10
kepuasan keluarga dan kepuasan kerja. Disamping itu, hasil penelitian ini juga menunjukan koefisien
terstandarisasi untuk pengaruh antara kepuasan kerja terhadap prestasi kerja, komitmen kerja terhadap
prestasi kerja dan prestasi kerja terhadap karier dosen, semuanya mempunyai pengaruh positif dan signifikan.
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Perkembangan Teori Akuntansi
Teori akuntansi telah berkembang melalui revolusi selama tahun 1960-an dan 1970-an dan berlanjut sampai tahun 1980-an. Teori akuntansi
sangat erat hubunganya dengan praktek akuntansi berupa evaluasi praktek dan pengaruhnya, penjelasan praktek atau pengembangan kerangka acuan
sebagai pedoman untuk mengadakan perubahan dalam praktek akuntansi dan adaptasinya terhadap lingkungan yang baru. Akuntansi berkembang
sejalan dengan bertambahnya kebutuhan, dan perubahan terjadi secara bertahap dalam konsep dan klinik akuntansi. Mustika, 2009: 160
Teori dapat didefinisikan sebagai seperangkat gagasan konsep, definisi serta proposisi dalil yang saling berkaitan yang memberikan suatu
pandangan sistimatis tentang fenomena dan menetapkan hubungan antara variabel yang bertujuan menjelaskan dan memprediksi fenomena. Tujuan
utama teori akuntansi adalah memberikan seperangkat prinsip yang saling berhubungan, yang diperoleh secara logis, serta yang berguna sebagai suatu
kerangka referensi untuk penilaian dan perkembangan praktek akuntansi. Belkaoui, 1986: 5
11
Peran akuntansi adalah bagian dari sistem informasi akuntansi untuk terus bisa dipakai maka harus terus-menerus mengikuti perkembangan
sosial jika tidak maka akuntansi bisa kehilangan manfaatnya dan ditinggalkan masyarakat. Akuntansi adalah proses mengidentifikasikan,
mengukur, dan menyampaikan informasi ekonomi sebagai bahan informasi dalam hal pertimbangan dalam mengambil kesimpulan oleh para
pemakainaya. Harahap, 1991: 1 Sebagaimana tujuan akuntansi menurut APB statement no 4
akuntansi adalah kegiatan jasa. Fungsinya memberikan informasi kuantitatif biasanya dalam bentuk moneter tentang satu unit ekonomi yang
dimaksudkan digunakan dalam pengambilan keputusan ekonomi. Akuntansi tidak dapat dilepaskan dari aspek perilaku manusia serta
kebutuhan organisasi akan informasi yang dapat dihasilkan oleh akuntansi. Akuntansi bukanlah sesuatu yang statis, tetapi akan selalu berkembang
sepanjang waktu dengan perkembangan lingkungan akuntansi, agar dapat memberikan informasi yang dibutuhkan oleh penggunanya. Ikhsan dan
Ishak, 2005: 1 Seperangkat pengetahuan akuntansi dapat dipandang dari dua sisi
pengertian yaitu sebagai pengertian profesi keahlian yang dipraktikan didunia nyata dan sekaligus sebagai disiplin pengetahuan yang diajarkan
diperguruan tinggi. Dari segi profesi, akuntansi sering dipandang semata- mata sebagai serangkaian prosedur, metode dan teknik tanpa
memperhatikan teori dibalik praktik tersebut. Akuntansi dipandang sebagai pelaksanaan dan penerapan standar untuk menyusun seperangkat laporan
keuangan Suwardjono, 2005: 4.
12
Pada pengetahuan diperguruan tinggi, akademisi memandang akuntansi sebagai dua bidang kajian yaitu bidang praktik dan teori. Bidang
praktik berkepentingan dengan masalah bagaimana praktik dijalankan sesuai dengan PABU. Bidang teori berkepentingan dengan penjelasan,
deskripsi, dan argumen yang dianggap melandasi praktik akuntansi yang semuanya dicakup dalam teori akuntansi Suwardjono, 2005: 4
2.2.2. Akuntansi Perilaku
Akuntansi perilaku merupakan bagian dari ilmu akuntansi yang semakin berkembang. Awal perkembangan akuntansi perilaku menekankan
pada aspek akuntansi manajemen, khususnya pada pembuatan anggaran. Tetapi dalam hal ini terus berkembang dan bergeser kearah akuntansi
keuangan, sistem informasi akuntansi, dan audit. Perkembangan akuntansi perilaku lebih disebabkan karena akuntansi secara simultan dihadapkan
pada ilmu-ilmu sosial menyeluruh mengenai bagaimana perilaku manusia mempengaruhi data akuntansi dan keputusan bisnis, serta bagaimana
akuntansi mempengaruhi keputusan bisnis dan perilaku manusia. Ikhsan dan Ishak, 2005: 16
2.2.2.1. Pengertian Akuntansi Perilaku
Menurut Ikhsan dan Ishak 2005: 23 Akuntansi perilaku berada di balik peran akuntansi tradisional yang berarti mengumpulkan, mengukur,
mencatat dan melaprkan informasi keuangan. Dengan demikian dimensi akuntansi berkaitan dengan perilaku manusia dan juga dengan desain,
13
kontruksi, serta penggunaan suatu sistem informasi akuntansi yang efisien. Akuntansi prilaku, dengan mempertimbangkan hubungan antara
perilaku manusia dan sistem akuntansi, mencerminkan dimensi sosial dan budaya manusia dalam suatu organisasi.
2.2.2.2. Tujuan Akuntansi Perilaku
Menurut Ikhsan dan Ishak 2005: 4 Akuntansi perilaku diyakini dapat menjadi suatu terobosan yang baik dalam pengukuran bisnis dan
informasi. Akuntansi perilaku menggunakan metodologi ilmu pengetahuan perilaku yang bertujuan untuk melengkapi gambaran
informasi dengan mengukur dan melaporkan faktor manusia yang mempengaruhi keputusan bisnis dan hasil mereka.
Akuntansi perilaku menyediakan suatu kerangka yang disusun berdasarkan teknik berikut ini
1. Untuk memahami dan mengukur dampak proses bisnis terhadap
orang-orang dan kinerja perusahaan. 2.
Untuk mengukur dan melaporkan perilaku serta pendapat yang relevan terhadap perencanaan strategis.
3. Untuk mempengaruhi pendapat dan perilaku guna memastikan
keberhasilan implementasi kebijakan perusahaan. Secara umum lingkup akuntansi perilaku menurut Ikhsan dan
Ishak 2005: 24 dapat dibagi menjadi tiga lingkup yaitu : 1.
Pengaruh perilaku manusia berdasarkan desain, konstruksi, dan penggunaan dari sistem akuntansi. Bidang dari akuntansi perilaku ini
14
mempunyai kaitanya dengan sikap dan filosofi manajemen yang mempengaruhi sifat dasar pengendalian akuntansi yang berfungsi
dalam organisasi. 2.
Pengaruh sistem akuntansi terhadap perilaku manusia. Bidang dari akuntansi perilaku ini berkenaan dengan bagaimana sistem akuntansi
mempengaruhi motivasi, produktivitas, kepuasan kerja, dan kerja sama.
3. Metode untuk memprediksi dan strategi untuk mengubah perilaku
manusia. Bidang ketiga dari akuntansi perilaku ini mempunyai hubungan dengan cara sistem akuntansi digunakan sehingga
mempengaruhi perilaku.
2.2.3. Persamaan dan Perbedaan Antara Ilmu Keprilakuan dengan
Akuntansi Keprilakuan
Ilmu keprilakuan mempunyai kaitan dengan penjelasan dan prediksi keprilakuan manusia. Akuntansi keprilakuan menghubungkan antara
keprilakuan manusia dengan akuntansi. Para akuntan keprilakuan bertanya- tanya mengenai apa pengaruh dari mengerjakan proses akuntansi ketika
individu dan perilaku dikumpulkan, dan apa pengaruh perilaku manusia berdasarkan proses akuntansi? Para akuntan keprilakuan juga merasa
tertarik untuk melihat bagaimana keprilakuan dapat mempengaruhi perubahan atas cara akuntansi dilaksanakan dan bagaimana prosedur
laporan akuntansi dapat digunakan lebih efektif untuk membantu individu dan organisasi dalam mencapai tujuan. Ikhsan dan Ishak, 2005: 27
15
Sementara ilmu keprilakuan merupakan bagian dari ilmu sosial, akuntansi keprilakuan merupakan bagian dari ilmu akuntansi dan
pengetahuan keprilakuan. Oleh karena itu ilmuan keprilakuan terlibat dalam riset terhadap aspek-aspek teori motivasi, kepuasan sosial, maupun bentuk
sikap. Para akuntan keprilakuan menerapkan unsur-unsur khusus dari riset atau teori tersebut untuk menghubungkan dengan situasi akuntansi yang
ada. Ikhsan dan Ishak, 2005:28
2.2.4. Penjelasan Umum Tentang Profil Kebutuhan Prestasi
Menurut Mustika 2009 : 163 Konsep tersebut berdasarkan keinginan manusia untuk menghadapi tantangan dan sifat inovatif serta
untuk mempunyai sikap suatu ”perilaku yang berorientasi prestasi” yaitu suatu perilaku yang mengarah memenuhi suatu standart keunggulan
standart of excellen . Teori memandang motif untuk berprestasi berbeda
dengan ketamakan atau keserakahan untuk uang kecuali sejauh uang dipertimbangkan sebagai simbol untuk berprestasi. David McClelland
dengan menggunakan TAT Thematic Appreciation Test untuk mengukur tiga kebutuhan yaitu untuk berprestasi, kebutuhan untuk kekuasaan, dan
kebutuhan untuk afiliasi, beliau menemukan bahwa tingkat berprestasi berkolerasi dengan personalitas dan variabel-variabel kultural.
Induvidual yang berorientasi prestasi suka mengangsumsikan tanggung jawab untuk prestasi individual, mencari tugas-tugas yang
menantang dengan mengambil risiko yang dikalkulasikan calculated risk tergantung pada probabilitas keberhasilan. Sebab itu orang yang
berorientasi prestasi akan mengambil risiko yang kecil untuk tugas sebagai batu loncatan untuk ganjaran masa yang akan datang. Mustika, 2009: 163
16
Tokoh motivasi yang lain mengemukakan bahwa manusia pada hakikatnya mempunyai kemampuan untuk berprestasi di atas kemampuan
orang lain oleh David McClelland kemampuan seseorang untuk berprestasi ini membuat David McClelland terpesona untuk melakukan serangkaian
riset empirisnya bersama asosiasinya di universitas Harvard Amerika Serikat, selama lebih dari 20 tahun bersama dengan timnya David
McClelland melakukan penelitian desakan untuk berprestasi ini. Thoha, 2004: 235
Hasil penelitian McClelland membuat dia lebih percaya bahwa kebutuhan untuk berprestasi adalah sesuatu yang berbeda dan dapat
dibedakan dari kebutuhan-kebutuhan lainya, menurut David McClelland seseorang dianggap mempunyai motivasi untuk berprestasi jika ia ingin
melakukan suatu karya yang berprestasi lebih baik dari karya orang lain. Thoha, 2004: 236
Menurut McClelland Thoha, 2004: 236 ada beberapa karakteristik dari orang berprestasi antara lain :
1. Suka mengambil resiko yang moderat moderate risk pada umumnya
nampak pada permukaan usaha, bahwa orang berprestasi tinggi resikonya juga besar tetapi penemuan David McClelland menunjukan
lain. Sebagai ilustrasi David McClelland melakukan percobaan laboratorium, beberapa partisipan diminta olehnya untuk melempar
lingkaran-lingkaran kawat pada pasak yang telah dipasang. Pada umumnya orang-orang tersebut melempar secara acak kadang-kadang
agak jauh. Orang-orang yang mempunyai kebutuhan untuk berprestasi
17
lebih tinggi cara melemparnya akan jauh lebih berbeda dengan cara kebanyakan orang tersebut. Orang ini akan lebih berhati-hati untuk
mengukur jarak dia tidak akan terllau dekat supaya semua kawat bisa masuk pasak dengan mudah dan juga tidak terlalu jauh sehingga
kemungkinan meleset itu besar sekali. Dia ukur jarak sedemikian rupa sehingga kemungkinan masuknya kawat lebih banyak dibanding
dengan melesetnya, orang semacam ini mau berprestasi dengan suatu resiko yang moderat tidak terlalu besar juga tidak terlalu kecil
resikonya. 2.
Memerlukan umpan balik yang segera ciri ini amat dekat dengan karakteristik di atas. Seseorang yang mempunyai kebutuhan
berprestasi tinggi, pada umumnya lebih menyenangi akan semua informasi mengenai semua hasil-hasil yang dikerjaknaya. Informasi
yang merupakan umpan balik yang bisa memperbaiki prestasinya di kemudian hari sangat dibutuhkan oleh orang tersebut. Informasi itu
akan memberikan kepadanya penjelasan, bagaimana ia berusaha mencapai hasil sehingga ia tahu kekuranganya yang nantinya akan
diperbaikinya untuk prestasi berikutnya. 3.
Memperhitungkan keberhasilan seseorang berprestasi tinggi pada umumnya hanya memperhitungkan keberhasilan prestasinya saja dan
tidak memperdulikan penghargaan-penghargaan yang berupa materi. Ia lebih puas pada nilai intrinsik dari tugas yang dibebankan kepadanya
sehingga menimbulkan prestasi dan sama sekali tidak mengharapkan materi atau penghargaan lain atas prestasi tersebut kalau dalam
18
berprestasi kemudian mendapat penghargaan, pujian, dan hadiah yang melimpah hal tersebut adalah bukanlah karena ia mengharapkan tetapi
karena orang lain atau lingkungan di sekitarnya yang menghargainya. 4.
Menyatu dengan tugas. Sekali orang yang berprestasi tinggi memilih suatu tujuan untuk dicapai maka ia cenderung untuk menyatu dengan
tugas pekerjaanya sampai ia benar-benar berhasil secara gemilang. Hal ini berarti ia bertekat akan mencapai tujuan yang telah dipilihnya
dengan ketekatan hati yang bulat tidak setengah-setengah. Dia tidak bisa meninggalkan tugas yang selesai baru separo perjalanan dan dia
tidak akan puas sebelum tugas pekerjaan tersebut selesai seluruhnya, dengan memberikan hasil maksimal. Tipe komitmen pada dedikasinya
ini memancar dari kepribadianya yang teguh, yang kadangkala mempunyai pengaruh yang kurang baik terhadap orang yang
berhubungan denganya. Orang lain merasakan bahwa orang yang berprestasi tinggi ini seringkali tidak bersahabat loner. Dia lebih
condong berpikir secara realistik mengenai kemampuanya dan tidak menyenangi orang lain bersama-sama dalam satu jalan untuk mencapai
tujuan. Dengan demikian jelaslah bahwa tipe orang yang berprestasi tinggi ini tidaklah selalu ramah dengan orang lain.
Adapun Jay Hall bersama kelompoknya yang dapat dikatakan sebagai orang yang lebih baru dibandingkan David McClelland melaporkan
hasil studinya yang agak menyeluruh tentang gaya manajer. Dia mengobservasi lebih dari 16.000 manajer dengan membaginya atas
manajer-manajer yang mempunyai prestasi tinggi, tengah, dan rendah. Thoha, 2004: 238
19
Berikut ini adalah laporan hasil penemuanya : 1.
Manajer yang mempunyai prestasi rendah, dapat diketahui lewat sifat pandanganya yang pesimis, dan mempunyai sifat dasar tidak percaya
pada kemampuan bawahanya. Adapun manajer yang berprestasi tinggi menunjukan sifat yang berlawanan dari yang rendah prestasinya. Dia
selalu optimis dan memandang bawahanya sebagai potensi yang berguna bagi kelanjutan organisasi.
2. Motivasi pribadi manajer itu dapat diproyeksikan pada bawahanya.
Dengan demikian manajer dengan motivasi prestasi yang tinggi selalu memikirkan aspek-aspek pekerjaan yang memberikan kesempatan
kepada bawahan untuk bisa berprestasi. Dia berusaha membicarakan hal ini dengan para bawahanya dan berusaha mempolakan dalam
struktur pekerjaan yang menjamin bawahan untum mencapai prestasi. Adapun manajer dengan motivasi prestasi yang moderat selalu
memikirkan status simbol. Dan yang bermotivasi prestasi rendah senantiasa memikirkan tentang keamanan. Baik yang moderat maupun
yang rendah mempunyai cara-cara yang sama dengan memotivasi bawahan.
3. Manajer yang mempunyai motivasi prestasi tinggi siap
mempergunakan metode partisipasi dengan bawahanya, sementara itu yang moderat dan rendah tidak mempunyai kemauan untuk melibatkan
bawahan dalam berperan serta pada pembuatan-pembuatan keputusan. 4.
Manajer yang bermotivasi prestasi tinggi cenderung bersikap terbuka dalam berinteraksi dan berkomunikasi dengan lainya baik sesama
20
manajer maupun dengan bawahanya. Adapun dengan yang bermotivasi prestasi yang moderat selalu dikuasai oleh perasaan dan ide-idenya
sendiri. Sedangkan manajer yan bermotivasi prestasi rendah cenderung untuk menghindari berinteraksi dan berkomunikasi dengan yang lain.
5. Manajer berprestasi tinggi menunjukan sikapnya mau memikirkan baik
orang-orang yang ada dalam organisasinya maupun produksinya. Manajer yang berprestasi moderat mempunyai minat yang besar untuk
memikirkan produksi dan perhatian yang rendah pada orang-orang. Adapun manajer yang berprestasi rendah selalu memperhatikan
perlindungna diri dan tidak memperhatikan orang-orang dan produksi. Berberapa hasil penemuan Hall menunjukan adanya perbedaan
dengan penemuan David McClelland tentang berprestasi tinggi dan rendah. Suatu contoh disebutkan bahwa orang yang bermotivasi prestasi tinggi
cenderung tidak bersahabat loner dan tidak menyenangi orang lain. Sementara itu penemuan Hall menyatakan bahwa orang yang bermotivasi
prestasi tinggi cenderung berorientasi pada orang-orang, mau bersifat terbuka dalam berinteraksi dan berkomunikasi dengan bawahanya,
berkehendak melakukan metode partisipasi, dan mau memikirkan atau memandang optimis bawahanya sebagai potensi yang bermanfaat.
2.2.5. Hirarki
Menurut Sudiro 2008: 41 unsur jabatan pada tenaga edukatif atau dosen. Jabatan dosen adalah jabatan fungsional dilingkungan perguruan
tinggi meliputi Guru besar, lektor kepala, lektor, dan asisten ahli.
21
Menurut UU RI Tahun 2005 no.14 tentang guru dan dosen adalah pendidik profesional dan ilmuan dengan tugas utama mentransformasikan,
mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni melalui pendidikan dan penelitian pasal 1 ayat 2 halaman 3. Menurut
SK Menpan No.59MENPAN1987 menunjukan bahwa : 1.
Guru besar Mengemban tugas dan melaksanakan tugas mandiri untuk
semua bidang dan jenjang pendidikan. 2.
Lektor kepala Melaksanakan tugas mandiri untuk bidang I pendidikan dan
pengajaran mahasiswa, II peneliti dalam pendidikan dan pengajaran mahasiswa pada jenjang pendidikan S-1 dan S2.
3. Lektor
Melaksanakan tugas mandiri pada jenjang pendidikan S-1 dan S-2. Jabatan lektor dalam bidang pendidikan dan pengajaran serta
peneliti dalam angka pendidikan dan pengajaran ditugaskan atas tanggung jawab tenaga pengajar lebih senior.
4. Asisten ahli
Ditugaskan atas tanggung jawab tenaga pengajar lebih senior dan membantu tugas mengajar yang lebih senior pada jenjang
pendidikan S-1.
2.2.6. Karakteristik Biografis Personal
Karakteristik bigrafis personal meliputi usia, jenis kelamin, status perkawinan, jumlah tanggungan, masa kerja dan penghasilan keluarga.
22
Kepribadian adalah perpaduan antara faktor genetik dan pembelajaran serta lingkungan. Masa kerja juga berperan untuk mencapai tahapan kematangan
profesi. Penghasilan berperan karena dimungkinkan sebagai umpan balik feedback atas prestasi seorang profesional seperti yang dijelaskan Gordon
1996. Penjelasan umum menurut Robbins 2001: 45 adalah sebagai
berikut : 1.
Status Kawin Tidak cukup studi untuk menarik kesimpulan mengenai efek
status perkawinan pada produktivitas. Namun riset yang konsisten menunjukan bahwa karyawan yang menikah lebih sedikit absensinya,
mengalamai pergantian yang lebih rendah, dan lebih puas dengan pekerjaan mereka daripada rekan kerjanya yang masih bujangan.
Perkawinan memaksakan tanggung jawab yang meningkat yang dapat membuat suatu pekerjaan yang tetap berharga dan penting.
Tetapi pertanyaan sebab-akibatnya tidaklah jelas. Sangat mungkin bahwa karyawan yang tekun dan puas lebih besar kemungkinanya
adalah karyawan yang menikah. 2.
Banyaknya tanggungan Terdapat bukti yang kuat bahwa banyaknya anak yang dipunyai
karyawan mempunyai korelasi yang positif dengan absensi, terutama diantara wanita. Serupa pula tampaknya bukti menunjukan suatu
hubungan yang positif antara banyaknya tanggungan dan kepuasan kerja. Beberapa menyatakan bahwa anak-anak meningkatkan
pergantian yang lain menunjukan bahwa mereka menunjukan pergantian yang lebih rendah.
23
3. Masa Kerja
Karakteristik biografis yang terakhir yang kita periksa adalah masa kerja. Dengan pengecualian beda pria dan wanita, agaknya tidak
ada isu yang lebih merupakan subjek mitos dan spekulasi daripada dampak senioritas pada kinerja pekerjaan.
Telah dilakukan tinjauan riset berulang-ulang yang meluas terhadap senioritas produktivitas. Sementara kinerja masa lalu sering
dikaitkan dengan keluaran dalam posisi baru, senioritas sendiri itu tidaklah merupakan peramal yang lebih dari produktif. Dengan kata
lain, jika semua hal lain sama, tidak ada alasan untuk meyakini bahwa orang-orang yang telah lebih lama berada pada suatu pekerjaan akan
lebih produktif daripada mereka yang senioritasnya lebih rendah. Secara konsisten ditemukan bahwa masa kerja berhubungan secara
negatif dengan pergantian karyawan dan telah disarankan sebagai salah satu peramal tunggal yang baik mengenai pergantian. Bukti
menandakan bahwa masa kerja pada suatu pekerjaan sebelumnya dari seorang karyawan merupakan suatu peramal yang ampuh dan
keluarnya karyawan itu di masa depan.
2.2.7. Perbedaan Jenis Kelamin Gender
Menurut Kuntari dan Kusuma 2000: 77, pengertian gender yang pertama ditentukan adalah penggolongan gramatikal terhadap kata-kata lain
yang berkaitan denganya secara garis besar berhubungan dengan dua jenis kelamin atau kenetralan.
24
Menurut Kuntari dan Kusuma pada bidang ilmu-ilmu sosial istilah gender diperkenalkan untuk memacu pada perbedaan-perbedaan antara pria
dan wanita tanpa konotasi-konotasi yang sepenuhnya bersifat biologis yang menyangkut jenis kelamin.
Kamus besar bahasa Indonesia 2001, 469 dan 529 Mendefinisikan jenis adalah sesuatu yang mempunyai ciri sifat, keturunan, dan sebagainya
yang khusus sedangkan kelamin adalah jodoh laki-laki dan perempuan atau jantan dan betina. Sifat jasmani atau rohani yang membedakan dua
makhluk sebagai jantan dan betina atau pria dan wanita, jenis laki-laki atau perempuan genus. Jadi jenis kelamin adalah makhluk hidup yang terbagi
dalam dua kelompok yaitu laki-laki pria dan perempuan wanita. Perbedaan jenis kelamin sesungguhnya tidak menjadi masalah
sepanjang tidak melahirkan ketidakadilan. Namun pada sebagian besar organisasi perbedaan jenis kelamin atau yang biasa disebut dengan gender
masih mempengaruhi kesempatan opportunity dan kekuasaan power. Pembentukan perbedaan tersebut disebabkan oleh beberapa hal misalnya
melalui sosialisasi, budaya yang berlaku serta kebiasaan-kebiasaan yang ada. Adanya diskriminasi dalam pekerjaan dapat menurunkan kinerja serta
prospek karir wanita yang disebabkan karena adanya kesempatan yang terbatas dalam peningkatan kemampuan dan pengembangan hubungan
kerja yang dapat mendukung karir mereka. Kuntari dan Kusuma, 2001: 76 Perkembangan moral dan cara-cara berpikir wanita berbeda secara
fundamental terhadap pria, selaras dengan itu Shaub 1994, Borkowski dan Ugrass 1996 juga mengatakan bahwa perkembangan moral berbeda
karena gender dan pengaruh gender cukup kecil terhadap perkembangan moral Thoma, 1986. Pengaruh gender ini muncul ketika perbedaan antara
pria dan wanita dalam pengambilan keputusan. Mustika, 2009: 168
25
2.2.8. Pengaruh Hirarki Terhadap Kebutuhan Untuk Berprestasi
Bagi dosen yang telah melakukan pembelajaran, diperlukan evaluasi atas kinerja kedosenanya instructional performance. Evaluasi ini
diperlukan untuk menentukan apakah dosen yang bersangkutan perlu dinaikan pangkatnya diberi penghargaan, atau diperbaiki kinerjanya.
Seseorang dianggap mempunyai motivasi untuk berprestasi jika ia ingin melakukan suatu karya yang berprestasi lebih baik dari karya orang lain.
Thoha, 2004: 236 Seseorang yang mempunyai kebutuhan berprestasi tinggi, pada
umumnya lebih menyenangi akan semua informasi mengenai semua hasil- hasil yang dikerjaknaya. Informasi yang merupakan umpan balik yang bisa
memperbaiki prestasinya di kemudian hari sangat dibutuhkan oleh orang tersebut. Informasi itu akan memberikan kepadanya penjelasan, bagaimana
ia berusaha mencapai hasil sehingga ia tahu kekuranganya yang nantinya akan diperbaikinya untuk prestasi berikutnya, maka dapat disimpulkan
bahwa hirarki berpengaruh terhadap kebutuhan untuk berprestasi
2.2.9. Pengaruh Karakteristik Biografis Personal
Terhadap Kebutuhan Untuk Berprestasi
Keberhasilan seseorang dalam berprestasi tidak memperdulikan penghargaan-penghargaan yang berupa materi. Ia lebih puas pada nilai
intrinsik dari tugas yang dibebankan kepadanya sehingga menimbulkan prestasi dan sama sekali tidak mengharapkan materi atau penghargaan lain
atas prestasi tersebut kalau dalam berprestasi kemudian mendapat
26
penghargaan, pujian, dan hadiah yang melimpah hal tersebut adalah bukanlah karena ia mengharapkan tetapi karena orang lain atau lingkungan
di sekitarnya yang menghargainya, Menurut Widyastuti dan Sabeni kebutuhan untuk berprestasi
seorang dosen akuntansi mungkin dipengaruhi lingkungan budayanya sewaktu masih kanak-kanak, menempuh pendidikan dan lingkungan
kerjanya. sehingga dapat disimpulkan bahwa karakteristik biografis personal berpengaruh terhadap kebutuhan untuk berprestasi.
2.2.10. Pengaruh Gender Terhadap Kebutuhan Untuk Berprestasi
Perbedaan jenis kelamin sesungguhnya tidak menjadi masalah sepanjang tidak melahirkan ketidakadilan. Namun pada sebagian besar
organisasi perbedaan jenis kelamin atau yang biasa disebut dengan gender masih mempengaruhi kesempatan opportunity dan kekuasaan power.
Adanya diskriminasi dalam pekerjaan dapat menurunkan kinerja serta prospek karir wanita yang disebabkan karena adanya kesempatan yang
terbatas dalam peningkatan kemampuan dan pengembangan hubungan kerja yang dapat mendukung karir mereka. Kuntari dan Kusuma, 2001: 76
Perkembangan moral dan cara-cara berpikir wanita berbeda secara fundamental terhadap pria, selaras dengan itu Shaub 1994, Borkowski dan
Ugrass 1996 juga mengatakan bahwa perkembangan moral berbeda karena gender. Dan pengaruh gender ini muncul ketika perbedaan antara
pria dan wanita dalam pengambilan keputusan. Mustika, 2009: 168, sehingga dapat disimpulkan bahwa perbedaan gender dapat berpengaruh
terhadap kebutuhan untuk berprestasi.
27
2.3. Kerangka Pikir
