pada hal-hal yang prioritas dan harus
sejalan dengan indikator lainnya baik di dalam instansi pemerintah
maupun dalam rangka pencapaian tujuan pembangunan nasional. Indikator
kinerja harus menghasilkan suatu yang valid, relieble, verifiabel yang
mengarah pada temuan-temuan yang waktunya tepat, relevant, credible,
dan objective yang diperoleh secara menyeluruh, transparan dan
replicable. Indikator kinerja harus mampu melaporkan temuan-temuan
dan kesimpulan yang dihasilkan dengan cara yang dapat dipertanggung
jawabkan.

Kinerja pegawai di lingkungan instansi pemerintahan juga perlu dilakukan
penilaian, dalam rangka meningkatkan mutu proses kerja dan hasil kerja.
Penilaian kinerja (performance appraisal) merupakan proses melului
mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja
pegawainya (Handoko, 2004:135)

Sedarmayanti (2007:264) lebih lanjut mengemukakan bahwa tujuan
penilaian kerja pada prinsipnya adalah sebagai berikut :
1. Mengetahui keterampilan dan kemampuan pegawai
2. Sebagai

dasar

perencanaan

bidang

kepegawaian,

khususnya

penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja

29

3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal
mungkin

sehingga dapat

diarahkan jenjang/rencana kariernya,

kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.
4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan
dan bawahan
5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang
kepegawaian, khususnya kinerja karyawan dalam bekerja
6. Secara pribadi, karyawan mengetahui kekuatan dan kelemahannya
sehingga dapat memacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai
akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan/karyawannya,
sehingga dapat lebih memotivasi karyawan.
7. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi
penelitian dan pengembangan di bidang kepegawaian

Adapun kriteria dalam penilaian kinerja (Sedarmayanti, 2007:269) antara
lain didasarkan penilaian terhadap aspek berikut ini :
1. Prestasi kerja
2. Tanggung jawab
3. Ketaatan
4. Kejujuran
5. Kerjasama
6. Prakarsa (inisiatif)
7. Kepemimpinan

31

Sedangkan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerja Pegawai Negeri Sipil
(PNS) dijelaskan secara rinci satu persatu yaitu sebagai berikut :
(Peraturan Pemerintah No. 10, 1979)
3. Prestasi Kerja
Adalah hasil kerja yang dicapai dalam melaksanakan tugas yang
diberikan kepadanya, yang dipengaruhi oleh kecakapan, pengalaman
dan kesungguhan yang bersangkutan. Pada umumnya prestasi kerja
PNS antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, ketrampilan, pengalaman
dan kesungguhan PNS yang bersangkutan.
4. Kesetiaan
Adalah kesanggupan untuk mentaati, melaksanakan dan mengamalkan
sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggungjawab yang
dibuktikan melalui sikap dalam melaksanakan tugas sehari-hari. Yang
dimaksud kesetiaan disini adalah kesetiaan, ketaatan dan pengabdian
kepada Pancasila, UUD 1945, Negara dan Pemerintah.
5. Tanggung Jawab
Adalah kesanggupan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan yang
diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu, serta
berani memikul resiko atas keputusan yang diambil.
6. Ketaatan
Adalah kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati segala peraturan
perundangan-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku,
mentaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasanj yang

32

berwenang serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang
ditentukan.
7. Kejujuran
Adalah ketulusan hati seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan
kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan
kepadanya.
8. Kerjasama
Adalah kemampuan seorang pegawai untuk bekerjasama dengan orang
lain dalam menyelesaikan tugas yang diberikan sehingga mencapai
daya guna dan hasil guna secara optimal.
9. Prakarsa
Adalah kemampuan seorang pegawai untuk mengambil keputusan,
langkah-langkah atau melaksanakan tindakan yang diperlukan dalam
pelaksanaan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan.
10. Kepemimpinan
Adalah kemampuan seorang pegawai untuk menyakinkan orang lain
sehingga dapat dioptimalkan dalam pelaksanaan tugas/pekerjaan.

II.4

Kerangka Pemikiran

Tipologi dan Gaya kepemimpinan mempunyai peranan yang sangat
penting dalam mencapai efektivitas kerja. Apabila seorang pemimpin
mampu menerapkan gaya kepemimpinan yang tepat dan sesuai dengan
situasi dan kondisi yang ada, maka para pegawai pun akan dapat bekerja

33

dengan nyaman dan semangat yang tinggi sehingga tujuan yang diinginkan
dapat tercapai dengan baik. Merujuk pada analisa teori dan konsep-konsep
yang telah dikemukakan di atas bahwa kepemimpinan transformasional
dalam aspek perilakunya mengindikasikan adanya perubahan dengan
melakukan terobosan-terobosan baru ke arah perkembangan yang lebih
baik.

Kepemimpinan transformasional sebagai pemimpin yang mempunyai
kekuatan untuk mempengaruhi bawahan dengan cara-cara tertentu (Yukl,
2001:224). Dengan penerapan kepemimpinan transformasional bawahan
akan merasa dipercaya, dihargai, loyal dan respek kepada pimpinannya.
Pada akhirnya bawahan akan termotivasi untuk melakukan lebih dari yang
diharapkan. Sedangkan menurut O’Leary (2001 : 213) kepemimpinan
transformasional adalah gaya kepemimpinan yang digunakan oleh
seseorang pimpinan bila ia ingin suatu kelompok melebarkan batas dan
memiliki kinerja melampaui status quo atau mencapai serangkaian sasaran
organisasi yang sepenuhnya baru. Kepemimpinan transformasional pada
prinsipnya memotivasi bawahan untuk berbuat lebih baik dari apa yang
bisa dilakukan, dengan kata lain dapat meningkatkan kepercayaan atau
keyakinan diri bawahan yang akan berpengaruh terhadap peningkatan
kinerja.

Kepala Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten Lampung Timur sebagai
pemimpin harus mampu memilih dan menerapkan gaya kepemimpinan
yang tepat untuk mencapai visi organisasi dinas yang telah ditetapkan

34

secara bersama. Keteladanan, kebersamaan, dan keberanian yang
dilakukan oleh pimpinan dinas untuk melakukan terobosan baru
merupakan ciri dari kepemimpinan transformasional harus nampak dengan
jelas di dalam diri kepala dinas yang diwujudkan secara nyata dengan
mengajak semua staf bekerja secara maksimal demi pencapaian tujuan
organisasi.

Kualitas pegawai dapat diukur dari kinerja pegawai yang mampu
mencapai hasil optimal apabila Dinas Perikanan dapat memberdayakan
potensi dari staf berdasarkan dari kompetensi yang dimilikinya. Adanya
penghargaan dan jenjang karir oleh kepala dinas kepada para staf yang
memiliki potensi kerja yang baik akan memberikan dorongan kepada yang
lain untuk meningkatkan kualitas kerjanya. Aspek karisma, kepekaan
individu,

dan

stimuli

intelektual

seorang

kepala

dinas

dalam

kepemimpinan transformasional memberikan dorongan yang kuat kepada
para staf/pegawai untuk bekerja ke arah pencapaian prestasi kerja.

Kinerja akan dihasilkan dengan baik oleh pegawai apabila kebutuhan
pegawai sendiri sudah terpenuhi secara optimal, karena apabila kebutuhan
dasar seseorang belum tercukupi dengan baik maka hasil kerja seseorang
tidak akan baik ataupun maksimal. Kinerja pegawai tidak timbul dengan
sendirinya, disamping dengan adanya kemampuan dan usaha dari dalam
diri pegawai, prestasi pegawai juga dipengaruhi faktor lain yang ada
disekitar mereka salah satunya adalah lingkungan kerja. Sebagaimana
dikemukakan oleh Sukanto dan Indriyo (1993:123) bahwa lingkungan

35

kerja yang jelek akan m

Dokumen yang terkait

Pengaruh Penerapan Balanced Scorecard Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara

10 73 155

PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi Pada Dinas Peternakan, Perikanan dan Kelautan Kabupaten Tulang Bawang)

1 10 121

ANALISIS POLA KOMUNIKASI FORMAL DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KELAUTAN DAN PERIKANAN PROVINSI LAMPUNG (Studi Pada Dinas Kelautan Dan Perikanan Provinsi Lampung)

1 20 84

Pengaruh Motivasi kerja dan Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Kudus

0 7 151

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, KEMAMPUAN DIRI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kemampuan Diri Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Klaten.

0 1 14

PENDAHULUAN Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kemampuan Diri Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Klaten.

0 2 6

DAFTAR PUSTAKA Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kemampuan Diri Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Klaten.

0 1 4

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, KEMAMPUAN DIRI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kemampuan Diri Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Klaten.

0 1 13

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP ETOS KERJA PEGAWAI DI DINAS PERTANIAN DAN PERIKANAN KABUPATEN MAJALENGKA :Studi Persepsional Pada Pegawai Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka.

2 4 64

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, ROTASI PEKERJAAN, MOTIVASI, DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KELAUTAN DAN PERIKANAN KABUPATEN JEPARA

0 0 13