Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Balai Besar Kesehatan Paru Masyarakat Bandung (BBKPM)

Effect Of Inflation and Statisfaction of Employees Working on Employees

Performance in Lung Health Center of Community (BBKPM) Bandung Skripsi

Diajukan Untuk Menempuh Ujian Skripsi Program Strata Satu Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Komputer Indonesia Dibawah Bimbingan

Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati,Dra.SE.,M.Si Oleh :

Taufiq Ramdani 21209006

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

BANDUNG

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PADA BALAI BESAR KESEHATAN PARU MASYARAKAT

BANDUNG (BBKPM)

TAUFIQ RAMDANI 21209006

Telah disetujui dan disahkan di Bandung sebagai Tugas Skripsi pada Tanggal 10 September 2013

Menyetujui, Dosen Pembimbing

Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati,Dra.SE.,M.Si NIP. 4127.34.02.015

Mengetahui,

Dekan Fakultas Ekonomi Ketua Program Studi Manajemen

Prof. Dr. Hj. Ernie Tisnawati Sule, SE., M.Si Dr. Raeny Dwisanty, SE., M.Si.

Bahwa yang bertanda tangan dibawah ini, penulis dan pihak perusahaan tempat penelitian, bersedia :

“Bahwa hasil penelitian dapat dionlinekan sesuai dengan peraturan yang berlaku, untuk

kepentingan riset dan pendidikan”.

Bandung, 13 September 2013 Menyetujui;

Penulis Staf Balai Besar Kesehatan Paru Masyarakat

Taufiq Ramdani Mohammad Sigit Sarjono, SH 21209006

Catatan :

x

LEMBAR PENGESAHAN ... i

PERNYATAAN KEASLIAN ... ii

MOTTO ... iii

ABSTRACT ... iv

ABSTRAK ... v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR GAMBAR……….xii

DAFTAR TABEL...xiii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 9

1.2.1 Identifikasi Masalah ... 9

1.2.2 Rumusan Masalah ... 10

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 11

1.3.1 Maksud Penelitian... 11

1.3.2 Tujuan Penelitian ... 11

1.4 Kegunaan Penelitian ... 12

1.4.1 Kegunaan Praktis ... 12

1.4.2 Kegunaan Akademis ... 12

1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 13

1.5.1 Lokasi Penelitian... 13

1.5.2 Waktu Penelitian ... 13

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS ... 15

2.1 Kajian Pustaka ... 15

2.1.1Motivasi Kerja ... 15

xi

2.1.2.2 Dampak Kepuasan KerjaK aryawan ... 23

2.1.2.3Pengukuran Kepuasan Kerja Karyawan ... 25

2.1.3 PengertianKinerja ... 27

2.1.3.1 Penilaian Kinerja... 27

2.1.3.2 Faktor – FaktorKinerja... 31

2.1.4 Penelitian Terdahulu ... 31

2.2 KerangkaPemikiran ... 33

2.2.1KeterkaitanAntarVariabel ... 34

2.2.1.1 Keterkaitan Antara Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan ... 34

2.2.1.2 Keterkaitan Antara Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Perusahaan... 35

2.2.1.3 Keterkaitan Antara Motivasi dan Kepuasan Kerja Karyawan ... 35

2.2.1.4 Keterkaitan Antara Kepuasan Kerja Karyawan danK inerja Karyawan ... 36

2.2.1.5 Keterkaitan Antara Motivasi kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan terhadap Kinerja ... 36

2.3Hipotesis ... 39

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN ... 40

3.1 Objek Penelitian ... 40

3.2 Metode Penelitian ... 41

3.2.1 Desain Penelitian ... 42

3.2.2 Operasonalisasi Variabel ... 45

3.2.3 Sumberdan Metode Pengumpulan Data ... 49

3.2.3.1 Sumber Data ... 49

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data ... 55

3.2.4.1Uji Validitas...57

3.2.4.2Uji Reliabilitas... ...60

3.2.4.3Analisis Deskriptif / Kualitatif...62

3.2.4.4Analisis Verifikatif / Kuantitatif...64

xii

3.2.5.3 Analisis Jalur...70

3.2.5.4 Analisis Korelasi...72

3.2.5.5 Analisis Determinasi...73

3.2.5.6 Pengujian Hipotesis...74

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN………...81

4.1 Hasil Penelitian ... 81

4.1.1 Gambaran Umum Organisasi ... 81

2.1.1.1 Sejarah Organisasi ... 81

2.1.1.2 Visi Misi dan Tujuan Organisasi ... 83

2.1.1.3 Struktur Organisasi ... 85

4.2 Karakteristik Responden ... 86

4.3 Analisis Deskriptif ... 88

4.3.1 Analisis Deskriptif Motivasi Kerja Karyawan ... 89

4.3.2 Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja ... 94

4.3.3 Analisis Deskriptif Kinerja Karyawan………100 4.4 Analisis Verifikatif………106

4.4.1 Analisis Korelasi……….107 4.4.1 Pengujian Hipotesis……….109 4.4.2.1 Hubungan Antara Motivasi Dengan Kepuasan Kerja.109 4.4.2.2 Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja……114 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN……….125 5.1 Kesimpulan………....125

5.1 Saran………...126

DAFTAR PUSTAKA

vi

KATA PENGANTAR

ِنمْحَرلا ِه ِمْسِب ِمْيِحَرلا

Assalamualaikum wr.wb

Puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan anugrah-Nya yang telah diberikan kepada kita semua sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan usulan penelitian ini tepat pada waktunya yang berjudul “MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PADA BALAI BESAR KESEHATAN PARU MASYARAKAT BANDUNG (BBKPM).”

Adapun tujuan penyusunan usulan penelitian ini adalah sebagai salah satu syarat dalam menempuh jenjang S1 pada Program Studi Manajemen, Universitas Komputer Indonesia Bandung. Karya ilmiah ini merupakan bagian dari proses pembelajaran yang masih memiliki keterbatasan dalam memaknai fenomena yang terjadi di dalam perusahaan.

Secara jujur penulis mengakui adanya keterbatasan dan kemampuan penulis dalam proses penyelesaian skripsi ini, namun atas dukungan dan arahan dari berbagai pihak yang dengan tulus dan ikhlas memberikan sumbangan pemikiran, terutama kepada Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., SE.,M.Si., selaku Wakil Rektor I Universitas Komputer Indonesia serta dosen pembimbing yang dengan integritas akademik, kesabaran, kearifan serta kasih sayangnya dalam mencurahkan waktu dalam memberikan bimbingan di sela-sela tingkat kesibukan

vii

yang luar biasa, ketegasan dan wawasan yang luas menjadi motivasi bagi penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.

Selain itu dengan penyusunan skripsi ini penulis banyak mendapatkan fasilitas dan bantuan, baik moril maupun materil serta dorongan petunjuk maupun bimbingan. Maka pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih dan hormat setinggi-tinggi nya terutama ditujukan kepada:

1. Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia yang telah memberikan fasilitas kepada penulis.

2. Prof. Dr . Hj. Ernie Tisnawati Sule, SE.,M.Si Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia Terima kasih telah memberikan penulis kesempatan dalam menyelesaikan skripsi dan memperlancar perijinan yang diperlukan dalam pelaksanaan penelitian ini

3. Dr. Raeni Dwi Santy, SE., M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

4. Lita Wulantika, SE., M.Si selaku penguji I Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia

5. Isniar Budiarti, SE., M.Si selaku penguji II Program Studi Manajemen dan Dosen Wali yang telah banyak membantu penulis, dan ucapan terimakasih yang tak terhingga karena dengan tulus dan sabar mendampingi serta mendidik penulis, menjadi motivator yang baik, yang selalu memberikan ketenangan bagi anak-anaknya serta tak kenal lelah mengarahkan penulis untuk selalu berusaha memberikan yang terbaik dalam segala hal.

viii

6. Linna Ismawati, SE.,M.Si. selaku Ketua Sidang Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia

7. Rizki Zulfikar, SE., M.Si selaku coordinator kemahasiswaan Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia 8. Windi Novianti, SE.,MM, selaku Koordinator Pendaftaran Sidang

Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia dan selaku dosen yang telah memberikan dedikasi tinggi dalam mendidik penulis.

9. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia baik dosen tetap maupun dosen luar biasa yang telah memberikan ilmu dan perhatiannya kepada penulis.

10. Sekretariat Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi yang banyak membantu dalam urusan akademik.

11. Agus Riyanto, S.T., M.T, selaku Bagian Administrasi Umum yang telah membantu penulis memberi data dalam penyusunan skripsi ini.

12. Iyan Andryana ,selaku dosen spss yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

13. Ayahanda dan Ibu tercinta, yang telah memberikan kasih sayangnya dengan tulus dari penulis kecil dan sampai dengan sekarang ini, yang selalu dengan ikhlas mendoakan dan memberi perhatian yang berlimpah, juga dorongan moril dan material, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

ix

14. Untuk kaka tercinta yang slalu memberikan motivasi seta dorongan baik secara moril maupun materil dan yang selalau setia mendampingi dan mendengarkan keluh kesah ku.

15. Untuk Orang Spesial, Akbar, Arie, Fatria, Ari. N, Edwin, Imron, Fadli, Irfan, Gilang, Guntur, Mareska, Gita, Iqbal, Reno, Iggi, Ledy, Ayu, Rini temen-temen MN-1 , Squad mandiri, Squad K2GT, WH Party, Squad Liwet Team serta semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang juga telah membantu penulis dalam menyelesaikan penelitian ini. Akhir kata penulis mengharapkan penyusunan skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak dan semoga ALLAH SWT membalas semua pihak yang telah berjasa kepada penulis selama penulis menempuh pendidikan dengan pahala yang berlipat ganda.Jazakumullohu Khoirul Katsiro. Amin

Wassalamualaikum wr.wb

Bandung, September 2013 Penulis

Taufiq Ramdani 21209006

terhadap

Kepuasan Kerja dan Kinerja VOLUME 6 NO. 2, DESEMBER 2002 Anwar Prabu (2005) Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja

Azwar, 1996). Motivasi hanya akan berhasil sempurna jika antara lain dapat diselaraskan

tujuan yang dimiliki oleh organisasi

Bambang Guritno dan Waridin (2005) Kepuasan kerja yang dicapai oleh karyawan

Batubara dalam Rimawati, 2001) Motivasi mempengaruhi kerja seseorang

Boedyo Supono (2011) Pengaruh Motivasi , Kompetensi dan Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja

David C. Mc Cleland (1997) Motif berprestasi dengan pencapaian kerja

Dep.Kes.RI,(2005). dampak kepuasan terhadap balai kesehatan paru masyarakat. Diana Sulianti K. L. Tobing (2009) Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan

Kerja Terhadap Kinerja

Engkay Karweti (2010) Pengaruh KemampuanManajerial Kepala Sekolah dan Faktor Yang

Mempengaruhi Motivasi Kerja Terhadap Kinerja. ISSN 1412-565X

Handoko (2001 : 21) kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap, ketrampilan dan motivasi

Ida Ayu Brahmasari (2008) Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya

Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja

tingkat kepuasan yang berbeda.

Magdalena (2012) Pengaruh Pemberdayaan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Mariskha Z (2011) Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

ISSN: 2085-1375 Edisi Ke-VI, November 2011

Martoyo (2000 : 142). performance atau kinerja suatu perusahaan dan menjadi pertimbangan mutlak dalam mempertinggi efisiensi,

Miner ,( 1998) Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmeb Organisasional

Terhadap Kinerja Pegawai Vol. 5 No. 1 Juli 2011

Prawirosentono ( 1999 : 47) upaya para pelaku yang terdapat dalam organisasi, untuk

berkinerja dengan baik

Robbins (1996) Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmeb Organisasional

Terhadap Kinerja Pegawai Vol. 5 No. 1 Juli 2011

Robbins (1996) ketidakpuasan kerja pada tenaga kerja atau karyawan dapat diungkapkan ke

dalam berbagai macam cara

Robbins (2003), Pengukuran Kepuasan Kerja Karyawan

Robbins dan Judge (2009) Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan

Siagian (1996:138) motivasi sebagai daya pendorong Umi Narimawati (2010:7) Pengertian Hipotesis

Umi Narimawati (2007:78). Ukuran alokasi pada masing-masing bagian dengan menggunakan alokasi sampel proporsional yang dapat ditentukan dengan menggunakan

harus diuji kebenarannya dalam suatu analisi statistik.

Soemanto, (1987) Motivasi sebagai perubahan tenaga di dalam diri seseorang

yang ditandai

oleh dorongan efektif

Wexley & Yukl (dalam As’ad, 1987) tindakan yang dilakukan oleh manusia

selalu di mulai

1

PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Penelitian

Balai besar kesehatan paru masyarakat bandung (BBKPM BANDUNG) adalah balai kesehatan yang peduli pada masyarakat yang menderita penyakit dalam seperti paru-paru, balai kesehatan ini selain peduli pada masyarakat juga membina masyarakat agar dapat hidup sehat. Dalam menjalankan aktivitasnya untuk mencapai misi perusahaan, maka peran aktif dari setiap perusahaan antara lain adalah karyawan, karyawan sebagai peran aktif dalam perusahaan akan selalu mendapatkan tuntutan tugas yang harus dilaksanakan dan diserahkan hasil laporan sesuai waktu yang ditentukan (PP 53 Tahun 2010)

Untuk melakukan perencanaan tenaga kerja diperlukan pelatihan, bimbingan untuk bekerja dengan sungguh sungguh sehingga membangkitkan keinginan untuk bertindak sebagai hasil dari pemikiran yang berkesinambungan sehingga seorang dapat mencapai sesuatu yang sesuai dengan apa yang direncanakan/tujuan dan dapat memposisikan dirinya sebagai karyawan yang dapat membawa dirinya untuk bekerja dengan kemampuan dirinya sehingga mampu mengerjakan tugasnya dengan baik dan

menyelesaikan nya dengan tepat waktu. (Marion William dan Richard Burden)

Tabel 1.1

Kuesioner Pra Survei Mengenai Motivasi Kerja

No Ukuran Setuju

(%) Sangat Setuju (%) Ragu-ragu (%) Tidak Setuju (%) Sangat Tidak Setuju (%)

1 Jumlah Gaji yang diterima perusahaan sesuai dengan harapan saya

0 20 10 40 30

2 Jumlah Gaji yang diberikan perusahaan kepada saya sesuai dengan beban kerja dan kontribusi saya

20 10 0 30 40

3 Insentif yang diberikan perusahaan kepada saya meningkatkan kesejahteraan hidup saya

0 10 20 50 20

4 Saya menguasai pekerjaan yang diberikan perusahaan kepada saya

20 40 20 10 10

5 Pimpinan kurang tegas terhadap saya

30 30 10 20 10

6 Rekan saya membantu dalam pekerjaan

7 Kebijakan organisasi kurang dirasakan oleh saya

20 30 30 10 10

8 Lingkungan kerja yang membuat saya nyaman bekerja

40 30 10 20 0

9 Pengawasan yang diberikan pemimpin tidak mengganggu pekerjaan saya

20 20 30 20 10

10 Saya menyukai pekerjaan yang dikerjakan sekarang

40 30 20 10 0

11 Suasana dalam ruangan kerja membuat saya nyaman dalam bekerja

30 30 30 10 0

12 Setiap karyawan memiliki kesempatan sama untuk dipromosikan

40 30 20 10 0

13 Perusahaan memperhatikan kesejahteraan karyawan

30 20 40 10 0

14 Gaji saya sesuai dengan kinerja saya

10 30 20 40 0

15 Suasana kantor yang kurang efektif membuat saya jenuh

30 40 10 20 0

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa para karyawan Balai besar kesehatan paru masyarakat bandung (BBKPM BANDUNG) mengalami adanya motivasi yang kurang terhadap perusahaan dalam hal kompensasi yang diberikan

perusahaan. Penulis menduga masalah motivasi kerja yang dialami oleh karyawan Balai besar kesehatan paru masyarakat bandung (BBKPM BANDUNG) terjadi pada dua Tahun terakhir, yaitu Tahun 2010 dan 2011. Hal tersebut tentu saja dapat mempengaruhi kinerja perusahaan.Untuk mengelola suatu balai kesehatan masyarakat maka diperlukan pendisiplinan pada karyawan untuk menyelesaikan laporan, sehingga untuk mencapai kepuasan pegawai tersebut maka diperlukan pendisiplinan dalam mengerjakan tugas yang diberikan oleh atasannya, dikarenakan kepuasan kerja bersifat individu, pada setiap karyawan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda setiap karyawan. (Kreitner & Kinicki (2005))

Untuk meningkatkan kualitas balai kesehatan sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Adapun beberapa faktor yang paling mempengaruhi adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang paling mempengaruhi secara langsung dalam memberikan pelayanan terhadap pasien adalah perawat dan dokter, diantara tenaga tersebut dapat memberikan dampak kepuasan terhadap balai kesehatan paru masyarakat tersebut (Dep.Kes.RI,2005).

Hadirnya faktor ini dapat menimbulkan kepuasan, tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Sedangkan kelompok

dissatisfiers ialah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan yang

terdiri dari company policy and administration, supervision technical, salary, interpersonal relations, working conditions, job security dan status. Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja. Bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua

hal yang berbeda serta kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang kontinyu. Berdasarkan penelitian yang ia lakukan, Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok satisfiers dan kelompok dissatisfiers. Kelompok satisfiers atau motivator adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari achievement,

recognition, work it self, responsibility and advancement.(Herzberg).

Balai besar kesehatan paru masyarakat paru (BBKPM) ditinjau dari tingkat kepuasan yang dialami oleh karyawan seperti perawat dan dokter, data yang diambil pada tahun 2012 di balai kesehatan paru masyarakat Bandung.

Gambar 1.1

Indeks Kepuasan Bagian Non TB Tahun 2012

0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4

Kedisplinan karyawan

.Ketepatan waktu pelayanan

Tanggung jawab karyawan

Kemampuan karyawan

Non TB UGD

Interval IKM Interval Konversi Mutu Pelayanan

1-1,7 25-43,75 Tidak baik

1,76-2,50 43,76-62,5 Kurang baik

2,51-3,25 62,51-81,25 Baik

3,26-4,00 81,26-100 Sangat baik

Kategori Non TB UGD

Kedisplinan karyawan 3.36 2.4

Ketepatan waktu pelayanan 3.31 3,34

Tanggung jawab karyawan 2.28 2.18

Kemampuan karyawan 3.1 2.8

Dari data kepuasan kerja karyawan yang belum memenuhi target penilaian kepuasan maka perlu meningkatan perbaikan kinerja karyawan sesuai dengan data yang kurang memenuhi target tersebut. Untuk meningkatan kinerja maka diperlukan penilaian pada setiap karyawan tersebut dengan demikian maka kinerja pada setiap individu akan meningkat dan akan terlihat hasil kinerjanya.(PP 53 Tahun 2010)

Di dalam dunia kerja yang berkompetisi secara global, perusahaan memerlukan kinerja yang tinggi. Pada saat yang bersamaan pula, karyawan memerlukan umpan balik atas hasil kerja mereka sebagai panduan bagi prilaku mereka di masa yang akan datang. Sehubungan dengan itu, bahwa kinerja merupakan kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil yang di harapkan. Jika dikaitkan dengan performance dimana salah satu entrinya adalah hasil dari sesuatu pekerjaan. Kinerja diartikan sebagai ukuran keberhasilan dari karyawan. Kinerja dikonsepsikan sebagai perilaku seseorang

dalam menetapkan sasaran kerja, pencapaian target sasaran kerja, cara kerja dan sifat pribadi seseorang. Kinerja atau prestasi kerja (performance) diartikan sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap, ketrampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu. (Menurut Handoko 2001 : 21)

Sumber daya manusia sebagai aktor yang berperan aktif dalam menggerakkan organisasi dalam mencapai tujuannnya. Tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat dalam organisasi, untuk berkinerja dengan baik. Kinerja perorangan (individual

performance) dengan kinerja organisasi (corporate performance) terdapat

hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila Kinerja karyawan (individual

performance) baik maka kemungkina besar kinerja organisasi (corporate

performance) juga baik. Kinerja karyawan akan baik bila ia mempunyai keahlian

(skill) yang tinggi, bersedia bekerja karena gaji atau diberi upah yang sesuai dengan perjanjian dan mempunyai harapan masa depan yang lebih baik. (Prawirosentono ; 1999 : 47)

Tabel 1.2

Data Absen Karyawan Balai Besar Kesehatan Paru Masyarakat (BBKPM) Bandung 2010-2012

Tahun Jumlah Karyawan Telat

Telat Masuk Kerja

Pulang Belum Pada Waktunya

2010 11 Orang 73 Jam 57 Jam

2011 10 Orang 62 Jam 41 Jam

2012 13 Orang 87 Jam 64 Jam

Jumlah 34 Orang 222 Jam 162 Jam

Berdasarkan hasi wawancara pada karyawan di Balai Besar Kesehatan Paru Masyarakat (BBKPM) Bandung terlihat banyak karyawan yang telat masuk kantor pada tahun 2010 sebanyak 11 orang, pada tahun 2011 terjadi penurunan jumlah karyawan yang sering telat masuk kerja sebesar 10 orang dab terjadi peningkatan kembali pada tahun 2012 sebanyak 13 orang. Dari fenomena di atas di karenakan pimpinan yang kurang tegas terhadap karyawan nya sehingga motivasi kerja yang kurang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

Fenomena yang terjadi pada balai besar kesehatan paru masyarakat Bandung (BBKPM BANDUNG) yaitu adanya pengelolaan pekerjaan yang tidak sesuai dengan bidangnya, ketidak tepatan waktu pelayanan dari pihak spesialis, lambatnya pelayanan, pemimpin yang kurang tegas terhadap karyawan, ketidak

mampuan dalam memberikan pelayanan, ketidak adilan dalam pemberian pelayanan.

Berdasarkan dari pendapat di atas kemudian peneliti mengkaitkannya dengan hasil wawancara serta melihat fenomena yang terjadi di Balai Basar Kesehatan Paru Masyarakat Bandung (BBKPM BANDUNG), maka fenomena di atas diduga merupakan permasalahan kinerja yang dipengaruhi beban kerja dan kepuasan kerja karyawan. Mengingat pentingnya perusahaan untuk mengetahui beban kerja dan kepuasan kerja karyawan sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan pada Balai Basar Kesehatan Paru Masyarakat Bandung (BBKPM BANDUNG), penulis mengadakan penelitian yang berjudul Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhdap Kinerja Karyawan Pada Balai Basar Kesehatan Paru Masyarakat Bandung (BBKPM BANDUNG).

1.2Identifikasi dan Rumusan Masalah 1.2.1 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian, peneliti mengidentifikasi fenomena yang terjadi pada Balai Basar Kesehatan Paru Masyarakat Bandung (BBKPM BANDUNG), diantaranya yaitu adanya pengelolaan pekerjaan yang tidak sesuai dengan bidangnya, ketidak tepatan waktu pelayanan dari pihak spesialis, lambatnya pelayanan, pemimpin yang kurang tegas terhadap karyawan, ketidak mampuan dalam memberikan pelayanan, ketidak adilan dalam pemberian pelayanan.

1.2.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana motivasi kerja pada Balai Besar Kesehatan Paru masyarakat Bandung (BBKPM BANDUNG).

2. Bagaimana kepusan kerja karyawan pada Balai Basar Kesehatan Paru Masyarakat Bandung (BBKPM BANDUNG).

3. Bagaimana kinerja karyawan pada Balai Basar Kesehatan Paru Masyarakat Bandung (BBKPM BANDUNG).

4. Seberapa besar pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan pada Balai Basar Kesehatan Paru Masyarakat Bandung (BBKPM BANDUNG).

5. Seberapa besar pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan di Balai Basar Kesehatan Paru Masyarakat Bandung (BBKPM BANDUNG).

6. Seberapa besar pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja di Balai Basar Kesehatan Paru Masyarakat Bandung (BBKPM BANDUNG).

7. Seberapa besar pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di Balai Basar Kesehatan Paru Masyarakat Bandung (BBKPM BANDUNG).

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian

Maksud dari penelitian ini adalah untuk mengumpulkan data yang mengenai Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Balai Basar Kesehatan Paru Masyarakat Bandung (BBKPM BANDUNG), bagi kepentingan penelitian yang berfungsi sebagai bahan analisis yang akan dipakai dalam kegiatan penelitian penulis, untuk menentukan hasil akhir dari pemecah masalah.

1.3.2 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui motivasi kerja pada Balai Basar Kesehatan Paru Masyarakat Bandung (BBKPM BANDUNG).

2. Untuk Mengetahui kepuasan kerja pada Balai Basar Kesehatan Paru Masyarakat Bandung (BBKPM BANDUNG).

3. Untuk mengetahui kinerja Karyawan pada Balai Basar Kesehatan Paru Masyarakat Bandung (BBKPM BANDUNG).

4. Untuk Menganalisis pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja pada Balai Basar Kesehatan Paru Masyarakat Bandung (BBKPM BANDUNG).

5. Untuk Menganalisis pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan di Balai Basar Kesehatan Paru Masyarakat Bandung (BBKPM BANDUNG).

Basar Kesehatan Paru Masyarakat Bandung (BBKPM BANDUNG). 7. Untuk Menganalisis pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan di Balai Basar Kesehatan Paru Masyarakat Bandung (BBKPM BANDUNG).

1.4Kegunaan Penelitian

1.4.1 Kegunaan Praktis

1. Bagi Perusahaan

Diharapkan dapat menjadi masukan yang baik dalam memecahkan masalah yang berhubungan dengan motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

2. Bagi Karyawan

Diharapkan dapat memberikan informasi yang baik tentang analisis motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

1.4.2 Kegunaan Akademis

1. Bagi Penulis

Dapat memperluas pengetahuan mengenai motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dan dapat bermanfaat bagi penulis dan bagi masyarakat banyak.

2. Bagi Pihak Lain

Diharapkan dapat menjadikan suatu bahan pertimbangan dalam melakukan penelitian lebih lanjut menyangkut analisis motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

1.5Lokasi dan Waktu Penelitian

Laporan kerja praktek ini merupakan laporan praktek penulis melaksanakan survey pada Balai Basar Kesehatan Paru Masyarakat Bandung (BBKPM BANDUNG) yang beralamat di Jalan Cibadak No. 214 Bandung. Penelitian tersebut dilakukan selama kurang lebih satu bulan yaitu pada bulan Mei dampai Juni. Dimana Penelitian dimulai bulan September 2012 sampai dengan Agustus 2013.

Tabel 1.3

Jadwal Pelaksanaan Kegiatan Penelitian N

o Kegiatan

Februari 2013 Maret 2013 April 2013 Mei 2013 Juni 2013 Juli 2013 Agustus 2013 September 2013 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

1 Pra Survei: a. Pengaju an Judul b. Mencar i Perusah aan

2 Usulan Penelitian : a.Penulisa n UP b.Bimbin gan UP c.Seminar UP d.Revisi UP

3 Pengumpu lan Data:

4 Pengolaha n Data

5 Penyusun an Skripsi: a.Bimbin gan Skripsi b.Sidang Skripsi c.Revisi Skripsi d.Pengum pulan Draf Skripsi

15

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Motivasi Kerja

2.1.1.1 Pengertian Motivasi Kerja

Siagian (1996:138) mengemukakan bahwa motivasi sebagai daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuannya (dalam bentuk keahlian atau keterampilan) tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggungjawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Motivasi juga merupakan usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau kelompok orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapatkan kepuasan dengan perbuatannya.

Pengertian Motivasi. Motif seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Jadi motif tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah-laku, dan di dalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu. Setiap tindakan yang dilakukan oleh manusia selalu di mulai dengan motivasi

Motivasi mempengaruhi kerja seseorang sebesar 80%, sehingga dapat dikatakan motivasi kerja adalah faktor penting bagi keberhasilan kerja (Batubara dalam Rimawati, 2001). Hasil yang diharapkan ini merupakan tuntutan dari individu sendiri maupun tuntutan dari perusahaan dimana individu bekerja.

Motivasi hanya akan berhasil sempurna jika antara lain dapat diselaraskan tujuan yang dimiliki oleh organisasi dengan tujuan yang dimiliki oleh orang perorang dan ataupun sekelompok masyarakat yang tergabung dalam organisasi tersebut (Azwar, 1996).

2.1.1.2 Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Motivasi sebagai perubahan tenaga di dalam diri seseorang yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi- reaksi mencapai tujuan. Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya. (Soemanto, 1987) Faktor yang mempengaruhi motivasi kerja

Faktor eksternal

1. Tugas-tugas yang bersifat fisik, seperti stasiun kerja, tata ruang, tempat kerja, alat dan sarana kerja, kondisi kerja, sikap kerja, dan tugas-tugas yang bersifat psikologis, seperti kompleksitas pekerjaan, tingkat kesulitan, tanggung jawab pekerjaan.

2. Organisasi kerja, seperti lamanya waktu bekerja, waktu istirahat, shift kerja, kerja malam, sistem pengupahan, model struktur organisasi, pelimpahan tugas dan wewenang.

3. Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan kimiawi, lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja psikologis.

Faktor internal

Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh itu sendiri akibat dari reaksi beban kerja eksternal. Beban kerja eksternal yang berpotensi sebagai stressor, meliputi:

1) Faktor somatis (jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi,kondisi kesehatan, dan sebagainya).

2) Faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan, kepuasan, dan sebagainya).

2.1.1.3 Aspek-aspek dalam Motivasi Kerja

Jurgensen (dalam Ibrahim, 1999) yang mengadakan penelitian di Minneapolis Gas Light Company menemukan beberapa aspek yang mendasari timbulnya motivasi kerja, yaitu :

1. Rasa aman (Security)

Rasa aman atau security adalah dapat melakukan pekerjaannya tanpa dibebani resiko yang dapat membahayakan diri karyawan. Adanya perasaan aman

merupakan sesuatu yang diinginkan oleh setiap orang, terutama pada saat ia sedang melaksanakan tugas yang merupakan tumpuan hidupnya. Perasaan yang aman ini meliputi pengertian yang luas, dimana di dalamnya termasuk rasa aman ditinjau dari kecelakaan keija, rasa aman dari kelanjutan hubungan kerja atau sewaktu-waktu terkena PHK yang tidak dikehendaki.

2. Kesempatan untuk maju (Advancement)

Adalah kesempatan untuk memperoleh posisi yang lebih tinggi dari kedudukan sebelumnya. Setiap orang selalu menginginkan adanya perkembangan dari usaha yang telah dilakukannya. Dengan adanya kesempatan untuk maju itu, maka keinginan untuk berkembang tersebut dapat terpenuhi.

3. Nama baik tempat bekerja (Company)

Nama baik tempat keija adalah tempat dimana karyawan itu bekerja sudah terkenal dan memiliki nama baik di masyarakat. Adanya kebanggaan pada tempat dimana seseorang bekerja itu akan memberikan keyakinan dan semangat pada dirinya untuk melakukan aktivitas kerjanya dengan baik.

4. Teman sekerja (CoWorkers)

Yaitu teman keija yang dapat bekeija sama dan berteman dengan baik. Kerja sama dan rasa saling menghargai sesama rekan sekeija akan memberikan perasaan tenang dan membutuhkan persatuan dan keakraban yang dapat memperlancar aktivitas kerja.

Jenis pekerjaan yang dimaksud yaitu kesesuaian pekerjaan yang ditangani dengan keinginan karyawan itu sendiri. Maksudnya di sini adalah adanya kesesuaian antara keinginan dan kemampuan karyawan tersebut pada tugas yang diberikan, sehingga ia dapat bekerja dengan baik. Gaji yang dirasakan cukup baik dan pantas bagi dirinya menurut ukurannya sendiri. Hal ini merupakan kebutuhanhidup yang paling mendasar dan merupakan faktor pertama bagi kelangsungan hidup manusia. Dengan dirasakan adanya gaji yang cukup baik, maka diharapkan aktivitas kerja karyawan itu tidak terhambat oleh pemikiran pemikiran bagaimana menghidupi dirinya sendiri dan keluarganya.

6. Atasan (Supervisor) yang menyenangkan

Atasan yang menyenangkan adalah atasan yang dapat membimbing sekaligus disukai oleh bawahannya. Sikap ketauladanan yang ditunjukkan oleh atasan kepada bawahan merupakan suatu contoh dan dapat memberikan ketenangan dan tuntunan bagi karyawan dalam bekerja.

7. Jam kerja (Hours)

Adalah jam keija yang tidak terlalu lama dan membosankan. Kebosanan dan kelelahan yang ditimbulkan akibat terlalu lamanya jam kerja, dapat menyebabkan perasaan jenuh dan malas, sehingga dapat menurunkan gairah kerja karyawan. Keadaan tempat keija (Working Condition) yang baik Keadaan tempat kerja yang baik misalnya dengan adanya kebersihan, pergantian udara dan suhu ruangan keija dalam kondisi baik.

Fasilitas yang dimaksud adalah tersedianya fasilitas-fasilitas lain yang terdapat di tempat kerja seperti asuransi kesehatan, transportasi, pengobatan gratis, perumahan dan lain-lain. Tersedianya fasilitas ini semakin memberikan keyakinan bagi karyawan bahwa hidupnya tidak akan disia-siakan dan menjadi terlantar, sehingga keadaan ini dapat menambah kegairahan dalam bekerja.

2.1.2 Pengertian Kepuasan Kerja Karyawan

Pengertian kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan/organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa kerja karyawan ini, baik yang

berupa ”finansial” maupun yang ”nonfinansial”. Bila kepuasan kerja terjadi, maka

pada umumnya tercermin pada perasaan karyawan terhadap pekerjaannya, yang sering diwujudkan dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi ataupun ditugaskan kepadanya di lingkungan kerjanya. Setelah mempelajari berbagai pendapat para ahli di atas, dapat dikatakan bahwa unsur kepuasan kerja sangat penting sekali dalam meningkatkan performance atau kinerja suatu perusahaan dan menjadi pertimbangan mutlak dalam mempertinggi efisiensi, dengan efisiensi kerja pada pegawai akan menjadikan pegawai lebih terjaga, baik kondisi fisik maupun psikologinya, sehingga rasa bosan, cepat lelah, tidak bersemangat, perputaran kerja tinggi, melakukan pekerjaan yang tidak semestinya dilakukan, dan sering absen dapat dihilangkan. Menurut Martoyo (2000 : 142).

Kepuasan kerja sebagai cara seorang pekerjamerasakan pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikapterhadap pekerjaannya yang didasarkan atas berbagai aspek pekerjaan.Sedangkan Davis menuturkan bahwa kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka.Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan dari seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan oleh perusahaan. Hasibuan juga mengatakan bahwa kepuasan kerja mempunyai kontribusi yang sangat besar terhadap prestasi kerja. Setiap karyawan mempunyaidorongan untuk bekerja karena kerja merupakan pusat dari kehidupan dan kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan suatupekerjaan. Sedangkan menurut Robbins kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaannya, seseorang yang tingkat kepuasan kerjanya tinggi akanmemiliki sikap positif terhadap pekerjaannya. Sebaliknya, jika seseorang tidak puas terhadap pekerjaannya akan memiliki sikap negatif terhadap pekerjaannya.

2.1.2.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan Menurut Robbins dan Judge (2009) ada 21 faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja yaitu otonomi dan kebebasan, karir benefit, kesempatan untuk maju, kesempatan pengembangan karir, kompensasi/gaji, komunikasi antara karyawan dan manajemen, kontribusi pekerjaan terhadap sasaran organisasi, perasaan aman di lingkungan kerja, kefleksibelan untuk menyeimbangkan kehidupan dan persoalan kerja, keamanan pekerjaan, training spesifik pekerjaan, pengakuan manajemen terhadap kinerja karyawan,

keberartian pekerjaan, jejaring, kesempatan untuk menggunakan kemampuan atau keahlian, komitmen organisasi untuk pengembangan, budaya perusahaan secara keseluruhan, hubungan sesama karyawan, hubungan dengan atasan langsung, pekerjaan itu sendiri, keberagaman pekerjaan.

Pendapat yang lain dikemukan oleh Ghiselli dan Brown, mengemukakan adanya lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu:

a. Kedudukan (posisi)

Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan

kerja.

b. Pangkat (golongan)

Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan), sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaannya.

c. Umur

Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur di antara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45

tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.

d. Jaminan finansial dan jaminan sosial

Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

e. Mutu pengawasan

Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikkan produktifitas kerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging).

2.1.2.2 Dampak Kepuasan Kerja Karyawan 1. Produktifitas atau kinerja (Unjuk Kerja)

Lawler dan Porter mengharapkan prduktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran instrinsik dan ganjaran ekstrinsik yang diterima kedua-duanya adil dan wajar dan diasosiasikan dengan unjuk kerja yang unggul. Jika tenaga kerja tidak mempersepsikan ganjaran intrinsik dan ekstrinsik yang berasosiasi dengan unjuk kerja, maka kenaikan dalam unjuk kerja tidak akan berkorelasi dengan kenaikan dalam kepuasan kerja. Asad (2004, p. 113).

2. Ketidakhadiran dan Turn Over

Porter & Steers mengatakan bahwa ketidak hadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis jawaban yang secara kualitatif berbeda. Ketidakhadiran lebih

bersifat spontan sifatnya dan dengan demikian kurang mungkin mencerminkan ketidak puasan kerja. dalam Asad (2004, p.115). Lain halnya dengan berhenti bekerja atau keluar dari pekerjaan, lebih besar

kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuaan kerja. Menurut Robbins (1996) ketidakpuasan kerja pada tenaga kerja atau karyawan dapat diungkapkan ke dalam berbagai macam cara. Misalnya, selain meninggalkan pekerjaan, karyawan dapat mengeluh, membangkang, mencuri barang milik organisasi, menghindari sebagian dari tanggung jawab pekerjaan mereka.

a). Faktor kepuasan psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengankejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketenteraman dalam kerja, sikapterhadap kerja, bakat, dan keterampilan;

b). Faktor kepuasan sosial, merupakan faktor yang berhubungan denganinteraksi sosial baik sesama karyawan, dengan atasannya, maupunkaryawan yang berbeda jenis pekerjaannya;

c). Faktor kepuasan fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengankondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi : jenispekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapankerja, keadaan ruangan, suhu penerangan, pertukaran udara, kondisikesehatan karyawan, dan sebagainya; d). Faktor kepuasan finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnyagaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan,promosi, dan sebagainya.

2.1.2.3 Pengukuran Kepuasan Kerja Karyawan

Menurut Robbins (2003), terdapat dua pendekatan yang paling banyakdigunakan untuk mengukur kepuasan yaitu :

1. Angka nilai global tunggal (single global rating)

Angka nilai global tunggal adalah metode pengukuran kepuasandengan cara meminta individu-individu untuk menjawab satupertanyaan, dengan

rating skore 1 - 5 (Sangat tidak puas - Sangatpuas).31 2. Penjumlahan fase pekerjaan (summation score)

Metode ini lebih canggih dari angka nilai global tunggal. Metodeini mengenali unsur-unsur utarna dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan mengenal setiap unsur. Faktor-faktor lazim yang akan dicakup adalah sifat dasar pekerjaan, penyeliaan, upah sekarang, kesempatan promosi, dan hubungan dengan rekansekerja. Faktor-faktor ini dinilai pada skala baku dan kemudian dijumlahkan untuk menciplakan skor kepuasan kerja keseluruhan.Sedangkan menurut Loeke (1969) dalam Sule (2002), teknik pengukuran kepuasan kerja dikelompokkan dalam lima kategori, yaitu :

1. Skala perbandingan (Rating scale)

Dalam teknik ini individu diminta untuk membuat "rate” terhadapberbagai pertanyaan yang diajukan, yang merupakan deskripsi dari berbagai keadaan yang berhubungan dengan pekerjaan, seperti pertanyaan apakah seseorang merasa sangat puas, tidak puas atau sangat tidak puas.

2. Perilaku (overt behaviour)

Kepuasan kerja pada dasarnya juga dapat dilihat dari perilakunyata pekerja, namun demikian, hal ini agak sulit dan kurang akuratkarena sulitnya menentukan kriteria perilaku yang menyebabkankepuasan seseorang dalam bekerja. Disamping itu, untuk menentukanberapa banyak perilaku itu menggambarkan kepuasan kerja adalahsuatu hal yang tidak mudah. Oleh karena itu, pendekatan dan32pengamatan terhadap perilaku jarang digunakan dalam pengukurankepuasan kerja.

3. Kecenderungan bertindak(action tendency scale)

Teknik ini mencoba menanyakan seseorang mengenai kecenderungan untuk melakukan sesuatu yang dirasakan dalam hubungan dengan pekerjaan. Teknik ini tidak menanyakan apa yangdia rasakan, tetapi apa yang akan dilakukan. Hal ini didasari asumsibahwa apa yang akan dilakukan seseorang sangat dipengaruhiperasaannya.

4. Kejadian penting (critical incidencee technic)

Teknik ini sifatnya seseorang merasa puas dan tidak puas dalambekerja. Teknik ini dipergunakan oleh Herzberg dalarn membuat teoridua faktor. Hal ini sangat menguntungkan pada teori ini adalah sifatnya tidak terlalu menuntut banyak dari responden untuk menggunakanaspek kognitif.

5.Wawancara (interview)

Teknik ini jarang sekali dipergunakan. Hal ini disebabkan olehkarena masalah subyektifitas disamping itu dari segi biaya, teknikwawancara membutuhkan biaya jauh lebih besar dibandingkan dengan teknik lain.

2.1.3 Pengertian Kinerja

Menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005) kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Sedangkan menurut Hakim (2006) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas individu tersebut dalam suatu perusahaan pada suatu periode waktu tertentu, yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari perusahaan dimana individu tersebut bekerja. Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dengan standar yang telah ditentukan (Masrukhin dan Waridin, 2004).

2.1.3.1 Penilaian Kinerja

Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2005: 235), belum adanya kesamaan antara perusahaan yang satu dengan perusahaan lainnya dalam menentukan unsur yang harus dinilai dalam proses penilaian kinerja yang dilakukan manajemen/penyelia penilai disebabkan selain terdapat perbedaan yang diharapkan dari masing-masing perusahaan, juga karena belum terdapat standar baku tentang unsur-unsur yang perlu diadakan penilaian. Pada umumnya unsur-unsur yang perlu diadakan penilaian dalam proses penilaian kinerja adalah kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan.

1. Kesetiaan

Kesetiaan yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dengan sikap dan perilaku tenaga kerja yang bersangkutan dalam kegiatan sehari-hari serta dalam melaksanaan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kesetiaan tenaga kerja terhadap perusahaan sangat berhubungan dengan pengabdiannya. Pengabdian yang dimaksud adalah sumbangan pikiran dan tenaga yang ikhlas dengan mengutamakan kepentingan publik

2. Hasil kerja

Yang dimaksud dengan hasil kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Pada umumnya kerja seorang tenaga kerja antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan tenaga kerja yang bersangkutan.

3. Tanggung jawab

Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.

4. Ketaatan

Yang dimaksud ketaatan adalah kesanggupan seorang tenaga kerja untuk mentaati segala ketetapan, peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, mentaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang telah ditetapkan perusahaan maupun pemerintah, baik secara tertulis maupun tidak tertulis.

5. Kejujuran

Yang dimaksud dengan kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.

6. Kerjasama

Kerjasama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

7. Prakarsa

Prakarsa adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari manajemen lainnya.

8. Kepemimpinan

Yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki seorang tenaga kerja untuk meyakinkan orang lain (tenaga kerja lain) sehingga dapat dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok. Penilaian unsur kepemimpinan bagi tenaga kerja sebenarnya khusus diperuntukkan bagi tenaga kerja yang memiliki jabatan di seluruh hirarki dalam perusahaan.

2.1.3.2 Faktor – Faktor Kinerja

David C. Mc Cleland (1997) seperti dikutip Mangkunegara (2001 : 68), berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan

pencapaian kerja”. Motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi

adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Selanjutnya Mc. Clelland, mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu :

1) Memiliki tanggung jawab yang tinggi.

2) Berani mengambil risiko.

3) Memiliki tujuan yang realistis.

4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan.

5) Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan.

6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogamkan.

2.1.4 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

Peneitian – Penelitian Terdahulu

No Penulis Judul Hasil Perbedaan Persamaan 1 Mariskha Z

(2011) Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial memberikan hasil yang tidak mendukung di dalam penelitian, jadi stres kerja dan kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Adapun perbedayaan disini adalah terdapat variabel devenden dan menggunakan variabel Stres Kerja. Terdapat persamaan di dalam variabel independen yaitu Kepuasan

kerja dan pada variabel devenden

sama-sama menggunakan variabel kinerja.

2 Engkay Karweti (2010) Pengaruh Kemampuan Manajerial Kepala Sekolah dan Faktor Yang Mempengaru hi Motivasi Kerja Terhadap Kinerja kemampuan manajerial kepala sekolah dan motivasi kerja berkontribusi secara signifikan terhadap kinerja Adapun perbedayaan disini adalah variable kemampuan manajerial yaitu variabel kepuasan Adanya persamaan variabel motivasi yang sama-sama berpengaruh terhadap kinerja

3 Abriyani Puspaningsi

Pengaruh Partisipasi

kepuasan kerja dan kinerja , ada

Perbedaanya adalah pada

Sama-sama variabel

h (2002) dalam Penyusunan Anggaran terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja

yang punya hubungan langsung, penelitian ini adalah adanya Variabel penyusunan anggaran variabel indevenden. kepuasan kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja

4 Ida Ayu Brahmasari (2008) Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpin an dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Perbedaannya pada penelitian

ini yaitu pada variabel kepemimpinan dan budaya organisasi menjadi variabel mediasi antara motivasi terhadap kinerja sama-sama variabel motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja

5 Diana Sulianti K. L. Tobing (2009) Pengaruh Komitmen Organisasion al dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Perbedaanya terdapat pada variabel independensi komitmenyang tidak berpengaruh terhadap kinerja Sama sama menggunakan variabel komitmen yang hasilnya sama-sama memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

6 Anwar Prabu (2005) Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja

Secara bersama– sama seluruh variabel bebas

faktor–faktor motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat kepuasan kerja pegawa Variabel motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kinerja

7 Boedyo Supono (2011) Pengaruh Motivasi , Kompetensi dan Kepuasan Kerja Terhadap Variabel motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerha karyawan Perbedaannya terdapat variabel kompetensi Variabel motivasi dan kepuasanberpen garuh secara signifikan terhadap kinerja

Kinerja

8 Magdalena (2012) Pengaruh Pemberdayaa n Dan Motivasi Terhadap Kinerja Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel motivasi (X2) terhadap kinerja (Y) Perbedaan nya terdapat variabel devenden dan menggunakan variabel pemberdayaan Variabel motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

2.2 Kerangka Pemikiran

Setiap organisasi yang bergerak dalam bidang apapun akan menghadapi suatu kondisi ketidak pastian di masa yang akan datang. Dalam setiap individu mempunyai motivasi kerja yang berbeda dengan tingkat kemampuan kerja nya rendah, sedang, dan tinggi. Motivasi kerja adalah motivasi yang mendorong seseorang untuk melakukan perubahan dalam dirinya yang ditandai dengan doroangan efektif serta reaksi-reaksi dalam rangka mencapai tujuan yang diinginkan oleh orang tersebut

Kepuasan kerja memiliki pengaruh yang sangat penting bagi produktivitas sebuah organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung. Ketidakpuasan seseorang adalah awal dari permasalahan yang muncul dalam sebuah organisasi seperti tidak sepadan nya kompensasi dengan kinerja nya, yang dapat menurun kan motivasi bekerja dan kinrerja nya pun ikut menurun.

Kinerja karyawan menjadi hal yag penting, pada dasarnya karyawan adalah kunci utama dari sebuah organisasi karena karyawan bergerak paling

utama bagi organisasi, dengan kinerja karyawan yang baik maka kinerja organisasi pun akan baik dan akan mencapai tujuan dengan baik dan maksimal.

2.2.1 Keterkaitan Antara Variable

2.2.1.1 Keterkaitan Antara Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi kerja berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja perusahaan, artinya meskipun motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja tetapi belum tentu mempengaruhi kinerja perusahaan. Hal ini dapat terjadi karena karyawan yang merasa puas karena telah dipenuhi kebutuhannya oleh manajemen dapat bekerja secara optimal. Belum optimalnya kerja seorang karyawan dibatasi oleh adanya kebijakan atasan misalnya berhubungan dengan waktu lembur, yaitu karyawan yang telah terpuaskan kebutuhannya merasa bahwa manajemen telah memberikan penghargaan kepada dirinya sehingga dia merasa harus bekerja dengan profesional artinya apabila terdapat pekerjaan yang melekat pada dirinya yang sampai dengan jam kerja belum selesai tetapi dapat diselesaikan hari tersebut, karyawan tersebut bermaksud untuk menyelesaikannya karena dedikasi dan loyalitas terhadap pekerjaannya meskipun tidak diperhitungkan waktu lembur. Tetapi pihak manaje-men manaje-menentukan bahwa sesuai ketentuan yang ada hal tersebut tidak diperkenankan, akhirnya karyawan tersebut akan menyelesaikan pada hari berikutnya. Hal inilah yang salah satunya menjadi suatu per-timbangan dan alasan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

tetapi motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Kenedy (1982)

2.2.1.2 Keterkaitan Antara Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Perusahaan

Hasil penelitian ini membuktikan bahwa ke-puasan kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan, artinya bahwa secara umum kepuasan kerja karyawan yang tinggi akan mampu meningkatkan kinerja perusahaan. Hasil penelitian ini mendukung pendapat Lawler dan Porter (1967) dalam Usmara (2006:45) dan Sutiadi (2003:6). Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian Koesmono (2005) memberikan suatu kesimpulan bahwa kepuasan kerja secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja.

2.2.1.3 Keterkaitan Antara Motivasi dan Kepuasan Kerja Karyawan

Untuk mengembangkan sikap-sikap positif tersebut kepada pegawai, sebaiknya pimpinan harus terus memotivasi para pegawainya agar kepuasan kerja pegawainya menjadi tinggi, mengingat kepuasan kerja merupakan bagian dari kepuasan hidup yang bergantung pada tindakan mana individu menemukan saluran-saluran yang memadai untuk mewujudkan kemampuan, minat, ciri pribadi nilai-nilainya. Hal ini sesuai dengan penelitian yang pernah dilakukan oleh Yusmiati Saimah dengan judul “Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja” pada dinas perhubungan Kabupaten Musi Rawas (2003 : 21).

2.2.1.4 Keterkaitan Antara Kepuasan Kerja Karyawan dan Motivasi Karyawan

Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Kepuasan kerja memang sangat diperlukan oleh seorang karyawan untuk dapat mencapai suatu motivasi kerja yang tinggi meskipun menurut sifatnya kepuasan kerja itu sendiri besarannya sangat relatif atau berbeda antara satu orang dengan orang lainnya.

Menurut Strauss dan Syales dalam Handoko (2002;196), Keterkaitan kepuasan kerja terhadap motivasi kerja :

“Bahwa karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah

mengalami kematangan psikologik dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan mempunyai motivasi yang rendah dalam bekerja yang tercermin dari cepat lelah dan bosan, emosi yang tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran yang baik, dan berprestasi kerja lebih baik dari pada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja”.

2.2.1.5 Keterkaitan Antara Motivasi kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan terhadap Kinerja

Berdasarkan penelitian atau skripsi yang terdahulu yang dilakukan oleh Noski (2000) yang berjudul “Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Kayawan Rumah Sakit Islam Ibnu Sina” menyatakan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Begitu juga penelitian yang

dilakukan oleh Munandar dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja danKompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Tidak Tetap di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Semarang” menyatakan bahwa kepuasan kerjaberpengaruh signifikan terhadap kinerja.

Berdasarkan uraian kerangka pemikiran di atas, maka penulis dapat menyimpulkan bagan kerangka pemikiran sebagai berikut :

Gambar 2.1 .Paradigma Kerangka Pemikiran Motivasi (Variabel X1)

1. Pengupahan 2.Sikap terhadap pekerjaan 3.Sikap terhadap pimpinan 4.Kebijakan organisasi 5.Hubungan antar karyawan

(A.H. Maslow (1943)

Kepuasan (Variabe (X2) 1. Supervis

2. Organisasi dan manajemen

3. Kesempatan untuk maju

4. Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif

5. Rekan kerja 6. Kondisi pekerjaan Rivai (2011:860)

Kinerja ( Variabel Y) 1. Kualitas Kerja 2. Kuantitas Kerja 3. Tanggung Jawab 4. Sikap

(Mangkunegara, 2001:80)

Noski (2000)

Sutiadi (2003:6) Rawas (2003 : 21).

Kennedy (1982)

Handoko (2002;196)

2.3 Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran di atas maka dibutuhkan suatu pengujian hipotesis untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara variabel independent terhadap variabel dependent.

Menurut Sugiyono(2007:93), hipotesis penelitian merupakan jawaban sementara terhadap yang diberikan, baru didasarkan pada teori yang relevan bukan di dasarkan pada faktor – faktor empiris yang diperoleh dari pengumpulan data.

Sedangkan menurut Umi Narimawati (2010:7) hipotesis adalah asumsi atau dugaan sementara yang harus diuji kebenarannya dalam suatu analisi statistik.

H1 : Motivasi karyawan terhadap dikatakan masih rendah

H2 : Kepuasan karyawan di Balai Besar Kesehatan Paru Masyarakat Bandung belum puas.

H3 : Kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas masih rendah

H4 :Motivasi berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja Karyawan.

H5 : Kepuasn Kerja berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja Karyawan

H6 : Terdapat hubugan antara Motivasi dan Kepuasan Kerja Karyawan

H7 : Motivasi dan Kepuasan Karyawan berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja Karyawan

125

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kineja karyawan di BBKPM Bandung, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Motivasi kerja di BBKPM Bandung termasuk dalam kategori tinggi secara keseluruhan sudah baik dan menandakan karyawan di BBKPM Bandung sudah menerapkan motivasi kerja sesuai dengan tujuan organisasi. Namun pada indikator hubungan antar karyawan termasuk kedalam kategori kurang baik, artinya karyawan pada Balai Besar Kesehatan Paru Masyarakat Bandung merasa bahwa adanya hubungan antar karyawan kurang harmonis.

2. Kepuasan Kerja di BBKPM Bandung secara umum masuk kedalam kategori puas. Ini artinya tingkat kepuasan kerja karyawan hampir sudah terpenuhi. Namun pada indikator kesempatan untuk maju termasuk kedalam kategori kurang puas, artinya karyawan merasa kesempatan utuk maju kecil kemungkinan dapat terpenuhi.

3. Kinerja Karyawan di BBKPM Bandung secara umum berada dalam kategori tinggi. Namun pada indikator sikap karyawan termasuk ke dalam kategori tinggi. Karyawan mampu memberikan kinerja yang tinggi dan dapat menyelesaikan tugas yang diberikan oleh pimpinan dengan baik

sehingga karyawan mempunyai keinginan untuk mempertahan kan dirinya untuk bekerja di kantor/perusahaan .

4. Hubungan antara motivasi dan kepuasan kerja di BBKPM Bandung memiliki tingkat hubungan sedang, artinya motivasi dapat mempengaruhi kepuasan, namun kontribusi yang diberikan tidak terlalu dominan

5. Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di BBKPM Bandung berada dalam kategori kuat, sehingga kinerja karyawan di abaikan karena motivasi kerja memberikan pengaruh yang dominan terhadap kinerja karyawan di BBKPM Bandung.

6. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di BBKPM Bandung berada dalam kategori kuat artinya kepuasan kerja memberikan kontribusi membentuk kinerja karyawan yang dominan. Semakin baik kepuasan kerja akan memberikan kontribusi positif terhadap kinerja Karyawan di BBKPM Bandung.

7. Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap kinerja karyawan di BBKPM Bandung berada dalam kategori sedang, dengan demikian motivasi kerja dan kepuasan kerja memberikan kontribusi yang kurang dominan terhadap kinerja karyawan BBKPM Bandung.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka peneliti ingin memberikan saran yang dapat dijadikanmasukan kepada BBKPM Bandung, yaitu; 1. Pimpinan di BBKPM Bandung harus dapat memberikan arahan (motivasi) mendorong karyawan untuk memberikan kinerja yang baik bagi

perusahaan/ kantor. Motivasi yang bisa dilakukan adalah dengan cara melakukan pendekatan secara emosional terhadap para karyawan.

2. Kepuasan kerja di BBKPM Bandung dalam ketegori puas, tetapi selama ini masih ada karyawan yang belum merasakan kepuasan dalam bekerja oleh karena itu kantor/perusahaan sebaiknya mengarahkan karyawannya agar dapat berfikir positif, menjalin kerjasama tim sesama rekan kerja yang bekerja satu kantor/perusahaan. Jika semua unsur tersebut dapat diimplementasikan dengan baik, maka poin mengenai kejelasan nilai-nilai dan keyakinan akan secara maksimal dapat di mengerti dan diimplementasikan kedalam sistem kerja yang baik.

3. Dari hasil penelitian ditemukan bahawa kinerja karyawan tergolong tinggi, karyawan akan menghasilkan kinerja yang tinggi jika unsur-unsur yang mempengaruhi kinerja meraka tinggi.

4. Motivasi yang baik akan membuat kepuasan kerja karyawan dalam kategori puas, maka dari itu seorang pemimpin Balai Besar Kesehatan Paru Masyarakat Bandung sebaiknya meingkatkan kepuasan kerja melalui motivasi kerja, sehingga dapat menjalankan visi dan misi.

5. Sebaiknya Balai Besar Kesehatan Paru Masyarakat Bandung meningkatkan kinerja karyawan secara langsung dengan motivasi, dengan demikian pengaruh secara tidak langsung di abaikan karena pengaruh tidak langsung kecil pengaruh nya.

6. Nilai-nilai dari kepuasan kerja karyawan harus dijaga dengan baik karena dengan kepuasan kerja karyawan akan menghasilkan kinerja yang tinggi

bagi Balai Besar Kesehatan Paru Masyarakat Bandung, sebaiknya perusahaan meningkatkan kinerja karyawan melalui kepuasan secara langsung dan pengaruh hubungan tidak langsung di abaikan karena pengaruh tidak langsung kecil pengaruh nya.

7. Motivasi dan kepuasan kerja karyawan berperan dalam pembentukan kinerja karyawan, Balai Besar Kesehatan Paru Masyarakat Bandung sebaiknya maningkatkan kinerja karyawan melalui motivasi dan kepuasan kerja karyawan.

Fakultas/program studi : Ekonomi /Manajemen Tempat, Tanggal lahir : : Bandung, 02 April 1991

Umur : 22 tahun

Jenis Kelamin : Laki-Laki

Alamat : Jl. Herbras VII NO. 01 RT. 07/RW. 12 Rancaekek Kencana Kab. Bandung

Pendidikan Formal

1997-2003 : SD Negeri 1 Rancaekek 2003-2006 : SMP Negeri 3 Rancaekek 2006-2009 : SMA 3 Pasundan Bandung 2009-Sekarang : Universitas Komputer Indonesia

2.3 Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran di atas maka dibutuhkan suatu pengujian hipotesis untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara variabel independent terhadap variabel dependent.

Menurut Sugiyono(2007:93), hipotesis penelitian merupakan jawaban sementara terhadap yang diberikan, baru didasarkan pada teori yang relevan bukan di dasarkan pada faktor – faktor empiris yang diperoleh dari pengumpulan data.

Sedangkan menurut Umi Narimawati (2010:7) hipotesis adalah asumsi atau dugaan sementara yang harus diuji kebenarannya dalam suatu analisi statistik.

H1 : Motivasi karyawan terhadap dikatakan masih rendah

H2 : Kepuasan karyawan di Balai Besar Kesehatan Paru Masyarakat Bandung belum puas.

H3 : Kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas masih rendah

H4 :Motivasi berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja Karyawan.

H5 : Kepuasn Kerja berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja Karyawan

H6 : Terdapat hubugan antara Motivasi dan Kepuasan Kerja Karyawan

H7 : Motivasi dan Kepuasan Karyawan berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja Karyawan

125 5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kineja karyawan di BBKPM Bandung, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Motivasi kerja di BBKPM Bandung termasuk dalam kategori tinggi secara keseluruhan sudah baik dan menandakan karyawan di BBKPM Bandung sudah menerapkan motivasi kerja sesuai dengan tujuan organisasi. Namun pada indikator hubungan antar karyawan termasuk kedalam kategori kurang baik, artinya karyawan pada Balai Besar Kesehatan Paru Masyarakat Bandung merasa bahwa adanya hubungan antar karyawan kurang harmonis.

2. Kepuasan Kerja di BBKPM Bandung secara umum masuk kedalam kategori puas. Ini artinya tingkat kepuasan kerja karyawan hampir sudah terpenuhi. Namun pada indikator kesempatan untuk maju termasuk kedalam kategori kurang puas, artinya karyawan merasa kesempatan utuk maju kecil kemungkinan dapat terpenuhi.

3. Kinerja Karyawan di BBKPM Bandung secara umum berada dalam kategori tinggi. Namun pada indikator sikap karyawan termasuk ke dalam kategori tinggi. Karyawan mampu memberikan kinerja yang tinggi dan dapat menyelesaikan tugas yang diberikan oleh pimpinan dengan baik

sehingga karyawan mempunyai keinginan untuk mempertahan kan dirinya untuk bekerja di kantor/perusahaan .

4. Hubungan antara motivasi dan kepuasan kerja di BBKPM Bandung memiliki tingkat hubungan sedang, artinya motivasi dapat mempengaruhi kepuasan, namun kontribusi yang diberikan tidak terlalu dominan

5. Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di BBKPM Bandung berada dalam kategori kuat, sehingga kinerja karyawan di abaikan karena motivasi kerja memberikan pengaruh yang dominan terhadap kinerja karyawan di BBKPM Bandung.

6. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di BBKPM Bandung berada dalam kategori kuat artinya kepuasan kerja memberikan kontribusi membentuk kinerja karyawan yang dominan. Semakin baik kepuasan kerja akan memberikan kontribusi positif terhadap kinerja Karyawan di BBKPM Bandung.

7. Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap kinerja karyawan di BBKPM Bandung berada dalam kategori sedang, dengan demikian motivasi kerja dan kepuasan kerja memberikan kontribusi yang kurang dominan terhadap kinerja karyawan BBKPM Bandung.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka peneliti ingin memberikan saran yang dapat dijadikanmasukan kepada BBKPM Bandung, yaitu; 1. Pimpinan di BBKPM Bandung harus dapat memberikan arahan (motivasi) mendorong karyawan untuk memberikan kinerja yang baik bagi

perusahaan/ kantor. Motivasi yang bisa dilakukan adalah dengan cara melakukan pendekatan secara emosional terhadap para karyawan.

2. Kepuasan kerja di BBKPM Bandung dalam ketegori puas, tetapi selama ini masih ada karyawan yang belum merasakan kepuasan dalam bekerja oleh karena itu kantor/perusahaan sebaiknya mengarahkan karyawannya agar dapat berfikir positif, menjalin kerjasama tim sesama rekan kerja yang bekerja satu kantor/perusahaan. Jika semua unsur tersebut dapat diimplementasikan dengan baik, maka poin mengenai kejelasan nilai-nilai dan keyakinan akan secara maksimal dapat di mengerti dan diimplementasikan kedalam sistem kerja yang baik.

3. Dari hasil penelitian ditemukan bahawa kinerja karyawan tergolong tinggi, karyawan akan menghasilkan kinerja yang tinggi jika unsur-unsur yang mempengaruhi kinerja meraka tinggi.

4. Motivasi yang baik akan membuat kepuasan kerja karyawan dalam kategori puas, maka dari itu seorang pemimpin Balai Besar Kesehatan Paru Masyarakat Bandung sebaiknya meingkatkan kepuasan kerja melalui motivasi kerja, sehingga dapat menjalankan visi dan misi.

5. Sebaiknya Balai Besar Kesehatan Paru Masyarakat Bandung meningkatkan kinerja karyawan secara langsung dengan motivasi, dengan demikian pengaruh secara tidak langsung di abaikan karena pengaruh tidak langsung kecil pengaruh nya.

6. Nilai-nilai dari kepuasan kerja karyawan harus dijaga dengan baik karena dengan kepuasan kerja karyawan akan menghasilkan kinerja yang tinggi

bagi Balai Besar Kesehatan Paru Masyarakat Bandung, sebaiknya perusahaan meningkatkan kinerja karyawan melalui kepuasan secara langsung dan pengaruh hubungan tidak langsung di abaikan karena pengaruh tidak langsung kecil pengaruh nya.

7. Motivasi dan kepuasan kerja karyawan berperan dalam pembentukan kinerja karyawan, Balai Besar Kesehatan Paru Masyarakat Bandung sebaiknya maningkatkan kinerja karyawan melalui motivasi dan kepuasan kerja karyawan.

Fakultas/program studi : Ekonomi /Manajemen Tempat, Tanggal lahir : : Bandung, 02 April 1991 Umur : 22 tahun

Jenis Kelamin : Laki-Laki

Alamat : Jl. Herbras VII NO. 01 RT. 07/RW. 12 Rancaekek Kencana Kab. Bandung

Pendidikan Formal

1997-2003 : SD Negeri 1 Rancaekek 2003-2006 : SMP Negeri 3 Rancaekek 2006-2009 : SMA 3 Pasundan Bandung 2009-Sekarang : Universitas Komputer Indonesia