PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP ETOS KERJA PEGAWAI DI DINAS PERTANIAN DAN PERIKANAN KABUPATEN MAJALENGKA :Studi Persepsional Pada Pegawai Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka.

(1)

Hidayat, 2013

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP ETOS KERJA PEGAWAI DI DINAS PERTANIAN DAN PERIKANAN KABUPATEN MAJALENGKA

(Studi Persepsional Pada Pegawai Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka)

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Syarat Ujian Sidang Sarjana Ekonomi Pada Program Studi Manajemen

Oleh

Hidayat (0808958)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

(2)

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP ETOS

KERJA PEGAWAI DI DINAS PERTANIAN DAN PERIKANAN

KABUPATEN MAJALENGKA

(Studi Persepsional Terhadap Pegawai Dinas Pertanian Dan

Perikanan Kabupaten Majalengka)

Oleh: Hidayat

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

Universitas Pendidikan Indonesia September 2013

Hak Cipta dilindungi undang – undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

(3)

Hidayat, 2013

LEMBAR PENGESAHAN

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP ETOS KERJA PEGAWAI DI DINAS PERTANIAN DAN PERIKANAN KABUPATEN

MAJALENGKA

(Studi Persepsional Pada Pegawai Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka).

Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh:

Pembimbing I Pembimbing II

Prof. Dr. H. Nanang Fattah., M.Pd Dr. Chairul Furqon., S.Sos., MM

NIP. 19510518 197803 1 001 NIP. 19720615 200312 1 001

Mengetahui:

Ketua Program Studi Manajemen

Dr. Vanessa Gaffar, SE.AK, MBA NIP. 19740307 200212 2 001

(4)

ABSTRAK

Hidayat (0808958).

“Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Etos Kerja

Pegawai Di Dinas Pertanian Dan Perikanan Kabupaten Majalengka” di bawah

bimbingan Bapak Prof. Dr. H. Nanang Fattah., M.Pd dan Bapak Dr. Chairul Furqon., S.Sos.,MM.

Masalah yang dikaji dalam penelitian ini adalah mengenai menurunnya tingkat etos kerja pegawai di Dinas Pertanian Dan Perikanan Kabupaten Majalengka. Hal ini diketahui dari adanya kondisi dimana disiplin kerja pegawai menurun, kurang motivasi dan inisiatif serta menurunnya produktivitas kerja. Hal ini disinyalir salah-satunya adalah karena faktor gaya kepemimpinan yang diterapkan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran dari gaya kepemimpinan dan etos kerja serta bagaimana pengaruh antara keduanya di Dinas Pertanian Dan Perikanan Kabupaten Majalengka. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan verifikatif. Sumber data berasal dari data primer dan sekunder, yang menjadi populasi adalah seluruh pegawai Dinas Pertanian Dan Perikanan Kabupaten Majalengka yang berjumlah 87 orang. Dengan menggunakan tekhnik sampling slovin didapat 50 orang untuk menjadi responden penelitian.Tekhnis analisis data menggunakan tekhnik regresi sederhana dengan menggunakan koefisien korelasi Pearson, koefisien determinasi, uji t, dan uji F. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap etos kerja pegawai Dinas Pertanian Dan Perikanan Kabupaten Majalengka. Oleh karena itu penulis menyarankan agar dinas mampu mempertahankan penerapan gaya kepemimpinan yang baik agar etos kerja pegawai dapat tetap berada di tingkat yang positif dan tinggi.

(5)

ABSTRACT

Hidayat (0808958).

“The Influence Of Leadership Style To The Work Ethic

of Employee In The Office of Agriculture And Fisheries Majalengka Regency”

under the guidance of Mr. Prof. Dr. H. Nanang Fattah., M.Pd and Mr. Dr. Chairul Furqon., S.Sos. MM.

The problem studied in this research is the decreasing employee work ethic in the Office of Agriculture and Fisheries Majalengka Regencies. It is known from the latest condition which is a decreasing discipline, lack of motivation and initiative and declining employee productivity. It was suspected that one of the factors influencing it was because of the application of a leadership styles. This research aims to describe the leadership style and work ethic and how they are influencing at the Office of Agriculture and Fisheries Majalengka Regencies. The method used in this research is descriptive and verification methods. Source of data derived from primary and secondary data, the population is all of the employees from the Office of Agriculture and Fisheries Majalengka Regencies which is 87 people. Using Slovin Sampling Formula it is obtained 50 people to be respondents. Technical analysis of the data is using simple regression techniques and Pearson correlation coefficient, coefficient of determination, t test, and F test. The results showed that leadership style has a positive influence on employee work ethic of the Department of Agriculture and Fisheries Majalengka Regencies. The authors therefore suggested that the Office have to maintain a good application of leadership styles so that the work ethic of employee can remain positive at high level.

(6)

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

UCAPAN TERIMA KASIH ... iv

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB I PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2Identifikasi Masalah dan Perumusan Masalah ... 14

1.3Tujuan Penelitian... 15

1.4Kegunaan Penelitian... 15

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Etos Kerja 2.1.1 Definisi Etos Kerja ... 17

2.1.2 Unsur Etos Kerja ... 20

2.1.3 Tujuan Menumbuhkan Etos Kerja ... 23

2.1.4 Cara Meningkatkan Etos kerja ... 27

2.1.5 Faktor Yang Mempengaruhi Etos Kerja ... 28

2.2 Kepemimpinan 2.2.1 Definisi Kepemimpinan ... 30

2.2.2 Teori Kepemimpinan ... 32

2.2.3 Fungsi Kepemimpinan ... 37

2.2.4 Gaya Kepemimpinan ... 38

2.3 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Etos kerja ... 43

2.4 Kerangka Pemikiran ... 45

(7)

vii

Hidayat, 2013

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Etos Kerja Pegawai Dinas Pertanian Dan Perikanan

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian ... 52

3.2 Metode dan Desain Penelitian ... 53

3.2.1 Metode Penelitian... 53

3.2.2 Desain Penelitian ... 54

3.3 Operasionalisasi Variabel ... 55

3.4 Jenis, Sumber, dan Teknik Pengumpulan Data ... 58

3.5 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengumpulan Sampel ... 62

3.5.1 Populasi ... 62

3.5.2 Sampel ... 63

3.6. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 64

3.6.1 Uji Validitas ... 65

3.6.2 Uji Reliabilitas ... 67

3.7 Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis ... 69

3.7.1 Rancangan Analisis Data ... 69

3.7.2 Methode Successive Interval (MSI) ... 72

3.7.3 Analisis Korelasi Sederhana ... 74

3.7.4 Analisis Regresi Sederhana ... 75

3.7.5 Analisis Koefisien Determinasi ... 76

3.7.6 Uji Hipotesis ... 77

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN 4.1 Hasil Penelitian ... 77

4.1.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian 4.1.1.1 Sejarah Perkembangan Dinas Pertanian Dan Perikanan Kabupaten Majalengka ... 79

4.1.1.2 Visi Misi Dan Strategi ... 80

4.1.1.3 Struktur Organisasi ... 81

4.1.2 Gambaran Karakteristik Responden ... 83

4.1.2.1 Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 83

4.1.2.2 Gambaran Responden Berdasarkan Usia ... 84

4.1.2.3 Gambaran Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 85

4.1.2.4 Gambaran Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 85

(8)

viii

4.1.2.6 Gambaran Responden Berdasarkan Jabatan ... 87

4.1.3 Deskripsi Hasil Penelitian ... 88

4.1.3.1 Deskripsi variabel Gaya Kepemimpinan... 89

4.1.3.2 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Gaya Kepemimpinan ... 95

4.1.3.3 Deskripsi variabel Etos Kerja ... 98

4.1.3.4 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Etos Kerja ... 105

4.1.4 Pengujian Persyaratan analisis data ... 108

4.1.4.1 Uji Normalitas ... 108

4.1.4.2 Uji Koefisien Korelasi ... 109

4.1.4.3 Uji Regresi Sederhana ... 111

4.1.4.4 Uji Hipotesis ... 113

4.2 Pembahasan Hasil Penelitian ... 110

4.2.1 Variabel Gaya Kepemimpinan Dinas Pertanian Dan Perikanan Kabupaten Majalengka ... 114

4.2.2 Variabel Etos Kerja Dinas Pertanian Dan Perikanan Kabupaten Majalengka ... 117

4.2.3 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Etos Kerja Di Dinas Pertanian Dan Perikanan Kabupaten Majalengka ... 120

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 122

5.2 Saran ... 123

DAFTAR PUSTAKA... 125

(9)

Hidayat, 2013

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Etos Kerja Pegawai Dinas Pertanian Dan Perikanan

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Rekapitulasi absensi pegawai di Dinas Pertanian dan Perikanan

Kabupaten Majalengka periode tahun 2012 ... 9 Tabel 1.2 Hasil Pengolahan Data Berdasarkan Kuesioner Pra-Penelitian

terhadap 30 orang responden dari Dinas Pertanian dan Perikanan

Kabupaten Majalengka Terkait Etos Kerja Pegawai ... 10 Tabel 1.3 Hasil Pengolahan Data Berdasarkan Kuesioner Pra-Penelitian

Terhadap 30 Orang Responden Terkait Kepemimpinan Di Dinas

Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka ... 12 Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel dan Skala Pengukuran ... 56 Tabel 3.2 Kriteria Bobot Nilai Alternatif ... 60 Tabel 3.3 Sumber Data Penelitian Dinas Pertanian Dan Perikanan Kabupaten

Majalengka ... 62 Tabel 3.4 Populasi Pegawai Dinas Pertanian Dan Perikanan Kabupaten

Majalengka ... 63 Tabel 3.5 Hasil Pengujian Validitas Variabel X (Gaya Kepemimpinan) ... 66 Tabel 3.6 Hasil Pengujian Validitas Variabel Y (Etos Kerja) ... 67

(10)

Tabel 3.7 Hasil Uji Reliabilitas Gaya Kepemimpinan Dan Etos Kerja ... 69

Tabel 3.8 Tabel Rekapitulasi Pengubahan Data ... 70

Tabel 3.9 Pengubahan Data Ordinal Ke Interval ... 73

Tabel 3.10 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ... 75

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 83

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 84

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 85

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 86

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Penghasilan ... 87

Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan ... 87

Tabel 4.7 Sub-variabel Directing ... 90

Tabel 4.8 Sub-variabel Coaching ... 91

Tabel 4.9 Sub-variabel Supporting ... 92

Tabel 4.10 Sub-variabel Delegating ... 94

Tabel 4.11 Indikator Disiplin ... 99

Tabel 4.12 Indikator Integritas ... 100

Tabel 4.13 Indikator Tanggung Jawab ... 101

Tabel 4.14 Indikator Inisiatif ... 102

Tabel 4.15 Indikator Motivasi ... 103

Tabel 4.16 Indikator Loyalitas ... 104

Tabel 4.17 Output Korelasi ... 110

(11)

Hidayat, 2013

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Etos Kerja Pegawai Dinas Pertanian Dan Perikanan

Tabel 4.19 Output Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Etos Kerja ... 111

Tabel 4.20 Output Koefisien Regresi ... 112

Tabel 4.21 Output ANOVA ... 113

Tabel 4.22 Nilai Signifikansi Uji F ... 114

DAFTAR GAMBAR Gambar 1.1 Grafik rekapitulasi absensi pegawai di Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka periode tahun 2012 ... 9

Gambar 2.1 Tata hubungan dalam aplikasi Path-Goal ... 37

Gambar 2.2 Model Kepemimpinan Situasional Hersey dan Blanchard ... 40

Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Etos Kerja Pegawai ... 50

(12)

xii

Gambar 4.1 Daerah Kontinum Variabel Gaya Kepemimpinan ... 97 Gambar 4.2 Daerah Kontinum Variabel Etos Kerja ... 107 Gambar 4.3 Normal Probability Plot ... 109

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Lampiran Administratif Lampiran 2 Kuesioner Penelitian

(13)

xiii

Hidayat, 2013

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Etos Kerja Pegawai Dinas Pertanian Dan Perikanan Lampiran 4 Output Validitas dan Reliabilitas Variabel X dan Y SPSS 20.0 Lampiran 5 Data Ordinal Variabel X dan Y

Lampiran 6 Data Interval Variabel X dan Y

Lampiran 7 Rekapitulasi Total Skor Variabel X dan Y Lampiran 8 Output Regresi dan Korelasi SPSS 20.0 Lampiran 9 Catatan Bimbingan

(14)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Sebuah organisasi apapun bentuknya membutuhkan pegawai yang paling ideal untuk mendukung terciptanya pencapaian tujuan organisasi. Pegawai sebagai

Man Power memegang peranan sebagai semua pelaksana rencana yang telah ditetapkan oleh organisasi sehingga baik buruknya kinerja organisasi akan ditentukan oleh kesiapan dari pegawai tersebut, akan tetapi tidak sedikit organisasi yang mengalami kesulitan dalam meningkatkan kinerja dari para pegawainya yang kemudian berimbas pula pada kinerja organisasi. Hal ini dapat terjadi dikarenakan sebagai salah satu faktor dalam komponen organisasi, pegawai memiliki sebuah keunikan yang membutuhkan perhatian khusus dan tersendiri mengingat pegawai merupakan manusia yang memiliki keterbatasan-keterbatasan tertentu terhadap beberapa hal yang mendukung akan selalu terciptanya kinerja yang maksimal.

Faktor-faktor seperti perbedaan kebutuhan, tingkah laku, serta kebiasaan adalah hal alamiah yang muncul dari adanya pikiran dan perasaan didalam diri manusia. Oleh karenanya mengidentifikasi kebutuhan dari pegawai untuk dapat

(15)

mengetahui cara untuk menjaga kinerja pegawainya tetap berada di tingkat maksimal dan secara konsisten menjalankannya adalah syarat mutlak bagi tercapainya kemajuan dari organisasi.

Menjaga kinerja pegawai untuk stabil di tingkat yang superior tentu bukan hal yang mudah, seringkali organisasi dihadapkan pada kenyataan dari tingkat kepuasan dan motivasi yang rendah dari pegawainya. Beberapa permasalahan yang sering terjadi adalah pegawai tidak disiplin, semangat kerja menurun, kurang motivasi, apatis terhadap perkembangan organisasi, mandeg dalam perkembangan kinerjanya serta tingkat turn-over pegawai yang tinggi. Hal-hal yang demikian tentu bukanlah sebuah kondisi yang ideal yang diharapkan organisasi pada para pegawainya karena dengan sikap kerja yang rendah maka organisasi akan semakin sulit dalam upayanya mencapai tujuan. Berangkat dari persoalan tersebut maka sudah sewajarnya bagi organisasi manapun untuk mengidentifikasi inti-inti permasalahan yang menyebabkan timbulnya penghalang tersebut.

Salah satu hal yang diyakini adalah bahwa dengan menciptakan etos kerja yang positif dan kemudian berupaya meningkatkannya di tingkat tertinggi maka organisasi sedikitnya akan dapat mengeliminir permasalahan tersebut. Di dalam etos kerja terkandung nilai-nilai semangat kerja, kecerdasan, kejujuran, loyalitas, dan aktualisasi diri. Kinicki dan Williams dalam bukunya mengatakan bahwa etos kerja memberikan pengaruh kepada seorang individu dalam perilakunya terhadap pekerjaan, seorang pegawai yang memiliki etos kerja yang positif akan memiliki

(16)

sebuah pandangan hidup yang positif pula, ia merupakan pribadi yang efisien, loyal, dan kreatif ketika merasakan bahwa pekerjaan yang mereka lakukan memiliki nilai (Kinicki dan Williams, 2011:89).

Etos kerja sendiri dapat diartikan sebagai dasar perilaku yang paling utama mengenai pandangan benar atau salah (Noe, et al., 2011:15), kemudian jika melihat pengertian dari etos itu sendiri yaitu sebuah sikap moral paling dasar dari seseorang yang mempengaruhi perilakunya terhadap apa yang sedang dilakukannya, maka dapat dikatakan bahwa etos kerja adalah sikap moral yang dimiliki seseorang dalam menjalani pekerjaannya. Artinya sebenarnya didalam setiap individu sebenarnya telah ada etos yang melekat, hanya saja bagaimanakah kualitasnya itu, jika etos kerja yang dimilikinya itu negatif maka kemungkinan besar individu tersebut tidak akan dapat memberikan kinerjanya yang paling tinggi karena ketidakpeduliannya terhadap perannya dalam proses pencapaian tujuan organisasi, sebaliknya pegawai dengan etos kerja yang positif akan menyadari pentingnya memberikan kinerja dan perilaku yang maksimal demi organisasi tempatnya bekerja. Pendapat ini didukung oleh temuan Porter dalam penelitiannya yang menyatakan bahwa pegawai yang memiliki etos kerja yang positif selalu bekerja dengan penuh rasa senang dan kebanggaan, memiliki tingkat motivasi dan disiplin yang tinggi, berintegritas, bertanggung jawab, rajin, memiliki inisiatif tinggi serta loyal pada organisasi (Porter, 2004:339).

(17)

Etos kerja yang positif sangat vital bagi organisasi dalam upayanya mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Mulai dari tingkatan teratas hingga ke pegawai terendah haruslah memiliki etos kerja yang positif tersebut untuk menjaga agar fungsi organisasi berada di tingkat maksimal, hal ini karena mengingat bahwa etos kerja adalah serangkaian perilaku moral utama yang menjadi dasar dari setiap perbuatan dalam bekerja yang akan berujung pada bagaimanakah kinerja yang akan dihasilkannya. Oleh karena itulah upaya menumbuhkan dan meningkatkan etos kerja yang positif di diri pegawai menjadi semakin penting sebab seorang pegawai yang tidak memiliki etos kerja yang positif tidak akan mampu memberikan sumbangsih yang maksimal bagi organisasi.

Upaya untuk membangun etos kerja positif dapat dilakukan diantaranya dengan cara menciptakan desain organisasi yang mampu menggali semua potensi terbaik yang ada didalam sebuah organisasi untuk kemudian dapat dirasakan oleh semua elemen yang ada. Desain organisasi adalah satu fungsi kepemimpinan yang terpenting, hasil dari desain organisasi yang tepat akan meningkatkan etos kerja (Cichoki dan Irwin, 2011:13). Etos kerja dibangun melalui proses penyampaian dan pemindahan nilai-nilai moral organisasi yang paling fundamental. Nilai-nilai moral ini tercakup sepenuhnya dalam visi, misi dan tujuan yang telah ditetapkan organisasi sebelumnya dimana dalam proses transfer ini kepemimpinan memegang peranan penting. Hal ini dikarenakan pemimpin merupakan pihak yang bersentuhan langsung dengan para pegawai sehingga mereka akan melihat

(18)

pemimpinnya tersebut sebagai wakil dari organisasi dalam proses keseluruhan bagaimanakah organisasi menilai dan memperlakukan para pegawainya. Artinya jika pemimpin mampu melakukan proses ini dengan baik maka pegawai akan semakin percaya dan mudah dipengaruhi.

Untuk menjamin keberhasilan proses ini organisasi pun harus menjamin agar proses ini berlangsung secara lembut dan wajar, sebab tidak ada etos kerja yang terbangun atas dasar keterpaksaan, sehingga mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan pegawainya menjadi langkah yang harus dipenuhi terlebih dahulu. Tujuannya adalah untuk menciptakan sebuah kondisi yang nyaman dan kondusif bagi pegawai. Terciptanya kondisi ini merupakan perwujudan dari kebijakan-kebijakan seorang pimpinan atau atasan didalam unitnya, maka dari itu seorang pemimpin harus mengetahui penerapan gaya kepemimpinan (leadership style) yang paling tepat agar menjamin muncul dan berkembangnya etos kerja yang positif didalam diri pegawai.

Noe dalam bukunya mengungkapkan bahwa etos kerja lahir dari nilai-nilai yang dipegang oleh pemimpin dalam organisasi dengan disertai sistem-sistem pendukung munculnya etos kerja tersebut (Noe, et al., 2011:499). Teori ini sejalan dengan pendapat dari Kondalkar yang menyatakan jika budaya dan nilai moral organisasi muncul dari pihak pimpinan dengan gaya kepemimpinannya, pemimpin adalah role model bagi pegawainya, ketika pemimpin memiliki etos kerja yang positif para bawahannya cenderung untuk meniru nilai-nilai moral tersebut

(19)

sehingga mereka memiliki kesadaran yang sama dengan pimpinan mengenai kemanakah maksud dan tujuan dari organisasi (Kondalkar, 2007:337), selain itu seorang pegawai juga dikatakan akan dengan suka rela bekerja lebih keras dan giat dari biasanya dengan catatan bagaimanakah dia melihat otoritas dan juga atasannya memimpin perilaku mereka dalam bekerja (Wood, et al., 2001:114).

Stewart dan Brown dalam bukunya mengatakan bahwa pimpinan yang memperlihatkan ketertarikan yang sungguh-sungguh dalam sebuah komunikasi mengenai bagaimana organisasi sangat memperdulikan pegawainya akan berdampak pada etos kerja dengan dicirikan meningkatnya tingkat loyalitas dan motivasi pegawai dan kemudian akan berujung pada kondisi dimana pegawai akan dengan suka rela untuk bekerja lebih keras (Stewart dan Brown, 2010:20), lebih lanjut etos kerja juga akan berkembang bila pegawai mendapat reward atau penghargaan atas kinerja yang telah diberikannya terhadap organisasi (Kinicki dan Williams, 2011:84), hal ini dikarenakan tolak ukur individu yang terpenting yaitu

sense of belonging yaitu dimana pada dasarnya orang akan mau berbuat lebih banyak dan lebih baik jika ia merasa dibutuhkan. Seiring dengan meningkatnya etos kerja maka akan tercipta sebuah kondisi yang harmonis antara pegawai sebagai bawahan terhadap atasannya. Hasil akhirnya pegawai akan dapat melaksanakan setiap tugas-tugas yang diembannya dengan baik.

Kepemimpinan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan etos kerja pegawai, karena keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain

(20)

tergantung kepada etos kerja yang tertanam didalam diri pegawainya. Siagian menyatakan jika pemimpin membutuhkan sekelompok orang lain atau yang lebih dikenal dengan istilah bawahan untuk digerakan sedemikian rupa sehingga bawahan itu memberikan pengabdian dan sumbangsihnya terhadap organisasi (Siagian, 2004:20).

Manusia bekerja adalah untuk dapat memenuhi kebutuhannya, kebutuhan tersebut dapat disarikan menjadi kebutuhan sosial, kebutuhan biologis, dan kebutuhan psikologis. Di dalam organisasi diperlukan penyediaan sebuah keadaan yang sesuai dengan apa yang di persepsikan, karena pegawai dalam memasuki organisasi kerja mempunyai harapan kepuasan terhadap kebutuhannya, dengan kata lain ditinjau dari aspek kebutuhan sosial hubungan antar pegawai dengan atasan maupun dengan sesama pegawai sangat diperlukan demi organisasi. Pegawai dalam melakukan aktivitasnya dipengaruhi oleh tekad, kesanggupan dan tanggung jawab pada pekerjaan.

Apabila persepsi pegawai terhadap gaya kepemimpinan baik maka akan mengakibatkan pegawai jarang melakukan pelanggaran. Seorang pegawai yang sering melakukan pelanggaran terhadap segala ketentuan atau peraturan yang telah ditetapkan perusahaan tidak dapat dikatakan sebagai pegawai yang memiliki etos kerja yang positif, karena salah satu indikasi etos kerja positif adalah mentaati segala ketentuan atau peraturan yang telah dibuat organisasi. Maka dari itu pegawai harus mempunyai persepsi positif terhadap kepemimpinan dari

(21)

atasannya, karena persepsi terhadap kepemimpinan bukan saja dapat menimbulkan rasa kesetiaan terhadap organisasinya tetapi juga dapat menghilangkan perilaku-perilaku yang merugikan organisasi.

Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka adalah sebuah instansi pemerintah yang bertugas untuk melayani masyarakat di bidang tanaman pangan, hortikultura dan perikanan tentu membutuhkan pegawai-pegawai dengan etos kerja yang positif. Seperti organisasi pada umumnya etos kerja dari pegawai akan berpengaruh terhadap layanan yang diberikan kepada masyarakat. Etos kerja yang baik harus menjadi perhatian dari organisasi sebab tanpa adanya etos kerja yang positif maka pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai akan terganggu dan tidak maksimal.

Dalam wawancara yang penulis lakukan terhadap Bapak Nana selaku Kasubag umum, hasilnya menunjukkan bahwa terdapat kecenderungan penurunan disiplin pegawai dalam beberapa bulan terakhir, selain itu Bapak Nana juga mengakui ada kecenderungan sikap sungkan dan apatis dari beberapa pegawai terhadap pihak pimpinan sehingga kurang leluasa ketika meminta pelaporan tugas dari yang bersangkutan. Menurunnya tingkat disiplin ini serta keseganan dalam berdekatan dengan pimpinan merupakan salah satu ciri rendahnya etos kerja seorang pegawai terhadap organisasinya. Penurunan tingkat kedisiplinan pegawai ini ditandai dengan meningkatnya persentase jumlah absensi pegawai seperti yang ditampilkan dalam tabel berikut:

(22)

Tabel 1.1

Rekapitulasi absensi pegawai di Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka periode tahun 2012

No Jumlah

Pegawai Bulan

Persentase Kehadiran

Persentase Ketidakhadiran

1 87 Januari 96% 4%

2 87 Februari 100% 0%

3 87 Maret 98% 2%

4 87 April 95% 5%

5 87 Mei 94% 6%

6 87 Juni 94% 6%

7 87 Juli 95% 5%

8 87 Agustus 95% 9%

9 87 September 93% 7%

10 87 Oktober 95% 7%

Sumber: absensi kerja Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka tahun 2012

(23)

Gambar 1.1

Grafik rekapitulasi absensi pegawai di Dinas Perikanan dan Perikanan Kab Majalengka periode Januari-Oktober 2012

Sumber: absensi kerja Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka tahun 2012

Berdasarkan data diatas terlihat bahwa tingkat absensi di Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka masih bersifat fluktuatif dengan penurunan tertinggi terjadi pada bulan September dengan tingkat ketidakhadiran mencapai 9%, sementara di dua bulan berikutnya jumlah ini stabil di angka 7% dan pada bulan-bulan lainnya selalu lebih tinggi dari 5% kecuali pada bulan Januari hingga Maret. Tingkat absensi pegawai terutama paling tinggi di 3 bulan terakhir ini tentu harus menjadi perhatian karena dengan semakin seringnya pegawai yang absen maka pekerjaan yang harus diselesaikan pun akan semakin banyak.

Untuk dapat mengetahui lebih jauh mengenai permasalahan ini maka penulis mengadakan pra-penelitian terhadap 30 responden dari Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka dengan hasil sebagai berikut:

(24)

Tabel 1.2

Hasil Pengolahan Data Berdasarkan Kuesioner Pra-Penelitian terhadap 30 orang responden dari Dinas Pertanian dan Perikanan

Kabupaten Majalengka Terkait Etos kerja Pegawai

No Indikator Pertanyaan Hasil

1 Disiplin

 Seberapa besar kepedulian anda terhadap lamanya waktu penyelesaian tugas anda akan berpengaruh terhadap tugas-tugas berikutnya?

Besar 30% Cukup 56.67% Kurang 13.34%

2 Integritas

 Seberapa besar tingkat kepedulian anda bahwa penyelesaian tugas-tugas anda berpengaruh terhadap pemimpin anda?

Besar 26.67% Cukup 43.34% Kurang 30%  Seberapa besar tingkat kepedulian anda

bahwa penyelesaian tugas-tugas anda berpengaruh terhadap anda?

Besar 33.34% Cukup 40% Kurang 26.67%

3 Tanggung

jawab

 Seberapa sering anda menunda-nunda

pekerjaan anda?

Sering 33.34% Tidak pernah 46.67% Jarang 20%

4 Inisiatif

 Inisiatif anda dalam penyelesaian tugas anda?

Besar 23.34% Cukup 53.34% Kurang 23.34%

 Tingkat keinginan anda untuk

mendiskusikan tugas-tugas sulit anda kepada pemimpin anda?

Besar 13.34% Cukup 66.67% Kurang 20% 5

Motivasi

 Seberapa sering anda meluangkan waktu untuk memeriksa ulang hasil pekerjaan anda?

Besar 26.67% Cukup 50% Kurang 23.34%

 Tingkat kenyamanan anda dengan

peraturan-peraturan yang ada?

Besar 10% Cukup 76.67% Kurang 13.34%

6 Loyalitas

 Seberapa besar anda terpengaruh pada saran, masukan atau kritikan yang mungkin akan anda terima?

Besar 13.34% Cukup 63.34% Kurang 23.34% Sumber: Hasil Pengolahan Data 2012

(25)

Tabel di atas dapat cukup menggambarkan seberapa besar tingkat etos kerja pegawai di Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka. Dari 30 pegawai yang menjadi responden, 23.34% pegawai kurang memiliki inisiatif serta tidak memeriksa kembali hasil pekerjaannya, sementara itu hanya sekitar 30% pegawai yang merasa penyelesaian tugas yang tidak maksimal akan berdampak negatif pada dirinya dan atasannya. Data ini juga menunjukan bahwa pegawai yang sering menunda-nunda pekerjaannya mencapai angka 33.34% lebih tinggi dari yang tidak pernah melakukannya yaitu hanya 20%. Selanjutnya sekitar 20% pegawai juga tidak terlalu peduli akan kritik yang mungkin datang kepadanya. Kesimpulan yang penulis catat adalah bahwa tingkat etos kerja pegawai di Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka tidak terlalu buruk namun juga tidak dalam posisi yang baik.

Kemudian penulis juga menyebarkan kuesioner kepada 30 responden terkait dengan Kepemimpinan agar mendapat gambaran mengenai hal tersebut, data yang diperoleh seperti berikut:

Tabel 1.3

Hasil Pengolahan Data Berdasarkan Kuesioner Pra-Penelitian Terhadap 30 Orang Responden Terkait Kepemimpinan Dinas Pertanian dan

Perikanan Kabupaten Majalengka

No Pertanyaan Sangat

Kurang Kurang Cukup Besar

Sangat Besar

1 Seberapa besar anda

mengerti tugas yang

diberikan pemimpin kepada anda?

(26)

2 Seberapa besar pemimpin

anda memahami

permasalahan dan kebutuhan anda?

- (26.67%) (36.67%) (36.67%) -

3 Seberapa besar pengaruh

pemimpin anda dalam

pelaksanaan tugas anda?

- (13.34%) (50%) (36.67%) -

4 Bagaimanakah anda

menggambarkan hubungan

kerja anda dengan pemimpin anda?

- (36.67%) (43.34%) (20%) -

5 Seberapa besar kesempatan

yang diberikan pemimpin untuk berdiskusi mengenai tugas-tugas sulit anda?

- (23.34%) (50%) (26.67%) -

6 Apakah atasan anda

memberikan perhatian dan

konseling kepada

bawahannya apabila terjadi

penurunan kinerja pada

bawahan?

- (26.67%) (56.67%) (16.67%) -

7 Seberapa besar keterbukaan pemimpin anda bagi ide-ide dan masukan anda?

- (33.34%) (50%) (16.67%) -

JUMLAH - (27.14%) (47.14%) (25.57%) -

Sumber: Hasil Pengolahan Data 2012

Dari data tersebut dapat dilihat jika kepemimpinan yang diterapkan di Distan Majalengka dirasakan masih belum terlalu baik dengan indikasi pegawai yang memberikan jawaban cukup mencapai 47.14%. Hal ini bisa diartikan jika persepsi dari pegawai terhadap atasannya belum berada di tingkat yang baik, kepemimpinan di Distan Majalengka masih menyimpan banyak potensi untuk dapat ditingkatkan agar persepsi pegawai terhadap gaya kepemimpinan dari atasan dapat meningkat. Semakin baik penilaian pegawai terhadap pemimpinnya maka

(27)

dapat dipastikan pegawai akan jauh lebih mudah untuk dipengaruhi agar mampu meningkatkan kinerjanya.

Berbicara etos kerja sebagai salah satu indikator dari kinerja pegawai di sebuah organisasi cukup menarik saat kita membandingkannya dengan perbedaan praktik dari gaya kepemimpinan yang diterapkan dalam sebuah organisasi. Sebagai salah satu variabel yang amat mungkin terpengaruh oleh sebuah gaya kepemimpinan yang dipraktikan didalam sebuah organisasi maka sebuah penelitian mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap etos kerja pegawai diperlukan untuk memberikan masukan demi terciptanya peningkatan dan perbaikan dari sistem yang telah ada.

Berkaitan dengan hal tersebut, maka penelitian dengan subjek gaya kepemimpinan dan pengaruhnya terhadap etos kerja pegawai cukup menarik dan layak untuk diangkat. Sehingga penulis memutuskan untuk melakukan penelitian mengenai “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Etos Kerja Pegawai Di Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka (Studi Persepsional Pada Pegawai Dinas Pertanian Dan Perikanan Kabupaten Majalengka)”.

1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah

(28)

Pegawai sebagai aset organisasi membutuhkan pengelolaan dan penanganan yang khusus dan tersendiri, jika dikelola dengan baik maka akan tercipta kondisi kerja yang nyaman dan meningkatnya kinerja secara keseluruhan. Perbedaan gaya kepemimpinan individu berbeda-beda disebabkan faktor-faktor seperti usia, jenis kelamin, latar belakang pendidikan, keluarga, sosial dan lain sebagainya, hal ini amat mungkin akan menimbulkan beragam masalah pada pegawai. Semua itu karena manusia merupakan makhluk yang dinamis dan sensitif terhadap faktor-faktor tersebut. Oleh karenanya upaya pencarian akan penerapan gaya kepemimpinan yang paling tepat pun menjadi krusial agar organisasi dapat menciptakan etos kerja yang tinggi. Untuk menghindari pelebaran masalah maka yang menjadi kajian dalam penelitian ini adalah seputar gaya kepemimpinan dan etos kerja pegawai di Distan Majalengka.

1.2.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian dari latar belakang maka bisa dapat dijabarkan beberapa pokok permasalahan yakni:

1. Bagaimana gambaran tingkat kepemimpinan yang ada di Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka.

2. Bagaimana gambaran tingkat etos kerja pegawai di Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka.

(29)

3. Seberapa besar pengaruh antara gaya kepemimpinan dengan etos kerja pegawai di Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka.

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk memperoleh gambaran gaya kepemimpinan di Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka.

2. Untuk memperoleh gambaran dan menganalisis tingkat etos kerja pegawai di Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka.

3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara gaya kepemimpinan terhadap etos kerja pegawai di Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka.

1.4 Kegunaan Penelitian

Kegunaan Teoritis:

1. Sebagai kontribusi pengembangan ilmu SDM khususnya yang berkaitan dengan Gaya Kepemimpinan dan Etos Kerja.

(30)

Kegunaan Praktis:

1. Dapat menjelaskan tingkat etos kerja pegawai di Dinas Pertanian Dan Perikanan Kabupaten Majalengka.

2. Bagi organisasi yang dijadikan objek penelitian, hasil penelitian dapat dijadikan sebagai bahan masukan dan pertimbangan organisasi.

(31)

BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3. 1 Objek Penelitian

Objek penelitian ini adalah gaya kepemimpinan sebagai variabel bebas (independent) dengan sub-variabel directing, coaching, supporting, dan

delegating serta etos kerja sebagai variabel terikat (dependent) dengan indikatornya yakni disiplin, integritas, tanggung-jawab, inisiatif, motivasi dan loyalitas.

Penelitian ini dilakukan di Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka yang beralamat di Jl. K.H Abdul Halim No 31 Majalengka 45417. Objek penelitian dapat digunakan untuk mengetahui gambaran dari gaya kepemimpinan dan etos kerja pegawai, serta untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh dari gaya kepemimpinan terhadap etos kerja pegawai Dinas Perhatian dan Perikanan Kabupaten Majalengka.

(32)

3. 2 Metode dan Desain Penelitian

3.2.1 Metode Penelitian

Dalam pelaksanaannya dengan berdasarkan kepada variabel-variabel yang diteliti maka akan dilakukan metode penelitian deskriptif verifikatif. Sugiyono (2008:86) berpendapat bahwa:

Metode penelitian deskriptif adalah pencarian fakta dengan interpretasi yang tepat, penelitian deskriptif mempelajari masalah-masalah dalam masyarakat, serta tata cara yang berlaku dalam masyarakat serta situasi-situasi tertentu, termasuk tentang hubungan, kegiatan-kegiatan, sikap-sikap, pandangan-pandangan serta proses-proses yang sedang berlangsung dan pengaruh-pengaruh dari suatu fenomena. Penelitian deskriptif bertujuan untuk membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antara fenomena yang diselidiki.

Lewat penelitian deskriptif ini maka dapat diperoleh gambaran mengenai gaya kepemimpinan dan etos kerja pegawai di Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka. Sementara itu, metode penelitian verifikatif untuk mengetahui pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan terhadap variabel etos kerja yang dilakukan melalui pengumpulan data di Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka. Berdasarkan jenis penelitiannya, maka metode penelitian yang akan digunakan berupa metode survey explanatory, yaitu survey yang

(33)

digunakan untuk menjelaskan hubungan kausal dan pengujian hipotesis. Penelitian ini mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok atau utama.

3.2.2 Desain Penelitian

Desain penelitian merupakan rencana tentang cara mengumpulkan dan menganalisis data agar dapat dilaksanakan secara ekonomis serta sesuai dengan tujuan penelitian. Berkaitan dengan variabel yang diteliti maka jenis dari penelitian ini menggunakan metode deskriptif dan verifikatif. Penelitian deskriptif digunakan untuk mengetahui gambaran dari gaya kepemimpinan dan etos kerja di Dinas Perikanan dan Pertanian Kabupaten Majalengka. Kemudian dilakukan pula penelitian verifikatif yaitu untuk mengetahui gambaran seberapa besar pengaruh antara gaya kepemimpinan dan etos kerja. Hal ini sejalan dengan pengertian dari penelitian verifikatif seperti yang disampaikan oleh Suharsimi Arikunto (2006:8)

yaitu “Penelitian yang pada dasarnya menguji kebenaran dari suatu hipotesa

yangdilakukan melalui pengumpulan data di lapangan”.

Dari jenis penelitiannya yakni penelitian deskriptif verifikatif, metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode explanatory survey. Menurut Sugiyono (2008:7) Metode survei adalah metode penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang data dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian relatif, distribusi dan hubungan antar variabel sosiologis maupun psikologis.

(34)

Metode explanatory survey digunakan untuk memprediksi dan menjelaskan hubungan dari suatu variabel ke variabel lainnya. Metode ini mengemukakan fakta-fakta yang didukung oleh penyebaran kuesioner kepada responden serta pemahaman literatur.

3. 3 Operasionalisasi Variabel

Berdasarkan judul skripsi “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Etos

kerja pegawai di Dinas Perhatian dan Perikanan Kabupaten Majalengka”, terdapat

dua variabel yang akan dianalisis hubungannya, yaitu:

1. Variabel bebas (independent variabel)

Suatu variabel digolongkan sebagai variabel bebas apabila dalam hubungannya dengan variabel lain berfungsi menerangkan atau mempengaruhi keadaan variabel terikat tersebut. Dalam hal ini yang merupakan variabel bebas

adalah “Gaya Kepemimpinan”

2. Variabel terikat (dependent variabel)

Suatu variabel digolongkan variabel terikat atau tidak bebas apabila dalam hubungannya dengan variabel lain, keadaan variabel tersebut diterangkan atau dipengaruhi oleh variabel bebas. Dalam hal ini yang merupakan variabel terikat adalah “Etos kerja”

(35)

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel dan Skala Pengukuran

Variabel

Sub-Variabel

Indikator Ukuran Skala

Gaya

Kepemimpinan Variabel X (Kondalkar: 2007:233)

Directing  Memberikan instruksi  Pengawasan  Penilaian hasil

kerja

 Tingkat ketepatan memberikan instruksi  Tingkat keketatan

melakukan pengawasan

 Tingkat pemberian penghargaan terhadap hasil pekerjaan bawahan

Ordinal

Coaching  Menerangkan instruksi  Mengundang

pendapat  Memberikan

bimbingan dalam pekerjaan

 Mendengar Keluhan bawahan

 Tingkat kejelasan menerangkan

instruksi

 Tingkat kesempatan mengundang

pendapat

 Tingkat keterlibatan dalam memberikan bimbingan

 Tingkat kekerapan dalam mendengar keluhan bawahan

Ordinal

Supporting  Kejelasan dalam memberikan instruksi

 Proses pembuatan keputusan

 Memecahkan

 Tingkat kejelasan dalam memberikan instruksi

 Tingkat keterlibatan bawahan dalam pembuatan keputusan

(36)

masalah bersama bawahan

 Ikut terlibat dalam pekerjaan bawahan

 Tingkat keterlibatan dalam pemecahan masalah

 Tingkat keterlibatan dalam pekerjaan bawahan

Delegating  Ketepatan dalam memberikan tugas  Memberikan

Tanggung jawab  Kepercayaan pada

bawahan  Mendiskusikan

masalah bersama bawahan

 Tingkat ketepatan dalam memberikan tugas

 Tingkat ketepatan mendelegasikan tanggung jawab  Tingkat kepercayaan

pada bawahan

 Tingkat intensitas diskusi masalah pekerjaan yang sedang dihadapi bawahan

Ordinal

Etos kerja Variabel Y (Porter:2004:339)

 Disiplin  Tingkat ketaatan pada peraturan yang berlaku

 Tingkat ketaatan pada standar kerja

Ordinal

 Integritas  Tingkat pelaporan hasil penyelesaian tugas

 Tingkat kesadaran penggunaan

wewenang yang dimiliki

 Tanggung Jawab  Tingkat ketepatan waktu penyelesaian tugas

Ordinal

 Inisatif  Tingkat ketanggapan menghadapi masalah dan melakukan tindakan korektif  Tingkat partisipasi

dalam pekerjaan baik berupa saran maupun

(37)

tindakan

 Motivasi  Tingkat kesadaran akan kebutuhan pengembangan diri  Tingkat kesanggupan

menerima resiko pekerjaan

Ordinal

 Loyalitas  Tingkat pengabdian pada organisasi

3. 4 Jenis, Sumber, dan Teknik Pengumpulan Data

Sumber data penelitian adalah sumber data yang diperlukan untuk penelitian. Sumber data tersebut dapat diperoleh, baik secara langsung (data primer) maupun tidak langsung (data sekunder) yang berhubungan dengan objek penelitian.

1) Sumber data primer

Sumber data primer adalah sumber data dimana data yang diinginkan diperoleh secara langsung dari subjek yang berhubungan dengan penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data primer adalah seluruh data yang diperoleh dari Dinas Perhatian dan Perikanan Kabupaten Majalengka serta dari kuesioner yang disebarkan kepada responden yang sesuai dengan sasaran

(38)

penelitian. Kuesioner diberikan terhadap responden untuk mengukur persepsi responden terhadap etos kerja pegawai yang menjadi objek penelitian.

2) Sumber data sekunder

Sumber data sekunder adalah sumber data yang didapat dari sumber yang tidak berhubungan secara langsung dengan subjek yang diteliti. Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data sekunder adalah literatur, artikel serta situs-situs di internet yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan.

Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1) Wawancara

Wawancara digunakan sebagai alat pengumpulan data, untuk mendapatkan pengetahuan yang lebih mendalam mengenai permasalahan yang diteliti dan informasi dari responden maka dapat dilakukan dengan dua cara yakni:

1 Wawancara terstruktur yaitu tekhnik pengumpulan data apabila peneliti atau pengumpul data telah mengetahui dengan pasti tentang informasi apa yang akan diperoleh.

2 Wawancara tidak terstruktur yaitu wawancara yang bebas dimana peneliti tidak menggunakan pedoman wawancara yang telah

(39)

tersusun secara sistematis dan lengkap untuk mengumpulkan datanya.

2) Kuesioner

Kuesioner adalah suatu tekhnik pengumpulan informasi yang memungkinkan analisis mempelajari sikap-sikap, keyakinan, perilaku, dan karakteristik beberapa orang utama di dalam organisasi yang bisa terpengaruh oleh sistem yang diajukan atau oleh sistem yang sudah ada. Daftar pertanyaan ini disebarkan kepada pegawai Distan Majalengka.

Berikut langkah-langkah pembuatan angket:

1. Menyusun kisi-kisi angket atau daftar pertanyaan.

2. Merumuskan item-item pertanyaan dan alternatif jawabannya. Jenis instrumen yang digunakan bersifat tertutup, yaitu pegawai hanya perlu mengisi angket dengan jawaban yang telah disediakan dalam bentuk pilihan ganda.

3. Menetapkan pemberian skor untuk setiap item pertanyaan. Pada penelitian ini, kriteria pembobotan nilai untuk alternatif jawaban dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 3.2

Kriteria Bobot Nilai Alternatif Jawaban Sangat Tidak

Setuju

Tidak Setuju Ragu-Ragu Setuju Sangat Setuju

(40)

Bobot 1 2 3 4 5

4. Mencari rata-rata (Mean) dari setiap item pertanyaan untuk memudahkan penilaian dari rata-rata tersebut.

5. Membuat tabel acuan interpretasi skoring hasil kuesioner dengan menggunakan rumus kelas interval sebagai berikut:

Panjang Kelas Interval =_{banyak kelas interval}rentang

(Riduwan, 2003:71)

Maka:

Panjang Kelas Interval = − = .

Berdasarkan perhitungan di atas maka diperoleh skala interpretasi untuk setiap pertanyaan yang diberikan terhadap responden yaitu seperti berikut:

Mean Interpretasi

4.20 – 5.00 Sangat Tinggi (ST) 3.40 – 4.19 Tinggi (T)

2.60 – 3.39 Cukup (C) 1.80 – 2.59 Rendah (R)

(41)

3) Observasi

Observasi merupakan teknik proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun dari berbagai proses biologis dan psikologis. Dua diantara yang terpenting ialah proses pengamatan dan ingatan.

4) Studi Kepustakaan

Mengumpulkan data-data dan informasi yang dibutuhkan melalui buku-buku, internet, surat kabar, dan artikel-artikel yang relevan sehingga bisa membantu pemecahan masalah yang penulis kaji.

Berikut data lengkap perolehan data penelitian yang akan disajikan dalam bentuk tabel:

Tabel 3.3

Sumber Data Penelitian Dinas Pertanian Dan Perikanan Kabupaten Majalengka

No. Keterangan Jenis Data

1 Data jumlah pegawai Data primer

2 Data absensi pegawai Data primer 3 Data angket pra-penelitian Data primer

4 Data wawancara Data primer

(42)

6 Data struktur organisasi Distan Data sekunder

3. 5 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengumpulan Sampel

3.5.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subjek atau objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono: 2008:115).

Berdasarkan pada definisi tersebut yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Perhatian dan Perikanan Kabupaten Majalengka yang berjumlah 87 orang. Daftar lengkap populasi dalam penelitian ini adalah seperti yang ditampilkan dalam tabel berikut ini:

Tabel 3.4

Populasi Pegawai Dinas Pertanian Dan Perikanan Kabupaten Majalengka

No. Bagian Jumlah Pegawai

1 Fungsional Umum 71 Orang

(43)

� = � �. � +

3 Arsiparis 1 Orang

Jumlah 87 Orang

Sumber: Dinas Pertanian Dan Perikanan Kabupaten Majalengka

3.5.2 Sampel

Dalam penelitian ini digunakan teknik Simple Random Sampling. Hal ini dilakukan karena pengambilan sampel dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada didalam populasi. Tekhnik ini digunakan karena populasi yang diteliti mempunyai unsur homogen yaitu hanya terdiri dari 3 unit kerja dengan jumlah karyawan yang tidak proporsional antara masing-masing unit kerja tersebut. Cara yang digunakan dalam proses pemilihan sampel adalah dengan menggunakan undian.

Dalam penelitian ini, jumlah sampel yang diambil dapat dilakukan dengan menggunakan teknik slovin, dengan rumus sebagai berikut:

(Riduwan, 2003:65)

Keterangan:

n = Jumlah Sampel

N = Jumlah Populasi

(44)

� = . =

Berdasarkan hasil perhitungan tersebut maka sampel yang akan diambil sejumlah 46 orang namun untuk kepentingan penelitian yaitu meningkatkan kehandalan presisi atau pendugaan dengan batas kesalahan yang terjadi sebesar 5% (0,05) dari 46 orang maka pengambilan sampel akan dibulatkan menjadi 50 orang.

3.6 Pengujian Validitas dan Reliabilitas

Untuk mendapatkan hasil penelitian yang layak diperlukan pengujian terlebih dahulu pada instrumen penelitian yang akan digunakan agar tercipta sebuah instrumen yang valid dan reliabel. Oleh karena itu peneliti akan menguji terlebih dahulu alat ukur yang akan diberikan kepada responden berupa kuesioner dengan uji validitas dan uji reliabilitas.

(45)

� = � ∑ − ∑ ∑

√ � ∑ − ∑ � ∑ − ∑

Sebuah instrumen dapat dikatakan valid apabila dapat mengungkapkan data dari variabel yang diteliti dengan tepat. Rumus korelasi yang dapat digunakan adalah rumus korelasi product moment seperti berikut:

Sugiyono (2008:248)

Keterangan:

r = Koefisien validitas item

X = Skor yang diperoleh subjek dari seluruh item Y = Skor total

∑X = Jumlah skor dalam distribusi X

∑Y = Jumlah skor dalam distribusi Y n = Banyaknya responden

Berikut adalah keputusan pengujian validitas instrumen:

 Item pertanyaan dikatakan valid jika �_{� �−� ℎ� ��} lebih besar dari � �� −� >� ��).

 Item pertanyaan dikatakan tidak valid jika �_{� �−� ℎ� ��} lebih kecil � �� −� >� ��).

Secara teknis pengujian instrumen dengan rumus-rumus di atas menggunakan fasilitas software SPSS 20.0 for windows, dengan hasil yang tercantum pada tabel 3.5 dan 3.6 berikut:

(46)

Tabel 3.5

Hasil Pengujian Validitas Variabel X (Gaya Kepemimpinan)

No Butir Rhitung Rtabel Keterangan 1 0.692 0,374 valid 2 0.420 0,374 valid 3 0.388 0,374 valid 4 0.563 0,374 valid 5 0.739 0,374 valid 6 0.561 0,374 valid 7 0.555 0,374 valid 8 0.609 0,374 valid 9 0.730 0,374 valid 10 0.726 0,374 valid 11 0.438 0,374 valid 12 0.605 0,374 valid 13 0.743 0,374 valid 14 0.615 0,374 valid 15 0.669 0,374 valid

Sumber: Hasil Pengolahan Data 2013

Tabel 3.6

(47)

Butir

1 0,481 0,374 valid 2 0,499 0,374 valid 3 0,491 0,374 valid 4 0,516 0,374 valid 5 0,652 0,374 valid 6 0,588 0,374 valid 7 0,675 0,374 valid 8 0,585 0,374 valid 9 0,419 0,374 valid 10 0,524 0,374 valid

Sumber: Hasil Pengolahan Data 2013

Pengujian validitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan terhadap 30 responden dengan tingkat signifikansi 5% dan derajat kebebasan (df) n-2 yaitu 30-2=28, sehingga diperoleh nilai rtabel sebesar 0,374. Dengan demikian dapat diketahui bahwa setiap item pertanyaan dalam kuesioner dapat dikatakan valid, karena setiap item pertanyaan memiliki ri(x-i) lebih besar daripada rtabel (ri(x-i)>rtabel). Artinya, pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner dapat dijadikan alat ukur apa yang hendak diukur.

3.6.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah alat pengumpul data tersebut menunjukkan tingkat ketetapan, tingkat keakuratan, kestabilan, atau konsistensi dalam menangkap gejala tertentu dari sekelompok individu walaupun dilaksanakan pada waktu yang berbeda.

(48)

� = [ _{� − ] [}� −∑ �_� ]

� � = ∑ − ∑�_�

Selain valid atau sah, sebuah instrumen juga harus reliable (dapat dipercaya), maksudnya bahwa instrumen selain harus sesuai dengan kenyataan juga harus memiliki nilai ketetapan. Dimana apabila instrumen ini diberikan pada kelompok yang sama dengan waktu yang berbeda maka akan sama hasilnya.

Pengujian reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan rumus alpha cronbach (r11) seperti berikut:

(Suharsimi Arikunto, 2006:178-196)

Keterangan:

= Reliabilitas instrumen k = Banyaknya butir pertanyaan

= Jumlah varians butir = Varians total

(49)

Keterangan:

= Varians skor tiap-tiap item X = Jumlah skor

N = Jumlah responden

Berikut adalah keputusan pengujian reliabilitas instrumen:  Jika rhitung > rtabel, maka instrumen dikatakan reliabel.  Jika rhitung < rtabel, maka instrumen dikatakan tidak reliabel.

Tabel 3.7

Hasil Uji Reliabilitas Gaya Kepemimpinan Dan Etos Kerja

Variabel Nilai rhitung Nilai rtabel Keterangan

Gaya Kepemimpinan 0.873 0.700 Reliabel

Etos Kerja 0.729 0.700 Reliabel

Koefisien Cronbach Alpha (Cα) merupakan statistik yang paling umum

digunakan untuk menguji reliabilitas suatu instrumen penelitian. Suatu instrumen penelitian diindikasikan memiliki tingkat reliabilitas memadai jika koefisien

Cronbach Alpha lebih besar atau sama dengan 0, 70 (Hair, et al., 1998: 88).

3.7 Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis

3.7.1 Rancangan Analisis Data

Langkah yang akan dilakukan setelah semua kuesioner dan data terkumpul adalah melakukan penghitungan dengan mengolah dan menganalisis data tersebut.

(50)

Untuk melakukan hal tersebut maka akan dilakukan beberapa langkah seperti berikut yaitu:

1) Editing, yaitu pemeriksaan kembali data kuesioner yang telah terkumpul setelah diisi oleh responden

2) Coding, yaitu proses pembobotan dari setiap item yang dinilai berdasarkan jawaban positif dan negatif mulai dari yang terbesar sampai yang terkecil. Pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan Skala

Likert, dimana responden hanya tinggal memberi tanda checklist √ pada

jawaban yang telah tersedia. Bobot atau nilai yang diberikan yaitu 5-4-3-2-1 untuk jawaban positif sementara jawaban negatif diberikan nilai 5-4-3-2- 1-2-3-4-5.

3) Tabulating, yaitu proses perhitungan hasil skoring yang ditunjukan di tabel rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item variabel.

Tabel 3.8

Tabel Rekapitulasi Pengubahan Data Responden Skor Item

1 2 3 4 … N 1

2 3 4

…

(51)

SK = ST x JB x JR

4) Melakukan analisis deskriptif, yaitu mengolah data dari kuesioner dengan langkah sebagai berikut:

a. Menentukan jumlah Skor Kriteria (SK) dengan rumus:

Keterangan: ST: Skor Tertinggi JB: Jumlah Butir JR: Jumlah Responden

b. Membandingkan jumlah skor hasil kuesioner dengan jumlah skor kriteria untuk mencari jumlah skor hasil kuesioner dengan rumus:

Keterangan:

Xi = Jumlah skor hasil angket Variabel X

Xi – Xn = Jumlah skor angket masing-masing responden

c. Membuat daerah kategori kontinum Untuk melihat bagaimana gambaran tentang variabel secara keseluruhan yang diharapkan responden, maka penulis menggunakan daerah kategori sebagai berikut:

(52)

Keterangan:

ST: Skor Tertinggi JB: Jumlah Butir JR: Jumlah Responden

d. Menentukan garis kontinum dan menentukan daerah letak skor untuk variabel gaya kepemimpinan (X) dan variabel etos kerja (Y)

3.7.2 Methode Successive Interval (MSI)

Mengingat data variabel penelitian seluruhnya diukur dalam bentuk skala ordinal, sementara pengolahan data dengan penerapan statistik parametik mensyaratkan data sekurang-kurangnya harus diukur dalam skala interval. Maka semua data ordinal yang telah terkumpulkan ditransformasi terlebih dahulu ke dalam skala interval dengan menggunakan Methode Successive Interval (MSI).

Langkah-langkah untuk melakukan transformasi data tersebut adalah sebagai berikut:

1. Perhatikan setiap butir

2. Tentukan berapa banyak orang yang menjawab dengan skor 1,2,3,4,5 yang kemudian disebut dengan frekuensi.

3. Setiap frekuensi kemudian dibagi dengan banyak responden dan hasilnya disebut dengan proporsi.

(53)

= � + �

� = + |� min|

5. Dengan menggunakan tabel distribusi normal, hitung nilai z untuk setiap proporsi kumulatif yang didapatkan.

6. Tentukan nilai densitas untuk setiap nilai z yang diperoleh. 7. Tentukan nilai skala (skala Value) dengan menggunakan rumus:

=_{� � � − � � �} � � � � � − � � � � � Dimana:

Skala Value: Nilai Skala

Density at Lower Limit: Densitas batas bawah

Density at Upper Limit: Densitas batas atas

Area Below Upper Limit:Daerah dibawah batas atas

Area Bellow Lower Limit: Daerah dibawah batas bawah

8. Tentukan nilai transformasi dengan menggunakan rumus:

Langkah-langkah diatas jika dijabarkan dalam bentuk tabel akan terlihat seperti berikut:

Tabel 3.9

(54)

� � ∑ − ∑ ∑

� ∑ − ∑ � ∑ − ∑

Kriteria/Unsur 1 2 3 4 5 Frekuensi

Proporsi

Proporsi Kumulatif Nilai

Skala Value

Catatan: Skala terkecil dibuat sebesar 1, maka SV terkecil adalah +1

3.7.3 Analisis Korelasi Sederhana

Analisis korelasi dilakukan untuk mencari hubungan antara kedua variabel yang diteliti. Penentuan koefisien korelasi (r) dalam penelitian ini menggunakan koefisien korelasi Pearson (Pearson’s Product Moment Coefisient of Corelation), yaitu:

(Suharsimi Arikunto, 2006:170)

Koefisien korelasi (r) menunjukkan derajat korelasi antara variabel X dan variabel Y. Nilai koefisien korelasi harus terdapat dalam batas-batas: -1 < r < +1. Tanda positif menunjukkan adanya korelasi positif/korelasi langsung antara kedua

(55)

variabel yang diteliti. Setiap kenaikan nilai-nilai X akan diikuti dengan penurunan nilai-nilai Y, dan begitu pula sebaliknya.

 Jika nilai r = +1 atau mendekati +1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan positif.

 Jika nilai r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan negatif.

 Jika nilai r = 0 atau mendekati 0, maka korelasi antara kedua variabel yang diteliti tidak ada sama sekali atau sangat lemah.

Untuk mengetahui tingkat hubungan kedua variabel tersebut maka dapat dilihat pada tabel Guilford sebagai berikut:

Tabel 3.10

Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi

Besar Koefisien Klasifikasi

0.000-0.199 Sangat Rendah/Lemah dapat diabaikan

0.200-0.399 Rendah/Lemah

0.400-0.599 Sedang

0.600-0.799 Tinggi/Kuat

0.800-1.000 Sangat Tinggi/Sangat Kuat

Sumber: Sugiyono (2008:183)

3.7.4 Analisis Regresi Sederhana

Analisis regresi bertujuan untuk melakukan prediksi, bagaimana perubahan nilai variabel dependen apabila nilai variabel independen dimanipulasi (dinaikkan atau diturunkan nilainya). Penelitian ini menggunakan analisis regresi linier sederhana.

(56)

�. ∑ − ∑ . ∑

�. ∑ − ∑

=∑ − . ∑_�

Dalam analisis regresi linier sederhana, terdapat satu variabel yang diramalkan (dependent variabel) yaitu etos kerja dan (independent variabel) yang mempengaruhinya yaitu gaya kepemimpinan. Maka bentuk umum dari linier sederhana ini adalah:

(Riduwan, 2003:145) Dimana:

= Etos kerja

X = Gaya Kepemimpinan

a = Nilai konstan harga Y bila X = 0

b = Nilai arah sebagai penentu ramalan (prediksi) yang menunjukkan nilai peningkatan (+) atau nilai penurunan (-) variabel Y

Langkah-langkah yang dilakukan dalam analisis regresi linier sederhana adalah sebagai berikut:

1) Mencari harga-harga yang akan digunakan dalam menghitung koefisien a

dan b yaitu ∑X, ∑Y, ∑X2_,∑Y2_,∑XY

2) Mencari koefisien regresi a dan b dengan rumus sebagai berikut: = +

(57)

(Riduwan, 2003:145)

X dikatakan mempengaruhi Y, jika berubahnya nilai X akan menyebabkan adanya perubahan nilai Y, artinya naik turunnya X akan membuat nilai Y juga naik turun, dengan demikian nilai Y ini akan bervariasi. Namun nilai Y bervariasi tersebut tidak semata-mata disebabkan oleh X, karena masih ada faktor lain yang menyebabkannya.

3.7.5 Analisis Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi merupakan kuadrat dari koefisien korelasi sebelumnya telah dicari. Analisis koefisien determinasi digunakan untuk melihat seberapa besar variabel Gaya Kepemimpinan (X) berpengaruh terhadap variabel terikat, yaitu Etos kerja (Y) yang dinyatakan dalam persentase.

Adapun formulasi koefisien determinasi, yaitu:

(Suharsimi Arikunto, 2006:144) Dimana:

KD = Koefisen Determinasi r = Koefisien Korelasi

3.7.6 Uji Hipotesis

(58)

Uji Hipotesis dilakukan dengan cara membandingkan antara t tabel dengan t hitung. Rumus t hitung dapat dilihat dalam persamaan berikut:

� = � √� −_{− �}

(Riduwan, 2003:137)

Keterangan:

t = Distribusi Student

rs= Koefisien korelasi dari uji independent (kekuatan korelasi) N= Banyaknya sampel

Secara statistik, hipotesis yang akan di uji dalam pengambilan keputusan penerimaan atau penolakan hipotesis dapat ditulis sebagai berikut:

Ho: r = 0, Tidak terdapat pengaruh antara variabel X (Gaya Kepemimpinan) dan variabel Y (Etos kerja)

Hi: r = 0, Terdapat Pengaruh antara variabel X (Gaya Kepemimpinan) dan Variabel Y (Etos kerja)

Keputusan pengujian t hitung adalah sebagai berikut:

1. Jika t hitung > t-tabel, maka Ho ditolak dan Hi diterima 2. Jika t hitung < t-tabel, maka Ho diterima dan Hi ditolak

(59)

122

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan uraian-uraian teori, hasil penelitian, dan pengujian analisis regresi yang dilaksanakan mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap etos kerja pegawai maka hasilnya dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Gambaran gaya kepemimpinan yang terdiri dari 4 sub-variabel yaitu

directing, coaching, supporting, dan delegating berada pada kategori tinggi. Dengan sub-variabel yang berada pada kategori tertinggi adalah sub-variabel delegating sedangkan yang berada pada kategori terendah adalah sub-variabel directing.

2. Gambaran etos kerja pegawai yang terdiri dari 6 indikator yaitu Disiplin, Integritas, Tanggung Jawab, Inisiatif, Motivasi dan Loyalitas berada pada kategori tinggi, dengan indikator yang berada pada kategori tertinggi adalah indikator Motivasi sementara yang berada pada kategori terendah adalah indikator Tanggung Jawab.

3. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari gaya kepemimpinan terhadap etos kerja dengan tingkat hubungan yang rendah. Selain itu

(60)

didapatkan temuan lain bahwa etos kerja pegawai tidak hanya dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan saja tetapi juga dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah diperoleh dan temuan yang didapat, maka peneliti menyatakan beberapa saran dengan harapan dapat memberikan manfaat dan menjadi masukan bagi perkembangan dan kemajuan bagi kajian keilmuan dan bagi pengguna praktis yaitu organisasi, pemaparannya adalah sebagai berikut:

1. Proses pendelegasian peran dan tugas terhadap pegawai harus dapat dipertahankan dan terus ditingkatkan untuk mendorong pegawai agar lebih memberikan kinerja yang lebih baik, alangkah sebaiknya dinas memberikan perhatian yang lebih terhadap proses directing yang mendapatkan penilaian terendah yaitu pada ukuran tingkat keketatan melakukan pengawasan. Hal ini dilakukan agar pegawai tidak merasa terbebani dengan cara-cara dari pimpinan dalam mengawasi pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai. Pengawasan yang tepat akan memberikan dampak yang baik bagi pegawai secara khusus serta bagi dinas secara umum.

(61)

2. Indikasi etos kerja yang berada pada tingkat kesanggupan pegawai dalam menerima resiko pekerjaan mendapat penilaian terendah dari responden, oleh karena itu dinas dapat melakukan perbaikan dengan cara memberikan perhatian yang lebh terhadap kesulitas yang mungkin dialami oleh pegawai sehingga pegawai akan merasa lebih termotivasi untuk melakukan pengembangan diri sehingga dapat menjadi pegawai yang lebih siap baik dari segi mental dan kemampuan.

3. Berdasarkan hasil uji R dapat terlihat jika masih ada variabel-variabel lain yang dapat diperhatikan dalam penelitian mengenai etos kerja. Saran untuk penelitian berikutnya, diharapkan peneliti dapat melakukan studi terhadap variabel-variabel lain yang ikut mempengaruhi etos kerja sehingga dapat memberikan hasil dan kontribusi yang lebih baik lagi bagi perkembangan keilmuan serta untuk penerapan praktisnya.

(62)

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik.

Jakarta: Rineka Cipta

Thoha, Miftah. (2009). Perilaku Organisasi. Bandung: PT Raja Grafindo Persada. Cichoki, Patricia. dan Irwin, Christine. (2011). Organization design: a guide to building effective organizations. New Delhi: Kogan Page Limited

Hasibuan, Malayu. (2008). Manajemen Sumber Daya manusia. Yogyakarta: CV Masagung.

Hersey, Paul. (2008). Management of Organizational Behavior: Leading Human Resurces 9th Edition. Pearson Prentice Hall

Kinicki, Angelo. dan Williams, Brian K. (2011). Management: A Practical Introduction 5th Edition. McGraw-Hill

Kondalkar, V G. (2007). Organizational Behaviour. New Delhi: New Age

International (P) Ltd

McShane, Steven L dan Von Glinow, Mary A. (2010). Organizational Behaviour-Emerging Knowledge and Practice For The Real World 5th Edition. New York : McGraw-Hill

Nawawi, Hadari. (2003). Manajemen Stratejik Organisasi Non Profit Bidang Pemerintahan. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Noe, Raymond A. Et al. (2011). Fundamentals of Human Resource Management 4th edition. New York: McGraw-Hill

Riduwan. (2003). Metode dan Teknik Menyusun Tesis. Bandung: Alfabeta

Robbins, Stephen P. (2003). Organizational Behaviour. Jakarta: Salemba Empat. Saydam, Gouzali. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management) Jilid 2. Jakarta: PT Toko Gunung Agung

Siagian, Sondang P. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

Stewart, Greg L. dan Brown, Kenneth G. (2011). Human Resource Management 2nd Edition: Linking Strategy To Practice. United States Of America: John Wiley and Sons, Inc

(63)

Atmodiwiryo, Soebagio. (2000). Manajemen Pendidikan Indonesia. Jakarta: Ardadizya Jaya.

Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV Alfabeta.

Suwatno dan Priansa, Donni Juni. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta

Tasmara, Toto. (2002). Membudayakan Etos Kerja Islami. Jakarta: Gema Insani. Tjiptono. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori Ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo

Triguno, Prasetya. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Usman, Husaini. (2009). Manajemen: Teori, Praktik dan Riset Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.

Wood, Jack M,. Et al. (2001). Organizational Behaviour: A Global perspective 2nd Editon. Australia: John Wiley and Sons Australia, Ltd.

Sinamo, Jansen. (2005). Delapan Etos Kerja Professional. Jakarta: Institut Mahardika.

Jurnal :

Gading, I Ketut. (2005). “Etos Kerja Guru Dan Kadar CBSA Pembelajaran Yang Dikelolanya” (847), Jurnal Pendidikan Dan Pengajaran IKIP Negeri Singaraja., Edisi Khusus TH. XXXVIII Desember 2005. Hal 840-854. ISSN 0215-8250. Ghanbarnejad, Hossein. Dan Majidian, Sina. (2012). “The Relationship between Spirituality and Engineering (work) Ethics in the Workplace: A Case Study in Iran Telecommunication Research Center” (393-400), Australian Journal of Basic and Applied Sciences, 6(9): 393-400, 2012 ISSN 1991-8178.

Porter, G. (2004). Work, work ethic, work excess. Journal of Organizational Change Management. 17(5):pp424-439.

Porter, G. (2004). “A ‘Career’ work ethic versus just a job”. Journal of European Industrial Training. 29(4):pp336-352.

(64)

Publikasi Departemen:

Badan Kepegawaian Negara. (2012). Perpanjangan Batas Usia Pensiun Bagi Pegawai Negeri Sipil Yang Menduduki Jabatan Fungsionaris Arsiparis. Jakarta: Badan Kepegawaian Negara.

(1)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

1. Gambaran gaya kepemimpinan yang terdiri dari 4 sub-variabel yaitu

3. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari gaya kepemimpinan terhadap etos kerja dengan tingkat hubungan yang rendah. Selain itu

(2)

didapatkan temuan lain bahwa etos kerja pegawai tidak hanya dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan saja tetapi juga dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

5.2 Saran

(3)

124

(4)

125

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik.

Jakarta: Rineka Cipta

Hasibuan, Malayu. (2008). Manajemen Sumber Daya manusia. Yogyakarta: CV Masagung.

Hersey, Paul. (2008). Management of Organizational Behavior: Leading Human Resurces 9th Edition. Pearson Prentice Hall

Kinicki, Angelo. dan Williams, Brian K. (2011). Management: A Practical Introduction 5th Edition. McGraw-Hill

Kondalkar, V G. (2007). Organizational Behaviour. New Delhi: New Age International (P) Ltd

McShane, Steven L dan Von Glinow, Mary A. (2010). Organizational Behaviour-Emerging Knowledge and Practice For The Real World 5th Edition. New York : McGraw-Hill

Nawawi, Hadari. (2003). Manajemen Stratejik Organisasi Non Profit Bidang Pemerintahan. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Noe, Raymond A. Et al. (2011). Fundamentals of Human Resource Management 4th edition. New York: McGraw-Hill

Riduwan. (2003). Metode dan Teknik Menyusun Tesis. Bandung: Alfabeta

Siagian, Sondang P. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

Stewart, Greg L. dan Brown, Kenneth G. (2011). Human Resource Management 2nd Edition: Linking Strategy To Practice. United States Of America: John Wiley and Sons, Inc

(5)

126