Tabel II.1. Kerangka Kompetensi Kecerdasan Emosional Domain
Kompetensi
Kesadaran Diri -
Pemahaman emosi diri -
Kemampuan penilaian diri sendiri -
Percaya diri
Manajemen Diri -
Pengendalian diri -
Transparansi -
Kemampuan beradaptasi -
Prestasi -
Inisiatif -
Optimis Kesadaran social
- Empati
- Kesadaran organisasi
- Pelayanan
Manajemen hubungan -
Inspirasi -
Pengaruh -
Pengembangan -
Memberi perubahan -
Manajemen konflik -
Kerjasama Sumber: Goleman, 2001
II.4. Teori tentang Kinerja
II.4.1. Pengertian Kinerja dan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk aktivitas. Kemampuan bertindak itu dapat diperoleh manusia baik secara alami ada
sejak lahir atau dipelajari. Walaupun manusia mempunyai potensi untuk berperilaku tertentu tetapi perilaku itu hanya diaktualisasi pada saat-saat tertentu saja. Potensi
untuk berperilaku tertentu itu disebut ability kemampuan, sedangkan ekspresi dari potensi ini dikenal sebagai performance kinerja. Pengertian kinerja menurut
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Bernadin Russell 1993: 379 adalah hasil dari prestasi kerja yang telah dicapai seorang karyawan sesuai dengan fungsi tugasnya pada periode tertentu.
Menurut Rivai 2005 kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati
bersama. Kinerja didefinisikan sebagai catatan outcomes yang dihasilkan pada fungsi atau aktivitas karyawan tertentu selama periode waktu tertentu Noe et al:2001.
Menurut Mangkunegara 2001: 67-68 faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang ialah:
1 Faktor kemampuan, secara umum kemampuan ini terbadi menjadi 2 yaitu kemampuan potensi IQ dan kemampuan reality knowledge dan skill. Seorang
karyawan seharusnya memiliki kedua kemampuan tersebut. 2 Faktor motivasi, motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi
situasi kerja. Motivasi bagi karyawan sangat penting untuk mencapai tujuan dari perusahaan.
Ada 3 tiga faktor utama yang berpengaruh pada kinerja yaitu individu kemampuan bekerja, usaha kerja keinginan untuk bekerja, dan dukungan
organisasional kesempatan untuk bekerja. Variabel-variabel tertentu yang mempengaruhi kinerja yang dapat dikontrol oleh
manajemen adalah desain karyawan tugas atau aktivitas-aktivitas untuk dikerjakan
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
karyawan, konteks organisasional gaya pensupervisian, organisasi kerja, kondisi kerja secara fisik, komunikasi, jam kerja dan sasaran kinerja.
Kinerja karyawan juga dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya adalah kemampuan, gairah kerja, peluang untuk berprestasi, kejelasan deskripsi kerja,
kepastian harapan, umpan balik kinerja dan imbalan dari kinerja.
II.4.2. PengukuranPenilaian Kinerja
Ada berbagai metode penilaian kinerja yang digunakan selama ini, sesuai dengan tujuan perusahaan yaitu mencari laba, maka hampir semua perusahaan
mengukur kinerjanya dengan ukuran keuangan. Di sini pihak manajemen perusahaan cenderung hanya ingin memuaskan shareholders, dan kurang memperhatikan ukuran
kinerja yang lebih luas yaitu kepentingan stakeholders. Atkinson, et.al. 1995 menyatakan pengukuran kinerja sebagai berikut:
“Performance measurement is perhaps the most important, most misunderstood, and most difficult task in management accounting. An effective system of performance
measurement contains critical performance indicator performance measures that 1 consider each activity and the organization it self from the customer’s
perspective, 2 evaluate each activity using customer – validated measure of performance, 3 consider all facets of activity performance that affect customers
and, therefore, are comprehensive, and 4 provide feed-back to help organization members identity problems and opportunities for improvement”.
Pernyataan di atas mengandung makna bahwa penilaian kinerja sangat penting, kemungkinan memiliki salah pengertian, dan merupakan tugas yang paling
sulit dalam akuntansi manajemen. Sistem penilaian kinerja yang efektif sebaiknya mengandung indikator kinerja, yaitu: 1 memperhatikan setiap aktivitas organisasi
dan menekankan pada perspektif pelanggan, 2 menilai setiap aktivitas dengan
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
menggunakan alat ukur kinerja yang mengesahkan pelanggan, 3 memperhatikan semua aspek aktivitas kinerja secara komprehensif yang mempengaruhi pelanggan,
dan 4 menyediakan informasi berupa umpan balik untuk membantu anggota organisasi mengenali permasalahan dan peluang untuk melakukan perbaikan.
Menurut Mathis 2006: 251, Kinerja Karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada perusahaan antara lain:
1. Kuantitas kerja: Volume kerja yang dihasilkan 2. Kualitas kerja: Kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak
mengabaikan volume pekerjaan. 3. Pemanfaatan waktu: Penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan
kebijaksanaan perusahaan. 4. Kerjasama: kemampuan menangani hubungan dalam pekerjaan.
II.4.3. Manfaat Pengukuran Kinerja
Adapun manfaat dari pengukuran kinerja adalah: 1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian
personel secara maksimum. 2. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan penghargaan personel,
seperti: promosi, transfer, dan pemberhentian. 3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan personel dan untuk
menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan personel. 4. Menyediakan suatu dasar untuk mendistribusikan penghargaan.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
