Teknik Pengumpulan Data
Teknik Pengumpulan Data
penelitian sebagai berikut: Teknik pengumpulan data yang digunakan
H 1 : Terdapat pengaruh signifikan positif dalam penelitian ini adalah dengan menyebar Komitmen Organisasi terhadap Kinerja kuesioner. Kuesioner diberikan langsung kepada Organisasi Publik. responden dan untuk pengembaliannya akan
H 2 : Terdapat pengaruh signifikan positif Budaya dijemput sendiri oleh peneliti pada waktu yang
Organisasi terhadap Kinerja Organisasi
telah ditentukan.
Publik.
H 3 : Terdapat pengaruh signifikan positif
Variabel Penelitian
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Organisasi
1. Variabel Terikat (Y).
Publik. Dalam penelitian ini variabel terikatnya adalah Kinerja Organisasi Publik (Y).
2. Variabel Bebas (X).
dikatakan valid, dimana r tabel untuk n=30 adalah Dalam penelitian ini yang menjadi
variabel bebas ( independent variable ) adalah
2. Uji Reliabilitas
Komitmen Organisasi (X 1) , Budaya Organisasi Kuesioner dikatakan reliabel (handal) jika
(X 2 ), dan Kepuasan Kerja (X 3 ).
jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah
Instrumen Penelitian
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu Dalam penelitian ini digunakan kuesioner. Kinerja
(Ghozali, 2006). Untuk uji reliabilitas digunakan dapat dilihat dari:
pengujian croanbach alpha menurut Sekaran
1. Masukan/ input (2005), dengan kriteria sebagai berikut:
2. Keluaran/ output a. Kurang dari 0,6 tidak reliable
3. Hasil/ outcome b. 0,6 – 0,7 dapat diterima
4. Manfaat/ benefit c. 0,7 – 0,8 baik
5. Dampak/ impact d. Lebih dari 0,8 reliabel
Untuk komitmen organisasi dapat dilihat dari:
1. Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan
Uji Asumsi Klasik
organisasi
1. Uji Normalitas
2. Kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan Uji normalitas dilakukan dengan metode sungguh-sungguh
kolmogorov smirnov , dengan melihat nilai
3. Loyalitas signifikan pada 0,05. Jika nilai signifikan yang Untuk budaya organisasi dapat dilihat dari:
dihasilkan < 0,05 maka data tidak berdistribusi
1. Inisiatif individual normal, jika nilai signifikan yang dihasilkan >
2. Toleransi terhadap tindakan beresiko
0.05 maka data berditribusi normal.
3. Pengarahan
2. Uji Multikolinieritas
4. Integrasi Untuk menguji adanya multikolinieritas
5. Dukungan pimpinan dapat dilihat melalui nilai variance inflantion
6. Kontrol factor (VIF) dan toleransi. Jika VIF < 10 dan
7. Identitas tolerance > 0,1 maka tidak terjadi multikolinieritas
8. Pemberian penghargaan tapi jika VIF > 10 dan tolerance > 0,1 berarti
9. Toleransi terhadap konflik
terjadi multikolinieritas.
10. Pola komunikasi
3. Uji heteroskedastisitas
Untuk kepuasan kerja dapat dilihat dari:
Untuk
mendeteksi adanya
1. Faktor Psikologik heteroskedastisitas dapat menggunakan uji glejser.
2. Faktor Sosial Dalam uji ini, apabila hasilnya sig > 0,05 maka
3. Faktor fisik tidak terdapat gejala heterokedastisitas, model
4. Faktor finansial yang baik ialah tidak terjadi heterokedastisitas.
Uji Instrumen Penelitian
Teknik Analisis Data
1. Uji Validitas
1. Analisis Deskriptif
adalah proses responden, peneliti terlebih dahulu melakukan uji
Sebelum dibagikan kuesioner kepada
Analisis
deskriptif
pengolahan data yang telah didapat dari pendahuluan ( pilot test ), yang dilakukan pada 30
responden. Data tersebut dianalisis dengan orang mahasiswa di fakultas ekonomi akuntansi.
langkah-langkah sebagai berikut: (a) verifikasi Untuk melihat validitas dari masing-masing item
data yaitu memeriksa kembali kuesioner yang kuesioner digunakan
telah diisi oleh responden untuk memastikan correlation . Jika r hitung > r tabel maka dapat
corrected
item-total
apakah semua pertanyaan sudah dijawab dengan lengkap oleh responden, (b) menghitung nilai apakah semua pertanyaan sudah dijawab dengan lengkap oleh responden, (b) menghitung nilai
atas setiap item pertanyaan yang diajukan, 2 2) Koefisien Determinasi ( adjusted R )
menghitung rata-rata skor item, menghitung nilai 2 Uji R merupakan uji yang dilakukan rerata jawaban responden, menghitung nilai
terhadap model yang dibentuk dengan tujuan Tingkat Capai Responden (TCR) dari masing-
menjelaskan seberapa besar kontribusi dari masing kategori jawaban dari deskriptif variabel,
variabel bebas yang diteliti terhadap variabel Lalu nilai persentase dimasukkan ke dalam kriteria 2 terikat. Nilai R mempunyai range antara 0
sebagai berikut: sampai dengan 1 (0≤R2≥1). Semakin besar
a. 2 Interval jawaban responden 76-100% kategori nilai R maka semakin bagus model regresi jawaban baik.
yang digunakan. Sedangkan semakin kecil
b. 2 Interval jawaban responden 56-75% kategori nilai R artinya variable bebas yang jawaban cukup baik.
digunakan terhadap variable terikat semakin
c. Interval jawaban responden <56% kategori
kecil.
jawaban kurang baik.
b. Uji Hipotesis (Uji t)
2. Pengujian Model
Uji statistik t- test pada dasarnya Alat analisis regresi berganda digunakan
menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu untuk melihat pengaruh beberapa variabel
variabel penjelas secara individual dalam independen
menerangkan variasi variabel terikat. Persamaan regresi untuk menguji hipotesis
Kaidah keputusan :
tersebut adalah sebagai berikut :
1. Jika, t hitung >t tabel maka H 0 ditolak berarti ada
hubungan yang signifikan antara variabel Dimana :
Y=a+b 1 X 1 +b 2 X 2 +b 3 X 3 +e
bebas yaitu Komitmen Organisasi, Budaya Y
= Kinerja Organisasi Publik Organisasi, dan Kepuasan Kerja dengan
b = Koefisien regresi dari variabel variabel terikat yaitu Kinerja Organisasi independen
Publik.
a = Konstanta
2. Jika, t hitung < t tabel maka H 0 diterima berarti
X 1 = Komitmen Organisasi tidak ada hubungan yang signifikan antara
X 2 = Budaya Organisasi variabel bebas yaitu Komitmen Organisasi,
X 3 = Kepuasan Kerja Budaya Organisasi, dan Kepuasan Kerja
e = erorr term dengan variabel terikat yaitu Kinerja Organisasi Publik.
a. Uji Kelayakan Model
Dengan tingkat kepercayaan (α) untuk
1) Uji F
pengujian hipotesis adalah 95% atau (α)=
Uji statistik F pada dasarnya
menunjukkan apakah semua variabel bebas
dimasukkan dalam model mempunyai
Definisi Operasional
pengaruh secara bersama-sama terhadap
1. Kinerja Organisasi Publik
variabel terikat. Uji F statistik digunakan
merupakan gambaran untuk melihat apakah model regresi yang
Kinerja
pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam digunakan sudah fixed atau belum, dengan
mencapai tujuan, visi dan misi suatu organisasi. ketentuan jika p value > (α) = 0,05 dan F
Pengukuran kinerja organisasi publik dinilai hitung > F tabel, model tersebut sudah fixed dengan membandingkan tingkat kinerja yang
dan bisa digunakan untuk menguji hipotesis. dicapai dengan standar, rencana, atau target Dengan
dengan menggunakan indikator kinerja yang telah ditetapkan.
2. Komitmen Organisasi Uji reliabilitas dimaksudkan untuk Komitmen organisasi adalah dorongan
mengukur bahwa instrumen yang digunakan benar dari dalam diri individu untuk berbuat sesuatu
dan bebas dari kesalahan, sehingga diharapkan agar dapat menunjang keberhasilan organisasi
menghasilkan hasil yang konstan. Nilai reliabilitas sesuai dengan tujuan dan lebih mengutamakan
dinyatakan reliabel jika mempunyai nilai kepentingan
cronbach’s alpha dari masing-masing instrumen kepentingan pribadi.
organisasi
dibandingkan
pentanyaan lebih besar dari 0,6 (Ghozali :2007).
3. Budaya Organisasi Keandalan konsistensi antar item atau Budaya organisasi merupakan pola
koefiesien keandalan Cronbach’s Alpha yang keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang
terdapat pada tabel di atas yaitu untuk instrumen dipahami, dijiwai dan dipraktekkan oleh
variabel kinerja organisasi publik 0,701. Untuk organisasi sehingga pola tersebut dapat
variabel komitmen organisasi 0,714, untuk memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar
variabel budaya organisasi 0,904, dan untuk aturan perilaku dalam organisasi pemerintahan
variabel kepuasan kerja 0,804. daerah. Sistem nilai organisasi menjadi landasan dasar bagi setiap anggota didalam
Uji Asumsi Klasik
organisasi untuk membuat keputusan dan
1. Uji Normalitas
mengarahkan pegawai untuk mencapai tujuan Pengujian normalitas dapat dilakukan organisasi.
dengan menggunakan One Sample Kolmogorov-
4. Kepuasan Kerja Smirnov Test , dengan taraf signifikan 0,05 atau Kepuasan kerja anggota adalah salah
5%. Jika signifikan yang dihasilkan > 0,05 maka satu aspek yang dapat meningkatkan kinerja
distribusi datanya dikatakan normal. Sebaliknya organisasi, sehingga kepuasan kerja anggota
jika signifikan yang dihasilkan < 0,05 maka data mempengaruhi kinerja unit secara keseluruhan.
tidak terdistribusi secara normal. Kepuasan kerja tersebut diharapkan dapat
Dari Tabel hasil uji normalitas menyatakan mempengaruhi pencapaian tujuan organisasi
nilai Kolmogorov-Smirnov sebesar 0,669 dengan yang lebih baik.
signifikan 0,762. Berdasarkan hasil tersebut dinyatakan data yang digunakan dalam penelitian
4. HASIL PENELITIAN
DAN
dinyatakan berdistribusi normal dan bisa
PEMBAHASAN
dilanjutkan untuk diteliti lebih lanjut.
Uji Validitas Dan Reliabilitas Penelitian
2. Uji Multikolinearitas
Uji Validitas
Untuk menguji adanya multikolinearitas Untuk melihat validitas dari masing-
dapat dilihat melalui nilai Variance Inflantion masing item kuesioner, digunakan corrected item-
Factor (VIF) dan tolerance value untuk masing- total correlation . Jika r hitung > r tabel , maka data
masing variabel independen. Apabila tolerance dikatakan valid, dimana r tabel untuk N = 160
value di atas 0,10 dan VIF kurang dari 10 maka adalah 0,155.
dikatakan tidak terdapat gejala multikolinearitas. Untuk instrumen kinerja organisasi publik
Hasil nilai VIF yang diperoleh dalam Tabel diketahui nilai Corrected Item-Total Correlation menunjukkan variabel bebas dalam model regresi terkecil 0,171. Untuk instrumen komitmen
tidak saling berkorelasi. Diperoleh nilai VIF untuk organisai nilai terkecil 0,205, instrumen budaya
masing-masing variabel bebas kurang dari 10 dan organisasi nilai terkecil 0,348, dan untuk
tolerance value berada diatas 0,10. Hal ini instrumen kepuasan kerja dengan nilai terkecil
menunjukkan tidak adanya korelasi antara sesama sebesar 0,192.
variabel bebas dalam model regresi dan
Uji Reliabilitas
disimpulkan
tidak
terdapat masalah terdapat masalah
organisasi sebesar 0,267 ini berarti bahwa
3. Uji Heterokedatisitas
dengan meningkatnya komitmen organisasi satu Untuk
satuan, maka akan meningkatkan kinerja kedastisitas pada penelitian ini menggunakan uji organisasi publik sebesar 0,267 satuan dan
Glejser . Pengujian ini membandingkan signifikan bentuk pengaruh X 1 terhadap Y adalah positif. dari uji ini apabila hasilnya sig > 0,05 atau 5%.
c. Koefisien regresi (b) X 2
Jika signifikan di atas 5% maka disimpulkan Nilai koefisien variabel X 2 yaitu budaya model regresi tidak mengandung adanya
organisasi sebesar 0,090 ini berarti bahwa heteroskedastisitas. dengan meningkatnya budaya organisasi satu
Berdasarkan Tabel dapat dilihat tidak ada satuan maka akan meningkatkan kinerja variabel yang signifikan dalam regresi dengan
organisasi publik sebesar 0,090 satuan dan variabel Ab sUt. Tingkat signifikansi > α 0,05,
bentuk pengaruh X 2 terhadap Y adalah positif. sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi
d. Koefisien regresi (b) X 3
yang digunakan dalam penelitian ini terbebas dari Nilai koefisien variabel X 3 yaitu kepuasan heterokedastisitas.
kerja sebesar 0,184 ini berarti bahwa dengan meningkatnya kepuasan kerja satu satuan akan
Hasil Penelitian
meningkatkan kinerja organisasi publik sebesar
1. Model Estimasi Regresi
0,184 satuan dan bentuk pengaruh X 3 terhadap Y Teknik analisis regresi berganda digunakan
adalah positif.
untuk mengetahui besarnya perubahan variabel terikat yang disebabkan oleh perubahan yang
2. Uji Model
terjadi pada variabel bebas. Kegiatan perhitungan
a) Uji F (
F Test )
statistik menggunakan SPSS 16. Untuk mengetahui apakah model regresi Dari hasil pengolahan data SPSS, didapat
yang digunakan merupakan model tetap dapat nilai sig sebesar 0,006 < 0,05 sehingga model
dilakukan dengan membandingkan nilai F tabel dan regresi yang dipakai dapat digunakan. Dari tabel
F hitung atau membandingkan antara nilai sig dan dapat dianalisis model estimasi sebagai berikut:
α=0,05. Nilai F tabel untuk n=160 pada α=0,05 KOP= 11,514 + 0,267 KO + 0,090 BO + 0,184
adalah 2,66. Nilai F hitung adalah 13,119 sedangkan KK
nilai signifikansi adalah 0,000. Dengan demikian, Dimana:
F hitung > F tabel dan nilai sig<α 0,05. Hal ini KOP = Kinerja Organisasi Publik
menunjukkan bahwa model regresi yang KO = Komitmen Organisasi
digunakan telah fix.
b) Koefisien Determinasi (Nilai Adjusted R KK = Kepuasan Kerja
BO = Budaya Organisasi
Square )
Analisis koefisien determinasi digunakan Dari persamaan di atas dapat dijelaskan bahwa:
untuk mengetahui persentase variasi variabel
a. Nilai konstanta
bebas yang digunakan dalam model mampu Nilai konstanta yang diperoleh sebesar
menjelaskan variasi variabel terikat. Hasil analisis 11,514 yang berarti bahwa jika variabel
determinasi dapat dilihat pada output model komitmen organisasi, budaya organisasi, dan
summary dari hasil analisis regresi berganda. kepuasan kerja adalah nol (0), maka kinerja
Berdasarkan hasil output diperoleh angka organisasi publik adalah sebesar konstanta
Adjusted R Square sebesar 0,186 atau 18,6%. Hal 11,514.
ini menunjukkan bahwa persentase sumbangan
b. Koefisien regresi (b) X 1 pengaruh variabel bebas (komitmen organisasi, budaya organisasi, dan kepuasan kerja) mampu b. Koefisien regresi (b) X 1 pengaruh variabel bebas (komitmen organisasi, budaya organisasi, dan kepuasan kerja) mampu
diterima. Dimana semakin baik budaya organisasi 81,4% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel
maka semakin baik pula kinerja organisasi publik. lain yang tidak dimasukkan dalam model
Hal ini menunjukkan bahwa penelitian ini dapat penelitian.
membuktikan budaya organisasi (X 2 ) berpengaruh
c) Uji t ( t-test )
signifikan positif terhadap kinerja organisasi Uji t statistik ( t-test) bertujuan untuk
publik.
mengetahui hubungan yang signifikan dari
3) Kepuasan
Kerja
(X 3 ) berpengaruh
masing-masing variabel bebas terhadap variabel
signifikan
positif
terhadap Kinerja
terikatnya. Pengujian hipotesis secara parsial
Organisasi Publik.
dilakukan dengan cara membandingkan nilai t hitung Pengujian hipotesis ketiga dilakukan dengan dengan nilai t tabel. Nilai t tabel dengan α = 0,05 dan
membandingkan nilai t hitung dan t tabel . Hipotesis derajat bebas (db) = n-k-1 = 160-3-1 = 156 adalah
diterima jika t hitung > t tabel atau nilai sig < α 0,05. 1,655.
Hal ini dapat dilihat bahwa nilai signifikan sebesar Berdasarkan hasil analisis pada Tabel 22,
0,007 < α 0,05 dan nilai t hitung 2,730 > t tabel 1,655. maka dapat diketahui pengaruh antara variabel
Nilai koefisien β dari variabel X 2 bernilai positif independen secara parsial terhadap variabel
yaitu 0,184. Jadi hipotesis yang telah dirumuskan dependen pada uraian berikut ini :
sesuai dengan hasil penelitian sehingga H 3 dapat
1) Komitmen Organisasi (X 1 ) berpengaruh
diterima. Dimana semakin baik kepuasan kerja
signifikan positif
maka semakin baik pula kinerja organisasi publik. Organisasi Publik.
terhadap
Kinerja
Hal ini menunjukkan bahwa penelitian ini dapat Pengujian hipotesis pertama dilakukan
membuktikan kepuasan kerja (X 3 ) berpengaruh dengan membandingkan nilai t hitung dan t tabel .
signifikan positif terhadap kinerja organisasi Hipotesis diterima jika t hitung >t tabel atau nilai sig <
publik.
α 0,05. Hal ini dapat dilihat bahwa nilai signifikan
sebesar 0,000 < α 0,05 dan nilai t hitung 3,857 > t tabel Pembahasan
1,655. Nilai koefisien β dari variabel X 1 bernilai
1. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap
positif yaitu 0,267. Jadi hipotesis yang telah
Kinerja Organisasi Publik.
dirumuskan sesuai dengan hasil penelitian Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sehingga H 1 dapat diterima. Dimana semakin baik
komitmen organisasi berpengaruh signifikan
positif terhadap kinerja organisasi publik. Semakin kinerja organisasi publik tersebut. Hal ini
komitmen organisasi maka semakin baik pula
baik komitmen organisasi maka kinerja organisasi menunjukkan bahwa penelitian ini dapat
publik yang dihasilkan juga akan semakin
membuktikan bahwa komitmen organisasi (X 1 )
meningkat.
berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja Hal ini konsisten dengan teori yang organisasi publik.
dinyatakan oleh Angel dan Perry (1981), yang
2) Budaya Organisasi (X 2 ) berpengaruh
mengemukakan bahwa komitmen organisasi yang
signifikan positif
kuat akan mendorong para individu untuk Organisasi Publik.
terhadap
Kinerja
berusaha lebih keras dalam mencapai tujuan Pengujian hipotesis kedua dilakukan dengan
organisasi. Sehingga komitmen yang tinggi membandingkan nilai t hitung dan t tabel . Hipotesis
menjadikan individu lebih mementingkan diterima jika t hitung > t tabel atau nilai sig < α 0,05.
organisasi dari pada kepentingan pribadi dan Hal ini dapat dilihat bahwa nilai signifikan sebesar
berusaha menjadikan organisasi menjadi lebih 0,001 < α 0,05 dan nilai t hitung 3,350 > t tabel 1,655.
baik lagi. Jadi antara komitmen organisasi dengan
kinerja terdapat pengaruh yang positif dimana yaitu 0,090. Jadi hipotesis yang telah dirumuskan
Nilai koefisien β dari variabel X 2 bernilai positif
kinerja yang baik pastinya dilatar belakangi oleh kinerja yang baik pastinya dilatar belakangi oleh
2. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap
buruk tidak menghasilkan kinerja yang tinggi.
Kinerja Organisasi Publik.
Jadi, semakin tinggi derajat komitmen organisasi
penelitian ini semakin tinggi pula kinerja yang dicapainya.
Hipotesis
kedua
menunjukkan bahwa penerapan budaya organisasi Dilihat dari data distribusi frekuensi untuk
berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja variabel komitmen organisasi di mana tingkat
organisasi publik. Pengaruh antara penerapan capaian responden rata-rata untuk variabel tersebut
budaya organisasi dengan kinerja organisasi berada pada kategori baik sehingga komitmen
publik adalah bahwa semakin baik penerapan organisasi dengan semakin baik, maka akan
budaya organisasi maka kinerja organisasi publik membantu pegawai untuk mencapai kinerja yang
juga akan tercapai.
semakin meningkat.
Hasil penelitian ini konsisten dengan teori komitmen organisasi tingkat kinerja yang semakin
Dengan
mengetahui
yang dinyatakan oleh Moeljono, yang menyatakan baik, keterlibatan individu dalam penyusunan
bahwa budaya organisasi yang baik menjadi anggaran akan memahami sasaran yang akan
penentu atau determinan dari (1) tata kelola dicapai oleh anggaran tersebut, serta bagaimana
perusahaan yang baik, (2) terbentuk dan akan mencapainya dengan menggunakan sumber
berkembangnya manajemen profesional, (3) yang ada, selanjutnya target-target anggaran yang
kuatnya komitmen tanggung jawab sosial dari disusun akan sesuai.
instansi terhadap lingkungannya dan (4) semangat Jika dilihat dari tabel distribusi frekuensi,
untuk menjaga keunggulan instansi. Budaya nilai TCR terendah yaitu indikator keinginan
Organisasi yang kuat dan luas akan meningkatkan untuk mempertahankan keanggotaan didalam
keberhasilan kinerja organisasi publik. Apabila organisasi sebesar 80,58% yang menyatakan
budaya organisasi suatu instansi lemah pastinya bahwa pemilihan untuk bekerja di instansi ini
membuat kinerja organisasi publik akan jauh sangat tepat, peduli terhadap instansi, dan instansi
untuk mencapai keberhasilan. Jadi antara budaya ini merupakan pilihan terbaik buat bekerja masih
organisasi dengan kinerja organisasi publik dikategorikan baik. Nilai rerata komitmen
terdapat pengaruh yang signifikan (positif) yaitu organisasi dikategorikan baik dengan nilai TCR
semakin baik budaya organisasi maka akan sebesar 81,89%. Dapat dikatakan bahwa
semakin bagus/meningkat kinerja organisasi komitmen organisasi SKPD pemerintah di
publik.
Kabupaten Kerinci dikategorikan baik dan Dilihat dari data distribusi frekuensi untuk berpengaruh signifikan positif terhadap Kinerja
variabel budaya organisasi di mana tingkat capaian Organisasi Publik.
responden rata-rata untuk variabel tersebut berada Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa
pada kategori baik sehingga budaya organisasi semakin baik komitmen organisasi dalam suatu
dengan semakin baik, maka akan membantu organisasi sektor
pegawai untuk mencapai kinerja yang semakin meningkatkan kinerja organisasi publik menjadi
publik
(SKPD) akan
meningkat. Dengan mengetahui budaya organisasi baik, hal ini sesuai dengan penelitian yang
tingkat kinerja yang semakin baik, instansi mampu dilakukan oleh Kouzes (1993:32), menunjukkan
menyatukan unit-unit kerja yang ada untuk bekerja bahwa kredibilitas yang
secara terkoordinasi, serta mampu menghasilkan menghasilkan suatu komitmen, dan hanya dengan
tinggi mampu
inovasi-inovasi dan perubahan yang baik bagi komitmen yang tinggi, suatu instansi pemerintahan
SKPD, sehingga kinerja organisasi publik menjadi mampu menghasilkan kinerja yang baik. Hasil
baik.
penelitian menunjukkan bahwa komitmen Jika dilihat dari tabel distribusi frekuensi, organisasi berpengaruh positif dan signifikan
nilai TCR terendah yaitu indikator toleransi terhadap kinerja organisasi publik.
terhadap tindakan berisiko sebesar 80,58% yang menyatakan pegawai diberi pekerjaan yang sulit, terhadap tindakan berisiko sebesar 80,58% yang menyatakan pegawai diberi pekerjaan yang sulit,
memiliki nilai yang sama atau sebanding dari yang bisa menyelesaikan pekerjaan masih dikategorikan
telah dia kerjakan maka individu tersebut merasa baik. Nilai rerata budaya organisasi dikategorikan
puas. Bila kepuasan kerja terjadi, maka perasaan baik dengan nilai TCR sebesar 82,89%. Dapat
tersebut tercermin pada sikap dan perilaku positif dikatakan budaya organisasi dikategorikan baik
anggota terhadap pekerjaannya. Anggota akan dan berpengaruh signifikan positif terhadap
melaksanakan pekerjaannya dengan sungguh- Kinerja Organisasi Publik.
sungguh dan segala sesuatu yang dihadapi ataupun Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa
ditugaskan kepadanya akan dilakukan dengan semakin baik budaya organisasi dalam suatu
baik. Apabila anggota melakukan pekerjaannya organisasi sektor
dengan baik, maka kinerja organisasi akan meningkatkan kinerja organisasi publik menjadi
publik
(SKPD) akan
menjadi baik pula. Hal tersebut berarti apabila rasa baik, hal ini sesuai dengan penelitian yang
puas seseorang tinggi maka kinerja organisasi juga dilakukan oleh Primanda (2008) yang menyatakan
akan tinggi.
bahwa budaya organisasi berpengaruh positif Dilihat dari data distribusi frekuensi untuk terhadap kinerja organisasi. Penelitian tersebut
variabel kepuasan kerja di mana tingkat capaian juga didukung oleh penelitian Fajrina (2009) yang
responden rata-rata untuk variabel tersebut berada menyimpulkan
pada kategori baik sehingga kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja organisasi
dengan semakin baik, maka akan membantu publik. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
pegawai untuk mencapai kinerja yang semakin budaya organisasi berpengaruh positif dan
meningkat. Dengan mengetahui kepuasan kerja signifikan terhadap kinerja organisasi publik.
tingkat kinerja yang semakin baik, instansi mampu
3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
menyatukan unit-unit kerja yang ada untuk bekerja
Kinerja Organisasi Publik
secara kompeten dan memberikan perubahan yang Hipotesis
baik bagi SKPD, sehingga kinerja organisasi menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh
publik menjadi baik.
signifikan positif terhadap kinerja organisasi Jika dilihat dari tabel distribusi frekuensi, publik. Pengaruh antara kepuasan kerja dengan
nilai TCR terendah yaitu indikator faktor finansial kinerja organisasi publik adalah bahwa semakin
sebesar 83,19% yang menyatakan semua pegawai baik tingkat kepuasan kerja pegawai maka kinerja
diberikan kesempatan promosi dan dilakukan organisasi publik juga akan tercapai.
secara obyektif masih dikategorikan baik. Nilai Hasil penelitian ini konsisten dengan teori
rerata kepuasan kerja dikategorikan baik dengan yang dinyatakan oleh Herzberg (2005) berawal
nilai TCR sebesar 83,36%. Dapat dikatakan dari adanya ketidakpuasan kerja yang muncul dari
kepuasan kerja dikategorikan baik dan seorang individu dalam membandingkan antara
berpengaruh signifikan positif terhadap Kinerja memberikan sesuatu ( input ) dalam pertukaran
Organisasi Publik.
untuk sesuatu yang lain ( output ) dan merasa Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa bahwa posisinya tidak adil.
semakin baik komitmen organisasi dalam suatu Kemudian aspek kepuasan kerja akan
publik (SKPD) akan muncul dimana individu membandingkan apa
organisasi sektor
meningkatkan kinerja organisasi publik menjadi yang telah dia kerjakan ( input ), harus memiliki
baik, hal ini sesuai dengan penelitian yang nilai yang sama atau sebanding dengan yang dia
Verawati (2009) yang harapkan ( output ). Apabila yang diharapkan
dilakukan
oleh
menyimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh individu tidak memiliki nilai yang sama atau tidak
positif terhadap kinerja organisasi publik. Hasil sebanding dari yang telah dia kerjakan maka
penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja individu tersebut akan menjadi tidak puas.
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Berdasarkan pada pembahasan dan kinerja organisasi publik.
kesimpulan di atas, maka peneliti menyarankan bahwa :
5. KESIMPULAN DAN SARAN
1. Sebaiknya pimpinan/kepala bagian SKPD
Kesimpulan
memberikan perhatian terus menerus, memberi Dari
delegasi atas wewenang, memberi kesempatan pembahasan terhadap hasil penelitian pengaruh
hasil pengolahan data
dan
serta ruang yang cukup bagi pegawai untuk komitmen organisasi, budaya organisasi, dan
menggunakan keterampilan dan keahliannya kepuasan kerja terhadap kinerja organisasi publik,
secara maksimal, dan perlunya pemisahan tugas maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
yang jelas dari pelaksana anggaran untuk
1. Komitmen organisasi berpengaruh signifikan menghindari adanya peran ganda pada masing- positif terhadap kinerja pemerintah Kabupaten
masing pegawai sehingga meminimalisir Kerinci. Dimana semakin baik komitmen
kecurangan dalam organisasi maka semakin baik pula kinerja
terjadinya peristiwa
melaksanakan tugas, dengan begini kinerja organisasi publik.
instansi dapat menjadi lebih baik.
2. Bagi peneliti selanjutnya bisa menggunakan positif terhadap kinerja pemerintah Kabupaten
2. Budaya organisasi berpengaruh signifikan
pengukuran Balanced Scorecard (BSC) dan Kerinci. Dimana semakin baik budaya
Malcolm Baldridge National Quality Award organisasi maka semakin baik pula kinerja
(MBNQA) sebagai alat pengukuran kinerja organisasi publik.
organisasi publik.
3. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat terhadap kinerja pemerintah Kabupaten
3. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan positif
memperluas populasi dan dilakukan pada lokasi Kerinci. Dimana semakin baik komitmen
yang berbeda sehingga hasil penelitian dapat organisasi maka semakin baik pula kinerja
digeneralisasi lagi.
organisasi publik.
DAFTAR PUSTAKA
Keterbatasan
Afrinaldo, Rommy. 2011. Pengaruh Komitmen Meskipun
dan Budaya Organisasi merancang dan mengembangkan penelitian
terhadap Kinerja Instansi Pemerintah sedemikian rupa, namun masih terdapat beberapa
Daerah, Skripsi . Padang: FE UNP keterbatasan dalam penelitian ini yang masih perlu
direvisi penelitian selanjutnya, antara lain : Angel, H. L. dan J. L. Perry, 1981. “ An Empirical
1. Dimana dari model penelitian yang digunakan, Assesment of Organizational Commitment diketahui bahwa variabel penelitian yang
Organizational Effectiveness ” 18,6%. Sedangkan 81,4% dijelaskan oleh faktor
digunakan hanya dapat menjelaskan sebesar
and
Administrative Science Quarterly 26 lain yang tidak diteliti. Sehingga variabel
penelitian yang digunakan kurang dapat Armstrong, Michael. 1999. The Art of HRD: menjelaskan pengaruhnya terhadap kinerja
Human Resource Manajement (Vol 2). organisasi publik di Kabupaten Kerinci.
London: Grest Publishing House
2. Indikator dan item pernyataan kuesioner pada penelitian ini kurang dapat mengukur apa yang
As’ad, Moh. 2001. Psikologi Motivasi . diteliti, sehingga perlu perbaikan untuk
Yogyakarta: Liberti
penelitian selanjutnya. Bastian, Indra. 2006. Akuntansi Sektor Publik di
Saran
Indonesia . Yogyakarta: UGM
Delviana, Eka. 2004. Pengaruh Motivasi, Kurniawan, Moh Rizki Nur. 2011. Pengaruh Komitmen dan Tingkat Kesulitan Anggaran
Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi dalam Menyusun Anggaran Terhadap
dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Kinerja Manajerial. Skripsi . Padang: FE
Organisasi Publik . Demak: FE Universitas UNP
Diponegoro
Djatmiko, Yayat Hayati. 2004. Perilaku
Angelo, K. 1998. Organisasi . Bandung: Alfabeta
Kreitner,
R.,
Organozational behavior (4 ed) . Boston: The Mc Graw Hill, Inc
th
Fajrina, Dina Swatu Fraida. 2009. “Analisis pengaruh kepemimpinan, disiplin kerja dan
Lako, Andreas. 2004. Kepemimpinan dan Kinerja budaya organisasi terhadap kinerja
Isu Teori dan Solusi . pegawai
Organisasi
Yogyakarta: Amara Books pembangunan daerah kota magelang” , Skripsi . Semarang: Universitas Diponegoro
badan
perencanaan
Lembaga Administrasi Negara dan BPKP. 2000. Akuntabilitas dan Good Governance,
Gapersz, Vincent. 2000. Sistem Manajemen modul Sosialisasi Sistem Akuntabilitas Kinerja Terintegrasi Balanced Scorecard
Kinerja Instansi Pemerintah. Jakarta: Dengan Six Sigma Untuk Organisasi Bisnis
BPKP
dan Pemerintah . Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama
Lijan, Poltak Sinambela dkk. 2006. Reformasi Pelayanan Publik . Jakarta: Bumi Aksara Ghozali, Imam. 2007. Aplikasi Analisis
Mahsun. 2006. Akuntansi sektor Publik . Semarang: Badan Penerbit Universitas
Multivariate dengan Program SPSS.
Yogyakarta: Fakultas Ekonomi UGM Diponegoro
Mardiasmo. 2004. Otonomi dan Manajemen Gibson, I dan Donnely. 1994. Organization,
Keuangan Daerah . Yogyakarta: Andi Terjemahan-Djarkasih . Jakarta: Erlangga
_________. 2009. Akuntansi Sektor Publik . Halim, Abdul. 2002. Akuntansi Keuangan Daerah .
Yogyakarta: Andi
Yogyakarta: Salemba Empat Maswandi. 2009. Pengaruh Pembagian Tugas,
Handoko, T. Hani. 2008. Manajemen Personalia sarana prasaran dan kualitas sumber daya dan Sumber Daya Manusia (Edisi 2).
manusia terhadap kinerja organisasi sektor Yogyakarta: BPFE
publik,
Tesis
Magister . Padang:
Manajemen UNP
Herzberg, Frederrick. 2003.
Dasar-Dasar
Manajemen , Diterjemahkan oleh Malayu S.P Nasution. 2006. Budaya organisasi, Kepuasan Hasibuan, Edisi Kedua . Jakarta : Bumi
Kerja, Komitmen Organisasional dan Aksara
Keinginan Berpindah: Investigasi Empiris Pada Berbagai Unit Kerja Di Universitas Bengkulu. Bengkulu: Universitas Bengkulu
Nawawi, H. 2003. Kepemimpinan mengefektifkan Kinerja Instansi Pemerintah. Jakarta: organisasi . Yogyakarta: Gajah Mada Press
Sekretariat Negara
Pabundu, Moh. 2006. Budaya Organisasi dan _________________. 2007. Peraturan Menteri Peningkatan Kinerja. Jakarta: Bumi Aksara
Negara Pendayagunaan Aparatur Negara No. 09 tentang Pengukuran Kinerja .
Prasetyono dan Nurul Kompyurini. 2007. Analisis Jakarta: Sekretariat Negara Kinerja Rumah Sakit Daerah Dengan
Pendekatan
Rivai, V. 2006. Kepemimpinan dan Perilaku Berdasarkan
Balance
Scorecard
Organisasi , Edisi Kedua . Jakarta: PT. Raja Pengadilan Intern dan Penerapan Prinsip-
Komitmen
Organisasi,
Grafindo Persada
Prinsip Good Corporate Governance (GCG) (Survey Pada Rumah Sakit Daerah
Riyanto, Setyo. 2002. Pengaruh Komitmen dan Kompetensi Pegawai terhadap Kepuasan
di Jawa Timur) . Simposium Nasional Akuntansi X: Unhas Makasar Pelanggan dan Nilai Pelayanan Serta
Dampaknya terhadap Loyalitas Pelanggan ____________________________. 2008. Analisis
Suatu Survei pada Industri Jasa Kurir di Kinerja Rumah Sakit Daerah Berdasarkan
Pulau Jawa, Disertasi Doktor . Bandung: Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi,
Universitas Padjajaran
dan Akuntabilitas Publik (Survey Pada Rumah Sakit Daerah di Jawa Timur)
Robbins, Stephen P. 1998. Organizational
Behaviour, buku 2, Alih Bahasa: Hadyana Symposium Nasional Akuntansi X: Unhas
Pujaatmaka. Jakarta: Prenhallindo Makasar
Primanda, R. 2008. Pengaruh Budaya Organisasi, Robbins, Stephen P dan Judge, Timothy A. 2007. Perilaku Organisasi . Jakarta: Salemba
Locus of Control dan Penerapan Sistem
Empat
Informasi terhadap Kinerja Aparat Unit- Unit Pelayanan Publik, Skripsi. Surakarta:
Sabrina, Herdiani. 2011. Pengaruh Komitmen Universitas Muhammadiyah Surakarta
Organisasi Terhadap Hubungan Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi
Purbo, Onno W. 2008. Penilaian Individu . Jakarta: dengan Kinerja Organisasi, Skripsi .
Alex Media Komputindo Padang: Universtas Negeri Padang
Rahmiati. 2009. Pengaruh Budaya Organisasi dan
Good Governance Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru di
Sedharmayanti.
(Kepemerintahan Yang Baik) Dalam SMKN 2 Padang, Skripsi . Padang: FE UNP
Daerah: Upaya Republik Indonesia. 2003. Undang-Undang No.
Rangka
Otonomi
Membangun Organisasi Efektif dan
17 Tahun 2003 tentang Keuangan Negara . Efisien . Bandung: CV Mandar Maju Jakarta: Sekretariat Negara
Shepherd, Jeryl dan Briand Mathews. 2000. _________________. 2006. PP Nomor 8 Tahun
Employee Commitment: Academic vs 2006 tentang Pelaporan Keuangan dan
Practitioner Perspectives, Journal of Tjahjono, Heru Kurnianto. 2004. Budaya Employee Relations, 22 (6) : 1-12
Organisasi
dan Balance Scorecard, Dimensi Teori dan Praktek, Edisi Revisi,
Siagian, Sondang P. 2002. “ Kiat Meningatkan Cetakan Pertama . Yogyakarta: UPFE- Produktivitas Kerja ”. Jakarta: PT Rineka