TA : Sistem Informasi Penilaian Kinerja Pegawai pada Kantor Pelayanan Impor Menggunakan Metode 360-Derajat (Studi kasus pada Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A1 Juanda Surabaya).
METODE 360-DERAJAT
(Studi kasus pada Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A1 Juanda Surabaya)
Oleh:
Nama : MUHAMMAD GANDA DIPUTERA
NIM : 06.41010.0291 Program : S1 (Strata Satu) Jurusan : Sistem Informasi
SEKOLAH TINGGI
MANAJEMEN INFORMATIKA & TEKNIK KOMPUTER SURABAYA
(2)
vi
Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A1 Juanda Surabaya adalah kantor pengawasan, pelayanan, dan pengelolaan keuangan negara yang berkaitan erat dengan
pemungutan pajak ekspor dan impor. Dalam upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan perlu meningkatkan kualitas sumber daya manusia dengan melakukan penilaian kinerja. Penilaian kinerja pegawai di kantor pelayanan Bea Cukai Juanda Surabaya berlangsung secara manual, ini mengakibatkan diperlukan banyak waktu untuk melakukan penilaian kinerja pegawai dan tidak ada metode dalam menilai kinerja pegawai.
Untuk melakukan penilaian kinerja dalam kantor pelayanan Bea Cukai Juanda Surabaya digunakan Metode 360-Derajat. Metode ini mampu melakukan penilaian terhadap atasan, bawahan, maupun rekan. Hal ini dapat memberikan pemahaman terhadap individu mengenai bagaimana efektivitasnya sebagai pegawai berdasarkan pandangan orang lain.
Dengan adanya sistem informasi penilaian kinerja pegawai menggunakan Metode 360-Derajat dapat menghasilkan sistem yang lebih akurat, cepat dan mengurangi subjektifitas penilaian kinerja pegawai.
(3)
ix
ABSTRAK ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR GAMBAR ... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ... xix
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 3
1.3 Batasan Masalah ... 4
1.4 Tujuan ... 4
1.5 Sistematika Penulisan ... 5
BAB II LANDASAN TEORI ... 7
2.1 Kinerja ... 7
2.1.1. Standar Kinerja ... 8
2.2 Penilaian Kinerja ... 8
2.3 Manfaat Penilaian Kinerja ... 41
2.4 Metode 360-Derajat ... 42
2.4.1 Kelebihan Metode 360-Derajat ... 44
2.4.2 Kekurangan Metode 360-Derajat ... 45
2.5 Sistem Informasi ... 45
(4)
x
2.8 Manajemen Sumber Daya Manusia ... 48
2.9 Sistem Informasi Sumber Daya Manusia... 48
2.10 Pengembangan Sistem ... 49
2.11 Analisis Sistem ... 50
2.12 Perancangan Sistem ... 53
2.13 Basis Data ... 54
2.14 Data Flow Diagram... 54
BAB III ANALISIS DAN PERANCANGAN SISTEM ... 56
3.1 Analisa Permasalahan ... 56
3.2 Analisis Kebutuhan ... 62
3.2.1 Penyelesaian Masalah .... ... 65
3.2.2 Analisis Kebutuhan Perangkat Keras ... 66
3.2.1 Analisis Kebutuhan Perangkat Lunak ... 66
3.3 Metode Penelitian ... 67
3.3.1 Studi Literatur ... 67
3.3.2 Pengumpulan Data... 67
3.4 Perancangan Sistem ... 68
3.4.1 Sistem Flow Analisis dan Perencanaan Sistem Penilaian Kinerja Pegawai ... 68
3.4.2 Data Flow Diagram (DFD)... 74
3.4.3 Entity Relationship Diagram(ERD) ... 84
3.5 Struktur Tabel ... 87
(5)
xi
3.6.2 Desain Form Menu Utama ... 98
3.6.3 Desain Master ... 99
3.6.4 Desain Form Transaksi ... 121
3.6.5 Desain Laporan ... 122
3.7 Rancangan Uji Coba Sistem ... 130
BAB IV IMPLEMENTASI DAN EVALUASI ... 134
4.1 Implementasi Sistem... 134
4.1.1. Kebutuhan Perangkat Keras ... 134
4.1.2. Kebutuhan Perangkat Lunak ... 135
4.1.3. Instalasi Program dan Pengaturan Sistem ... 135
4.2 Evaluasi Sistem ... 136
4.2.1 Evaluasi Hasil Uji Coba Sistem... 136
4.2.2 Uji Coba Sistem Informasi Penilaian Kinerja Pegawai 173
4.2.3 Analisa Hasil Uji Coba ... 184
BAB V PENUTUP ... 187
5.1 Kesimpulan ... 187
5.2 Saran... 188
DAFTAR PUSTAKA ... 189
(6)
xii
Tabel 2.1 Kriteria Penilaian ... 10
Tabel 2.2 Kriteria Penilaian ... 10
Tabel 2.3 Penggabungan Kriteria Penilaian ... 11
Tabel 2.4 Data Item Penilaian Kepala Sub Seksi ... 12
Tabel 2.5 Data Item Penilaian Kepala Seksi ... 12
Tabel 2.6 Data Item Penilaian Sub Seksi dan Pegawai ... 13
Tabel 2.7 Presentase Kriteria Penilaian... 14
Tabel 2.8 Distribusi Data Hasil Akhir Penilaian ... 16
Tabel 2.9 Detil Kriteria Penilaian untuk Kepala Kantor ... 17
Tabel 2.10 Detil Kriteria Penilaian untuk Kepala Seksi ... 23
Tabel 2.11 Detil Kriteria Penilaian untuk Kepala Sub Seksi ... 29
Tabel 2.12 Detil Kriteria Penilaian untuk Pegawai ... 35
Tabel 3.1 Master Pegawai ... 87
Tabel 3.2 Master Departemen ... 88
Tabel 3.3 Master Level ... 88
Tabel 3.4 Master Kota ... 88
Tabel 3.5 Detil Pekerjaan Departemen ... 89
Tabel 3.6 Riwayat Pendidikan ... 89
Tabel 3.7 Penilaian Pekerjaan ... 89
Tabel 3.8 Master Penilaian Akhir ... 90
Tabel 3.9 Master Kriteria ... 90
(7)
xiii
Tabel 3.12 Detil Nilai Item Pekerjaan ... 92
Tabel 3.13 Absensi ... 92
Tabel 3.14 Master Jabatan... 92
Tabel 3.15 Nilai Item Pekerjaan ... 93
Tabel 3.16 Periode ... 93
Tabel 3.17 Detil Item Penilaian ... 93
Tabel 3.18 Detil Penilaian Kinerja ... 94
Tabel 3.19 Master Penilaian ... 94
Tabel 3.20 Master Login ... 95
Tabel 3.21 Master Golongan ... 95
Tabel 3.22 Master Negara ... 95
Tabel 3.23 Ditinggali ... 96
Tabel 3.24 Master Propinsi ... 96
Tabel 3.27 Contoh Test Case 1 ... 129
Tabel 3.28 Rancang Uji Coba Form Master Kriteria ... 130
Tabel 3.29 Rancang Uji Coba Form Penilaian Kinerja Pegawai ... 131
Tabel 3.30 Rancang Uji Coba Form Hasil Penilaian ... 131
Tabel 3.31 Rancang Uji Coba Form Laporan ... 132
Tabel 3.32 Rancang Uji Coba Form Periode Penilaian ... 132
Tabel 4.1 Uji Coba Form Master Pegawai ... 142
Tabel 4.2 Uji Coba Form Master Kriteria ... 145
(8)
xiv
Tabel 4.5 Uji Coba Form Master User ... 153
Tabel 4.6 Uji Coba Form Master Periode ... 155
Tabel 4.7 Uji Coba Form Master Absensi pegawai ... 158
Tabel 4.8 Uji Coba Form Penilaian Kinerja Pegawai ... 160
Tabel 4.9 Uji Coba Form Hasil Penilaian... 162
Tabel 4.10 Uji Coba Form Laporan Penilaian Kinerja PerPeriode ... 162
Tabel 4.11 Uji Coba Form Laporan Penilaian Kinerja PerDepartment .... 166
Tabel 4.12 Uji Coba Form Laporan Penilaian Kinerja PerLevel... 169
Tabel 4.13 Uji Coba Form Laporan Absensi Pegawai... 171
(9)
xiv
Gambar 2.1 Struktur Organisai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A1
Juanda Surabaya ... 10
Gambar 2.2 Cara Kerja Metode 360-Derajat... 42
Gambar 2.3 Komponen IPO Sistem Informasi. ... 46
Gambar 2.4 Siklus Hidup Pengembangan Sistem ... 50
Gambar 3.1 Dokumen Flow Sistem Informasi Penilaian Kinerja Pegawai 61 Gambar 3.2 Sistem Flow Absensi Pegawai... 69
Gambar 3.3 Sistem Flow Maintenance Data Pegawai ... 70
Gambar 3.4 Sistem Flow Maintenance Data Penilaian Kinerja ... 69
Gambar 3.5 Sistem Flow Penilaian Kinerja Pegawai ... 70
Gambar 3.6 Sistem Flow Pembuatan Laporan Penilaian Kinerja Pegawai.. 72
Gambar 3.7 Context Diagram Sistem Informasi Penilaian Kinerja Pegawai dengan Metode 360-Derajat ... 74
Gambar 3.8 Diagram Berjenjang Sistem Informasi Penilaian Kinerja Pegawai Menggunakan Metode 360-Derajat ... 79
Gambar 3.9 Data Flow Diagram Level 0 Penilaian Kinerja Pegawai... 80
Gambar 3.10 Data Flow Diagram Level 0 Penilaian Kinerja Pegawai... 81
Gambar 3.11 Data Flow Diagram Level 2 Maintenance Data Penilaian Kinerja ... 82
Gambar 3.12 Data Flow Diagram Level 3 Proses Penilaian Kinerja... 83
Gambar 3.13 Conceptual Data Model Struktur Basis Data Penilaian Kinerja Pegawai... 85
Gambar 3.14Physical Data Model Basis DataPenilaian Kinerja Pegawai 86 Gambar 3.15Desain Tampilan Login ... 97
(10)
xv
Gambar 3.18Desain Tampilan Master Pegawai Tab Data Pribadi ... 100
Gambar 3.19Desain Tampilan Master Pegawai Tab Riwayat Pendidikan .. 102
Gambar 3.20 Desain Tampilan Master Kriteria ... 103
Gambar 3.21 Desain Tampilan Master Item Penilaian ... 105
Gambar 3.22 Desain Tampilan Master Nilai Item... 106
Gambar 3.23 Desain Tampilan Master Detil Range per Item ... 107
Gambar 3.24Desain Tampilan Master Derajat Penilaian... 109
Gambar 3.25 Desain Tampilan Master Derajat Penilaian Akhir ... 110
Gambar 3.26Desain Tampilan Master Departemen... 112
Gambar 3.27DesainTampilan Master Level... 113
Gambar 3.28 Desain Tampilan Master Jabatan... 114
Gambar 3.29 Desain Tampilan Master Kota... 115
Gambar 3.30 Desain Tampilan Master User ... 116
Gambar 3.31 Desain Tampilan Periode Penilaian ... 117
Gambar 3.32Desain Tampilan Master Absensi ... 119
Gambar 3.33 Desain Tampilan Penilaian Kinerja Pegawai ... 120
Gambar 3.34Desain Tampilan Form Hasil Penilaian ... 123
Gambar 3.35 Desain Tampilan Form Laporan Penilaian Per periode ... 124
Gambar 3.36 Desain Tampilan Laporan Penilaian Kinerja Pegawai ... 125
Gambar 3.37 Desain Tampilan Form Laporan Penilaian Kinerja Per Departemen... 125
Gambar 3.38 Desain Tampilan Laporan Penilaian Kinerja Pegawai ... 126
(11)
xvi
Seksi ... 128
Gambar 3.41 Desain Tampilan View Absensi ... 128
Gambar 4.1 Form Data Pegawai... 139
Gambar 4.2 Form Data Pribadi Pegawai... 139
Gambar 4.3 Form Riwayat Pendidikan... 140
Gambar 4.4 Form Riwayat Pekerjaan ... 141
Gambar 4.5 Form Hari Libur... 141
Gambar 4.6 Pesan Data Pegawai Tersimpan... 142
Gambar 4.7 Form Kriteria ... 144
Gambar 4.8 Form Item Kriteria ... 144
Gambar 4.9 Form Nilai Item Kriteria ... 145
Gambar 4.10 Form Derajat Penilaian ... 145
Gambar 4.11 Form Derajat Penilaian Akhir ... 146
Gambar 4.12 Pesan Data Berhasil Disimpan... 146
Gambar 4.13 Form Department... 147
Gambar 4.14 Form Level ... 147
Gambar 4.15 Form Jabatan ... 148
Gambar 4.16 Form Kota ... 150
Gambar 4.17 Form User... 153
Gambar 4.18 Form Periode ... 155
Gambar 4.19 Form Absensi Pegawai ... 157
Gambar 4.20 Form Penilaian Kinerja Pegawai ... 159
(12)
xvii
Gambar 4.23Laporan Penilaian Kinerja PerPeriode... 163
Gambar 4.24 Laporan Grafik Penilaian Kinerja PerPeriode ... 165
Gambar 4.25 Laporan Penilaian Kinerja PerDepartment... 166
Gambar 4.26Laporan Penilaian Kinerja PerDepartment... 167
Gambar 4.27Laporan Grafik Penilaian Kinerja PerDepartment... 168
Gambar 4.28 Laporan Penilaian Kinerja PerPegawai... 168
Gambar 4.29 Laporan Grafik Penilaian Kinerja PerPegawai... 169
Gambar 4.30Laporan Data Penilaian Pegawai... 170
Gambar 4.31 Laporan Penilaian Kinerja PerLevel... 171
Gambar 4.32 Report Penilaian Kinerja PerLevel ... 172
Gambar 4.33 Absensi Pegawai ... 172
Gambar 4.34 Login dengan NIP Kepala Kantor ... 173
Gambar 4.35 Hak Akses Menu Kepala Kantor ... 174
Gambar 4.36 Form Penilaian Kinerja untuk Kepala Kantor ... 174
Gambar 4.37 Form Penilaian Kriteria untuk Kepala Kantor... 175
Gambar 4.38 Laporan Hasil Penilaian Kinerja Per Periode ... 174
Gambar 4.39 Laporan Hasil Penilaian Kinerja Per Level ... 174
Gambar 4.40 Laporan Hasil Penilaian Kinerja Per Departemen ... 175
Gambar 4.41 Laporan Hasil Penilaian Kinerja Per Pegawai... 175
Gambar 4.42 Grafik Hasil Penilaian Kinerja Per Periode... 176
Gambar 4.43 Grafik Hasil Penilaian Kinerja Per Pegawai ... 176
(13)
xviii
Gambar 4.47 Form Penilaian Kinerja untuk Kepala Seksi ... 178
Gambar 4.48 Form Hasil Penilaian Kepala Seksi... 179
Gambar 4.49 Form Detil Hasil Penilaian Kepala Seksi ... 179
Gambar 4.50 Login dengan NIP Kepala Sub Seksi... 180
Gambar 4.51 Hak Akses Menu untuk Admin ... 180
Gambar 4.52 Form Penilaian Kinerja untuk Kepala Sub Seksi ... 181
Gambar 4.53 Form Hasil Penilaian Kepala Sub Seksi... 181
Gambar 4.54 Form Detil Hasil Penilaian Kepala Sub Seksi ... 182
Gambar 4.55 Login dengan NIP Pegawai Pelaksana... 182
Gambar 4.56 Hak Akses Menu untuk Pegawai Pelaksana... 183
Gambar 4.57 Form Penilaian Kinerja untuk Pegawai... 183
Gambar 4.58 Form Hasil Penilaian Pegawai... 184
(14)
xix
Halaman Lampiran 1. Surat Absensi Tugas Akhir ... 191 Lampiran 2. Testing Formula Penilaian Kinerja dengan Microsoft Excel... 192 Lampiran 3. Testing Formula Penilaian Kinerja... 218
(15)
BAB I PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Masalah
Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A1 Juanda Surabaya adalah merupakan kantor pengawasan dan pelayanan. Instansi pemerintah yang melayani
masyarakat di bidang kepabean dan cukai, memiliki jumlah pegawai sebanyak 70 orang. Tugas dan fungsi pada Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A1 Juanda Surabaya adalah berkaitan erat dengan pengelolaan keuangan negara, antara lain memungut bea masuk berikut pajak dalam rangka impor meliputi (PPN Impor, PPh Pasal 22, PPnBM), cukai, mengawasi kegiatan ekspor dan impor. Sebagaimana diketahui bahwa pemasukan terbesar (sering disebut sisi penerimaan) ke dalam kas negara adalah dari sektor pajak dan termasuk didalamnya adalah bea masuk dan cukai yang dikelola oleh pada Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A1 Juanda Surabaya.
Pada proses penilaian kinerja pegawai, Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A1 Juanda Surabaya mengalami beberapa permasalahan. Permasalahan tersebut antara lain adalah penilaian kinerja pegawai masih dilakukanoleh setiap tingkat pimpinan (Kepala Kantor, Kepala Seksi, Kepala Sub Seksi, dan Pegawai). Pimpinan masih melakukan filterisasi terhadap dokumen dengan menggunakan media kertas untuk memberikan penilaian terhadap setiap pegawai. Hal ini menyebabkan proses penilaian kinerja pegawai membutuhkan waktu yang lama. Permasalahan berikut misalnya tidak adanya history yang menyimpan transaksi pencatatan data penilaian kinerja pegawai, sehingga untuk mencatat hasil
(16)
penilaian kinerja pegawai tersebut, pimpinan harus membaca berbagai dokumen selama periode waktu tertentu yang menyebabkan penilaian kinerja pegawai tersebut menjadi kurang akurat. Permasalahan lain adalah belum adanya metode yang digunakan dalam proses penilaian kinerja pegawai sehingga penilaian yang selama ini dilakukan hanya berdasarkan pengalaman. Penilaian kinerja dirasakan subyektif dan tidak memberikan pemahaman terhadap kelebihan dan kelemahan individu dalam pengembangan sumber daya manusia.
Untuk memperoleh keakurasian data, kecepatan waktu, dan obyektifitas dalam proses penilaian kinerja pegawai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A1 Juanda Surabaya, dibutuhkan sebuah sistem informasi penilaian kinerja pegawai. Hasil penilaian itu dapat dipakai oleh organisasi untuk memperbaiki atau mempertahankan pengalokasian waktu yang sudah dilakukan agar kinerja organisasi dapat ditingkatkan (Longenecker: 1996). Sistem informasi penilaian kinerja pegawai dapat membantu proses penilaian kinerja pegawai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A1 Juanda Surabaya menjadi lebih akurat dengan menerapkan metode penilaian kinerja yang sesuai.
Menurut Mesmer (2000), salah satu metode yang dapat digunakan untuk menilai kinerja pegawai adalah metode Multi-Rater Assessments (360-Derajat). Menurut Putri (2008), 360-Derajat merupakan metode yang bersifat dua arah sehingga memungkinkan pegawai untuk memperoleh kesempatan menerima penilaian kinerja dari rekan kerjanya. Semua pihak yang menjadi anggota dalam organisasi dilibatkan dalam memberi informasi yang sangat diperlukan dalam penilaian sehingga penilaian menjadi lebih akurat dan obyektif. Hasil penelitian mengindikasikan bahwa manfaat dari metode umpan 360-Derajat ini sangat
(17)
substansial khususnya sebagai alat pengembangan dan perubahan-perubahan perilaku yang muncul seringkali cenderung bisa segera dilihat (Ghorpade: 2000).
Dengan adanya sistem informasi penilaian kinerja pegawai pada Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A1 Juanda Surabaya diharapkan dapat menghasilkan suatu sistem informasi penilaian kinerja pegawai yang akurat dan dapat mengurangi subyektifitas untuk mengatasi berbagai permasalahan yang timbul. Analisis dan perancangan sistem informasi penilaian kinerja pegawai ini juga diharapkan dapat membantu merancang suatu sistem dalam pengambilan keputusan untuk menentukan pegawai yang kompeten berdasarkan hasil penilaian kinerja pegawai sesuai dengan metode 360-Derajat yang diterapkan. Hasil penilaian itu dapat dipakai oleh organisasi untuk memperbaiki atau mempertahankan pengalokasian waktu yang sudah dilakukan agar kinerja organisasi dapat ditingkatkan (Longenecker: 1996)
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas dapat dirumuskan permasalahannya yaitu:
1. Bagaimana menerapkan metode 360-Derajat dalam mengurangi subjektifitas penilaian kinerja pegawai di Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A1 Juanda Surabaya.
2. Bagaimana merancang bangun sistem informasi penilaian kinerja pegawai untuk dapat memberikan hasil yang lebih akurat dan cepat menggunakan metode 360-Derajat di Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A1 Juanda Surabaya.
(18)
1.3 Pembatasan Masalah
Berdasarkan perumusan masalah yang telah ditentukan maka batasan masalah dari sistem yang akan dibuat adalah sebagai berikut:
1. Membahas human error hanya pada process control saja, karena pada bagian ini lah yang paling dominan terjadi kesalahan.
2. Tidak membahas masalah angket untuk menghimpun nilai, tetapi hanya membahas komputerisasi penilaian.
3. Hanya membahas sistem penilaian kinerja pegawai. Tidak membahas masalah sistem perkantoran lainnya meskipun berkaitan.
4. Perancangan dari aplikasi ini menggunakan Microsoft Visio 2003 untuk membuat dokumen flow dan sistem flow, menggunakan power Designer 6 untuk membuat Data Flow Diagram (DFD), Conceptual Data Model (CDM) dan Physical Data Model (PDM).
5. Aplikasi yang dibangun berbasis aplikasi desktop.
6. Penilaian kinerja pegawai dilakukan dalam lingkup tiap departemen.
7. Laporan yang dihasilkan adalah laporan penilaian pegawai per departemen, laporan penilaian kinerja pegawai per level, dan grafik rata-rata nilai pegawai.
8. Penelitian tugas akhir ini tidak menangani masalah sekuritas jaringan.
1.4 Tujuan
Tujuan dari pengembangan sistem ini adalah:
1. Menerapkan metode 360-Derajat di Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A1 Juanda Surabaya untuk mengurangi subjektifitas penilaian kinerja pegawai.
(19)
2. Merancang bangun sistem informasi untuk dapat menghasilkan penilaian pegawai di Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A1 Juanda Surabaya yang lebih akurat dan cepat menggunakan metode 360-Derajat.
1.5 Sistematika Penulisan
Penyusunan laporan Tugas Akhir ini dapat dikelompokkan sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Pada bab ini menjelaskan secara garis besar tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, pembatasan masalah, tujuan dan sistematika penulisan tugas akhir ini.
BAB II LANDASAN TEORI
Pada bab ini menjelaskan secara singkat tentang teori-teori dasar yang digunakan dalam membantu menyelesaikan permasalahan. Pada bab ini dijelaskan tentang beberapa landasan teori yang digunakan antara lain: konsep dasar sistem informasi, analisis sistem, perancangan sistem, kinerja, metode 360-Derajat, manajemen unjuk kerja pegawai, Data Flow Diagram (DFD), serta basis data.
BAB III ANALISIS DAN PERANCANGAN SISTEM
Pada bab ini berisi penjelasan tentang langkah-langkah untuk pemecahan masalah dalam tugas akhir termasuk menganalisis permasalahan, indentifikasi dari gambaran sistem secara manual yang dijabarkan dalam Dokumen Flow, tujuan penelitian, penyelesaiannya, Sistem Flow dan Data Flow Diagram (DFD).
(20)
BAB IV HASIL ANALISIS DAN PERANCANGAN SISTEM
Pada bab ini berisi penjelasan tentang hasil analisis dan perancangan sistem yang dibuat secara keseluruhan dalam tugas akhir ini termasuk: analisis sistem dan perancangan sistem yang dijabarkan dengan menggunakan Entity Relationship Diagram (ERD), hasil generate database script berdasarkan ERD struktur tabel, keterangan tabel, desain input dan output rancangan aplikasi yang akan dibangun serta analisis uji perhitungan penilaian kinerja pegawai menggunakan metode 360-Derajat
BAB V PENUTUP
Pada bab ini menjelaskan uraian kesimpulan tentang analisis sistem yang telah dibuat beserta saran-saran yang diambil sesuai dengan hasil pembahasan.
(21)
2.1 Kinerja
Penilaian kinerja pegawai adalah masalah penting bagi seluruh organisasi atau perusahaan. Untuk mendapatkan kinerja yang memuaskan tidak terjadi secara otomatis. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional. Kualitas kinerja akan diketahui dengan menggunakan sistem penilaian dari manajemen yang baik.
Menurut Mathis dan Jackson (2002: 78) kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Kinerja pegawai mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi. Kontribusi tersebut antara lain:
1. Kuantitas output 2. Kualitas output 3. Jangka waktu output 4. Kehadiran di tempat kerja 5. Sikap kooperatif
Kontribusi yang sudah diberikan pegawai kepada perusahaan membantu manajer dalam melakukan analisa terhadap kualitas kinerja pegawai. Kontribusi-kontribusi tersebut bisa menjadi bahan pertimbangan dalam melakukan penilaian kinerja. Berdasarkan kontribusi yang dihasilkan, pihak manajemen dapat
(22)
menentukan kriteria-kriteria apa saja yang akan digunakan dalam melakukan penilaian kinerja.
2.1.1 Standar Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2002: 78) standar kinerja menjelaskan tingkat-tingkat kinerja yang diharapkan, dan merupakan bahan perbandingan, tujuan atau target, tergantung dari pendekatan yang diambil. Semakin jelas standar kinerjanya, makin akurat tingkat penilaian kinerjanya. Masalahnya, baik para penyelia maupun pegawai tidak seluruhnya mengerti apa yang seharusnya mereka kerjakan. Standar kinerja yang realistis, terukur, dan mudah dipahami menguntungkan baik bagi organissasi maupun pegawai. Dalam artian, standar kinerja mendefinisikan tentang pekerjaan yang tergolong memuaskan. Hal yang seharusnya dilakukan adalah menetapkan standar-standar sebelum pekerjaan itu tampil, sehingga semua yang terlibat akan memahami tingkat kinerja yang diharapkan.
Tingkatan yang telah dipenuhi oleh suatu kinerja terkadang digambarkan melalui angka atau nilai seperti memuaskan ataupun tidak memuaskan. Standar kinerja menjadi suatu harapan atau tujuan bagi perusahaan agar bisa dicapai oleh pegawai-pegawainya demi tercapainya tujuan organisasi.
2.2 Penilaian Kinerja
Pada organisasi yang modern, penilaian memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar kinerja dan untuk memotivasi kinerja individu di waktu berikutnya. Hal ini merupakan komponen kunci dalam proses pelaksanaan personalia dari sebagian
(23)
perusahaan dan memberikan basis untuk keputusan-keputusan yang mempengaruhi award bagi pegawai.
Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah suatu proses dalam organisasi yang bertujuan mengevaluasi pelaksanaan kerja masing-masing individu dalam organisasi tersebut menurut Simamora (1999: 415). Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi pegawai kepada organisasi selama periode waktu tertentu. Apabila penilaian kinerja dilakukan secara benar, para pegawai, penyelia-penyelia mereka, departemen sumber daya manusia, dan akhirnya organisasi akan diuntungkan dengan pemastian bahwa upaya-upaya individu memberikan kontribusi kepada fokus strategik organisasi. Struktur organisasi kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A1 Juanda Surabaya pada Gambar 2.1.
KPPBC Tipe Madya Paben Juanda
Sub Bagian Umum
Urusan Tata usaha dan
kepegawaian Urusan Keuangan Urusan Rumah Tangga Seksi Penindakan dan penyidikan Seksi Adm. Manifest Seksi Perbendaharaan Seksi Pelayanan Kepabeanan dan Cukai Seksi Penyuluhan dan Layanan Informasi Seksi Kepatuhan Internal Seksi Dukungan Teknis dan
Distribusi Dokumen Subseksi Inteljen Subseksi Penindakan Subseksi Penyidikan Barang Hasil Penindakan Subseksi Sarana Operasi Subseksi Pengadministra-sian Manifest Subseksi Pengadministra-sian pemberitahuan Pengangkutan Barang Subseksi Jaminan Subseksi Adm. Penagihan dan Pengambalian Subseksi Hanggar Pabean dan Cukai Subseksi Penyuluhan Subseksi Layanan Informas Subseksi Kepatuhan Pelaksanaan Tugas Pelayanan dan Adm.
Subseksi Kepatuhan Pelayanan Tugas Pengawas Kelompok Jabatan Fungsional
Gambar 2.1 Struktur Organisai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A1 Juanda Surabaya (Menteri Keuangan RI No.74/KMK.01/2011)
(24)
A. Kriteria Penilaian
Berdasarkan Arsa (2010: 14) tentang Kriteria Penilaian terdapat 5 (lima) item kriteria yaitu hasil kerja, keterampilan kerja, kerjasama, disiplin kerja, dan peningkatan potensi dapat dilihat pada Tabel 2.1.
Tabel 2.1 Kriteria Penilaian No Kriteria Penilaian 1 Hasil Kerja
2
Keterampilan Kerja 3 Kerjasama
4 Disiplin Kerja 5
Peningkatan Potensi
Berdasarkan keputusan Direktur Jenderal nomor KEP-81/BC/2011 tentang penetapan standar operasi kerja di lingkungan Direktorat Jenderal Bea dan Cukai Tipe A1 Juanda Surabaya dengan menambahkan 1 (satu) kriteria Kepemimpinan pada Tabel 2.2.
Tabel 2.2 Kriteria Penilaian
Berdasarkan Arsa (2010: 14) dan keputusan Direktur Jenderal nomor KEP-81/BC/2011 maka kriteria penilaian digabungkan menjadi 6 (enam) kumpulan yaitu hasil kerja, kepemimpinan, keterampilan kerja, kerjasama, disiplin kerja, dan peningkatan potensi pada Tabel 2.3 di halaman 11.
No Kriteria Penilaian 1
Kepemimpinan
(25)
Tabel 2.3 Penggabungan Kriteria Penilaian No Kriteria Penilaian
1 Hasil Kerja
2 Kepemimpinan 3
Keterampilan Kerja 4 Kerjasama
5 Disiplin Kerja 6 Peningkatan Potensi
B. Kriteria dan Item Penilaian
Hasil dari Tabel 2.3 masing-masing memiliki beberapa item kriteria penggabungan dari Arsa (2010: 14) dan keputusan Direktur Jenderal nomor KEP-81/BC/2011menghasilkan kriteria dan item penilaian yang dibagi berdasarkan tingkat jabatan yaitu Kepala Kantor, Kepala Seksi, Kepala Sub Seksi, Pegawai dan dikembangkan agar lebih detil oleh pihak Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A1 Juanda Surabaya. Kriteria dan item penilaian selengkapnya dapat dilihat pada Tabel 2.4, Tabel 2.5 di halaman 12 dan Tabel 2.6 di halaman 13.
Tabel 2.4 Data Item Penilaian Kepala Kantor
No Kriteria No Nama Item Penilaian
1 1 Realisasi program kantor cabang
2 Pengecekan fasilitas pelayanan pelanggan
Hasil Kerja
3 Saran peningkatan pelayanan
1 Mampu meningkatkan kinerja unitnya
2 Memotivasi, menggerakkan dan membina anggota kelompok kerjanya dengan baik
2 Kepemimpinan
3 Memberikan keteladanan
1 Mengambil keputusan secara tepat,cepat melalui proses yang sistematis.
3 Keterampilan Kerja
(26)
Tabel 2.4 (Lanjutan)
No Kriteria No Nama Item Penilaian
1 Bersedia berkoordinasi, proaktif dan berkepribadian luwes dalam melaksanakan tugas
4 Kerjasama
2 Bersedia dan mau berbagi pengetahuan kepada bawahan
5 Disiplin Kerja
1 Menaati perintah kedinasan dari atasan yang berwenang
2 Kehadiran Pegawai
6 Peningkatan Potensi
1 Bersedia memberikan usaha lebih banyak dalam menyelesaikan pekerjaannya
2 Mampu dan bersedia mengambil prakarsa dan bertindak kreatif dalam mengatasi persoalan
3 Bersedia dan mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang lebih luas dari lingkup tugas pokoknya
Tabel 2.5 Data Item Penilaian Kepala Seksi
No Kriteria No Nama Item Penilaian
1 Hasil pekerjaan sesuai dengan SOP.
2 Jarang melakukan kesalahan dalam menyelesaikan pekerjaan.
1 Hasil Kerja
3 Hasil pekerjaan yang diselesaikan memenuhi kualifikasi.
1 Memberikan keteladanan.
2 Mampu menyelesaikan persoalan di kelompok kerjanya.
2 Kepemimpinan
3 Mampu meningkatkan kekompakan dan keharmonisan kelompok kerjanya.
1 Mampu membuat prosedur kerja/SOP kelompok kerjanya.
3
Keterampilan Kerja
2 Teliti dalam mencegah terjadinya kesalahan kerja. 1 Bersedia membantu mengatasi kesulitan anggotanya
dan rekan sekerjanya dalam menyelesaikan pekerjaan.
4 Kerjasama
2 Bersedia dan mau berbagi pengetahuan kepada anggota kelompok kerjanya.
1 Menaati perintah kedinasan dari atasan yang berwenang 5 Disiplin Kerja
(27)
Tabel 2.5 (Lanjutan)
No Kriteria No Nama Item Penilaian
3 Datang tepat waktu, dan tidak meninggalkan kantor pada jam kerja tanpa ijin atasan.
1 Bersedia memberikan usaha lebih banyak dalam menyelesaikan pekerjaannya.
2 Mampu dan bersedia mengambil prakarsa dan bertindak kreatif dalam mengatasi persoalan.
6 Peningkatan Potensi
3 Bersedia dan mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang lebih luas dari lingkup tugas pokoknya.
Tabel 2.6 Data Item Penilaian Kepala Sub Seksi dan Pegawai
No Kriteria No Nama Item Penilaian
1 Hasil pekerjaan sesuai dengan SOP.
2 Jarang melakukan kesalahan dalam menyelesaikan pekerjaan. 1 Hasil Kerja
3 Hasil pekerjaan yang diselesaikan memenuhi kualifikasi.
1 Mampu meningkatkan kinerja unitnya
2 Memotivasi, menggerakkan dan membina anggota kelompok kerjanya dengan baik
2 Kepemimpinan
3 Memberikan keteladanan
1 Kreatif dan penuh inisiatif dalam melaksanakan pekerjaannya.
2 Cepat tanggap dalam memahami perintah atasan. 3 Keterampilan Kerja
3 Terampil melaksanakan pekerjaanya.
1 Bersedia membantu mengatasi kesulitan rekan sekerjanya dalam menyelesaikan pekerjaan.
2 Bersedia dan mau berbagi pengetahuan kepada rekan kerjanya.
4 Kerjasama
3 Bersedia diajak bekerja sama dalam penyelesaian tugas.
1 Taat dan konsisten dalam menjalankan tata tertib 2 Kehadiran Pegawai
5 Disiplin Kerja
3 Datang tepat waktu, dan tidak meninggalkan kantor pada jam kerja tanpa ijin atasan.
1 Konsisten dan selalu berusaha melakukan yang terbaik dalam menangani dan menyelesaikan pekerjaan sehari-hari.
6 Peningkatan Potensi
2 Bersedia memberikan usaha lebih banyak dalam menyelesaikan pekerjaannya.
(28)
Berdasarkan Simamora (1997: 471) tentang forced distribution mensyaratkan evaluator untuk menempatkan suatu presentase tertentu dari pegawai ke dalam setiap kategori berdasarkan kriteria penilaian kinerja keseluruhan dalam setiap jenis jabatan yaitu Kepala Kantor, Kepala Seksi, Kepala Sub Seksi dan Pegawai pada Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A1 Juanda Surabaya mempunyai kriteria penilaian unjuk kerja pegawai dengan jenjang struktural dari beberapa item kriteria penilaian. Adapun kriteria penilaian unjuk kerja pegawai dapat di lihat pada Tabel 2.7.
Tabel 2.7 Presentase Kriteria Penilaian Jenjang Struktural
No Nama Kriteria Kepala
Kantor (%)
Kepala Seksi
(%)
Kepala Sub seksi
(%)
Pegawai (%)
1 Hasil Kerja 60 60 60 60
2 Kepemimpinan 7 7 7 0
3 Keterampilan Kerja 5 5 5 12
4 Kerjasama 6 6 6 6
5 Disiplin Kerja 16 16 16 16
6 Peningkatan Potensi 6 6 6 6
Jumlah Bobot Faktor 100 100 100 100
Pada proses penilaian, pihak penilai memberikan nilai untuk masing-masing item penilaian. Kemudian menjumlahkan seluruh nilai tiap penilaian, lalu dibagi dengan jumlah item pada kriteria tersebut untuk mendapatkan nilai rata-rata dari kriteria tersebut. Setelah nilai rata-rata-rata-rata tiap kriteria didapatkan, nilai tersebut akan dikalikan dengan prosentase dari kriteria tersebut. Hasil dari perkalian untuk tiap-tiap kriteria akan dijumlahkan dan hasilnya digunakan dalam menentukan nilai akhir yang diperoleh seorang pegawai.
(29)
Formula Perhitungan:
n
Nilai Kriteria = ( ∑ Ui) /n ………. (2.1) i=1
n
Nilai Kriteria Akhir = ((( ∑ Ui) /n) * Prosen) / 100 …………. (2.2) i=1
x
Nilai Penilaian Akhir = ( ∑ Ui) ………. (2.3) i=1
Keterangan:
i adalah indeks penjumlahan n adalah batas penjumlahan
Prosen adalah prosentasi bobot nilai tiap jabatan x adalah jumlah kriteria penilaian
Berdasarkan Direktur Jenderal nomor KEP-81/BC/2011 Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A1 Juanda Surabaya tentang Sistem Manajemen Kinerja Pegawai menyatakan bahwa hasil penilaian dalam bentuk simbol yang diperoleh pegawai. Nilai akhir yang diperoleh melalui perhitungan tersebut, akan disesuaikan dengan derajat penilaian selanjutnya ditransformasikan ke nilai nominal dengan perlakuan konsisten yaitu:
1. Menunjukkan perlakuan yang konsisten, dengan simbol “Panutan“, diberi nilai 500
2. Menunjukkan perlakuan yang konsisten yang menjadi contoh yang baik dengan simbol “Selalu“, diberi nilai 400
3. Menunjukkan kompetensi namun belum merupakan kekuatan potensial dengan simbol “Sering“, diberi nilai 300
(30)
4. Jarang menunjukkan kompetensi secara efektif dengan simbol “Jarang“, diberi nilai 200
5. Tidak menunjukkan kompetensi yang diharapkan dengan simbol “Tidak Pernah“, diberi nilai 100
Berdasarkan Setiawan (2008) tentang teknik penyusunan tabel distribusi berupa nilai angka dan nilai simbol. Nilai angka adalah jumlah nilai akhir penilaian, sedangkan nilai simbol adalah simbol yang menjelaskan tentang rentang nilai tingkat kompetensi individu. Pengambilan rentang nilai di atas dibuat berdasarkan nilai item kriteria yang bernilai seratus sampai lima ratus. Pemberian nilai item kriteria yaitu seratus sampai lima ratus adalah untuk mempermudah perhitungan hasil akhir penilaian pada Tabel 2.8.
Tabel 2.8 Distribusi Data Hasil Akhir Penilaian Rentang Nilai
Kompetensi Individu
Hasil Penilaian Kompetensi Individu
Simbol 366-500 Kompetensi Individu Sangat Memadai K1
233-365 Kompetensi Individu Memadai K2
100-232 Kompetensi Individu masih perlu
ditingkatkan K3
Berdasarkan keputusan Direktur Jenderal nomor KEP-81/BC/2011 tentang penetapan standar operasi kerja di lingkungan Direktorat Jenderal Bea dan Cukai Tipe A1 Juanda Surabaya digolongkan sesuai dengan tingkat jabatan yaitu Kepala Kantor, Kepala Seksi, Kepala Sub Seksi dan Pegawai sehingga dikembangkan lebih detil oleh pihak Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A1 Juanda Surabaya pada Tabel 2.9, Tabel 2.10, Tabel 2.11, dan Tabel 2.12.
(31)
1. Jabatan Kepala Kantor
Tabel 2.9 Tabel Detil Kriteria Penilaian untuk Kepala Kantor Kriteria Hasil Kerja
Item Kriteria Detil Item Kriteria Nilai Item
Realisasi Program Kantor
1. Mampu merealisasi program kantor cabang dengan baik sesuai target
2. Mampu merealisasi program kantor cabang dengan presentase 70% 3. Merealisasi program
kantor cabang dengan presentase 50% 4 Merealisasi program
kantor cabang dengan presentase dibawah 50%
5 Tidak berhasil merealisasi program kantor cabang sesuai target 500 400 300 200 100 Pengecekan Layanan Fasilitas Pelanggan
1. Secara rutin melakukan pengecekan fasilitas pelayanan sesuai jadwal
2. Tidak rutin melakukan pengecekan fasilitas pelayanan
3. Hanya melihat fasilitas pelayanan namun tidak melakukan pengecekan 4. Jarang melakukan
pengecekan fasilitas pelayanan
5. Hampir tidak pernah melakukan pengecekan fasilitas pelayanan 500 400 300 200 100 Saran Peningkatan Pelayanan
1. Memberikan saran peningkatan pelayanan lebih dari target yang diminta
2. Memberikan saran peningkatan pelayanan sebanyak 3X setiap bulannya
500
(32)
Tabel 2.9 (Lanjutan)
Item Kriteria Detil Item Kriteria Nilai Item Kriteria 3. Memberikan saran
peningkatan pelayanan hanya 2X setiap bulannya
4. Memberikan saran peningkatan pelayanan hanya 1X setiap bulannya 5. Tidak pernah
memberikan saran peningkatan pelayanan tiap bulannya 300 200 100 Kriteria Kepemimpinan Mampu meningkatkan kinerja unitnya
1. Mampu meningkatkan kinerja unitnya sehingga berhasil menyelesaikan
pekerjaan sesuai target 2. Meningkatkan kinerja
unitnya sehingga berhasil meyelesaikan pekerjaan sebanyak 70%
3. Meningkatkan kinerja unitnya sehingga berhasil meyelesaikan pekerjaan sebanyak 50%
4. Meningkatkan kinerja unitnya sehingga berhasil meyelesaikan pekerjaan dibawah 50%
5. Tidak mampu
meningkatkan kinerja unitnya sehingga unit kerja yg dibawahinya
500 400 300 200 100 Memotivasi, menggerakkan dan membina anggota
kelompok kerjanya dengan baik
1. Mampu memotivasi, menggerakkan dan membina anggota kelompok kerjanya dengan baik
2. Mampu memotivasi dan menggerakkan anggota kelompok
500
(33)
Tabel 2.9 (Lanjutan)
Item Kriteria Detil Item Kriteria Nilai Item Kriteria 3. Hanya mampu
memotivasi anggota kelompok kerjanya namun tidak berhasil menggerakkan dan membina anggotanya 4. Jarang memotivasi,
menggerakkan dan membina anggota kelompok kerjanya 5. Kurang memotivasi,
menggerakkan dan membina anggota kelompok kerjanya 300 200 100 Memberikan keteladanan 1. Memberikan keteladanan dalam setiap tindakannya 2. Memberikan keteladanan namun tidak untuk setiap tindakannya dan hanya 75%
3. Memberikan keteladanan namun hanya 50%
4. Jarang memberikan keteladanan 5. Tidak memberikan
keteladanan bagi bawahannya 500 400 300 200 100 Keterampilan Kerja Mengambil keputusan secara tepat,cepat melalui proses yang sistematis
1. Mengambil keputusan secara tepat, cepat melalui proses yang sistematis
2. Mengambil keputusan secara tepat namun waktu yang lama 3. Mengambil keputusan
dengan cepat namun tidak tepat
4. Menambil keputusan dengan kurang cepat dan tidak tepat
5. Butuh waktu yang lama dalam keputusan 500 400 300 200 100
(34)
Tabel 2.9 (Lanjutan)
Item Kriteria Detil Item Kriteria Nilai Item Kriteria
Terampil
menyelenggarakan tugas manajerial
1. Terampil dalam menyelenggarakan tugas manajerial sehingga terselesaikan dengan baik dan sempurna
2. Terampil mengerjakan tugas manajerial dengan prosentase 80% 3. Terampil mengerjakan
tugas manajerial dengan prosentase 65% 4. Terampil mengerjakan
tugas manajerial dengan prosentase 50%
5. Terampil mengerjakan tugas manajerial dengan presentase dibawah 40% 500 400 300 200 100 Kriteria Kerjasama Bersedia berkoordinasi, proaktif dan berkepribadian luwes dalam melaksanakan tugas
1. Bersedia berkoordinasi, proaktif dan
berkepribadian luwes dalam melaksanakan tugas
2. Berkoordinasi dan proaktif dalam melaksanakan tugas 3. Berkoordinasi namun
kurang proaktif dan berkepribadian luwes melaksanakan tugas 4. Tidak bersedia
berkoordinasi, kurang proaktif dan tidak berkepribadian luwes melaksanakan tugas 5. Tidak berkoordinasi,
proaktif dan berkepribadian luwes dalam tugas 500 400 300 200 100
Bersedia dan mau berbagi pengetahuan kepada bawahan
1. Bersedia dan mau berbagi pengetahuan kepada bawahannya
(35)
Tabel 2.9 (Lanjutan)
Item Kriteria Detil Item Kriteria Nilai Item Kriteria 2. Bersedia dan mau
berbagi pengetahuan kepada bawahannya jika diminta
3. Bersedia dan mau berbagi pengetahuan kepada bawahannya dengan atau tanpa diminta namun hanya 60%
4. Bersedia dan mau berbagi pengetahuan kepada bawahannya namun hanya 40% 5. Bersedia dan mau
berbagi pengetahuan kepada bawahannya namun dibawah 30%.
400
300
200
100
Kriteria Disiplin Kerja
Menaati perintah
kedinasan dari atasan yang berwenang
1. Menaati perintah kedinasan dari atasan yang berwenang 2. Menaati perintah
kedinasan dari atasan yang berwenang namun hanya 80% 3. Menaati perintah
kedinasan dari atasan yang berwenang namun hanya 60% dan kurang dari 80% 4. Menaati perintah
kedinasan dari atasan yang berwenang namun hanya 50% dan kurang dari 60% 5. Menaati perintah
kedinasan dari atasan yang berwenang namun dibawah 50%.
500 400 300 200 100 Kehadiran Pegawai
1. Kehadiran 90 % - 100 % dari total
keseluruhan wajib hadir.
2. Kehadiran 78 % - 89 % dari total keseluruhan wajib hadir.
500
(36)
Tabel 2.9 (Lanjutan)
Item Kriteria Deti Item Kriteria Nilai Item Kriteria 3. Kehadiran 60 % - 77 %
dari total keseluruhan wajib hadir
4. Kehadiran 40 % - 59 % dari total keseluruhan wajib hadir.
5. Kehadiran 10 % - 39 % dari total keseluruhan wajib hadir
300
200
100
Kriteria Penilaian Peningkatan Potensi Kerja
Bersedia memberikan usaha lebih banyak dalam menyelesaikan
pekerjaannya
1. Bersedia memberikan usaha lebih banyak dalam menyelesaikan pekerjaannya
2. Memberikan usaha dalam menyelesaikan pekerjaannya namun hanya antara 60% s/d 90%
3. Memberikan usaha dalam menyelesaikan pekerjaannya namun hanya 60%
4. Memberikan usaha dalam menyelesaikan pekerjaannya namun dibawah 60% 5. Tidak memberikan
usaha dalam menyelesaikan pekerjaanya 500 400 300 200 100
Mampu dan bersedia mengambil prakarsa dan bertindak kreatif dalam mengatasi persoalan
1. Mampu dan bersedia mengambil prakarsa dan bertindak kreatif dalam mengatasi persoalan
2. Mengambil prakarsa bertindak kreatif dalam mengatasi persoalan 3. Mengambil prakarsa
namun kurang
bertindak kreatif dalam mengatasi persoalan 4. Tidak bersedia
mengambil prakarsa mengatasi persoalan 500 400 300 200
(37)
Tabel 2.9 (Lanjutan)
Item Kriteria Detil Item Kriteria Nilai Item Kriteria 5. Tidak bersedia
mengambil prakarsa dan tidak pernah bertindak kreatif dalam mengatasi persoalan
100
Bersedia dan mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang lebih luas dari lingkup tugas pokoknya
1. Bersedia dan mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang lebih luas dari lingkup tugas pokoknya 2. Menyelesaikan tugas
dan tanggung jawab yang lebih luas dari lingkup tugas pokoknya namun hanya 80% 3. Menyelesaikan tugas
dan tanggung jawab yang lebih luas dari lingkup tugas pokoknya dibawah 80%
4. Menyelesaikan tugas dan tanggung jawab namun hanya untuk ruang lingkup tugas pokoknya
5. Tidak mampu
menyelesaikan semua tugas yang ada pada lingkup tugas pokoknya
500
400
300
200
100
2. Jabatan Kepala Seksi
Tabel 2.10 Detil Kriteria Penilaian untuk Kepala Seksi Kriteria Penilaian Hasil Kerja
Item Kriteria Detil Item Kriteria Nilai Item
Hasil pekerjaan sesuai dengan SOP
1. Hasil pekerjaan 90 % - 100 % sesuai dengan SOP
2. Hasil pekerjaan 78 % - 89 % sesuai dengan SOP
3. Hasil pekerjaan 60 % - 77 % sesuai dengan SOP
4. Hasil pekerjaan 40 % - 59 % sesuai dengan SOP
5. Hasil pekerjaan 10 % - 39 % sesuai dengan SOP
500 400 300 200
(38)
Tabel 2.10 (Lanjutan)
Item Kriteria Detil Item Kriteria Nilai Item
Jarang melakukan kesalahan dalam
menyelesaikan pekerjaan
1. Hasil pekerjaan 90 % - 100 % sesuai dan benar
2. Hasil pekerjaan 78 % - 89 % sesuai dan benar
3. Hasil pekerjaan 60 % - 77 % sesuai dan benar
4. Hasil pekerjaan 40 % - 59 % sesuai dan benar
5. Hasil pekerjaan 10 % - 39 % sesuai dan benar
500 400
300 200 100
Hasil pekerjaan yang diselesaikan memenuhi kualifikasi
1. Hasil pekerjaan 90 % - 100 % memenuhi kualifikasi
2. Hasil pekerjaan 78 % - 89 % memenuhi kualifikasi 3. Hasil pekerjaan 60 % - 77 %
memenuhi kualifikasi 4. Hasil pekerjaan 40 % - 59 %
memenuhi kualifikasi 5. Hasil pekerjaan 10 % - 39 %
memenuhi kualifikasi 500 400 300 200 100 Memberikan keteladanan
1. Memberikan keteladanan dalam setiap tindakannya 2. Memberikan keteladanan
namun tidak untuk setiap tindakannya melainkan hanya 75%
3. Memberikan keteladanan namun hanya 50% 4. Memberikan keteladanan
namun dibawah 50% 5. Tidak memberikan
keteladanan bagi bawahannya
500 400
300 200 100 Kriteria Keterampilan Kerja
Mampu menyelesaikan persoalan di kelompok kerjanya
1. Mampu menyelesaikan persoalan di kelompok kerjanya
2. Mampu menyelesaikan persoalan di kelompok kerjanya
3. Mampu menyelesaikan persoalan di kelompok
kerjanya namun membutuhkan waktu yang lama dalam penanganannya
500
400
(39)
Tabel 2.10 (Lanjutan)
Item Kriteria Detil Item Kriteria Nilai Item
4. Kurang mampu menyelesaikan persoalan di kelompok
kerjanya
5. Tidak mampu menyelesaikan persoalan di kelompok kerjanya dgn waktu yg cepat.
200 100
Kriteria Penilaian Keterampilan Kerja
Mampu membuat prosedur kerja/SOP kelompok kerjanya
1. Kurang mampu meningkatkan Mampu membuat prosedur kerja/SOP kelompok kerjanya sesuai dengan keinginan atau harapan bawahannya dan sanggup dilakukan oleh bawahannya
2. Kurang mampu meningkatkan Mampu membuat prosedur kerja/SOP kelompok Mampu membuat prosedur kerja/SOP kelompok kerjanya dan sanggup dilakukan oleh bawahannya
3. Mampu membuat prosedur kerja/SOP kelompok kerjanya namun ada beberapa hal yang tidak sanggup dilakukan bawahannya
4. Kurang mampu membuat prosedur kerja/SOP kelompok kerjanya dan beberapa hal yang kurang mampu dilakukan oleh baewahannya
5. Kurang mampu membuat prosedur kerja/SOP kelompok kerjanya dan tidak sanggup dilakukan oleh bawahannya
500
400
300
200
100
Teliti dalam mencegah terjadinya kesalahan kerja
1. Teliti dalam mencegah
terjadinya kesalahan kerja baik dari internal maupun eksternal 2. Teliti dalam mencegah
terjadinya kesalahan kerja 3. Teliti dalam mencegah
terjadinya kesalahan kerja namun ketelitian hanya 50-60%
4. Teliti dalam mencegah terjadinya kesalahan kerja ketelitian dibawah 50%.
500
400 300
(40)
Tabel 2.10 (Lanjutan)
Item Kriteria Detil Item Kriteria Nilai Item
5. Kurang dan tidak teliti dalam mencegah terjadinya kesalahan kerja.
100
Kriteria Penilaian Kerjasama
Bersedia membantu mengatasi kesulitan anggotanya dan rekan sekerjanya dalam
menyelesaikan pekerjaan
1. Bersedia membantu mengatasi kesulitan anggotanya dan rekan sekerjanya dalam menyelesaikan pekerjaan sampai benar-benar selesai walaupun tanpa diminta sekalipun, inisiatif sendiri 2. Bersedia membantu mengatasi
kesulitan anggotanya dan rekan sekerjanya dalam menyelesaikan pekerjaan 3. Membantu mengatasi kesulitan
anggotanya dan rekan sekerjanya dalam
menyelesaikan pekerjaan namun terlebih dahulu dimintai tolong dan hanya membantu 50%.
4. Membantu mengatasi kesulitan anggotanya dan rekan
sekerjanya dalam
menyelesaikan pekerjaan namun terlebih dahulu dimintai tolong dan hanya membantu kurang dari 20% 5. Kurang dan tidak bersedia
membantu mengatasi kesulitan anggotanya dan rekan
sekerjanya dalam menyelesaikan pekerjaan. 500 400 300 200 100
Bersedia dan mau berbagi pengetahuan kepada anggota kelompok kerjanya
1. Bersedia dan mau berbagi pengetahuan dengan sangat antusias kepada anggota kelompok kerjanya dengan atau tanpa diminta
2. Bersedia dan mau berbagi pengetahuan kepada anggota kelompok kerjanya
3. Bersedia dan mau berbagi pengetahuan kepada anggota kelompok kerjanya namun hanya 50%.
500
400
(41)
Tabel 2.10 (Lanjutan)
Item Kriteria Item Kriteria Nilai Item
4. Bersedia dan mau berbagi pengetahuan kepada anggota kelompok kerjanya namun dibawah 50%
5. Kurang bersedia
200
100 Kriteria Penilaian Disiplin Kerja
Menaati perintah kedinasan dari atasan yang berwenang
1. Menaati perintah kedinasan dari atasan yang berwenang diatas 95%
2. Menaati perintah kedinasan dari atasan yang berwenang antara 85% s/d 95% 3. Menaati perintah kedinasan
dari atasan yang berwenang namun hanya 50% dan kurang dari 84%
4. Menaati perintah kedinasan dari atasan yang berwenang namun hanya 30% dan kurang dari 50%
5. Menaati perintah kedinasan dari atasan yang berwenang namun dibawah 30%
500 400 300 200 100 Kehadiran Pegawai
1. Kehadiran 90 % - 100 % dari total keseluruhan wajib hadir 2. Kehadiran 78 % - 89 % dari
total keseluruhan wajib hadir 3. Kehadiran 60 % - 77 % dari
total keseluruhan wajib hadir 4. Kehadiran 40 % - 59 % dari
total keseluruhan wajib hadir. 5. Kehadiran 10 % - 39 % dari
total keseluruhan wajib hadir
500 400 300 200 100
Datang tepat waktu, dan tidak meninggalkan kantor pada jam kerja tanpa ijin atasan
1. Datang tepat waktu, dan tidak meninggalkan kantor pada jam kerja tanpa ijin atasan
2. Datang tepat waktu, namun pernah meninggalkan kantor pada jam kerja tanpa ijin atasan
3. Datang tepat waktu,terkadang datang terlambat dan
terkadang meninggalkan kantor pada jam kerja tanpa ijin atasan.
500
400
(42)
Tabel 2.10 (Lanjutan)
Item Kriteria Item Kriteria Nilai Item
4. Terkadang datang tepat waktu,terkadang datang terlambat dan terkadang meninggalkan kantor pada jam kerja tanpa ijin atasan
5. Tidak datang tepat waktu dan datang terlambat
200
100 Kriteria Penilaian Peningkatan Potensi Kerja
Bersedia memberikan usaha lebih banyak dalam menyelesaikan
pekerjaannya
1. Bersedia memberikan usaha lebih banyak dalam
menyelesaikan pekerjaannya 2. Memberikan usaha dalam
menyelesaikan pekerjaannya namun hanya antara 60% s/d 90%
3. Memberikan usaha dalam menyelesaikan pekerjaannya namun hanya 60%
4. Memberikan usaha dalam menyelesaikan pekerjaannya namun dibawah 60%
5. Tidak memberikan usaha dalam menyelesaikan pekerjaanya 500 400 300 200 100
Mampu dan bersedia mengambil prakarsa dan bertindak kreatif dalam mengatasi persoalan
1. Mampu dan bersedia mengambil prakarsa dan bertindak kreatif dalam mengatasi persoalan
2. Mengambil prakarsa namun kurang bertindak kreatif dalam mengatasi persoalan
3. Mengambil prakarsa namun tidak bertindak kreatif dalam mengatasi persoalan
4. Tidak bersedia mengambil prakarsa dan kurang bertindak kreatif dalam mengatasi persoalan
5. Tidak bersedia mengambil prakarsa dan tidak pernah bertindak kreatif dalam mengatasi persoalan. 500 400 300 200 100
Bersedia dan mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang lebih luas dari lingkup tugas pokoknya
1. Bersedia dan mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang lebih luas dari lingkup tugas pokoknya
(43)
Tabel 2.10 (Lanjutan)
Item Kriteria Item Kriteria Nilai Item
2. Menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang lebih luas dari lingkup tugas pokoknya namun hanya 80% 3. Menyelesaikan tugas dan
tanggung jawab yang lebih luas dari lingkup tugas pokoknya dibawah 80% 4. Menyelesaikan tugas dan
tanggung jawab namun hanya untuk ruang lingkup tugas pokoknya
5. Tidak mampu menyelesaikan semua tugas yang ada pada lingkup tugas pokoknya
400
300
200
100
3. Jabatan Kepala Sub Seksi
Tabel 2.11 Detil Kriteria Penilaian untuk Kepala Sub Seksi Kriteria Penilaian Hasil Kerja
Item Kriteria Detil Item Kriteria Nilai Item
Hasil pekerjaan sesuai dengan SOP
1. Hasil pekerjaan 90 % - 100 % sesuai dengan SOP
2. Hasil pekerjaan 78 % - 89 % sesuai dengan SOP
3. Hasil pekerjaan 60 % - 77 % sesuai dengan SOP
4. Hasil pekerjaan 40 % - 59 % sesuai dengan SOP
5. Hasil pekerjaan 10 % - 39 % sesuai dengan SOP
500 400 300 200 100 Jarang melakukan kesalahan dalam menyelesaikan pekerjaan
1. Hasil pekerjaan 90 % - 100 % sesuai dan benar
2. Hasil pekerjaan 78 % - 89 % sesuai dan benar
3. Hasil pekerjaan 60 % - 77 % sesuai dan benar
4. Hasil pekerjaan 40 % - 59 % sesuai dan benar
5. Hasil pekerjaan 10 % - 39 % sesuai dan benar
500 400 300 200 100
Hasil pekerjaan yang diselesaikan memenuhi kualifikasi
1. Hasil pekerjaan 90 % - 100 % memenuhi kualifikasi
2. Hasil pekerjaan 78 % - 89 % memenuhi kualifikasi
500 400
(44)
Tabel 2.11 (Lanjutan)
Item Kriteria Detil Item Kriteria Nilai Item
3. Hasil pekerjaan 60 % - 77 % memenuhi kualifikasi 4. Hasil pekerjaan 40 % - 59 %
memenuhi kualifikasi 5. Hasil pekerjaan 10 % - 39 %
memenuhi kualifikasi
300 200 100
Kriteria Penilaian Keterampilan Kerja
Kreatif dan penuh inisiatif dalam melaksanakan pekerjaannya
1. Tidak hanya kreatif dan penuh inisiatif dalam melaksanakan pekerjaannya namun juga kreatif dan inisiatif dalam membantu pekerjaan rekan kerjanya
2. Kreatif dan penuh inisiatif dalam melaksanakan pekerjaannya
3. Kreatif dan penuh inisiatif dalam melaksanakan pekerjaannya namun hanya 60% s/d 80%.
4. Kreatif dan penuh inisiatif dalam melaksanakan pekerjaannya namun kurang dari 60%.
5. Kurang kreatif dan penuh inisiatif dalam melaksanakan pekerjaannya 500 400 300 200 100
Cepat tanggap dalam memahami perintah atasan
1. Cepat tanggap dalam memahami perintah atasan kemudian langsung
mengerjakan dan selesai sesuai target
2. Cepat tanggap dalam memahami perintah atasan 3. Tanggap dalam memahami
perintah atasan namun memerlukan waktu untuk langsung megerjakannya 4. Kurang tanggap dalam
memahami perintah atasan 5. Tidak tanggap dalam
memahami perintah atasan.
500
400 300
200 100
(45)
Tabel 2.11 (Lanjutan)
Item Kriteria Detil Item Kriteria Nilai Item
Terampil melaksanakan pekerjaanya
1. Terampil dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga
terselesaikan dengan baik dan sempurna
2. Terampil melaksanakan pekerjaannya presentase 80% 3. Terampil dalam
melaksanakan pekerjaannya dengan presentase 50% s/d 79%
4. Terampil dalam
melaksanakan pekerjaannya dengan presentase dibawah
60%
5. Tidak terampil dalam melakasanakan pekerjaan 500 400 300 200 100 Bersedia membantu mengatasi kesulitan rekan sekerjanya dalam
menyelesaikan pekerjaan
1. Bersedia membantu mengatasi kesulitan anggotanya dan rekan sekerjanya dalam menyelesaikan pekerjaan sampai benar-benar selesai walaupun tanpa diminta sekalipun, inisiatif sendiri 2. Bersedia membantu mengatasi
kesulitan anggotanya dan rekan sekerjanya dalam menyelesaikan pekerjaan 3. Membantu mengatasi kesulitan
anggotanya dan rekan sekerjanya dalam
menyelesaikan pekerjaan namun terlebih dahulu dimintai tolong dan hanya membantu 50%.
4. Membantu mengatasi kesulitan anggotanya dan rekan
sekerjanya dalam
menyelesaikan pekerjaan namun terlebih dahulu dimintai tolong dan hanya membantu kurang dari 20% 5. Kurang dan tidak bersedia
membantu mengatasi kesulitan anggotanya dan rekan
sekerjanya dalam menyelesaikan pekerjaan 500 400 300 200 100
(46)
Tabel 2.11 (Lanjutan)
Item Kriteria Detil Item Kriteria Nilai Item
Bersedia dan mau berbagi pengetahuan kepada rekan kerjanya
1. Bersedia dan mau berbagi pengetahuan dengan sangat antusias kepada anggota kelompok kerjanya dengan atau tanpa diminta
2. Bersedia dan mau berbagi pengetahuan kepada anggota kelompok kerjanya
3. Bersedia dan mau berbagi pengetahuan kepada anggota kelompok kerjanya namun hanya 50%.
4. Bersedia dan mau berbagi pengetahuan kepada anggota kelompok kerjanya namun dibawah 50%
5. Kurang bersedia dan mau berbagi pengetahuan kepada anggota kelompok kerjanya namun dibawah 50%
500
400
300
200
100
Bersedia diajak bekerja sama dalam penyelesaian tugas
1. Bersedia diajak bekerja sama dalam penyelesaian tugas dan mau terlibat didalam tugas tersebut
2. Bersedia diajak bekerja sama dalam penyelesaian tugas 3. Bersedia diajak bekerja sama
dalam penyelesaian tugas namun hanya sedikit ikut terlibat didalamnya
4. Bersedia diajak bekerja sama dalam penyelesaian tugas namun tidak ikut terlibat didalamnya
5. Kurang bersedia diajak bekerja sama penyelesaian tugas
500
400 300
200
100 Kriteria Penilaian Disiplin Kerja
Taat dan konsisten dalam menjalankan tata tertib
1. Menaati perintah kedinasan dari atasan yang berwenang diatas 95%
2. Menaati perintah kedinasan dari atasan yang berwenang antara 85% s/d 95% 3. Menaati perintah kedinasan
dari atasan yang berwenang namun hanya 50% dari 84%
500
400
(47)
Tabel 2.11 (Lanjutan)
Item Kriteria Detil Item Kriteria Nilai Item
4. Menaati perintah kedinasan dari atasan yang berwenang namun hanya 30% dan kurang dari 50%
5. Menaati perintah kedinasan dari atasan yang berwenang namun dibawah 30%
200
100
Kehadiran Pegawai
1. Kehadiran 90 % - 100 % dari total keseluruhan wajib hadir 2. Kehadiran 78 % - 89 % dari
total keseluruhan wajib hadir 3. Kehadiran 60 % - 77 % dari
total keseluruhan wajib hadir. 4. Kehadiran 40 % - 59 % dari
total keseluruhan wajib hadir. 5. Kehadiran 10 % - 39 % dari
total keseluruhan wajib hadir
500 400 300 200 100
Datang tepat waktu, dan tidak meninggalkan kantor pada jam kerja tanpa ijin atasan
1. Datang tepat waktu, dan tidak meninggalkan kantor pada jam kerja tanpa ijin atasan
2. Datang tepat waktu, namun pernah meninggalkan kantor pada jam kerja tanpa ijin atasan
3. Datang tepat waktu,terkadang datang terlambat dan
terkadang meninggalkan kantor pada jam kerja tanpa ijin atasan
4. Terkadang datang tepat waktu,terkadang datang terlambat dan terkadang meninggalkan kantor pada jam kerja tanpa ijin atasan
5. Terkadang datang tidak tepat waktu,terkadang datang terlambat dan terkadang meninggalkan kantor pada jam kerja tanpa ijin atasan
500
400
300
200
100
Peningkatan Potensi Kerja Konsisten dan selalu
berusaha melakukan yang terbaik dalam menangani dan menyelesaikan pekerjaan sehari-hari
1. Konsisten dan selalu berusaha melakukan yang terbaik dalam menangani dan menyelesaikan
(48)
Tabel 2.11 (Lanjutan)
Item Kriteria Detil Item Kriteria Nilai Item
2. Konsisten dan selalu berusaha 90% s/d 95% melakukan yang terbaik dalam menangani dan menyelesaikan pekerjaan sehari-hari
3. Konsisten dan selalu berusaha melakukan yang terbaik dalam menangani dan menyelesaikan pekerjaan sehari-hari namun hanya 60% s/d 90%
4. Konsisten dan selalu berusaha melakukan yang terbaik dalam menangani dan menyelesaikan pekerjaan sehari-hari namun
kurang dari 60%
5. Tidak konsisten dan kurang berusaha melakukan yang terbaik dalam menangani dan menyelesaikan pekerjaan sehari-hari 400 300 200 100 Bersedia memberikan usaha lebih banyak dalam menyelesaikan
pekerjaannya
1. Bersedia memberikan usaha lebih banyak dalam
menyelesaikan pekerjaannya 2. Memberikan usaha dalam
menyelesaikan pekerjaannya dengan presentase 90% s/d 95%
3. Memberikan usaha dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan presentase 60% s/d 89%%
4. Memberikan usaha dalam menyelesaikan pekerjaannya namun dibawah 60%
5. Tidak bersedia dan kurang Memberikan usaha dalam menyelesaikan pekerjaannya 500 400 300 200 100
Bersedia dan mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang lebih luas dari lingkup tugas pokoknya
1. Bersedia memberikan usaha lebih banyak dalam
menyelesaikan pekerjaannya 2. Memberikan usaha dalam
menyelesaikan pekerjaannya presentase 90% s/d 95% 3. Memberikan usaha dalam
menyelesaikan pekerjaannya dengan presentase 60%-89%
500
(49)
Tabel 2.11 (Lanjutan)
Item Kriteria Detil Item Kriteria Nilai Item
4. Memberikan usaha dalam menyelesaikan pekerjaannya namun dibawah 60%
5. Tidak bersedia dan kurang Memberikan usaha dalam menyelesaikan pekerjaannya
200
100
4. Jabatan Pegawai
Tabel 2.12 Detil Kriteria Penilaian untuk Pegawai Kriteria Penilaian Hasil Kerja
Item Kriteria Detil Item Kriteria Nilai Item
Hasil pekerjaan sesuai dengan SOP
1. Hasil pekerjaan 90 % - 100 % sesuai dengan SOP 2. Hasil pekerjaan 78 % - 89 %
sesuai dengan SOP
3. Hasil pekerjaan 60 % - 77 % sesuai dengan SOP
4. Hasil pekerjaan 40 % - 59 % sesuai dengan SOP
5. Hasil pekerjaan 10 % - 39 % sesuai dengan SOP
500 400 300 200 100
Jarang melakukan kesalahan dalam
menyelesaikan pekerjaan
1.Hasil pekerjaan 90 % - 100 % sesuai dan benar
2.Hasil pekerjaan 78 % - 89 % sesuai dan benar
3.Hasil pekerjaan 60 % - 77 % sesuai dan benar
4.Hasil pekerjaan 40 % - 59 % sesuai dan benar
5.Hasil pekerjaan 10 % - 39 % sesuai dan benar
500 400 300 200 100
(50)
Tabel 2.12 (Lanjutan)
Kriteria Penilaian Keterampilan Kerja
Item Kriteria Detil Item Kriteria Nilai Item
Kreatif dan penuh inisiatif dalam melaksanakan pekerjaannya
1. Tidak hanya kreatif dan penuh inisiatif dalam melaksanakan pekerjaannya namun juga kreatif dan inisiatif dalam membantu pekerjaan rekan kerjanya
2. Kreatif dan penuh inisiatif dalam melaksanakan pekerjaannya
3. Kreatif dan penuh inisiatif dalam melaksanakan pekerjaannya namun hanya 60% s/d 80%.
4. Kreatif dan penuh inisiatif dalam melaksanakan pekerjaannya namun kurang dari 60%.
5. Kurang kreatif dan penuh inisiatif dalam melaksanakan pekerjaannya 500 400 300 200 100
Cepat tanggap dalam memahami perintah atasan
1. Cepat tanggap dalam memahami perintah atasan kemudian langsung
mengerjakan dan selesai sesuai target
2. Cepat tanggap dalam memahami perintah atasan 3. Tanggap dalam memahami
perintah atasan namun memerlukan waktu untuk langsung megerjakannya 4. Kurang tanggap dalam
memahami perintah atasan 5. Tidak tanggap dalam
memahami perintah atasan.
500 400 300 200 100 Terampil melaksanakan pekerjaanya
1. Terampil dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga
terselesaikan dengan baik dan sempurna
2. Terampil dalam melaksanakan pekerjaannya dengan
presentase 80%
3. Terampil dalam melaksanakan pekerjaannya 50% s/d 79%
500
400
(51)
Tabel 2.12 (Lanjutan)
Item Kriteria Detil Item Kriteria Nilai Item
4. Terampil dalam melaksanakan pekerjaannya dengan
presentase dibawah 60% 5. Tidak terampil dalam
melakasanakan pekerjaan
200
100 Kriteria Penilaian Kerjasama
Bersedia membantu mengatasi kesulitan rekan sekerjanya dalam
menyelesaikan pekerjaan
1. Bersedia membantu mengatasi kesulitan anggotanya dan rekan sekerjanya dalam
menyelesaikan pekerjaan sampai benar-benar selesai walaupun tanpa diminta sekalipun, inisiatif sendiri 2. Bersedia membantu mengatasi
kesulitan anggotanya dan rekan sekerjanya dalam
menyelesaikan pekerjaan 3. Membantu mengatasi kesulitan
anggotanya dan rekan sekerjanya dalam
menyelesaikan pekerjaan namun terlebih dahulu dimintai tolong dan hanya membantu 50%.
4. Membantu mengatasi kesulitan anggotanya dan rekan
sekerjanya dalam
menyelesaikan pekerjaan namun terlebih dahulu dimintai tolong dan hanya membantu kurang dari 20%
5. Kurang dan tidak bersedia membantu mengatasi kesulitan anggotanya dan rekan
sekerjanya dalam menyelesaikan pekerjaan 500 400 300 200 100
Bersedia dan mau berbagi pengetahuan kepada rekan kerjanya
1. Bersedia dan mau berbagi pengetahuan dengan sangat antusias kepada anggota
kelompok kerjanya dengan atau tanpa diminta
2. Bersedia dan mau berbagi pengetahuan kepada anggota kelompok kerjanya
3. Bersedia dan mau berbagi anggota kerjanya hanya 50%.
500
400
(52)
Tabel 2.12 (Lanjutan)
Item Kriteria Detil Item Kriteria Nilai Item
4. Bersedia dan mau berbagi pengetahuan kepada anggota kelompok kerjanya namun dibawah 50%
5. Kurang bersedia dan mau berbagi pengetahuan kepada anggota kelompok kerjanya namun dibawah 50%
200
100
Kriteria Penilaian Kerjasama
Bersedia diajak bekerja sama dalam penyelesaian tugas
1. Bersedia diajak bekerja sama dalam penyelesaian tugas dan mau terlibat didalam tugas tersebut
2. Bersedia diajak bekerja sama dalam penyelesaian tugas 3. Bersedia diajak bekerja sama
dalam penyelesaian tugas namun hanya sedikit ikut terlibat didalamnya
4. Bersedia diajak bekerja sama dalam penyelesaian tugas namun tidak ikut terlibat didalamnya
5. Kurang bersedia diajak bekerja sama dalam penyelesaian tugas namun tidak ikut mau terlibat didalamnya 500 400 300 200 100
Taat dan konsisten dalam menjalankan tata tertib
1. Menaati perintah kedinasan dari atasan yang berwenang diatas 95%
2. Menaati perintah kedinasan dari atasan yang berwenang antara 85% s/d 95% 3. Menaati perintah kedinasan
dari atasan yang berwenang namun hanya 50% dan kurang dari 84%
4. Menaati perintah kedinasan dari atasan yang berwenang namun hanya 30% dan kurang dari 50%
5. Menaati perintah kedinasan dari atasan yang berwenang namun dibawah 30%
500
400
300
200
(53)
Tabel 2.12 (Lanjutan)
Kriteria Disiplin Kerja
Item Kriteria Detil Item Kriteria Nilai Item
Kehadiran Pegawai
1. Kehadiran 90 % - 100 % dari total keseluruhan wajib hadir 2. Kehadiran 78 % - 89 % dari
total keseluruhan wajib hadir 3. Kehadiran 60 % - 77 % dari
total keseluruhan wajib hadir. 4. Kehadiran 40 % - 59 % dari
total keseluruhan wajib hadir. 5. Kehadiran 10 % - 39 % dari
total keseluruhan wajib hadir
500 400 300 200 100
Datang tepat waktu, dan tidak meninggalkan kantor pada jam kerja tanpa ijin atasan
1. Datang tepat waktu, dan tidak meninggalkan kantor pada jam kerja tanpa ijin atasan
2. Datang tepat waktu, namun pernah meninggalkan kantor pada jam kerja tanpa ijin atasan 3. Datang tepat waktu,terkadang
datang terlambat dan terkadang meninggalkan kantor pada jam kerja tanpa ijin atasan
4. Terkadang datang tepat waktu,terkadang datang terlambat dan terkadang meninggalkan kantor pada jam kerja tanpa ijin atasan
5. Terkadang datang tidak tepat waktu,terkadang datang terlambat dan terkadang meninggalkan kantor pada jam kerja tanpa ijin atasan
500
400
300
200
100
Konsisten dan selalu berusaha melakukan yang terbaik dalam menangani dan menyelesaikan pekerjaan sehari-hari
1. Konsisten dan selalu berusaha melakukan yang terbaik dalam menangani dan menyelesaikan pekerjaan sehari-hari
2. Konsisten dan selalu berusaha 90% s/d 95% melakukan yang terbaik dalam menangani dan menyelesaikan pekerjaan sehari-hari
3. Konsisten dan selalu berusaha melakukan yang terbaik dalam menangani dan menyelesaikan pekerjaan sehari-hari namun hanya 60% s/d 90%
500
400
(54)
Tabel 2.12 (Lanjutan)
Item Kriteria Detil Item Kriteria Nilai Item
4. Konsisten dan selalu berusaha melakukan yang terbaik dalam menangani dan menyelesaikan pekerjaan sehari-hari namun kurang dari 60%
5. Tidak konsisten dan kurang berusaha melakukan yang terbaik dalam menangani dan menyelesaikan pekerjaan sehari-hari
200
100
Kriteria Penilaian Peningkatan Potensi Kerja
Bersedia memberikan usaha lebih banyak dalam menyelesaikan
pekerjaannya
1. Bersedia memberikan usaha lebih banyak dalam
menyelesaikan pekerjaannya 2. Memberikan usaha dalam
menyelesaikan pekerjaannya dengan presentase 90% s/d95% 3. Memberikan usaha dalam
menyelesaikan pekerjaannya dengan presentase 60% s/d 89%%
4. Memberikan usaha dalam menyelesaikan pekerjaannya namun dibawah 60%
5. Tidak bersedia dan kurang Memberikan usaha dalam menyelesaikan pekerjaannya 500 400 300 200 100
Bersedia dan mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang lebih luas dari lingkup tugas pokoknya
1. Bersedia memberikan usaha lebih banyak dalam
menyelesaikan pekerjaannya 2. Memberikan usaha dalam
menyelesaikan pekerjaannya dengan presentase 90% s/d 95%
3. Memberikan usaha dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan presentase 60% - 89% 4. Memberikan usaha dalam
menyelesaikan pekerjaannya namun dibawah 60%
5. Tidak bersedia dan kurang Memberikan usaha dalam menyelesaikan pekerjaannya 500 400 300 200 100
(55)
2.3 Manfaat Penilaian Kinerja
Hasil-hasil penilaian kinerja sering berfungsi sebagai basis evaluasi reguler terhadap kinerja anggota-anggota organisasi (Simamora, 1999: 424). Apakah seorang individu dinilai kompeten atau tidak kompeten, efektif atau tidak efektif, dapat dipromosikan atau tidak dapat dipromosikan dan seterusnya adalah didasarkan pada informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja. Selain itu, organisasi sering mencoba mempengaruhi motivasi dan kinerja mendatang dari anggota-anggota mereka dengan mengaitkan pemberian berbagai imbalan, seperti kenaikan gaji dan promosi, terhadap nilai-nilai yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja.
Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2002: 82) penilaian kinerja memiliki dua manfaat yang umum di dalam organisasi, dan keduanya bisa merupakan konflik yang potensial. Salah satu kegunaannya adalah mengukur kinerja untuk tujuan memberikan penghargaan atau dengan kata lain untuk membuat keputusan administratif mengenai seorang pegawai. Promosi atau pemecatan pegawai bisa tergantung pada hasil penilaian ini, yang sering membuat hal ini menjadi sulit untuk dilakukan oleh para pimpinan. Manfaat yang lainnya adalah untuk pengembangan potensi individu. Pada manfaat ini, para manajer ditampilkan dengan peran lebih sebagai seorang konselor daripada seorang hakim, dan atmosfernya sering kali berbeda. Penekanannya adalah pada mengidentifikasikan potensi dan perencanaan terhadap arah dan kesempatan pertumbuhan pegawai.
(56)
2.4 Metode 360-Derajat
Metode 360-Derajat adalah suatu metode penilaian kinerja yang memungkinkan pegawai untuk memperoleh penilaian ke segala arah dari kepala kantor, kepala seksi, kepala sub seksi dan rekan kerjanya. Menurut Antonioni (1996), Cara kerja metode penilaian 360-Derajat adalah penilaian seorang pegawai tidak saja diambil dari penilaian atasan langsung ataupun atasan kedua di atasnya, akan tetapi juga dimintakan dari rekan sekerja yang satu level (peer) maupun dari bawahan langsung (subordinate) yang bersangkutan. Kontribusi atau persentase penilaian terbesar tetap berasal dari atasan langsung dan atasan kedua di atasnya. Sistem ini telah muncul sebagai alat penilaian kinerja yang penting pada tahun-tahun terakhir dan lebih penting lagi, juga sebagai alat pengembangan sumber daya manusia pada Gambar 2.2.
Penilai
Atasan
Mitra Kerja
Bawahan
Mitra Kerja
Gambar 2.2 Cara Kerja Metode 360-Derajat
Proses mencakup penilaian dari beragam titik yang berarti penilaian ke segala arah, yakni penilaian dari diri sendiri, dari atasannya, kemudian dari dua rekan kerjanya, serta juga penilaian dari bawahan (bagi pegawai yang punya bawahan). Dengan penilaian dari beragam sumber ini, maka diharapkan akan muncul gambaran yang lebih obyektif mengenai aspek kinerja dan kompetensi dari pegawai tersebut. Kombinasi dari penilaian berbagai sumber itu (360-Derajat)
(57)
seharusnya memang bisa memberikan potret yang lebih menyeluruh mengenai perilaku dan kecakapan dari pegawai. Penilaian dari diri sendiri (self assessment) mendorong pegawai untuk lebih peka dan sensitif dengan apa yang telah menjadi kekuatannya, dan aspek apa saja yang masih perlu mendapatkan pengembangan.
Penilaian dari rekan kerjanya juga diharapkan dapat memberikan efek yang lebih optimal, sebab bagaimanapun rekan kerja memiliki interaksi yang cukup dekat dalam proses penyelesaian pekerjaan. Rekan kerja disini bisa berupa rekan dari satu bagian/departemen, atau dari bagian lain yang sering melakukan interaksi dengan bagian dimana sang pegawai tersebut bekerja. Biasanya dipilih dua orang rekan kerja, satu dari bagiannya sendiri, dan satu dari lain bagian.
Penilaian dari bawahan (bagi pegawai yang memiliki staf/bawahan) memberikan efek yang penting untuk beberapa kompetensi tertentu, seperti kepemiminan dan keahlian bekerja. Sebabnya jelas para bawahan yang menjadi sasaran dari proses kepemimpinan atasannya, merupakan pihak yang paling mengerti mutu kepemimpinan seperti apa yang dimiliki atasannya. Penerimaan penilaian dari hanya satu sumber (dari pimpinan dalam sistem tradisional) mungkin tidak dipercaya, atau informasi negatif yang diterima akan dirasionalisasi oleh penerima. Tujuan dari 360-Derajat antara lain adalah membantu individu untuk memahami kekuatan dan kelemahannya, serta memberi aspek kebutuhan pengembangan diri secara profesional.
Menurut Putri (2008), manfaat yang akan diperoleh apabila organisasi di Indonesia menerapkan penilaian 360-Derajat adalah semua penilaian yang diberikan oleh pimpinan, bawahan, rekan sejawat dan diri sendiri dapat memberikan hasil yang sangat akurat dan obyektif mengenai kinerja pihak yang
(58)
dinilai. Semua informasi yang diperoleh dari berbagai sumber (pimpinan dan rekan sejawat) dapat menambah keakuratan dan keobyektifan dalam melakukan penilaian kinerja.
2.4.1. Kelebihan Metode 360-Derajat
Menurut Mesmer (2000), 360-Derajat lebih efektif digunakan karena: 1. Metode 360-Derajat memberikan pemahaman terhadap individu mengenai
bagaimana efektivitasnya sebagai pegawai, kolega maupun staf berdasarkan pandangan orang lain.
2. Metode 360-Derajat juga memberikan suatu insight mengenai skill dan perilaku yang diinginkan oleh organisasi sesuai dengan visi, misi dan tujuan yang diembannya.
3. 360-Derajat juga menghemat waktu manajer karena banyak orang yang terlibat dalam proses tersebut.
4. 360-Derajat juga membantu kerjasama tim supaya lebih efektif. Tim lebih memahami mengenai kinerja anggota tim dibandingkan supervisor.
5. 360-Derajat membuat tanggung jawab individual lebih besar satu sama lain karena mereka saling berbagi dan memberi input.
6. Metode ini juga memberi informasi yang tepat bagi individu untuk mengembangkan karirnya. Karena pegawai dinilai oleh berbagai sumber, maka ia akan memperoleh pandangan dari berbagai sudut pula. Oleh karena itu, hal ini menjanjikan informasi yang penting baik bagi perkembangan karir dan pribadi.
7. Proses 360-Derajat yang baik akan dapat meningkatkan komunikasi dalam tim.
(1)
Tabel 4.14 Pengujian Blackbox
No Kriteria Target Hasil
1 Proses input data
User mampu Menginputkan data pegawai, data kriteria penilaian dengan benar
Data pegawai dan data kriteria terinput dengan benar. 2 Proses
penilaian kinerja pegawai
User mampu melakukan proses perhitungan dalam melakukan penilaian kinerja
Nilai kinerja pegawai. 3 Rekap data User mampu melakukan data rekap dan melihat
seluruh data rekap yang dilakukan pada setiap periode
Laporan penilaian kinerja. 4 Grafik
penilaian
User mampu melihat dan menganalisa grafik tentang penilaian yaitu dari periode, level atas department dan setiap pegawai.
Dari grafik ini bisa dianalisa pegawai yang mendapat nilai tertinggi dan pegawai yang mendapat nilai terendah.
Grafik penilaian kinerja pegawai yang menunjukan tingkat nilai kinerja per department, periode, dan level pegawai. B. Analisis Fitur Utama Sistem
Pengujian fitur utama sistem berdasarkan uji blackbox dinyatakan sudah cukup baik karena semua target sudah bisa terpenuhi.
Analisis untuk hasil tersebut adalah sebagai berikut : 1) Tampilan program
Penilaian untuk tampilan program sangat bergantung preferensi dari user. Dan karena tampilan bukan merupakan bahasan dalam pembuatan sistem ini, maka hasil kurang yang terjadi untuk tampilan program bisa diabaikan.
(2)
186
2) Kemudahan navigasi program
Hasil penilaian untuk kriteria ini bahwa kemudahan navigasi program sudah baik.
3) Informasi yang ditampilkan
Hasil penilaian untuk kriteria ini cukup jelas, yaitu menyatakan bahwa informasi yang ditampilkan sudah baik. Karena kriteria ini merupakan poin yang terpenting, dan hasilnya baik, maka kemampuan sistem menyampaikan informasi yang dibutuhkan user dapat dinyatakan sudah cukup baik.
Berdasarkan pada hasil uji coba yang dilakukan akan didapatkan analisis. Analisis hasil uji coba dari keseluruhan uji yang dilakukan akan menentukan kelayakan fitur dasar sistem berdasarkan desain yang telah ditetapkan. Fitur-fitur dasar sistem dinilai layak jika keseluruhan hasil uji coba ini sesuai dengan output yang diharapkan.
Berdasarkan uji coba menampilkan informasi nilai tertinggi berupa laporan rata-rata nilai pegawai, informasi pegawai yang berkompeten, informasi nilai tertinggi pegawai berupa menampilkan grafik nilai rata-rata pegawai hingga pencetakan laporan record penilaian yang telah berhasil dilakukan.
Secara keseluruhan uji coba yang telah dilakukan seperti tampak pada uji coba dari no 1 sampai dengan uji coba no 18 dapat disimpulkan bahwa fitur-fitur dasar yang terdapat dalam aplikasi dapat berjalan dengan baik dan sesui dengan yang diharapkan.
(3)
187 BAB V PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Dari hasil rancang bangun sistem informasi penilaian kinerja pegawai, diperoleh beberapa kesimpulan sebagai berikut.
1. Sistem informasi penilaian kinerja pegawai di Kantor Wilayah Bea dan Cukai Jawa Timur I mampu menginterpretasikan proses penilaian kinerja secara otomatis dan objektif. Hasil rancangan sistem dapat didesain dengan multi user sesuai dengan akses yang diberikan. Penilaian kinerja pegawai dilakukan oleh berbagai sudut pandang pada setiap transaksi pekerjaan, sehingga dapat diperoleh hasil penilaian kinerja secara otomatis dan objektif.
2. Metode 360-Derajat dapat menghasilkan penilaian kinerja yg baik terhadap hasil penilaian kinerja pegawai baik dari atasan, bawahan, maupun rekan sekerja berdasarkan kriteria penilaian beserta item penilaian yang dinilai. Hal ini dapat mengurangi subjektifitas dan memberikan hasil lebih akurat penilaian kinerja pegawai.
5.2 Saran
Berdasarkan rancang bangun sistem yang sudah dilakukan, saran yang dapat disampaikan oleh penulis untuk pengembangan desain sistem informasi penilaian kinerja pegawai sebagai berikut.
(4)
188
1. Desain aplikasi yang saat ini berbasis desktop dapat dikembangkan menjadi berbasis web. Aplikasi web bersifat lebih memusat dan bisa diakses lebih cepat melalui jaringan memudahkan dalam pembuatan laporan.
2. Hasil akhir perhitungan penilaian kinerja pegawai ini selain dapat digunakan sebagai rekomendasi untuk peningkatan mutu sumber daya manusia yakni seperti rekomendasi pegawai untuk perolehan reward seperti kenaikan jabatan atau gaji, atau pemberian Imbalan Kerja Semesteran (IKS).
(5)
Alffi, 2010 , Analisa Dan Perancangan Sistem Informasi Penilaian Kinerja Karyawan Menggunakan Metode 360 Degree Feedback (Studi Kasus Pada PT. PLN (Persero) Cabang Flores Bagian Timur), [Skripsi], Sekolah Tinggi Manajemen Informatika & Teknik Komputer, Surabaya.
Antonioni, D. 1996. Designing An Effective 360-Degree Appraisal Feedback Process, Organizational Dynamics, Autumn: 24 – 38
Arsa, 2010 , Rancang Bangun Sistem Informasi Penilaian Kinerja Karyawan Menggunakan Metode 360 Degree Feedback (Studi Kasus Pada PT. PLN (Persero) Cabang Flores Bagian Timur), [Skripsi], Sekolah Tinggi Manajemen Informatika & Teknik Komputer, Surabaya.
Ekawati, Yuli, 2008, Sistem Informasi Perpustakaan Pada SMP Negeri 1 Kras Kediri, Proyek Akhir, STIKOMP Surabaya.
Hodgett, R.M., 1999. Strategy And Human Resource Management Insiatives For The ‘00s Environment. Organizational Dynamics, Autumn: 7 – 21
Jogianto, 2005, Analisis Dan Desain Sistem Informasi: Pendekatan Tersruktur Teori Dan Praktek Aplikasi Bisnis, ANDI, Yokyakarta.
Kendall Dan Kendall, 2003, Analisis Dan Perancangan Sistem Jilid 1, Prenhallindo, Jakarta.
Longenecker, J. G., Et.Al. (1996). Kewirausahaan (Manajemen Usaha Kecil). Jakarta: Penerbit Salemba Empat
Mathis, Robert L, Dan Jakson, John H, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Buku 2, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
Messmer, Max, 2000, Performance Reviews, Society For Human Resource Management, 10-12.
Putri, Rinella, 2007-2008, Mengenal 360-Degree Feedback, Jurnal Teknologi Pembelajaran.
Romeo, 2003, Proses Bisnis, STIKOM, Surabaya.
Setiawan, 2008, Pengantar Statistik, Teknik Penyusunan Tabel Distribusi Frekuensi
(6)
120
Siagian, Sondang P. 2001, Manajemen sumber daya manusia, Jakarta, Bumi Aksara.
Simamora, Henry, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, Yogyakarta.
Surat Keputusan Direktur Jenderal nomor KEP-81/BC/2011tentang penetapan standar operasi kerja di lingkungan Direktorat Jenderal Bea dan Cukai Werther, William B and Davis, Keith, 1993. Human Resources and Personal
Management, McGraw-Hill International Editions, Singapore.
Whitten, Jeffrey, L.,MS, CDP., Bentley, Lonnie, D, MS, CDP., Barlow, Victor, MBA,CDP. Systems Analysis & Design Methods, SecondEdition, IRWIN, Homewood, IL, Bosto, United States,1989.