Hubungan Gaya Kepemimpinan Kepala Ruangan Dengan Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana Puskesmas Langsa Lama Tahun 2014

(1)

HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN KEPALA RUANGAN DENGAN KEPUASAN KERJA PERAWAT PELAKSANA

PUSKESMAS LANGSA LAMA TAHUN 2014

SKRIPSI

121121025

MUHAMMAD FAHRUROZI

FAKULTAS ILMU KEPERAWATAN UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

(2)

(3)

(4)

Judul : Hubungan Gaya Kepemimpinan Kepala Ruangan dengan Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana di Puskesmas Langsa Lama Tahun 2014

Nama : Muhammad Fahrurozi

Nim : 121121025

Program Studi : Sarjana Keperawatan (S.Kep)

Tahun : 2014

Abstrak

Gaya kepemimpinan kepala ruangan ialah pola tingkah laku kepala ruangan ruang yang di tunjukkan untuk mempengaruhi pikiran perawat pelaksana berdasarkan perilaku kepemimpinan itu sendiri. Terdiri dari 4 macam yaitu demokratik, partisipatif, autokratik dan laissez-faire. Kepuasan kerja adalah sikap positif terhadap pekerjaan pada diri seseorang. Dibagi ke dalam 2 kategori yaitu puas dan tidak puas. Tujuan penelitian ini untuk mengidentifikasi hubungan gaya kepemimpinan kepala ruangan dengan kepuasan kerja perawat pelaksana di Puskesmas Langsa Lama. Penelitian ini bersifat deskriptif korelasi. Teknik pengambilan sampel yang digunakan yaitu total sampling, dimana seluruh populasi dijadikan sampel yaitu sebanyak 42 perawat. Teknik analisa data dengan menggunakan Spearmen. Hasil analisis univariat, didapat bahwa gaya kepemiminan kepala ruangan demokratis 14,3%, partisipatif 71,4%, dan otoriter 14,3%. Pada kepuasan kerja perawat 85,7% puas dan 14,3% tidak puas. Hasil analisis bivariat menunjukkan bahwa ada hubungan gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja perawat di Puskesmas Langsa Lama dengan nilai p=0,000. Disarankan bagi kepala ruangan untuk tetap menerapkan gaya kepemimpinan partisipatif agar perawat pelaksana mampu memberikan asuhan keperawatan yang optimal tanpa harus merasa kepala ruangan melakukan supervisi yang ketat.

Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan, Kepala Ruangan, Kepuasan Kerja, Perawat Pelaksana

(5)

(6)

KATA PENGANTAR

Segala puji kepada Allah SWT atas segala rahmat dan hidayahNya. Serta shalawat dan salam semoga senantiasa tercurah kepada nabi Muhammad SAW yang mengajarkan kebaikan kepada manusia, menuntun kepada kebenaran dan mengeluarkan mereka dari kegelapan cahaya menuju kejalannya. Sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Hubungan Gaya Kepemimpinan Kepala Ruangan dengan Tingkat Kepuasan Kerja Perawat Di Puskesmas Langsa Lama”.

Ucapan terima kasih saya sampaikan kepada pihak-pihak yang telah memberikan bantuan, bimbingan dan dukungan dalam proses penyelesaian Proposal Penelitian ini, sebagai berikut :

1. Bapak Dekan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara, Bapak dr. Ardinata, M.kes beserta seluruh staf pengajar dan karyawan yang tidak bisa saya sebut satu per satu. Terima kasih atas kebaikan selama ini yang telah mendidik, membimbing, dan mengarahkan dalam menguasai displin ilmu yang penulis pilih, sehingga dapat bermanfaat bagi masa depan penulis nantinya.

2. Ibu Rika Endah Nurhidayah, S.Kp, M.Pd selaku pembimbing akademik.

3. Ibu Salbiah, S.Kp, M.Kep selaku pembimbing skripsi yang telah memberikan bimbingan, motivasi, nasehat, dan masukan kepada saya sehingga saya dapat menyelesaikan Skripsi ini.

4. Bapak Setiawan, S.Kp, MNS, Ph.D selaku penguji 1 dan Ibu Diah Arruum, S.Kep, Ns, M.Kep selaku penguji 2 yang telah memberikan masukan kepada penulis sebagai penyempurnaan skripsi ini.

5. Seluruh dosen fakultas keperawatan Universitas Sumatera Utara yang telah membantu selama proses pendidikan

6. Bapak Ns. Edi Syahputra, S.Kep selaku Kepala Puskesmas Langsa Lama yang telah memberikan kesempatan untuk melakukan penelitian.

7. Teristimewa kepada kedua orang tua ayahanda Ahmad Fikri dan ibunda Sri Sudarwati yang telah memberikan kasih sayang yang tulus dan memberikan pengorbanan baik moril maupun materil sampai saat ini, terima kasih atas segala

(7)

doa, perhatian, dukungan yang luar biasa kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini dan kepada abang Muhammad Syafitri dan adik Muhammad Lutfi Azmi terima kasih atas segala doa, perhatian, dan dukungannya.

8. Terima kasih buat Rahayu Utami yang selama ini mendampingi dan memberikan dukungan, doa dan kasih sayang yang tulus kepada penulis.

9. Terima kasih untuk orang-orang terdekat penulis yang selama ini selalu memberi dukungan, Semangat untuk penulis saat dalam sulit untuk selalu tetap giat dalam menyusun skripsi ini: M. Adiul Ilham, Al-Muda tsir, Asnil Adli Simamora, M. Nasir, Zulfan Haris, Mula Nofrianda, Ifan Pratama, Andreas W Saragih dan Fairuzzabadi.

10.Seluruh teman almamater Fakultas Keperawatan khususnya Ekstensi 2012 Universitas Sumatera Utara yang telah banyak memberikan dukungan dan masukan dalam penyelesaian skripsi ini.

Akhir kata penulis ucapkan terima kasih, semoga bimbingan, bantuan dan dorongan yang telah diberikan, mendapat balasan setimpal dari Allah.

Medan, 2014 Penulis

(8)

DAFTAR ISI Halaman Pengesahan

Kata Pengantar ... i

Daftar Isi ... iii

Daftar Skema ... vi

Daftar Tabel ... vii

BAB I Pendahuluan ... 1

1. Latar Belakang... 1

2. Tujuan Penelitian ... 3

4. Manfaat Penelitian ... 4

BAB II Tinjauan Pustaka... 5

A. Kepemimpinan... 5

1. Defenisi Kepemimpinan. ... 5

2. Teori Kepemimpinan ... 7

3. Tipe Kepemimpinan ... 8

4. Gaya Kepemimpinan... 11

a. Gaya Kepemimpinan Demokratis ... 12

b. Gaya Kepemimpinan Partisipatif ... 13

c. Gaya Kepemimpinan Autokratis ... 13

d. Gaya Kepemimpinan Laissez faire ... 13

B. Kepuasan Kerja ... 14

1. Definisi Kepuasan Kerja ... 14

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 15

3. teori Kepuasan ... 16

(9)

BAB III Kerangka Penelitian ... 19

A. Kerangka Konseptual ... 19

B. Defenisi Operasional ... 20

BAB IV Metodologi Penelitian ... 22

A. Desain Penelitian ... 22

B. Populasi dan Sampel ... 22

1. Populasi. ... 22

2. Sampel ... 22

C. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 23

D. Etika Penelitian ... 23

E. Instrumen Penelitian ... 23

F. Uji Instrumen ... 24

1. Uji Validitas ... 24

2. Uji Reliabilitas ... 25

G. Pengumpulan Data ... 25

H. Analisa Data ... 25

1. Statistik Univariat ... 25

2. Statistik Bivariat ... 26

BAB V Hasil dan Pembahasan ... 28

A. Hasil ... 28

1. Demografi ... 28

2. Gaya Kepemimpinan Kepala Ruangan ... 29

3. Kepuasan Kerja Perawat... 29

4. Hubungan Gaya Kepemimpinan Kepala Ruangan dengan Tingkat Kepuasan Kerja Perawat... 30

B. Pembahasan ... 30

1. Gaya Kepemimpinan Kepala Ruangan ... 30

2. Kepuasan Kerja Perawat... 32

3. Hubungan Gaya Kepemimpinan Kepala Ruangan dengan Tingkat Kepuasan Kerja Perawat ... 33

(10)

BAB VI Kesimpulan dan Saran ... 35 A. Kesimpulan... 35 B. Saran ... 35 Daftar Pustaka

Lampiran

1. Formulir Persetujuan Menjadi Responden 2. Kuesioner Penelitian

3. Surat izin pengambilan data dan penelitian dari Fakultas Keperawatan 4. Surat balasan pengambilan data dan penelitian dari Puskesmas Langsa Lama 5. Surat Komite Etik dari Fakultas Keperawatan USU

6. Tabel Master 7. Deskriptif Hasil 8. Statistik Bivariat 9. Jadwal Tentatif

(11)

DAFTAR SKEMA

(12)

DAFTAR TABEL

Tabel : Definisi Operasional Penelitian ... 20 Tabel 1 : Distribusi frekuensi dan persentase data demografi perawat pelaksana di

Puskesmas Langsa Lama... 29 Tabel 2 : Distribusi frekuensi dan persentase gaya kepepmimpinan kepala ruangan ... 30 Tabel 3 : Distribusi frekuensi dan persentase kepuasan kerja perawat ... 30 Tabel 4 : Hubungan gaya kepemimpinan kepala ruangan dengan kepuasan kerja

(13)

Judul : Hubungan Gaya Kepemimpinan Kepala Ruangan dengan Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana di Puskesmas Langsa Lama Tahun 2014

Nama : Muhammad Fahrurozi

Nim : 121121025

Program Studi : Sarjana Keperawatan (S.Kep)

Tahun : 2014

Abstrak

Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan, Kepala Ruangan, Kepuasan Kerja, Perawat Pelaksana

(14)

(15)

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang

Puseksemas adalah sebagai salah satu subsistem pelayanan kesehatan menyelenggarakan dua jenis pelayanan untuk masyarakat yaitu pelayanan kesehatan dan pelayanan administrasi. Pelayanan kesehatan mencakup pelayanan medik, rehabilitasi medik, dan pelayanan keperawatan. (Muninjaya,1999)

Dalam memberikan asuhan keperawatan, seorang perawat pelaksana memiliki tanggung jawab yang sangat besar bagi pasien dan bagi institusi tempat ia bekerja, sehingga untuk mencapai tujuan yang telah dibuat, sebuah puskesmas harus memiliki pimpinan yang jelas sesuai dengan bidang masing - masing dan terarah setiap program kerja dan setiap kegiatan yang dilakukan demi meningkatkan mutu pelayan kesehatan di puskesmas tersebut (Putri, 2010)

Kepala ruangan memiliki tanggungjawab yang sangat besar agar asuhan keperawatan dapat berjalan dengan baik dan efisien, seorang kepala ruangan harus memiliki suatu cara untuk dapat melakukan pendekatan terhadap perawat pelaksana, Pendekatan tersebut dapat berupa gaya kepemimpinan. Seiring waktu berjalan gaya kepemimpinan yang diberikan seorang kepala ruangan memiliki dampak dampak positif yaitu motivasi kerja, peningkatan produktivitas, mengurangi absensi, tercapainya misi dan tujuan ruangan, sedangkan dampak negatif dari gaya kepemimpinan ini ialah stres

(16)

kerja, keretakan hubungan antar anggota organisasi, produktivitas organisasi menurun, penyalah gunaan kekuasaan dan mementingkan diri sendiri (Nasir,dkk, 2009).

Kepuasan kerja merupakan dampak atau hasil dari keefektifan performance dan kesuksesan dalam bekerja. Kepuasan kerja yang rendah pada organisasi adalah rangkaian dari 1) menurunnya pelaksanaan tugas, 2) meningkatnya absensi, dan 3) penurunan moral organisasi. Sedangkan pada tingkat individu, ketidakpuasan kerja, berkaitan dengan 1) keinginan yang besar untuk keluar dari kerja, 2) meningkatnya stress kerja, dan 3) munculnya berbagai masalah psikologis dan fisik (Yukl, 1998).

Hasil penelitian Friska 2010 tentang Hubungan Gaya Kepemimpinan Kepala Ruangan dengan Semangat Kerja Perawat Pelaksana diruang rawat inap Rumah Sakit Umum Pusat Haji Adam Malik banyak yang menerapkan Gaya Kepemimpinan Demokratis (47,3%).

Hasil penelitian lain Hubungan Kepuasan Kerja dengan Prestasi Kerja Perawat di Rumah Sakit Islam Klaten. Menunjukkan bahwa kepuasan kerja perawat adalah pada tingkat puas mencapai (68.9%). Prestasi kerja perawat pada tingkat baik (78,8%). Ada hubungan positif antara kepuasan kerja dan kinerja (Hartati, 2011).

(17)

Bedasarkan landasan diatas terlihat bahwa gaya kepemimpinan disetiap institusi pelayanan kesehatan berbeda, termasuk di Puskesmas. Untuk meningkatkan potensi bidang keperawatan, perawat akan lebih banyak terlibat didalamnya, maka setiap kepala ruangan perlu memilih atau menggabungkan salah satu dari gaya kepemimpinan. Dengan alasan penjelasan tersebut peneliti tertarik untuk mengetahui gaya kepemimpinan yang digunakan kepala ruangan dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja perawat pelaksana dipuskesmas Langsa Lama

B. Tujuan Penelitian 1. Tujuan Umum

Mengidentifikasi hubungan dan seberapa besar hubungan gaya kepemimpin kepala ruangan dengan kepuasan perawat di Puskesmas Langsa Lama.

2. Tujuan Khusus

a. Mengidentifikasi gaya kepemimpinan kepala ruangan Puskesmas Langsa Lama

b. Mengidentifikasi tingkat kepuasan kerja perawat di Puskesmas Langsa Lama

(18)

C. Manfaat Penelitian

1. Hasil penelitian ini diharapkan akan memberikan informasi tambahan bagi mahasiswa yang ingin meneliti hubungan gaya kepemimpinan dengan tingkat kepuasan perawat.

2. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada manajemen Puskesmas Langsa Lama dalam melakukan strategi yang tepat untuk meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja pegawainya

3. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan ilmu pengetahuan untuk mengembangkan diri dalam ilmu manajemen keperawatan.

(19)

BAB II

LANDASAN TEORITIS A. Kepemimpinan

1. Definisi

Kepemimpinan atau Leadership adalah proses mempengaruhi kegiatan-kegiatan kelompok yang terorganisir dalam usaha-usaha menentukan tujuan dan mencapainya (Stogdill 1996 dikutip Kartono 2002). Sedangkan menurut Nawawi (2003), kepemimpinan adalah berfungsinya pemimpin dan bawahan dalam situasi tertentu. Dalam kepemimpinan harus terdapat unsur mempengaruhi orang lain, unsur bawahan (anggota organisasi) sebagai orang yang dipengaruhi, unsur situasi tertentu, sehingga berfungsi dalam mencapai tujuan organisasi.

Kepemimpinan merupakan bagian penting dari organisasi maupun perusahaan yang mana organisasi tersebut tersusun atas dasar pembagian fungsi-fungsi yang berbeda yang harus dilaksanakan. Adanya perbedaan peranan atau tugas bagi setiap individu dalam organisasi merupakan penentu adanya kepemimpinan. Adanya berbagai peranan dan tugas mengakibatkan perlunya pengaturan dan koordinasi yang dilakukan oleh pemimpin (Luthans, 2006).

(20)

Adapun fungsi kepala ruangan menurut Marquis dan Houston (2000) sebagai berikut:

a. Perencanaan

Dimulai dengan penerapan filosofi, tujuan, sasaran, kebijaksanaan, dan peraturan - peraturan, membuat perencanaan jangka panjang dan jangka pendek untuk mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi, menetapkan biaya - biaya untuk setiap kegiatan serta merencanakan dan pengelolaan rencana perubahan.

b. Pengorganisasian

Meliputi pembentukan struktur untuk melaksanakan perencanaan, menetapkan metode pemberian asuhan keperawatan kepada pasien yang paling tepat, mengelompokkan kegiatan untuk mencapai tujuaan unit, serta melakukan peran dan fungsi dalam organisasi dan menggunakan power serta wewenang dengan tepat,

c. Ketenagaan

dimulai dari rekrutmen, interview, mencari, orientasi dari staf baru, penjadwalan, pengembangan staf, dan sosialisasi staf.

d. Pengarahan

Mencakup tanggung jawab dalam mengelola sumber daya manusia seperti motivasi untuk semangat, manajemen konflik, pendelegasian, komunikasi dan memfasilitasi kolaborasi.

(21)

e. Pengawasan

Meliputi penampilan kerja, pengawasan umum, pengawasan etika, aspek legal, dan pengawasan pofesional. Seorang manejer dalam mengerjakan kelima fugsinnya tersebut sehari-hari akan bergerak dalam berbagai bidang penjualan, pembelian, produksi, personalia dan lain - lain.

2. Teori kepemimpinan

Yukl (1998) kepemimpinan dari seorang pemimpin, pada dasarnya dapat diterangkan melalui tiga aliran teori sebagai berikut :

a. Teori Genetis (Keturunan)

Inti dari teori ini menyatakan bahwa “leader are born and not made” (pemimpin itu dilahirkan sebagai bakat dan bukannya dibuat). Para penganut aliran teori ini berpendapat bahwa seorang pemimpin akan menjadi pemimpin karena ia telah dilahirkan dengan bakat kepemimpinannya. Dalam keadaan yang bagaimanapun seseorang ditempatkan karena ia telah ditakdirkan menjadi pemimpin, sesekali kelak ia akan timbul sebagai pemimpin. Berbicara mengenai takdir, secara filosofis pandangan ini tergolong pada pandangan fasilitas atau determinitis (Yukl, 1998).

b. Teori Sosial

Jika teori pertama di atas adalah teori yang ekstrim pada satu sisi, maka teori inipun merupakan ekstrim pada sisi lainnya. Inti aliran teori sosial ini ialah bahwa “leader are made and not born” (pemimpin itu dibuat atau dididik dan bukannya kodrat). Jadi teori ini merupakan kebalikan inti teori genetika. Parapenganut teori ini mengetengahkan pendapat yang mengatakan

(22)

bahwa setiap orang bisa menjadi pemimpin apabila diberikan pendidikan dan pengalaman yang cukup (Yukl, 1998).

c. Teori Ekologis

Kedua teori yang ekstrim di atas tidak seluruhnya mengandung kebenaran, maka sebagai reaksi terhadap kedua teori tersebut timbullah aliran teori ketiga. Teori yang disebut teori ekologis ini pada intinya berarti bahwa seseorang hanya akan berhasil menjadi pemimpin yang baik apabila ia telah memiliki bakat kepemimpinan. Bakat tersebut kemudian dikembangkan melalui pendidikan yang teratur dan pengalaman yang memungkinkan untuk dikembangkan lebih lanjut. Teori ini menggabungkan segi-segi positif dari kedua teori terdahulu sehingga dapat dikatakan merupakan teori yang paling mendekati kebenaran (Yukl, 1998).

3. Tipe kepemimpinan

Dalam praktiknya, dari ketiga teori kepemimpinan tersebut berkembang beberapa tipe kepemimpinan; di antaranya adalah sebagian berikut (Siagian,1999):

a. Tipe Otokratis

Seorang pemimpin yang otokratis ialah pemimpin yang memiliki kriteria atau ciri sebagai berikut:

1) Menganggap organisasi sebagai pemilik pribadi;

2) Mengidentikkan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi; menganggap bawahan sebagai alat semata-mata

(23)

4) Terlalu tergantung kepada kekuasaan formalnya;

5) Dalam tindakan penggerakkannya sering mempergunakan pendekatan yang mengandung unsur paksaan dan bersifat menghukum.

b. Tipe Militeristis

Siagian (1997) perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud dari seorang pemimpin tipe militerisme berbeda dengan seorang pemimpin organisasi militer. Seorang pemimpin yang bertipe militeristis ialah seorang pemimpin yang memiliki sifat-sifat berikut :

1) Dalam menggerakan bawahan sistem perintah yang lebih sering dipergunakan;

2) Dalam menggerakkan bawahan senang bergantung kepada pangkat dan jabatannya;

3) Senang pada formalitas yang berlebih-lebihan;

4) Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahan; 5) Sukar menerima kritikan dari bawahannya;

6) Menggemari upacara-upacara untuk berbagai keadaan. c. Tipe Paternalistis

Siagian (1997) seorang pemimpin yang tergolong sebagai pemimpin yang paternalistis ialah seorang yang memiliki ciri sebagai berikut :

1) Menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa; bersikap terlalu melindu ngi (overly protective);

2) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan;

(24)

3) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil inisiatif;

4) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengembangkan daya kreasi dan fantasinya;

5) Sering bersikap maha tahu. d. Tipe Karismatik

Umumnya diketahui bahwa pemimpin dengan tipe karismatik mempunyai daya tarik yang amat besar dan karenanya pada umumnya mempunyai pengikut yang jumlahnya yang sangat besar, meskipun para pengikut itu sering pula tidak dapat menjelaskan mengapa mereka menjadi pengikut pemimpin itu. Karena kurangnya pengetahuan tentang sebab seseorang menjadi pemimpin yang karismatik, maka sering hanya dikatakan bahwa pemimpin yang demikian diberkahi dengan kekuatan gaib (supranatural powers). Kekayaan, umur, kesehatan, profil tidak dapat dipergunakan sebagai kriteria untuk karisma (Siagian, 1997).

e. Tipe Demokratis

Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe pemimpin yang demokratislah yang paling tepat untuk organisasi modern. Hal ini terjadi karena tipe kepemimpinan ini memiliki karakteristik sebagai berikut(Siagian, 1997):

1) Dalam proses penggerakan bawahan selalu bertitik tolak dari pendapat bahwa manusia itu adalah makhluk yang termulia di dunia;

(25)

2) Selalu berusaha mensinkronisasikan kepentingan dan tujuan organisasi dengan kepentingan dan tujuan pribadi dari pada bawahannya;

3) Senang menerima saran, pendapat, dan bahkan kritik dari bawahannya; 4) Selalu berusaha mengutamakan kerjasama dan teamwork dalam usaha

mencapai tujuan;

5) Ikhlas memberikan kebebasan yang seluas-luasnya kepada bawahannya untuk berbuat kesalahan yang kemudian diperbaiki agar bawahan itu tidak lagi berbuat kesalahan yang sama, tetapi lebih berani untuk berbuat kesalahan yang lain;

6) Selalu berusaha untuk menjadikan bawahannya lebih sukses daripadanya; 7) Berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin. 4. Gaya kepemimpinan

Ada suatu pendekatan yang dapat digunakan untuk memahami kesuksesan dari kepemimpinan, yakni dengan memusatkan perhatian pada apa yang dilakukan oleh pemimpin tersebut. Jadi yang dimaksudkan disini adalah gayanya. Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia inginkan. Gaya kepemimpinan dalam organisasi sangat diperlukan untuk mengembangkan lingkungan kerja yang kondusif dan membangun iklim motivasi bagi karyawan sehingga diharapkan akan menghasilkan produktivitas yang tinggi (Thoha, 2001).

(26)

Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain. Dari gaya ini dapat diambil manfaatnya untuk dipergunakan sebagai pemimpin dalam memimpin bawahan atau para pengikutnya. Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang dipergunakan oleh seseorang pemimpin pada saat mencoba mempengaruhi perilaku orang lain atau bawahan. Pemimpin tidak dapat menggunakan gaya kepemimpinan yang sama dalam memimpin bawahannya, namun harus disesuaikan dengan karakter-karakter tingkat kemampuan dalam tugas setiap bawahannya. Pemimpin yang efektif dalam menerapkan gaya tertentu dalam kepemimpinannya terlebih dahulu harus memahami siapa bawahan yang dipimpinnya, mengerti kekuatan dan kelemahan bawahannya, dan mengerti bagaimana caranya memanfaatkan kekuatan bawahan untuk mengimbangi kelemahan yang mereka miliki. Istilah gaya adalah cara yang dipergunakan pimpinan dalam mempengaruhi para pengikutnya (Thoha, 2001).

Secara mendasar gaya kepemimpinan dibedakan atas empat macam kekuasaan dan wewenang, yaitu demokratis, pasrtisipatif, otoriter dan laissez-faire. Keempat gaya kepemimpinan tersebut satu sama lain memiliki karakter yang berbeda (Gillies, 1989).

a. Gaya kepemimpinan demokratis

Merupakan kepemimpinan yang menghargai sifat dan kemampuan setiap staf. Menggunakan kekuasaan posisi dan pribadinya untuk mendorong ide-ide dari staf, memotivasi kelompok untuk menentukan

(27)

tujuan sendiri (Nursalam, 2002). Pada prinsipnya pemimpin melibatkan kelompok dalam pengambilan keputusan dan memberikan tanggung jawab pada karyawannya (La Monica, 1986)

b. Gaya kepemimpinan partisipatif

Dalam kepemimpinan partisapatif kepala ruangan menyajikan analisa masalah dan mengusulkan tindakan kepada anggota kelompok, mengundang masukan dan komentar mereka. Dengan menimbang jawaban anggota kelompok atas usulannya, kepala ruangan selanjutnya membuat akhir bagi tindakan kelompok tersebut (Gillies, 1989)

c. Gaya Kepemimpinan otoriter

Menggunakan kekuasaan posisi dan kekuatan dalam memimpin. Mempertanggungjawabkan semua perencanaan tujuan dan pembuatan keputusan serta memotivasi anggota kelompok dengan menggunakan sanjungan, kesalahan dan penghargaan. Pemimpin menentukan semua tujuan yang akan dicapai dalam pengambilan keputusan (Gillies, 1989).

d. Gaya kepemimpinan Laissez-faire

Disebut juga bebas tindak atau membiarkan. Anggota kelompok menentukan sendiri kegiatan tanpa pengarahan, supervise dan koordinasi. Staf mengevaluasi pekerjaan sesuai dengan cara mereka sendiri. Pimpinan hanya sebagai sumber informasi atau sebagai fasilitator (Nursalam, 2002)

(28)

B. Kepuasan Kerja 1. Definisi

Kepuasan kerja merupakan sikap positif terhadap pekerjaan pada diri seseorang. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Biasanya orang akan merasa puas atas kerja yang telah atau sedang dijalankan, apabila apa yang dikerjakan dianggap telah memenuhi harapan, sesuai dengan tujuannya bekerja. Apabila seseoarang mendambakan sesuatu, berarti yang bersangkutan memiliki suatu harapan dan dengan demikian akan termotivasi untuk melakukan tindakan kearah pencapaian harapan tersebut. Jika harapan tersebut terpenuhi, maka akan dirasakan kepuasan. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan, sehingga kepuasan kerja juga berkaitan erat dengan teori keadilan, perjanjian psikologis dan motivasi (Robbins, 2006)

Lebih lanjut Robbins (2006) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya dimana dalam pekerjaan tersebut seseorang dituntut untuk berinteraksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijaksanaan organisasi, memenuhi standar kinerja.

(29)

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Robbins (2006) menyatakan ada 2 faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja

a. Maintenance Factors

Maintenance factors adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini menurut Robbins (2006) merupakan kebutuhan yang berlangsung terus menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Faktor-faktor pemeliharaan ini meliputi faktor-faktor :

1) Gaji atau upah (Wages or Salaries) 2) Kondisi kerja (Working Condition)

3) Kebijaksanaan dan Administrasi perusahaan (Company Policy and Administration)

4) Hubungan antar pribadi (Interpersonal Relation) 5) Kualitas supervisi (Quality Supervisor)

6) Hilangnya faktor-faktor pemeliharaan ini dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan dan absennya karyawan.

(30)

b. Motivation Factors

Robbins (2006) Motivation factors adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan. Faktor motivasi ini meliputi :

a. Prestasi (Achievement) b. Pengakuan (Recognition)

c. Pekerjaan itu sendiri (The work it self) d. Tanggung jawab (Responsibility)

e. Pengembangan Potensi individu (Advancement) f. Kemungkinan berkembang (The possibility of growth) 3. Teori Kepuasan

Berikut ini adalah beberapa teori penting tentang kepuasan kerja yang merupakan perwujudan dari hasil studi yang menentukan bagaimana para karyawan dapat terpuaskan yang dikutip oleh Mangkunegara (2005): a. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Menurut Teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Kebutuhan ini berupa kebutuhan fisik, rasa aman, sosial, penghargaan dan aktualisasi diri (Maslow dikutip Robbins 2002). Sedangkan Menurut McClelland (dikutip Robbins 2002), ada tiga kebutuhan yang relevan di tempat kerja yaitu kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan kekuasaan dan kebutuhan akan afiliasi. Pegawai akan merasa

(31)

puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya, apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas.

b. Teori Dua Faktor dari Herzberg

Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Ia menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Dua faktor dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg (1996), yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor motivasi (motivation factors). Faktor pemeliharaan atau disebut pula dissatifiers, hygiene factors, job context, extrinsic factors meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinate, upah, keamanan kerja, kondisi kerja dan status. Sedangkan faktor pemotivasian disebut pula satisfier, motivators, job content, intrinsic factors meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan (advancement), work it self, kesempatan berkembang dan tanggung jawab (Herzberg, 1996)

4. Dimensi kepuasan

Menurut Smith (1990 dalam Luthans, 2006) terdapat lima dimensi yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :

a. Pekerjaan itu sendiri, yaitu bagaimana memberikan tugas-tugas yang menarik untuk karyawan, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab.

(32)

b. Rekan kerja, yaitu rekan kerja memiliki kecakapan secara teknis dan mudan untuk bekerjasama atau mendukung secara social. Rekan kerja yang bersahabat dan kooperatif akan memberikan kepuasan kerja kepada karyawan karena merasa enjoy dalam bekerja

c. Gaji, yaitu gaji berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja tetapi secara lebih luas juga menggambarkan berbagai dimensi dari kepuasan.

d. Kesempatan promosi, yaitu kesempatan untuk memperoleh jabatan yang lebih tinggi atau pengembangan karir

e. Supervise, yaitu kemampuan atasan dalam memberikan bimbingan teknis pekerjaan dan sikap

(33)

Adapun fungsi kepala ruangan menurut Marquis dan Houston (2000) sebagai berikut:

a. Perencanaan

b. Pengorganisasian

c. Ketenagaan

dimulai dari rekrutmen, interview, mencari, orientasi dari staf baru, penjadwalan, pengembangan staf, dan sosialisasi staf.

d. Pengarahan

Mencakup tanggung jawab dalam mengelola sumber daya manusia seperti motivasi untuk semangat, manajemen konflik, pendelegasian, komunikasi dan memfasilitasi kolaborasi.

(34)

e. Pengawasan

2. Teori kepemimpinan

Yukl (1998) kepemimpinan dari seorang pemimpin, pada dasarnya dapat diterangkan melalui tiga aliran teori sebagai berikut :

a. Teori Genetis (Keturunan)

b. Teori Sosial

(35)

bahwa setiap orang bisa menjadi pemimpin apabila diberikan pendidikan dan pengalaman yang cukup (Yukl, 1998).

c. Teori Ekologis

3. Tipe kepemimpinan

Dalam praktiknya, dari ketiga teori kepemimpinan tersebut berkembang beberapa tipe kepemimpinan; di antaranya adalah sebagian berikut (Siagian,1999):

a. Tipe Otokratis

Seorang pemimpin yang otokratis ialah pemimpin yang memiliki kriteria atau ciri sebagai berikut:

1) Menganggap organisasi sebagai pemilik pribadi;

2) Mengidentikkan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi; menganggap bawahan sebagai alat semata-mata

(36)

4) Terlalu tergantung kepada kekuasaan formalnya;

5) Dalam tindakan penggerakkannya sering mempergunakan pendekatan yang mengandung unsur paksaan dan bersifat menghukum.

b. Tipe Militeristis

1) Dalam menggerakan bawahan sistem perintah yang lebih sering dipergunakan;

2) Dalam menggerakkan bawahan senang bergantung kepada pangkat dan jabatannya;

3) Senang pada formalitas yang berlebih-lebihan;

4) Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahan; 5) Sukar menerima kritikan dari bawahannya;

6) Menggemari upacara-upacara untuk berbagai keadaan. c. Tipe Paternalistis

Siagian (1997) seorang pemimpin yang tergolong sebagai pemimpin yang paternalistis ialah seorang yang memiliki ciri sebagai berikut :

1) Menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa; bersikap terlalu melindu ngi (overly protective);

2) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan;

(37)

3) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil inisiatif;

4) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengembangkan daya kreasi dan fantasinya;

5) Sering bersikap maha tahu. d. Tipe Karismatik

e. Tipe Demokratis

1) Dalam proses penggerakan bawahan selalu bertitik tolak dari pendapat bahwa manusia itu adalah makhluk yang termulia di dunia;

(38)

2) Selalu berusaha mensinkronisasikan kepentingan dan tujuan organisasi dengan kepentingan dan tujuan pribadi dari pada bawahannya;

3) Senang menerima saran, pendapat, dan bahkan kritik dari bawahannya; 4) Selalu berusaha mengutamakan kerjasama dan teamwork dalam usaha

mencapai tujuan;

6) Selalu berusaha untuk menjadikan bawahannya lebih sukses daripadanya; 7) Berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin. 4. Gaya kepemimpinan

(39)

a. Gaya kepemimpinan demokratis

Merupakan kepemimpinan yang menghargai sifat dan kemampuan setiap staf. Menggunakan kekuasaan posisi dan pribadinya untuk mendorong ide-ide dari staf, memotivasi kelompok untuk menentukan

(40)

tujuan sendiri (Nursalam, 2002). Pada prinsipnya pemimpin melibatkan kelompok dalam pengambilan keputusan dan memberikan tanggung jawab pada karyawannya (La Monica, 1986)

b. Gaya kepemimpinan partisipatif

c. Gaya Kepemimpinan otoriter

d. Gaya kepemimpinan Laissez-faire

(41)

B. Kepuasan Kerja 1. Definisi

(42)

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Robbins (2006) menyatakan ada 2 faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja

a. Maintenance Factors

1) Gaji atau upah (Wages or Salaries) 2) Kondisi kerja (Working Condition)

3) Kebijaksanaan dan Administrasi perusahaan (Company Policy and Administration)

4) Hubungan antar pribadi (Interpersonal Relation) 5) Kualitas supervisi (Quality Supervisor)

6) Hilangnya faktor-faktor pemeliharaan ini dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan dan absennya karyawan.

(43)

b. Motivation Factors

a. Prestasi (Achievement) b. Pengakuan (Recognition)

c. Pekerjaan itu sendiri (The work it self) d. Tanggung jawab (Responsibility)

e. Pengembangan Potensi individu (Advancement) f. Kemungkinan berkembang (The possibility of growth) 3. Teori Kepuasan

(44)

b. Teori Dua Faktor dari Herzberg

4. Dimensi kepuasan

Menurut Smith (1990 dalam Luthans, 2006) terdapat lima dimensi yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :

a. Pekerjaan itu sendiri, yaitu bagaimana memberikan tugas-tugas yang menarik untuk karyawan, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab.

(45)

c. Gaji, yaitu gaji berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja tetapi secara lebih luas juga menggambarkan berbagai dimensi dari kepuasan.

d. Kesempatan promosi, yaitu kesempatan untuk memperoleh jabatan yang lebih tinggi atau pengembangan karir

e. Supervise, yaitu kemampuan atasan dalam memberikan bimbingan teknis pekerjaan dan sikap

(46)

BAB III

KERANGKA KONSEP

A. Konsep Pemikiran

Fokus pada penelitian ini adalah tingkat kepuasan perawat terhadap gaya kepemimpinan atasannya. Dalam hal ini gaya kepemimpinan didefinisikan berdasarkan prilaku kepemimpinan itu sendiri. Gaya kepemimpinan yang dikaji adalah direktif, supportif, pastisipatif, orientasi prestasi dan gaya pengasuh. Sementara kepuasan kerja yang dalam hal ini adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat dengan memperkecil kekeliruan (Nitisemitro, 2002).

Variabel Independen Variabel Dependen

Gaya Kepemimpinan : a. Demokratis

b. Partisipatif c. Autokratis d. Laisserz-faire

Kepuasan Kerja Perawat

a. Kepuasan terhadap

Pekerjaan itu sendiri

b. Kepuasan terhadap Rekan kerja

c. Kepuasan terhadap Gaji d. Kesempatan promosi e. Supervise

(47)

B. Definisi Operasional

Variabel Definisi Operasional Alat Ukur Hasil Ukur Skala Dependen

Kepuasan Kerja Perasaan yang menyenangkan yang dialami perawat, ditandai dengan : kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, kepuasan terhadap rekan kerja, kepuasan terhadap gaji, kesempatan promosi, supervise di Puskesmas Langsa Lama

Kuisioner berisi 15 pertanyaan dengan 2 pilihan jawaban. Ya Tidak Puas 23-30 Tidak Puas 15-22 Nominal Independen Gaya Kepemimpinan Demokratis Partisipatif Autokratis

Norma perilaku yang digunakan oleh kepala ruangan Puskesmas Langsa Lama pada saat mencoba mempengaruhi perilaku perawat seperti yang diinginkan, terdiri dari:

Kepala Ruangan Puskesmas Langsa Lama

melibatkan perawat pelaksana dalam proses pengambilan keputusan Kepala ruangan Puskesmas Langsa Lama memberikan kesempatan kepada perawat

pelaksana untuk menyampaikan saran, kemudian kepala ruangan membuat keputusan

Kepala Ruangan Puskesmas Langsa Lama

mengambil keputusan

Kuisioner berisi 20 pertanyaan dengan 4 pilihan jawaban: Demokratis : 4 Partisipatif : 3 Autokratis : 2 Laisserz-faire : 1

Nilai 60-72 gaya kepemimpinan demokratis Nilai 46-59 gaya kepemimpinan partisipatif Nilai 32-45 gaya kepemimpinan Nominal

(48)

Laissserz-faire

kritik dari bawahan tidak pernah dibenarkan .

kepala Ruangan cenderung lebih menaruh

perhatian kepada pencapaian tugas dari pada perhatian kepada perawat pelaksana

Kepala Ruangan Puskesmas Langsa Lama

memimpin dengan kendur dan permitif,

serta abstain dalam memimpin perawat pelaksana dalam melakukan tugasnya

Nilai 18-31 gaya

kepemimpinan Laisserz-faire

(49)

BAB IV

METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian

Desain yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif korelasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja perawat pelaksana di Puskesmas Langsa Lama.

B. Populasi dan Sampel 1. Populasi

Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian (Arikunto, 2010). Populasi penelitian ini adalah perawat pelaksana yang bertugas di Puskesmas Langsa Lama yaitu sebanyak 42 orang (Puskesmas Langsa Lama, 2013).

2. Sampel

Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini adalah total population sampling, dimana seluruh populasi perawat dijadikan sampel sebanyak 42 orang.

(50)

C. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Puskesmas Langsa Lama dengan alasan memiliki jumlah perawat yang mencukupi untuk direkrut sebagai subjek penelitian. Penelitian telah dilakukan pada Desember 2013

D. Etika Penelitian

Untuk menjaga kerahasiaan subyek penelitian, peneliti tidak mencantumkan nama pada lembar pengumpulan data, cukup dengan memberikan nomor kode pada masing-masing lembar tersebut, kerahasiaan semua informasi yang diperoleh dari subyek penelitian dijamin oleh peneliti dengan jalan tidak menyebarluaskan informasi yang didapat dari responden kepada orang lain yang tidak berhak. Data yang sudah diperoleh peneliti disimpan dan digunakan hanya untuk pelaporan penelitian dan selanjutnya dimusnahkan.

E. Instrumen Penelitian

Instrument yang digunakan dalam penelitian ini disusun oleh peneliti sebelumnya yang terdiri dari 3 macam kuisioner yaitu : kuisioner data demografi, kuisioner tentang kepuasan kerja perawat (Hartati, 2011) dan kuisioner tentang gaya kepemimpinan kepala ruangan (Friska, 2010)

Kuisioner bagian pertama berisi tentang data demografi perawat meliputi: jenis kelamin, usia, jenjang pendidikan, lama bekerja, status perkawinan.

(51)

Kuisioner yang kedua berisi tentang kepuasan kerja dengan jumlah 15 soal dengan 2 pilihan jawaban yaitu Ya, Tidak. Skor tertinggi adalah 30 dan terendah adalah 15. Apabila mendapat skor 15-22 dikategorikan tidak puas, dan skor 23-30 dikategorikan puas. Soal nomor 1, 2, 3 Kepuasan terhadap Pekerjaan itu sendiri, Kepuasan terhadap rekan kerja 4, 5, 6, 7. Kepuasan terhadap gaji terdapat dalam soal nomor 8, 9. Soal nomor 10, 11, 12 adalah kepuasan terhadap kesempatan promosi. Soal nomor 13, 14, 15 kepuasan terhadap supervise.

Kuisioner ketiga berisi tentang pertanyaan yang memberikan gambaran perawat tentang gaya kepemimpinan atasan dimana kuisioner disusun berdasarkan gaya kepemimpinan dengan jumlah soal 18. Dengan skor tertinggi 72 dan terendah 18. Nilai 60-72 gaya kepemimpinan demokratis, skor 46-59 gaya kepemimpinan partisipatif, skor 32-45 gaya kepemimpinan Autokratis, skor 18-31 gaya kepemimpinan Laisserz-faire. Dimana nilai untuk masing – masing pilihan jawaban adalah gaya kepemimpinan demokratis bernilai 4, gaya kepemimpinan partisipatif bernilai 3, gaya kepemimpinan autokratis bernilai 2, dan gaya kepemimpinan laisserz-faire bernilai 1.

F. Uji Instrumen 1. Uji Validitas

Validitas instrumen ialah pengukuran dan pengamatan yang berarti prinsip kesaihan instrumen dalam mengumpulkan data. Instrumen harus dapat mengukur apa yang seharusnya di ukur (Nursalam, 2008). Instrumen dalam

(52)

penelitian ini tidak peneliti uji validitasnya karna telah di uji oleh peneliti sebelumnya. Instrument gaya kepemimpinan telah diuji oleh Friska (2010) dan kepuasan kerja oleh Hartati (2011).

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas Instrumen ialah kesamaan hasil pengukuran atau pengamatan bila fakta atau kenyataan hidup tadi diukur atau diamati berkali – kali dalam waktu yang berlainan ( Nursalam, 2008). Nilai uji reliabilitas tentang gaya kepemimpinan sebelumnya 0.795 (Friska, 2010) dan kepuasan kerja 0.815 (Hartati, 2011).

G. Pengumpulan Data

Pengumpulan data dilakukan di Puskesmas Langsa Lama. Tahap pengambilan data sebagai berikut:

a. Mengajukan permohonan izin pelaksanaan penelitian pada bagian penelitian pada bagian pendidikan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara.

b. Mengirimkan surat izin penelitian dari Fakultas ke Puskesmas Langsa Lama.

c. Setelah mendapatkan persetujuan dari Puskesmas Langsa Lama, peneliti melakukan pengumpulan data dengan menjelaskan prosedur pengisian kuesioner.

d. Peniliti memberikan kuesioner kepada perawat pelaksana yang menjadi subyek penelitian.

e. Setelah semua data yang diinginkan terkumpul peneliti langsung melakukan pengolahan dan analisa data.

(53)

H. Analisis Data

Metode statistik untuk analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Statistik Univariat

Statistik univaritas adalah suatu prosedur untuk menganalisa data dari satu variabel yang bertujuan untuk mendeskripsikan suatu hasil penelitian (Notoadmojo, 2006). Pada penelitian ini, menggunakan analisa data dengan metode statistik univariat untuk data demografi dan menganalisa variabel independen gaya kepemimpinan kepala ruangan dan variabel dependen yaitu kepuasan kerja perawat di Pukesmas Langsa Lama.

2. Statistik Bivarat

Statistik bivariat merupakan kelanjutan dari analisa univariat dengan cara melakukan tabulasi silang, menggu nakan uji statistik Spearman’s korelasi dengan untuk melihat hubungan gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja perawat pelaksana di Puskesmas Langsa Lama. Dengan cara melihat hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja perawat pelaksana dimana nilai hubungannya dinyatakan dalam nilai ρ (pro)

(54)

Tabel 4.2

Panduan Intervensi Hasil Uji korelasi

No Para Meter Nilai Intervensi

1 Kekuatan Korelasi (r)

0, 00 – 0, 25 0, 26 – 0, 50 0, 51 – 0, 75 0, 76 – 1, 00

Tidak ada hubungan/ hubungan Lemah Hubungan sedang

Hubungan Kuat

Hubungan sangat Kuat/ Sempurna

2 Nilai ρ (pro) Ρ < 0, 05 Terdapat Korelasi yang bermakna

(55)

BAB V

Hasil dan Pembahasan

Dalam bab ini, peneliti menguraikan hasil penelitian dan pembahasan mengenai hubungan gaya kepemimpinan kepala ruangan dengan kepuasan perawat pelaksana di Puskesmas Langsa Lama.

A. Hasil

Penelitian ini telah dilakukan pada bulan Desember 2013. Responden pada penelitian ini adalah seluruh perawat pelaksana yang berada diruangan IGD dan rawat inap. Hasil penelitian ini menguraikan karakteristik demografi, meliputi, jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, lama bekerja dan status perkawinan.

1. Data Demografi

Tabel 1.

Distribusi frekuensi dan persentase data demografi perawat pelaksana di Puskesmas Langsa Lama tahun 2014

Variabel Kategori F %

Jenis Kelamin Umur Pendidikan Lama Bekerja Status Pernikahan Laki-laki Perempuan 20-30 tahun 30-40 tahun S1 D III ≤ 5 tahun ≥ 5 tahun Menikah Belum menikah 16 26 27 15 8 34 21 21 24 18 38,1 61,9 64,3 35,7 19 81 50 50 57,1 42,9

Hasil penelitian pada tabel 1, menunjukkan bahwa karakteristik perawat pelaksana di Puskesmas Langsa Lama berdasarkan jenis kelamin

(56)

mayoritas perempuan 61.9%, mayoritas usia responden 20-30 tahun sebanyak 64.3%, mayoritas pendidikan D III 81.0%, lama bekerja ≤5 tahun dan >5 tahun 50.0% dan berstatus menikah 57.1%.

2. Gaya kepemimpinan kepala ruangan Tabel 2.

Distribusi frekuensi dan persentase gaya kepepmimpinan kepala ruangan Puskesmas Langsa Lama Tahun 2014

Gaya Kepemimpinan Frekuensi Proporsi (%)

Demokratis Partisipatif Otoriter Laissez-faire 6 30 6 0 14.3 71.4 14.3 0

Total 42 100

Data tentang gaya kepemimpinan yang dipergunakan kepala ruangan di Puskesmas Langsa Lama adalah gaya kepemimpinan partisipatif 25 orang (59.5%).

3. Kepuasan kerja perawat pelaksana Tabel 3.

Distribusi frekuensi dan persentase kepuasan kerja perawat pelaksana di Puskesmas Langsa Lama Tahun 2014

Kepuasan Kerja Fekuensi Proporsi (%)

Puas Tidak puas 36 6 85.7 14.3

Total 42 100

Data tentang kepuasan kerja perawat pelaksana di Puskesmas Langsa Lama didapatkan bahwa perawat mengatakan Puas sebanyak 36 orang (85.7%).

(57)

4. Hubungan Gaya Kepemimpinan Kepala Ruangan dengan Kepuasan Kerja Perawat.

Tabel 4.

Hubungan gaya kepemimpinan kepala ruangan dengan tingkat kepuasan kerja perawat pelaksana di Puskesmas Langsa Lama tahun 2014

Variabel 1 Variabel 2 R p value

Gaya kepemimpinan kepala ruangan

Kepusan kerja perawat pelaksana

0.764 0.000

Hasil analisa pada tabel 4. Menunjukkan ada hubungan antara gaya kepemimpinan kepala ruangan dengan kepuasan kerja perawat pelaksana pelaksana di Puskesmas Langsa Lama dengan nilai p=0.000 dan kekuatan hubungan (R)=0.764 yang artinya sangat erat.

B. Pembahasan

Dari data hasil penelitian yang telah diperoleh, pembahasan dilakukan untuk menjawab pertanyaan penelitian tentang gaya kepemimpinan kepala ruangan dengan tingkat kepuasan kerja perawat pelaksana di Puskesmas Langsa Lama Tahun 2013.

1. Gaya kepemimpinan

Hasil analisa gaya kepemimpinan kepala ruangan terhadap 42 orang perawat pelaksana, didapat bahwa 30 perawat (71.4%) menjawab gaya kepemimpinan kepala ruangan adalah partisipatif, 6 perawat (14.3%) menjawab gaya kepemimpinan demokratis dan .gaya kepemimpinan otoriter 6 perawat (14.3%).

Gaya kepemimpinan yang paling banyak diungkapkan responden adalah gaya kepemimpinan partisipatif 30 perawat (71.4%). Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Suhelmi (2007) tentang

(58)

pengaruh gaya kepemimpinan terhadap produktivitas organisasi didapatkan hasil gaya kepemimpinan atasan yang dipakai adalah partisipatif (68.2%) kondisi ini dapat meningkatkan kinerja karyawan, artinya semakin baik gaya kepemimpinan partisipatif maka semakin tinggi produktivitas (kinerja) pegawai dan sebaliknya semakin kurang baik kepemimpinan partisipatif maka akan semakin rendah kinerja yang dihasilkan.

Hal ini juga sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Cahya (2008) tentang hubungan peranan dan gaya kepemimpinan dengan efektivitas kerja karyawan didapatkan hasil secara umum karyawan setuju gaya kepemimpinan yang digunakan adalah partisipatif (76,3%), hal ini diperlihatkan oleh pimpinan dan karyawan yang sering mendiskusikan berbagai masalah yang dihadapi. Selain itu pimpinan selalu membicarakan terlebih dahulu mengenai hukuman apa yang sesuai diberikan kepada karyawan yang menlanggar aturan serta bersama-sama karyawan bertanggung jawab terhadap seluruh pekerjaan yang ada.

Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Burhanudin (2009) gaya kepemimpinan partisipatif yaitu seorang pemimpin mengadakan konsultasi dengan seluruh karyawan mengenai tindakan-tindakan atau keputusan-keputusan yang diusulkan atau dikehendaki oleh pimpinan, serta berusaha memberikan dorongan kepada karyawan untuk turut serta aktif melaksanakan semua keputusan dan kegiatan-kegiatan yang telah ditetapkan.

Gaya kepemimpinan partisipatif dapat dipandang sebagai upaya mendorong keterlibatan karyawan untuk lebih aktif dalam memberikan

(59)

masukan kepada pimpinan sehingga dapat meningkatkan kualitas dan kuantitas kinerja organisasi.

2. Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana

Hasil analisa tentang kepuasan kerja perawat pelaksana dari 42 perawat, didapatkan hasil perawat pelaksana yang mengatakan puas sebanyak 36 perawat (85.7%) dan yang tidak puas sebanyak 6 perawat (14.3%). Penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Hartati (2011) bahwa kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Islam Klaten berada pada kategori puas (68.9%).

Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Hamdana (2007) tentang hubungan kepuasan kerja dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Grshia Yogyakarta didapatkan hasil 78,6% puas, semakin tinggi kepuasan kerja perawat maka akan semakin tinggi kinerja perawat.

Penelitian ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Mazly (2011) tentang hubungan peranan pengarahan kepala ruangan dengan kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Haji Jakarta didapatkan hasil dari 144 perawat, 103 perawat (71,5) menyatakan puas dengan peranan pengarahan kepala ruangan.

Hasil penelitian ini sesuai dengan yang dikemukakan oleh Porter dalam Bavendam, (2000) menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan bangunan unidimensional, dimana seseorang memiliki kepuasan umum atau ketidakpuasan dengan pekerjaannya. Ivancevich (1991) mengemukakan kepuasan kerja adalah suatu sikap positif dan juga bisa negatif yang dipunyai

(60)

individu terhadap berbagai segi pekerjaan, tempat kerja dan hubungan dengan teman kerja.

Kepuasan kerja individu menjadi salah satu syarat untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas produk yang dihasilkan, pada dasarnya kepuasan kerja selalu menjadi indikator disetiap tatanan pekerjaan.

3. Hubungan Gaya Kepemimpinan Kepala Ruangan dengan Tingkat Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana Di Puskesmas Langsa Lama.

Berdasarkan hasil penelitian, didapatkan adanya hubungan yang signifikan antara gaya kepemimpinan kepala ruangan dengan kepuasan kerja perawat pelaksana di Puskesmas Langsa Lama. Berdasarkan hasil uji spearman diperoleh nilai 0.000 < 0.05. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Darwito (2008) tentang analisis pengaruh gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi di RSU Aceh Tamiang didapat hasil adanya pengaruh gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja. Kualitas dari pemimpin seringkali dianggap sebagai faktor terpenting dalam keberhasilan atau kegagalan organisasi (Bass, 1990, dalam Menon, 2002) demikian juga keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi baik yang berorientasi bisnis maupun publik, biasanya dipersepsikan sebagai keberhasilan atau kegagalan pemimpin. Begitu pentingnya peran pemimpin sehingga isu mengenai pemimpin menjadi fokus yang menarik perhatian para peneliti bidang perilaku keorganisasian. Pemimpin memegang peran kunci dalam memformulasikan dan mengimplementasikan strategi organisasi sehingga memiliki perasaan puas dengan hasil kerja (Su’ud, 2000).

(61)

Hal ini membawa konsekuensi bahwa setiap pimpinan berkewajiban memberikan perhatian yang sungguh-sungguh untuk membina, menggerakkan, mengarahkan semua potensi karyawan dilingkungannya agar terwujud volume dan beban kerja yang terarah pada tujuan (Thoha, 2001). Pimpinan perlu melakukan pembinaan yang sungguh-sungguh terhadap karyawan agar dapat menimbulkan kepuasan dalam bekerja dan memiliki komitmen organisasi sehinga pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja yang tinggi. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Ruvendi (2005) dalam penelitiannya yang berjudul imbalan dan gaya kepemimpinan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan, menyatakan bahwa terdapat hubungan positif dan pengaruh signifikan antara variabel gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja pegawai. Diungkapkan pula bahwa gaya kepemimpinan yang efektif adalah kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi dan kondisi (contingency). Indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja ditunjukkan dengan tingginya tingkat absensi dan perpindahan pegawai. Hal itu timbul sebagai akibat dari kepemimpinan yang tidak disenangi.

(62)

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian tentang hubungan gaya kepemimpinan kepala ruangan dengan tingkat kepuasan kerja perawat pelaksana di Puskesmas Langsa Lama dapat disimpulkan:

1. Gaya kepemimpinan kepala ruangan di Puskesmas Langsa Lama adalah partisipatif

2. Kepuasan kerja perawat pelaksana di Puskesmas Langsa Lama dalam kategori puas.

3. Ada hubungan yang signifikan antara gaya kepemimpinan kepala ruangan dengan kepuasan kerja perawat pelaksana di Puskesmas Langa Lama dengan tingkat hubungan yang sangat kuat.

B. Saran

1. Setiap mahasiswa keperawatan yang telah memepelajari gaya kepemimpinan agar dapat menerapkannya di institusi pemerintahan tempat bekerja (Puskesmas, Rumah Sakit) atau institusi swasta.

2. Diharapkan kepala ruangan di Puskesmas Langsa Lama agar dapat mempertahankan gaya kepemimpinan yang demikian (partisipatif) supaya mutu pelayanan Institusi tersebut tetap terjaga dan kepada setiap perawat

(63)

pelaksana agar dapat memberikan masukan terkait dengan peningkatan mutu pelayanan Puskesmas Langsa Lama.

3. Untuk peneliti selanjutnya agar dapat memodifikasi judul dengan objek yang diteliti kepala ruangan dan perawat pelaksana.

(64)

DAFTAR PUSTAKA

Alimul, A. A. (2009). Metode penelitian keperawatan dan teknik analisa data. Jakarta : Salemba Medika.

Arikunto, S. (2006). Prosedur penelitian suatu pendekatan praktek (Edisi Kelima). Jakarta : Rineka Cipta.

Bavendam, J, (2000), A study of the determinants of intent to quit: the influence of organizational communication. Edisi: Revisi. Penerbit: University of Iowa

Bidang Personalia Puskesmas Langsa Lama. (2013).

Burhanudin, (2009), Administrasi manajemen dan kepemimpinan pendidik. Penerbit: Andi, Yogyakarta

Cahya, (2008), Hubungan peranan dan gaya kepemimpinan dengan efektivitas kerja karyawan. Skripsi. Universitas Negeri Yogyakarta.

Darwito, C, (2008), analisis pengaruh gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi di RSU Aceh Tamiang. Skripsi. Universitas Syah Kuala

Friska, (2010), Pengaruh gaya kepemimpinan kepala ruangan terhadap

semangat kerja perawat pelaksana di rumah sakit umum pusat haji adam malik medan. Skripsi. Universitas Sumatera Utara

Hamdana, (2007), Hubungan kepuasan kerja dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Grshia Yogyakarta. Skripsi. UNY.

Hartati, S, (2011), Hubungan kepuasan kerja dengan prestasi kerja perawat di rumah sakit islam klaten. Skripsi. Universitas Ahmad Dahlan.

Gillies, (1989), Manajemen Keperawatan:Suatu pendekatan Sistem. Edisi 2. Illioni: WB Saunders Company

Herzberg, F, (1996), Work and the Nature of man, Cleaveland, OH: World Publishing Company

Kartono, K, (2002), Pemimpin dan Kepemimpinan, Penerbit Rajawali: Jakara Luthans, F, (2006), Prilaku Organisasi, Edisi 10, Penerbit Andi: Yogyakarta

(65)

Mangkunegara, A, (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Remaja Rosdakarya: Bandung

Mamduh, H, (1997), Manajemen, UPP AMP YKPN: Yogyakarta

Mazly, A, (2011), Hubungan peranan pengarahan kepala ruangan dengan kepuasan kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Haji Jakarta. Tesis. FIK-UI

Monica, (1998), Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan: Pendidikan Berdasarkan Pengalaman. Jakarta: EGC

Muninjaya, (1999), Manajemen Kesehatan. Jakarta: EGC

Nawawi, (2003), Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi, Penerbit Universitas Gajah Mada. Yogyakarta

Nitisemitro, H (2002), Manajemen Personalia, Edisi Revisi, Ghalia: Indonesia Notoadmodjo, (2006), Metodologi Penelitian Kesehatan (Edisi Revisi), Rineka

Cipta: Jakarta

Nursalam, (2008), Konsep dan Penerapan Metodologi Penelitian Ilmu Keperawatan edisi kedua, Salemba: Jakarta

Robert, (2005), Prilaku Organisasi, Buku 1, Edisi Kelima, Salemba: Jakarta Robbins, S, (2002), Prinsip-prinsip Prilaku Organisasi, Edisi kelima, Erlangga:

Jakarta

Robbins, S, (2006), Prilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh, PT Indeks: Jakarta Ruvendi, R, (2005), Imbalan dan Gaya Kepemimpinan Pengaruhnya Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan

Setiadi, (2007), Riset Keperawatan, Graha Ilmu: Surabaya

Siagian, S, (1999), Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara: Jakarta Suhelmi, (2007), Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap produktivitas

organisasi

Su’ud, 2006), Orientasi Kesejahteraan Sosial. Prestasi Pustaka.

Thoha, M, (2001), Kepemimpinan dalam Manajemen, Penerbit Rajawali: Jakarta Yukl, G, (1998), Kepemimpinan dalam Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia,

(66)

Zulmiati, (2010), analisis pengaruh kepuasan kerja perawat bagian rawat inap terhadap komitmen organisasi di rumah sakit islam sultan agung semarang. Thesis. Universitas Diponegoro.

(67)

LEMBAR PERSETUJUAN MENJADI RESPONDEN Judul Penelitian :

Hubungan Gaya Kepemimpinan Kepala Ruangan Dengan Tingkat Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana Di Puskesmas Langsa Lama

Peneliti : Muhammad Fahrurozi (121121025)

---

Saya yang bernama Muhammad Fahrurozi Nim 121121025 adalah mahasiswa S-1 Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara. Saat ini saya sedang melakukan penelitian, penelitian ini merupakan salah satu kegiatan dalam menyelesaikan tugas akhir di Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara.

Untuk keperluan tersebut dan agar tercapainya tujuan dari penelitian ini, yaitu mengetahui gaya kepemimpinan kepala ruangan yang berhubungan dengan tingkat kepuasan kerja perawat. Saya selaku peneliti mengharapkan partisipasi saudara sebagai responden dalam penelitian ini. Saya akan menjamin kerahasiaan identitas saudara sebagai responden dalam penelitian ini dan sebagai bukti shahih dalam penelitian.

Partisipasi saudara dalam penelitian ini bersifat sukarela. Apabila saudara tidak menginginkan menjadi responden dalam penelitian saya, saudara berhak menolak dan tidak ikut serta dalam penelitian ini. Apabila saudara bersedia menjadi responden dalam penelitian saya, maka saudara dipersilahkan menandatangani formulir di bawah ini.

Terimakasih atas partisipasi untuk penelitian ini.

KODE LAMPIRAN 1

(68)

KUESIONER KEPUASAN KERJA PERAWAT DI PUSKESMAS LANGSA LAMA TAHUN 2013

PETUNJUK : Pililhlah pernyataan paling sesuai dengan pendapat anda dan sesuai dengan apa yang anda rasakan selama bekerja di Puskesmas tempat anda bekerja. Dengan cara memberikan tanda (√) pada salah satu kategori yang berada disebelah kanan pertanyaan.

No Pernyataan Ya Tidak

1 Saya sering diberikan tugas oleh kepala ruangan yang tidak sesuai dengan kompetensi yang saya miliki 2

Saya diberikan kesempatan untuk belajar oleh kepala ruangan jika saya dianggap kurang memahami suatu bidang ilmu

Saya diberikan pekerjaan oleh kepala ruangan yang menuntut saya untuk bertanggung jawab secara professional

4 Saya mendapatkan dukungan sosial dari kepala ruangan

Dalam shift yang dibagikan oleh kepala ruangan, saya selalu mendapatkan rekan kerja yang mudah untuk bekerja sama

6 Kepala ruangan saya memiliki kompetensi yang baik secara teknis

Saya memiliki kepala ruangan yang bersifat kooperatif dan bersahabat sehingga saya merasa nyaman dalam bekerja

8 Saya merasa nyaman dengan cara kepala ruangan membagikan insentif

9 Besaran imbalan jasa yang saya terima kurang sesuai dengan kinerja yang saya kerjakan

10 Kebijakan yang dijalankan oleh kepala ruangan kurang adil _{bagi saya}

Saya merasa bosan dengan kebijakan kepala ruangan yang memberikan kesempatan kepada saya untuk meningkatkan pengetahuan

Karena prestasi yang saya miliki, saya memperoleh kesempatan untuk menduduki/mendapatkan posisi kepala ruangan saat kepala ruangan sedang cuti

(69)

jelas

14 Saya senang terhadap penilaian kepala ruangan yang objektif kepada setiap perawat

15 Kepala ruangan memberikan motivasi kepada seluruh perawat agar kinerja meningkat

(70)

KUESIONER PENELITIAN HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN KEPALA RUANGAN DENGAN TINGKAT KEPUASAN KERJA PERAWAT DI PUSKESMAS LANGSA LAMA

TAHUN 2013

Instrumen Penelitian

Kuesioner I. Karakteristik Responden

Kepada Bapak/ Ibu isilah biodata anda dengan memberikan tanda checklist (√) atau isilah titik- titik pada setiap kolom yang telah tersedia.

1. Jenis Kelamin

Laki – laki Perempuan

2. Usia : Tahun

3. Tingkat Pendidikan : S1 D-III

4. Lama Bekerja : Tahun

5. Status : Menikah Belum menikah

(71)

Kuesioner II. Gaya Kepemimpinan Kepala Ruangan

Berikan tanda (√) pada satu jawaban yang saudara anggap paling sesuai dengan kenyaan yang saudara hadapi. Jangan melewatkan satu pertanyaan pun. Keterangan:

(A) : Karu berdiskusi dengn perawat pelaksana dalam menentukan keputusan

(B) : Karu membuat usulan tindakan terlebih dahulu, perawat pelaksana memberikan masukan selanjutnya yang membuat keputusan adalah karu

(C) : Karu menentukan secara mutlak

(D) : Karu menyerahkan sepenuhnya kepada perawat pelaksana Contoh:

No Indikator (A) (B) (C) (D)

1 Penentuan misi dan tujuan diruangan tempat

sauda bekerja √

Pertanyaan:

No Indikator (A) (B) (C) (D)

1 Penetuan misi dan tujuan diruangan tempat saudara bekerja

2 Penentuan rencana operasional ruangan 3

Apabila ada perubahan perencanaan dari sebelumnya, cara pengelolahan yang dilakukan karu

4 Perencaan jangka pendek diruangan tempat saudara bekerja

5 Perencanaan jangka panjang diruangan tempat saudara bekerja

6 Pendelegasian tindakan Askep yang memerlukan keterampilan khusus

7 Penetapan jadwal dinas dilakukan dengan 8 Jika perawat pelaksana mengalami masalah

pekerjaan, tindakan yang dilakukan karu 9

Apabila ada perencanaan metode baru dalam memberikan Askep, cara karu untuk mengenalkan metode tersebut adalah

Apabila ada peraturan yang harus dijalankan diruangan, cara karu dalam penyampaian

(72)

11 Perencanaan orientasi perawat baru

12 Pemberian sangsi bagi perawat pelaksana yang datang terlambat

Penyelesaian yang dilakukan oleh kepala ruangan saudara jika ada perawat pelaksana yang bermasalah dengan profesi lain

Memilih perawat pelaksana yang akan mengikuti pelatihan/seminar yang diadakan oleh pihak SDM

15 Penilaian kinerja perawat pelaksana 16

Menentukan siapa yang akan mewakili jika ada dua pertemuan atau kegiatan yang harus dihadiri pada waktu yang bersamaan

17 Pendelegasian tugas jika kepala ruangan mengikuti pelatihan atau cuti

18 Pengawasan yang dilakukan parawat pelaksana

(73)

(74)

(75)

(76)

(77)

JADWAL TENTATIF PENELITIAN

No_Kegiatan

2013 2014

Mar Apr Mei Juni Juli Agt Sept Okt Nov Des Jan Feb 1. Pengajuan Judul

2. Survey Awal

3. Penyelesaian dan Bimbingan Proposal dari BAB I – IV 4. Sidang Proposal

5 Revisi Proposal 5. Penelitian

6. Bimbingan Skripsi dari BAB V-VI

7. Sidang Skripsi

Diketahui Oleh:

Pembimbing Penelitian Salbiah, S.Kp.,M. Kep

(78)

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

JADWAL TENTATIF PENELITIAN

No_Kegiatan

2013 2014

Mar Apr Mei Juni Juli Agt Sept Okt Nov Des Jan Feb

1. Pengajuan Judul 2. Survey Awal

3. Penyelesaian dan Bimbingan Proposal dari BAB I – IV 4. Sidang Proposal

5 Revisi Proposal 5. Penelitian

6. Bimbingan Skripsi dari BAB V-VI

7. Sidang Skripsi

Diketahui Oleh:

Pembimbing Penelitian Salbiah, S.Kp.,M. Kep

(6)

Hubungan Gaya Kepemimpinan Kepala Ruangan Dengan Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana Puskesmas Langsa Lama Tahun 2014

JADWAL TENTATIF PENELITIAN

JADWAL TENTATIF PENELITIAN

Parts

Dokumen yang terkait

Hubungan Perilaku Caring dengan Gaya Kepemimpinan Kepala Ruangan di Rumah Sakit Umum Daerah Cut Nyak Dhien (RSU CND) Meulaboh

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepala Ruangan Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Provinsi Sumatera Utara

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepala Ruangan Terhadap Semangat Kerja Perawat Pelaksana di Runag Inap Rumah Sakit Umum Pusat Haji Adam Malik Medan

HUBUNGAN KINERJA KEPALA RUANGAN DENGAN KEPUASAN KERJA PERAWAT PELAKSANA DI RSUD NGUDIWALUYO WLINGI BLITAR

HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN KEPALA RUANG DENGAN MOTIVASI KERJA PERAWAT PELAKSANA Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Kepala Ruang Dengan Motivasi Kerja Perawat Pelaksana Di Rumah Sakit Islam Surakarta.

HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN KEPALA RUANG DENGAN MOTIVASI KERJA PERAWAT PELAKSANA Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Kepala Ruang Dengan Motivasi Kerja Perawat Pelaksana Di Rumah Sakit Islam Surakarta.

HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN KEPALA RUANGAN DENGAN STRES KERJA PERAWAT PELAKSANA DI ICU RSUP DR. M. DJAMIL PADANG TAHUN 2010.

HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN KEPALA RUANGAN DENGAN STRES KERJA PERAWAT PELAKSANA DI ICU RSUP DR. M. DJAMIL PADANG TAHUN 2010.

Hubungan Persepsi Perawat Pelaksana Tentang Gaya Kepemimpinan Dan Tipe Kepribadian Kepala Ruangan Yang Dipersepsikan Perawat Pelaksana Dengan Kepuasan Kerja.

HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN KEPALA RUANG DENGAN KEPUASAN KERJA PERAWAT PELAKSANA DI RS PANTI WALUYO SAWAHAN MALANG

Dukungan

Links

Hubungan Gaya Kepemimpinan Kepala Ruangan Dengan Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana Puskesmas Langsa Lama Tahun 2014

JADWAL TENTATIF PENELITIAN

JADWAL TENTATIF PENELITIAN

Parts

Dokumen yang terkait

Hubungan Perilaku Caring dengan Gaya Kepemimpinan Kepala Ruangan di Rumah Sakit Umum Daerah Cut Nyak Dhien (RSU CND) Meulaboh

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepala Ruangan Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Provinsi Sumatera Utara

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepala Ruangan Terhadap Semangat Kerja Perawat Pelaksana di Runag Inap Rumah Sakit Umum Pusat Haji Adam Malik Medan

HUBUNGAN KINERJA KEPALA RUANGAN DENGAN KEPUASAN KERJA PERAWAT PELAKSANA DI RSUD NGUDIWALUYO WLINGI BLITAR

HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN KEPALA RUANG DENGAN MOTIVASI KERJA PERAWAT PELAKSANA Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Kepala Ruang Dengan Motivasi Kerja Perawat Pelaksana Di Rumah Sakit Islam Surakarta.

HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN KEPALA RUANG DENGAN MOTIVASI KERJA PERAWAT PELAKSANA Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Kepala Ruang Dengan Motivasi Kerja Perawat Pelaksana Di Rumah Sakit Islam Surakarta.

HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN KEPALA RUANGAN DENGAN STRES KERJA PERAWAT PELAKSANA DI ICU RSUP DR. M. DJAMIL PADANG TAHUN 2010.

HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN KEPALA RUANGAN DENGAN STRES KERJA PERAWAT PELAKSANA DI ICU RSUP DR. M. DJAMIL PADANG TAHUN 2010.

Hubungan Persepsi Perawat Pelaksana Tentang Gaya Kepemimpinan Dan Tipe Kepribadian Kepala Ruangan Yang Dipersepsikan Perawat Pelaksana Dengan Kepuasan Kerja.

HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN KEPALA RUANG DENGAN KEPUASAN KERJA PERAWAT PELAKSANA DI RS PANTI WALUYO SAWAHAN MALANG

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan