Pengaruh Komitmen Organisasi Budaya Orga

TERHADAP KINERJA ORGANISASI PUBLIK (Studi Empiris pada SKPD Pemerintah Kabupaten Kerinci) ARTIKEL ILMIAH

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Memperoleh

Gelar Sarjana Ekonomi Strata Satu

Oleh: MUHAMMAD KURNIAWAN 2008/05319 PROGRAM STUDI AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS NEGERI PADANG 2013

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, BUDAYA ORGANISASI, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA ORGANISASI PUBLIK

(Studi Empiris pada SKPD Pemerintah Kabupaten Kerinci)

Muhammad Kurniawan

Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Padang Jl. Prof. Dr. Hamka Kampus Air Tawar Padang Email : muhammad_kurniawan21@yahoo.com

ABSTRACT

This study was aimed to determine the effect of (1) organization commitment, (2) organization culture, and (3) job satisfaction toward the performance of public organization. This study was causative. The populations were all working units (SKPD) in Kerinci regency. Technique in taking sampling was a total sampling method and obtained 60 SKPDs. Type of data used was subject data and the data source used was primary data. Data collection method used was by using questionnaires. The analysis used was multiple regression analysis.

The results concluded that: (1) organization commitment had a significant positive effect on the performance of public organizations, where t count> t table is 3.857> 1.655 (sig 0.000 < 0.05), which means that H1 is accepted, (2) organizational culture had positive significant effect on performance of public organizations, where t count> t table is 3.350> 1.655 (sig 0.001 < 0.05), which means that H2 is accepted, (3) job satisfaction ha d a positive significant effect on the performance of public organizations, where t count> t table is 2.730> 1.655 (sig 0.007 < 0.05), which means H3 is accepted.

Suggestions in this study were: (1) it’s better for the leader / head of every SKPDs gave continuous attention, delegates of authority, a chance for employees to use their skills and expertise maximally, and the need for a clear duties and function every employee to avoid the dual role of each employee and reduce the occurrence of fraud in carrying out the task, this wa y will make the performance of public organization could be better, (2) further research is expected to expand the population and carry out at different locations so that study results can be generalized further.

Key words : Organization commitment, organization culture, job satisfaction, performance of public organization

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja organisasi publik, (2) Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja organisasi publik, (3) Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja organisasi publik. Jenis penelitian ini adalah penelitian kausatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di Kabupaten Kerinci. Teknik pengambilan sampelnya adalah metode total sampling dan diperoleh 60 SKPD. Jenis data yang digunakan adalah data subyek, dan sumber data yang digunakan adalah data primer. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah dengan menggunakan kuesioner. Analisis yang digunakan adalah analisis regresi berganda.

Hasil penelitian menyimpulkan bahwa: (1) komitmen organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja organisasi publik, dimana t hitung >t tabel yaitu 3,857 > 1,655 (sig 0,000 < 0,05) yang berarti H 1 diterima, (2) budaya organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja organisasi publik, dimana t hitung >t tabel yaitu 3,350 > 1,655 (sig 0,001 < 0,05) yang berarti H 2 diterima, (3) kepuasan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja organisasi publik, dimana t hitung >t tabel yaitu 2,730 >

1,655 (sig 0,007 < 0,05) yang berarti H 3 diterima.

Saran dalam penelitian ini adalah: (1) Sebaiknya pimpinan/kepala bagian SKPD memberikan perhatian terus menerus, memberi delegasi atas wewenang, memberi kesempatan serta ruang yang cukup bagi pegawai untuk menggunakan keterampilan dan keahliannya secara maksimal, dan perlunya pemisahan tugas yang jelas dari pelaksana anggaran untuk menghindari adanya peran ganda pada masing-masing pegawai sehingga meminimalisir terjadinya peristiwa kecurangan dalam melaksanakan tugas, dengan begini kinerja instansi dapat menjadi lebih baik, (2) Penelitian selanjutnya diharapkan dapat memperluas populasi dan dilakukan pada lokasi yang berbeda sehingga hasil penelitian dapat digeneralisasi lagi.

Kata Kunci: Komitmen organisasi, budaya organisasi, kepuasan kerja, kinerja organisasi publik

1. PENDAHULUAN

kemampuan pemerintah Otonomi daerah yang seluas-luasnya yang

sejauh

mana

meningkatkan kesejahteraan masyarakat. dilaksanakan tahun 2001 membawa dampak pada

Dalam melaksanakan hak dan kewajiban berbagai aspek kehidupan di daerah, termasuk

yang diamanatkan rakyat, pemerintah harus reformasi manajemen keuangan daerah. Jadi

mempunyai rencana yang matang dalam mencapai paling tidak ada dua alasan mengapa reorientasi di

tujuan. Salah satu tugas pemerintah dalam bidang ini diperlukan: 1) Pelimpahan berbagai

keuangan adalah membuat rencana keuangan yang wewenang dan urusan kepada daerah akan

dituangkan dalam anggaran (Abdul, 2002). mengakibatkan manajemen keuangan daerah

Anggaran pada sektor publik terkait dengan proses menjadi semakin kompleks, 2) Tuntutan publik

penentuan jumlah alokasi dana untuk tiap-tiap akan pemerintahan yang baik ( Good Governance )

program dan aktivitas dalam satuan moneter yang memerlukan adanya perubahan paradigma dan

menggunakan dana milik rakyat (Mardiasmo, prinsip-prinsip manajemen keuangan daerah baik

pada tahap penganggaran, implementasi maupun Anggaran digunakan untuk mengendalikan pertanggungjawaban.

biaya dan menetukan bidang-bidang masalah Adanya Undang-Undang Nomor 17 Tahun

dalam organisasi tersebut dengan membandingkan 2003 tentang Keuangan Negara, yang diperkuat

hasil kinerja yang telah di anggarkan secara dengan PP Nomor 8 Tahun 2006 tentang

periodik. Agar anggaran itu tepat sasaran dan Pelaporan Keuangan dan Kinerja Instansi

sesuai dengan tujuan maka diperlukan kerjasama Pemerintah menyatakan bahwa dalam pelaporan

yang baik antara bawahan dan atasan, pegawai dan keuangan harus disertakan informasi mengenai

pimpinan dalam penyusunan anggaran. Karena kinerja instansi pemerintah, yakni prestasi yang

proses penyusunan anggaran merupakan kegiatan berhasil dicapai oleh pengguna anggaran

yang penting dan kompleks, adanya kemungkinan sehubungan dengan anggaran yang telah

akan menimbulkan dampak fungsional dan digunakan.

disfungsional terhadap sikap dan perilaku anggota Sebagai bagian dari organisasi sektor

organisasi (Dedi, 2007). Untuk mencegah dampak publik, kinerja instansi pemerintah banyak

disfungsional anggaran tersebut, kontribusi menjadi sorotan akhir-akhir ini, terutama sejak

terbesar dari kegiatan penganggaran terjadi jika timbulnya iklim yang lebih demokratis dalam

semua pihak diperbolehkan untuk berpartisipasi pemerintahan. Rakyat mulai mempertanyakan

dalam penyusunan anggaran, semakin tinggi akan nilai yang mereka peroleh atas pelayanan

tingkat keterlibatan karyawan dalam proses yang dilakukan oleh instansi pemerintah. Walau

akan semakin anggaran rutin dan pembangunan yang

penyusunan

anggaran,

meningkatkan kinerja.

dikeluarkan oleh pemerintah semakin banyak, Menurut Indra (2006), kinerja adalah nampaknya masyarakat belum puas atas dasar

pelaksanaan suatu kualitas pelayanan yang diberikan.

gambaran

pencapaian

kegiatan/program/kebijaksanaan dalam Di samping itu, selama ini pengukuran

mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi keberhasilan maupun kegagalan dari instansi

organisasi. Secara umum, kinerja merupakan pemerintah dalam menjalankan tugas pokok dan

prestasi yang dicapai oleh organisasi dalam fungsinya sulit dilakukan secara objektif. Padahal

periode tertentu. Ukuran kinerja suatu organisasi aparatur pemerintah merupakan orang yang

sangat penting, guna evaluasi dan perencanaan dipercaya dan diberi mandat oleh negara dan

masa depan. Beberapa jenis informasi yang rakyat untuk mengelola pemerintahnya guna

digunakan dalam pengendalian disiapkan dalam meningkatkan kesejahteraan masyarakat. Dengan

rangka menjamin bahwa pekerjaan yang dilakukan demikian, efektivitasnya harus diukur berdasarkan

telah dilakukan secara efektif dan efisien. Dengan demikian mengukur kinerja tidak hanya informasi telah dilakukan secara efektif dan efisien. Dengan demikian mengukur kinerja tidak hanya informasi

komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang proses pembanding industri yang berkaitan dengan

individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan struktur pengendalian, dapat dikembangkan

untuk mempertahankan dengan beberapa cara seperti arbitrasi dan

dan keinginannya

keangotaannya dalam organisasi. Berdasarkan persentase keluaran (output) dibandingkan dengan

definisi ini, dalam komitmen organisasi tercakup masukan (input) yang telah dikeluarkan

unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan (Mardiasmo, 2009).

dalam pekerjaan, dan penerimaan terhadap nilai- Dalam konteks organisasi publik, kinerja

nilai dan tujuan organisasi. Dimana loyalitas, adalah suatu ukuran prestasi/ hasil dalam

keterlibatan, dan penerimaan terkait dengan mengelola dan menjalankan suatu organisasi

kinerja organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh dimana berhubungan dengan segala hal yang akan,

Nurjanah dalam Rommy (2011) mengemukakan sedang dan telah dilakukan organisasi tersebut

bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dalam kurun waktu tertentu. Pengukuran kinerja

dan signifikan terhadap kinerja organisasi. Oleh organisasi publik penting dilakukan karena

sebab itu, apabila komitmen organisasinya baik, berguna sebagai acuan untuk meningkatkan

maka kinerja organisasi akan baik pula. kinerja organisasi tersebut agar lebih baik lagi di

yang tidak kalah penting masa yang akan datang. Mardiasmo (2002)

Faktor

berpengaruh pada kinerja organisasi selain menyatakan bahwa penilaian kinerja sektor publik

komitmen organisasi adalah budaya organisasi. dilakukan untuk memenuhi tiga maksud, yaitu: (1)

Dalam organisasi tentunya banyak faktor yang membantu memperbaiki kinerja pemerintah, (2)

mempengaruhi seseorang untuk mencapai pengalokasian sumber daya dan pembuatan

sedangkan jalannya organisasi keputusan, (3) mewujudkan pertanggungjawaban

tujuannya,

dipengaruhi oleh perilaku banyak individu yang organisasi publik dan memperbaiki komunikasi

memiliki kepentingan masing-masing. Oleh sebab kelembagaan.

itu, budaya organisasi sangat penting, karena Menurut Siagian (2002), banyak faktor yang

merupakan kebiasaan-kebiasaan yang ada dalam mempengaruhi kinerja organisasi publik. Beberapa

organisasi. Kebiasaan tersebut mengatur tentang faktor di antaranya adalah komitmen organisasi,

norma-norma perilaku yang harus diikuti oleh para budaya organisasi, dan kepuasan kerja. Hal ini

anggota organisasi, sehingga menghasilkan mengingat karena beberapa faktor tersebut dapat

budaya yang produktif. Budaya yang produktif meningkatkan kinerja karyawan dalam mencapai

adalah budaya yang dapat menjadikan organisasi tujuan suatu organisasi. Maka dari itu dibutuhkan

menjadi kuat dan tujuan organisasi dapat tercapai. komitmen organisasi untuk mewujudkannya.

Triguno (2000) berpendapat bahwa budaya Komitmen tersebut dapat terwujud apabila

campuran nilai-nilai individu dalam organisasi, menjalankan hak dan

organisasi

adalah

kepercayaan dan norma-norma yang ditetapkan kewajiban mereka sesuai dengan tugas dan

sebagai pola perilaku dalam suatu organisasi. fungsinya masing-masing dalam organisasi,

Menurut Nawawi (2003) yang dikutip dari karena pencapaian tujuan organisasi merupakan

Cushway B dan Lodge D, mengemukakan bahwa hasil kerja semua anggota organisasi yang bersifat

budaya organisasi adalah suatu kepercayaan dan kolektif. Penelitian yang dilakukan oleh Kouzes

nilai-nilai yang menjadi falsafah utama yang dalam Rizki (2011), menunjukkan bahwa

dipegang teguh oleh anggota organisasi dalam kredibilitas yang tinggi mampu menghasilkan

menjalankan atau mengoperasionalkan kegiatan suatu komitmen, dan hanya dengan komitmen

organisasi. Dari berbagai definisi budaya yang

organisasi yang telah dikemukakan di atas, dapat menghasilkan kinerja yang baik.

tinggi, suatu

organisasi

mampu

ditarik kesimpulan bahwa budaya organisasi adalah sistem nilai-nilai yang diyakini oleh semua ditarik kesimpulan bahwa budaya organisasi adalah sistem nilai-nilai yang diyakini oleh semua

yang menyenangkan atau tidak menyenangkan berfungsi sebagai sistem perekat, dan dapat

para anggota dalam memandang pekerjaan dijadikan acuan berperilaku dalam organisasi

mereka.

untuk mencapai tujuan organisasi yang telah Kepuasan kerja mencerminkan perasaan ditetapkan.

seseorang terhadap pekerjaannya ini nampak Penelitian yang dilakukan oleh Prasetyono

dalam sikap positif anggota terhadap pekerjaan dan Kompyurini (2008), menyimpulkan bahwa

dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan budaya organisasi berpengaruh secara signifikan

kerjanya. Penelitian yang dilakukan oleh Abdulloh terhadap kinerja organisasi. Budaya organisasi

dalam Rizki (2011) berkesimpulan bahwa sangat berpengaruh terhadap perilaku para anggota

kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif dan organisasi, sehingga jika budaya organisasinya

signifikan terhadap kinerja organisasi. Oleh sebab baik maka anggota organisasinya adalah orang-

itu, apabila seorang individu memiliki kepuasan orang yang baik dan berkualitas pula. Dan apabila

kerja yang tinggi, maka akan menghasilkan kinerja anggotanya baik dan berkualitas, maka kinerja

yang tinggi pula.

organisasi akan menjadi baik dan berkualitas juga. Penelitian mengenai beberapa faktor yang Kinerja organisasi juga dipengaruhi oleh

organisasi, seperti faktor kepuasan kerja anggota. Kepuasan kerja

mempengaruhi

kinerja

komitmen organisasi, budaya organisasi dan anggota merupakan hal yang bersifat individual

kepuasan kerja akan dilakukan di Pemerintah tentang perasaan seseorang terhadap pekerjaannya

Daerah Kabupaten Kerinci, karena sesuai dengan (Robbins, 1998). Setiap individu mempunyai

hasil penilaian yang dilakukan oleh Menteri tingkat kepuasan yang berbeda-beda. Kreitner &

Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Kinicki (2005) mendefinisikan kepuasan kerja

Birokrasi, Pemerintah Daerah Kabupaten Kerinci sebagai efektivitas atau respons emosional

merupakan salah satu kabupaten/kota yang mampu terhadap berbagai aspek pekerjaan. Sedangkan

melaksanakan penilaian kinerja organisasi publik As’ad (2001) mengatakan bahwa kepuasan kerja

secara baik. Pemerintah Daerah Kab. Kerinci juga merupakan suatu sikap umum yang merupakan

terus berupaya untuk dapat terus meningkatkan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-

pemerintahannya. Laporan faktor pekerjaan, karakteristik individual, serta

kinerja

pertanggungjawaban tahun anggaran 2010 hubungan kelompok di luar pekerjaan itu sendiri.

menyebutkan bahwa capaian kinerja instansi Sehingga dapat disimpulkan, kepuasan kerja

Pemerintah Daerah Kab. Kerinci dilaporkan adalah perasaan dari individu terhadap pekerjaan,

sebesar 95,34% dengan realisasi belanja daerah situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dan

sebesar 91,34%. Harusnya dengan capaian kinerja sesama pimpinan dan sesama anggota dalam

yang tinggi ini memberikan dampak pada sebuah organisasi.

perkembangan dan pemerataan pembangunan di Salah satu sasaran penting dalam

Tetapi faktanya manajemen sumberdaya manusia pada suatu

Kabupaten

Kerinci.

perkembangan dan pemerataan pembangunan di organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja

Kabupaten Kerinci kurang tercapai. Berdasarkan anggota organisasi yang bersangkutan. Kepuasan

data tersebut, apakah capaian kinerja instansi yang kerja tersebut diharapkan dapat mempengaruhi

lebih besar daripada realisasi belanjanya pencapaian tujuan organisasi yang lebih baik.

dipengaruhi oleh faktor komitmen organisasi, Kepuasan kerja anggota adalah salah satu aspek

budaya organisasi dan kepuasan kerja. Selain itu yang dapat meningkatkan kinerja organisasi,

belum pernah dilakukan penelitian sebelumnya sehingga kepuasan kerja anggota mempengaruhi

mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja unit secara keseluruhan. Sejalan dengan

kinerja organisasi publik tersebut di Kabupaten pendapat Handoko (1997: 122) yang menyatakan

Kerinci.

Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang

2. TELAAH

LITERATUR DAN

berhubungan dengan komitmen organisasi, budaya

PENGEMBANGAN HIPOTESIS

organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja

Kinerja Organisasi Publik

instansi Pemerintahan Daerah. Adapun judul Kinerja (performance) adalah gambaran

penelitian yang diambil adalah “Pengaruh

mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu

Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, dan

kegiatan atau program atau kebijakan dalam

Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Organisasi

mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi

Publik di Pemerintah Daerah Kabupaten

organisasi yang tertuang dalam strategic planing

Kerinci”.

suatu organisasi (Mahsun, 2006). Istilah kinerja Berdasarkan rumusan masalah diatas, tujuan

sering digunakan untuk menyebut prestasi atau penelitian ini adalah memperoleh data,

tingkat keberhasilan individu maupun kelompok mendeskripsikan dan melihat:

individu. Kinerja bisa diketahui jika individu atau

1. Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja kelompok individu tersebut mempunyai kriteria organisasi publik di Pemerintah Daerah

keberhasilan yang telah ditetapkan. Kriteria Kabupaten Kerinci.

keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan tertentu yang

2. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja hendak dicapai. Tanpa ada tujuan atau target, organisasi publik di Pemerintah Daerah

kinerja seseorang atau organisasi tidak mungkin Kabupaten Kerinci.

dapat diketahui karena tidak ada tolak ukur.

3. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja Pabundu (2006) mendefinisikan kinerja organisasi publik di Pemerintah Daerah

sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan atau kegiatan Kabupaten Kerinci.

seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi Selain tujuan yang hendak dicapai tersebut,

yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk penulis juga berharap hasil penelitian ini dapat

mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu memberikan manfaat:

tertentu. Kinerja merupakan proses penilaian atau

1. Bagi Akademisi evaluasi terhadap prestasi kerja dalam suatu Diharap dapat menambah wawasan pemikiran

organisasi.

dalam hal akuntansi khususnya pengaruh Sedangkan menurut Indra (2006), kinerja komitmen organisasi, budaya organisasi dan

merupakan gambaran pencapaian pelaksanaan kepuasan kerja terhadap kinerja instansi

suatu kegiatan atau program atau kebijaksanaan pemerintahan daerah.

dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi

2. Bagi Pemerintah Daerah organisasi. Daftar apa yang ingin dicapai tertuang Diharap penelitian ini dapat memberikan

dalam perumusan strategi ( strategic planning ) masukan bagi pemerintah daerah Kabupaten

suatu organisasi. Secara umum, kinerja merupakan Kerinci

prestasi yang dicapai oleh organisasi dalam pemerintahan, khususnya dalam hal kinerja

periode tertentu.

Pemerintah daerah agar dapat lebih terus Pengukuran kinerja organisasi sektor ditingkatkan.

publik adalah sistem yang bertujuan membantu

3. Bagi Pihak Lain yang Terkait dan Penelitian manajer publik menilai pencapaian suatu strategi Selanjutnya

melalui alat ukur finansial dan nonfinansial Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi

(Mardiasmo, 2004). Sedangkan dalam Peraturan masukan yang berguna bagi pihak-pihak lain

Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara yang bersangkutan dan penelitian selanjutnya di

Nomor : Per/09/M.PAN/5/2007, “pengukuran kabupaten atau kota lain di seluruh Indonesia,

kinerja adalah kegiatan manajemen khususnya dan kegunaan tersebut dapat berdampak baik

membandingkan tingkat kinerja yang dicapai bersifat praktis maupun teoritis.

dengan standar, rencana, atau target dengan dengan standar, rencana, atau target dengan

kemampuan yang handal. Perencanaan awal bahwa ada tiga maksud dilakukannya pengukuran

melihat bagaimana cara mencapai suatu kinerja sektor publik, yaitu: (1) membantu

tujuan.

memperbaiki kinerja

2. Indikator Keluaran (Output) pengalokasian sumberdaya dan pembuatan

pemerintah,

Indikator keluaran adalah sesuatu yang keputusan, (3) mewujudkan pertanggungjawaban

diharapkan langsung dicapai dari suatu publik

kegiatan yang dapat berupa fisik dan/atau kelembagaan.

dan memperbaiki

komunikasi

indikator output Definisi di atas dapat diambil kesimpulan

nonfisik.

Penerapan

merefleksikan bagaimana organisasi melihat kinerja adalah tingkat pencapaian pelaksanaan

kejelasan dan ketelitian pegawai dalam suatu kegiatan dalam mewujudkan tujuan

program kerja, serta organisasi. Setidaknya ada empat elemen kinerja,

melaksanakan

memaparkan seberapa besar rencana yang yaitu (1) hasil kerja yang dicapai secara individual

berhasil dilaksanakan.

atau institusi, yang berarti kinerja tersebut adalah

3. Indikator Hasil ( Outcome ) hasil akhir yang diperoleh secara sendiri-sendiri

Indikator hasil adalah segala segala suatu yang atau berkelompok; (2) dalam melaksanakan tugas,

berfungsinya keluaran orang atau lembaga diberikan hak dan kekuasaan

mencerminkan

kegiatan pada jangka menengah (efek untuk bertindak sehingga pekerjaannya dapat

langsung). Hasil dari suatu perencanaan dilakukan dengan baik. Meskipun demikian orang

diharapkan dapat menilai kualitas hasil atau lembaga tersebut tetap harus dalam kendali,

program kerja yang sesuai dengan sasaran dan yakni mempertanggungjawabkan pekerjaannya

tujuan.

kepada pemberi hak dan wewenang tersebut; (3)

4. Indikator Manfaat (Benefit) pekerjaan haruslah dilakukan secara legal, yang

Indikator manfaat adalah sesuatu yang terkait berarti dalam melaksanakan tugas individu atau

dengan tujuan akhir dari pelaksanaan lembaga tentu saja harus mengikuti aturan yang

kegiatan. Sesuai dengan proses yang ditetapkan; (4) pekerjaan tidaklah bertentangan

berkelanjutan sampai pada menetapkan dengan moral dan etika, artinya selain mengikuti

yang paling relevan dan aturan yang telah ditetapkan, tentu saja pekerjaan

indikator

berpengaruh besar terhadap keberhasilan tersebut haruslah sesuai dengan moral dan etika

suatu pelaksanaan kebijakan dan program yang berlaku umum (Lijan, 2006).

kerja, serta adanya pemantauan langsung Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi

terhadap pelaksanaan program. kinerja organisasi publik menurut Siagian (2002),

5. Indikator Dampak (Impa ct) yaitu: kompensasi, komitmen organisasi, motivasi

Indikator dampak adalah pengaruh yang kerja, kepemimpinan, budaya organisasi, disiplin

ditimbulkan baik positif maupun negatif kerja, kepuasan kerja, dan komunikasi.

tingkatan indikator Elemen yang terdapat dalam indikator

terhadap

setiap

berdasarkan asumsi yang telah diterapkan. kinerja menurut Indra (2006) antara lain :

Peningkatan pengendalian dalam pelaksanaan

1. Indikator Masukan (Input)

menjamin pola Indikator masukan adalah segala sesuatu

program

akan

pertanggungjawaban di organisasi. Penetapan yang dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan

indikator impacts menentukan kinerja dapat berjalan untuk menghasilkan keluaran.

pelaksanaan program yang lebih baik dan Input sebagai langkah awal dari penyusunan

kompeten.

indikator kinerja pemerintah dimulai dari rencana program tahunan, dalam penentuan

Komitmen Organisasi

kegiatan pemerintah memerlukan data dan kegiatan pemerintah memerlukan data dan

tuntutan terhadap penyelesaian tugas dan tanggung mengelola SDM. Tinggi rendahnya komitmen

jawab yang harus diselesaikan oleh para karyawan terhadap organisasi tempat mereka

karyawan.

bekerja, sangatlah menentukan kinerja yang akan

menjelaskan rahasia dicapai organisasi.

Usaha

untuk

kesuksesan bisnis bahwa cara terbaik untuk Dalam dunia kerja komitmen karyawan

memotivasi orang-orang mencapai komitmen memiliki pengaruh yang sangat penting, bahkan

penuh pada nilai-nilai organisasi adalah melalui ada beberapa organisasi yang berani memasukkan

kepemimpinan ( leadership ) dan keterlibatan. unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk

Pendekatan ini seringkali disebut pendekatan memegang jabatan/posisi yang ditawarkan dalam

Heart and Minds (Armstrong, 1999). iklan lowongan kerja. Setiap pegawai memiliki

Pendekatan untuk menjelaskan mengenai dasar dan perilaku yang berbeda tergantung pada

komitmen organisasi oleh Shepperd dan Mathew komitmen organisasi yang dimiliknya. Pegawai

(2000) dikelompokkan menjadi empat pendekatan, yang memiliki komitmen tinggi akan melakukan

yakni:

usaha yang maksimal dan keinginan yang kuat

a. Pendekatan Berdasarkan Sikap (Attitudinal untuk mencapai tujuan organisasi. Sebaliknya

Approach)

Pegawai yang memiliki komitmen rendah akan Komitmen menurut pendekatan ini, melakukan usaha yang tidak maksimal dengan

menunjuk pada permasalahan keterlibatan dan keadaan terpaksa.

loyalitas. Menurut Mowday dan Potter dalam Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan

Armstrong (1999) komitmen adalah identifikasi komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang

yang relatif kuat serta keterlibatan dari individu individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan

terhadap organisasi tertentu. Ada 3 faktor yang dan keinginannya untuk mempertahankan

tercakup di dalamnya, yakni: keanggotaannya dalam organisasi. Mathis dan

1. Keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota Jackson dalam Sopiah (2008) mendefinisikan

organisasi.

komitmen organisasional sebagai derajat dimana

2. Keyakinan kuat dan penerimaan terhadap nilai- karyawan percaya dan mau menerima tujuan-

nilai dan serta tujuan dari organisasi. tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak

3. Penerimaan untuk melakukan usaha-usaha akan meninggalkan organisasinya

sesuai dengan organisasi.

Sabrina (2011) Prasetyono

Selanjutnya menurut Aranya et.al dalam Mowday

dalam

mengemukakan bahwa komitmen organisasi mendefinisikan komitmen sebagai:

terbangun apabila masing-masing individu

1. Keyakinan dan penerimaan tujuan dan nilai mengembangkan tiga sikap yang saling organisasi.

berhubungan terhadap organisasi, yang antara lain

2. Kemauan untuk berusaha atau bekerja untuk

adalah:

kepentingan organisasi.

1. Identifikasi ( identification ), yaitu pemahaman

3. Hasrat untuk menjaga keanggotaan organisasi. atau penghayatan terhadap tujuan organisasi.

2. Keterlibatan ( involvement ), yaitu perasaan (2004) membagi komitmen menjadi dua, yaitu

Argyris dalam Sukarno dan Prasetyohadi

terlibat dalam suatu pekerjaan atau perasaan komitmen internal dan komitmen eksternal.

tersebut adalah Komitmen internal merupakan komitmen yang

berasal dari diri karyawan untuk menyelesaikan

3. Loyalitas ( loyality ), yaitu perasaan bahwa berbagai tugas, tanggung jawab dan wewenang

organisasi adalah tempatnya bekerja dan berdasarkan pada alasan dan motivasi yang

tinggal.

dimiliki. Komitmen eksternal dibentuk oleh

Seseorang yang memiliki komitmen tinggi predisposisi personal dan intervensi organisasi. akan memiliki identifikasi terhadap organisasi,

Ini mengandung arti bahwa perusahaan atau terlibat sungguh-sungguh dalam pekerjaannya dan

organisasi dapat memilih individu yang ada loyalitas serta afeksi positif terhadap

memiliki komitmen tinggi, dan bahwa organisasi. Selain itu tampil tingkah laku berusaha

organisasi dapat melakukan apa saja agar kearah tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap

karyawan atau anggotanya menjadi lebih bergabung dengan organisasi dalam jangka waktu

berkomitmen.

lama.

d. Pendekatan Komitmen Organisasi Berdasarkan

b. Pendekatan Komitmen Organisasi Multi

Perilaku

Dimensi (The Multidimensional Approach)

menitikberatkan Menurut Allen dan Meyer (1990) dalam pandangan bahwa investasi karyawan (berupa Prasetyono dan Kompyurini (2007), ada tiga

Pendekatan

ini

waktu, pertemanan, pensiun) pada organisasi komponen yang mempengaruhi komitmen

membuat mereka terikat untuk loyal terhadap organisasi, sehingga karyawan memilih tetap

organisasi tersebut. Kanter mendefinisikan atau meninggalkan organisasi berdasar norma

pandangan komitmen organisasi sebagai profit yang dimilikinya. Tiga komponen tersebut

associated with continued participation and a adalah:

`cost' associated with leaving (Suliman dan

1. Affective commitment , yang berkaitan dengan

Iles, 2000).

adanya keinginan untuk terikat pada organisasi. Komitmen organisasi dapat tercipta Individu menetap dalam organisasi karena

apabila individu dalam organisasi sadar akan keinginan sendiri. Kunci dari komitmen ini

hak dan kewajibannya dalam organisasi tanpa adalah want to.

melihat jabatan dan kedudukan, hal ini

2. Continuance commitment , adalah suatu disebabkan pencapaian tujuan organisasi komitmen yang didasarkan akan kebutuhan

merupakan hasil kerja semua anggota rasional. Dengan kata lain, komitmen ini

organisasi yang bersifat kolektif. Penelitian terbentuk

yang dilakukan oleh Kouzes menemukan dipertimbangkan atas apa yang harus

bahwa kredibilitas yang tinggi akan mampu dikorbankan bila akan menetap pada suatu

menghasilkan suatu komitmen dan hanya organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah

dengan komitmen yang tinggi, suatu organisasi kebutuhan untuk bertahan ( need to ).

mampu menghasilkan bisnis yang baik

3. Normative Commitment , adalah komitmen yang

(Riyanto, 2002).

didasarkan pada norma yang ada dalam diri Menurut Armstong (1992) dalam Nasution karyawan, berisi keyakinan individu akan

(2006), ada 3 pilar besar dalam komitmen. Ketiga tanggung jawab terhadap organisasi. Ia merasa

pilar itu meliputi:

harus bertahan karena loyalitas. Kunci dari

1. Adanya perasaan menjadi bagian dari komitmen ini adalah kewajiban untuk bertahan

organisasi ( a sense of belonging to the dalam organisasi ( ought to ).

organization ).

c. Pendekatan Komitmen Organisasi Normatif Untuk mencapai rasa memiliki tersebut, maka (The Normative Approach)

salah satu pihak dalam manajemen harus Weiner (1982) dalam Shepperd dan

mampu membuat anggota:

Mathew (2000) menyatakan bahwa perasaan

a. Mampu mengidentifikasikan dirinya terhadap akan komitmen terhadap organisasi diawali

organisasi.

oleh keyakinan akan identifikasi organisasi dan

bahwa apa yang digeneralisasikan terhadap nilai-nilai loyalitas

b. Merasa

yakin

dilakukannya/pekerjaannya adalah berharga dan tanggung jawab. Menurut Weiner,

bagi organisasi tersebut.

komitmen organisasi dapat dipengaruhi oleh

c. Merasa nyaman dengan organisasi tersebut c. Merasa nyaman dengan organisasi tersebut

Budaya Organisasi

organisasi dalam bentuk misi yang jelas (apa Sebagai makhluk sosial, anggota tidak yang direncanakan untuk dilakukan), nilai-nilai

lepas dari berbagai nilai dan norma yang berlaku yang ada (apa yang diyakini sebagai hal yang

di dalam organisasi. Budaya organisasi dapat penting oleh manajemen) dan norma-norma

mempengaruhi cara anggota dalam bertingkah yang berlaku (cara-cara berperilaku yang bisa

laku, cara menggambarkan pekerjaan, dan cara diterima oleh organisasi).

bekerja dengan anggota lain. Dalam setiap

2. Adanya ketertarikan atau kegairahan terhadap organisasi, budaya organisasi selalu diharapkan pekerjaan ( a sense of excitement in the job ).

baik karena baiknya budaya organisasi akan Perasaan seperti ini bisa dimunculkan dengan

berhubungan dengan berhasil tidaknya organisasi cara:

mencapai tujuannya. Budaya organisasi yang

a. Mengenali faktor-faktor motivasi intrinsik positif akan memacu organisasi ke arah yang lebih dalam mengatur desain pekerjaan ( job design ).

baik. Sebaliknya budaya organisasi yang negatif

b. Kualitas kepemimpinan. akan memberi dampak yang negatif bagi

c. Kemauan dari manajer dan supervisor untuk organisasi. Oleh sebab itu, apabila budaya mengenali bahwa motivasi dan komitmen

organisasinya baik maka kinerja yang akan dicapai anggotanya bisa meningkat jika ada perhatian

pasti juga akan baik. Hal ini didukung dengan terus menerus, memberi delegasi atas

penelitian yang dilakukan fajrina (2009) yang wewenang serta memberi kesempatan serta

budaya organisasi ruang yang cukup bagi anggota untuk

menyimpulkan

bahwa

berpengaruh positif terhadap kinerja organisasi. menggunakan keterampilan dan keahliannya

Menurut Robbins (1995) budaya organisasi secara maksimal (Nasution, 2006).

adalah suatu sistem pengertian yang diterima Kurangnya komitmen terhadap organisasi dan

pola mengenai nilai-nilai dari organisasi adalah penyebab

secara

bersama perihal

kepercayaan, ritual, mitos praktek yang lebih utama dari turn over yang tinggi (Nasution,

berkembang sejak beberapa lama. 2006).

Menurut Gibson, dkk dalam Rahmiati

3. Adanya rasa memiliki terhadap organisasi (2004) mengatakan bahwa budaya organisasi ( ownership )

adalah suatu sistem nilai dengan keyakinan Rasa memiliki bisa muncul jika anggota merasa

bersama yang menghasilkan norma, perilaku, nilai bahwa mereka benar-benar diterima menjadi

(apa yang penting) dan keyakinan (bagaimana cara bagian atau kunci penting dari organisasi.

kerjanya) berintegrasi menimbulkan norma Konsep penting dari ownership akan meluas

bagaimana kita harus melakukan sesuatu. dalam bentuk partisipasi dalam membuat

Organisasi yang sukses tampak memiliki keputusan-keputusan dan mengubah praktek

budaya yang kuat yang dapat menarik, memelihara kerja, yang pada akhirnya akan mempengaruhi

yang berhasil keterlibatan anggota. Jika anggota merasa

melaksanakan peranannya dalam mencapai tujuan. dilibatkan

Budaya organisasi yang kuat tidak terbentuk keputusan dan jika mereka merasa ide-idenya

dalam

membuat keputusan-

dengan sendirinya, pimpinan memegang peran didengar dan jika mereka merasa memberi

penentu dalam membentuk budaya dari organisasi kontribusi yang ada pada hasil yang dicapai,

yang dipimpinnya. Budaya organisasi adalah " soft maka mereka akan cenderung menerima

side " sedangkan "hard side" meliputi struktural, keputusan-keputusan atau perubahan yang

sistem produksi, teknologi, dan desain. dilakukan. Hal ini dikarenakan mereka merasa

Ilustrasinya, kita tidak mungkin menerapkan dilibatkan, bukan karena dipaksa (Nasution,

teknologi maju, kalau tidak didukung dengan 2006).

budaya yang memadai.

Schein dalam Sigit Soehardi (2003) Yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan atau mendefenisikan budaya organisasi sebagai pola

indepedensi yang dipunyai setiap anggota asumsi-asumsi dasar yang oleh suatu kelompok

organisasi dalam mengemukakan pendapat. tertentu telah

Inisiatif individual tersebut perlu dihargai oleh dikembangkan

ditemukan, dibuka,

atau

kelompok atau pimpinan suatu organisasi memecahkan masalah-masalah adaptasi eksternal

sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan integrasi internal, dan yang berjalan cukup

organisasi dan memberikan pelayanan bagi lama untuk dipandang sahih, dan oleh sebab itu

masyarakat.

diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai

2. Toleransi terhadap tindakan beresiko cara yang benar untuk memandang, berpikir dan

Suatu budaya organisasi dikatakan baik merasa dalam kaitannya dengan masalah-masalah

apabila dapat memberikan toleransi kepada tersebut. Sedangkan Robbins (1991) dalam Yayat

anggota atau para pegawai agar dapat (2004) mendefenisikan budaya organisasi sebagai

bertindak agresif dan inovatif dalam rangka persepsi umum yang dibentuk oleh anggota

memberikan pelayanan kepada masyarakat organisasi untuk membedakan organisasi tersebut

serta berani mengambil resiko terhadap apa dari organisasi yang lain. Secara mendasar budaya

yang dilakukannya.

organisasi adalah ”aturan main” dalam organisasi

3. Pengarahan

itu. Pengarahan dimaksudkan sejauh mana Dari beberapa ahli tersebut pada umumnya

organisasi dapat menciptakan dengan jelas berpendapat bahwa yang disebut budaya

sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran organisasi adalah common

understanding dan harapan tersebut jelas tercantum dalam (pengertian kebersamaan) para anggota-anggota

visi, misi, dan tujuan organisasi. Kondisi ini organisasi untuk berperilaku sama baik diluar

terhadap kinerja maupun didalam organisasinya.

Dari beberapa pengertian diatas maka dapat

4. Integrasi

disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan Integrasi dimaksudkan sejauh mana organisasi suatu sistem yang berisikan norma-norma

dapat mendorong unit-unit organisasi untuk berperilaku, sosial dan moral yang dianut oleh

bekerja secara terkoordinasi. Kekompakan setiap individu didalamnya untuk mengarahkan

unit-unit tersebut dapat mendorong kualitas tindakan mereka dalam mencapai tujuan

dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan. organisasi. Budaya organisasi juga merupakan

5. Dukungan pimpinan

keyakinan instansi untuk menyelesaikan pekerjaan Dukungan pimpinan dimaksudkan sejauh secara maksimal dan membentuk cara berfikir dari

dapat memberikan instansi tersebut. Selain itu, budaya organisasi

mana

pimpinan

komunikasi atau arahan, bantuan serta dapat berupa norma-norma sosial, perilaku, dan

dukungan yang jelas terhadap bawahan. moral serta pola asumsi yang dikembangkan oleh

6. Kontrol

kelompok tertentu yang bertujuan untuk Alat kontrol yang dapat dipakai adalah membentuk tingkah laku sehari-hari suatu instansi

peraturan-peraturan atau norma-norma yang pemerintahan daerah dalam melaksanakan

berlaku di dalam suatu organisasi. pekerjaan dan menyelesaikan serta mengambil

7. Identitas

keputusan dalam pemerintahan daerah. Dimaksudkan untuk sejauh mana para Karakteristik-karakteristik

anggota suatu organisasi atau perusahaan organisasi menurut Robbin dalam Rommy (2011)

budaya

dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai adalah:

suatu kesatuan dalam organisasi dan bukan

1. Inisiatif Individual sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian profesional tertentu.

8. Pemberian penghargaan Robbins (2002) mengemukakan bahwa Sejauh

terbentuknya budaya organisasi tidak terlepas dari penghargaan kepada pegawai yang didasarkan

mana organisasi

memberikan

pendirinya. Para pendiri suatu organisasi secara atas prestasi kerja pegawai, bukan didasarkan

tradisonal mempunyai dampak utama pada budaya atas senioritas, sikap pilih kasih, dan

dini organisasi tersebut. Tiga kekuatan memainkan sebagainya.

bagian sangat penting dalam mepertahankan suatu

9. Toleransi terhadap konflik budaya: praktek seleksi, tindakan manajemen Sejauh mana para pegawai atau karyawan di

puncak dan metode sosialisasi. Ketiga kekuatan dorong untuk mengemukakan konflik dan

tersebut bagaimanapun sangat tergantung pada kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat

keputusan final yang berada di tangan pimpinan. merupakan fenomena yang sering terjadi

Menurut Rivai dalam Rahmiati (2009) dalam suatu organisasi. Namun perbedaan

budaya melakukan sejumlah fungsi didalam pendapat dan kritik tersebut bisa digunakan

sebuah organisasi yaitu:

untuk melakukan perbaikan atau perubahan

1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan strategi untuk memberikan pelayanan yang

tapal batas, artinya budaya menciptakan maksimal kepada masyarakat.

perbedaan yang jelas antara satu organisasi

10. Pola komunikasi

dengan organisasi lain.

Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh

2. Budaya memberikan identitas bagi para hierarki kewenangan yang formal. Kadang-

anggota organisasi.

kadang hierarki

3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen menghambat terjadinya pola komunikasi

kewenangan

dapat

luas dan pada kepentingan individu. antara atasan dan bawahan atau antar

4. Budaya meningkatkan kemantapan sistem karyawan itu sendiri.

sosial.

5. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna terhadap keefektifan suatu organisasi terutama

Budaya organisasi mempunyai pengaruh

dan kendali yang memandu serta membentuk pada organisasi yang mempunyai budaya yang

sikap dan perilaku anggota. sesuai dengan strategi dan dapat meningkatkan

Menurut Lako (2004) budaya organisasi komitmen karyawan terhadap organisasi. Kotter &

yang ideal untuk suatu organisasi harus memiliki Heskett dalam Tjahyono (2004) mengatakan

sedikitnya dua sifat berikut:

bahwa budaya organisasi diyakini sebagi salah

1. Kuat ( strong ) artinya budaya organisasi yang satu faktor kunci penentu ( key variable factors )

dibangun atau dikembangkan harus mampu kesuksesan keefektifan organisasional.

mengikat dan mempengaruhi perilaku para Schein

organisasi untuk menggambarkan pemimpin sebagai kreator dan

menyelesaikan antara tujuan individu dan manipulator

tujuan kelompok mereka dan tujuan organisasi. memperjelas bagaimana

2. Dinamis dan adaptif ( dynamic and adaptive ) pimpinan dengan budaya organisasi. Menurutnya

hubungan

antara

artinya budaya organisasi yang dibangun para pemimpin mempunyai potensi paling besar

fleksibel dan responsif terhadap dinamika dalam menanamkan dan meperkuat aspek-aspek

lingkungan internal dan eksternal organisasi. budaya melalui lima mekanisme, meliputi:

1. Perhatian.

Kepuasan Kerja ( Job Satisfaction )

2. Reaksi terhadap krisis. Pada dasarnya kebutuhan hidup manusia

3. Pemodelan peran. tidak hanya berupa materi tetapi juga bersifat non

4. Alokasi imbalan-imbalan. materi seperti kebanggaan dan kepuasan kerja

5. Kriteria menseleksi dan memberhentikan. yang akan mempengaruhi kepuasan hidupnya. Kepuasan ini bersifat abstrak, tidak terlihat dan 5. Kriteria menseleksi dan memberhentikan. yang akan mempengaruhi kepuasan hidupnya. Kepuasan ini bersifat abstrak, tidak terlihat dan

seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek purbo (2008) mendefinisikan kepuasan kerja

dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah sebagai perasaan anggota tentang menyenangkan

satu atau beberapa aspek lainnya. atau tidaknya pekerjaan mereka yang merupakan

Hasibuan (2003) hasil persepsi pengalaman selama masa kerjanya.

Herzberg

dalam

berpendapat ada empat faktor yang mempengaruhi Penilaian individu terhadap posisinya sekarang

kepuasan kerja seseorang. Faktor-faktor dalam dan merasakan tidak puas dapat memicu seseorang

kepuasan kerja, yaitu:

untuk mencari pekerjaan di tempat lain.

1. Faktor Psikologik, berhubungan dengan Kepuasan kerja menggambarkan perasaan

kejiwaan anggota, dengan dimensi: (a) minat, seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan

(b) ketentraman dalam bekerja, (c) sikap menuntut interaksi dengan rekan sekerja atau

terhadap kerja, (d) bakat dan keterampilan. atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi

2. Faktor Sosial, berhubungan dengan interaksi serta memenuhi standar kerja. Sikap seseorang

sosial, dengan dimensi: (a) interaksi sesama terhadap pekerjaan menggambarkan pengalaman

karyawan, (b) interaksi dengan atasan, (c) yang

interaksi dengan anggota yang berbeda jenis menyenangkan serta berhubungan juga dengan

harapan di masa mendatang. Kepuasan kerja dari

3. Faktor Fisik, berhubungan dengan kondisi fisik masing-masing individu berlainan, karena

lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, memang pada dasarnya kepuasan kerja bersifat

dengan dimensi: (a) jenis pekerjaan, (b) individual dimana masing-masing individu akan

pengaturan waktu dan waktu istirahat, (c) memiliki tingkat kepuasan kerja yang berlainan

perlengkapan kerja, (d) keadaan ruangan, suhu, sesuai dengan perasaan individu masing-masing.

penerangan, pertukaran udara, (e) kondisi Tiffin (2000) mengemukakan bahwa

kesehatan anggota, umur dan sebagainya. kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari

4. Faktor Finansial, berhubungan dengan jaminan anggota terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi

serta kesejahteraan anggota, dengan dimensi: kerja, kerjasama antara pimpinan dan sesama

(a) sistem dan besarnya gaji, (b) jaminan sosial, pimpinan dan sesama karyawan. Locke dan

(c) macam-macam tunjangan/fasilitas yang Luthans dalam Rizki (2011) berpendapat bahwa

diberikan, (d) promosi dan sebagainya. kepuasan kerja adalah perasaan pekerja atau karyawan

Penelitian Terdahulu

pekerjaannya, yaitu merasa senang atau tidak Penelitian yang berkaitan dengan senang, sebagai hasil penilaian individu yang

pengaruh komitmen organisasi, budaya organisasi, bersangkutan terhadap pekerjaannya.

dan kepuasan kerja terhadap kinerja organisasi Herzberg

publik telah dilakukan oleh beberapa peneliti mengemukakan bahwa istilah kepuasan kerja ( job

sebelumnya. Antara lain sebagai berikut: satisfaction ) dapat didefinisikan sebagai suatu

1. Hariyanto (2005)

perasaan positif yang merupakan hasil dari sebuah Hariyanto (2005) melakukan penelitian tentang evaluasi karakteristiknya. Kepuasan

pengaruh motivasi, kompensasi, dan kepuasan merupakan hal yang bersifat individual. Setiap

kerja

kerja terhadap kinerja pegawai dinas individu mempunyai tingkat kepuasan yang

kebudayaan kabupaten berbeda-beda, seperti yang didefinisikan oleh

pendidikan dan

Karanganyar. Dia berpendapat bahwa motivasi, Kreitner & Kinicki (2005), bahwa kepuasan kerja

kompensasi, dan kepuasan kerja berpengaruh sebagai efektivitas atau respons emosional

positif terhadap kinerja.

terhadap berbagai aspek pekerjaan. Definisi ini

2. Prasetyono dan Kompyurini (2007) mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja

Prasetyono dan Kompyurini (2007) melakukan motivasi kerja, dan gaya kepemimpinan penelitian tentang analisis kinerja rumah sakit

berpengaruh signifikan terhadap kinerja. daerah dengan pendekatan balanced scorecard

6. Normansyah (2010)

berdasarkan

Normansyah (2010) melakukan penelitian pengendalian intern dan penerapan prinsip-

komitmen

organisasi,

tentang analisis pengaruh karakteristik individu prinsip good corporate governance. Hasil dari

dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai penelitian tersebut adalah komitmen organisasi,

di Universitas Asahan Kisaran. Dia pengendalian intern dan penerapan prinsip-

menyimpulkan karakteristik individu dan prinsip good corporate governance secara

berpengaruh sangat simultan berpengaruh positif dan signifikan

budaya

organisasi

signifikan ( high significant ) terhadap kinerja terhadap kinerja RSD. Tapi secara parsial

pegawai.

komitmen organisasi, pengendalian intern dan

7. Rommy Afrinaldo (2011)

penerapan prinsip-prinsip good corporate Rommy (2011) melakukan penelitian tentang governance secara parsial berpengaruh positif

pengaruh komitmen organisasi dan budaya tidak signifikan terhadap kinerja RSD.

organisasi terhadap kinerja instansi pemerintah

3. Prasetyono dan Kompyurini (2008) di Kota Payakumbuh. Dia menyimpulkan Prasetyono dan Kompyurini (2008) melakukan

bahwa komitmen organisasi dan budaya penelitian tentang analisis kinerja rumah sakit

organisasi berpengaruh signifikan positif daerah berdasarkan budaya

terhadap kinerja instansi pemerintah. komitmen organisasi dan akuntabilitas publik.

Pengembangan Hipotesis

organisasi dan akuntabilitas publik secara

1. Hubungan Antara Komitmen Organisasi

simultan berpengaruh positif dan signifikan

dengan Kinerja Organisasi Publik.

terhadap kinerja RSD dalam kategori kuat. Kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan Secara parsial budaya organisasi dan komitmen