Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan PT Bank X Area Medan Imam Bonjol

1

SKRIPSI

PENGARUH PROGRAM KOMPENSASI FINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BANK X

AREA MEDAN IMAM BONJOL

OLEH

WAWAN IDRUS MATONDANG 100521092

PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2015

i

ABSTRAK

PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT BANK X

AREA MEDAN IMAM BONJOL

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi finansial yang terdiri dari kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung terhadap kinerja karyawan PT Bank X Area Medan Imam Bonjol. Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif, yaitu penelitian yang mencari hubungan antara satu variabel dengan variabel lain. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan divisi marketing PT Bank X Area Medan Imam Bonjol. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 60 responden. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode sampel jenuh (sensus).

Data primer dikumpulkan dengan kuesioner yang diukur menggunakan skala Likert. Data sekunder diperoleh dari buku-buku yang berkaitan dengan penelitian. Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan analisis regresi linier berganda.

Uji statistik F menunjukkan bahwa variabel kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Bank X Area Medan Imam Bonjol. Hasil koefisien determinasi Adjusted R Square sebesar 0,376 berarti 37,6% variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung, sedangkan sisanya 62,4% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

ii

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF FINANCIAL COMPENSATION TO EMPLOYEE PERFORMANCE AT PT BANK X

AREA MEDAN IMAM BONJOL

The purpose of this research is to know the influence of financial compensation consisting of direct compensation and indirect compensation to employee performance at PT Bank X Area Medan Imam Bonjol. This research is associative, that is an observation which looks for the relation between one variable with another variable. The population in this study were employees on marketing division at PT Bank X Area Medan Imam Bonjol. The sample in this observation was 60 respondent. The sampling technique used was census sampling method.

The collecting of primary data is done by using questionnaire which is measured by Likert Scale. Secondary data was obtained from books related to the observation. The analysis method was descriptive analysis and multiple linear regression analysis.

F-test results showed that direct compensation and indirect compensation simultaneously give a positive and significant influence to employee performance at PT Bank X Area Medan Imam Bonjol. Results determinant coefficient Adjusted R Square was 0,376 which means that the value of 37,6% increase in employee performace can be explained by the variable of direct compensation and indirect compensation, while the remaining 62,4% can be explained by other variables which are not examined in this study.

iii

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur bagi Allah SWT atas segala berkat dan hidayahNya yang Penulis rasakan sehingga dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini guna memenuhi salah satu syarat untuk mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan. Dalam penyusunannya, Penulis tidak pernah lepas dari bimbingan dan dorongan dari berbagai pihak. Oleh sebab itu, pada kesempatan ini saya ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr Azhar Maksum, M.Ec. Ac, Ak Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara dan Dra. Marhayanie, M.Si selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara dan Dra. Friska Sipayung, M.Si, selaku Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

4. Ibu Dr. Siti Raha Agoes Salim SE, M.Sc selaku Dosen Pembimbing saya yang telah banyak meluangkan waktu untuk membimbing serta memberikan arahan dalam menyusun skripsi ini.

5. Ibu Dra. Friska Sipayung. Msi selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah banyak membantu dan memberikan saran untuk kesempurnaan skripsi ini.

iv 6. Seluruh Dosen pengajar dan staf pegawai Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara dan semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini.

7. Kedua orang tua saya Bapak Sahrul Matondang. S.sos dan Ibu Dra. Basaniah Nasution yang telah memberikan segala upaya dan do’a demi pendidikan saya dan juga kepada saudara-saudara saya dr. Wilda hasnah Matondang, Ikhwana Riska Matondang serta Adnan Mahmud Matondang yang sangat saya sayangi. Serta kepada Dian Angraini Siregar. S.sos yang senantiasa menbantu dan mendampingi penulis.

8. Seluruh teman-teman mahasiswa manajemen Universitas Sumatera Utara khususnya mahasiswa manajemen ekstensi stambuk 2010 Boby, Dahrul, Putra, Johan, Hafis, Budi, Daniel, Deni dan pihak lain yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

Penulis menyadari bahwa dalam pembuatan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, karena keterbatasan pengetahuan penulis dalam pengulasan skripsi ini. Penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan peneliti selanjutnya, khususnya mahasiswa Fakultas Ekonomi Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara.

Medan, Februari 2015

Penulis,

v

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ………. i

ABSTRACT ……….. ii

KATA PENGANTAR………... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 6

1.3 Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Manfaat Penelitian ... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9

2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia ... 9

2.2 Defenisi Kompensasi ... 9

2.2.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi ... 10

2.2.2 Jenis-jenis Kompensasi ... 11

2.2.3 Tujuan-tujuan Kompensasi ... 12

2.2.4 Manfaat Pemberian Kompensasi ... 14

2.3 Pengertian Kinerja Karyawan ... 14

2.3.1 Penilaian dan Pengukuran Kinerja ... 15

2.3.2 Unsur-unsur Penilaian Kinerja ... 16

2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ... 18

2.4 Penelitian Terdahulu ... 19

2.5 Kerangka Konseptual ... 20

2.6 Hipotesis Penelitian ... 22

BAB III METODE PENELITIAN ... 23

3.1 Jenis Penelitian ... 23

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 23

3.3 Batasan Operasional ... 23

3.4 Defenisi Operasional Variabel ... 24

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 25

3.6 Populasi dan Sampel ... 26

3.6.1 Populasi ... 26

3.6.2 Sampel ...26

3.7 Jenis Data ... 27

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 27

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 28

3.9.1 Uji Validitas ... 28

vi 3.10 Teknik Analisis Data ... 29 3.11 Pengujian Hipotesis ... 30

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1 Sejarah Perusahaan

4.1.2 Visi dan Misi Bank X

4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan 4.2 Hasil Penelitian

4.2.1 Analisi Deskriptif Responden 4.2.2 Analisis Deskriptif Variabel 4.2.3 Uji Asumsi Klasik

4.2.4 Analisis Regresi Linier Berganda 4.2.5 Pengujian Hipotesis

4.3 Pembahasan

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan 5.2 Saran

DAFTAR PUSTAKA ...

vii

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Target dan Realisasi Kredit Tahun 2013 ...5

1.2 Perbandingan Rata-rata pencapaian Target Tahun 2012...6

3.1 Konsep, Variabel, Indikator dan Item ...22

3.2 Instrumen Skala Likert ...26 3.3 Hasil Uji Validitas ... 3.4 Hasil Uji Reliabilitas ... 3.5 Reliability Statistics ... 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 4.4 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Kompensasi

Finansial Langsung... 4.5 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Kompensasi

Finansial Tidak Langsung ... 4.6 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan.. 4.7 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

4.8 Uji Glejser ... 4.9 Uji Multikolinearitas

4.10 Metode Enter

4.11 Regresi Linier Berganda 4.12 Pengujian Determinasi 4.13 Uji Statistik F

viii

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual ... 23 4.1 Struktur Organisasi PT Bank X ... 4.2 Histogram Normalitas

4.3 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual... 4.4 Scatterplot

i

ABSTRAK

PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT BANK X

AREA MEDAN IMAM BONJOL

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi finansial yang terdiri dari kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung terhadap kinerja karyawan PT Bank X Area Medan Imam Bonjol. Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif, yaitu penelitian yang mencari hubungan antara satu variabel dengan variabel lain. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan divisi marketing PT Bank X Area Medan Imam Bonjol. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 60 responden. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode sampel jenuh (sensus).

Data primer dikumpulkan dengan kuesioner yang diukur menggunakan skala Likert. Data sekunder diperoleh dari buku-buku yang berkaitan dengan penelitian. Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan analisis regresi linier berganda.

Uji statistik F menunjukkan bahwa variabel kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Bank X Area Medan Imam Bonjol. Hasil koefisien determinasi Adjusted R Square sebesar 0,376 berarti 37,6% variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung, sedangkan sisanya 62,4% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

ii

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF FINANCIAL COMPENSATION TO EMPLOYEE PERFORMANCE AT PT BANK X

AREA MEDAN IMAM BONJOL

The purpose of this research is to know the influence of financial compensation consisting of direct compensation and indirect compensation to employee performance at PT Bank X Area Medan Imam Bonjol. This research is associative, that is an observation which looks for the relation between one variable with another variable. The population in this study were employees on marketing division at PT Bank X Area Medan Imam Bonjol. The sample in this observation was 60 respondent. The sampling technique used was census sampling method.

The collecting of primary data is done by using questionnaire which is measured by Likert Scale. Secondary data was obtained from books related to the observation. The analysis method was descriptive analysis and multiple linear regression analysis.

F-test results showed that direct compensation and indirect compensation simultaneously give a positive and significant influence to employee performance at PT Bank X Area Medan Imam Bonjol. Results determinant coefficient Adjusted R Square was 0,376 which means that the value of 37,6% increase in employee performace can be explained by the variable of direct compensation and indirect compensation, while the remaining 62,4% can be explained by other variables which are not examined in this study.

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Dalam era globalisasi ini, Indonesia sebagai salah satu negara yang sedang berkembang akan menghadapi tantangan yang berat. Persaingan dunia usaha saat ini semakin kompetitif, karena itu setiap perusahaan harus mampu mengatur dan mengolah semua sumber daya yang dimilikinya dengan efektif dan efisien agar tetap dapat bertahan hidup dan berkembang. Salah satu contoh sumber daya perusahaan tersebut adalah tenaga kerja atau karyawan. Setiap perusahaan pasti mengharapkan tenaga kerja atau karyawannya memberikan hasil yang maksimal di dalam bekerja.

Hal ini dapat dilihat dari produktifitas kerjanya yang tinggi. Oleh karena itu perusahaan harus berusaha melakukan tindakan-tindakan yang menyebabkan tenaga kerja atau karyawannya mau mewujudkan harapan tersebut. Salah satu upaya yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah dengan mencari tahu faktor-faktor apa yang mempengaruhi peningkatan produktifitas kerja karyawan tersebut, kemudian mengambil tindakan untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawannya.

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi peningkatan produktifitas kerja karyawan. Salah satu dari faktor-faktor tersebut adalah kompensasi. Kompensasi menurut Simamora (2004:442) adalah merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka pada organisasi. Tetapi pemberian kompensasi ini harus dilakukan dengan sistem yang baik, agar dapat menjadi

2 faktor motivasi bagi peningkatan produktifitas kerja karyawan. Sistem kompensasi yang baik, yaitu sistem kompensasi yang mempertimbangkan kelayakan kompensasi tersebut untuk memenuhi kebutuhan hidup para karyawan. Setidaknya kebutuhan hidupnya terpenuhi serta diberikan penghargaan yang tinggi terhadap prestasi kerjanya. Hal ini diyakini mampu memacu produktifitas kerja para karyawan.

Seseorang akan berusaha untuk memuaskan terlebih dahulu kebutuhan yang paling penting (yang paling dasar), untuk itu bila diperlukan ia akan berusaha mengerahkan segala kemampuan yang dimilikinya untuk dapat memenuhi kebutuhannya tersebut dengan cara apapun. Cara yang paling umum untuk memenuhi kebutuhan hidup tersebut adalah dengan bekerja dan mendapatkan imbalan atau hasil dari suatu pekerjaan. Jika imbalan yang diperolehnya belum dapat mencukupi bagi pemenuhan kebutuhan dasarnya, maka ia akan terus berusaha untuk mengerjakan pekerjaan lain yang mungkin dapat mencukupi kebutuhannya, sehingga dengan demikian orang tersebut tidak akan mampu berkonsentrasi pada pekerjaannya.

Hal ini dapat mengakibatkan produktifitas kerjanya menjadi rendah. Oleh karena itu, perusahaan harus memastikan bahwa sistem kompensasinya memenuhi kriteria layak dan cukup. Demikian juga halnya dengan sistem kompensasi yang menghargai prestasi kerja akan dapat pula meningkatkan produktifitas kerja. Setiap karyawan akan giat bekerja apabila perusahaan memberikan penghargaan kepada usaha giat yang dilakukannya, dan apabila karyawan bekerja dengan giat

3 dengan berasumsi bahwa semua sumber daya perusahaan lainnya turut mendukung, maka akan terlihat produktifitas kerjanya yang tinggi.

PT. Bank X Area Medan Imam Bonjol juga merupakan perusahaan yang tidak terlepas dari tuntutan untuk mencapai tujuan organisasi melalui peningkatan kinerja karyawannya. PT. Bank X Area Medan Imam Bonjol merupakan persahaan yang bergerak di bidang jasa keuangan yang sangat rentan terkena perubahan jika kinerjanya berubah. Kinerja karyawan kepada nasabah merupakan salah satu faktor yang sangat berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaan. Keberhasilan dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi PT. Bank X Area Medan Imam Bonjol akan sangat tergantung dari kinerja para pegawainya. Dengan kinerja karyawan yang semakin baik atau meningkat maka pelayanan yang mereka berikan pada nasabah akan semakin baik.

Untuk meningkatkan kinerja karyawan PT. Bank X Area Medan Imam Bonjol mengadakan program kompensasi yang dibuat berdasarkan ketentuan-ketentuan yang sudah ditentukan oleh pihak perusahaan sebelumnya. Program kompensasi finansial yang diberikan kepada karyawan marketing berupa gaji dan insentif. Gaji pokok marketing sebesar Rp. 2.200.000 perbulan dan insentif disesuaikan dengan pencapaian karyawan itu sendiri. Awalnya pelaksanaan program kompensasi di PT. Bank X Area Medan Imam Bonjol dapat terlaksana dengan baik sesuai ketentuan yang diberlakukan.

Berdasarkan pra survei yang dilakukan oleh penulis terhadap karyawan divisi

marketing PT Bank. X Area Medan Imam Bonjol, di ketahui bahwa tiga tahun

4 karyawan PT Bank X Area Medan Imam Bonjol mengalami perubahan, yaitu adanya kesan karyawan dipersulit untuk memperoleh insentif. Hal ini digambarkan dengan adanya perubahan penilaian pemberian insentif yang semula penilaiannya dimulai dari tanggal 1 sampai dengan tanggal 30 dengan total insentif yang diberikan kepada karyawan sebanyak Rp 226.000.000, kemudian mengalami perubahan penilain insentif menjadi tanggal 1 sampai dengan tanggal 25 sehingga total insentif yang diberikan perusahaan juga turut berubah menjadi semakin rendah yaitu senilai Rp.172.000.000. Artinya pemberian insentif akan diberikan kepada karyawan yang dapat memenuhi target hingga batas akhir pencapaian tanggal 25. Maka dapat disimpulkan bahwa meskipun karyawan dapat memenuhi target jika lebih dari tanggal 25 maka insentif akan hangus atau insentif tidak akan dapat diperoleh karyawan lagi. fenomena inilah yang terjadi pada PT. Bank X Area Medan Imam Bonjol sehingga setiap bulannya karyawan sulit untuk memperoleh insentif.

Seiring dengan adanya perubahan penilaian pemberian insentif pada karyawan , faktanya pada periode Januari sampai Desember 2013 adanya indikasi penurunan kinerja. Indikasi penurunan kinerja tersebut, ternyata penurunan kinerja karyawan divisi marketing juga dapat dilihat pada tabel 1.1 berikut:

5

Tabel 1.1

Target dan Realisasi Kredit PT. Bank X Area Medan Imam Bonjol Periode Januari-Desember 2013

Bulan Target (dalam Milliar) Realisasi

Januari 14 13.182

Februari 14 13.694

Maret 14 12.667

April 14 13.493

Mei 14 13.518

Juni 14 13.532

Juli 14 13.654

Agustus 14 13.344

September 14 13.647

Oktober 14 13.654

Nopember 14 14.011

Desember 14 13.821

Sumber: Data bagian business unit 2013

Berdasarkan Tabel 1.1 terlihat bahwa target pemberian kredit yang di tetapkan oleh PT. Bank X Area Medan Imam Bonjol untuk tahun 2013 adalah sebesar Rp. 14 Milliar yang dibagi kepada 10 unit kantor cabang sehingga setiap kantor cabang memiliki target pemberian kredit sebesar Rp. 1,4 Milliar. Dari Tabel 1.1 terlihat bahwa target yang ditetapkan sebesar Rp. 14 Milliar ternyata tidak setiap bulannya dapat tercapai. Bahkan realisasi pemberian kredit cendrung mengalami penurunan setiap bulannya, tidak tercapainya target per unit ini disebabkan oleh karyawan marketing yang tidak mampu mencapai target yang ditetapkan oleh unit tersebut.

Selain data target dan realisasi pada Tabel 1.1, data tabel 1.2 juga menunjukkan penurunan kinerja karyawan divisi marketing PT. Bank X Area Medan Imam Bonjol dalam mencapai target rata-rata perbulan seperti yang tertera pada tabel berikut ini:

6

Tabel 1.2

Perbandingan Rata-rata Pencapaian Target Karyawan Divisi Marketing PT.Bank X Area Medan Imam Bojol Pertanggal 1-30 dan 1-25

Tahun Jumlah Karyawan

(Orang)

Mencapai Target (Orang)

Dibawah Target (Orang)

Diatas Target (Orang)

2012 60 19 20 21

2013 60 13 40 7

Sumber: data bagian business unit 2012

Berdasarkan Tabel 1.2 rata-rata pencapaian target karyawan divisi marketing PT. Bank X Area Medan Imam Bonjol periode tahun 2012 (penilaian pertanggal 1-30) sebagian besar karyawan mampu mancapai target setiap bulannya bahkan 20 dari 60 karyawan mampu mencapai diatas target. Namun jika dibandingkan dengan periode tahun 2013 (penilaian pertanggal 1-25) rata-rata pencapaian target karyawan divisi marketing PT.Bank X Area Medan Imam Bonjol diketahui bahwa setelah penilaian insentif berubah terjadi penurunan pencapaian target yang cukup signifikan, hal ini digambarkan dengan jumlah karyawan yang mampu mencapai target menurun. Sehingga berdasarkan perbandingan periode tahun 2012 dan periode tahun 2013 dapat di asumsikan bahwa perubahan penilaian insentif berdampak pada penurunan kinerja karyawan. Jelas dalam hal ini karyawan merasa sangat dirugikan.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang diuraikan di atas maka rumusan masalah yang di angkat oleh penulis adalah “apakah program kompensasi yang terdiri dari kompensasi finansial langsung dan program kompensasi finansial tidak langsung berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank X Area Medan Imam Bonjol.”

7

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah diatas maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi finansial yang terdiri dari kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.Bank X Area Medan Imam Bonjol.

1.4 Manfaat Penelitian

Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu dan berguna sebagai: 1. Bagi Perusahaan

Bahan informasi untuk perusahaan untuk menentukan kibijakan dalam memberikan kompensasi kepada karyawan secara tepat pada waktu pemberian kompensasi.

2.Bagi Pihak Lain

Bahan tambahan bacaan khusus untuk mengembangkan ilmu-ilmu pengetahuan yang berkaitan dengan upaya meningkatkan kinerja karyawan. Dan hasil penelitian ini diharapkan bisa menjadi sumber informasi yang selanjutnya dapat dijadikan dasar masukan bagi penelitian selanjutnya.

3.Bagi Peneliti

Digunakan sebagai langkah awal bagi peneliti untuk menerapkan pengetahuan berupa teori-teori di bidang manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang didapat di bangku perkuliahan khususnya berkaitan dengan masalah yang menjadi objek penelitian dan penerapannya di lapangan.

8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia

Menurut H. Malik (2011:7) Sumber Daya Manusia adalah tenaga kerja yang memiliki potensial, kemampuan yang tepat guna, berperibadi dalam kategori tertentu untuk kinerja dan berperan serta dalam pembangunan, sehingga berhasil guna untuk dirinya dan masyarakat secara keseluruhan. Menurut Hasibuan (2008:224) Sumber Daya Manusia adalah kemampuan terpadu dari daya fikir dan daya fisik yang di miliki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya di motivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.

Dari beberapa pendapat yang telah dikemukakan di atas disimpulkan bahwa sumber daya manusia merupakan faktor penting dan sangat menentukan karena merupakan modal utama dalam pelaksanaan jalannya suatu organisasi, karena sumber daya manusia merupakan suatu sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan dan dorongan.

2.2 Defenisi Kompensasi

Menurut Mangkunegara (2005:83) bahwa kompensasi adalah proses administrasi upah atau gaji yang melibatkan pertimbangan atau keseimbangan perhitungan. Dari pengertian yang di ungkapkan oleh mangkunegara terdapat makna yang timbul bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang

9 merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka.

Menurut Martoyo (2007:116) “kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi employers maupun employees baik yang langsung berupa uang (finansial) maupun yang tidak langsung berupa uang (nonfinansial)”. Menurut Hasibuan (2008:118) “kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Menurut Dessler (2009:92), kompensasi karyawan adalah setiap bentuk imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.

2.2.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Menurut Arep, Ishak dan Tanjung (2003:121) faktor-faktor yang mempengaruhi antara lain:

a. Supply dan demand tenaga kerja

Jika supply lebih besar daripada demand tenaga kerja, maka perusahaan lebih leluasa dalam melakukan kompensasinya karena pihak karyawan sangat membutuhkan kerja. Serikat pekerja mempunyai kekuatan untuk melaksanakan posisi tawar menawar kebijakan kompensasi yang diberikan perusahaan.

b. Produktivitas

Produktivitas sangat erat kaitannya dengan kompensasi. Jika produktivitasnya tinggi, maka kompensasi yang diberikan juga tinggi.

10 c. Kemampuan

Kemampuan perusahaan untuk membayar tinggi rendahnya kompensasi yang diberikan hendaknya disesuaikan dengan kemampuan perusahaan untuk membayar kompensasi tersebut.

d. Kebijaksanaan

Kebijaksanaan pengupahan dan penggajian. Pengupahan dan penggajian merupakan subsistem dari kompensasi.

e. Biaya hidup

Kompensasi yang diberikan hendaknya disesuaikan dengan biaya hidup masyarakat setempat. Jika biaya hidup tinggi, maka kompensasi yang diberikan juga tinggi. Sebaliknya, jika biaya hidup rendah, sebaiknya kompensasi juga menyesuaikan dengan keadaan tersebut.

f. Kendala-kendala pemerintah

Kendala-kendala pemerintah memberikan gaji yang tinggi untuk pegawai negeri. Hal ini tentunya akan menjadi catatan khusus bahwa pada akhirnya kompensasi harus disesuaikan dengan kendala-kendala tersebut.

2.2.2 Jenis-jenis Kompensasi

Mulyadi (2001:419) menggolongkan penghargaan ke dalam dua kelompok, yaitu :

Penghargaan intrinsik berupa rasa puas diri yang diperoleh seseorang yang telah berhasil menyelesikan pekerjaannya dengan baik dan telah mencapai sasaran tertentu, misalnya dengan penambahan tanggung jawab, pengayaan pekerjaan (job

11 mendorong orang untuk menjadi yang terbaik. Penghargaan ekstrinsik terdiri dari kompensasi yang diberikan kepada karyawan baik berupa kompensasi finansial seperti gaji, honorarium dan bonus, penghargaan tidak langsung seperti asuransi kecelakaan, honorarium liburan dan tunjangan masa sakit serta penghargaan nonkeuangan berupa ruang kerja yang memiliki lokasi istimewa, peralatan kantor yang istimewa, tempat parkir khusus, gelar istimewa dan sekretaris pribadi.

Sofyandi (2008:159) menyatakan bahwa, “kompensasi dapat dikategorikan kedalam dua golongan besar yaitu:

1. Kompensasi Langsung (Direct Compensation).

Kompensasi langsung adalah suatu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan karena telah memberikan prestasinya demi kepentingan perusahaan. Kompensasi ini diberikan, karena berkaitan secara langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Sebagai contoh upah/gaji, insentif/bonus.

2. Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compensation)

Kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi kepada karyawan sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan pimpinan dalam rangka upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan. Tentunya pemberian kompensasi ini tidak secara langsung berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Sebagai contoh : tunjangan hari raya, tunjangan pensiun, termasuk fasilitas-fasilitas dan pelayanan yang diberikan perusahaan.

12 Berdasarkan bentuk kompensasi dan cara pemberiannya. Syaifullah (2005:9) membagi kompensasi menjadi dua kelompok besar, yaitu :

Kompensasi berdasarkan bentuknya, terdiri atas kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial. Kompensasi berdasarkan cara pemberiannya, terdiri atas kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi finansial langsung terdiri atas bayaran (pay) yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus, atau komisi. Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung yang merupakan tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak mencakup dalam kompensasi finansial langsung seperti program asuransi tenaga kerja (jamsostek), pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit (berobat), cuti dan lain-lain. Kompensasi nonfinansial merupakan imbalan dalam bentuk kepuasan seseorang yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan baik secara fisik atau psikologis dimana orang tersebut bekerja. Ciri dari kompensasi nonfinansial ini meliputi kepuasan yang didapat dari pelaksanaan tugas-tugas yang bermakna yang berhubungan dengan pekerjaan.

Yani (2012:82) menjelaskan kompensasi dibedakan menjadi 2 yaitu : 1. Kompensasi dalam bentuk finansial

Kompensasi finansial dibagi menjadi dua bagian, yaitu kompensasi finansial yang dibayarkan secara langsung seperti gaji, upah, komisi dan bonus. Kompensasi finansial tidak langsung yaitu tunjangan.

2. Kompensasi dalam bentuk non finansial

Kompensasi non finansial dibagi menjadi dua bagian yang berhubungan dengan pekerjaan dan yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

13 Kompensasi yang berhubungan dengan pekerjaan misalnya kebijakan perusahaan yang sehat, pekerjaan sesuai (menarik).

2.2.3 Tujuan-tujuan Kompensasi

Pemberian kompensasi dari perusahaan kepada pegawai memiliki beberapa tujuan (Handoko,2001:156) yaitu:

1. Memperoleh personalia yang qualified

Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik pelamar. Karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingakat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja. Kadang-kadang tingkat gaji yang relatif tinggi diperlukan untuk menarik para pelamar cakap yang sudah bekerja di berbagai perusahaan. 2. Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang. Bila tingkat

kompensasi tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan yang baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus di jaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan.

3. Menjamin keadilan

Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalm penentuan tingkat kompensasi.

4. Menghargai prilaku yang diinginkan

Kompensasi hendaknya mendorong prilaku-prilaku yang diinginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggungjawab baru dan

14 prilaku-prilaku lain dapat di hargai melalui rencana kompensasi yang efektif

5. Mengendalikan biaya-biaya

Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian yang sistematik organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada para karyawannya.

6. Memenuhi peraturan-peraturan legal

Administrasi kompensasi menghadapi batasan-batasan legal. Program kompensasi yang baik memperhatikan kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan.

2.2.4 Manfaat Pemberian Kompensasi

Menurut Sofyandi (2008), manfaat diadakannya pemberian kompensasi adalah:

1. Untuk menjalin ikatan kerja sama antara pimpinan dan karyawan. Artinya bahwa dengan terjalinnya kerja sama secara formal akan terbentuk komitmen yang jelas mengenai hak dan kewajiban yang harus di pikul masing-masing.

2. Memberikan kepuasan kepada karyawan. Artinya bahwa melalui kepuasan yang dirasakan para karyawan, maka karyawan akan memberikan

15 prestasinya yang terbaik. Artinya dengan pemberian kompensasi maka hasil kerja karyawan akan semakin meningkat.

3. Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja. Artinya agar karyawan bersemangat dalam bekerja untuk memenuhi kebutuhannya.

4. Untuk menciptkan disiplin kerja bagi karyawan.

Fungsi pemberian kompensasi menurut Samsuddin (2006:188) adalah sebagai berikut :

1. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien. Fungsi ini menunjukkan pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik.

2. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif. Dengan pemberian kompensasi kepada karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan tersebut dengan seefisien dan seefektif mungkin.

3. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sistem pemberian kompensasi dapat membantu stabilitas organisasi dan mendorong pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.

2.3 Pengertian Kinerja Karyawan

Perusahaan atau lembaga merupakan salah satu bentuk sistem yang terdiri dari beberapa subsistem yang berkaitan satu sama lainnya dalam mencapai tujuan atau sasaran yang diinginkan. Menuntut adanya kinerja yang baik dari setiap individu sebagai bagian dari sistem. Dalam hal ini sebenarnya terdapat hubungan yang erat antara kinerja perorangan (individual perfortmance) dengan kinerja

16 lembaga (institusional performance). Apabila kinerja perorangan/karyawan baik, maka kemungkinan besar kinerja perusahaan/lembaga juga baik. Menurut Mangkunegara (2005:67) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

2.3.1 Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan penilaian kinerja yang dikemukakan oleh Sunyoto (1991:1) adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.

2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi terdahulu.

3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya serta meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.

4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.

5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat dan kemudian menyetujui rencana itu jika ada hal-hal yang perlu diubah.

17

2.3.2 Penilaian dan Pengukuran Kinerja

Penilaian kinerja karyawan adalah suatu proses penilaian kinerja karyawan yang dilakuakan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya (Mangkunegara, 2005:69). Menurut Hasibuan (2008:87) penilaian prestasi kerja/kinerja karyawan adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.

Manfaat penilaian kinerja karyawan itu sendiri menurut Mulyadi (2004:416) adalah:

1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efesian melalui pemotivasian karyawan secara maksimal.

2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan, seperti promosi, transfer dan pemberhentian.

3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.

4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai kinerja mereka.

5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.

Berdasarkan uraian tentang penilaian kinerja di atas, maka dapat disimpulakan bahwa penilaian kinerja terhadap anggota organisasi atau perusahaan haruslah dilaksanakan secara objektif, sehingga manfaatnya dapat dirasakan oleh organisasi yang bersangkutan.

18

2.3.3 Unsur-unsur Penilaian Kinerja

Sastrohadiwiryo (2005:235) menjelaskan bahwa pada umumnya unsur-unsur yang perlu diadakan dalam proses penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

1. Kesetian

Kesetiaan yang dimaksudkan adalah tekad dan kesanggupan menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab.

2. Prestasi kerja

Yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah kinerja yang di capai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

3. Tanggung jawab

Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul resiko atau keputusan yang telah diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.

4. Ketaatan

Yang dimaksud dengan ketaatan adalah kesanggupan seorang tenaga kerja untuk menaati segala ketetapan, peraturan perundang-undangan dan peraturan perdinasan yang berlaku, menaati perintah perdinasan yang diberikan atasan yang berwenang serta kesanggupan untuk tidak

19 melanggar larangan yang telah ditetapkan perusahaan maupun pemerintah, baik secara tertulis maupun tidak tertulis.

5. Kejujuran

Yang dimaksud dengan kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.

6. Kerja sama

Kerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

7. Prakarsa

Prakarsa adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah bimbingan dari manajemen lininya.

8. Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kemampuan yang di miliki oleh seorang tenaga kerja untuk meyakinkan orang lain (tenaga kerja lain) sehingga dapat dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok.

2.3.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Moh. As’ad adalah sebagai berikut:

20 a. Faktor Finansial, yaitu terpenuhinya keinginan karyawan terhadap

kebutuhan finansial yang diterimanya untuk memenuhi kebutuhan mereka sehari-hari sehingga kepuasan kerja bagi karyawan dapat terpenuhi. Hal ini meliputi; sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan serta promosi (Moh. As’ad, 1987:118) b. Faktor Fisik, yaitu faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik

lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. Hal ini meliputi; jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan dan suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan dan umur (Moh. As’ad, 1987:119).

Berdasarkan teori diatas dapat diasumsikan bahwa program kompensasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Sehingga dapat di artikan bahwa jika program kompensasi dilakukan sesuai tujuannya untuk mensejahterakan kehidupan karyawan dan karyawan puas dengan kompensasi yang di perolehnya maka tujuan organisasi untuk meningkatkan kinerja akan tercapai. Dan sebaliknya jika kompensasi yang diadakan tidak mampu mendukung kesejahteraan karyawan bahkan mempersulit karyawan maka bukan meningkatkan kinerja yang terjadi melainkan meningkatkan turn over karyawan.

2.4 Penelitian Terdahulu

Sebagai acuan penelitian ini, digunakan beberapa penelitian yang telah dilakukan sebelumnya antara lain:

21 Nama Peneliti Judul Penelitian Metode Analisis Hasil Penelitian Tobing (2006) Pengaruh

Kompensasi terhadap Produktivitas

Tenaga Kerja pada PT (Persero) Angkasa Pura II Kantor Cabang Bandara Polonia, Medan deskriptif kuantitatif dengan menggunakan regresi linier berganda

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas

tenaga kerja pada PT (Persero) Angkasa Pura II, Medan. Febryanti (2011) Pengaruh Pemberian Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Carsurindo Superintendent, Medan Metode analisisis data yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif dengan menggunakan regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi (gaji, insentif dan tunjangan) secara serempak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Carsurindo

Superintendent, Medan.

Dito (2010) Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Slamet Langgeng Purbalingga dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening Analisis yang digunakan meliputi analisis regresi linier dan intervening

kompensasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi dan pada hasil analisi regresi linier 2 diketahui bahwa kompensasi dan motivasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

22

2.5 Kerangka Konseptual

Kinerja karyawan adalah ukuran terakhir keberhasilan seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Kinerja perorangan/karyawan baik, maka kemungkinan besar kinerja perusahaan/lembaga juga baik. Menurut Mangkunegara (2005:67) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Moh. As’ad (1987:118) salah satu faktor yang memepengaruhi kinerja adalah faktor finansial atau kompensasi, yaitu terpenuhinya keinginan karyawan terhadap kebutuhan finansial yang diterimanya untuk memenuhi kebutuhan mereka sehari-hari sehingga kepuasan kerja bagi karyawan dapat terpenuhi. Hal ini meliputi; sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan serta promosi. Hasibuan (2008:117) mengemukakan bahwa : Besarnya balas jasa ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga karyawan secara pasti mengetahui besarnya balas jasa/kompensasi yang akan diterimanya. Kompensasi inilah yang akan dipergunakan karyawan itu beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Besarnya kompensasi yang diterima karyawan mencerminkan status, pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya. Jika balas jasa yang diterima karyawan semakin besar, berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula. Dengan demikian kepuasan kerjanya juga semakin baik.Disinilah letak pentingnya kompensasi bagi karyawan

23 sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan pikiran). Apabila kompensasi yang diterima karyawan (kompensasi finansial dan nonfinansial) semakin besar maka kinerja karyawan semakin tinggi, sebaliknya apabila kompensasi yang diterima karyawan (kompensasi finansial dan nonfinansial) semakin rendah, maka kinerja karyawan juga rendah. Menurut Simamora (2004:442) kompensasi adalah merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka pada organisasi.

Pada akhirnya, seiring penurunan kinerja karyawan kinerja organisasi juga menurun. Kondisi ini disadari oleh organisasi dan mendorongnya untuk melakukan penilaian kinerja karyawannya kembali. Ini merupakan langkah yang kurang tepat untuk dilakukan. Seharusnya, perusahaan harus lebih memandang ke dalam perusahaan, mengapa kinerja karyawan menurun. Sebenarnya, banyak faktor pemicu menurunya kinerja ini diantaranya adalah kurangnya kelayakan dan keadilan kompensasi pada karyawan yang dapat dilihat dari gambar di bawah ini:

Sumber: Mangkunegara (2005:67), Moh. As’ad (1987:117), Simamora (2004:442)

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Kompensasi Finansial Langsung (X1)

Kompensasi Finansial Tidak Langsung (X2)

24

2.6 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian dan landasan teori maka hipotesis yang dilakukan dalam penelitian ini adalah: Bahwa kompensasi yang terdiri dari kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung secara farsial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.Bank X Area Medan Imam Bonjol.

25

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, berjenis deskriptif dan merupakan penelitian asosiatif. Pendekatan kuantitatif dalam penulisannya menggunakan aspek pengukuran, penghitungan, rumus dan kepastian data numerik. Penelitian deskriptif bertujuan membuat deskripsi mengenai fakta-fakta dan sifat-sifat suatu populasi atau daerah tertentu secara sistematik, faktual dan teliti (Ginting dan Situmorang, 2008:55). Sedangkan dikatakan sebagai penelitian asosiatif karena penelitian ini menghubungkan dua variabel atau lebih (Sugiyono 20012:11).

Dengan demikian penelitian ini akan menjelaskan pengaruh program kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan PT.Bank X Area Medan Imam Bonjol.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT.Bank X Area Medan Imam Bonjol yang berlokasi di Jl. Imam Bonjol No.7 Medan . Penelitian ini dimulai dari bulan Juni 2014

3.3 Batasan Operasional Variabel

Batasan operasional variabel dalam penelitian ini yaitu:

1. Variabel Independen (X) Kompensasi Finansial Langsung, (X1) dan Kompensasi Finansial Tidak Langsung (X2).

26 2. Variabel Dependen (Y) adalah kinerja karyawan PT.Bank Mandiri

(Persero) Tbk Area Imam Bonjol.

3.4 Defenisi Operasional Variabel

Defenisi operasional variabel dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 3.1 berikut:

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Defenisi Dimensi Indikator

Kompensasi finansial langsung (X1)

Kompensasi yang diterima karyawan dalam bentuk uang atau bernilai uang, seperti upah,bonus dan asuransi.

Gaji a. Jumlah gaji yang diterima perbulan Insentif a. Kesesuaian

insentif dengan ketentuan perusahaan b. Pemberian

insentif sesuai dengan target

Asuransi a. Pemberian asuransi merata Kompensasi

finansial tidak langsung (X2)

Kompensasi yang diterima oleh karyawan berupa program-program pelayanan bagi karyawan yang bertujuan untuk menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan.

Tunjangan hari raya

a. pemberia tunjangan

hari raya sesuai dengan jabatan b. Kemudahan

mendapat tunjangan hari raya

27 Tunjangan

kesehatan

a. Penggantian biaya berobat akibat sakit dan

kecelakaan kerja b. Kemudahan

mendapat tunjangan kesehatan Cuti a. Kemudahan

untuk

mendapatkan cuti

Fasilitas Kerja

a. Pemberian fasilitas kerja sesuai dengan ketentuan perusahaan Kinerja (Y) Merupakan hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan.

Kuantitas a. Pencapaian target Kualitas a. Kecepatan

pelayanan b. Kejujuran c. Tanggungja

wab

Sumber: Sumber: Mangkunegara (2005:67), Moh. As’ad (1987:117), Simamora (2004:442)

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial (Situmorang, 2012:6). Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa

28 pernyataan atau pertanyaan (Sugiyono, 20012:46). Skala likert menggunakan lima tingkatan jawaban sebagai berikut:

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

Jawaban Skor

Sangat Stuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Kurang Setuju (KS) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber: Sugiyono (20012:124)

3.6 Populasi dan Sampel

3.6.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2012:72), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan divisi

marketing PT. Bank X Area Medan Imam Bonjol yang berjumlah 60 orang.

3.6.2 Sampel

Sampel adalah suatu himpunan bagian (subset) dari unit populasi (Kuncoro, 2009 : 118). Sementara itu, Margono (2010:121) mengemukakan bahwa sampel adalah “sebagai bagian dari populasi yang diambil dengan menggunakan cara-cara tertentu”. Senada dengan itu, Sudjana (2005:6) mengemukakan bahwa sampel adalah “sebagian yang diambil dari populasi”.

29 Berdasarkan beberapa pendapat ahli tersebut dapat Penulis simpulkan bahwa sampel adalah sebagian bagian dari populasi yang diambil dan dapat mewakili populasi tersebut.

Jadi, teknik yang digunakan untuk sampelnya adalah teknik sampling jenuh (sensus) dimana semua anggota populasi yaitu 60 orang digunakan sebagai sampel karena jumlah populasinya relatif kecil. (Sugiyono, 20012:78).

3.7 Jenis Data

Penelitian ini menggunakan dua jenis sumber data yaitu: 1. Data Primer

Data primer adalah data yang dikumpulkan sendiri secara langsung dari objek yang diteliti. Dalam hal ini, data diperoleh dari karyawan PT. Bank X Area Medan Imam Bonjol melalui kuesioner.

2. Data Sekunder

Data sekunder yaitu data yang mendukung data primer yang diperoleh dari dokumen-dokumen yang berupa teori-teori dari buku pustaka, data tingkat absen, data target dan realisasi kredit dan data penilaian kinerja PT. Bank X Area Medan Imam Bonjol.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini yaitu: 1. Daftar Pertanyaan (Kuesioner)

Daftar pertanyaan yang akan diisi oleh responden yang menjadi sampel. Dengan cara mengajukan daftar pertanyaan tersebut kepada karyawan PT. Bank X Area Medan Imam Bonjol .

30 2. Studi Dokumentasi

Teknik pengumpulan data dengan melakukan penelusuran terhadap dokumen-dokumen yang mendukung dengan cara peninjauan langsung objek yang di teliti guna memudahkan data yang diperoleh.

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas

3.9.1 Uji Validitas

Validitas dilakukan untuk menguji suatu kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian atau dengan kata lain menguji ketepatan alat ukur melakukan tugas mencapai sasarannya. Uji validitas dilakukan kepada responden sebanyak 30 orang karyawan PT Bank X Area Balai Kota. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 20 Kriteria dalam menggunakan validitas kuesioner adalah sebagai berikut :

1. Jika ≥ maka pertanyaan tersebut Valid 2. Jika ≤ r tabel maka pertanyaan tersebut tidak Valid

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas

No Pernyataan Nilai r Tabel Corrected

Item-Total Correlation

Keterangan

1 Gaji sesuai jam kerja 0,361 0.640 Valid

2 Gaji sesuai dengan prestasi kerja

0,361 0.672 Valid

3 Insentif sesuai dengan target 0,361 0.533 Valid

4 Insentif sesuai dengan ketentuan

0,361 0.495 Valid

5 Asuransi sesuai dengan ketentuan

0,361 0.550 Valid

6 THR sesuai dengan jabatan 0,361 0.398 Valid

7 Kemudahan mendapatkan

THR

0,361 0.492 Valid

8 Kemudahan memperoleh

pengganti biaya perobatan

31

9 Kemudahan memperoleh

tunjangan kesehatan

0,361 0.504 Valid

10 Kemudahan mendapatkan cuti 0,361 0.673 Valid

11 Fasilitas kerja sesuai dengan standar

0,361 0.532 Valid

12 Hasil kerja sesuai dengan yang ditargetkan

0,361 0.668 Valid

13 Ketepatan waktu 0,361 0.439 Valid

14 Kembali ke kantor 0,361 0.478 Valid

15 Mengerjakan pekerjaan di kantor

0,361 0.692 Valid

16 Menjelaskan detail kredit 0,361 0.465 Valid

17 Melaporkan hasil kerja 0,361 0.593 Valid

18 Mampu mengarahkan kerja kelompok

0,361 0.620 Valid

19 Mampu memberikan

dorongan

0,361 0.805 Valid

20 Bekerja sebelum diperintahkan

0,361 0.532 Valid

21 Bekerja walau pimpinan tidak ditempat

0,361 0.668 Valid

22 Target tidak memberatkan 0,361 0.432 Valid

23 Target tidak membebani pekerjaan

0,361 0.439 Valid

Sumber: Hasil Penelitian, (2014) (data diolah)

Berdasarkan data pada Tabel 3.3 dapat diketahui bahwa setiap butir pernyataan yang ada pada kuesioner dinyatakan valid. Dengan demikian kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian.

3.9.2 Uji Realibilitas

Suatu variabel dinyatakan realibel jika nilai Cronbach alpha > 0,80.

Tabel 3.4 Hasil Uji Reliabilitas

No Pernyataan Nilai

Cronbach’s Alpha

Cronbach’s Alpha if Item Deleted

Keterangan

1 Gaji sesuai jam kerja 0,8 0.913 Reliabel

2 Gaji sesuai dengan prestasi kerja

0,8 0.911 Reliabel

3 Insentif sesuai dengan target 0,8 0.914 Reliabel

4 Insentif sesuai dengan ketentuan

0,8 0.914 Reliabel

5 Asuransi sesuai dengan ketentuan

0,8 0.914 Reliabel

6 THR sesuai dengan jabatan 0,8 0.916 Reliabel

32

THR

8 Kemudahan memperoleh

pengganti biaya perobatan

0,8 0.914 Reliabel

9 Kemudahan memperoleh

tunjangan kesehatan

0,8 0.914 Reliabel

10 Kemudahan mendapatkan cuti 0,8 0.911 Reliabel

11 Fasilitas kerja sesuai dengan standar

0,8 0.914 Reliabel

12 Hasil kerja sesuai dengan yang ditargetkan

0,8 0.911 Reliabel

13 Ketepatan waktu 0,8 0.917 Reliabel

14 Kembali ke kantor 0,8 0.915 Reliabel

15 Mengerjakan pekerjaan di kantor

0,8 0.911 Reliabel

16 Menjelaskan detail kredit 0,8 0.915 Reliabel

17 Melaporkan hasil kerja 0,8 0.912 Reliabel

18 Mampu mengarahkan kerja kelompok

0,8 0.912 Reliabel

19 Mampu memberikan

dorongan

0,8 0.910 Reliabel

20 Bekerja sebelum diperintahkan

0,8 0.914 Reliabel

21 Bekerja walau pimpinan tidak ditempat

0,8 0.911 Reliabel

22 Target tidak memberatkan 0,8 0.917 Reliabel

23 Target tidak membebani pekerjaan

0,8 0.917 Reliabel

Sumber: Hasil Penelitian, (2014) (data diolah)

Tabel 3.4 menunjukkan bahwa nilai Cronbach Alpha if item deleted setiap butir instrumen lebih besar dari 0,80 sehingga dapat disimpulkan bahwa setiap butir instrument reliabel. Reliabilitas instrumen juga dapat dilihat pada Tabel 3.5:

Tabel 3.5 Reliability Statistics Cronbach's

Alpha

N of Items

.917 23

Sumber: Hasil Penelitian, (2014) (data diolah)

3.10 Teknik Analisis Data

1. Metode analisis deskriptif

Metode analisis deskriptif adalah suatu metode analisis dimana data yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis, kemudian

33 diinterpretasikan secara objektif untuk memperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan untuk menjelaskan hasil perhitungan.

2. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis linier berganda digunakan untuk mengetahui berapa besar pengaruh variabel bebas (kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan PT. Bank X Area Medan Imam Bonjol). Adapun model persamaan yang digunakan:

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Dimana: Y = Kinerja Karyawan a = konstanta

b1, b2 = koefisien regresi

X1 = kompensasi finansial langsung X2 = kompensasi finansial tidak langsung e = standar error

Syarat asumsi klasik yang harus dipenuhi model regresi linier berganda sebelum data dianalisis adalah sebagai berikut :

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dalam bentuk lonceng. Data yang baik adalah data yang mempunyai pola seperti distribusi normal, yakni distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan.

34 2. Uji Heteroskedastisitas

Dilakukan untuk menguji apakah sebuah grup mempunyai varians yang sama di antara anggota grup tersebut. Jika varians sama, maka dikatakan

homokedastisitas. Apabila varians berbeda, maka dikatakan terjadi heteroskedastisitas. Alat untuk mengujinya terbagi 2 yaitu, dengan alat

analisis grafik atau dengan uji glejser.

3.Uji Multikolinearitas

Artinya variabel independen yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS. Tolerance mengukur variabilitas variable terpilih yang tidak dijelaskan oleh variable independen lainnya. Nilai umum yang bisa dipakai adalah nilai Tolerance > 0,1 atau nilai VIF < 5, maka tidak terjadi

multikolinearitas.

3.11 Pengujian Hipotesis

1. Uji Fhitung (Uji Serentak/Simultan)

Uji F statistik dilakukan untuk melihat secara bersama-sama apakah ada pengaruh positif dan signifikan dari variabel bebas X1 berupa kompensasi finansial lansung dan X2 kompensasi finansial tidak langsung dan Y kinerja karyawan sebagai variabel terikat.. Model hipotesis yang digunakan dalam uji F statistik ini adalah:

35 H0 : bi = 0, artinya variabel bebas secara bersama-sama tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat.

Ha : bi ≠ 0, artinya variabel bebas secara bersama -sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat.

Nilai F statistik akan dibandingkan dengan nilai F tabel dengan tingkat kesalahan (α) = 5%. Kriteria pengambilan keputusan yaitu:

H0 diterima bila Fhitung < Ftabel pada α = 5%

Ha diterima bila Fhitung > Ftabelpada α = 5%

2. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi adalah untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Semakin besar nilai koefisien determinasi, maka semakin baik kemampuan X menerangkan variabel Y.

3. Uji t (Uji parsial)

Uji ini bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel program kompensasi finansial langsung (X1) dan kompensasi finansial tidak langsung (X2) secara individual (parsial) berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan(Y).

Kriteria pengujiannya sebagai berikut :

H0 : bi = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari

variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

Ha : bi ≠ 0, artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari

36 Dengan kriteria pengambilan keputusan :

H0 diterima jika thitung<ttabelpada α = 5%

37

BAB 4

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Sejarah Perusahaan

Bank X berdiri pada tanggal 2 Oktober 1998 sebagai bagian dari program restrukturisasi perbankan yang dilaksanakan oleh Pemerintah Indonesia. Pada bulan Juli 1999, empat bank milik Pemerintah yaitu, Bank Bumi Daya, Bank Dagang Negara, Bank Ekspor Impor Indonesia dan Bank Pembangunan Indonesia, bergabung menjadi Bank X. Sejarah keempat Bank tersebut dapat ditelusuri lebih dari 140 tahun yang lalu. Keempat Bank tersebut telah turut membentuk riwayat perkembangan dunia perbankan di Indonesia.

Bank Dagang Negara (BDN) merupakan salah satu Bank tertua di Indonesia. Sebelumnya Bank Dagang Negara dikenal sebagai Nederlandsch Indische

Escompto Maatschappij yang didirikan di Batavia (Jakarta) pada tahun 1857.

Pada tahun 1949 namanya berubah menjadi Escomptobank NV. Selanjutnya, pada tahun 1960 Escomptobank dinasionalisasi dan berubah nama menjadi Bank Dagang Negara, sebuah Bank pemerintah yang membiayai sektor industri dan pertambangan.

Bank Bumi Daya (BBD) didirikan melalui suatu proses panjang yang bermula dari nasionalisasi sebuah perusahaan Belanda De Nationale Handelsbank

NV, menjadi Bank Umum Negara pada tahun 1959. Pada tahun 1964, Chartered Bank (sebelumnya adalah Bank milik Inggris) juga dinasionalisasi, dan Bank

38 1965, bank umum negara digabungkan ke dalam Bank Negara Indonesia dan berganti nama menjadi Bank Negara Indonesia Unit IV beralih menjadi Bank Bumi Daya.

Sejarah Bank Ekspor Impor Indonesia (Bank Exim) berawal dari perusahaan dagang Belanda N.V.Nederlansche Handels Maatschappij yang didirikan pada tahun 1842 dan mengembangkan kegiatannya di sektor perbankan pada tahun 1870. Pemerintah Indonesia menasionalisasi perusahaan ini pada tahun 1960, dan selanjutnya pada tahun 1965 perusahan ini digabung dengan Bank Negara Indonesia menjadi Bank Negara Indonesia Unit II. Pada tahun 1968 Bank Negara Indonsia Unit II dipecah menjadi dua unit, salah satunya adalah Bank Negara Indonesia Unit II Divisi Expor – Impor, yang akhirnya menjadi Bank Exim, bank Pemerintah yang membiayai kegiatan ekspor dan impor.

Bank Pembangunan Indonesia (Bapindo) berawal dari Bank Industri Negara (BIN), sebuah Bank Industri yang didirikan pada tahun1951. Misi Bank Industri Negara adalah mendukung pengembangan sektor–sektor ekonomi tertentu, khususnya perkebunan, industri, dan pertambangan. Bapindo dibentuk sebagai bank milik negara pada tahun 1960 dan BIN kemudian digabung dengan Bank Bapindo. Pada tahun 1970, Bapindo ditugaskan untuk membantu pembangunan nasional melalui pembiayaan jangka menengah dan jangka panjang pada sektor manufaktur, transportasi dan pariwisata.

Kini, Bank X menjadi penerus suatu tradisi layanan jasa perbankan dan keuangan yang telah berpengalaman selama lebih dari 140 tahun. Masing-masing dari empat Bank bergabung memainkan peranan yang penting dalam

39 pembangunan Ekonomi. Sejak Mei 2005 Direktur Utamanya adalah Agus Martowardojo. Dalam proses penggabungan dan pengorganisasian ulang, jumlah cabang Bank X dikurangi sebanyak 194 buah dan karyawannya berkurang dari 26.600 menjadi 17.620. Direktur Utamanya yang pertama adalah Robby Djohan. Kemudian pada Mei 2000, posisi Djohan digantikan ECW Neloe. Neloe menjabat selama lima tahun sebelum digantikan Martowardojo akibat terlibat dugaan korupsi di bank tersebut.

Selanjutnya diikuti dengan peluncuran single brand di seluruh jaringan melalui iklan dan promosi. Salah satu pencapaian penting adalah penggantian secara menyeluruh platform teknologi. Bank X mewarisi sembilan sistem perbankan dari keempat legacy bank. Setelah investasi awal untuk konsolidasi sistem yang berbeda tersebut, Bank X mulai melaksanakan program penggantian

platform yang berlangsung selama tiga tahun dengan investasi USD 200 juta, di

mana program pengganti tersebut difokuskan untuk kegiatan consumer banking. Pada saat ini, infrastruktur teknologi informasi kami sudah mampu memfasilitasi

straightthrough processing dan interface yang seragam untuk nasabah. Nasabah corporate kami merupakan penggerak utama perekonomian Indonesia.

Berdasarkan sektor usaha, nasabah kami bergerak di bidang usaha yang sangat beragam khususnya makanan dan minuman, pertanian, konstruksi, kimia dan tekstil. Persetujuan kredit dan pengawasan dilaksanakan dengan prinsip ‘four

eyes,’ dimana persetujuan kredit dipisahkan dari kegiatan pemasaran dan business unit Bank X. Bank X juga berhasil mencetak kemajuan yang signifikan dalam

40 Desember 1999, jumlah kredit kepada nasabah corporate sebesar 87% dari total kredit. Pada 31 Desember 2006, jumlah kredit kepada nasabah corporate mencakup 49,01% dari total kredit, porsi kredit kepada nasabah UKM dan mikro sebesar 39,45%, sedangkan kredit kepada nasabah consumer sebesar 11,54%. sejak didirikan, Bank X terus bertekad untuk membentuk tim manajemen yang handal dan profesional serta bekerja berdasarkan prinsip-prinsip good corporate

governance, pengawasan dan kepatuhan yang sesuai standar internasional.

Bank X di supervisi oleh komisaris yang terdiri dari orang-orang yang menonjol di komunitas keuangan yang ditunjuk oleh pemegang saham termasuk Menteri Negara BUMN. Tingkatan tertinggi dari manajemen eksekutif adalah Direksi, yang diketuai oleh Direktur Utama. Direksi terdiri dari para bankir yang berasal dari legacy bank dan juga para bankir profesional dari bank lain. Sebagai bagian dari penerapan good corporate governance, Bank X membentuk

Compliance Group, Internal Audit dan Corporate Secretary, dan juga dari waktu

ke waktu diperiksa oleh Bank Indonesia dan Badan Pemeriksa Keuangan (BPK), serta diaudit setiap tahunnya oleh auditor independen. Pada saat ini, berkat kerja keras lebih dari 21.000 karyawan yang tersebar di 924 kantor cabang dalam negeri dan 5 cabang luar negeri termasuk perwakilannya dan di dukung oleh anak perusahaan yang bergerak di bidang investment banking, perbankan syariah serta

bancassurance, Bank X menyediakan solusi keuangan yang menyeluruh bagi

perusahaan swasta maupun milik negara, komersial, usaha kecil dan mikro serta nasabah consumer. Selain itu, Bank X mempunyai sekitar 2.500 ATM dan tiga

41 anak perusahaan utama yaitu Bank Syariah Mandiri, Mandiri Sekuritas, dan AXA Mandiri.

4.1.2 Visi dan Misi Bank X

Adapun misi Bank X yaitu:

1. Berorientasi pada pemenuhan kebutuhan pasar 2. Mengembangkan sumber daya manusia professional 3. Memberi keuntungan yang maksimal bagi stakeholder 4. Melaksanakan manajemen terbuka

5. Peduli terhadap kepentingan masyarakat dan lingkungan Visi Bank X adalah Bank terpercaya pilihan anda

4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan

Dalam menjalankan kegiatannya, Bank X memerlukan struktur organisasi serta uraian yang jelas tentang tugas dan tanggung jawab masing-masing elemen yang bergerak dalam sistem manajemen perusahaan, sehingga kegiatan operasional perusahaan dapat berjalan normal dan mempunyai produktivitas yang tinggi.

Bank X yang dalam hal ini menggunakan bentuk struktur organisasi gabungan antara struktur organisasi lini dan fungsional, dimana Direktur sebagai pimpinan tertinggi perusahaan. Hubungan secara lini terjadi jika bawahan hanya menerima tugas dan tanggung jawab secara langsung dari atasan, misalnya Kepala Bagian HR dan GA Officer memberikan instruksi kepada Pelaksana HR dan GA

42 dengan ketentuan dan SOM yang telah ditetapkan. Sedangkan hubungan fungsional dimana pembagian tugas dilakukan menurut fungsi masing-masing, misalnya kepala bagian marketting officer dan service quality officer.

Secara lengkap struktur organisasi PT. Bank X kantor cabang Medan-Imam Bonjol dapat dilihat pada Gambar 4.1 berikut ini:

Sumber: PT. Bank X kantor cabang Medan-Imam Bonjol

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Bank X

Adapun uraian tugas dan tanggung jawab pada masing-masing jabatan dalam struktur organisasi tersebut yaitu:

1. Branch Manager (kepala kantor cabang)

a. Memberikan kebijakan atas kurs transaksi kepada nasabah tertentu sesuai dengan kewenangan yang ditentukan oleh Kantor Pusat.

b. Mengusulkan rencana pengembangan jaringan cabang berupa cash outlet atas dasar studi kelayakan.

c. Mewakili Bank X dalam berhubungan dengan pihak ketiga.

Branch Manager

Customer Service Officer

(CSO)

Manajer Unit (MU)

Teller Customer

Service

Marketing

43 d. Mengusulkan kepada Direksi dalam hal penerimaan, pengangkatan,

penempatan, pemberian penghargaan/hukuman, pemberhentian pegawai di

Spoke sesuai pedoman, Surat Edaran dan ketentuan lainnya yang berlaku.

e. Memutuskan kebijaksanaan terhadap SDM untuk mencapai tujuan organisasi sesuai ketentuan yang berlaku.

f. Mendayagunakan seluruh asset Spoke untuk tercapainya target yang telah ditentukan.

g. Menandatangani/mengesahkan nota jurnal atau pembukuan lainnya yang berhubungan dengan transaksi di Spoke.

h. Menindaklanjuti hasil audit dari auditor intern/ekstern.

i. Terlaksananya Service Standard sesuai standar yang telah ditentukan Bank X.

j. Terlaksananya kegiatan operasi Spoke sesuai ketentuan yang berlaku untuk mencapai target yang telah ditentukan bersama antara Hub Manager dengan

Spoke Manager.

k. Tercapainya kegiatan funding dan pemasaran jasa perbankan di Spoke-nya. l. Mengusulkan officer atau pejabat di Spoke sebagai pengganti apabila Spoke

Manager berhalangan/cuti dengan wewenang dan tanggung jawab yang

terbatas atau penuh sebagai Spoke Manager. Pejabat/officer yang diusulkan adalah 2 (dua) orang yang menjabat secara kolektif.

m. Mempertahankan dan mengembangkan posisi volume transaksi, keuntungan dan nama baik Spoke.

44 n. Pembinaan sumber daya manusia, pengelolaan dan pendayagunaan sarana

organisasi secara efisien dan efektif. o. Keamanan dan keutuhan asset Spoke.

p. Terlaksananya kontinuitas kerja dan operasi Spoke. q. Kerahasiaan password.

r. Pengambilan kebijakan diluar ketentuan setelah memperoleh persetujuan dari Kantor Wilayah atau Divisi terkait di Kantor Pusat.

s. Meyakini bahwa seluruh transaksi yang dilaksanakan Spoke telah benar. t. Melaksanakan tugas-tugas yang secara khusus ditetapkan oleh Hub

Manager. 2. Manajer Unit

a. Memimpin dan mengelola unit kredit mikro b. Mengembangkan portofolio kredit

c. Melakukan supervise kredit d. Mengkoordinir team sales

e. Member keputusan kredit sesuai limit kewenangan f. Menangani administrasi kredit

g. Melakukan monitoring dan penagihan 3. Customer Service Officer

a. Melaksanakan standar pelayanan di front office sesuai dengan standar yang ditentukan Bank X.

45 b. Melaksanakan fungsi pemasaran/promosi produk dana dan jasa Bank X antara lain produk tabungan, giro, deposito, payment point dan produk/jasa lainnya).

c. Melaksanakan fungsi pemasaran Consumer Loan.

d. Melaksanakan fungsi Money Changer yakni memelihara dan membangun jaringan dengan pelaku pasar dan melaksanakan terjadinya transaksi jual beli bank notes sesuai target yang ditetapkan.

e. Memberikan penjelasan kepada nasabah dan menyelesaikan keluhan nasabah.

f. Melaksanakan pelayanan rekening dana.

g. Melaksanakan tugas-tugas administrasi customer service. 4. Teller Tunai dan Teller Non Tunai

a.Memberikan pelayanan yang baik, cepat dan tepat kepada nasabah sesuai “Standar Pelayanan Teller”.

b.Memproses transaksi tunai dan non tunai sesuai dengan batas kewenangannya.

c.Meyakini kebenaran dan keaslian uang tunai/bank notes dan warkat berharga

d.Meyakini kesesuaian jumlah fisik uang dengan warkat transaksi. e.Meyakini kebenaran pembukuan dan validasi.

f. Memberikan informasi kepada nasabah.

g.Menjamin kerahasiaan password milik sendiri dan tidak melakukan sharing

46 h.Menjaga keamanan, kebersihan dan ketertiban pemakaian terminal

komputer.

i. Menjaga kerapihan dan kebersihan counter teller

j. Menjamin keamanan boks teller dan kewenangan memegang kunci boks. k.Melaksanakan transaksi pembayaran tunai dan non tunai, termasuk

warkat-warkat sesuai batas wewenangnya.

l. Melakukan verifikasi dan menandatangani warkat transaksi.

m.Melaksanakan pengambilan dan pengantaran uang ke Cabang Koordinator/Pooling cash atau nasabah.

5. Teller Payment Point

a.Mengkoordinir kebutuhan suku cadang yang dibutuhkan oleh peralatan-peralatan apabila mengalami kerusakan.

b.Mengontrol dan menjamin perbaikan peralatan-peralatan yang dibutuhkan dalam pengerjaan proyek, dan mekanik yang mengerjakannya.

c.Membuat laporan pembelanjaan suku cadang dari segi biaya dan sumber pengadaan suku cadang.

6. Marketing Kredit

a. Mencari calon debitur untuk kredit

b. Interview dan wawancara calon debitur serta pengisian aplikasi permohonan kredit

c. Menjelaskan perhitungan kredit pada calon debitur

d. Memberikan penjelasan tentang peraturan dan ketentuan umum kredit yang berlaku di bank

47 e. Mengumpulkan dan melengkapi seluruh dokumen yang diperlukan dari

calon debitur untuk proses kredit

f. Memberikan informasi kepada bagian taksasi untuk melakukan penilaian jaminan kredit

g. Melakukan kunjungan peninjauan langsung ketempat tinggal atau tempat usaha dari calon debitur

h. Memastikan seluruh data informasi yang diterima telah diyakini kebenarannya dan seluruh copy dokumen yang diterima sesuai dengan aslinya

i. Menganalisa keuangan, arus kas, kebutuhan kredit, serta tujuan penggunaan kredit dari calon debitur

j. Melakukan trade checking dan BI checking calon debitur k. Membuat memorandum persetujuan kredit

l. Mengajukan memorandum kepada loan komite kredit dengan memperhatikan resiko kredit

m. Menghubungi calon debitur untuk melakukan pengikatan kredit n. Menginformasikan kepada debitur mengenai pencairan kredit

o. Memonitoring pembayaran kredit dan kolektibilitas pembayaran debitur p. Membuat laporan aktivitas harian

48

4.2 Hasil Penelitian

4.2.1 Analisis Deskriptif Responden

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan divisi marketing PT. Bank X Area Medan Imam Bonjol yang berjumlah 60 orang. Teknik penarikan sampel adalah teknik sampling jenuh (sensus) dimana semua populasi digunakan sebagai sampel karena jumlah populasi yang relatif kecil. Dari kuesioner diperoleh gambaran umum responden yaitu:

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur:

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Umur f %

20-25 tahun 15 25

26-30 tahun 31 51,67

> 30 tahun 14 23,33

Total 60 100

Sumber: Hasil penelitian, (2014) (data diolah)

Berdasarkan data pada Tabel 4.1 dapat diketahui bahwa responden yang berumur antara 20 sampai dengan 25 tahun sebanyak 25%, umur 26 sampai dengan 30 tahun sebanyak 51,67%, dan yang berumur lebih dari 30 tahun sebanyak 23,33%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan divisi marketing memiliki umur 26 sampai dengan 30 tahun.

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin:

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin f %

Laki-Laki 51 85

Perempuan 9 15

Total 60 100

85

Reni 234 233 232 231 234 235 234 236 234 233 230 230 234 - - - 500 500 500 500 500 - - - 500 3000000 Rudi 234 236 234 235 235 236 235 234 233 232 232 237 231 500 500 500 500 500 500 500 - - - 500 - 4000000 Rendi 234 234 233 234 232 235 231 236 233 235 230 234 234 500 - 500 - 500 - 500 - 500 - 500 500 3500000 Rani 234 235 233 232 234 234 234 234 233 230 235 235 234 500 - - 500 500 500 500 - - 500 500 500 4000000 Rusdi 234 236 235 236 235 233 236 235 237 235 233 232 231 500 500 500 500 - 500 500 500 500 - - - 4000000 Sahrul 234 236 235 235 233 231 234 235 237 235 235 238 230 500 500 500 - - 500 500 500 500 500 500 - 4500000 Saipul 234 238 236 233 234 235 235 236 233 232 231 235 236 500 500 - 500 500 500 500 - - - 500 500 4000000 Safran 234 234 232 231 230 230 234 234 234 234 235 235 236 500 - - - - 500 500 500 500 500 500 500 4000000 Sakban 234 234 234 235 220 233 232 221 231 234 234 233 234 500 500 500 - - - 500 500 - 500 3000000 Sahrial 234 236 237 233 235 235 238 233 232 236 233 237 238 500 500 - 500 500 500 - - 500 - 500 500 4000000 Sandra 234 234 234 235 236 238 235 235 236 233 232 233 232 500 500 500 500 500 500 500 500 - - - - 4000000 Suhdi 234 232 233 231 230 237 236 236 235 231 236 237 235 - - - - 500 500 500 500 - 500 500 500 3500000 Sulhan 234 237 238 235 236 237 235 237 235 233 233 231 233 500 500 500 500 500 500 500 500 - - - - 4000000 Sarman 234 231 224 230 234 234 234 236 234 234 230 290 235 - - - 500 500 500 500 500 500 - - 500 3500000 Saidi 234 234 234 235 234 230 228 229 235 235 234 235 234 500 500 500 500 - - - 500 500 500 500 500 4500000 Saprial 234 235 234 234 230 229 234 228 230 234 236 234 230 500 500 500 - - 500 - - 500 500 500 - 3500000 Suratno 234 235 234 230 231 236 236 228 229 232 231 234 234 500 500 - - 500 500 - - - - 500 500 3000000

86

Sumber: Data bagian business unit 2012

Suhendi 234 238 235 236 236 235 237 238 239 230 231 238 238 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 6000000 Suheir 234 233 233 236 235 236 233 232 235 237 233 239 238 - - 500 500 500 - - 500 500 - 500 500 3500000 Paisal 234 235 236 236 233 232 238 238 238 237 236 235 236 500 500 500 - - 500 500 500 500 500 500 500 5000000 Parman 234 240 239 234 233 237 232 231 230 232 234 235 236 500 500 500 - 500 - - - - 500 500 500 3500000 Pahrul 234 230 233 232 234 235 237 233 237 233 230 237 238 - - - 500 500 500 - 500 - - 500 500 3000000 Putra 234 235 235 235 234 229 234 234 234 228 230 234 235 500 500 500 500 - 500 500 500 - - 500 - 4000000 Pikri 234 233 233 233 230 234 234 234 232 232 236 234 235 - - - - 500 500 500 - - 500 500 500 3000000 Pebri 234 240 230 235 237 238 241 241 240 237 234 233 233 500 - 500 500 500 500 500 500 500 500 - - 4500000 Philip 234 231 237 236 231 235 238 236 238 233 233 238 234 - 500 500 - 500 500 500 500 - - 500 500 4000000 Zulkifli 234 236 238 234 214 237 236 236 235 234 233 233 235 500 500 500 - 500 500 500 500 500 - - 500 4500000 Zulhandi 234 234 235 236 233 233 233 231 236 237 238 238 233 500 500 500 - - - - 500 500 500 500 - 3500000 Zein 234 234 234 234 234 235 233 233 232 234 230 230 231 500 500 500 500 500 - - - 500 - - - 3000000 Zuheir 234 236 237 236 236 237 239 238 238 229 234 233 233 500 500 500 500 500 500 500 500 - 500 - - 4500000

Total Insentif

226.000.00 0

87

Pemberian Insentif Karyawan PT, Bank X Area Medan Imam Bonjol Priode penilaian tanggal 1–25 Januari – Desember 2013

Nama Targ et

Realisasi/bulan (Jutaan) Insentif /bulan (Ribuan) Total

Insentif

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Anggi 234 200 234 235 220 234 236 221 233 234 225 235 337 - 500 500 - 500 500 - - 500 - 500 500 3000000 Anto 234 185 200 233 234 232 200 234 235 231 230 231 233 - - - 500 - - 500 500 - - - - 1500000 Alvian 234 234 230 231 228 234 230 229 234 235 233 234 232 500 - - - 500 - - 500 500 - 500 - 2500000 Andrian 234 190 220 231 234 234 190 228 235 234 230 233 231 - - - 500 500 - - 500 500 - - - 2000000 Angel 234 234 235 235 234 233 233 231 234 230 235 234 235 500 500 500 500 - - - 500 - 500 500 500 4000000 Antoni 234 222 190 232 231 298 234 234 235 233 234 233 231 - - - 500 500 500 - 500 - - 2000000 Bobby 234 234 234 235 236 237 196 231 232 230 230 231 233 500 500 500 500 500 - - - 2500000 Beni 234 200 230 231 234 234 185 230 234 235 231 230 231 - - - 500 500 - - 500 500 - - - 2000000 Candra 234 235 234 234 235 234 236 237 234 233 230 233 234 500 500 500 500 500 500 500 500 - - - 500 4500000 Carles 234 235 235 234 233 236 234 234 234 235 233 231 234 500 500 500 - 500 500 500 500 500 - - 500 4500000 Dahrul 234 234 234 234 233 233 231 230 230 229 234 233 233 500 500 500 - - - 500 - - 2000000 Doni 234 175 234 233 232 234 195 228 234 235 234 235 233 - 500 - - 500 - - 500 500 500 500 - 3000000 Denni 234 234 234 233 234 235 236 233 230 231 232 233 234 500 500 - 500 500 500 - - - 500 3000000

88

Dian 234 235 235 236 235 234 236 236 234 236 233 237 237 500 500 500 500 500 500 500 - 500 - 500 500 2000000 Daniel 234 229 228 227 234 232 231 234 234 235 233 229 229 - - - 500 - - 500 500 500 - - - 2000000 Dodi 234 226 223 228 156 227 220 234 234 234 231 233 233 - - - 500 500 500 - - - 1500000 Efrina 234 234 235 236 234 233 232 234 234 233 233 230 231 500 500 500 500 - - 500 500 - - - - 3000000 Endang 234 233 234 233 235 232 220 235 234 233 231 234 229 - 500 - 500 - - 500 500 - - 500 - 2500000 Hendrik 234 236 235 235 235 233 232 230 236 235 233 233 237 500 500 500 500 - - - 500 500 - - 500 3500000 Indra 234 233 235 235 230 232 236 237 236 233 230 235 232 - 500 500 - - 500 500 500 - - 500 - 3000000 Junjung 234 234 234 234 233 229 220 228 227 229 232 234 234 500 500 500 - - - 500 500 2500000 Linda 234 229 228 229 228 232 234 234 235 233 231 234 150 - - - 500 500 500 - - 500 - 2000000 Mahmud 234 235 233 235 233 234 233 232 235 233 234 234 237 500 - 500 - 500 - - 500 - 500 500 500 3500000 Musa 234 200 234 234 230 231 230 229 229 228 234 235 236 - 500 500 - - - 500 500 500 2500000 Nanda 234 233 235 234 233 232 236 233 235 237 233 232 234 - 500 500 - - 500 - 500 500 - - 500 3000000 Nanta 234 234 234 235 236 229 220 233 234 231 230 229 228 500 500 500 500 - - - 500 - - - - 2500000 Ruly 234 234 234 234 235 233 231 233 230 230 229 229 228 500 500 500 500 - - - 2000000 Rafli 234 234 234 234 235 233 235 233 223 229 229 231 234 500 500 500 500 - - - 500 2500000 Rahmad 234 234 234 233 220 230 220 229 228 234 235 235 234 500 500 - - - 500 500 500 500 3000000 Riadi 234 233 233 233 234 229 234 234 234 235 233 234 234 - - - 500 - 500 500 500 500 - 500 500 3500000

89

Reni 234 190 233 234 234 233 234 234 189 229 233 233 231 - - 500 500 - 500 500 - - - 2000000 Rudi 234 233 233 235 235 230 234 235 235 237 231 234 233 - - 500 500 - 500 500 500 500 - 500 - 3500000 Rendi 234 234 234 229 235 234 231 222 230 228 229 229 234 500 500 - 500 500 - - - 500 2500000 Rani 234 233 233 230 229 234 234 234 100 231 220 234 234 - - - - 500 500 500 - - - 500 500 2500000 Rusdi 234 234 234 233 100 165 229 229 228 235 235 250 100 500 500 - - - 500 500 500 - 2500000 Sahrul 234 236 237 233 230 236 235 233 233 235 236 233 235 500 500 - - 500 500 - - 500 500 - 500 3500000 Saipul 234 236 237 232 233 234 235 235 233 234 233 233 235 500 500 - - 500 500 500 500 500 - - 500 3500000 Safran 234 150 233 234 234 234 233 229 229 228 228 233 234 - - 500 500 500 - - - 500 2000000 Sakban 234 233 234 234 234 233 233 210 185 195 228 233 234 - 500 500 500 - - - 500 2000000 Sahrial 234 145 229 228 234 175 234 233 235 235 233 235 233 - - - 500 - 500 - 500 500 - 500 - 2500000 Sandra 234 237 237 233 233 232 235 235 233 232 233 235 233 500 500 - - - 500 500 - - - 500 - 2000000 Suhdi 234 229 229 234 234 233 229 234 235 234 233 234 229 - - 500 500 - - 500 500 500 - 500 - 3000000 Sulhan 234 225 226 227 228 228 229 234 234 234 233 233 231 - - - 500 500 500 - - - 1500000 Sarman 234 234 234 185 233 170 233 220 215 232 229 234 234 500 500 - - 500 - - - 500 500 2500000 Saidi 234 237 237 233 233 233 232 233 233 232 236 236 235 500 500 - - - 500 500 500 2500000 Saprial 234 235 234 155 234 230 234 233 230 234 236 232 233 500 500 - 500 - 500 - - 500 500 - - 2500000 Suratno 234 237 233 232 233 236 236 235 233 232 233 235 235 500 - - - 500 500 500 - - - 500 500 3000000

90

Suhendi 234 233 232 235 235 236 234 190 200 229 234 231 233 - - 500 500 500 500 - - - 500 - - 2500000 Suheir 234 234 229 229 226 220 233 234 234 235 200 232 229 500 - - - 500 500 500 - - - 2000000 Paisal 234 234 234 235 233 166 231 234 235 236 229 233 234 500 500 500 - - - 500 500 500 - - 500 3500000 Parman 234 233 233 225 234 234 233 232 185 231 230 234 234 - - - 500 500 - - - 500 500 2000000 Pahrul 234 233 234 234 229 228 229 234 220 232 231 234 234 - 500 500 - - - 500 - - - 500 500 2500000 Putra 234 234 234 234 234 229 229 228 150 100 150 231 232 500 500 500 500 - - - 500 - - 2500000 Pikri 234 234 234 234 233 190 232 231 230 230 229 232 233 500 500 500 - - - 1500000 Pebri 234 233 233 232 233 237 237 236 233 233 232 236 237 - - - - 500 500 500 - - - 500 500 2500000 Philip 234 220 234 190 231 123 234 235 235 225 233 233 230 - 500 - - - 500 500 500 - - - - 2000000 Zulkifli 234 229 233 200 234 235 235 235 234 200 232 231 233 - - - 500 500 500 500 500 - - - - 2500000 Zulhandi 234 229 229 234 234 200 233 150 234 234 100 240 234 - - 500 500 - - - 500 500 - 500 500 3000000 Zein 234 234 234 230 233 220 229 210 190 226 233 234 236 500 500 - - - 500 500 2000000 Zuheir 234 233 233 235 236 237 233 233 235 235 235 237 233 - - 500 500 500 - - 500 500 500 500 - 3500000

Total Insentif 172.000.0

00