Pengertian Sumber Daya Manusia Penelitian Terdahulu

8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia

Menurut H. Malik 2011:7 Sumber Daya Manusia adalah tenaga kerja yang memiliki potensial, kemampuan yang tepat guna, berperibadi dalam kategori tertentu untuk kinerja dan berperan serta dalam pembangunan, sehingga berhasil guna untuk dirinya dan masyarakat secara keseluruhan. Menurut Hasibuan 2008:224 Sumber Daya Manusia adalah kemampuan terpadu dari daya fikir dan daya fisik yang di miliki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya di motivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Dari beberapa pendapat yang telah dikemukakan di atas disimpulkan bahwa sumber daya manusia merupakan faktor penting dan sangat menentukan karena merupakan modal utama dalam pelaksanaan jalannya suatu organisasi, karena sumber daya manusia merupakan suatu sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan dan dorongan.

2.2 Defenisi Kompensasi

Menurut Mangkunegara 2005:83 bahwa kompensasi adalah proses administrasi upah atau gaji yang melibatkan pertimbangan atau keseimbangan perhitungan. Dari pengertian yang di ungkapkan oleh mangkunegara terdapat makna yang timbul bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang 9 merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka. Menurut Martoyo 2007:116 “kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi employers maupun employees baik yang langsung berupa uang finansial maupun yang tidak langsung berupa uang nonfinansial”. Menurut Hasibuan 2008:118 “kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Menurut Dessler 2009:92, kompensasi karyawan adalah setiap bentuk imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.

2.2.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Menurut Arep, Ishak dan Tanjung 2003:121 faktor-faktor yang mempengaruhi antara lain: a. Supply dan demand tenaga kerja Jika supply lebih besar daripada demand tenaga kerja, maka perusahaan lebih leluasa dalam melakukan kompensasinya karena pihak karyawan sangat membutuhkan kerja. Serikat pekerja mempunyai kekuatan untuk melaksanakan posisi tawar menawar kebijakan kompensasi yang diberikan perusahaan. b. Produktivitas Produktivitas sangat erat kaitannya dengan kompensasi. Jika produktivitasnya tinggi, maka kompensasi yang diberikan juga tinggi. 10 c. Kemampuan Kemampuan perusahaan untuk membayar tinggi rendahnya kompensasi yang diberikan hendaknya disesuaikan dengan kemampuan perusahaan untuk membayar kompensasi tersebut. d. Kebijaksanaan Kebijaksanaan pengupahan dan penggajian. Pengupahan dan penggajian merupakan subsistem dari kompensasi. e. Biaya hidup Kompensasi yang diberikan hendaknya disesuaikan dengan biaya hidup masyarakat setempat. Jika biaya hidup tinggi, maka kompensasi yang diberikan juga tinggi. Sebaliknya, jika biaya hidup rendah, sebaiknya kompensasi juga menyesuaikan dengan keadaan tersebut. f. Kendala-kendala pemerintah Kendala-kendala pemerintah memberikan gaji yang tinggi untuk pegawai negeri. Hal ini tentunya akan menjadi catatan khusus bahwa pada akhirnya kompensasi harus disesuaikan dengan kendala-kendala tersebut.

2.2.2 Jenis-jenis Kompensasi

Mulyadi 2001:419 menggolongkan penghargaan ke dalam dua kelompok, yaitu : Penghargaan intrinsik berupa rasa puas diri yang diperoleh seseorang yang telah berhasil menyelesikan pekerjaannya dengan baik dan telah mencapai sasaran tertentu, misalnya dengan penambahan tanggung jawab, pengayaan pekerjaan job enrichment dan usaha lain yang meningkatkan harga diri sesorang dan yang 11 mendorong orang untuk menjadi yang terbaik. Penghargaan ekstrinsik terdiri dari kompensasi yang diberikan kepada karyawan baik berupa kompensasi finansial seperti gaji, honorarium dan bonus, penghargaan tidak langsung seperti asuransi kecelakaan, honorarium liburan dan tunjangan masa sakit serta penghargaan nonkeuangan berupa ruang kerja yang memiliki lokasi istimewa, peralatan kantor yang istimewa, tempat parkir khusus, gelar istimewa dan sekretaris pribadi. Sofyandi 2008:159 menyatakan bahwa, “kompensasi dapat dikategorikan kedalam dua golongan besar yaitu: 1. Kompensasi Langsung Direct Compensation. Kompensasi langsung adalah suatu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan karena telah memberikan prestasinya demi kepentingan perusahaan. Kompensasi ini diberikan, karena berkaitan secara langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Sebagai contoh upahgaji, insentifbonus. 2. Kompensasi Tidak Langsung Indirect Compensation Kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi kepada karyawan sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan pimpinan dalam rangka upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan. Tentunya pemberian kompensasi ini tidak secara langsung berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Sebagai contoh : tunjangan hari raya, tunjangan pensiun, termasuk fasilitas-fasilitas dan pelayanan yang diberikan perusahaan. 12 Berdasarkan bentuk kompensasi dan cara pemberiannya. Syaifullah 2005:9 membagi kompensasi menjadi dua kelompok besar, yaitu : Kompensasi berdasarkan bentuknya, terdiri atas kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial. Kompensasi berdasarkan cara pemberiannya, terdiri atas kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi finansial langsung terdiri atas bayaran pay yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus, atau komisi. Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung yang merupakan tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak mencakup dalam kompensasi finansial langsung seperti program asuransi tenaga kerja jamsostek, pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit berobat, cuti dan lain- lain. Kompensasi nonfinansial merupakan imbalan dalam bentuk kepuasan seseorang yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan baik secara fisik atau psikologis dimana orang tersebut bekerja. Ciri dari kompensasi nonfinansial ini meliputi kepuasan yang didapat dari pelaksanaan tugas-tugas yang bermakna yang berhubungan dengan pekerjaan. Yani 2012:82 menjelaskan kompensasi dibedakan menjadi 2 yaitu : 1. Kompensasi dalam bentuk finansial Kompensasi finansial dibagi menjadi dua bagian, yaitu kompensasi finansial yang dibayarkan secara langsung seperti gaji, upah, komisi dan bonus. Kompensasi finansial tidak langsung yaitu tunjangan. 2. Kompensasi dalam bentuk non finansial Kompensasi non finansial dibagi menjadi dua bagian yang berhubungan dengan pekerjaan dan yang berhubungan dengan lingkungan kerja. 13 Kompensasi yang berhubungan dengan pekerjaan misalnya kebijakan perusahaan yang sehat, pekerjaan sesuai menarik.

2.2.3 Tujuan-tujuan Kompensasi

Pemberian kompensasi dari perusahaan kepada pegawai memiliki beberapa tujuan Handoko,2001:156 yaitu: 1. Memperoleh personalia yang qualified Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik pelamar. Karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingakat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja. Kadang-kadang tingkat gaji yang relatif tinggi diperlukan untuk menarik para pelamar cakap yang sudah bekerja di berbagai perusahaan. 2. Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang. Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan yang baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus di jaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan. 3. Menjamin keadilan Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalm penentuan tingkat kompensasi. 4. Menghargai prilaku yang diinginkan Kompensasi hendaknya mendorong prilaku-prilaku yang diinginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggungjawab baru dan 14 prilaku-prilaku lain dapat di hargai melalui rencana kompensasi yang efektif 5. Mengendalikan biaya-biaya Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian yang sistematik organisasi dapat membayar kurang underpay atau lebih overpay kepada para karyawannya. 6. Memenuhi peraturan-peraturan legal Administrasi kompensasi menghadapi batasan-batasan legal. Program kompensasi yang baik memperhatikan kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan.

2.2.4 Manfaat Pemberian Kompensasi

Menurut Sofyandi 2008, manfaat diadakannya pemberian kompensasi adalah: 1. Untuk menjalin ikatan kerja sama antara pimpinan dan karyawan. Artinya bahwa dengan terjalinnya kerja sama secara formal akan terbentuk komitmen yang jelas mengenai hak dan kewajiban yang harus di pikul masing-masing. 2. Memberikan kepuasan kepada karyawan. Artinya bahwa melalui kepuasan yang dirasakan para karyawan, maka karyawan akan memberikan 15 prestasinya yang terbaik. Artinya dengan pemberian kompensasi maka hasil kerja karyawan akan semakin meningkat. 3. Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja. Artinya agar karyawan bersemangat dalam bekerja untuk memenuhi kebutuhannya. 4. Untuk menciptkan disiplin kerja bagi karyawan. Fungsi pemberian kompensasi menurut Samsuddin 2006:188 adalah sebagai berikut : 1. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien. Fungsi ini menunjukkan pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik. 2. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif. Dengan pemberian kompensasi kepada karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan tersebut dengan seefisien dan seefektif mungkin. 3. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sistem pemberian kompensasi dapat membantu stabilitas organisasi dan mendorong pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.

2.3 Pengertian Kinerja Karyawan

Perusahaan atau lembaga merupakan salah satu bentuk sistem yang terdiri dari beberapa subsistem yang berkaitan satu sama lainnya dalam mencapai tujuan atau sasaran yang diinginkan. Menuntut adanya kinerja yang baik dari setiap individu sebagai bagian dari sistem. Dalam hal ini sebenarnya terdapat hubungan yang erat antara kinerja perorangan individual perfortmance dengan kinerja 16 lembaga institusional performance. Apabila kinerja perorangankaryawan baik, maka kemungkinan besar kinerja perusahaanlembaga juga baik. Menurut Mangkunegara 2005:67 kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

2.3.1 Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan penilaian kinerja yang dikemukakan oleh Sunyoto 1991:1 adalah sebagai berikut: 1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja. 2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi terdahulu. 3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya serta meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang. 4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya. 5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat dan kemudian menyetujui rencana itu jika ada hal-hal yang perlu diubah. 17

2.3.2 Penilaian dan Pengukuran Kinerja

Penilaian kinerja karyawan adalah suatu proses penilaian kinerja karyawan yang dilakuakan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya Mangkunegara, 2005:69. Menurut Hasibuan 2008:87 penilaian prestasi kerjakinerja karyawan adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Manfaat penilaian kinerja karyawan itu sendiri menurut Mulyadi 2004:416 adalah: 1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efesian melalui pemotivasian karyawan secara maksimal. 2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan, seperti promosi, transfer dan pemberhentian. 3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan. 4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai kinerja mereka. 5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan. Berdasarkan uraian tentang penilaian kinerja di atas, maka dapat disimpulakan bahwa penilaian kinerja terhadap anggota organisasi atau perusahaan haruslah dilaksanakan secara objektif, sehingga manfaatnya dapat dirasakan oleh organisasi yang bersangkutan. 18

2.3.3 Unsur-unsur Penilaian Kinerja

Sastrohadiwiryo 2005:235 menjelaskan bahwa pada umumnya unsur- unsur yang perlu diadakan dalam proses penilaian kinerja adalah sebagai berikut: 1. Kesetian Kesetiaan yang dimaksudkan adalah tekad dan kesanggupan menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. 2. Prestasi kerja Yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah kinerja yang di capai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. 3. Tanggung jawab Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul resiko atau keputusan yang telah diambilnya atau tindakan yang dilakukannya. 4. Ketaatan Yang dimaksud dengan ketaatan adalah kesanggupan seorang tenaga kerja untuk menaati segala ketetapan, peraturan perundang-undangan dan peraturan perdinasan yang berlaku, menaati perintah perdinasan yang diberikan atasan yang berwenang serta kesanggupan untuk tidak 19 melanggar larangan yang telah ditetapkan perusahaan maupun pemerintah, baik secara tertulis maupun tidak tertulis. 5. Kejujuran Yang dimaksud dengan kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya. 6. Kerja sama Kerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. 7. Prakarsa Prakarsa adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah bimbingan dari manajemen lininya. 8. Kepemimpinan Kepemimpinan adalah kemampuan yang di miliki oleh seorang tenaga kerja untuk meyakinkan orang lain tenaga kerja lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok.

2.3.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Moh. As’ad adalah sebagai berikut: 20 a. Faktor Finansial, yaitu terpenuhinya keinginan karyawan terhadap kebutuhan finansial yang diterimanya untuk memenuhi kebutuhan mereka sehari-hari sehingga kepuasan kerja bagi karyawan dapat terpenuhi. Hal ini meliputi; sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan serta promosi Moh. As’ad, 1987:118 b. Faktor Fisik, yaitu faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. Hal ini meliputi; jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan dan suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan dan umur Moh. As’ad, 1987:119. Berdasarkan teori diatas dapat diasumsikan bahwa program kompensasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Sehingga dapat di artikan bahwa jika program kompensasi dilakukan sesuai tujuannya untuk mensejahterakan kehidupan karyawan dan karyawan puas dengan kompensasi yang di perolehnya maka tujuan organisasi untuk meningkatkan kinerja akan tercapai. Dan sebaliknya jika kompensasi yang diadakan tidak mampu mendukung kesejahteraan karyawan bahkan mempersulit karyawan maka bukan meningkatkan kinerja yang terjadi melainkan meningkatkan turn over karyawan.

2.4 Penelitian Terdahulu

Sebagai acuan penelitian ini, digunakan beberapa penelitian yang telah dilakukan sebelumnya antara lain: 21 Nama Peneliti Judul Penelitian Metode Analisis Hasil Penelitian Tobing 2006 Pengaruh Kompensasi terhadap Produktivitas Tenaga Kerja pada PT Persero Angkasa Pura II Kantor Cabang Bandara Polonia, Medan deskriptif kuantitatif dengan menggunakan regresi linier berganda Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas tenaga kerja pada PT Persero Angkasa Pura II, Medan. Febryanti 2011 Pengaruh Pemberian Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Carsurindo Superintendent, Medan Metode analisisis data yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif dengan menggunakan regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi gaji, insentif dan tunjangan secara serempak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Carsurindo Superintendent, Medan. Dito 2010 Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Slamet Langgeng Purbalingga dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening Analisis yang digunakan meliputi analisis regresi linier dan intervening kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi dan pada hasil analisi regresi linier 2 diketahui bahwa kompensasi dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. 22

2.5 Kerangka Konseptual