3. Adanya keinginan yang pasti untuk mengetahui keikutsertaan dalam
organisasi. Menurut Imron 2007 komitmen organisasi adalah rasa memiliki
karyawan anggota organisasi terhadap organisasiperusahaan untuk mewujudkan tujuan organisasiperusahan. Tingkat komitmen yang tinggi baik secara formal
struktural atau secara psikologis dapat mendorong kedekatan hubungan antara anggota organisasi dengan perusahaan tempatnya bekerja.
Komitmen menyatakan tingkat tertinggi dari keterikatan relasional, dimana komitmen akan menciptakan suatu kondisi tertentu yang menimbulkan
ketergantungan, yang apabila seimbang, akan menumbuhkan rasa aman dan adanya dorongan untuk mempertahankannya. Ketergantungan yang berada pada
saat yang tepat dapat meningkatkan kinerja, dimana ketergantungan berdasarkan pilihan
maupun kebutuhan,
memberikan landasan
dimana komitmen
organisasional dapat dibangun Imron, 2007. Soeratman 2002 menyatakan bahwa adanya komitmen dalam hubungan
bisnis bagi wiraniaga dapat dibangun melalui penciptaan kepuasan atas bisnis tersebut yang meliputi kepuasan dengan produk, kepuasan margin dan kepuasan
hubungan dengan wiraniaga upline. Dalam penelitian ini faktor yang membentuk komitmen bisnis tersebut diidentifikasi kembali dalam variabel
kepuasan dengan produk dan kepuasan hubungan bisnis dengan mitra atau upline sebagai variabel penduga dari komitmen bisnis IBO.
2.1.3. Kinerja Bisnis IBO
Bentuk asli dari pemasaran langsung adalah kunjungan penjualan lapangan. Sekarang ini kebanyakan perusahaan industri sangat mengandalkan
penjual profesional untuk melaksanakan tugas penjualan langsung. Selain itu, banyak perusahaan konsumen menggunakan tenaga penjualan langsung Wibowo,
2009. Menurut Mondy 2008 penilaian kinerja performance appraisal adalah
sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim. Penilaian kinerja merupakan faktor penting untuk suksesnya manajemen kinerja.
Meskipun penilaian kinerja hanyalan salah satu unsur manajemen kinerja, sistem tersebut penting karena mencerminkan secara langsung rencana strategi
organisasi. Armstrong dan Baron dalam Wibowo 2012 menyatakan kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada
ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.
Menurut Mathis and Jackson 2009 ada tiga faktor utama yang mempengaruhi bagaimana individu yang ada bekerja:
1. Kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut,
2. Tingkat usaha yang dicurahkan,
3. Dukungan organisasi.
Standar kinerja adalah elemen penting dalam sebuah proses review terhadap kinerja dari pegawai. Standar kinerja menjelaskan bahwa apa yang
diharapkan oleh atasan dari para pekerja sehingga harus dipahami oleh pekerja. Menurut Wibowo 2012 terdapat dua maksud diperlukannya standar kinerja:
1. Membimbing perilaku pekerja untuk menyelesaikan standar yang telah
dibangun. Apabila manajer menciptakan standar kinerja pekerja dengan
pekerja dan memperjelas apa yang diharapkan, hal tersebut akan merupakan latihan yang berharga. Hal ini karena orang menginginkan
melakukan pekerjaan yang dapat diterima. 2.
Untuk standar kinerja adalah menyediakan dasar bagi kinerja pekerja dapat dinilai secara efektif dan jujur
Sampai standar kinerja dibuat, penilaian sering bias terhadap perasaan dan evaluasi subjektif. Tanpa memandang pendekatan dan
bentuk yang digunakan dalam program review kinerja dan penilaian, proses klasifikasi dari apa yang diharapkan merupakan hal yang penting
jika program berjalan efektif. Standar kinerja merupakan cara terbaik untuk melakukannya.
Menurut Wibowo 2012 pengukuran kinerja yang tepat dapat dilakukan dengan cara:
1. Memastikan bahwa persyaratan yang diinginkan pelanggan telah
terpenuhi, 2.
Mengusahakan standar kinerja untuk menciptakan perbadingan, 3.
Mengusahakan jarak bagi orang untuk memonitor tingkat kinerja, 4.
Menetapkan arti penting masalah kualitas dan menentukan apa yang perlu prioritas perhatian,
5. Menghindari konsekuensi dari rendahnya kualitas,
6. Mempertimbangkan penggunaan sumber daya,
7. Mengusahakan umpan balik untuk mendorong usaha perbaikan.
Studi Spiro dan Weitz 1990 dalam penelitiannya menyatakan pengukuran kinerja tenaga penjualan merupakan penjabaran keberhasilan atas
indikator-indikator prestasi kerja yang sesungguhnya dicapai oleh seorang tenaga penjualan atau organisasi karena melaksanakan aktivitas dan tanggung-jawab
dengan baik. Lebih lanjut memandang kinerja tenaga penjualan dipandang sebagai akibat dari keberhasilan dalam mengimplementasikan strategi
–strategi tertentu. Bagi tenaga penjualan pencapaian kinerja adalah sebuah bukti atas keberhasilan
mereka dalam melakukan aktivitas penjualan khususnya mengelola pelanggan secara cerdas dan agresif.
Challagalla dan Shervani dalam Wicaksono 2006 mengartikan kinerja adalah suatu tingkat dimana tenaga penjual dapat mencapai target yang telah
dibebankan kepada dirinya. Kinerja tenaga penjualan adalah suatu tingkat dimana tenaga penjualan dapat melakukan tugas ataupun pekerjaaanya dengan baik dan
bertanggung jawab secara efektif Sebagaimana telah disebutkan di muka bahwa kegiatan bisnis IBO adalah berwiraniaga, berdagang, atau melakukan penjualan,
maka yang menjadi tujuan baginya dalam interaksi bisnis tersebut adalah tercapainya suatu kinerja yang diinginkan atau memperoleh profitabilitas.
Studi Challagalla dan Shervani dalam Noordin 2007 menyatakan bahwa kinerja tenaga penjualan merupakan suatu tingkatan dimana tenaga penjualan
dapat mencapai target penjualan yang ditetapkan pada dirinya. Kinerja sebagai
sebuah konstruk mungkin akan lebih penting dalam konteks penjualan, kinerja tenaga penjualan sering berakibat langsung pada pendapatan perusahaan. Ukuran
kinerja memainkan peran kunci dalam memantau apakah tujuan jangka panjang, menengah, dan pendek organisasi sesuai dengan aspirasi yang diinginkan.
2.2. METODE PENGUMPULAN DATA
