PENGARUH KOMPENSASI, DISIPLIN KERJA, KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA GURU (STUDI KASUS DI SMA NEGERI 3 SAMARINDA)

i

PENGARUH KOMPENSASI, DISIPLIN KERJA, KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA GURU

(Studi Kasus di SMA Negeri 3 Samarinda)

THE INFLUENCE OF COMPENSATION, DISCIPLINE OF WORK, JOB SATISFACTION THE PERFORMANCE OF TEACHERS

(Study OF SMA Negeri 3 Samarinda)

SKRIPSI

Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan untuk Memperoleh Gelar Sarjana Pada Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen

Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

Disusun Oleh: FANDY ARIESTA

20120410134

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA

i

PENGARUH KOMPENSASI, DISIPLIN KERJA, KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA GURU

(Studi Kasus di SMA Negeri 3 Samarinda)

THE INFLUENCE OF COMPENSATION, DISCIPLINE OF WORK, JOB SATISFACTION THE PERFORMANCE OF TEACHERS

(Study OF SMA Negeri 3 Samarinda)

SKRIPSI

Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan untuk Memperoleh Gelar Sarjana Pada Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen

Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

Disusun Oleh: FANDY ARIESTA

20120410134

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA

i

PERNYATAAN

Dengan ini saya,

Nama : FANDY ARIESTA

Nomor Mahasiswa : 20120410134

Menyatakan bahwa dalam skripsi ini dengan judul “PENGARUH KOMPENSASI, DISIPLIN KERJA, KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA GURU di SMA Negeri 3 Samarinda)” tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan disuatu Perguruan Tinggi, dan sepengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan orang lain, kecuali yang tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam Daftar Pustaka. Apabila dikemudian hari terbukti bahwa pernyataan ini tidak benar maka saya sanggup menerima hukuman atau sanksi apapun sesuai peraturan yang berlaku.

Yogyakarta, 26 AGUSTUS 2016

ii

MOTTO

“ALLAH SWT akan meninggikan orang – orang yang beriman

diantaramu dan orang – orang yang diberi ilmu pengetahuan dengan

beberapa derajat“.

( QS. Al- Mujadalah : 11)

Menuntut ilmu wajib atas tiap muslim baik muslimin maupun

muslimah.

(HR. Ibnu Majah)

Ilmu itu adalah cahaya yang menerangi dan memberi manfaat.

Ilmu itu lebih dari harta, menjaga diri dan meningkatkan derajat.

(Felixsiauw)

Sebelum menolong orang lain, saya harus dapat menolong diri sendiri.

Sebelum menguatkan orang lain, saya harus bisa menguatkan diri

sendiri dahulu.

(Petrus Claver)

Keberhasilan adalah kemampuan untuk melewati dan mengatasi dari

satu kegagalan ke kegagalan berikutnya tanpa kehilangan semangat.

(Winston Chuchill)

Orang yang paling tidak bahagia ialah mereka yang yang paling takut

pada perubahan.

iii

PERSEMBAHAN

Sembah sujud serta dan syukur kepada Allah SWT. Atas karunia serta kemudahan yang diberikan kepada saya, akhirnya skripsi ini dapat diselesaikan. Sholawat serta salam kita untuk junjungan Nabi besar Muhammad SAW.

Saya persembahkan karya ini kepada orang-orang yang saya sayangi dan saya kasihi:

1. Terima kasih untuk orang tua saya yang tak henti-hentinya mendukung dan mendoakan saya agar anaknya sukses.

2. Terima kasih kepada dosen pembimbing saya ibu Fauziah, SE., M.Si yang selalu memberikan nasehat-nasehat untuk selalu semangat dalam mengerjakan skripsi.

3. For you my wife “Hervianita” sebagai seorang yang spesial di hidup saya, yang selalu memberikan motivasi, semangat tanpa henti, yang selalu memarahi saya ketika saya tidak mau menyelesaikan skripsi, terima kasih sampai saat ini untuk dukungannya.

4. Untuk sahabat-sahabat saya Rudi Setiawan, Wahyu Agung Santoso, Ghiffari, Zulfika, Ripul Reja, Gilang untuk mereka semua yang selalu asik di ajak hangout bareng, semoga di lain kesempatan kita bisa sukses semua.

Terima kasih untuk semua pihak yang terlibat dan mendukung saya selama ini dalam menyelesaikan skripsi saya, untuk yang tidak saya sebutkan semoga kalian semua menjadi orang-orang yang berguna di masa depan.

iv DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI... iii

HALAMAN PERNYATAAN ... iv

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN... ... v

INTISARI ... vii

ABSTRAK ... viii

KATA PENGANTAR ... viii

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR TABEL ... xiii

DAFTAR GAMBAR ... xiv

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Perumusan Masalah ... 7

C. Tujuan Penelitian ... 7

D. Manfaat Penellitian ... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori ... 9

1. Kompensasi ... 9

2. Disiplin Kerja. ... 10

3. Kepuasan Kerja ... 12

4. Kinerja ... 13

B. Perumusan Hipotesis ... 15

v BAB III METODE PENELITIAN

A. Subyek dan Objek Penelitian ... 19

B. Teknik Pengambilan Sampel ... 19

C. Jenis Data ... 19

D. Teknik Pengumpulan Data ... 19

E. Defenisi Operasional Variabel Penelitian ... 20

F. Uji Kualitas Instrumen ... 21

1. Uji Validitas ... 21

2. Uji Reliabilitas ... 22

3. Uji Asumsi Klasik ... 22

G. Uji Hipotesis dan Analsis Data ... 23

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Obyek Penelitian ... 25

B. Deskripsi Responden ... 27

C. Hasil Uji Statistik Deskriptif ... 31

D. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 37

1. Uji Validitas ... 37

2. Uji Reliabilitas ... 38

3. Uji Asumsi Klasik ... 39

E. Hasil Pengujian Hipotesis... 41

F. Pembahasan ... 43

BAB V KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 46

B. Keterbatasan Penelitian ... 46

C. Saran ... 47

DAFTAR PUSTAKA ... 48 LAMPIRAN

vi

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 4.1 Klasifikasi Kuesioner ... 28

Tabel 4.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ... 28

Tabel 4.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 29

Tabel 4.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 30

Tabel 4.5 Deskripsi Responden Berdasarkan Tingkat Gaji ... 31

Tabel 4.6 Deskripsi Responden Berdasarkan Kompensasi ... 32

Tabel 4.7 Frekuensi Jawaban Variabel Kompensasi ... 33

Tabel 4.8 Frekuensi Jawaban Variabel Disiplin Kerja ... 33

Tabel 4.9 Frekuensi Jawaban Variabel Disiplin Kerja ... 34

Tabel 4.10 Frekuensi Jawaban Variabel Kepuasan Kerja ... 35

Tabel 4.11 Frekuensi Jawaban Variabel Kepuasan Kerja ... 35

Tabel 4.12 Frekuensi Jawaban Variabel Kinerja ... 36

Tabel 4.13 Frekuensi Jawaban Variabel Kinerja ... 36

Tabel 4.14 Hasil Uji Validitas ... 37

Tabel 4.15 Lanjutan Hasil Uji Validitas ... 38

Tabel 4.16 Hasil Uji Realibilitas ... 39

Tabel 4.17 Hasil Pengujian Normalitas ... 39

Tabel 4.18 Hasil Pengujian Hipotesis Uji T-Test ... 40

vii

DAFTAR GAMBAR

Halaman

INTISARI

Penelitian ini ditujukan untuk mengetahui bukti empiris mengenai kompensasi, disiplin kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja. Penelitian ini dilakukan pada guru SMA Negeri 3 Samarinda. Jumlah sampel pada penelitian ini 60 responden. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah convenience sampling dimana sampel yaitu dengan mengambil responden termudah saja. Pemilihan responden ini, sepenuhnya bergantung pada penilaian peneliti atau pewawancara sehingga peneliti bebas menentukan responden yang paling mudah._{. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner yang disebar kepada guru} di SMA Negeri 3 Samarinda terkait variabel kompensasi, disiplin kerja, kepuasan kerja dan kinerja.

Berdasarkan hasil uji T variable kompensasi tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja dan variabel disiplin kerja tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja sedangkan kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Kata kunci : kompensasi, displin kerja, kepuasan kerja, kinerja

ABSTRACT

This research was aimed to understand the empirical evidence about compensation, work discipline, and work satisfaction toward teacher’s performance in SMAGA. Teachers the respondent of research. Total sampel 60 respondent. Using convenience sampling where was token the easiest respondent the sorting of respondent from was depend on reseacher or interviewer so the researches choose the easist respondent. The accumulation of the data using questionaise which sspreaded to respondent of work discipline, work satisfaction, and work performance.

Based on T test result, compensation and work discipline have not significant implementation toward work performance, only work satisfaction which has significant implementation toward work performance.

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr. Wb

Puji syukur alhamdulillah penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT atas berkat, rahmat, taufik dan hidayah-Nya, penyusunan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kompensasi, Displin Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja di SMA Negeri 3 Samarinda” dapat diselesaikan dengan baik.

Tugas akhir ini merupakan salah satu persyaratan yang harus dipenuhi oleh mahasiswa dalam rangka memperoleh gelar sarjana pada Fakultas Ekonomi Strata (S1) jurusan manajemen, Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

Penulis menyadari bahwa dalam proses penulisan skripsi ini banyak mengalami kendala, namun berkat bantuan, bimbingan, kerjasama dari berbagai pihak dan berkah dari Allah SWT sehingga kendala-kendala yang dihadapi tersebut dapat diatasi. Oleh karenanya, penulis ingin mengucapkan banyak terima kasih kepada :

1. Bapak Dr. Nano Prawoto M.Si selaku Dekan FE UMY

2. Ibu Dra. Retno Widowati PA, M.Si Ph.D selaku Kaprodi Manajemen FE UMY 3. Fauziyah, SE., M.Si. selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang telah sabar

membimbing penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

4. Bapak dan ibu dosen Fakultas Ekonomi UMY khususnya dosen manajemen yang telah mendidik dan memberikan pembelajaran tentang kehidupan.

5. Ibu dan Bapakku tercinta yang selalu menyayangiku dan berkorban demi kesuksesanku.

6. Semua pihak yang telah memberikan dukungan, bantuan, kemudahan dan semangat.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kata sempuna, akan tetapi penulis berharap semoga terdapat manfaat yang dapat diambil dari skripsi ini. Amin.

Wassalaamu’allaikum Wr. Wb

Yogyakarta, 26 AGUSTUS 2016 Penulis,

BAB I

PENDAHULUAN

A.Latar Belakang Penelitian

Pendidikan Nasional bertugas dan bertanggung jawab untuk menghantarkan bangsa ini agar siap menyongsong dan mampu bersaing pada era globalisasi. Perubahan menjadi peluang dan mengelola perubahan menjadi kekuatan yang mampu meningkatkan kualitas kehidupan bangsa dan negara di masa depan

Pendidikan perlu mengambil posisi dan peran nyata yang dinamis, proaktif, interaktif, serta berorientasi ke masa depan. Artinya pendidikan harus mampu bergerak lugas dalam menghadapi rintangan-rintangan dan memanfaatkan peluang yang ada. Pemerintah saat ini sedang berusaha meningkatkan kesejahteraan masyarakat di segala bidang. Untuk mempercepat tercapainya usaha tersebut, kualitas sumber daya manusia memegang peran yang sangat penting. Dikatakan demikian karena dalam menghadapi tantangan kehidupan yang makin dinamis, dibutuhkan insan pembangunan yang berkualitas dan handal (Ludi Wisnu Wardana, 2008).

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa atas kerja mereka, dan kompensasi itu sendiri dapat dibagi menjadi dua yaitu kompensasi langsung dan tak langsung. Sesuai dengan teori yang

dikemukakan bahwa kompensasi merupakan penghargaan atas tenaga maupun jasa yang telah diberikan oleh karyawan untuk perusahaan (Wibowo, 2009). Kompensasi adalah bentuk pembayaran yang meliputi pembayaran tunai langsung dan pembayaran tidak langsung. Pembayaran tidak langsung dapat berupa manfaat karyawan dan insentif untuk memotifasi karyawan agar bekerja keras dalam mencapai produktivitas yang semakin tinggi, dan kompensasi langsung meliputi gaji, bonus / insentif, komisi. Selain kompensasi langsung, kompensasi tak langsung juga mempunyai peranan yang tak kalah pentingnya untuk meningkatkan kinerja karyawan. Dan kompensasi tak langsung meliputi tunjangan hari raya dan tunjangan kesehatan.

Kompensasi menjadi salah satu faktor yang dominan dalam memotivasi seseorang untuk meningkatkan kinerjanya. Dengan diberi kompensasi yang pantas, guru akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan dari profesinya, sehingga guru bisa lebih fokus untuk meningkatkan kinerjanya, yang akhirnya bisa meningkatkan kualitas pembelajaran. Selain kompensasi, kinerja guru juga dipengaruhi oleh disiplin kerja. Guru yang memiliki disiplin kerja yang baik mencerminkan tanggung jawabnya yang bagus terhadap tugas-tugasnya, sehingga akan meningkatkan kinerja guru tersebut. Oleh karena itu, disiplin kerja yang baik akan berdampak positif terhadap kinerjanya.

Disiplin kerja merupakan salah satu aspek yang mempengaruhi kinerja karyawan. Zesbendri dan Aryanti (2009), menyebutkan bahwa disiplin merupakan modal utama yang mempengaruhi tingkat kinerja karyawan. Menurut Ardana, dkk (2011), disiplin kerja merupakan suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya. Iriani (2010), menambahkan bahwa kedisiplinan karyawan mutlak diperlukan agar seluruh aktivitas yang sedang dan akan dilaksanakan berjalan sesuai mekanisme yang telah ditentukan. Dengan kedisiplinan kerja maka, karyawan tidak akan melakukan tindakan-tindakan yang dapat merugikan.

Kepuasan kerja didefinisikan sebagai keadaan yang menyenangkan atau emosi positif yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja dihasilkan dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka menyediakan hal yang dipandang penting. Lima aspek kepuasan kerja diukur dengan Job Descriptive Index (JDI) yaitu pekerjaan itu sendiri (berhubungan dengan tanggung jawab, minat dan pertumbuhan); kualitas supervisi (terkait dengan bantuan teknis dan dukungan sosial); hubungan dengan rekan kerja (berkaitan dengan harmoni sosial dan respek); kesempatan promosi (terkait dengan kesempatan untuk pengembangan lebih jauh) dan pembayaran (yang terkait dengan pembayaran yang memadai dan persepsi keadilan) (Luthans, 2006).

Kinerja menurut Bernadin dan Russel (dalam Solihin, 2007) adalah hasil dari fungsi suatu pekerjaan atau kegiatan tertentu selama satu periode. Sementara mengajar menurut Burtn (dalam Solihin, 2007) secara sederhana dapat didef inisikan sebagai suatu kegiatan membimbing aktivitas belajar (teaching is the guidance of learning activities).

Kinerja mengajar guru dipengaruhi juga oleh perasaan individu terhadap pekerjaan yang memberikan kepuasan batin kepada seseorang sehingga pekerjaan itu disenangi dan digeluti dengan baik. Untuk mengetahui keberhasilan kinerja perlu dilakukan evaluasi atau penilaian kinerja dengan berpedoman pada parameter dan indikator yang ditetapkan yang diukur secara efektif dan efisien seperti kinerja mengajarnya, efektivitas menggunakan waktu, dana yang dipakai serta bahan yang tidak terpakai. Menurut Mangkunegara (2004) istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance

(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang di capai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi) adalah hasil kinerja secara kualitas, kuantitas, yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dalam bukunya Agus Dharma (2005) menetapkan cara untuk mengukur pelaksanaan kegiatan, banyak cara pengukuran yang dapat digunakan dengan cara pengukuran kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu.

kepuasan kerja antara lain program kompensasi yang adil dan layak, keamanan pekerjaan, jadwal kerja yang fleksibel, dan program keterlibatan karyawan, sebab sistem pembayaran ini dapat mendorong karyawan untuk belajar, meningkatkan keterampilannya dan memelihara keterampilannya. Hal ini dapat diartikan, bahwa bagi karyawan yang ingin memenuhi kebutuhannya dengan lebih baik, maka pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan akan menjadi pendorong baginya untuk lebih meningkatkan keterampilan, agar memperoleh kompensasi yang lebih tinggi, sehingga kebutuhannya dapat terpenuhi.

Hubungan antara disiplin kerja terhadap kinerja telah dibuktikan dalam riset yang dilakukan oleh Purnomo B.S dan Waridin (2006), yang mengemukakan bahwa disiplin kerja pada dasarnya selalu diharapkan menjadi ciri setiap sumber daya manusia dalam organisasi karena dengan kedisiplinan organisasi akan berjalan baik dan bisa mencapai tujuannya dengan baik pula. Penelitian terdahulu juga dilakukan Fullchis Nurcahyani (2008) mengenai pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) APJ Malang menyatakan bahwa hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan kompensasi mempunyai pengaruh positif dan siginifikan terhadap kinerja karyawan. Disiplin berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja, penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Labudo (2013), bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas/kinerja karyawan sehingga dapat meningkatkan produktivitas/kinerja karyawan. Hasil yang sama juga ditunjukkan penelitian yang dilakukan oleh Munawaroh (2012) menyimpulkan

bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh secara langsung terhadap kinerja. Hal ini dikarenakan tingkat disiplin juga mempengaruhi hasil kinerja dari SDM yang ada, dengan kata lain tanpa disiplin tingkat pengaturan waktu yang ada tidak akan stabil sehingga kinerja yang ada akan tergangggu.

Optimal tidaknya kinerja guru dipengaruhi oleh berbagai faktor. Menurut Mulyasa (2007) sedikitnya terdapat sepuluh faktor yang dapat meningkatkan kinerja guru, baik faktor internal maupun eksternal. Kesepuluh faktor tersebut adalah (1) dorongan untuk bekerja, (2) tanggung jawab terhadap tugas, (3) minat terhadap tugas, (4) penghargaan atas tugas, (5) peluang untuk berkembang, (6) perhatian dari kepala sekolah, (7) hubungan interpersonal dengan sesama guru, (8) Musyawarah Guru Mata Pelajaran dan Kelompok Kerja Guru, (9) kelompok diskusi terbimbing, serta (10) layanan perpustakaan. Tidak berarti mengabaikan faktor_---faktor yang lain, dalam penelitian ini penulis akan mengkaji pengaruh faktor kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja guru.

Contohnya kasus yang pernah ada bahwa guru yang bekerja tidak sesuai dengan peraturan yang berlaku mereka juga diberikan upah yang sama semua dengan guru yang bekerja dengan baik di sekolah tersebut, maupun dengan disiplin kerja banyak guru yang datang kurang tepat waktu ada yang datang lebih dari jam 7 pagi itu juga tidak sesuai dengan peraturan lebih baik guru yang telat memberikan kabar ke kepala sekolah atau guru yang lainnya dengan hp agar guru yang terlambat tersebut tidak dipandang negatif terhadap guru yang lainnya.

Bahwa jika kerja yang dihasilkan oleh seorang guru di SMA 3 Samarinda semuanya bagus maka besar kemungkinan mereka semua akan merasakan kepuasan kerja.

Peneliti ingin mengetahui secara langsung apakah kompensasi, disiplin kerja, kepuasan kerja sangat berpengaruh terhdap kinerja guru di SMA NEGERI 3 Samarinda, secara fungsi bahwa variabel ini mempunyai arti berbeda terhadap kinerja guru. Bahwa di sekolah ini kompensasi yang diberikan berbed, begitupun disiplin kerja sebagian tidak mengikuti praturan yang telah diberlakukan sebelumnya, dan kepuasan kerja guru setelah mengajar sangatlah puas.

Penelitian berhubungan dengan kinerja memang sudah banyak dilakukan, namun sangat sedikit penelitian yang mengkaitkan kompensasi dengan disiplin kerja secara bersama-sama. Inilah yang mendasari peneliti ingin mengkaitkan variabel tersebut dengan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kompensasi, Disiplin Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Guru di SMA Negeri 3 Samarinda”.

B. Rumusan Masalah

1. Apakah kompensasi mempengaruhi kinerja Guru di SMA Negeri 3 Samarinda?

2. Apakah disiplin kerja mempengaruhi kinerja Guru di SMA Negeri 3 Samarinda?

3. Apakah kepuasan kerja mempengaruhi kinerja Guru di SMA Negeri 3 Samarinda?

C. Tujuan Penelitian

1. Menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja Guru di SMA Negeri 3 Samarinda.

2. Menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja Guru di SMA Negeri 3 Samarinda.

3. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja Guru di SMA Negeri 3 Samarinda?

D. Manfaat Penelitian

Kegunaan penelitian yang dilakukan adalah sebagai berikut : 1. Bagi Organisasi

Hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan pertimbangan dan masukan bagi sekolah ataupun organisasi dalam meningkatkan kinerja Guru yang lebih baik.

2. Bagi akademik

Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan penelitian lebih lanjut guna untuk menambah wawasan dan pengetahuan tentang kompensasi, disiplin, kepuasan kerja kerja terhadap kinerja Guru di SMA Negeri 3 Samarinda atau organisasi.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A.Landasan Teori 1. Kompensasi

Dalam bukunya Heidjrachman (2002) kompensasi adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberian kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dilakukan, dan berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang peraturan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja.

Menurut Simamora (2004) terminologi dalam kompensasi adalah sebagai berikut: Upah dan gaji, Insentif, Tunjangan, Fasilitas. Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan eksternal daninternal. Menurut Veithzal (2004) tujuan manajemen kompensasi efektif adalah: memperoleh SDM yang berkualitas, mempertahankan karyawan yang ada, menjamin keadilan, penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan, mengendalikan biaya, mengikuti aturan hukum, memfasilitasi pengertian, dan meningkatkan efisiensi administrasi.

Menurut Schuler dan Jackson (1999), Mondy (1999), Schermerhorn (1998), Robbins (1996), dan Siagian (1995), pada prinsipnya imbalan dapat dibedakan menjadi dua, yaitu imbalan intrinsik dan imbalan ekstrinsik. Imbalan intrinsik yaitu imbalan yang diterima karyawan untuk dirinya sendiri. Biasanya imbalan ini merupakan nilai positif atau rasa puas karyawan terhadap dirinya sendiri karena telah menyelesaikan suatu tugas yang baginya cukup menantang. Teknik-teknik pemerkayaan pekerjaan, seperti pemberian peran dalam pengambilan keputusan, tanggung jawab yang lebih besar, kebebasan dan keleluasaan kerja yang lebih besar dengan tujuan untuk meningkatkan harga diri karyawan, secara intrinsik merupakan imbalan bagi karyawan.

Imbalan ekstrinsik mencakup kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung dan imbalan bukan uang. Termasuk dalam kompensasi langsung antara lain adalah gaji pokok, upah lembur, pembayaran insentif, tunjangan, bonus; sedangkan termasuk kompensasi tidak langsung antara lain jaminan sosial, asuransi, pensiun, pesangon, cuti kerja, pelatihan dan liburan. Imbalan bukan uang adalah kepuasan yang diterima karyawan dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau phisik dimana karyawan bekerja. Termasuk imbalan bukan uang misalnya rasa aman, atau lingkungan kerja yang nyaman, pengembangan diri, fleksibilitas karier, peluang kenaikan penghasilan, simbol status, pujian dan pengakuan.

Menurut Gomez-Mejia (1995) Schuler dan Jackson (1999); serta Luthans (1998), kompensasi total dapat diklasifikasikan dalam tiga

komponen utama, yaitu: Pertama, kompensasi dasar yaitu kompensasi yang jumlahnya dan waktu pembayarannya tetap, seperti upah dan gaji. Kedua, kompensasi variabel merupakan kompensasi yang jumlahnya bervariasi dan/atau waktu pembayarannya tidak pasti. Ketiga, merupakan komponen terakhir dari kompensasi total adalah benefit atau seringkali juga disebut

indirect compensation (kompensasi tidak langsung). 2. Disiplin Kerja

Dalam bukunya (Rivai, 2004) Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma- norma sosial yang berlaku.

Menurut Prawirosentono dalam Amran (2009) disiplin adalah taat kepada hukumdan taatterhadap peraturan- peraturan yang berlaku disuatu tempat atau lingkungan tertentu. Dengan demikian, yang dimaksud dengan disiplin karyawan adalah ketaatan yang dimiliki karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi ditempat dia bekerja.

Menurut Atiomo (2000) dalam Adomi dan Eruvwe (2004) disiplin adalah karakter dan pikiran yang dilatih agar menghasilkan kontrol diri dan kebiasaan untuk selalu patuh.

Zesbendri dan Aryanti (2009), menyebutkan bahwa disiplin merupakan modal utama yang mempengaruhi tingkat kinerja karyawan. Menurut Ardana,

dkk (2011), disiplin kerja merupakani suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya. Bentuk disiplin yang akan tercermin pada suasana, yaitu :

a. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian perusahaan. b. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan dalam

melakukan pekerjaan.

c. Besarnya rasa tanggungjawab para karyawan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya.

d. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di kalangan karyawan.

e. Meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja para karyawan.. (Sutrisno,2009).

Disiplin Preventip adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan – penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri di antara para karyawan. Dengan cara ini para karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan semata- mata karena dipaksa manejemen.

Disiplin Korektip adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan – aturan dan mencoba untuk menghindari

pelanggaran – pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektip sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan (disciplinary action)

sebagai contoh, tindakan pendisiplinan bisa berupa peringatan atau skorsing. Menurut Rivai (2004), terdapat empat (4) perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja, yaitu:

a. Disiplin Retributif

Disiplin retributif adalah berusaha menghukum orang yang berbuat salah. b. Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah berusaha membantu karyawan mengoreksi perilakunya yang tidak tepat.

c. Perspektif Hak-Hak Individu

Perspektif hak-hak individu adalah berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner.

d. Perspektif Utilitarian

Perspektif utilitarian adalah berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatif

3. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja mempengaruhi kinerja yang dihasilkan karena kepuasan kerja juga dikorelasikan dengan kurangnya sabotase pencurian, melakukan pekerjaan dengan buruk untuk suatu tujuan, dan menyebarkan rumor atau gosip untuk menyebabkan masalah (Mangoine dan Quinn, 1975 dalam Argyle, 2010).

Kepuasan Kerja merupakan elemen penting dalam situasi kerja dan telah dikaitkan dengan peningkatan kinerja serta peningkatan komitmen terhadap organisasi, Gathungu et al. (2013).

Hasil penelitian Ncube dan Samuel (2014) menunjukkan bahwa variabel motivasi intrinsik dan ekstrinsik berdampak signifikan pada tingkat kepuasan kerja karyawan.

4. Kinerja

Dalam bukunya Hasibuan dalam Sujak (1990) dan Sutiadi (2003) mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Moenir dalam Amran (2009) mendefinisikan kinerja adalah suatu keadaan pada diri seseorang yang dengan penuh kesungguhan berhasil dan berdaya guna dalam pelaksanaannya sehingga menghasilkan suatu yang sangat optimal.

Mangkunegara (2002) kinerja adalah karyawan yang berhasil mencapai hasil kerja secara kualitas maupun secara kuantitas dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya.

Dewi (2006) kinerja karyawan adalah salah satu faktor yang menentukan kelangsungan hidup lama atau tidaknya suatu perusahaan tersebut. Tujuan suatu perusahaan akan kurang efektif apabila para karyawannya tidak mempunyai

kinerja yang baik dan maksimal sehingga hal ini menjadi pemborosan bagi perusahaan.

Tika (2006) mengemukakan bahwa ada 4 (empat) unsur-unsur yang. terdapat dalam kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan, faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi karyawan, pencapaian tujuan organisasi, dan periode waktu tertentu.

Menurut Prawirosentono (1999) ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu :

a. Efektifitas dan Efisiensi

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien.

b. Otoritas (wewenang)

Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya.

Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku. d. Inisiatif

Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

Manajemen kinerja adalah manajemen tentang menciptakan hubungan dan memastikan komunikasi yang efektif. Manajemen kinerja memfokuskan pada apa yang diperlukan oleh organisasi, manajer, dan pekerja untuk berhasil Wibowo (2010).

Torang (2012) Kinerja adalah kuantitas atau kualitas hasil kerja individu atau sekelompok di dalam organisasi dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang berpedoman pada norma, standar oprasional prosedur kiteria dan ukuran yang telah ditetapkan atau yang berlaku dalam organisasi.

B.Perumusan Hipotesis

1. Hubungan Kompensasi Terhadap Kinerja Guru

Apabila jumlah kompensasi telah cukup memadai, berarti sudah cukup layak dan baik. Permasalahannya sebenarnya tidak sesederhana itu, sebab cukup memadai menurut kacamata perusahaan, belum tentu dirasakan cukup oleh karyawan yang bersangkutan. Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun tidak langsung

yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 2011). Kompensasi berbentuk uang artinya kompensasi di bayar dalam bentuk uang kartal kepada karyawan bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang artinya kompensasi dibayar dengan barang.

Pembayaran kompensasi berdasarkan keterampilan, sebenarnya dalam kondisi tertentu dapat meningkatkan kinerja karyawan, disamping dapat pula membuat karyawan frustasi. Bagi karyawan yang memang memiliki keterampilan yang dapat diandalkan, maka pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan akan dapat meningkatkan kinerja, sebaliknya bagi karyawan yang tidak memiliki keterampilan dan tidak mempunyai kemampuan untuk meningkatkan keterampilannya, maka sistem pemberian kompensasiini dapat mengakibatkan frustasi.

Jadi dalam teori pengharapan terdapat tiga hubungan, yaitu hubungan antara usaha dengan prestasi, hubungan prestasi dengan penghargaan perusahaan dan hubungan antara penghargaan perusahaan dengan tujuan karyawan. Apabila penghargaan yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan pengharapan dan dapat memuaskan kebutuhannya, maka karyawan tersebut akan termotivasi untuk lebih meningkatkan usaha/kinerjanya, sebaliknya apabila usaha yang dilakukan tidak mendapat penghargaan sesuai dengan harapan karyawan, maka karyawan yang bersangkutan akan merasa frustasi, sehingga tidak termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.

1

Penelitian terdahulu juga dilakukan Fullchis Nurcahyani (2008) mengenai Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan menyatakan bahwa hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan kompensasi mempunyai pengaruh positif dan siginifikan terhadap kinerja. Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat dibuat hipotesis sebagai:

H1 : Terdapat hubungan positif signifikan antara kompensasi dengan kinerja guru di SMA Negeri 3 Samarinda

2. Hubungan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2004). Disiplin kerja pada dasarnya selalu diharapkan menjadi ciri setiap sumber daya manusia dalam organisasi, karena dengan kedisplinan organisasi akan berjalan dengan baik dan bisa mencapai tujuannya dengan baik pula (Setiyawan dan Waridin, 2006).

Disiplin kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Karyawan yang disiplin dalam bekerja sejak berangkat, saat kerja dan saat pulang kerja serta sesuai aturan dalam bekerja, biasanya akan memiliki kinerja yang baik. Dapat disimpulkan, semakin tinggi disiplin kerja, maka semakin tinggi kinerja karyawan. Hasil penelitian Setiyawan dan Waridin (2006)

menunjukkan bahwa disiplin berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Korompot dan Robiansyah (2012), mengatakan bahwa disiplin kerja positif berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat dibuat hipotesis sebagai berikut:

H2: Terdapat hubungan positif signifikan antara Disiplin Kerja dengan Kinerja Guru di SMA Negeri 3 Samarinda

3. Hubungan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru

Al- Ahmadi (2009) melakukan studi terhadap 923 perawat pada rumah sakit di Riyadh, kinerja karyawan ditemukan berhubungan positif dengan kepuasan kerja secara keseluruhan (segi kepuasan meliputi kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri, supervisi, hubungan dalam kerja, pembayaran, kesempatan promosi, dan kondisi kerja).

Beberapa peneliti tidak menemukan hubungan antara kinerja karyawan dan kepuasan kerja. Crossman & Zaki (2003) mengadakan penelitian dan menyatakan tidak ada hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Packard & Motowidlo (1987 dalam Al-Ahmadi, 2009) mempelajari hubungan stres subyektif, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan di antara perawat rumah sakit, dan mendapatkan hasil bahwa kepuasan kerja tidak berhubungan dengan kinerja karyawan.

H3: Terdapat hubungan positif signifikan antara Kepuasan Kerja dengan Kinerja Guru di SMA Negeri 3 Samarinda.

C.Model Penelitian

Model Penelitian pengaruh kompensasi, disiplin kerja, kepuasan kerja terhadap kinerja:

H1

H2

H3

( Mangkunegara, 2005)

Gambar 2.1

Pengaruh kompensasi, disiplin kerja, kepuasan kerja terhadap kinerja Kompensasi

X1

Disiplin Kerja X2

Kinerja Guru Y

Kepuasan Kerja X3

. BAB III

METODE PENELITIAN

A.Subyek dan Obyek Penelitian 1. Obyek Penelitian

Penelitian ini dilakukan di SMA Negeri 3 Samarinda, yaitu salah satu sekolah negeri favorit yang berada di kota Samarinda.

2. Subyek Penelitian

Semua Guru yang mengajar di SMA Negeri 3 Samarinda. B.Teknik pengambilan sampel

Sugiyono (2014) populasi adalah wilayah generalisasi, obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Jenis Data

Penelitian ini merupakan penelitian dengan data primer yaitu data yang dikumpulkan sendiri oleh perorangan/suatu organisasi secara langsung dari obyek yang diteliti dan untuk kepentingan studi yang bersangkutan yang dapat berupa observasi. Adapun data primer yang digunakan dalam penelitian ini berupa jawaban responden terkait kompensasi, disiplin kerja, kepuasan kerja dan kinerja.

Teknik pengumpulan data menggunakan metode survei dengan kuesioner yaitu dengan cara menyebarkan sejumlah daftar pertanyaan yang bersangkutan dengan masalah kepada responden (Guru) dengan tujuan memperoleh data-data yang mendukung penelitian. Pada penelitian ini digunakan kuisioner dengan skala likert dimana pernyataan-pernyataan dalam kuisioner dibuat dengan nilai 1 sampai dengan 5 untuk mewakili pendapat responden (Mas’ud, 2004).

D.Definisi Operasional

No Variabel Definisi Operasional

Indikator Instrumen Skala

Liker t

1 Kompensasi seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut -gaji -upah -honor -bonus - komisi Kuesioner 7 pertanyaan STS=1 TS=2 KS=3 S=4 SS=5

2 Disiplin Kerja sikap para pegawai untuk berperilaku sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan -Disiplin waktu -Disiplin peraturan -Disiplin tanggung jawab Kuesioner 8 pertanyaan STS=1 TS=2 KS=3 S=4 SS=5

3 Kepuasan Kerja

Kondisi menyenangkan

- Kerja yang secara mental

Kuesioner 16

STS=1 TS=2

atau secara emosional positif yang berasal dari penilaian seseorang atas pekerjaannya atau

pengalaman kerjanya

menantang - Kondisi kerja yang mendukung -Ganjaran yang pantas - Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan Robbin (2001)

Pertanyaan KS=3 S=4 SS=5 No 4 Variabel Kinerja Definisi Operasional

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya

Indikator

-Hasil kerja -Tanggung jawab -Kejujuran Instrumen Kuesioner 10 Pertanyaan Skala STS=1 TS=2 KS=3 S=4 SS=5

E.Uji Kualitas Instrumen 1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu

kuesio ner. Suatu kuisioner dikatakan valid jikapertanyaan pada kuisioner

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner

tersebut. Untuk mengetahui uji validitas ini menggunakan korelasi product

moment. Jika r hitung lebih besar dari r tabel, maka akan ada korelasi yang

nyata antara kedua variabel tersebut sehingga alat ukur ini valid untuk sahih

dan sebaliknya.

Dengan ketentuan-ketentuan penilaian menurut Masrun (Sugiyono,2008), butir yang mempunyai korelasi positif dengan kriterium (skor total) serta korelasinya tinggi, menunjukkan bahwa butir tersebut mempunyai validitas yang tinggi pula. Syarat minimum untuk dianggap memenuhi yaitu

jika P value ≤ 0,05 (5%) maka dinyatakan valid.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas ini merupakan bentuk uji kualitas data yang menunjukkan stabilitas dan konsistensi dari instrument untuk mengukur konstruk (variabel) (Sugiyono,2008).Nilai batas yang diperkenalkan untuk menilai atau menguji apakah setiap variabel dapat dipercaya, handal dan akurat dipergunakan formula Koefisien Alpha dari Cronbach. Variabel dapat dinyatakan reliabel apabila Koefisien Alpha Cronbach ≥ 0,6 artinya

1

tingkat reliabilitas sebesar 0,6 merupakan indikasi reliabelnya sebuah konstruk.

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana suatu alat

ukur dapat diandalkan atau dipercaya. Apabila suatu alat ukur dipakai dua kali

untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh

relatif konsisten, maka alat pengukuran tersebut reliabel

(Singarimbun dan Effendi, 2000).

F. Uji Hipotesis dan Analisis Data 1. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi berganda digunakan untuk menguji pengaruh antara Kompensasi, Disiplin Kerja dan Kepuasan Kerja sebagai variabel independen dengan Kinerja Guru sebagai variabel dependen. . Persamaan regresi dapat dituliskan dengan rumus yang berdasarkan pada Sugiyono (2003), sebagai berikut :

Y= a + b1.X1 + b2.X2 + b3.X3+e Dimana

Y = Kinerja Guru X1 = Kompensasi X2 = Disiplin Kerja, X3 = Kepuasan Kerja

a. Uji Statistik F

Uji F bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh Kompensasi, Disiplin Kerja dan Kepuasan Kerja sebagai variabel independen (bebas) terhadap Kinerja Guru sebagai variabel dependen (terikat) secara simultan. Melalui uji F kita akan memperoleh F hitung dan kemudian akan membandingkan dengan F tabel pada taraf nyata (level of significant) 5%, berarti ada pengaruh signifikan secara bersama-saman dari Kompensasi, Disiplin Kerja terhadap mutu kinerja Guru berarti tidak ada pengaruh signifikan secara bersama-sama dari Kompensasi, Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja terhadap mutu Kinerja Guru.

b. Uji Statistik t

Uji statistik t digunakan untuk menguji seberapa jauh pengaruh antara Kompensasi, Disiplin Kerja dan Kepuasan Kerja sebagai variabel independen secara parsial terhadap Kinerja Guru sebagai variabel dependen. Melalui perhitungan dengan t-statistik akan diperoleh nilai t hitung masing- masing variabel bebas untuk dibandingkan dengan nilai ttabel pada taraf nyata (level of significant) 5% dimana ketentuan pengujian adalah :

1). Jika nilai p value ≤ α, maka Ho ditolak dan Ha diterima, dengan kata lain variabel independent berpengaruh secara parsial terhadap variabel dependen, sebaliknya

2). Jika nilai p value > α, maka Ho diterima dan Ha ditolak, dengan kata lain variabel independen tidak berpengaruh secara parsial terhadap variabel dependen.

c. Koefisien Determinasi

Uji R2 atau uji determinasi merupakan suatu ukuran yang penting dalam regresi, karena dapat menginformasikan baik atau tidaknya model regresi yang terestimasi, atau dengan kata lain angka tersebut dapat mengukur seberapa dekatkah garis regresi yang terestimasi dengan data sesungguhnya. Nilai koefisien determinasi (R2) ini mencerminkan seberapa besar variasi dari variabel terikat Y(kinerja) dapat diterangkan oleh variabel bebas X (kompensasi, disiplin kerja, kepuasan kerja) . Bila nilai koefisien determinasi sama dengan 0 (R2 = 0), artinya variasi dari Y tidak dapat diterangkan oleh X sama sekali. Sementara bila R2 = 1, artinya variasi dari Y secara keseluruhan dapat diterangkan oleh X. Dengan kata lain bila R2 = 1, maka semua titik pengamatan berada tepat pada garis regresi. Dengan demikian baik atau buruknya suatu persamaan regresi ditentukan oleh R2 nya yang mempunyai nilai antara nol dan satu.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Obyek Penelitian

1. Profile SMA Negeri 3 Samarinda

SMA Negeri (SMAN) 3 Samarinda, merupakan salah satu Sekolah Menengah Atas Negeri yang ada di Provinsi Kalimantan Timur, Indonesia. Seperti SMA pada umumnya di Indonesia masa pendidikan sekolah di SMAN 3 Samarinda ditempuh dalam waktu tiga tahun pelajaran, mulai dari Kelas X sampai Kelas XII. Sekolah ini adalah sekolah terfavorit setelah SMA Negeri 1 Samarinda, SMA Negeri 2 Samarinda, dan SMA Negeri 5 Samarinda, Semua orang Samarinda pasti mengetahui apa itu SMAN 3 Samarinda atau yang akrab disebut SMAGA. Sekolah yang berdiri pada tahun 1981 ini memang cukup dikenal sebagai sekolah yang masuk kategori „Terfavorit‟ di Samarinda. Terletak di bilangan jalan Juanda yang masih masuk kategori “tengah kota” sekolah ini selalu bisa bikin bangga para muridnya maupun alumninya.

Sekolah ini sangat lah menarik yaitu berada di dalam gang Meskipun berada di dalam gang, SMAGA berada di jalan Juanda yang notabene adalah salah satu jalan paling sibuk dan kawasannya terus berkembang, SMAGA merupakan salah satu sekolah yang perkembangannya paling pesat di Samarinda. Awalnya hanya memiliki 1 gedung berisi 4 ruang kelas, kini memiliki gedung dengan 24 ruang kelas. Gedung-gedungnya bukan hanya

untuk ruang kelas dan ruang olahraga, tetapi juga terdapat fasilitas Mushalla. Pada periode 2005-2006 dibangunlah sebuah Musholla megah di tengah sekolah ini, sebuah Mushalla yang mewah dan terlihat sangat ikonik. Jika dibandingkan dengan sekolah lain di Samarinda, mungkin hanya SMA Negeri 3 tang mempunyai Musholla yang megah Musholla itu bernama Al-Mukarramah ini bukan jadi tempat ibadah bagi para siswa-siswi dan guru di SMAGA tetapi juga tempat buat siswa/i melakukan miving bersama, mengaji, dll dan setiap siswa/i yang beragama muslim wajib mengikuti sholat dzuhur bersama.

SMA ini juga mempunyai mata pelajaran yaitu bahasa Jerman dan SMAN 3 ditujukan menjadi sekolah global, maka mulai tahun 2010 SMAGA bekerja sama dengan Goethe-Institut Indonesia mulai membuka kelas untuk belajar bahasa Jerman secara intensif. Murid-murid berprestasinya dapat kesempatan mendapatkan beasiswa ke Jerman langsung, ini benar-benar menjadi faktor pembeda yang membuat SMAGA menjadi sekolah unggul bagi calon siswa siswi yang gemar belajar bahasa asing, karena di Samarinda program bahasa Jerman seperti ini masih tidak ada dalam kurikulum dalam sekolah lain kecuali di SMA 3 Samarinda.

Sejak awal berdiri sampai sekarang SMAGA dikenal sebagai Sekolah yang menghasilkan siswa-siswi berprestasi yang kemudian baik dari kegiatan belajar mengajar hingga olahraga, Prestasi dari Tim Basket Putri yang berhasil mempertahankan gelar juara Honda Developmental Basketball League (DBL)

East Kalimantan Series yang diselenggarakan di Samarinda beberapa waktu

lalu, Kemudian salah satu siswinya

yaitu Lucya Margaretha Chrismas Manalu menjadi salah satu dari 68 anggota Paskibraka Tingkat Nasional yang pada 17 Agustus lalu mengibarkan bendera merah-putih di Istana Negara.

2. Lokasi

SMA Negeri 3 Samarinda berada di Jl.Ir. H. Juanda yaitu terletak di pusat kota Samarinda. Sekolah ini sangatlah strategis kebanyakan sekolah-sekolah yang berada di kota Samarinda dan tidak terlalu strategis dan rawan banjir sehingga SMA N 3 Samarinda merupakan lokasi sekolah yang sangat strategis dan terjangkau.

3. Visi dan Misi

a. Visi : Cerdas, kompetitif, berbudaya dan berakhlak mulia dengan indikator sebagai berikut :

1) Cerdas meliputi : Cerdas spiritiual, Cerdas emosional, Cerdas intelektual, dan Cerdas kinestetis.

2) Kompetitif meliputi : Bersemangat juang tinggi, Innovatif, dan Berorientasi global.

3) Berbudaya meliputi : Menjunjung tinggi budaya bangsa, Mengembangkan budaya belajar, dan Mengembangkan budaya sadar mutu.

b. Misi:

1) Menyelenggarakan pendidikan yang mampu mengembangkan potensi peserta didik secara komprehensip.

2) Meningkatkan kualitas input, proses, output dan outcome.

3) Meningkatkan keprofesionalan dan akuntabilitas satuan pendidikan berdasarkan standar nasional dan global.

4) Memberdayakan peran serta masyarakat dalam penyelenggaraan pendidikan.

1. Tujuan Sekolah

Meningkatkan kecerdasan, pengetahuan, kepribadian, akhlak mulia, serta ketrampilan untuk hidup mandiri dan mengikuti pendidikan lebih lanjut. B.Gambaran Umum Subyek Penelitian

Responden dalam penelitian ini adalah Guru tetap yang telah bekerja sangat lama. Penelitian ini menggunakan data yang diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner kepada responden sebanyak 60 kuesioner, dan yang kembali yaitu 60 kuesioner. Berikut ini perhitungan tingkat pengembalian kuesioner yang disajikan dalam tabel di bawah ini :

Klasifikasi Kuesioner

No Kuesioner Jumlah Presentase (%)

1 Kuesioner disebar 60 100

2 Kuesioner kembali 0 0

3 Kuesioner yang dapat dianalisis 60 100

Berdasarkan penjelasan dari tabel diatas menunjukkan bahwa dari 60 kuesioner yang disebarkan pada responden, kuesioner yang kembali sebanyak 60 kuesioner, yang selanjutnya data tersebut akan diolah menggunakan SPSS. Berikut ini akan disajikan deskripsi responden berdasarkan usia, jenis kelamin, masa kerja, dan tingkat gaji.

1. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia

Pada penelitian ini, responden penelitian berdasarkan usia dibagi kedalam 3 golongan yaitu responden berusia ≤ 25 tahun, responden berusia 26 – 39 tahun, dan responden berusia 40 - 45 tahun. Berikut sajian data responden berdasarkan usia:

Tabel 4.2

Deskripsi Responden Berdasarkan Usia

No Usia Frekuensi (orang) Persentase (%)

1 _{≤ 25 tahun} 8 13.33

2 _{26 – 39 tahun} 40 66.7

3 _{40 - 45 tahun} 12 20

Berdasarkan penjelasan tabel di atas menunjukkan bahwa responden berusia < 25 tahun sebanyak 8 orang (13.33%), responden yang berusia antara 26 –39 tahun sebanyak 40 orang (66.7%) dan responden yang berusia > 45 tahun sebanyak 12 orang (20%).

2. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.

Pada penelitian ini, responden penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin, dibagi kedalam 2 golongan yaitu responden wanita, dan responden laki-laki. Berikut sajian data responden berdasarkan jelis kelamin.

Tabel 4.3

Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Usia Frekuensi (orang) Persentase (%)

1 _Pria 38 63.33

2 _Wanita 22 36.7

Total 60 100

Berdasarkan penjelasan tabel di atas menunjukkan bahwa responden pria sebanyak 38 orang (63.33%) dan responden wanita sebanyak 22 orang (36.7%).

3. Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Pada penelitian ini, responden penelitian berdasarkan pendidikan dibagi kedalam 3 golongan yaitu responden dengan masa kerja lama, responden dengan pengalaman kerja 4-6 tahun, dan responden dengan pengalaman kerja ≥ 6 tahun. Berikut sajian data responden berdasarkan tingkat pendidikan.

Tabel 4.4

Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja No Lama Bekerja Frekuensi

(Orang)

Persentase (%)

1 <4 tahun 30 50

2 4-6 tahun 23 38.33

3 > 6 tahun 7 11.7

Total 60 100

Berdasarkan penjelasan tabel di atas menunjukkan bahwa responden dengan masa kerja < 4 tahun, sebanyak 30 orang (50%),

responden yang telah bekerja selama 4-6 tahun sebanyak 23 orang (38.33%), dan responden yang telah bekerja selama > 6 tahun sebanyak 7 orang (11.7%).

4. Deskripsi Responden Berdasarkan Tingkat Pendapatan Bulanan

Pada penelitian ini, responden penelitian berdasarkan tingkat pendapatan dibagi kedalam 3 golongan yaitu responden dengan tingkat pendapatan < Rp. 2.000.000, responden dengan tingkat pendapatan Rp. 2.000.000-Rp.4.000.000, dan responden dengan tingkat pendapatan > Rp. 4.000.000. Berikut sajian data responden berdasarkan tingkat pendapatan.

Tabel 4.5

Deskripsi RespondenBerdasarkan Tingkat Gaji

No Pendapatan Frekuensi (orang) Persentase (%)

1 _{< Rp. 2.000.000} 21 35

2 _{Rp. 2.000.000- Rp.4.000.000} 33 55

Total 60 100

Berdasarkan penjelasan tabel diatas menunjukkan bahwa responden yang memiliki pendapatan ≤ Rp. 2.000.000 sebanyak 21 orang (35%), responden yang memiliki pendapatan ≤ Rp. 2.000.000- Rp. 4.000.000.00 sebanyak 33 orang (55%), responden yang memiliki pendapatan ≥ Rp. 4.000.000 sebanyak 6 orang (10%).

C. Hasil Analisis Statistik Deskriptif

Berdasarkan data yang telah dikumpulkan, jawaban dari responden dilakukan rekapitulasi kemudian digunakan untuk menguji pengaruh kompensasi, disiplin kerja, dan kepuasan kerja terhadap kinerja pada guru di SMA N 3 Samarinda. Perhitungan nilai indeks menggunakan rumus berikut ini (Ferdinand, 2006):

Nilai Indeks = {(%F1x1)+(%F2x2)+(%F3x3)+(%F4x4)+(%F5x5)}/5 Dimana:

F1 adalah frekuensi responden yang menjawab 1 F2 adalah frekuesnsi responden yang menjawab 2 F3 adalah frekuesnsi responden yang menjawab 3 F4 adalah frekuesnsi responden yang menjawab 4 F5 adalah frekuesnsi responden yang menjawab 5

Jawaban dimulai dari angka 1-5, maka angka indeks yang dihasilkan dimulai dari angka 12 hingga 60. Angka diperoleh jika secara ekstrim seluruh jawaban responden pada angka 1 maka indeksnya sebesar (60x1)/5= 12. Angka 60 diperoleh jika secara ekstrim seluruh jawaban responden pada angka 5 maka nilai indeksnya sebesar (60x5)/5=60. Kriteria lima kotak (five-box method) digunakan dan rentang 48 dibagi lima menghasilkan range sebesar 9,6 sehingga nilai interval partisipasi sebagai berikut :

60 – 12 = 9,6 5

12 – 21.59 = Sangat Tidak Setuju

21.6 – 31.19 = Tidak Setuju

31.2 – 40.79 = Netral 40.8 - 50.39 = Setuju

50.4 – 59,99 = Sangat Setuju 60

Adapun hasil pengujian statistik deskriptif di jabarkan sebagai berikut: 1. Analisis Deskriptif Variabel Kompensasi

Analisis deskriptif jawaban responden tentang variabel kompensasi didasarkan pada jawaban responden atas pertanyaan-pertanyaan seperti yang terdapat pada jawaban kuesioner yang disebarkan kepada responden. Variasi jawaban responden untuk variabel Kompensasi dapat dilihat pada Tabel 4.6 sebagai berikut :

Tabel 4.6

Frekuensi Jawaban Variabel Kompensasi

Indikator Jumlah

skor

Nilai

indeks Ket

Kompensasi 272 54.4 Sangat Setuju Berdasarkan Tabel 4.6 menunjukkan bahwa nilai indeks kepuasan kerja sebesar 54.4 sehingga mayoritas jawaban responden untuk variabel ini adalah sangat setuju.

Tabel 4.7

Frekuensi Jawaban Variabel Kompensasi

Indikator

Skor

Nilai

indeks Ket

STS TS KS S SS

1 2 3 4 5

X1.1 0 0 0 13 47 _{57.4 SS}

X1.2 0 0 0 24 36 _{55,2 SS}

X1.3 0 0 5 19 36 54,2 SS

X1.4 0 0 2 22 36 54,8 SS

X1.5 0 0 3 19 38 55 SS

X1.6 0 0 8 36 16 49.8 S

Berdasarkan Tabel 4.7 menunjukkan bahwa penilaian tertinggi terdapat pada indikator X1.1 yang nilai indeks sebesar 57.4 dengan jawaban responden sangat setuju, sedangkan penilaian terendah terdapat pada indikator X1.6 dengan nilai indeks sebesar 49.8 dengan jawaban responden setuju.

Analisis deskriptif jawaban responden tentang variabel Disiplin kerja didasarkan pada jawaban responden atas pertanyaan-pertanyaan seperti yang terdapat pada jawaban kuesioner yang disebarkan kepada responden. Variasi jawaban responden untuk variabelDisiplin kerja dapat dilihat pada Tabel 4.8

Tabel 4.8

Frekuensi Jawaban Variabel Displin kerja

Indikator Jumlah

skor

Nilai

indeks Ket

Disiplin kerja 268,83 53,8 Sangat Setuju Berdasarkan Tabel 4.8 menunjukkan bahwa nilai indeks Displin kerja sebesar 53,8 sehingga mayoritas jawaban responden untuk variabel ini adalah sangat setuju.

Tabel 4.9

Frekuensi Jawaban Variabel Displin kerja

Indikator

Skor

Nilai

indeks Ket

STS TS KS S SS

1 2 3 4 5

X2.1 0 0 9 17 34 53 SS

X2.2 0 0 4 20 36 54,4 SS

X2.3 0 0 2 30 28 53,2 SS

X2.4 0 0 12 24 24 50,4 SS

X2.5 0 0 2 19 39 55,4 SS

Tabel 4.9 menunjukkan bahwa penilaian tertinggi terdapat pada indikator X2.6 yang nilai indeks sebesar 56,2 (sangat setuju), sedangkan penilaian terendah terdapat pada indikator X2.1 dengan nilai indeks sebesar 53 (sangat setuju).

3. Analisis Deskriptif Variabel Kepuasan kerja

Analisis deskriptif jawaban responden tentang variabel Kepuasan kerja didasarkan pada jawaban responden atas pertanyaan-pertanyaan seperti yang terdapat pada jawaban kuesioner yang disebarkan kepada responden. Variasi jawaban responden untuk variabel Kepuasan kerja dapat dilihat pada Tabel 4.10.

Tabel 4.10

Frekuensi Jawaban Variabel Kepuasan kerja

Indikator Jumlah skor

Nilai

indeks Ket

Kepuasan kerja 215,3 43,06 Setuju

Berdasarkan Tabel 4.10 menunjukkan bahwa nilai indeks kepuasan kerja sebesar 43,06 yang artinya mayoritas responden menjawab setuju.

Tabel 4.11

Frekuensi Jawaban Variabel Kepuasan kerja

Indikator

Skor

Nilai

indeks Ket

STS TS KS S SS

1 2 3 4 5

X3.1 1 8 19 19 13 43 S

X3.2 1 4 15 28 12 45,2 S

X3.3 0 5 21 25 9 43,6 S

X3.4 3 8 18 21 10 41,4 S

X3.5 1 6 27 13 13 42,2 S

X3.6 3 10 11 23 13 42,6 S

X3,7 0 9 28 19 4 39,6 N

X3.8 2 4 17 23 14 44,6 S

X3.9 1 2 25 14 18 45,2 S

X3.10 0 8 16 28 8 43,2 S

Berdasarkan Tabel 4.11 menunjukkan bahwa penilaian tertinggi terdapat pada indikator X3.2 dan X3.9 yang nilai indeks sebesar sama-sama 45,2 (setuju) sedangkan penilaian terendah terdapat pada indikator X3.7 yang nilai indeks sebesar 39,6 (netral). 4. Analisis Deskriptif Variabel Kinerja

Analisis deskriptif jawaban responden tentang variabel kinerjadidasarkan pada jawaban responden atas pertanyaan-pertanyaan seperti yang terdapat pada jawaban kuesioner yang disebarkan kepada responden. Variasi jawaban responden untuk variabel kinerja dapat dilihat pada Tabel 4.12

Frekuensi Jawaban Variabel Kinerja

Indikator Jumlah skor

Nilai

indeks Ket

Kinerja 242,11 48,42 Setuju Sumber : lampiran 2

Berdasarkan Tabel 4.12 menunjukkan bahwa nilai indeks Kinerja sebesar 48,42 yang artinya mayoritas responden menjawab setuju.

Tabel 4.13

Frekuensi Jawaban Variabel Kinerja

Indikator

Skor

Nilai

indeks Ket

STS TS N S SS

1 2 3 4 5

Y1.1 0 1 12 34 13 47,8 S

Y1.2 1 3 12 27 17 47,2 S

Y1.3 0 1 21 33 5 45 N

Y1.4 0 1 12 34 13 47,8 S

Y1.5 0 0 14 29 17 48,6 S

Y1.6 0 0 1 33 26 53 SS

Y1,7 0 1 6 42 11 48,4 S

Y1.8 1 2 11 27 19 48,2 S

Y1.9 0 2 4 37 17 49,8 S

Berdasarkan tabel 4.13 menunjukkan bahwa penilaian tertinggi terdapat pada indikator Y1.6 yang nilai indeks sebesar 53 (sangat setuju) sedangkan penilaian terendah terdapat pada indikator Y1.3 yang nilai indeks sebesar 45 (netral).

D. Uji Kualitas Instrumen 1. Hasil Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur tepat mengukur obyek yang diteliti. Valid atau tidaknya suatu instrumen dapat diketahui dengan membandingkan indeks korelasi product moment person dengan level signifikasi 5%. Bila signifikansi hasil korelasi lebih kecil dari 0,05 (5%), maka dinyatakan valid dan sebaliknya apabila signifikansi hasil korelasi lebih besar dari 0,05 (5%) maka dinyatakan tidak valid.

Tabel 4.14

Hasil Uji Validitas Item – Item Variabel Penelitian

Variabel Item Pertanyaan Sig Keterangan

Kompensasi X1.1 0,036 Valid

X1.2 0,000 Valid

X1.3 0,006 Valid

X1. 4 0,013 Valid

X1.5 0,000 Valid

X1.6 0,973 Tidak Valid

X1.7 0,000 Valid

Disiplin Kerja X2.1 0,000 Valid

X2.2 0,000 Valid

X2.3 0,000 Valid

X2. 4 0,571 Tidak Valid

X2.5 0,160 Tidak Valid

X2.6 0,000 Valid

X2.7 0,000 Valid

X2.8 0,009 Valid

X3.2 0,043 Valid

X3.3 0,002 Valid

X3. 4 0,731 Tidak Valid

X3.5 0,670 Tidak Valid

X3.6 0,225 Tidak Valid

X3.7 0,001 Valid

Variabel Item Pertanyaan Sig Keterangan

X3.8 0,001 Valid

X3.9 0,224 Tidak Valid

X3.10 0,015 Valid

X3.11 0,000 Valid

X3.12 0,552 Tidak Valid X3.13 0,063 Tidak Valid

X3.14 0,001 Valid

X3.15 0,027 Valid

X3.16 0,011 Valid

Kinerja Y1.1 0,015 Valid

Y1.2 0,065 Tidak Valid

Y1.3 0,000 Valid

Y1.4 0,048 Valid

Y1.5 0,000 Valid

Y1.6 0,001 Valid

Y1.7 0,000 Valid

Y1.8 0,000 Valid

Y1.9 0,000 Valid

Y1.10 0,000 Valid

Berdasarkan penjelasan Tabel 4.14 dan 4.15 diatas menunjukkan bahwa terdapat 10 item pertanyaan yang tidak valid yaitu pertanyaan ke 6 dari variabel kompensasi, pertanyaan ke 4 dan ke 5 dari variabel disiplin kerja,

pertanyaan ke 1 dan ke 4 dari variabel kompensasi, pertanyaan ke 4,5,6,9,12,13 dari variabel kepuasan kerja dan pertanyaan ke 2 dari variabel kinerja, karena memiliki level signifikansi lebih besar dari 0,05. Oleh karenanya item item tersebut tidak akan digunakan dalam penelitian ini.

Tabel 4.16

Hasil Uji Validitas Yang Valid Item – Item Variabel Penelitian

Variabel Item Pertanyaan Sig Keterangan

Kompensasi X1.1 0,000 Valid

X1.2 0,000 Valid

X1.3 0,000 Valid

X1.4 0,000 Valid

X1.5 0,004 Valid

X1.7 0,000 Valid

Disiplin Kerja X2.1 0,000 Valid

X2.2 0,000 Valid

X2.3 0,000 Valid

X2.6 0,000 Valid

X2.7 0,000 Valid

X2.8 0,000 Valid

Kepuasan Kerja X3.1 0,000 Valid

X3.2 0,000 Valid

X3.3 0,000 Valid

X3.7 0,000 Valid

X3.8 0,000 Valid

X3.11 0,000 Valid

X3.14 0,000 Valid

X3.15 0,000 Valid

X3.16 0,000 Valid

Kinerja Y1.1 0,001 Valid

Y1.3 0,001 Valid

Y1.4 0,000 Valid

Y1.5 0,000 Valid

Y1.6 0,000 Valid

Y1.7 0,000 Valid

Y1.8 0,000 Valid

Y1.9 0,000 Valid

Berdasarkan penjelasan Tabel 4.16 di atas menunjukkan bahwa semua item-item pertanyaan dari setiap variabel sudah valid karena memiliki level signifikansi lebih kecil dari 0,05 (5%). Oleh karenanya item - item tersebut bisa digunakan dalam penelitian ini.

2. Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur apakah jawaban seorang responden konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Untuk mengetahui tingkat reliabilitas adalah dengan nilai Cronbach Alpha, jika semakin tinggi mendekati angka 1 maka semakin tinggi nilai konsistensi internal reliabilitasnya. Jika nilai Cronbach Alpha diatas ≥ 0,6 maka reliabiltas

Tabel 4.17

Hasil Uji Reliabilitas Item – Item Variabel Penelitian

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

Kompensasi 0,681 Reliabel

Disiplin kerja 0,728 Reliabel

Kepuasan kerja 0,684 Reliabel

Kinerja 0,718 Reliabel

Berdasarkan penjelasan tabel diatas menunjukkan bahwa item pertanyaan Kompensasi ( X1), Disiplin Kerja ( X2), Kepuasan Kerja(X3) dan Kinerja (Y) dinyatakan reliabel.

3. Hasil Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas

Tabel 4.18

Hasil Uji Normalitas Item – Item Variabel Penelitian Unstandardized Predicted

Value

N 60

Normal Parameters(a,b) Mean 36,2500000 Std. Deviation 1,24987145 Most Extreme

Differences

Absolute

,168

Positive ,071

Negative -,168

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)

1,304 ,067

Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa variabel-variabel yang digunakan dalam model regresi mempunyai distribusi normal, karena data memiliki nilai Kolmogorof Smirnov Z mendekati 1 dengan signifikansi asimetris lebih besar dari 0,05.

E. Hasil Pengujian Hipotesis

Peneliti menggunakan uji t test untuk menguji hipotesis 1, 2 dan 3. Adapun hasil dari pengujian t test sebagai berikut :

Tabel 4.19 Hasil Uji T Test

Model

Standardized

Coefficients T Sig.

Beta

1 (Constant) 2,086 ,042

Displin Kerja ,141 ,950 ,346

Kepuasan Kerja ,396 2,827 ,007

a.Dependent Variable : Kinerja Pegawai

1. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan penjelasan Tabel 4.19 menunjukkan bahwa untuk variabel kompensasi diperoleh nilai koefisien sebesar 0,086 nilai t hitung sebesar 0,647 dan signifikansi pada 0,520 (pvalue > 0,05), Artinya bahwa variabel kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai maka hipotesis 1 ditolak.

2. Pengaruh Displin Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan penjelasan Tabel 4.19 menunjukkan bahwa untuk variabel disiplin kerja diperoleh nilai koefisien sebesar 0,141 nilai t hitung sebesar 0,950 dengan taraf signifikansi 0,346 (p-value > 0,05). Artinya bahwa variabel displin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai, maka hipotesis 2 di tolak.

3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan penjelasan Tabel 4.19 menunjukkan bahwa untuk variabel kepuasan kerja diperoleh nilai koefisien sebesar 0,396 nilai t hitung sebesar 2,827 dan taraf signifikansi 0,007 (p-value < 0,05). Artinya bahwa

variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, maka hipotesis 3 dapat diterima.

Tabel 4.20 Hasil Uji F

Model F Sig.

1

2,901 ,043(a)

a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Disiplin Kerja dan Kepuasan Kerja

b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Berdasarkan penjelasan Tabel 4. 20 di atas menunjukkan bahwa diperoleh nilai F hitung sebesar 2,901. Pada derajat bebas 1 (df1) = jumlah variabel – 1 = 4-1 = 3, dan derajat bebas 2 (df2) = n-k = 60-4 = 56, dimana n = jumlah sampel, k = jumlah variabel, nilai F tabel pada taraf kepercayaan signifikansi 0,05 adalah 2,77 dengan demikian F hitung > F tabel yaitu 2,901 > 2,77 pada tingkat signifikansi 0,043.

F. Pembahasan

1. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Guru

Berdasarkan hasil perhitungan statistik yang telah dilakukan diketahui bahwa hipotesis 1 ditolak, yang artinya bahwa kompensasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja guru. Namun realitas dilapangan kinerja guru menunjukkan bahwa ada kecenderungan negatif

bahwa kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja guru. Hal ini dapat dilihat dari wawancara dan pengamatan dilapangan yang saya lakukan terhadap sekolah menunjukkan bahwa kinerja guru yang sudah mendapatkan kompensasi berupa tunjangan sertifikasi masih jauh dari yang diharapkan. Guru masih banyak yang tidak tepat waktu dalam mengajar, penyelesaian tugas yang dibebankan masih belum optimal.

Maka hal ini akan berpengaruh terhadap kompensasi terhadap kinerja guru tersebut. Jika terjadi ketidakpuasan dalam pemberian kompensasi merupakan hal yang wajar, apabila para guru menyatakan keinginan untuk memperoleh imbalan yang bukan saja jumlahnya lebih besar akan tetapi juga lebih adil”. Pemberian kompensasi yang dilaksanakan secara benar akan dapat memuaskan dan memotivasi guru guna mencapai tujuan bagi guru tersebut. Tetapi berbanding kebalik dengan kinerjayang meraka hasilkan sebagai seorang guru, mereka banyak yang menyepelekan pekerjaan mereka sebagai seorang pendidik.

Hasil penelitian ini tidak mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Dwi Maryani dan Bambang Supomo (2011), Yeti Indrawati(2014), dan Veronika Prasetya dkk.(2013) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja.

Berdasarkan hasil perhitungan statistik yang telah dilakukan diketahui bahwa hipotesis 2 ditolak yang artinya bahwa variabel Disiplin Kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja guru. Hasil ini menunjukkan bahwa Guru SMA Negeri 3 Samarinda memiliki kepercayaan diri yang tinggi akan kemampuannya dalam melaksanakan tugas-tugas yang ada. Para pegawai merasa bahwa mereka mampu melakukan tugas yang lebih menantang dari pekerjaan yang ada saat ini. Kepercayaan ini didasari pada pengalamannya atas pekerjaan-pekerjaan yang pernah mereka lakukan, sehingga ketika dihadapkan oleh pekerjaan-pekerjaan yang sama mereka merasa dapat melaksanakannya dengan mudah. Melalui pengalamannya itu mereka termotivasi untuk menyelesaikan tugas sesuai dengan target yang telah ditentukan oleh sekolah.

Hasil penelitian ini tidak mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Yeti Indrawati (2014) dan Selvia Dewi Novita (2015) yang menyatakan bahwa Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Selain itu peelitian ini juga tidak senada dengan hasil penelitian Veronika Prasetya dkk (2013) dan Regina Gledy Kasegar (2013) yang menyatakan bahawa disiplin kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja.

Berdasarkan hasil perhitungan statistik yang telah dilakukan diketahui bahwa hipotesis 3 diterima, yang artinya bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Guru jika dalam bekerjanya sangat teliti maka dapat di katakan seorang guru tersebut memliki kinerja sangat baik, faktor lingkungan juga sangat mendasari kegiatan yang di lakukan oleh guru tersebut. Bahwa kepuasan kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja semakin bagus kinerja guru tersebut semakin tinggi kepuasan yang di hasilkan, kepuasan kerja sangat penting dalam perkembangan kinerja yang dihasilkan oleh guru tersebut.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Dwi Maryani dan Bambang Supomo (2011), Yeti Indrawati (2014), dan Veronika Prasetya dkk.(2013) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

1

BAB V

KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Kesimpulan yang dapat diambil dalam penelitian mengenai pengaruh kompensasi, disiplin kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru di SMA Negeri 3 Samarinda sebagai berikut :

1. Kompensasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja guru, sehingga hipotesis satu ditolak

2. Disiplin Kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja guru, sehingga hipotesis dua ditolak

3. Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan siginifikan terhadap kinerja, sehingga hipotesis 3 diterima.

B. Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini terdapat beberapa keterbatasan antara lain sebagai berikut : 1. Penelitian ini belum dapat mengungkapkan secara keseluruhan faktor

-faktor yang dapat mempengaruhi kompensasi, disiplin kerja, kepuasan kerja terhadap kinerja guru di SMA Negeri 3 Samarinda

2. Penelitian ini melibatkan subyek penelitian dalam jumlah terbatas, yaitu guru tetap saja yang bekerja sudah lama serta sampel yang diambil oleh peneliti hanya 60 responden.

2

C. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka penulis memberikan beberapa saran sebagai berikut :

1. Jadi menurut saya lebih baik jika guru-guru menginginkan kompensasi dan disiplin kerjanya yang jauh lebih baik, sebaiknya setiap guru sebelum memulai pekerjaannya harus dengan membaca doa agar nanti hasil yang di dapatkan memuaskan bagi guru tersebut

2. Bagi sekolah sebaiknya lebih memerhatikan bagaimana kinerja terhadap guru-guru tersebut, lebi baik kepala sekolah melakukan pertemuan terhadap semua guru guna membahas penignkatan kompensasi, disiplin kerja, kepuasan kerja agar kinerja yang di hasilkan.

3. Hasil penelitian ini belum mampu seluruhnya memberi penjelasan secara rinci, disarankan untuk peneliti yang akan datang agar memperluas jangkauan populasinya dan menambah variabel penelitiannya. Misalnya dengan menambah variabel komitmen organisasi, lingkungan organisasi dan lain-lain.

Berdasarkan hasil perhitungan statistik yang telah dilakukan diketahui bahwa hipotesis 2 ditolak yang artinya bahwa variabel Disiplin Kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja guru. Hasil ini menunjukkan bahwa Guru SMA Negeri 3 Samarinda memiliki kepercayaan diri yang tinggi akan kemampuannya dalam melaksanakan tugas-tugas yang ada. Para pegawai merasa bahwa mereka mampu melakukan tugas yang lebih menantang dari pekerjaan yang ada saat ini. Kepercayaan ini didasari pada pengalamannya atas pekerjaan-pekerjaan yang pernah mereka lakukan, sehingga ketika dihadapkan oleh pekerjaan-pekerjaan yang sama mereka merasa dapat melaksanakannya dengan mudah. Melalui pengalamannya itu mereka termotivasi untuk menyelesaikan tugas sesuai dengan target yang telah ditentukan oleh sekolah.

Hasil penelitian ini tidak mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Yeti Indrawati (2014) dan Selvia Dewi Novita (2015) yang menyatakan bahwa Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Selain itu peelitian ini juga tidak senada dengan hasil penelitian Veronika Prasetya dkk (2013) dan Regina Gledy Kasegar (2013) yang menyatakan bahawa disiplin kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja.

Berdasarkan hasil perhitungan statistik yang telah dilakukan diketahui bahwa hipotesis 3 diterima, yang artinya bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Guru jika dalam bekerjanya sangat teliti maka dapat di katakan seorang guru tersebut memliki kinerja sangat baik, faktor lingkungan juga sangat mendasari kegiatan yang di lakukan oleh guru tersebut. Bahwa kepuasan kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja semakin bagus kinerja guru tersebut semakin tinggi kepuasan yang di hasilkan, kepuasan kerja sangat penting dalam perkembangan kinerja yang dihasilkan oleh guru tersebut.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Dwi Maryani dan Bambang Supomo (2011), Yeti Indrawati (2014), dan Veronika Prasetya dkk.(2013) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

1

BAB V

KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Kesimpulan yang dapat diambil dalam penelitian mengenai pengaruh kompensasi, disiplin kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru di SMA Negeri 3 Samarinda sebagai berikut :

1. Kompensasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja guru, sehingga hipotesis satu ditolak

2. Disiplin Kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja guru, sehingga hipotesis dua ditolak

3. Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan siginifikan terhadap kinerja, sehingga hipotesis 3 diterima.

B. Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini terdapat beberapa keterbatasan antara lain sebagai berikut : 1. Penelitian ini belum dapat mengungkapkan secara keseluruhan faktor

-faktor yang dapat mempengaruhi kompensasi, disiplin kerja, kepuasan kerja terhadap kinerja guru di SMA Negeri 3 Samarinda

2. Penelitian ini melibatkan subyek penelitian dalam jumlah terbatas, yaitu guru tetap saja yang bekerja sudah lama serta sampel yang diambil oleh peneliti hanya 60 responden.

2

C. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka penulis memberikan beberapa saran sebagai berikut :

1. Jadi menurut saya lebih baik jika guru-guru menginginkan kompensasi dan disiplin kerjanya yang jauh lebih baik, sebaiknya setiap guru sebelum memulai pekerjaannya harus dengan membaca doa agar nanti hasil yang di dapatkan memuaskan bagi guru tersebut

2. Bagi sekolah sebaiknya lebih memerhatikan bagaimana kinerja terhadap guru-guru tersebut, lebi baik kepala sekolah melakukan pertemuan terhadap semua guru guna membahas penignkatan kompensasi, disiplin kerja, kepuasan kerja agar kinerja yang di hasilkan.

3. Hasil penelitian ini belum mampu seluruhnya memberi penjelasan secara rinci, disarankan untuk peneliti yang akan datang agar memperluas jangkauan populasinya dan menambah variabel penelitiannya. Misalnya dengan menambah variabel komitmen organisasi, lingkungan organisasi dan lain-lain.

DAFTAR PUSTAKA

Adomi, Esharenana E., dan Eruvwe, Ufuoma. 2004. Staff Discipline in Nigerian University Libraries, Library Management, Emerald Group, Volume 25-Number 4/5, pp, 223-229. Al-Ahmadi, H., 2009, “Factors Affecting Performance of Hospital Nurses in Riyadh Region,

Saudi Arabia”, International Journal of Health Care Quality Assurance, Vol. 22, No. 1, pp. 40-54.

Amran. 2009. ”Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap KinerjaPegawai KantorDepartemen Sosial Kabupaten Gorontalo”. Jurnal Ichsan Gorontalo. Vol. 4 No.2 Mei.

Ardana, I Komang, Ni Wayan Mujiati dan IWayan Mudiartha Utama. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama : Graha Ilmu.

Crossman, A. and B. Abou-Zaki, 2003, “Job Satisfaction and Employee Performance of Lebanese Banking Staff”, Journal of Managerial Psychology, Vol.18, No.4, pg. 368-376. Dewi, Ike Janita. 2006. Maximum Motivation. Yogyakarta : Santusta.

Heru Kurnianto Tjahjono, 2009. Metode Penelitian Bisnis jilid 2.0. Penerbit Visi Solusi Madani, Munggur I/No.2 Sidoarum Godean, Sleman Yogyakarta, dari http://vsmadani.blokspot.com.

Iriani, Nur Ida. 2010. Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik, dan Displin Kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Sambas. Jurnal Aplikasi Manajemen, 8(2): h: 561-569.

Madura, Jeff (2001), Pengantar Bisnis, Buku 2, Terjemahan, Jakarta: Salemba Empat.

Munawaroh. 2012. Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kesehatan Kabupaten Banyuasin. Universitas Bina Darma.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2004. Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.

Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk perusahaan. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Sulistyorini, (2001). Hubungan antara Keterampilan Manajerial Kepala Sekolah dan Iklim Organissasi dengan Kinerja Guru. Iilmu Pendidikan: 28 (1) 62-70.

Tika, P. (2006). Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. PT Bumi Aksara. Jakarta.

Luthans, Fred. 2006. Kepuasan Kerja, (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk), Edisi Bahasa Indonesia, Yogyakarta: Andi.

Ludi Wisnu Wardana. 2008. Analisis pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja, pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja guru sekolah dasar negeri di kecamatan Gayungan kota Surabaya. Jurnal penelitian Universitas Negeri Malang. Diakses pada tanggal 22 Januari 2013, dari http://isjd.pdii.lipi.go.id/admin/jurnal/21081931.pdf.

Zesbendri, Anik Aryanti. 2009. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pusat Statistik Kabupaten Bogor. Jurnal Manajemen STIE. Vol.4, No.3, Hal. 11-19.