Pengaruh Pelatihan Dalam Menghasilkan Karyawan Yang Berkualitas Pada Coca-Cola Bottling Indonesia Medan.

MEDAN

PENGARUH PELATIHAN DALAM MENGHASILKAN

KARYAWAN YANG BERKUALITAS PADA

PT COCA-COLA BOTTLING INDONESIA

UNIT MEDAN

DRAFT SKRIPSI

OLEH

MAHDALENA POHAN 050521161

DEPARTEMEN MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan

Segala puji dan syukur penulis sampaikan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan karuniaNya yang luar biasa dan begitu melimpah sehingga skripsi ini dapat diselesaikan pada waktunya.

Selama menjalani masa perkuliahan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara sampai kepada penulisan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan saran dan kritik dari berbagai pihak. Dalam kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, Mec. sebagai Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, Msi. sebagai Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA. sebagai Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dra Lucy Anna, Msi. sebagai Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktu dan memberikan banyak sumbangan pikiran dalam proses membimbing dan memberikan arahan selama proses penulisan skripsi ini.

5. Ibu Dra. Yulinda, Msi sebagai Dosen Penguji I yang telah meluangkan waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan skripsi ini.

6. Bapak Drs. Raja Bongsu Hutagalung, Msi. sebagai Dosen Penguji II yang telah memberikan arahan dan masukan bagi penulis.

7. Seluruh Dosen dan staf pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan.

Bottling Indonesia Medan & Binjai.

9. Seluruh staf dan salesman PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan yang telah banyak membantu penulis selama melakukan research dan memberikan data-data yang sangat penulis butuhkan.

10.Teristimewa Orang tua tercinta Maraluat Pohan & Sariyati Siregar yang telah memberikan perhatian, doa, dukungan dan semangat kepada penulis baik secara moril dan material sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. 11.Teman-teman yang kusayangi “Dwi, Elvi, Icha, Kak Mey, Jenny, Shanti, Zuvy,

Lucy” dan lain-lain yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, terima kasih telah menyumbangkan pikiran, dukungan, semangat yang kalian berikan selama perkuliahan dan penyusunan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, masih banyak kekurangan baik dari isi maupun penyajiannya. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak.

Medan, Juni 2008 Penulis

Lampiran 1 Hasil jawaban responden untuk Uji Validitas dan Reliabilitas. Lampiran 2 Hasil jawaban responden Uji Validitas dan reliabilitas mengguna SPSS 12.00.

Lampiran 3 Hasil jawaban responden untuk Uji Regresi Linear Berganda. Lampiran 4 Total jawaban responden untuk variabel X & Y

Lampiran 5 Hasil Uji Regresi Linear Berganda menggunakan SPSS 12.00. Lampiran 6 Kuesioner Penelitian

1.1 Jumlah Peserta Pelatihan Tahun 2005-2007 ... 3

1.2 Definisi Operasional Variabel ... 8

1.3 Instrumen Skala Likert ... 9

1.4 Populasi dan sampel ... 10

4.1 Validitas Butir Pertanyaan ... 53

4.2 Reliabilitas Kuesioner ... 54

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 55

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 55

4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 56

4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja ... 56

4.7 Distribusi Pendapat Responden Mengenai Variabel Pelatih ... 57

4.8 Distribusi Pendapat Responden Mengenai Variabel Bahan-Bahan Pelatihan 4.9 Distribusi Pendapat Responden Mengenai Variabel Fasilitas Pelatihan... 59

4.10 Distribusi Pendapat Responden Mengenai Variabel Lama Pelatihan ... 59

4.11 Distribusi Pendapat Responden Mengenai Variabel Karyawan Yang Berkualitas Pelatihan ... 60

4.12 Regresi Linear Berganda Coefficients ... 62

4.13 Hasil Uji F hitung Coefficients ... 65

4.14 Hasil Uji F hitung ... 67

Halaman

DAFTAR ISI ... i

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Perumusan Masalah ... 3

C. Kerangka Konseptual ... 3

D. Hipotesis ... 5

E. Tujuan Dan Manfaat Penelitian ... 5

F. Metode Penelitian ... 6

1. Batasan Operasional ... 6

2. Defenisi Operasional Variabel ... 6

3. Skala Pengukuran Variabel ... 9

4. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 9

5. Populasi dan Sampel ... 10

6. Jenis Data ... 10

7. Teknik Pengumpulan Data ... 11

8. Teknik Analisis Data ... 11

BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu ... 17

B. Pengertian Pelatihan ... 18

C. Langkah-Langkah Dalam Pelaksanaan Pelatihan ... 19

G. Metode-Metode Pelatihan ... 25

H. Evaluasi Pelatihan ... 29

I. Teknik dan Alat Evaluasi ... 31

J. Pengertian Kualitas Kerja ... 32

K. Manfaat Penilaian Kualitas Kerja ... 33

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 34

A. Sejarah Perusahaan ... 34

B. Visi dan Misi Perusahaan ... 38

C. Struktur Organisasi ... 38

D. Jenis-Jenis Pelatihan ... 47

E. Metode Pelatihan ... 49

F. Manfaat Pelatihan Bagi PT Coca-Cola Bottling Indonesia Unit Medan ... 51

BAB IV ANALISIS DAN EVALUASI ... 52

A. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 52

B. Analisis Deskriptif ... 54

C. Metode Regresi Linear Berganda (Multiple Linear Regression) . 62

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 70

A. Kesimpulan ... 70

B. Saran ... 71 Daftar Pustaka

Mahdalena Pohan, (2008) “ Pengaruh Pelatihan Dalam Menghasilkan Karyawan Yang Berkualitas Pada Coca-Cola Bottling Indonesia Medan”. Pembimbing, Dra. Lucy Anna, Msi, Prof. Dr. Ritha F Dalimunthe, SE, Msi Selaku Ketua Departemen. Penguji 1 Dra. Yulinda, Msi dan Penguji 2 Drs. Raja Bongsu Hutagalung, Msi.

Tujuan Penelitian ini untuk mengetahui pengaruh pelatihan dalam menghasilkan karyawan yang berkualitas pada PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan. Teknik analisis data yang digunakan adalah metode analisis diskriptif, Uji validitas dan reliabilitas, analisis regresi linear berganda ada 3 jenis kriteria yang digunakan yaitu Uji-f, Uji-T dan koefisien determinan.

Berdasarkan Uji – F (Uji signifikan simultan) disimpulkan bahwa keempat variabel pelatihan bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap karyawan yang berkualitas pada PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan. Berdasarkan uji signifikan individual (uji – t) disimpulkan bahwa dari keempat variabel yang paling dominan mempengaruhi kualitas karyawan pada PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan yaitu variabel lama pelatihan dengan nilai thitung (X4) = 4.431 dengan nilai signifikan 0.000. Variabel yang berpengaruh positif tetapi tidak signifikan adalah variabel bahan-bahan pelatihan, fasilitas pelatihan dan variabel yang berpengaruh negatif dan tidak signifikan adalah variabel pelatih/trainer. Koefisien determinan (R²) yaitu dengan nilai 0.346 artinya variabel pelatihan yang terdiri dari variabel pelatih/trainer, bahan-bahan pelatihan, fasilitas pelatihan dan lama pelatihan mampu memberikan penjelasan variabel karyawan yang berkualitas pada PT Coca-Cola Bottling Indonesia Unit Medan sebesar 34.6% dan sisanya sebesar 65.4% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak terdapat pada persamaan model.

Mahdalena Pohan, (2008) “ Pengaruh Pelatihan Dalam Menghasilkan Karyawan Yang Berkualitas Pada Coca-Cola Bottling Indonesia Medan”. Pembimbing, Dra. Lucy Anna, Msi, Prof. Dr. Ritha F Dalimunthe, SE, Msi Selaku Ketua Departemen. Penguji 1 Dra. Yulinda, Msi dan Penguji 2 Drs. Raja Bongsu Hutagalung, Msi.

Tujuan Penelitian ini untuk mengetahui pengaruh pelatihan dalam menghasilkan karyawan yang berkualitas pada PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan. Teknik analisis data yang digunakan adalah metode analisis diskriptif, Uji validitas dan reliabilitas, analisis regresi linear berganda ada 3 jenis kriteria yang digunakan yaitu Uji-f, Uji-T dan koefisien determinan.

Berdasarkan Uji – F (Uji signifikan simultan) disimpulkan bahwa keempat variabel pelatihan bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap karyawan yang berkualitas pada PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan. Berdasarkan uji signifikan individual (uji – t) disimpulkan bahwa dari keempat variabel yang paling dominan mempengaruhi kualitas karyawan pada PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan yaitu variabel lama pelatihan dengan nilai thitung (X4) = 4.431 dengan nilai signifikan 0.000. Variabel yang berpengaruh positif tetapi tidak signifikan adalah variabel bahan-bahan pelatihan, fasilitas pelatihan dan variabel yang berpengaruh negatif dan tidak signifikan adalah variabel pelatih/trainer. Koefisien determinan (R²) yaitu dengan nilai 0.346 artinya variabel pelatihan yang terdiri dari variabel pelatih/trainer, bahan-bahan pelatihan, fasilitas pelatihan dan lama pelatihan mampu memberikan penjelasan variabel karyawan yang berkualitas pada PT Coca-Cola Bottling Indonesia Unit Medan sebesar 34.6% dan sisanya sebesar 65.4% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak terdapat pada persamaan model.

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perusahaan merupakan suatu tempat atau organisasi yang melakukan kegiatan produksi untuk mengolah sumber-sumber ekonomi dalam menyediakan barang dan jasa dengan tujuan untuk memperoleh keuntungan dan memenuhi kebutuhan masyararakat. Dengan adanya kegiatan tersebut maka dalam pelaksanaan kegiatannya perusahaan sangat memerlukan dan membutuhkan sumber daya manusia (karyawan) dalam pencapaian tujuan yang diinginkan.

Peranan karyawan sangat penting dalam setiap perusahaan, karena meskipun faktor-faktor ekonomi lainnya telah tersedia serta didukung dengan teknologi modern tidak akan mempunyai arti bagi kehidupan perusahaan tanpa kehadiran dan peranan karyawan didalamnya. Kualitas karyawan juga memegang peranan bagi keberhasilan dan kehancuran dari sebuah perusahaan. Oleh sebab itu karyawan harus dikelola dengan baik sehingga dapat melaksanakan pekerjaannya dengan profesional.

Pelatihan dalam suatu perusahaan merupakan salah satu hal yang sangat penting dilakukan. “Pelatihan merupakan usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pegawai” (Hariandja, 2002: 168). Pelatihan secara konseptual dapat mengubah sikap pegawai terhadap pekerjaannya. Hal ini menyebabkan pemahaman terhadap pekerjaannya juga berubah karena sikap seseorang memiliki elemen-elemen kognitif yaitu keyakinan dan pegetahuan seseorang terhadap suatu objek.

Pelatihan pada dasarnya berarti proses memberikan bantuan bagi para karyawan untuk menguasai keterampilan khusus atau membantu untuk memperbaiki kekurangannya dalam melaksanakan pekerjaan. Fokus kegiatan pelatihan adalah untuk meningkatkan kemampuan kerja dalam memenuhi kebutuhan kerja yang paling efektif pada masa sekarang. Jadi, pelatihan sangat diperlukan bagi setiap perusahaan untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan secara optimal.

PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan merupakan salah satu kantor cabang pemasaran Coca-Cola di Indonesia sedangkan pusat dari perusahaan ini berada di Atlanta, Amerika Serikat. Pelatihan menurut PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan adalah suatu kegiatan untuk mengembangkan kemampuan karyawan agar dapat meningkatkan produktivitas dan efektivitas kerja sehingga akan menghasilkan karyawan berkualitas yang memiliki karakteristik, keterampilan bekerja dan wawasan pengetahuan yang luas.

PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan mengadakan pelatihan setiap tahun. Adapun jumlah peserta pelatihan karyawan PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan dapat dilihat pada Tabel 1.1 di bawah ini:

Tabel 1.1

Jumlah Peserta Pelatihan Tahun 2005-2007 Tahun Pelatihan Peserta Pelatihan Persentase % Jumlah Karyawan Persentase % 2005

85 22.3 150 25 2006

120 31.6 200 33.3

2007

175 46.1 250 41.7

TOTAL

380 100 600 100

Tabel 1.1 menunjukkan bahwa dari tahun 2005 sampai dengan tahun 2007 jumlah peserta pelatihan mengalami peningkatan. Tahun 2005, jumlah peserta pelatihan sebanyak 85 orang karyawan, Tahun 2006, jumlah peserta pelatihan sebanyak 120 orang karyawan dan Tahun 2007, jumlah peserta pelatihan sebanyak 175 orang karyawan. PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan menginginkan agar setiap karyawannya berkualitas sehingga setiap pekerjaan berjalan lebih efektif dan efisien.

Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis tertarik mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Pelatihan Dalam Menghasilkan Karyawan Yang Berkualitas Pada PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang menjadi pokok permasalahan adalah “Apakah pelatihan berpengaruh positif dan signifikan dalam menghasilkan karyawan yang berkualitas pada PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan tahun 2005- 2007?”

C. Kerangka Konseptual

Untuk menghasilkan karyawan yang berkualitas harus mengacu pada 7 (tujuh) kriteria dalam pelatihan. Adapun kriteria tersebut terdiri dari:

1. Sasaran pelatihan yaitu hasil yang diharapkan bagi peserta dari pelaksanaan suatu pelatihan.

2. Pelatih atau Trainer yaitu kualifikasi dari seorang pelatih dalam pelatihan yang menyangkut kemampuan karakteristik, penampilan dan gaya penyampaian pelatihan

3. Bahan-bahan pelatihan yaitu isi dari materi yang akan disampaikan dalam pelatihan yang menyangkut isi kontemporer serta pendekatan aplikatif. 4. Metode pelatihan yaitu beberapa metode yang digunakan pada saat

pelatihan seperti simulation, role plays, lecture.

5. Peserta pelatihan yaitu kualifikasi peserta yang mengikuti pelatihan, apabila pelatihan ini diperuntukkan bagi level manajemen menengah ke bawah atau level atas.

6. Fasilitas pelatihan yaitu pelayanan yang diberikan oleh perusahaan pada peserta pelatihan. Biasanya perusahaan memberikan fasilitas berupa fasilitas hotel, transportasi dan uang saku bagi peserta pelatihan.

7. Lama pelatihan yaitu jangka waktu yang diberikan perusahaan bagi peserta untuk mengikuti pelatihan. Minimal pelatihan dilakukan selama 1 hari (Hamalik, 2001: 35).

Kualitas kerja mengacu pada kualitas sumber daya manusia yang memiliki 3 (tiga) hal yaitu:

1. Pengetahuan (knowledge), yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang berorientasi pada intelijensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas. 2. Keterampilan (skill), yaitu kemampuan dan penguasaan teknis operasional di

3. Abilities, yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab (Matutina, 2001: 205).

Secara sederhana kerangka konseptual dapat digambarkan pada gambar sebagai berikut:

Sumber: Hamalik (2001: 35) dan Matutina (2001: 205) (data diolah, 2008) Gambar 1.1 Kerangka konseptual

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban yang sifatnya sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2006: 306). Berdasarkan perumusan masalah yang ditetapkan maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut “Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan dalam menghasilkan karyawan yang berkualitas pada PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan”.

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui pengaruh pelatihan dalam menghasilkan karyawan yang berkualitas pada PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan.

Pelatihan (X)

1. Pelatih atau Trainer (X1) 2. Bahan-bahan pelatihan (X2) . 3. Fasilitas pelatihan (X3) . 4. Lama pelatihan (X4)

Karyawan yang berkualitas (Y)

-Pengetahuan (knowledge) - Keterampilan (skill) - Abilities

2. Manfaat Penelitian

a. Memperluas wawasan pengetahuan peneliti tentang pelatihan sumber daya manusia.

b. Sebagai bahan masukan bagi perusahaan untuk lebih meningkatkan pelatihan bagi karyawannya.

c. Referensi bagi peneliti selanjutnya sehingga dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan pengembangan penelitian di masa yang akan datang

F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional

Dalam penelitian ini penulis membatasi pada pengaruh pelatihan untuk menghasilkan karyawan yang berkualitas pada PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan.

2. Defenisi Operasional Variabel

a). Variabel independen adalah variabel yang nilainya tidak tergantung pada variabel lain. Adapun yang menjadi variabel independen dari penelitian ini adalah:

1. Pelatih atau Trainer (X1)

Yaitu seseorang yang telah ditunjuk oleh perusahaan untuk memberikan pelatihan kepada peserta pelatihan. Pelatih harus memiliki keahlian dan keterampilan yang berkualitas.

2. Bahan-bahan pelatihan (X2)

Yaitu isi dari materi yang akan disampaikan dalam pelatihan yang menyangkut isi kontemporer serta pendekatan aplikatif .

3. Fasilitas pelatihan (X3)

yaitu pelayanan yang diberikan oleh perusahaan kepada peserta pelatihan. Biasanya perusahaan memberikan fasilitas berupa fasilitas hotel, transportasi dan uang saku bagi peserta pelatihan. 4. Lama pelatihan (X4)

yaitu jangka waktu yang diberikan perusahaan bagi peserta untuk mengikuti pelatihan. Minimal pelatihan dilakukan selama 1 hari. b. Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel

lain. Adapun yang menjadi variabel terikat adalah karyawan yang berkualitas yang terdiri dari Pengetahuan (knowledge), Keterampilan (skill), dan Abilities. Definisi operasional variabel dapat dilihat pada Tabel 1.2 berikut ini:

Tabel 1.2

Defenisi Operasional Variabel

No Variabel Indikator Variabel Skala

Pengukuran

1 Pelatih atau Trainer (X1)

a. Pelatih menguasai materi

pelatihan

b. Pelatih mampu menyajikan

materi pelatihan dengan baik

c. Pelatih mampu menarik

minat peserta dalam mengikuti pelatihan

Likert

2

Bahan-Bahan Pelatihan (X2)

a. Materi pelatihan lengkap

b. Alat peraga/media pelatihan

cukup memadai

c. Bahan pendukung pelatihan

(buku, handout) tersedia

Likert

3

Fasilitas pelatihan (X3)

a. fasilitas pelatihan ( ruangan, akomodasi dan konsumsi yang diberikan lengkap b. Peserta pelatihan diberikan

uang saku yang sesuai standar perusahaan

Likert

4

Lama pelatihan (X4) a. Pelatihan dilaksanakan

selama 1 hari

b. Pelatihan dilaksanakan

selama > 1 hari

Likert

5 Karyawan Berkualitas

a. Pelatihan menambah

pengetahuan Saudara dalam bekerja

b. Pelatihan menambah

keterampilan Saudara dalam bekerja

c. Pelatihan membuat Saudara

semakin bertanggung jawab dalam bekerja

d. Pelatihan membuat Saudara

loyal kepada perusahaan

e. Pelatihan membuat Saudara

disiplin dalam bekerja

f. Pelatihan membuat Saudara

mampu bekerja sama dengan karyawan yang lainnya

Likert

3. Skala Pengukuran Variabel

Penelitian ini menggunakan skala likert yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2006: 104). Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian maka peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skala 1 sampai 5 yang dapat dilihat pada Tabel 1.3 berikut ini:

Tabel 1.3

Instrumen Skala Likert

No Pertanyaan Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (ST) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber: Sugiyono (2006: 105)

4. Waktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian ini direncanakan dari bulan April 2008 sampai dengan bulan Juni 2008. Lokasi penelitian adalah di PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan yang beralamat di Jalan Martubung km-14 Kecamatan Medan Labuhan Sumatera Utara

.

5. Populasi dan Sampel

“Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulan”

(Sugiyono, 2006: 74). Pada penelitian ini Populasinya adalah Peserta pelatihan pada PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan dari tahun 2005-2007 yang berjumlah 380 orang karyawan.

Menurut Gay dalam buku Umar (2007: 79), menjelaskan bahwa ukuran minimum sampel yang diterima berdasarkan pada desain penelitian yang digunakan untuk populasi relatif kecil minimal 20% dari populasi. Populasi dan sampel dapat dilihat pada Tabel 1.4 berikut ini:

Tabel 1.4 Populasi dan Sampel

Peserta Pelatihan

Jumlah 2005 2006 2007

Populasi 85 120 175 380

Sampel 20% 17 24 35 76

Jumlah sampel yang diambil = 76

Sumber: PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan (data diolah, 2008)

6. Jenis Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: a. Data Primer

Merupakan data yang diperoleh dari responden dengan memberikan kuesioner/daftar pertanyaan kepada karyawan yang telah mengikuti

b. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang berisikan informasi dan teori- teori yang digunakan untuk mendukung penelitian yang dilakukan. Peneliti memperoleh data sekunder dari literatur, buku, dan internet.

7. Teknik Pengumpulan Data a. Kuesioner

Kuesioner adalah seperangkat pertanyaan tertulis yang disusun oleh peneliti yang berisikan pertanyaan-pertanyaan tentang variabel pelatihan dan kualitas karyawan.

b. Wawancara

Wawancara adalah suatu cara pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti untuk mendapatkan informasi dengan melakukan tanya jawab secara lisan dan tatap muka dengan responden.

c. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi yaitu mengadakan pencatatan langsung terhadap dokumen atau arsip yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

8. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan berpedoman pada Sugiyono (2006: 181), bahwa untuk menguji hipotesis dan analisis data penelitian yang bersifat hubungan (assossiative) maka dapat dianalisis dengan metode sebagai berikut:

a Metode Analisis Deskriptif

Metode deskriptif merupakan metode yang digunakan dengan mengumpulkan dan menganalisa data yang diperoleh sehingga dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai pengaruh pelatihan dalam menghasilkan karyawan yang berkualitas. Data diperoleh dari data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh sejumlah responden penelitian.

b Uji Validitas dan Reliabilitas 1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan oleh peneliti untuk mengukur data yang

telah didapat setelah penelitian yang merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan yaitu kuesioner. Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut:

a) Jika r hitung positif dan r hitung > r tabel maka pertanyaan dinyatakan valid

b) Jika r hitung negatif dan r hitung < r tabel maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.

c) R hitung dapat dilihat pada kolom corrected item – total correlation

d) Nilai r tabel dengan responden awal berjumlah 30 orang dan alpha 5% adalah 0,361.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan tingkat keandalan suatu instrumen penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2006: 110). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid. Menurut Nugroho (2005: 72) “reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari 0.60”.

c Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda digunakan oleh peneliti untuk mengetahui pengaruh dari variabel-variabel independen, yaitu pelatih atau Trainer (X1), bahan-bahan pelatihan (X2), fasilitas pelatihan (X3), lama pelatihan (X4) terhadap karyawan yang berkualitas (Y). Analisis regresi linear berganda dalam penelitian ini menggunakan bantuan aplikasi Software SPSS 12.00 for Windows. Adapun model persamaan yang digunakan adalah menurut Sugiyono (2006: 211):

Y= b0 + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + e Dimana:

Y = Karyawan yang berkualitas X1 = Skor dimensi pelatih atau Trainer X2 = Skor dimensi bahan-bahan pelatihan

X3 = Skor dimensi fasilitas pelatihan X4 = Skor dimensi lama pelatihan b1 – b4 = Koefisien regresi

b0 = Konstanta e = Standar error

Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada didalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak). Sebaliknya, disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana Ho diterima.

Dalam analisis regresi ada 3 (tiga) jenis kriteria ketepatan yaitu: 1. Uji Signifikan Individual/ Uji Parsial ( Uji – t)

Uji – t menunjukkan seberapa besar pengaruh varibel bebas secara individual terhadap variabel terikat. Adapun Uji-t menggunakan langkah-langkah sebagai berikut:

Ho : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen yaitu pelatih atau Trainer (X1), bahan-bahan pelatihan (X2), fasilitas pelatihan (X3), lama pelatihan (X4) terhadap variabel dependen yaitu karyawan yang berkualitas (Y).

Ho : b1  0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen yaitu pelatih atau Trainer (X1), bahan-bahan pelatihan (X2), fasilitas pelatihan (X3), lama pelatihan (X4) terhadap variabel dependen yaitu karyawan yang berkualitas (Y).

Kriteria Pengambilan Keputusan: Ho diterima jika t hitung < t tabel pada  = 5% Ha diterima jika t hitung > t tabel pada  = 5%

2. Uji Signifikan Simultan/ Uji Serentak (Uji – F)

Uji – F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Uji – F digunakan untuk melihat secara bersama-sama (serentak) variabel independen yaitu pelatih atau Trainer (X1), bahan-bahan pelatihan (X2), fasilitas pelatihan (X3), lama pelatihan (X4) terhadap variabel dependen yaitu karyawan yang berkualitas (Y).

Ho : b1 = b2 = b3 = b4 = 0 artinya, secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel-variabel independen yaitu X1, X2, X3, X4, terhadap variabel dependen yaitu karyawan yang berkualitas (Y).

Ha : b1  b2  b3  b4  0 artinya, secara bersama-sama (serentak) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel- variabel independen yaitu X1, X2, X3, X4 terhadap variabel dependen yaitu karyawan yang berkualitas (Y).

3. Koefisien Determinan (R²) / Identifikasi Determinan ( R²) Identifikasi determinan (R²) digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel-variabel independen terhadap variabel dependen. Identifikasi determinan (R²) berfungsi untuk mengetahui signifikan variabel, maka harus dicari koefisien

determinan (R²). koefisien determinan menunjukkan besarnya kontribusi variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y). Semakin besar nilai koefisien determinan, maka semakin baik kemampuan variabel dependen (Y).

Jika determinan (R²) semakin besar (mendekati satu) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh yang signifikan dari variabel independen yaitu (X1, X2, X3, X4) berupa variabel pelatih atau Trainer, bahan-bahan pelatihan, fasilitas pelatihan, lama pelatihan serta variabel dependen (Y) yaitu karyawan yang berkualitas semakin besar. Sebaliknya, jika determinan (R²) semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh yang signifikan dari variabel independen yaitu (X1, X2, X3, X4) berupa variabel pelatih atau Trainer, bahan-bahan pelatihan, fasilitas pelatihan, lama pelatihan serta variabel dependen (Y) yaitu karyawan yang berkualitas semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan variabel independen yaitu (X1, X2, X3, X4) berupa variabel-variabel pelatih atau Trainer, bahan-bahan pelatihan, fasilitas pelatihan, lama pelatihan serta variabel dependen (Y) yaitu karyawan yang berkualitas.

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Pemiga Orba Yusra (2006) judul skripsi: “Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Ikaindo Industri Karbonik Indonesia, Medan. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh pelatihan (X) terhadap kinerja karyawan (Y) di PT Ikaindo Industri Karbonik Indonesia, Medan.

Hasil penelitian menunjukkan tidak terdapat pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan di PT Ikaindo Industri Karbonik Indonesia, Medan. Perusahaan masih memiliki faktor-faktor lain yang lebih besar dalam meningkatkan kinerja karyawan, kemungkinan diantaranya kompensasi dan gaya kepemimpinan.

C. Pengertian Pelatihan

Kegiatan pelatihan sangat mendukung kelancaran kegiatan perusahaan dalam mencapai tujuan yang diinginkan. Dengan program pelatihan yang diberikan, karyawan diharapkan akan mampu bertanggung jawab dan bekerja secara optimal. Beberapa pengertian pelatihan menurut para ahli adalah sebagai berikut:

“Pelatihan adalah proses peningkatan kemampuan dan moral kerja karyawan operasional sesuai dengan kebutuhan tugas-tugasnya” ( Hasibuan, 2001: 180).

“Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur-prosedur yang sistematis dan terorganisasi yang dalam kesempatan itu karyawan operasional belajar pengetahuan teknik pengerjaan dan keahlian untuk tujuan tertentu” ( Andrew F. Sikula dalam buku Hasibuan, 2001: 180).

“Pelatihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktik daripada teori” (Instruksi Presiden Republik Indonesia Nomor 15 tanggal 13 September 1974 dalam buku Hasibuan, 2001: 69).

“Pelatihan merupakan suatu usaha peningkatan pengetahuan dan keahlian seorang karyawan untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu” ( Edwin B. Filippo dalam buku Hasibuan, 2001: 70).

Dari pengertian ini dapat dilihat bahwa pelatihan merupakan proses membantu para karyawan untuk memperoleh efektivitas dalam pekerjaan mereka yang sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan tentang pikiran, tindakan, kecakapan, pengetahuan dan sikap yang layak agar karyawan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerjanya.

“Pelatihan adalah program-program untuk memperbaiki kemampuan melaksanakan pekerjaan secara individual, kelompok dan berdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi/perusahaan” ( Namawi, 2001: 208).

“Pelatihan adalah proses melengkapi para pekerja dengan keterampilan khusus atau kegiatan membantu para pekerja dalam memperbaiki pelaksanaan pekerja yang tidak efisien” ( Hamalik, 2001: 140).

Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa pelatihan karyawan adalah suatu kegiatan yang diperlukan untuk mewujudkan efisiensi dan efektivitas sesuai dengan kebutuhan perusahaan sekarang, serta untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan praktik daripada teori.

D. Langkah-Langkah Dalam Pelaksanaan Pelatihan

Adapun langkah-langkah dalam pelaksanaan adalah sebagai berikut: 1. Menganalisis kebutuhan pelatihan organisasi yang sering disebut need

analysis atau need assessment.

2. Menentukan sasaran dan materi program pelatihan

3. Menentukan metode pelatihan (prinsip-prinsip belajar yang digunakan) 4. Mengevaluasi program pelatihan ( Hariandja, 2002: 174)

Pelatihan dapat dilakukan dengan mengikuti 5 (lima) langkah, yaitu: 1. Analisis Kebutuhan

Mengetahui keterampilan kerja spesifik yang dibutuhkan, menganalisis keterampilan dan kebutuhan dilatih dan mengembangkan pengetahuan khusus yang terukur serta tujuan prestasi.

2. Merancang instruksi

Untuk memutuskan, menyusun dan menghasilkan isi program. 3. Validasi

Program pelatihan dengan menyajikannya kepada pemirsa yang bisa mewakili.

4. Menerapkan program pelatihan Melatih karyawan yang ditargetkan 5. Evaluasi dan tindak lanjut

Manajemen menilai keberhasilan atau kegagalan program pelatihan ( Dessler, 2004: 212).

E. Tipe-Tipe Pelatihan

Ada 2 (dua) tipe pelatihan, yaitu: 1. Pelatihan internal

Pelatihan yang diselenggarakan di lokasi kerja (on the job training), dipandang cenderung sebagai hal yang aplikatif untuk pekerjaan, penyelenggaraan pelatihan yang dikelola oleh perusahaan itu sendiri secara mandiri.

2. Pelatihan eksternal

Pelatihan yang diselenggarakan di luar perusahaan dan lokasi kerja, dengan menggunakan jasa pelatihan dari luar, biasanya dilakukan karena berbagai alasan teknis persiapan yang bersangkutan dengan pelatihan serta untuk meng-up date perubahan atau trend yang sedang berlangsung dalam buku ( Mathis dan Jackson, 2000: 8).

F. Strategi Pelatihan

Ada 4 (empat) strategi pelatihan yaitu: 1. Strategi Kecepatan

Perkataan kecepatan berhubungan dengan waktu. Oleh karena itu inti dari strategi ini adalah kompetisi/persaingan waktu. Bersaing dengan waktu maksudnya adalah pelatihan harus mampu menanamkan sikap dan motivasi untuk bertindak cepat dalam melaksanakan fungsi bisnis. Fungsi itu mencakup kecepatan dalam merancang dan melaksanakan disain suatu produk, proses produksi, pengembangan produk dan kecepatan bereaksi terhadap umpan balik dari konsumen.

2. Strategi Inovasi

Inovasi pada dasarnya berarti pembaharuan yang bersumber dari kreativitas dan inisiatif dalam proses berpikir yang produktif. Pelatihan dalam strategi ini adalah untuk mewujudkan kemampuan merespon secara tepat, sesuai dengan hasil analisis informasi yang memiliki peluang luas untuk melaksanakannya secara kreatif. Dengan kata lain strategi ini dipergunakan dalam pelatihan untuk mewujudkan kemampuan mengembangkan produk dan pelayanan baik jenis, cara maupun kualitasnya. Tujuan utama untuk menciptakan sesuatu yang berbeda dari yang lain harus berpegang pada prinsip sesuai dengan keinginan dan kebutuhan konsumen.

3. Strategi Peningkatan Kualitas

Strategi ini bertolak dari kenyataan bahwa keinginan dan kebutuhan masyarakat, khususnya konsumen setiap perusahaan selalu berubah ke

arah kepuasan yang semakin tinggi tuntutannya terhadap produk (barang/jasa) dan pelayanan, yang dapat diperolehnya dengan membayar. Oleh karena itu tujuan utama kegiatan pelatihan adalah untuk mewujudkan para pekerja yang tidak saja mempunyai komitmen tetapi juga memiliki kemampuan dalam meningkatkan kualitas produk (barang dan jasa).

4. Strategi Mereduksi Pembiayaan (Cost)

Strategi ini bermaksud untuk tidak mengurangi kualitas sebagai faktor yang menentukan dalam merebut dan mempertahankan konsumen. Beberapa aspeknya adalah kesediaan bekerja keras dengan disiplin kerja dan kecermatan yang tinggi, mampu melakukan kontrol kualitas agar terhindar dari menghasilkan produk yang tidak memenuhi persyaratan, termasuk kontrol terhadap pengadaan dan kualitas bahan baku dan reduksi pembiayaan transport ( Namawi, 2001: 220).

G. Fungsi dan Tujuan Pelatihan

Fungsi pelatihan adalah sebagai berikut:

1. Pelatihan berfungsi memperbaiki perilaku (performance) kerja para peserta pelatihan itu.

2. Pelatihan berfungsi mempersiapkan promosi ketenagakerjaan untuk jabatan yang lebih rumit dan sulit.

3. Pelatihan berfungsi mempersiapkan tenaga kerja pada jabatan yang lebih tinggi yakni jabatan kepengawasan dan manajemen ( Hamalik, 2001: 13). Perbaikan dan peningkatan perilaku kerja bagi tenaga kerja sangat diperlukan agar lebih mampu melaksanakan tugas-tugasnya dan diharapkan lebih

berhasil dalam upaya pelaksanaan program kerja organisasi. Perilaku yang perlu diperbaiki dan dikembangkan meliputi aspek-aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kepribadian yang dituntut oleh tugas pekerjaannya. Persiapan promosi tenaga pada jabatan yang lebih sulit diperlukan sehubungan dengan cepatnya perkembangan program organisasi, munculnya permasalahan baru di lapangan dan tantangan penggunaan teknologi canggih serta tuntutan lingkungan kerja. Persiapan tenaga pengawas dan tenaga manajemen memerlukan program pelatihan khusus mengingat peran, fungsi dan tanggung jawab yang lebih luas untuk keberhasilan program organisasi.

Tujuan pelatihan erat kaitannya dengan jenis pelatihan yaitu: 1. Pelatihan induksi

Bertujuan untuk membantu tenaga kerja baru untuk melaksanakan pekerjaannya, kepadanya diberikan informasi selengkapnya tentang seluk-beluk organisasi bersangkutan.

2. Pelatihan kerja

Bertujuan untuk memberikan instruksi khusus dalam rangka pelaksanaan tugas-tugas sesuai dengan jawaban dan jenis pekerjaannya.

3. Pelatihan pengawas

Bertujuan untuk meningkatkan kemampuan pemeriksaan, pengawasan dan pelatihan tenaga lainnya.

4. Pelatihan manajemen

Bertujuan untuk memberikan latihan yang diperlukan dalam jabatan manajemen puncak (Top Management).

5. Pengembangan Pemimpin

Bertujuan untuk mengembangkan kemampuan memimpin bagi tenaga pimpinan dalam suatu perusahaan ( Hamalik, 2001: 16).

Secara umum pelatihan bertujuan mempersiapkan dan membina tenaga kerja baik struktural maupun fungsional yang memiliki kemampuan dalam profesinya, kemampuan melaksanakan loyalitas, berdedikasi dan disiplin yang baik. Kemampuan profesional mengandung aspek keahlian dalam pekerjaan, kemasyarakatan dan berkepribadian.

Secara khusus, pelatihan bertujuan untuk:

1. Mendidik, melatih serta membina tenaga kerja yang memiliki keterampilan, produktif dalam pelaksanaan program organisasi di lapangan.

2. Mendidik, melatih serta membina unsur-unsur ketenagakerjaan yang memiliki kemampuan dan hasrat belajar terus untuk meningkatkan dirinya sebagai tenaga yang tangguh, mandiri, profesional, beretos kerja yang tinggi dan produktif.

3. Mendidik, melatih serta membina tenaga kerja sesuai dengan bakat, minat, nilai dan pengalamannya masing-masing (individual).

4. Mendidik dan melatih tenaga kerja yang memiliki derajat relevansi yang tinggi dengan kebutuhan pembangunan ( Hamalik, 2001: 25).

G. Metode-Metode Pelatihan

Metode pelatihan sangat menentukan keberhasilan pelatih (trainee) dalam menguasai jenis keahlian yang diharapkan dari suatu program pelatihan. Oleh

sebab itu, pemilihan metode pelatihan harus berorientasi pada kebutuhan organisasi, jenis kemampuan dan keahlian yang memerlukan pelatihan.

“Metode dapat didefinisikan sebagai cara tertentu untuk melaksanakan tugas dengan memberikan pertimbangan yang cukup kepada tujuan, fasilitas yang tersedia dan jumlah penggunaan uang, waktu dan kegiatan” ( Sastrohardiwiryo, 2003: 214).

“Pelatihan adalah memberikan kemudahan kepada peserta latihan untuk melakukan kegiatan belajar secara aktif” ( Hamalik, 2001: 6). Dengan cara belajar ini, peserta berusaha merumuskan masalah, mencari data dan memecahkan masalah sendiri.

“Metode pelatihan adalah cara-cara dan teknik komunikasi yang digunakan oleh pelatih dalam menyajikan dan melaksanakan proses pembelajaran” ( Hamalik, 2001: 62).

Tinjauan ini menjelaskan bahwa metode pelatihan merupakan suatu kegiatan yang sangat penting untuk meningkatkan keterampilan karyawan dalam pekerjaan melalui upaya-upaya atau teknik-teknik yang dilakukan agar karyawan tersebut dapat meningkatkan efektivitas dan produktivitas kerjanya.

Metode-metode latihan atau training adalah sebagai berikut:

1. On The Job

Para peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan di bawah bimbingan seorang pengawas. Metode latihan dapat dibedakan dalam 2 (dua) cara yaitu:

a. Cara informal

Yaitu pelatih menyuruh peserta latihan untuk memperhatikan orang lain yang sedang melakukan pekerjaan kemudian ia diperintahkan untuk mempraktekkannya.

b. Cara formal

Supervisor menunjuk seorang karyawan senior untuk melakukan pekerjaan tersebut, selanjutnya para peserta latihan melakukan pekerjaan sesuai dengan cara-cara yang dilakukan karyawan senior.

2. Vestibule

Vestibule adalah metode latihan yang dilakukan di dalam kelas atau bengkel yang biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjaan tersebut.

3. Demonstration and Example

Demonstration and Example adalah metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan.

4. Simulation

Simulation merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja. Simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip mungk konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dikerjakannya.

5. Apprenticeship

Metode ini suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.

6. Classroom Methods

Metode pertemuan dalam kelas meliputi lecture (pengajaran), conference (rapat), programmed instruction, metode studi kasus, role playing.

a. Lecture (ceramah atau kuliah)

Metode kuliah diberikan kepada peserta yang banyak di dalam kelas. Pelatih mengajarkan teori-teori yang diperlukan sedang yang dilatih mencatatnya serta mempersepsikannya.

b. Conference (rapat)

Pelatih memberikan suatu makalah tertentu pada peserta pengembangan ikut serta berpartisipasi dalam memecahkan makalah tersebut. Mereka harus mengemukakan ide-ide dan sarannya untuk didiskusikan serta diterapkan kesimpulannya.

c. Programmed Instruction

Program instruksi merupakan bentuk training sehingga peserta dapat belajar sendiri karena langkah-langkah pengerjaan sudah diprogram, biasanya dengan komputer, buku atau mesin pengajar.

d. Metode Studi Kasus

Dalam teknik studi kasus, pelatih memberikan suatu kasus kepada peserta. Kasus ini tidak disertai dengan data yang komplit atau sengaja disembunyikan, tujuannya agar peserta terbiasa mencari data/informasi

dari pihak-pihak eksternal dalam memutuskan suatu kasus yang dihadapinya. Peserta ditugaskan untuk mengidentifikasi masalah, menganalisis situasi dan merumuskan penyelesaiannya.

e. Role Playing

Teknik dalam metode ini, beberapa orang peserta ditunjuk untuk memainkan suatu peran dalam sebuah organisasi tiruan, jadi semacam sandiwara. Misalnya, hubungan atasan dengan bawahan dalam situasi tertentu ( Hasibuan, 2002: 77).

H. Evaluasi Pelatihan

Salah satu kegiatan yang harus dilakukan dalam melaksanakan pelatihan adalah evaluasi. Kegiatan evaluasi merupakan kegiatan yang tidak dapat dipisahkan dari kegiatan pelatihan. Berhasil tidaknya program pelatihan akan banyak bergantung kepada kegiatan evaluasi yang dilakukan. Dengan demikian, evaluasi merupakan suatu masalah yang perlu mendapat perhatian besar demi tercapainya pelatihan yang baik dan diinginkan. Kegiatan evaluasi yang baik sekurang-kurangnya meliputi perencanaan, pengumpulan data, verifikasi data, pengolahan data dan interprestasi data.

1. Perencanaan

Langkah perencanaan merupakan persiapan umum dalam kegiatan evaluasi. Dalam langkah perencanaan ditempuh kegiatan sebagai berikut: a. Penyusunan lay out atau pendekatan umum yang mencakup ruang

lingkup materi yang akan diadakan evaluasi aspeknya, rincian instrumen dan bentuk instrumen

b. Penulisan instrumen

c. Revisi instrumen sehingga memiliki bentuk yang baik d. Penggandaan instrumen

e. Analisis hasil uji coba dan selanjutnya melakukan revisi 2. Pengumpulan data

Langkah ini merupakan pelaksanaan kegiatan evaluasi yang sesungguhnya baik berbentuk ulangan, ujian maupun tes.

3. Verifikasi data

Setelah data terkumpul melalui langkah pengumpulan data (pelaksanaan evaluasi), selanjutnya data tersebut diperiksa untuk memisahkan data yang kurang baik dan data yang baik. Data yang dianggap kurang baik tidak usah diolah.

4. Pengolahan data

Setelah diadakan scoring atau pemberian nilai, nilai-nilai tersebut harus diolah menjadi sesuatu yang bermakna. Untuk itu, data yang masih mentah (belum ditransfer) diolah agar menjadi data yang matang. Prosedur pengolahan data ditempuh secara statistik atau nonstatistik, tergantung pada jenis data yang diperoleh.

5. Interpretasi data

Pada hakikatnya langkah ini merupakan verbalisasi hasil pengolahan data sebagai cara mengkomunikasikan proses evaluasi yang telah dilaksanakan. Dalam interpretasi ini dinyatakan secara verbal hasil proses kegiatan evaluasi secara totalitas.

I. Teknik dan Alat Evaluasi

Penetapan teknik dan alat yang digunakan dalam proses evaluasi bergantung pada tujuan dari aspek penyelenggaraan, waktu, sasaran dan kegiatan evaluasi.

Berdasarkan bentuknya, teknik evaluasi dibedakan menjadi 3 (tiga) bagian yaitu:

1. Tes Tertulis (Written Test)

Teknik evaluasi secara tertulis (written test) memiliki ciri bahwa tes ini dilakukan dengan komunikasi tertulis. Dalam komunikasi ini pertanyaan (soal) disampaikan secara tertulis, sering pula disebut paper and pencil test. Alat tes yang digunakan dalam evaluasi secara tertulis ini adalah alat tes bentuk essay dan bentuk objektif.

2. Tes Lisan (Oral Test)

Teknik evaluasi secara lisan (oral test) memiliki ciri bahwa tes ini dilakukan dengan komunikasi lisan antara pelatih dengan peserta pelatihan. Dalam komunikasi ini pertanyaan-pertanyaan disampaikan secara lisan dan merupakan komunikasi langsung antara pelatih dengan peserta pelatihan. Alat yang biasa digunakan dalam lisan (oral test) antara lain pedoman observasi dalam bentuk daftar cek dan skala penilaian.

3. Tes Kinerja (Performance Test)

Tes kinerja dilakukan oleh pelatih dengan mengobservasi perbuatan yang dilakukan para peserta dalam situasi tertentu. Alat yang digunakan dalam tes ini hampir sama dengan yang digunakan dalam tes lisan (oral test) antara lain pedoman observasi dalam bentuk daftar cek (check list), skala penilaian

(rating scale), catatan anekdot (anecdote), catatan (record) dan jenis alat lain yang digunakan hendaknya sesuai dengan kinerja yang akan dievaluasi.

J. Pengertian Kualitas Kerja

Kualitas sumber daya manusia mengacu kepada:

1. Pengetahuan (knowledge), yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang berorientasi pada intelijensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan.

2. Keterampilan (skill), yaitu kemampuan dan penguasaan teknis operasional di bidang tertentu yang dimiliki karyawan.

3. Abilities, yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab ( Matutina, 2001: 205).

Kualitas sumber daya manusia memiliki manfaat ditinjau dari pengembangan perusahaan yaitu:

1. Perbaikan kinerja

2. Penyesuaian kompensasi 3. Keputusan penempatan 4. Kebutuhan pelatihan

5. Perencanaan pengembangan karir

Penilaian perilaku yaitu menilai kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerjasama, loyalitas, dedikasi dan partisipasi karyawan. Sedangkan kualitas kerja adalah suatu standar fisik yang dapat diukur karena hasil kerja yang dilakukan atau dilaksanakan karyawan atas tugas-tugasnya.

Berdasarkan defenisi tersebut maka dapat dikatakan bahwa inti dari kualitas kerja adalah suatu hasil yang dapat diukur dengan efektifitas dan efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan oleh sumber daya manusia atau sumber daya lainnya dalam mencapai tujuan atau sasaran perusahaan dengan baik dan berdaya guna.

K. Manfaat Penilaian Kualitas Kerja

“Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan sesuatu yang bermanfaat bagi perencanaan kebijakan-kebijakan organisasi” ( Rosidah dan Salistiyani, 2003: 225). Kebijakan organisasi dapat menyangkut aspek individual dan aspek organisasional.

Manfaat penilaian bagi organisasi adalah: 1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

2. Perbaikan kinerja

3. Kebutuhan latihan dan pengembangan

4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja

5. Untuk kepentingan penelitian pegawai

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perusahaan

Sejarah Coca-Cola berawal pada bulan Mei 1886, ketika Dr. Jon Styth Pemberton seorang ahli farmasi dari Atlanta, Georgia, Amerika Serikat mencampurkan suatu ramuan khusus dengan gula murni menjadi sirup yang beraroma segar dan berwarna caramel kemudian sirup itu dicampur dengan air murni. Frank M. Robinson, mitra usaha merangkap akuntan dengan serta merta menamakan minuman itu Coca-Cola. Setahun kemudian melalu kantor rekannya Jacob’s Pharmacy Coca-Cola dijual untuk pertama kalinya. Spanduk yang bercat minyak dengan tulisan Drink Coca-Cola segera dipasang di depan perusahaan Jacob’s Pharmacy.

Sejak penemuan itu Coca-Cola tumbuh menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari kehidupan masyarakat dunia. Coca-Cola melaju terus menembus batas negara dan waktu memasuki mellenium ketiga dengan menyandang predikat Brand of Century. Sebelum wafat di tahun 1888, Dr. Jon Styth Pemberton mewariskan penemuannya kepada Assa Cendler, seorang manager ulung yang kemudian pada tahun 1892 mendirikan perusahaan yang bernama The Coca-Cola Company di Atlanta, Georgia, Amerika Serikat yang hingga saat ini menjadi kantor pusat Coca-Cola di dunia.

A. Coca-Cola di Medan

Perusahaan Coca-Cola di Sumatera Utara mulai dirintis pada tahun 1972 oleh PT Braserries Del Indonesia, perusahaan PMA Perancis. Produk andalan perusahaan ini sebenarnya bir sedangkan coca-cola, sprite dan fanta merupakan produk sampingan. Pada tahun 1980 PT Multi Bintang Indonesia prodeser bir terkenal di Indonesia mengambil alih kepemilikan atas PT Braserries Del Indonesia.

PT Multi bintang Indonesia karena ingin berkonsentrasi pada produk utama yaitu bir, ia merelokasi pabriknya ke Tangerang dan menjual pabrik pembotolannya kepada PT Pan Java Bottling Company yang sebelumnya telah memiliki empat pabrik pembotolan Coca-Cola di beberapa tempat di Indonesia. Pada tahun 1992 perusahaan ini melakukan kerja sama dengan Coca-Cola distribution Limited Australia (CCA) dan sejak itu PT Pan Java Bottling Company berubah namanya menjadi PT Coca-Cola Pan Java.

PT Coca-Cola Amatil Indonesia Medan pada mulanya didirikan dengan nama PT Pan Java Bottling Company. Pada tahap awal kegiatan perusahaan ini adalah sebagai penyalur minuman Coca-Cola, Fanta dan Sprite dsedangkan proses produksi di Jakarta. Untuk memenuhi kebutuhan ini dilakukan diversifikasi produk di beberapa lini produk antara lain dalam kemasan dan citra rasa. Produk PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan ditujukan untuk semua lapisan masyarakat dan semua golongan umur tanpa membedakan jenis kelamin. Karena itu promosi Coca-Cola dilakukan untuk semua segmen pasar baik kalangan remaja maupun para orang tua.

Berdasarkan segmentasi geografis, daerah pemasaran PT Coca-Cola Bottling Indonesia Unit Medan meliputi Propinsi Sumatera Utara, Aceh dan Batam. Untuk memperlancar proses pendistribusian di luar Medan, perusahaan ini mempunyai sub-distributor yang disebut sales center sebagai berikut: Kabanjahe, Tebing Tinggi, Pematang Siantar, Rantau Parapat, Kisaran, Padang Sidempuan, Langsa, Lhokseumawe, Banda Aceh, Batam, Binjai, Medan dan Sibolga. Dari seluruh daerah pemasaran kota medan merupakan daerah yang potensial karena permintaan produk paling tinggi jika dibandingkan dengan daerah lain.

B. Visi Dan Misi Perusahaan

1. Visi Perusahaan

“Menjadi perusahaan produsen minuman yang terbaik di Asia Tenggara”. 2. Misi Perusahaan

“Memberikan kesegaran kepada pelanggan dan konsumen dengan rasa bangga dan semangat sepanjang hari/setiap hari”.

C. Bidang Kegiatan Perusahaan

PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan yang bergerak dalam industri minuman ringan memproduksi 4 jenis minuman ringan. Untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan konsumen perusahaan melakukan kerjasama dengan perusahaan lain untuk menghasilakan produk yang akan dipasarkaan ke konsumen. Hal ini di sebabkan karena produk dari PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan hanya coca-cola, fanta, sperit, fresti yang disajikan dalam

kemasan botol. Sehingga untuk kemasan plastik harus didatangkan dari Padang dan untuk kemasan kaleng didatangkan dari Cibitung. PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan juga menyediakan promix yaitu berisi sirup coca-cola yang digunakan oleh pelanggan khusus yang memiliki mesin pencampuran sirup coca-cola seperti KFC. Produk yang diproduksi PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan adalah sebagai berikut:

1. Coca - Cola

193 ml 295 ml 1000 ml 2. Sprite

193 ml 295 ml 1000 ml 3. Frestea

4. Fanta

Fanta Strawberry Fanta Orange Fanta Apple Fanta Soda Water Fanta Punch

200 ml 200 ml 295 ml 1000 ml

D. Struktur Organisasi

Struktur organisasi yang dimiliki oleh PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan adalah struktur organisasi garis dan staf. Bentuk organisasi ini menunjukkan wewenang dan tanggung jawab berada dalam satu garis lurus (secara vertikal) yang membentuk aliran yang langsung dari puncak ke divisi atau bagian dibawahnya. Untuk membantu kelancaran kerja dalam rangka pelaksanaan seluruh tugas pokok organisasi, maka langsung di bawahi masing-masing kepala unit (departemen) dalam masalah administrasi, personil, keuangan, logistik. Struktur organsasi PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan dapat dilihat pada Lampiran 1.

Uraian mengenai tugas dan wewenang di dalam struktur organisasi PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan adalah sebagai berikut:

1. General Manager

a. Menentukan dan merumuskan kebijakan dalam usaha mencapai tujuan umum perusahaan.

b. Mengkoordinir dan mengawasi tugas-tugas yang didelegasikan kepada manajer dan menjalin hubungan dengan mereka.

c. Membuat peraturan-peraturan intern perusahaan yang tidak bertentangan dengan undang-undang yang telah ditetapkan.

2. Sekretary

a. Menyelesaikan surat-menyurat dan mengisi semua janji khususnya yang dipercayakan.

b. Menyiapkan laporan bulanan bagi general Manager.

c. Mempersiapkan dan menghadiri rapat serta membuat laporan hasil rapat dan kemudian menyebarkannya kepada peserta rapat.

d. Mengatur hubungan dengan pihak luar atau para tamu. e. Menyusun dan menyiapkan rapat General Manager. f. Bertanggung jawab kepada General Manager.

g. Menetapkan sistem file sehingga bila dibutuhkan informasi bisa ditemukan tepat pada waktunya.

a. Merencanakan dan mengorganisir semua sumber daya manusia dan program pengembangan.

b. Membantu General Manager dalam melaksanakan undang-undang tenaga kerja dan peraturan pemerintah serta menjalankan kebijakan-kebijakan perusahaan dalam manajemen sumber daya manusia.

c. Mendukung pencapaian tujuan perusahaan dengan mengusahakan sebuah lingkungan kerja di mana semua pekerja dapat menyelesaikan pekerjaan dengan hasil yang memuaskan.

d. Menciptakan keamanan bagi perusahaan dan mengawasi berbagai situasi yang melibatkan pimpinan di dalam kegiatan yang berkaitan dengan kekuasaan hukum dan pergerakan politik.

4. Finance Manager

a. Membantu pencapaian sasaran keuangan perusahaan dengan mempersiapkan laporan keuangan secara tepat waktu.

b. Menyiapkan semua data perusahaan yaitu data keuangan untuk perencanaan jangka waktu yang pendek maupun untuk jangka waktu yang panjang.

c. Membantu General Manager dalam persiapan perencanaan operasi setiap tahun dan perencanaan investasi setiap lima tahun.

d. Membuat analisa-analisa keuangan untuk mendukung proses pengambilan keputusan.

5. General Sales dan Marketing Manage

a. Mengembangkan dan memelihara hubungan baik dengan pelanggan sehingga akan memberi kepuasan bagi pelanggan.

b. Bertanggung jawab terhadap pencapaian target volume penjualan. c. Memberikan dukungan data-data departemen yang dipimpinnya jika

dibutuhkan oleh departemen lain.

d. Membuat rencana penjualan selama tiga tahun untuk kebutuhan rencana strategis.

e. Merencanakan kegiatan penelitian pasar guna mendapatkan tingkat kebutuhan konsumen dan tingkat persaingan sehingga dapat ditentukan rencana volume penjualan kepada target market.

f. Menentukan kebijakan dan strategi pemasaran perusahaan yang menyangkut jenis produksi yang dapat dipasarkan.

6. Technical Operation Manager

a. Bertanggung jawab atas pelaksanaan kegiatan produksi di dalam perusahaan.

b. Merencanakan dan mengatur produksi perusahaan agar sesuai dengan spesifikasi dan mutu yang diberikan.

c. Membuat laporan produksi secara periodik mengenai pemakaian bahan baku.

e. Mengawasi dan mengevaluasi kegiatan produksi untuk mengetahui kekurangan, penyimpangan sehingga dapat dilakukan perbaikan. f. Bertanggung jawab kepada General Manager.

7. Public Relations Manager

a. Membina hubungan dengan media masyarakat dan melaksanakan aktivitas kemasyarakatan lainnya.

b. Membantu manajemen dalam komunikasi internal untuk menyampaikan misi, visi perusahaan dan pesan pimpinan kepada seluruh karyawan untuk menjaga dan memelihara citra perusahaan.

8. Training Manager

a. Memberikan pelatihan dan pendidikan non reguler kepada karyawan agar dapat bekerja lebih terampil secara efektif dan efisien.

b. Bertanggung jawab kepada Human Resources Manager.

9. Renumeration Manager

a. Membantu manager HRD (Human Persources Development) dalam pengelolaan administrasi kepegawaian, internal service dan hal-hal yang berkaitan dengan perekrutan dan pengembangan karyawan. b. Menyusun anggaran dengan akurat, benar dan tepat waktu.

10. Financial Account Manager

a. Mengembangkan standar perbedaan sistem keuangan untuk menyediakan keseragaman yang tepat pada PT Coca-Cola Bottling

Indonesia Medan yang sesuai dengan standar Indonesia untuk memudahkan penetapan keuangan perusahaan.

b. Membangun suatu pedoman dan target kepada Financial Manager untuk pelaksanaan sistem laporan manajemen dan memberikan serta menyediakan latihan dan pengawasan untuk memudahkan penghalihan informasi dari pengguna ke bagian yang lain.

11. Purchasing Officer

a. Menjamin semua permintaan pembelian yang telah disetujui ditindak lanjuti sesuai spesifikasi yang ditentukan sipemakai.

b. Menjamin semua transaksi yang telah diterbitkan sesuai dengan harga penawaran yang disetujui bagian keuangan.

c. Menjamin semua pembelian harus dilengkapi dengan paling sedikit 3 penawaran dari 3 supplier yang berbeda kepemilikan sahamnya dan bukan 3 group perusahaan (untuk menghindari monopoli).

d. Memberikan informasi terbuka tentang jenis, spesifikasi barang yang akan dibeli sebelum dibuat

12. Area Sales Manager

a. Memimpin dan mendayagunakan seluruh karyawan dan untuk kawasan Medan dan luar kota yang masih merupakan wilayah pemasaran perusahaan.

b. Melakukan pengembangan daerah penjualan dengan bantuan area kordinator.

c. Bertanggung jawab kepada General Sales and Marketing Manager.

13. Sales Center Manager Medan

a. Mengatur penataan yang meliputi pembagian daerah, dister baru dan salesman serta kendaraannya.

b. Menyusun target pembukaan dister baru dan pengembangan daerah potensial.

c. Menyusun sales target untuk setiap group dan setiap salesman. d. Mengawasi pelaksanaan penjualan setiap hari.

14. Dister Development Officer

a. Mengembangkan dister dan pelanggan-pelanggan baru.

b. Bertanggung jawab kepada General Sales dan Marketing Manager.

15. Production Manager

a. Mengkoordinasikan produksi Coca-Cola Indonesia dan Coca-Cola Distribution Limitid Australia dalam membuat produk menurut prosedur.

b. Memelihara dan mengembangkan bentuk dan penampilan produk beserta kualitasnya secara periodik untuk mencapai tujuan perusahaan secara keseluruhan secara efektif dan efisien.

c. Mengatur dan mengawasi pelaksanaan produksi yang diperintahkan demi pencapaian target volume produksi dan laba operasi sesuai dengan anggaran yang disediakan.

d. Mengawasi dan mengontrol secara teknik bagian dari bahan mentah yang di dapat agar dicapai standard produksi.

e. Merencanakan serta mengatur produksi perusahaan agar sesuai dengan spesifikasi dan standar mutu yang telah ditentukan.

16. Engineering Manager

a. Meneliti, memeriksa dan menganalisis mutu produk baik bahan baku maupun produk jadi, apakah telah sesuai dengan spesifikasi dan standar yang telah ditetapkan.

b. Bertanggung jawab terhadap manager produksi dalam bidang pengawasan mutu produksi perusahaan.

c. Memonitor dan mengontrol aktivitas yang berhubungan dengan logistik untuk meyakinkan pencapaian target volume dapat dicapai. d. Bertanggung jawab kepada manager produksi dalam bidang kesediaan

kebutuhan logistik perusahaan.

17. Quality Management System Manager

a. Mengkoordinir dan mengawasi mutu produksi. b. Mengukur standar bahan baku yang dipergunakan. c. Bertanggung jawab kepada General Manager. 18. General Affair Officer

a. Mengawasi rencana dan pelaksanaan program pelayanan umum dan memelihara lokasi pabrik meliputi perencanaan dan

bangunan-bangunan baru, rehabilitasi sarana lain, perawatan taman, lingkungan serta kebersihan kantor dan pelayanan.

b. Mengawasi tugas-tugas penyelesaian izin dan rekomendasi dari instansi pemerintah yang berwenang yang wajib dimiliki oleh perusahaan.

c. Bertanggung jawab kepada Human Resources Manager.

19. Manager Production

a. Mengkoordinirkan CCI dan CCAI dalam membuat produk menurut prosedurnya.

b. Memlihara dan mengembangkan bentuk dari penampilan suatu produk dan kualitasnya untuk mencapai tujuan perusahaan secara keseluruhan efektif maupun efesien.

E. Proses Produksi Coca-Cola

Proses Pembuatan Produk

BOTTLE

Sumber: PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan Gambar 3.1 Proses Produksi Produk

WATER SUGAR

CONCENTRATE WATER

CO2 WASHING MASHINE

SIMPLE SYRUP FINISHS SYRUP BEVERAGE

FILLING MACHINE

CROWNER

DATE CODE

PACKAGING

WARE HOUSE

1. Bahan

Bahan-bahan dalam proses pembuatan yang digunakan dalam memproduksi minuman ringan Coca-Cola diatur secara ketat oleh pemerintah dan badan kesehatan yang berwenang di lebih dari 195 negara. Bahan-bahan tersebut antara lain:

a. Concentrate

Bahan baku dasar yang dibeli dari PT Coca-Cola Indonesia yang merupakan perwakilan dari The Coca-Cola Company yang bermarkas di Atlanta, georgia, Amerika Serikat.

b. Gula Murni

Gula murni dengan mutu prima berasal dari dalam dan luar negeri. c. Air Bermutu Tinggi

Air yang dipompa dari sumber bawah tanah dengan kedalam antara 80-100 meter untuk kemudian dijernihkan sebelum dipergunakan untuk

proses produksi. d. CO2

Gas penyegas dan penghambat pertumbuhan bakteri dengan kemudian tidak kurang dari 99,96%.

Bahan tambahan terdiri dari:

a. Karbon aktif berfungsi untuk menyerap bau, menurunkan warna dan menyerap gas-gas yang terlarut.

b. Filter aid berfungsi sebagai body care untuk menjaga agar karbon tidak melewati kertas saring sehingga memudahkan filterasi.

c. Coustic Soda berfungsi sebaga bahan baku untuk membersihkan botol pada saat pencucian.

d. Diverboat Active senyawa alkali yang bersifat dapat meluaskan permukaan karbon sehingga pada akhir pencucian botol diperoleh botol yang benar-benar bersih.

e. Bahan-bahan kimia seperti PAC, CaCI2, KMnO4, H2CO4. 2. Pembuatan Sirup

Gula murni dilarutkan dengan air olahan bermutu tinggi dan dipanaskan kemudian diaduk sampai campuran menjadi homogen kemudian disaring melalui alat penyaring khusus. Kemudian bahan baku dasar dicampurkan dengan larutan gula murni sehinggan menjadi sirup. Pada setiap tahapan proses mutu dan larutan diperiksa dibagian Quality control untuk mendapatkan standar mutu yang ditentukan.

3. Pemurnian CO2

Tabung-tabung CO2 harus disemprot dengan air terlebih dahulu agar selang-selang penghubung tidak membeku, bila selang membeku CO2 tidak dapat mengalir dengan lancar. CO2 dialirkan ke dalam tabung yang berisi KmnO4 yang berfungsi untuk membunuh zat impority (kotoran) 4. Pencampuran

Melalui pipa-pipa stainless steel sirup dialirkan ketempat pencampuran. Di unit pencampuran ini larutan tersebut dibebaskan dari kelebihan udara dan gas-gas asing yang larut dalam air kemudian CO2 dilarutkan dengan perbandingan yang sudah ditentukan. Di bagian pencampuran ini minuman diperiksa kembali sebelum dibotolkan.

5. Pembotolan

Setelah minuman tersebut memenuhi standar mutu oleh bagian Quality control, barulah minuman dibotolkan dan diedarkan ke pasar. 6. Proses pemberian kode produksi dan pengepakan

Sebelum Coca-cola sampai ke tempat pengepakan botol diberi kode produksi oleh coding machine. Di tempat pengepakan botol dimasukkan oleh operator ke dalam crate dan disusun diatas pallet. Forklif akan membawa pallet yang telah diisi produk ke gudang.

7. Pengolahan Limbah

Semua pabrik pembotolan Coca-Cola adalah perusahaan yang berwawasan lingkungan. Sehingga kelestarian lingkungan disekitar pabrik tetap terjaga. Limbah padat diangkut oleh dinas kebersihan kota sedangkan limbah cair buangan dari proses produksi diolah sedemikian rupa sebelum dialirkan ke sunga deli.

F. Jenis-jenis Pelatihan

Jenis-jenis pelatihan yang diterapkan oleh PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan adalah sebagai berikut:

1. Basic Salesmanship

Merupakan dasar-dasar menjadi seorang salesman. Setiap karyawan baru yang direkrut menjadi seorang salesman harus mengikuti pelatihan yang diberi nama Basic Salesmanship. Pelatihan tersebut materinya yang berhubungan dengan pelanggan dan bagaimana cara melakukan penjualan produk coca-cola dengan baik.

2. Leadership

Merupakan pelatihan untuk melatih karyawan menjadi seorang pemimpin/koordinator. Seorang karyawan yang akan dipromosikan harus terlebih dahulu mengikuti pelatihan kepemimpinan (leadership). Kegiatan yang dilakukan untuk melatih karyawan menjadi seorang pemimpin/koordinator adalah bagaimana cara mengkoordinasi bawahan dan bagaimana cara memberikan motivasi kepada bawahan agar mampu memiliki keinginan dari pimpinan.

3. Improve Man Personal (IP)

Pelatihan ini kebanyakan dilakukan di ruangan terbuka dan diikuti oleh karyawan-karyawan yang mempunyai level atau jabatan tertentu. Materi yang diberikan diantaranya adalah kerjasama tim dalam mengendalikan emosi secara individual, mengembangkan diri-sendiri maupun sesama tim, membentuk hubungan diantara pekerja secara sinergik.

4. Communication Skill

Seluruh supervisor di beberapa bagian wajib mengikuti pelatihan (training) communication skill. Materi yang diberikan diantaranya bagaimana melakukan komunikasi yang efektif kepada bawahan, atasan dan kepada pelanggan dan bagaimana agar terampil bernegosiasi terhadap langganan.

5. Melakukan komunikasi yang efektif

Seorang supervisor harus mempunyai keterampilan berkomunikasi yang baik agar keinginan yang disampaikan dapat dimengerti dan tercapai sesuai dengan yang diinginkan.

6. Keterampilan bernegosiasi terhadap pelanggan

Seorang supervisor setelah mengikuti pelatihan atau materi ini harus mampu melakukan negosiasi dengan baik terutama melakukan transaksi penjualan sehingga maksud dan tujuan agar konsumen ingin membeli produk coca-cola dapat tercapai. Keberhasilan negosiasi seseorang tergantung dari kemampuan melihat sifat dan kemampuan dari pelanggan.

G. Metode Pelatihan

Ada 4 (empat) kategori metode pelatihan yang dilakukan oleh PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan dalam menghasilkan karyawan yang

berkualitas yaitu:

1. Classroom methods

Merupakan pelatihan yang kegiatannnya dilakukan di dalam kelas. Peserta pelatihan diberi pelajaran yang berhubungan dengan kemampuan yang dimiliki. Dalam melakukan classroom methods PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan terbagi atas 2 ( dua) kegiatan yaitu:

a). Lecture ( Pengajaran)

Dalam memberikan pelatihan kepada karyawan dengan mengajarkan hal-hal atau teori-teori yang diperlukan kepada peserta pelatihan. b). Conference ( Rapat)

Dalam memberikan pelatihan, karyawan diberi suatu makalah dan dari makalah tersebut peserta pelatihan harus dapat memecahkan permasalahan pada makalah tersebut. Peserta pelatihan disini dituntut untuk mengemukakan ide dan sarannya untuk secara bersama-sama

didiskusikan dan setelah itu didapat suatu kesimpulan dari makalah tersebut.

2. On The Job Training

Metode on the job training bagi PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan bertujuan untuk mengenalkan secara langsung pada peserta pelatihan tentang seluk beluk tugas yang akan dilaksanakannya. Dengan kata lain metode yang dilakukan secara internal di mana peserta pelatihan dapat menyelesaikan tugasnya sambil melakukan pelatihan. Metode ini diberikan pada karyawan baru, karyawan magang dan karyawan yang baru dipromosikan pada jabatan baru dan hasilnya memang sangat efektif. Biasanya on the job training yang dilakukan tidak hanya di satu bagian saja tetapi diberikan praktiknya di beberapa bagian.

3. Coaching

Metode pendidikan dengan cara atasan atau pimpinan mengajarkan

keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahannya. Dalam hal ini PT Coca-cola Bottling Indonesia Medan melakukan coaching dengan

berhadapan langsung dengan bawahan (face to face). 4. Assignment

Peserta pelatihan mendapat tugas yang harus diselesaikan dalam kurun waktu tertentu, misalnya:

a. Menyelesaikan program (proyek)

Dalam hal ini PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan memberikan pelatihan kepada para peserta pelatihan dengan memberikan suatu program (proyek) untuk diselesaikan sesuai dengan jangka waktu yang

telah ditetapkan sehingga para peserta pelatihan dapat lebih mengerti dan memahami tugas-tugasnya.

b. Mendisain skema insentif

PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan memberikan pelatihan kepada peserta pelatihan dengan memberikan suatu tugas untuk mendisain skema insentif. Kegiatan ini bertujuan agar peserta lebih mengetahui dan mengerti tugas yang diberikan dan diselesaikan dengan cepat.

H. Manfaat Pelatihan Bagi PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan

Pelatihan dapat memberikan manfaat bagi PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan sebagai berikut:

1. Produktivitas karyawan meningkat

Dengan adanya pelatihan maka kinerja karyawan dalam melakukan pekerjaan akan meningkat, karena dalam pelatihan karyawan diberikan keterampilan yang berguna untuk melakukan pekerjaan.

2. Jenjang karir karyawan baik

Jenjang karir karyawan dapat terlihat dari hasil pelatihan yang dilakukan dan bagaimana karyawan mengimplementasikan pelatihan tersebut di lapangan dengan baik.

3. Pelatihan mempunyai pengaruh yang baik pada pergantian staf dan pemborosan biaya, pada rencana dan rekruitmen serta karyawan bisa diganti ketika staf yang diganti dilatih kembali.

4. Pelatihan memungkinkan pemenuhan tuntutan-tuntutan kerja dengan cepat dan dengan meningkatnya pengetahuan dan keterampilan karyawan berarti

memungkinkan karyawan untuk meningkatkan pengurangan kesalahan dan pemborosan.

BAB IV

ANALISIS DAN EVALUASI

Penelitian ini menggunakan 2 (dua) metode untuk menganalisis data primer yang telah diperoleh, yakni metode analisis deskriptif dan metode regresi linear berganda. Metode analisis berupa kuesioner yang telah diperoleh dari responden penelitian. Metode regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh atau hubungan variabel bebas (pelatih/trainer, bahan-bahan pelatihan, fasilitas pelatihan dan lama pelatihan dengan variabel terikat (karyawan yang berkualitas) pada PT Coca-Cola Bottling Indonesia Unit Medan. Dalam

menganalisis data, peneliti menggunakan bantuan program SPSS (Statistical

Product and Service Solution) versi 12.00.

A. Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dan reliabilitas dimaksudkan untuk mendapatkan hasil penelitian yang baik dan bermutu. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan terhadap alat penelitian, dalam hal ini adalah kuesioner. Valid artinya data-data yang diperoleh dengan penggunaan alat (instrumen) dapat menjawab tujuan penelitian sedangkan reliabel artinya konsisten atau stabil. Pada penelitian ini, uji validitas dan reliabilitas dilakukan dengan metode sekali ukur (one shot method), dimana pengukuran dengan metode ini cukup dilakukan satu kali. Instrumen penelitian (kuesioner) dicoba pada responden awal yang berjumlah 30 orang mahasiswa (Sugiyono, 2006: 114). Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan SPSS 12.00 dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika r hitung positif dan r hitung > r tabel maka pertanyaan dinyatakan valid

2. Jika r hitung negatif dan r hitung < r tabel maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.

3. R hitung dapat dilihat pada kolom corrected item – total correlation

4. Nilai r tabel dengan responden awal berjumlah 30 orang dan alpha 5% adalah

0,361.

Pada tahap survei, kuesioner berisikan 16 pertanyaan yang terdiri dari variabel bebas yaitu pelatih/trainer, bahan-bahan pelatihan, fasilitas pelatihan, lamanya pelatihan dan variabel terikat yaitu karyawan berkualitas (Y). Pada Tabel 4.1 dapat dilihat uji validitas:

Tabel 4.1

Validitas Butir Pertanyaan Butir

Pertanyaan

Corrected item -

total corelation rtabel Keterangan

Butir 1 0.895 0.361 Valid

Butir 2 0.944 0.361 Valid

Butir 3 0.769 0.361 Valid

Butir 4 0.645 0.361 Valid

Butir 5 0.738 0.361 Valid

Butir 6 0.767 0.361 Valid

Butir 7 0.587 0.361 Valid

Butir 8 0.740 0.361 Valid

Butir 9 0.664 0.361 Valid

Butir 10 0.770 0.361 Valid

Butir 11 0.571 0.361 Valid

Butir 12 0.750 0.361 Valid

Butir 13 0.634 0.361 Valid

Butir 14 0.790 0.361 Valid

Butir 15 0.588 0.361 Valid

Butir 16 0.731 0.361 Valid

Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 12.00, 2008

Pada Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa 16 butir pertanyaan kuesioner valid semua dengan nilai r hitung > r tabel. Butir pertanyaan yang memiliki nilai tertinggi adalah butir 2 sebesar 0.944 dan nilai terendah adalah pertanyaan butir

11 (0.571). Berdasarkan data tersebut maka dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan tersebut valid dan layak untuk digunakan sebagai instrumen penelitian. Hasil uji reliabilitas berdasarkan data yang diolah peneliti dengan bantuan Software SPSS ver. 12.00 dapat dilihat pada Tabel 4.2 di bawah ini:

Tabel 4.2 Reliabilitas Kuesioner Cronbach’s Alpha N of Items

0.951 16

Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 12.00, 2008

Pada Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa r hitung (0.951) > r tabel (0.60). Menurut Nugroho (2005: 72) “reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari 0.60”. Maka dapat disimpulkan bahwa pada pertanyaan yang terdapat pada kuesioner adalah reliabel dan layak digunakan sebagai instrumen penelitian.

B. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data primer sehingga memberikan gambaran yang jelas tentang data yang diteliti. Jumlah responden penelitian sebanyak 76 orang karyawan PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan. Analisis deskriptif berisi mengenai karakteristik dari responden penelitian sebagai berikut:

1. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin Tabel 4.3

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)

Laki-Laki 46 orang karyawan 61

Perempuan 30 orang karyawan 39

TOTAL 76 orang karyawan 100

Sumber: Data Primer yang diolah penulis, 2008

Pada Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa jumlah responden penelitian lebih banyak adalah karyawan laki-laki berjumlah 46 orang atau sebesar 61% dan karyawan perempuan berjumlah 30 orang atau sebesar 39%.

2. Karakteristik responden berdasarkan usia Tabel 4.4

Karakteristik responden berdasarkan umur

Umur Jumlah Persentase (%)

25 tahun 2 orang karyawan 3

26 tahun 5 orang karyawan 7

27 tahun 12 orang karyawan 16

28 tahun 20 orang karyawan 25

29 tahun 22 orang karyawan 29

>30 tahun 15 orang karyawan 20

TOTAL 76 orang karyawan 100

Sumber: Data Primer yang diolah penulis, 2008

Pada Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa responden yang paling banyak berusia 29 tahun sebanyak 22 karyawan (29%), 20 orang karyawan (25%) berusia 28 tahun, 15 orang karyawan (20%) berusia >30 tahun, 12 karyawan (16%) berusia 27 tahun, 5 orang karyawan (7%) berusia 26 tahun dan 2 orang karyawan (3%) berusia 25 tahun.

3. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan Tabel 4.5

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan

pendidikan Jumlah Persentase (%)

SMU 50 orang karyawan 66

D-III 5 orang karyawan 6

S-1 15 orang karyawan 20

S-2 6 orang karyawan 8

TOTAL 76 orang karyawan 100

Sumber: Data Primer yang diolah penulis, 2008

Pada Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa jumlah responden berdasarkan pendidikan SMU memiliki persentase lebih banyak sebesar 66% atau berjumlah 50 orang karyawan, responden pendidikan D-III memiliki persentase sebesar 6% atau berjumlah 5 orang karyawan, responden pendidikan S-1 memiliki persentase sebesar 20% atau berjumlah 15 orang karyawan dan responden pendidikan S-2 sebesar 8% atau berjumlah 6 orang karyawan.

4. Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja Tabel 4.6

Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja

Lama bekerja Jumlah Persentase (%)

2 tahun 20 orang pegawai 26

3 tahun 10 orang pegawai 13

4 tahun 15 orang pegawai 20

>5 tahun 31 orang pegawai 41

TOTAL 76 orang pegawai 100

Sumber: Data Primer yang diolah penulis, 2008

Pada Tabel 4.6 dapat dilihat bahwa jumlah responden berdasarkan lama bekerja selama >5 tahun memiliki persentase lebih banyak sebesar 41% atau berjumlah 31 orang karyawan, responden lama bekerja selama 2 tahun memiliki persentase sebesar 26% atau berjumlah 20 orang karyawan, responden lama bekerja selama 4 tahun memiliki persentase sebesar 20% atau berjumlah 15 orang

HASIL JAWABAN RESPONDEN UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS MENGGUNAKAN SPSS 12.00

LAMPIRAN 2

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 30 100.0

Exclud

ed(a) 0 .0

Total 30 100.0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized

Items

N of Items

.951 .952 16

Item Statistics

Mean

Std.

Deviation N

Butir 1 4.3667 .71840 30

Butir 2 4.3667 .76489 30

Butir 3 4.3000 .65126 30

Butir 4 4.2000 .76112 30

Butir 5 4.5000 .68229 30

Butir 6 4.3333 .66089 30

Butir 7 4.3000 .74971 30

Butir 8 4.4333 .72793 30

Butir 9 4.2000 .84690 30

Butir 10 4.5333 .68145 30

Butir 11 4.3000 .70221 30

Butir 12 4.2333 .77385 30

Butir 13 4.3333 .66089 30

Butir 14 4.3000 .79438 30

Butir 15 4.3333 .66089 30

Item-Total Statistics Scale Mean

if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

Butir 1 65.0000 66.414 .895 .945

Butir 2 65.0000 65.172 .944 .943

Butir 3 65.0667 68.685 .769 .947

Butir 4 65.1667 68.695 .645 .950

Butir 5 64.8667 68.602 .738 .948

Butir 6 65.0333 68.585 .767 .947

Butir 7 65.0667 69.513 .587 .951

Butir 8 64.9333 67.995 .740 .948

Butir 9 65.1667 67.454 .664 .950

Butir 10 64.8333 68.282 .770 .947 Butir 11 65.0667 70.202 .571 .951 Butir 12 65.1333 67.292 .750 .947 Butir 13 65.0333 69.964 .634 .950 Butir 14 65.0667 66.547 .790 .947 Butir 15 65.0333 70.447 .588 .951 Butir 16 65.0333 68.309 .731 .948

Scale Statistics Mean Variance

Std. Deviation

N of Items 69.3667 77.413 8.79845 16

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH PELATIHAN DALAM MENGHASILKAN KARYAWAN YANG BERKUALITAS PADA PT COCA-COLA BOTTLING

INDONESIA UNIT MEDAN

1. Identitas Responden

 Nama Responden : ……….

 Umur Responden : ……….

 Jenis Kelamin : ……….

 Tingkat pendidikan terakhir : ……….

 Lama Bekerja : ………

 Telah mengikuti pelatihan

Sebanyak : …………. kali

2. Petunjuk Pengisian

 Pilihlah alternativ jawaban dari pertanyaan-pertanyaan yang tersedia.

 Berikanlah tanda ceklist () pada jawaban yang tersedia Keterangan

No. Jawaban 1 Sangat setuju (SS)

2 Setuju (S)

3 Kurang Setuju (KS) 4 Tidak setuju (ST)

3. Pertanyaan untuk variabel Pelatihan (X)

No Pernyataan STS TS KS S SS

1 Pelatih menguasai materi pelatihan

2 Pelatih mampu menyajikan materi pelatihan dengan baik

3 Pelatih mampu menarik minat peserta dalam mengikuti pelatihan

4 Materi pelatihan lengkap

5 Alat peraga/media pelatihan cukup memadai 6 Bahan pendukung pelatihan ( buku, handout)

tersedia

7 Fasilitas pelatihan ( ruangan, akomodasi, dan konsumsi) yang diberikan lengkap

8 Peserta pelatihan diberikan uang saku yang sesuai standar perusahaan.

9 Pelatihan dilaksanakan selama 1 hari 10 Pelatihan dilaksanakan > 1 hari

4. Pertanyaan untuk variabel Karyawan yang berkualitas (Y)

No Pernyataan STS TS KS S SS

1 Pelatihan menambah pengetahuan Saudara dalam bekerja

2 Pelatihan menambah keterampilan Saudara dalam bekerja

3 Pelatihan membuat Saudara semakin bertanggung jawab dalam bekerja

4 Pelatihan membuat Saudara loyal kepada perusahaan.

5 Pelatihan membuat Saudara disiplin dalam bekerja

6 Pelatihan membuat Saudara mampu bekerja sama dengan karyawan yang lainnya

Terima kasih Atas Partisipasi Saudara Medan, April 2008

Mahdalena Pohan Peneliti

Lampiran 1

STRUKTUR ORGANISASI

PT COCA-COLA BOTTLING INDONESIA MEDAN

General Manager

HR Mgr Finance Mgr

Industrial Affairs Mgr

Public Relation Mgr

Training Mgr

Remuneration Mgr

Financial Accounting Mgr

Mgmt. Accounting Mgr

Examiner Accounting Mgr

Purchasing Suv

Tax Officer

Gen. Sales & Mkt

Area Mgr Mdn

Area Mgr-OT

CSS Mgr

MD Mgr DSS Mgr

Tech. Operation Mgr

Tech. Part & RM Mgr Prod. Mgr

Engineering Mgr

PD Mgr

QMS Mgr

QA Mgr

BIS Mgr

Tech & Desktop Support

Fleeet Mgr

General Affaar Officer

CDE Mgr Sekretaris