Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT.Pos Indonesia (Persero) Kantor Regional Purwakarta.

No. Daftar : 112/UN.40.7.D1/LT/2015

PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. POS

INDONESIA (PERSERO) KANTOR REGIONAL

PURWAKARTA

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Manajemen Bisnis

Oleh

ARY RAMDANNI

1001708

PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

PT. POS INDONESIA (PERSERO)

KANTOR REGIONAL PURWAKARTA

Oleh Ary Ramdanni

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi sebagian syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Pendidikan pada Program Studi Pendidikan Manajemen Bisnis

© Ary Ramdanni 2015 Universitas Pendidikan Indonesia

April 2015

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian,

LEMBAR PENGESAHAN

PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

PT. POS INDONESIA (PERSERO)

KANTOR REGIONAL PURWAKARTA

Skripsi ini disetujui dan disahkan oleh:

Pembimbing

Dr. H. Syamsul Hadi Senen, M.M. NIP.19630729 199302 1 001

Mengetahui, Dekan Fakultas

Pendidikan Ekonomi dan Bisnis Universitas Pendidikan Indonesia

Dr. H. Edi Suryadi, M.Si. NIP. 19600412 198603 1 002

Ketua Program Studi Pendidikan Manajemen Bisnis

Dr. Lili Adi Wibowo, S.Sos., S.Pd., M.M. NIP. 19690404 199903 1 001

Tanggung Jawab Yuridis Ada Pada Penulis

PERNYATAAN KEASLIAN ISI SKRIPSI

Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi dengan judul “Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Regional Purwakarta”. Beserta seluruh isinya adalah benar-benar karya saya sendiri dan saya tidak melakukan penjiplakan atau pengutipan dengan cara-cara yang tidak sesuai dengan etika keilmuan yang berlaku dalam masyarakat keilmuan.

Atas pernyataan ini, saya siap menanggung resiko atau sanksi yang dijatuhkan kepada saya apabila kemudian adanya pelanggaran terhadap etika keilmuan karya saya ini, atau klaim dari pihak lain terhadap keaslian karya saya ini.

Bandung, 26 April 2015 Yang Membuat Pernyataan

Ary Ramdanni NIM. 1001708

ABSTRAK

Ary Ramdanni (1001708), “Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT.Pos Indonesia (Persero) Kantor Regional Purwakarta”. Di bawah bimbingan Dr. H. Syamsul Hadi Senen, M.M.

Latar belakang penelitian ini adalah rendahnya kepuasan kerja karyawan. Hal tersebut ditandai dengan rendahnya kepuasan kerja karyawan yang dilihat pada hasil angket pra penelitian yang telah disebar kepada beberapa karywan, serta menurunnya motivasi kerja karyawan dilihat dari tingkat absensi yang tinggi. Fenomena tersebut harus segera ditangani karena karyawan merupakan salah satu faktor yang dapat menentukan keberhasilan suatu perusahaan. Pelatihan dan motivasi kerja karyawan dijadikan suatu cara untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran pelatihan, motivasi kerja, kepuasan kerja karyawan, pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan, pengaruh pelatihan terhadap kepuasan kerja karyawan, dan pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Regional Purwakarta.

Objek yang menjadi unit analisis dalam penelitian ini adalah karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Regional Purwakarta. Variabel bebas (X) dalam penelitian ini adalah pelatihan dan motivasi kerja, serta variabel terikat (Y) yaitu kepuasan kerja karyawan. Jenis penelitian yang digunakan adalah deskriptif, verifikatif, dan metode yang digunakan yaitu eksplanatori survei dengan teknik probability sampling, dengan jumlah sampel sebanyak 71 orang. Teknik analisa data yang digunakan adalah regresi linear berganda dengan alat bantu software komputer SPSS 21.0.

Dari hasil penelitian terhadap pengujian hipotesis dapat diketahui bahwa pelatihan memiliki pengaruh sebesar 66,8%, terhadap kepuasan kerja karyawan, sedangkan motivasi kerja memiliki pengaruh sebesar 17,5%. terhadap kepuasan kerja karyawan, sedangkan pelatihan dan motivasi kerja memiliki pengaruh sebesar 56% terhadap kepuasan kerja karyawan dan sisanya 44% dipengaruhi oleh faktor lain.

ABSTRACT

Ary Ramdanni (1001708), "The Influence of Training and Work Motivation on

Employee Satisfaction PT.Pos Indonesia (Persero) Regional Office Purwakarta". Under the guidance of Dr. H. Syamsul Hadi Senen, M.M.

The background of this study is the low employee satisfaction. It is characterized by low employee satisfaction that can be seen on the results of pre-study which was distributed to some employees', and declining employee motivation seen from a high level of absenteeism. This phenomenon must be addressed because the employee is one factor that can determine the success of a company. Training and employee motivation used as a way to improve employee job satisfaction.

This study aims to describe the training, work motivation, employees satisfaction, training and motivation influence on employee satisfaction, the influence of training on employee satisfaction and work motivation influence on employees satisfaction of PT Pos Indonesia (Persero) Regional Office Purwakarta.

The unit of analysis in this study were employees of PT Pos Indonesia (Persero) Regional Office Purwakarta. The independent variable (X) in this study is the training and motivation, the dependent variable (Y) is employee satisfaction. This study type is descriptive, verification, and the method used is explanatory survey with probability sampling technique, with a total sample of 71 people. Data analysis technique used is multiple linear regression with tools SPSS 21.0 software.

This result of research the hypothesis showed that a influence training and motivation is 56% on employee satisfaction, the influence of training is 66.8%, on employee satisfaction, and the influence of work motivation is 17.5%. on employee satisfaction.

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... Error! Bookmark not defined.

ABSTRACT ... Error! Bookmark not defined.

KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined. UCAPAN TERIMA KASIH ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR ISI... i

DAFTAR TABEL ... 5

DAFTAR GAMBAR ... 8

DAFTAR LAMPIRAN ... 10 BAB I PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined. 1.1 Latar Belakang Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1.2 Identifikasi Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.3 Rumusan Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.4 Tujuan Penelitian... Error! Bookmark not defined. 1.5 Kegunaan Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESISError! Bookmark not defined. 2.1 Kajian Pustaka ... Error! Bookmark not defined.

2.1.1 Konsep Pelatihan ... Error! Bookmark not defined. 2.1.1.1 Pelatihan dalam Manajemen Sumber Daya ManusiaError! Bookmark not defined. 2.1.1.2 Definisi Pelatihan ... Error! Bookmark not defined. 2.1.1.3 Tujuan Pelatihan ... Error! Bookmark not defined. 2.1.1.4 Jenis dan Bentuk Pelatihan ... Error! Bookmark not defined. 2.1.1.5 Dimensi Pelatihan ... Error! Bookmark not defined. 2.1.2 Konsep Motivasi ... Error! Bookmark not defined. 2.1.2.1 Pengertian Motivasi ... Error! Bookmark not defined. 2.1.2.2 Tujuan Motivasi ... Error! Bookmark not defined. 2.1.2.3 Dimensi Motivasi ... Error! Bookmark not defined. 2.1.3 Konsep Kepuasan Kerja Karyawan ... Error! Bookmark not defined. 2.1.3.1 Definisi Kepuasan Kerja Karyawan ... Error! Bookmark not defined. 2.1.3.2 Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja KaryawanError! Bookmark not defined. 2.1.3.3 Dimensi Kepuasan Kerja Karyawan ... Error! Bookmark not defined.

2.3 Kerangka Pemikiran ... Error! Bookmark not defined. 2.4 Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN ... Error! Bookmark not defined. 3.1 Objek Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.2 Metode Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.2.1 Jenis dan Metode yang Digunakan ... Error! Bookmark not defined. 3.3 Operasional Variabel ... Error! Bookmark not defined. 3.4 Jenis dan Sumber Data Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.5 Populasi dan Sampel ... Error! Bookmark not defined. 3.5.1 Populasi ... Error! Bookmark not defined. 3.5.2 Sampel ... Error! Bookmark not defined. 3.6 Teknik Pengumpulan Data ... Error! Bookmark not defined. 3.7 Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... Error! Bookmark not defined. 3.7.1 Pengujian Validitas ... Error! Bookmark not defined. 3.7.2 Pengujian Reliabilitas ... Error! Bookmark not defined. 3.8 Teknik Analisis Data ... Error! Bookmark not defined. 3.8.1 Analisis Deskriptif ... Error! Bookmark not defined. 3.8.2 Analisis Verifikatif ... Error! Bookmark not defined. 3.9 Pengujian Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... Error! Bookmark not defined. 4.1 Profil Perusahaan dan Karakteristik Responden ... Error! Bookmark not defined. 4.1.1 Profil Perusahaan ... Error! Bookmark not defined. 4.1.1.1 Sejarah Perusahaan ... Error! Bookmark not defined. 4.1.1.2 Visi dan Misi PT Pos Indonesia (Persero) ... Error! Bookmark not defined. 4.1.2 Karakteristik Responden dan Karakteristik RespondenError! Bookmark not defined.

4.1.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis KelaminError! Bookmark not defined. 4.1.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... Error! Bookmark not defined.

4.1.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan TerakhirError! Bookmark not defined. 4.1.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama BekerjaError! Bookmark not defined. 4.1.2.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Posisi BekerjaError! Bookmark not defined. 4.2 Gambaran Mengenai Pelatihan di Kantor Pos Regional PurwakartaError! Bookmark not defined.

4.2.1 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Instruktur (Pelatih)Error! Bookmark not defined. 4.2.2 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Peserta. Error! Bookmark not defined.

4.2.3 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Materi PelatihanError! Bookmark not defined. 4.2.4 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Metode PelatihanError! Bookmark not defined. 4.2.5 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Tujuan PelatihanError! Bookmark not defined.

4.2.7 Rekapitulasi Dimensi Pelatihan Menurut Karyawan Kantor Pos Regional

Purwakarta ... Error! Bookmark not defined. 4.2.8 Gambaran Pelatihan Kantor Pos Regional PurwakartaError! Bookmark not defined.

4.3 Gambaran Mengenai Motivasi Kerja di Kantor Pos Regional PurwakartaError! Bookmark not defined. 4.3.1 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Kebutuhan FisiologisError! Bookmark not defined.

4.3.2 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Kebutuhan Rasa AmanError! Bookmark not defined. 4.3.3 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Kebutuhan Rasa Sosial/MemilikiError! Bookmark not de 4.3.4 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Kebutuhan Harga DiriError! Bookmark not defined. 4.3.5 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Kebutuhan Aktualisasi DiriError! Bookmark not defined. 4.3.6 Rekapitulasi Dimensi Motivasi Karyawan Kantor Pos Regional PurwakartaError! Bookmark not de 4.4 Gambaran Kepuasan Kerja Karyawan Kantor Pos Regional PurwakartaError! Bookmark not defined.

4.4.1 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi The Work It Self (Pekerjaan Itu Sendiri ... Error! Bookmark not defined. 4.4.2 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Pay (Gaji)Error! Bookmark not defined.

4.4.3 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Promotion (Promosi),Error! Bookmark not defined. 4.4.4 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi SupervisiError! Bookmark not defined.

4.4.5 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Co-Workers (Rekan Kerja)Error! Bookmark not defined. 4.4.6 Rekapitulasi Kepuasan Kerja Karyawan Kantor Pos Regional PurwakartaError! Bookmark not def 4.5 Pengaruh Pelatihan terhadap Kepuasan Kerja KaryawanError! Bookmark not defined.

4.5.1 Uji Asumsi Klasik terhadap Model Regresi ... Error! Bookmark not defined.

4.5.2. Hasil Pengujian Hipotesis Pengaruh Pelatihan Terhadap Kepuasan KaryawanError! Bookmark no 4.5.2.1 Analisis Regresi Linier Berganda ... Error! Bookmark not defined.

4.6 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja KaryawanError! Bookmark not defined. 4.6.1 Hail Pengujian Hipotesis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan... Error! Bookmark not defined. 4.6.1.1 Analisis Regresi Linier Berganda ... Error! Bookmark not defined.

4.7 Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja KaryawanError! Bookmark not def 4.7.1 Analisis Koefisien Korelasi ... Error! Bookmark not defined.

4.7.2 Analisis Regresi Linear Berganda ... Error! Bookmark not defined. 4.7.2.1 Analisis Koefisien Determinasi ... Error! Bookmark not defined. 4.7.3 Uji Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. 4.8 Pembahasan dan Diskusi Hasil Penelitian... Error! Bookmark not defined. 4.8.1 Pembahasan Pelatihan ... Error! Bookmark not defined. 4.6.2 Pembahasan Motivasi Kerja ... Error! Bookmark not defined. 4.6.3 Pembahasan Kepuasan Kerja ... Error! Bookmark not defined.

4.6.4 Pembahasan Pengaruh Pelatihan terhadap Kepuasan Kerja KaryawanError! Bookmark not defined. 4.6.5 Pembahasan Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja KaryawanError! Bookmark not de 4.6.6 Pembahasan Pengaruh Pelatihan dan motivasi kerja terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan... Error! Bookmark not defined. 4.7 Implikasi Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.7.1 Temuan Penelitian Bersifat Teoritis ... Error! Bookmark not defined.

BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI ... Error! Bookmark not defined. 5.1 Kesimpulan ... Error! Bookmark not defined. 5.2 Rekomendasi ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR PUSTAKA ... Error! Bookmark not defined. LAMPIRAN ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR TABEL

No Tabel Judul Tabel Halaman

1.1 Daftar Nama Perusahaan Bumn Di Indonesia 2

1.2 Peringkat Bumn Dalam Sektor Jasa, Perdagangan Dan Pariwisata Periode Tahun 2012

3

1.3 Persentase Kepuasan Kerja Karyawan Kantor Pos Regional Purwakarta

4

1.4 Data Realisasi Pelatihan Pegawai Kantor Pos Regional Purwakarta Tahun 2011-2013

5 1.5 Ketidakhadiran Karyawan PT.Pos Indonesia (Persero) Purwakarta

Pada Tahun 2010 – 2013

6

2.1 Pengertian Pelatihan Dari Beberapa Ahli 18

2.2 Categories Of Training Methods 23

2.3 Definisi Motivasi Dari Para Ahli 26

2.4 Definisi Kepuasan Kerja Karyawan Menurut Para Ahli 35

2.5 Orisinalitas Penelitian 43

3.1 Operasionalisasi Variabel 55

3.2 Jenis Dan Sumber Data 70

3.3 Jumlah Pegawai 72

3.4 Koefisien Korelasi 77

3.5 Hasil Pengujian Validitas Pelatih 78

3.6 Hasil Pengujian Validitas Motivasi Kerja 80

3.7 Hasil Pengujian Validitas Kepuasan Kerja 82

3.9 Kriteria Bobot Nilai Alternatif 86 3.10 Kriteria Penafsiran Hasil Perhitungan Responden 88

3.11 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Pengaruh 92

4.1 Karakteristik Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin 97

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia 98

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir 99

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja 100

4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Posisi Bekerja 102 4.6 Tanggapan Responden Terhadap Instruktur (Pelatih) 104

4.7 Tanggapan Karyawan Terhadap Peserta 106

4.8 Tanggapan Karyawan Terhadap Materi Pelatihan 110

4.9 Tanggapan Karyawan Terhadap Metode Pelatihan 113

4.10 Tanggapan Manajer Terhadap Tujuan Pelatihan 115

4.11 Tanggapan Karyawan Terhadap Lingkungan Yang Menunjang pelatihan

118

4.12 Rekapitulasi Indikator Pelatihan (Karyawan) 120

4.13 Tanggapan Karyawan Terhadap Kebutuhan Fisiologis 126

4.14 Tanggapan Karyawan Terhadap Kebutuhan Rasa Aman 128

4.15 Tanggapan Responden Terhadap Rasa Sosial/Memiliki 129 4.16 Tanggapan Karyawan Terhadap Kebutuhan Harga Diri 132 4.17 Tanggapan Karyawan Terhadap Kebutuhan Aktualisasi Diri 134

4.19 Tanggapan KaryawanTerhadap The Work It Self (Pekerjaan Itu Sendiri)

140

4.20 Tanggapan Karyawan Terhadap Pay (Gaji) 142

4.21 Tanggapan Karyawan Terhadap Promotion (Promosi) 145

4.22 Tanggapan Karyawan Terhadap Supervisi 147

4.23 Tanggapan Manajer TerhadapCo-Workers (Rekan Kerja) 150

4.24 Rekapitulasi Indikator Kepuasan Kerja Karyawan 152

4.25 Uji Heteroskedastisitas 157

4.26 Uji Autokorelasi 159

4.27 Uji Multikolinearitas 160

4.28 Model Regresi Linear Berganda Pelatihan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

162

4.29 Model Regresi Linear Berganda Motivasi Kerja Tehadap Kepuasan Kerja Karyawan

161

4.30 Interpretasi Koefisien Korelasi 162

4.31 4.32

Nilai Koefisien Korelasi Pearson Product Moment Model Regresi Linear Berganda

163 164

DAFTAR GAMBAR

No Gambar Judul Gambar Halaman

1.1 Pelatihan Berdasarkan Jumlah Program 7

2.1 Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia 22

2.2 Faktor Yang Berperan Dalam Pelatihan 26

2.3 Bagan Hierarki Kebutuhan Menurut Abraham Maslow 33

2.4 Bagan Teori Dua Faktor Menurut Herzberg 34

2.5 Definisi Kepuasan Kerja Karyawan Menurut Para Ahli 36 2.6 Kerangka Pemikiran Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

51

2.7 Paradigma Penelitian Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

52

2.8 Paradigma Penelitian 56

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 98

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia 99

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir 99 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja 101 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Posisi Bekerja 102

4.6 Hasil Kontinum Pelatihan Karyawan 124

4.7 Hasil Kontinum Motivasi Karyawan 137

4.8 Hasil Kontinum Kepuasan Kerja Karyawan 153

4.10 Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

DAFTAR LAMPIRAN Lampiran Nama Lampiran

1 Surat-Surat

2 Kuesioner Penelitian Untuk Karyawan 3 Daftar Pertanyaan Wawancara

4 r Product Moment

5 Koding Uji Validitas dan Reliabilitas 6 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas 7 Koding Data Penelitian

8 Output Pengolahan Data 9 F tabel

11 Tabel Durbin Watson 12 Lembar Bimbingan Skripsi 13 Tabel Data MSI

14 Tabel Density 15 Curriculum Vitae

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian

Perusahaan BUMN di Indonesia saat ini perlu adanya upaya peningkatan kualitas. Dalam riset yang dilakukan oleh Edelman Trust Barometer 2014, ditemukan fakta bahwa tingkat kepercayaan masyarakat Indonesia terhadap perusahaan milik negara (BUMN) sangat rendah hanya sekitar 68 persen saja dibandingkan 91 persen untuk perusahaan terbuka. CEO Edelman Indonesia dan Head of Public Affairs Asia Tenggara, Stephen Lock, mengatakan bahwa masalah transparansi menjadi faktor penyebabnya masyarakat Indonesia saat ini lebih memiliki keterbukaan dan standar yang lebih tinggi yang harus dipatuhi perusahaan publik yang terdaftar.

Lebih lanjut Stephen menjelaskan, bahwa CEO yang ingin membangun kepercayaan publik di Indonesia, hasil riset menyebutkan sejumlah atribut harus dipenuhi diantaranya adalah kemampuan berkomunikasi secara jelas, transparan dan jujur. (Sumber: http://www.bumnreview.com, Akses Kamis 10 April 2014, Pukul 11:28 WIB). Dengan adanya masalah tersebut, perusahaan BUMN harus lebih memberikan informasi dan konten yang nyata kepada masyarakat

Meskipun kondisi perusahaan BUMN yang cenderung tidak transparan yang mengakibatkan kurangnya kepercayaan masyarakat, sebagian perusahaan BUMN tidak berpengaruh secara signifikan oleh masalah tersebut yaitu bagi sebagian industri

2

yang ada di Indonesia. Adanya masalah yang sedang terjadi pada perusahaan BUMN di Indonesia, tidak menyurutkan niat bagi industri umumnya untuk terus berkembang.

Adapun perusahaan yang berstatus BUMN di Indonesia disajikan pada Tabel 1.1. TABEL 1. 1

DAFTAR NAMA PERUSAHAAN BUMN DI INDONESIA

No Bidang Bisnis Jumlah

Perusahaan 1 Pertanian, Kehutanan, dan Perikanan 25

2 Pertambangan dan Penggalian 5

3 Industri Pengolahan 31

4 Pengadaan Listrik, Gas, Uap/Air Panas dan Udara Dingin

2 5 Pengadaan Air, Pengelolaan Sampah, dan Daur

Ulang, Pembuangan Pembersihan Limbah dan Sampah

2

6 Konstruksi 10

7 Perdagangan Besar dan Eceran; Reparasi dan Perawatan Mobil dan Motor

4

8 Transportasi dan Pergudangan 23

9 Penyediaan Akomodasi dan Makan Minum 1

10 Informasi dan Komunikasi 3

11 Jasa Keuangan dan Asuransi 23

12 Real Estate 2

13 Jasa Profesional, Ilmiah dan Teknis 10

TOTAL 141

(sumber:http://www.bumn.go.id/daftar-bumn/, di akses : 05 april 2013, 17:50 WIB)

Data Pada Tabel 1.1 menunjukan bahwa terdapat 141 Perusahaan BUMN yang terdaftar di Indonesia dan terdapat beberapa jenis perusahaan BUMN yaitu perseroan, persero terbuka dan perusahaan umum.(Sumber:www.bumn.go.id, Akses: 16 Januari 2014, Jam 23:30 WIB).

PT. Pos Indonesia (Persero) merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa pengiriman barang. PT. Pos Indonesia (Persero) sebagai salah satu perusahaan milik negara yang memiliki tugas untuk melaksanakan dan menunjang

4

kebijakan dan program pemerintah dalam bidang ekonomi dan pembangunan pada umumnya serta memberikan pelayanan jasa perposan bagi masyarakat di Indonesia maupun di luar wilayah Indonesia pada khususnya.

Salah satu kantor Pos regional yaitu PT. Pos Indonesia (Persero) Regional Purwakarta yang bertempat di Kabupaten Purwakarta, pada PT. Pos Indonesia (Persero) Regional Purwakarta memiliki karyawan sebanyak 71 orang.

Berdasarkan pengmatan empiris yang dilakukan dengan penyebaran angket pra penelitian menunjukan beberapa permasalahan yang terjadi di PT. Pos Indonesia (Persero) Regional Purwakarta. Karyawan salah satu faktor penentu suatu keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Oleh karenanya perekrutan karyawan, pembinaan, dan pelatihan bagi karyawan menentukan maju mundurnya suatu perusahaan, karyawan harus dipenuhi kebutuhan material, mental, psikologis, sosial dan intelektul secara memuaskan. Berdasarkan hasil pra penelitian yang peneliti lakukan, diketahui bahwa tingkat kepuasan kerja karyawan disajikan pada Tabel 1.2

TABEL 1.2

PERSENTASE KEPUASAN KERJA KARYAWAN KANTOR POS REGIONAL PURWAKARTA

No. Indikator Persentase Kepuasan kerja

Keterangan

1 Isi pekerjaan 54% TP

2 Organisasi dan

Manajemen 68% KP

3 Kompensasi 51% TP

4 Supervisi 48% TP

5 Rekan Kerja 63% KP

6 Pelatihan 40% TP

7 Kondisi Pekerjaan 62% KP

8 Promosi 74% KP

Pada Tabel 1.2 menunjukan bahwa semua indikator kepuasan mendapat penilaian KP (kurang puas) bahkan untuk beberapa indikator mendapatkan penilaian TP (tidak puas) seperti indikator isi pekerjaan, kompensasi, supervisi, bahkan untuk indikator pelatihan mendapatkan nilai terendah untuk kategori TP (tidak puas). Dari fenomena ini dapat diartikan bahwa kepuasan kerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Regional Purwakarta sangatlah rendah. Kepuasan kerja merupakan faktor terbesar yang mempengaruhi niat karyawan untuk meninggalkan atau tetap bertahan dalam perusahaan. Oleh karena itu jika kepuasan kerja karyawan tidak terpenuhi maka karyawan akan sulit berkontribusi guna mencpai tujuan perusahaan.

Kepuasan kerja berhubungan erat dengan keinginan berpindah, seseorang yang ingin meninggalkan perusahaan memiliki harapan mendapatkan kepuasan lebih di tempat

Ket:

Sangat Puas (SP) :80%-100% Puas (P) :79%-70% Kurang Puas (KP) :69%-60%

6

0 50 100 150 200 250

Thn 2011

Thn 2012

Thn 2013

Thn 2014

PELATIHAN KORPORASI

PELATIHAN FUNGSI

yang baru. Apabila hal ini tidak di antisipasi dan diperbaiki oleh perusahaan terhadap karyawan yang belum merasa puas dalam bekerja maka akan berdampak pada perpindahan kerja pada para karyawan tersebut.

Indikasi-indikasi tersebut tentunya harus segera diatasi karena karyawan merupakan faktor utama penentu keberhasilan perusahaan. Apabila tidak diatasi maka akan mengancam, mengganggu dan menghambat aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya. Salah satu upaya PT. Pos Indonesia (Persero) Regional Purwakarta adalah dengan memaksimalkan pelatihan kerja, karyawan yang menjadi lebih terlatih, terdidik dan lebih ahli.

Adapun realisasi dan rencana program pelatihan PT.Pos Indonesia (Persero) Bandung untuk wilayah Jawa Barat berdasarkan jumlah program dari tahun 2011 – 2014 disajikan pada Gambar 1.2 berikut :

Sumber : Learning and Assesment PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung GAMBAR 1.1

Data pada Gambar 1.1 menunjukan bahwa program pelatihan dibagi menjadi dua, pelatihan korporasi dan pelatihan fungsi. Dari tahun 2011 sampai tahun 2014 pelatihan fungsional jumlahnya mengalami peningkatan dan dari tahun 2011 – 2014 pelatihan korporasi jumlahnya fluktuaktif karena pada pelatihan korporasi menurut Bapak Dadang selaku staf di kantor Learning and Assesment PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung disesuaikan dengan kebutuhan jenjang karir pegawai untuk melakukan pelatihan karena dalam pelatihan korporasi pelatihan di khususkan bagi pelatihan jenjang karir dimana karyawan yang akan dinaikan jabatannya harus mendapatkan pelatihan terlebih dahulu dan pelatihan fungsional di khususkan untuk meningkatkan kemampuan karyawan.

Selanjutnya data realisasi pelatihan yang telah dilakukan oleh PT.Pos Indonesia (Persero) Cabang Purwakarta disajikan pada Tabel 1.3

TABEL 1.3

DATA REALISASI PELATIHAN PEGAWAI KANTOR POS REGIONAL PURWAKARTA TAHUN 2011-2013

Sumber : Bagian Personalia PT. Pos Indonesia (Persero) Purwakarta

Dari data pada Tabel 1.3 menunjukan bahwa pelatihan post master / kepala kantor, pelatihan kepala unit pelaksana operasi, pelatihan post master cabang,

No. PROGRAM PELATIHAN 2011 2012 2013 1 Pelatihan Post Master / Kepala Kantor 9 5 2 2 Pelatihan Kepala Unit Pelaksana Operasi 15 22 14 3 Pelatihan Post Master Cabang 9 13 8

4 Pelatihan Fungsi 21 17 15

8

pelatihan supervisory cabang, pelatihan fungsi, seminar / workshop dari tahun 2011 sampai 2013 terjadi fluktuaktif dan menunjukan bahwa di tahun 2013 terjadi penurunan realisasi program pelatihan ini mengindikasikan bahwa terjadinya penurunan program pelatihan yang berdampak pada kepuasan kerja.

Pelatihan yang telah dilaksanakan setiap tahunnya belum mencapai maksimal perlu adanya peningkatan pelatihan sesuai dengan kebutuhan karyawan dan benar-benar tepat untuk karyawan yang membutuhkan pelatihan karena apabila keahlian karyawan meningkat dengan tepatnya pelatihan saat kebutuhan karyawan akan pengetahuannya terpenuhi, maka akan mendapatkan hasil yang baik dengan kepuasan kerja karyawan yang semakin baik agar karyawan senang berada dalam organisasi.

Upaya lain yang dilakukan pihak PT. Pos Indonesia (Persero) Regional Purwakarta adalah dengan memberikan motivasi kerja kepada karyawan guna meningkatkan kepuasan kerja, namun motivasi kerja di PT. Pos Indonesia (Persero) Regional Purwakarta belum tercapai hal ini tercermin dari tingkat ketidakhadiran karyawan. Berikut data mengenai tingkat keridakhadiran disajikan pada Tabel 1.4

TABEL 1.4

PERSENTASE RATA-RATA KETIDAKHADIRAN KARYAWAN PT.POS INDONESIA (PERSERO) PURWAKARTA

PADA TAHUN 2010 – 2013

Tahun Alfa Izin Sakit

2010 17% 25% 19%

2011 15% 18% 16%

2012 18% 20% 17%

2013 17% 18% 17%

Terlihat data pada Tabel 1.4 terjadi kenaikan jumlah ketidakhadiran karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Purwakarta dari tahun 2010 sampai tahun 2013. Terlihat bahwa persentase ketidakhadiran karyawan empat tahun terakhir semuanya tidak menycapai persentase toleransi yaitu sebesar 10%. Hal ini mencerminkan bahwa karyawan belum sepenuhnya termotivasi dalam bekerja. Hal ini tentunya berakibat pada jam kerja yang tidak efektif dan menimbulkan dampak negatif terhadap perusahaan dan menyebabkan tidak tercapainya tujuan perusahaan.

Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah diuraikan, diketahui bahwa adanya masalah serius pada rendahnya kepuasan kerja karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Purwakarta. Mengingat pentingnya kepuasan kerja pada karyawan sebagai cerminan perusahaan memelihara karyawan. Faktor-faktor yang dipilih sebagai pemecah masalah yaitu dengan peningkatan sistem pelatihan dan pemberian motivasi kerja pada karyawan. Maka peneliti merasa perlu melakukan penelitian dengan judul "Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Regional Purwakarta”

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian, maka yang menjadi masalah penelitian ini diidentifikasi masalah ke dalam tema sentral sebagai berikut:

Fenomena yang terjadi di PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Regional Purwakarta yaitu rendahnya kepuasan kerja karyawan, ini ditandai dengan hasil penyebaran angket pra penilitan mengenai kepuasan kerja

10

pertahunnya. Masalah-masalah tersebut tentunya harus segera diatasi, karena karyawan merupakan salah satu faktor yang dapat menentukan keberhasilan suatu perusahaan. Solusi yang dipilih yaitu dengan pembenahan pada pelatihan dan motivasi kerja. Dengan adanya pelatihan dan motivasi kerja yang baik maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat.

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah, dapat dirumuskan masalah yang akan diteliti sebagai berikut:

1. Bagaimana gambaran pelaksanaan pelatihan karyawan Kantor Pos Regional Purwakarta

2. Bagimana gambaran motivasi kerja karyawan Kantor Pos Regional Purwakarta

3. Bagaimana gambaran kepuasan kerja karyawan Kantor Pos Regional Purwakarta

4. Seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap kepuasan kerja karyawan Kantor Pos Regional Purwakarta

5. Seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Kantor Pos Regional Purwakarta

6. Seberapa besar pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Kantor Pos Regional Purwakarta

1.4 Tujuan Penelitian

Penelitian ini dimaksudkan untuk mengungkapkan data dan informasi yang berhubungan dengan sampai sejauhmana pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kepuaasan karyawan karyawan Kantor Pos Cabang Pelayanan Luar dan Agen Purwakarta. Adapun tujuan penelitian adalah untuk mengetahui :

1. Gambaran pelatihan karyawan Kantor Pos Regional Purwakarta 2. Gambaran motivasi kerja karyawan Kantor Pos Regional Purwakarta 3. Gambaran kepuasan kerja karyawan Kantor Pos Regional Purwakarta

4. Besarnya pengaruh pelatihan terhadap kepuasan kerja karyawan Kantor Pos Regional Purwakarta

5. Besarnya pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Kantor Pos Regional Purwakarta

6. Besarnya pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Kantor Pos Regional Purwakarta

1.5 Kegunaan Penelitian

1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan untuk pengembangan ilmu teoritis yaitu bagi perkembangan ilmu manajemen sumber daya manusia dan dapat bermanfaat dalam memperluas kajian ilmu mengenai pentingnya pelatihan dan motivasi kerja dalam memenuhi

12

2. Bagi perusahaan, hasil penelitian dapat memberikan masukan aspek praktis dalam memenuhi kepuasan kerja karyawan melalui pelatihan dan motivasi kerja.

3. Penelitian ini dapat menjadi refrensi dan memberikan rangsangan dalam melakukan penelitian selanjutnya mengenai pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.

96

BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian

Pada penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Regional Purwakarta. Penelitian ini dilakukan pada kurung waktu kurang dari satu tahun yaitu pada bulan April 2014 sampai Februari 2015 2014, maka metode penelitian yang digunakan adalah cross sectional method, yaitu metode penelitian dengan cara mempelajari objek dalam kurun waktu tertentu (tidak berkesinambungan dalam jangka waktu panjang) dalam penelitian yang menggunakan metode ini, informasi dari sebagian populasi dikumpulkan langsung di tempat kejadian secara empirik dengan tujuan untuk mengetahui pendapat dari sebagian populasi terhadap objek yang sedang diteliti di lapangann yaitu karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Regional Purwakarta.

3.2 Metode Penelitian

3.2.1 Jenis dan Metode yang Digunakan

Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif dan verifikatif. Penelitian deskriptif ini mempunyai maksud mengetahui gambaran secara keseluruhan mengenai pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Regional Purwakarta. Dalam penelitian ini akan diuji kebenaran hipotesis melalui pengumpulan data dilapangan, mengenai pengaruh

97

Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Berdasarkan hal tersebut teradapat empat kata kunci yang perlu diperhatikan yaitu cara ilmiah, data, tujuan, dan kegunaan. Cara ilmiah berarti kegiatan penelitian itu didasarkan pada ciri-ciri keilmuan yaitu rasional, empiris dan sistematis. Rasional berarti kegiatan penelitian itu dilakukan dengan cara-cara yang masuk akal, sehingga terjangkau oleh penalaran manusia. Empiris berarti cara-cara yang berarti cara-cara yang dilakukan itu diamati oleh indera manusia, sehingga orang lain dapat mengamati dan mengetahui cara yang digunakan

Metode penelitian ini dilakukan melalui kegiatan pengumpulan informasi dari sebagian populasi secara langsung di tempat kejadian (empirik) dengan tujuan untuk mengetahui pendapat dari sebagian populasi terhadap objek yang sedang diteliti yaitu karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Regional Purwakarta

3.3 Operasional Variabel

Operasionalisasi variabel merupakan kegiatan menjabarkan variabel ke dalam konsep teori dari variabel dan sub variabel yang diteliti lengkap dengan dimensi, indikator, ukuran dan skalanya, dimana terdapat tiga variabel yang dikaji dalam penelitian ini, yaitu: a) pelatihan, b) motivasi kerja, dan c) kepuasan kerja karyawan. Kedudukan variabel pelatihan dan motivasi kerja sebagai variabel independent atau variable bebas (X) serta kepuasan kerja karyawan sebagai variabel dependent atau variabel terikat (Y). Secara lengkap operasionalisasi variabel dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 3.1.

98

TABEL 3.1

OPERASIONALISASI VARIABEL Variabel Konsep

Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala

No Item Pelatihan

(X1)

“Training is a planed effort to provide

employees with specific skills to improve their performance” Pelatihan adalah proses menyediakan karyawan dengan keterampilan khusus atau membantu memperbaiki kekurangan dalam kinerja mereka 1. Instruk-tur (pelatih) Pelatih menguraikan materi dengan jelas kepada peserta pelatihan Tingkat kejelasan pelatih menguraikan dalam materi dengan jelas kepada peserta pelatihan

Ordinal 1.

Pelatih memberikan arahan secara jelas kepada peserta dalam kegiatan pelatihan Tingkat pelatih memberikan arahan secara jelas kepada peserta dalam kegiatan pelatihan

Ordinal 2

Pelatih memberikan penghargaan (pujian) kepada peserta ketika peserta aktif mengikuti kegiatan pelatihan Tingkat Pelatih memberikan penghargaan (pujian) kepada peserta ketika peserta aktif mengikuti kegiatan pelatihan

99

Variabel Konsep

Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala

No Item Pelatih selalu memberikan dorongan kepada peserta untuk mengikuti kegiatan pelatihan dengan baik Tingkat Pelatih selalu memberikan dorongan kepada peserta untuk mengikuti kegiatan pelatihan dengan baik Ordinal 4 Pelatih mempunyai pengetahuan yang luas tentang materi pelatihan Tingkat Pelatih mempunyai pengetahuan yang luas tentang materi pelatihan

Ordinal 5

Pelatih mampu menjawab semua pertanyaan yang peserta ajukan

Tingkat Pelatih mampu

menjawab semua

pertanyaan yang peserta ajukan

Ordinal 6

2. Peserta Mampu mengaplikasik an materi pelatihan yang didapat pada kegiatan pelatihan yang telah dilaksanakan dalam pekerjaan karyawan Tingkat karyawan mampu mengaplikasi-kan materi pelatihan yang didapat pada kegiatan pelatihan yang telah dilaksanakan dalam pekerjaan karyawan

100

Variabel Konsep

Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala

No Item Selalu bersedia untuk melakukan kegiatan sesuai dengan perintah pelatih Tingkat peserta pelatihan selalu bersedia untuk melakukan kegiatan sesuai dengan perintah pelatih

Ordinal 8.

Puas dengan kegiatan pelatihan yang diikuti Tingkat kepuasan karyawan dengan kegiatan pelatihan yang diikuti Ordinal 9 Adanya perubahan tingkah laku yang lebih baik setelah mengikuti kegiatan pelatihan Tingkat peserta dalam adanya perubahan tingkah laku yang lebih baik setelah

mengikuti kegiatan pelatihan

Ordinal 10

Produktivitas karyawan meningkat setelah mengikuti kegiatan pelatihan Tingkat produktivitas karyawan meningkat setelah mengikuti kegiatan pelatihan

Ordinal 11

Ketidakhadi-ran karyawan

Tingkat

Ketidakhadi-ran

101

Variabel Konsep

Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala

No Item setelah mengikuti pelatihan mengikuti pelatihan 3. Materi (bahan) Materi yang disampaikan pada kegiatan pelatihan membuat pengetahuan bertambah Tingkat materi yang disampaikan pada kegiatan pelatihan membuat pengetahuan bertambah

Ordinal 13

Materi pelatihan yang diberikan pada kegiatan pelatihan dapat dipahami Tingkat materi pelatihan yang diberikan pada kegiatan pelatihan dapat dipahami

Ordinal 14

Materi yang telah diajarkan pada kegiatan pelatihan membantu dalam menyelesai-kan pekerjan di kantor Tingkat Materi yang telah diajarkan pada kegiatan pelatihan membantu karyawan dalam menyelesai-kan pekerjan di kantor Ordinal 15 Materi pelatihan sesuai dengan harapan Tingkat materi pelatihan sesuai dengan harapan karyawan

102

Variabel Konsep

Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala

No Item Materi pelatihan yang diberikan pada kegiatan pelatihan tidak membosan-kan Tingkat materi pelatihan yang diberikan pada kegiatan pelatihan tidak membosan-kan

Ordinal 17

Materi yang diberikan memberikan keterampilan kepada saya Tingkat materi yang diberikan memberikan keterampilan kepada saya

Ordinal 18

4. Metode Pelatihan

Karyawan puas dengan metode

pelatihan yang diberikan Tingkat kepuasan karyawan dengan metode pelatihan yang diberikan

Ordinal 19

Metode yang diberikan mempermu-dah proses pelatihan Tingkat Metode yang diberikan mempermudah proses pelatihan Ordinal 20 Metode pelatihan yang diterapkan sesuai dengan satandar yang telah ditetapkan Tingkat metode pelatihan yang diterapkan sesuai dengan satandar yang telah ditetapkan

Ordinal 21

Metode pelatihan yang diberikan dapat mempermu-dah Tingkat metode pelatihan yang diberikan dapat mempermu-dah pemahaman karyawan

103

Variabel Konsep

Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala

No Item 5. Tujuan Pelatihan Pelatihan membangkit-kan rasa ingin tahu terhadap masalah yang berhubungan dengan pekerjaan. Tingkat pelatihan membangkit-kan rasa ingin tahu terhadap masalah yang berhubungan dengan pekerjaan.

Ordinal 23

Kecakapan kerja meningkat setelah mengikuti pelatihan Tingkat Kecakapan kerja karyawan setelah mengikuti pelatihan

Ordinal 24.

Rasa tanggung jawab tinggi setelah mengikuti pelatihan Tingkat Rasa tanggung jawab karyawan setelah mengikuti pelatihan Ordinal 25 Memiliki kemampuan baru setelah mengikuti pelatihan Tingkat karyawan memiliki kemampuan baru setelah mengikuti pelatihan

Ordinal 26

Pelatihan meningkatkan kemampuan untuk melihat masalah dari berbagai arah. Tingkat kesetujuan peserta bahwa pelatihan meningkatkan kemampuan untuk melihat masalah dari berbagai arah.

104

Variabel Konsep

Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala

No Item Pelatihan meningkatkan kemampuan untuk mencari solusi yang tepat dalam memecahkan masalah pekerjaan Tingkat kesetujuan peserta bahwa pelatihan meningkatkan kemampuan untuk mencari solusi yang tepat

Ordinal 28

5.Lingku-ngan yang menunja-ng Fasilitas yang diberikan dalam pelatihan sesuai dengan kebutuhan karyawan Tingkat Fasilitas yang diberikan dalam pelatihan sesuai dengan kebutuhan karyawan

Ordinal 29

Fasilitas yang diberikan mempermu-dah karyawan dalam melakukan kegiatan Tingkat Fasilitas yang diberikan mempermu-dah karyawan dalam melakukan kegiatan Ordinal 30 Kenyamanan lingkungan pelatihan sesuai dengan yang diharapkan karyawan Tingkat Kenyamanan lingkungan pelatihan sesuai dengan yang diharapkan karyawan

Ordinal 31

Fasilitas yang diberikan mendukung Tingkat Fasilitas yang diberikan mendukung

105

Variabel Konsep

Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala

No Item kegiatan pelatihan pelatihan Variabel Independe nt Motivasi Kerja “Motivation refers to the process by

which a

person’s efforts are energized, directed, and sustained toward attaining a goal”. Motivasi

mengacu pada proses dimana upaya seseorang diberi energi, diarahkan, dan berkelanjutan menuju pencapaian tujuan) Robbins and Coulter (2012:430) Kebutuhan Fisiologis Memperoleh upah yang sesuai dengan pekerjaan Tingkat kesesuaian upah yang diberikan dengan pekerjaan Ordinal 33 Upah yang diterima cukup untuk memenuhi kebutuhan Tingkat gaji yang diterima cukup untuk memenuhi kebutuhan

Ordinal 34

Bekerja dengan sungguh-sungguh Tingkat kemampuan karyawan bekerja dengan sungguh-sungguh

106

Variabel Konsep

Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala

No Item Tidak mudah

putus asa Tingkat karyawan tidak mudah putus asa dalam melaksanakan pekerjaan

Ordinal 36

Kondisi kerja yang baik Tingkat kenyamanan karyawan terhadap kondisi lingkungan kerja

Ordinal 37

Kebutuhan Rasa Aman Keamanan dalam melaksanakan pekerjaan Tingkat keamanan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan Ordinal 38 Waktu

istirahat yang cukup

Tingkat

perolehan waktu istirahat yang cukup

Ordinal 39

Adanya jaminan kesehatan

Tingkat adanya jaminan

kesehatan yang diberikan perusahaan kepada karyawan

Ordinal 40

Adanya jaminan hari tua

Tingkat adanya jaminan hari tua yang diberikan perusahaan kepada

107

Variabel Konsep

Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala

No Item Kebutuhan Sosial/Rasa Memiliki Mampu berinteraksi dengan rekan kerja

Tingkat kemampuan karyawan berinteraksi dengan rekan kerja

Ordinal 42

Saling menghormati antar sesama rekan kerja

Tingkat adanya saling

menghormati antar sesama rekan kerja

Ordinal 43

Hubungan yang akrab dengan rekan kerja

Tingginya hubungan yang akrab dengan rekan kerja Ordinal 44 Tingginya perasaan bagian dari kelompok

Tingkat tingginya perasaan

karyawan yang merupakan bagian dari kelompok

Ordinal 45

Komunikasi yang baik dengan rekan kerja

Tingkat karyawan berkomunikasi baik dengan rekan kerja

Ordinal 46

Kebutuhan Harga Diri

Dapat dipercaya

Tingkat

karyawan dapat dipercaya dalam melaksanakan pekerjaan

108

Variabel Konsep

Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala

No Item Mampu bekerja mandiri Tingkat kemampuan karyawan bekerja mandiri

Ordinal 48

Adanya pemberian penghargaan atas prestasi

Tingkat

karyawan selalu diberi

penghargaan atas prestasi yang diraihnya Ordinal 49 Adanya pemberian insentif atas prestasi

Tingkat

karyawan selalu diberi insentif atas prestasi yang diraihnya

Ordinal 50

Diikutsertakan dalam

penentuan standar

Tingkat

karyawan selalu diikutsertakan dalam

penentuan standar

Ordinal 51

Kebutuhan Aktualisasi Diri Maslow dalam (Robbins dan Judge (2013:203) Kemampuan menggunakan potensi diri Tingkat kemampuan karyawan dalam menggunakan potensi diri

Ordinal 52

Keinginan untuk selalu

Tingkat tingginya

109

Variabel Konsep

Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala

No Item berkreatifitas Keinginan mencapai keunggulan dalam bekerja Tingkat keinginan karyawan dalam mencapai keunggulan dalam bekerja

Ordinal 54

Siap menerima tanggung jawab yang lebih tinggi

Tingkat

karyawan siap menerima tanggung jawab pekerjaan yang lebih tinggi Ordinal 55 Keinginan untuk memperbaiki diri dari kesalahan

Tingkat keinginan karyawan untuk memperbaiki diri dari keselahan

Ordinal 56

Kepuasan Kerja ( ) Kepuasan kerja adalah sikap yang dimiliki individu dalam pekerjaannya. (Gibson, 2012:102) 1) The work it self (Pekerjaan itu sendiri) . Tugas yang diberikan sesuai dengan keahlian Tingkat kesesusaian tugas yang diberikan sesuai dengan keahlian karyawan

Ordinal 57

puas dengan pekerjaan yang dilakukan Tingkat kepuasan karyawan dengan pekerjaan yang dilakukan

Ordinal 58

tidak merasa kesulitan dalam mengerjakan Tingkat ketidaksulitan karyawan karyawan dalam

110

Variabel Konsep

Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala

No Item merasa handal dalam pekerjaan Tingkat kehandalan karyawan dalam pekerjaan Ordinal 60 merasa takut bila mendapat teguran dari atasan bila melakukan kesalahan Tingkat ketakutan karyawan apabila mendapat teguran dari atasan bila melakukan kesalahan

Ordinal 61

2) Pay (Gaji) Gaji yang diterima sesuai dengan aturan pemerintahan Tingkat kesesuaian gaji yang diterima karyawan dengan aturan pemerintah

Ordinal 62

Gaji yang diterima sesuai dengan masa kerja Tingkat keseuaian gaji yang diterima karyawan sesuai dengan masa kerja

Ordinal 63

Gaji yang diterima sesuai jabatan Tingkat kesesuaian gaji yang diterima karyawan sesuai jabatan

Ordinal 64

Gaji yang diterima sesuai dengan pengalaman kerja Tingkat kesesuaian gaji yang diterima karyawan sesuai dengan pengalaman kerja

Ordinal 65

Gaji yang diterima dapat memenuhi kebutuhan Tingkat kesesuaian gaji yang diterima karyawan dapat Ordinal 66

111

Variabel Konsep

Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala

No Item karyawan Gaji yang diterima sesuai dengan resiko pekerjaan Tingkat kesesuaian gaji yang diterima karyawan sesuai dengan resiko pekerjaan

Ordinal 67

Menerima gaji tepat waktu Tingkat ketepatan penerimaan gaji karyawan

Ordinal 68

3) Promotion (Promosi), Sistem penempatan yang menempati jabatan struktural dan fungsional sesuai dengan latar belakang pendidikan Tingkat kesesuaian penempatan karyawan yang menempati jabatan struktural dan fungsional sesuai dengan latar belakang pendidikan

Ordinal 69.

Tersedia kejelasan sistem penjenjangan karir Tingkat kejelasan sistem penjenjangan karir karyawan

Ordinal 70

kecewa dengan kebijakan sistem penjenjangan Tingkat kekecewaan karyawan dengan kebijakan sistem jenjang karir di kantor Ordinal 71 Sistem pengembangan pendidikan sudah sesuai Tingkat kesesuaian Sistem pengembangan pendidikan sudah sesuai

112

Variabel Konsep

Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala

No Item 4)Supervi-si Atasan selalu melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan dengan baik Tingkat keseringan atasan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan dengan baik

Ordinal 73

senang atas perhatian manajemen dalam mebimbing Tingkat kesenangan karyawan atas perhatian manajemen dalam mebimbing bawahannya

Ordinal 74

Sistem pengawasan sudah terencana dengan baik Tingkat Sistem pengawasan sudah terencana dengan baik

Ordinal 75

Standar operating prosedur sudah sesuai Tingkat kesesuaian Sistem pengawasan sudah terencana dengan baik

Ordinal 76

Melalui bimbingan dengan atasan memberikan rasa puas Tingkat kepuasan karyawan Melalui bimbingan dengan atasan Ordinal 77 Atasan melakukan evaluasi dengan baik terhadap keterampilan karyawan Tingkat penilaian evaluasi oleh atasan terhadap keterampilan karyawan

Ordinal 78

113

Variabel Konsep

Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala

No Item 5)Co Workers (Rekan Kerja) Berdiskusi dengan rekan kerja adalah cara yang baik dalam menyelesaikan pekerjaan Tingkat penilaian berdiskusi dengan rekan kerja adalah cara yang baik dalam menyelesaikan pekerjaan

Ordinal 80

Kerja sama dengan rekan kerja terjalin baik Tingkat kerja sama karyawan an dengan rekan kerja terjalin baik

Ordinal 81

Rekan kerja sering memberikan semangat kerja Tingkat intensitas rekan kerja memberikan semangat kerja bagi karyawan

Ordinal 82 Keakraban dengan rekan kerja Tingkat keakraban karyawan dengan rekan kerja

Ordinal 83

Sumber : Hasil dari berbagai sumber.

3.4 Jenis dan Sumber Data Penelitian

Sumber data penelitian adalah sumber dimana data yang dibutuhkan untuk penelitian tersebut dapat diperoleh, baik secara langsung maupun tidak langsung berhubungan dengan objek penelitian ini terdapat dua jenis sumber data, yaitu sumber data primer dan sumber data sekunder. Surakhmad dalam Rahayu (2011:47) menyatakan bahwa Sumber data primer adalah sumber yang memberikan data langsung dari tangan pertama, sendangkan sumber sekunder adalah sumber yang mengutip dari sumber lain. Lebih lanjut Sugiyono (2013:193) menjelaskan bahwa,

114

Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data, dan sumber sekunder merupakan sumber data yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya melalui orang lain atau dokumen.

Maholtra (2009:120-121) mengungkapkan definisi-definisi data primer dan sekunder, antara lain:

1. Data primer yaitu data yang dibuat oleh peneliti untuk maksud khusus menyelesaikan permasalahan yang sedang ditanganinya. Data yang diperoleh penulis yaitu kuesioner yang disebarkan kepada sejumlah responden, sesuai dengan target sasaran dan dianggap mewakili seluruh populasi data penelitian, yaitu pada Karyawan Kantor Pos Regional Purwakarta

2. Data sekunder yaitu data yang telah dikumpulkan untuk maksud selain untuk menyelesaikan masalah yang sedang dihadapi. Data ini dapat ditemukan dengan cepat serta tidak mahal. Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data literatur, artikel, majalah, jurnal, serta situs di internet yang berkenaan dengan penelitian.

Lebih jelasnya mengenai jenis data dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini, penulis mengumpulkan dan menyajikannya dalam Tabel 3.2 berikut ini.

115

TABEL 3.2

JENIS DAN SUMBER DATA

Jenis Data Sumber Data Katagori

Data Kondisi Perusahaan Yang

Berstatus Bumn Di Indonesia

www.bumnreview.com

Sekunder Nama Kecamatan Di Kabupaten

Purwakarta

http://purwakartabongkar.blogsp ot.com/2013/09/daftar-nama- kecamatan-kelurahandesa-di.html

Sekunder

Daftar Nama Perusahaan Bumn Di Indonesia

www.bumn.go.id

Sekunder Data Nama Dan Jumlah

Kepegawaian Kantor Pos Regional Purwakarta

Bagian Personalia PT. POS Indonesia (Persero) Regional Purwakarta

Primer Pelatihan Berdasarkan Jumlah

Program

Learning and Assesment PT.

Pos Indonesia Primer

Persentase Kepuasan Kerja Karyawan Kantor Pos Regional Purwakarta

Kuisioner yang telah disebar pada pra penelitian

Primer

Persentase Rekapitulasi Kehadiran Pegawai Kantor Pos Regional Purwakarta

Bagian Personalia PT. POS Indonesia (Persero) Regional Purwakarta

Primer Sumber: Berdasarkan hasil Pengolahan Data 2013-2014

3.5 Populasi dan Sampel 3.5.1 Populasi

Dalam pengumpulan dan analisis data penelitian, langkah yang paling penting adalah menentukan populasi penelitian. Sugiyono (2012:80) mendefinisikan bahwa “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertenu yang ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.” Populasi dalam penelitian ini adalah

116

seluruh karyawan Kantor Pos Regional Purwakarta yaitu berukuran 71 orang. Adapun rinciannya disajikan pada Tabel 3.3

TABEL 3.3 JUMLAH PEGAWAI

Posisi Bekerja Jumlah

Customer Service 1

Petugas Loket Pusat 8

Kepala Kantor Pos Cabang 15

Staff 22

Petugas Loket Cabang 13

Pengantar 12

Total 71

Sumber: Bagian Personalia Kantor Pos Regional Purwakarta 3.5.2 Sampel

Sugiyono (2014:120) menyatakan bahwa, “Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi”. Sedangkan menurut Suharsimi Arikunto (2010:131) mendefinisikan, “Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti”. Suatu penelitian tidak mungkin keseluruhan populasi diteliti. Hal ini disebabkan beberapa faktor diantaranya keterbatasan biaya, tenaga dan waktu. Maka dari itu peneliti diperkenankan mengambil sebagian dari objek populasi yang ditentukan dengan catatan bagian yang diambil tersebut mewakili yang tidak diteliti atau representatif.

Pengertian lainnya dijelaskan oleh Malhotra (2009:364) bahwa sampel adalah sub-kelompok populasi yang terpilih untuk berpartisipasi dalam studi.Agar

117

Penelitian ini tidak meneliti keseluruhan dari total populasi karena memiliki karakteristik yang sama dan bersifat homogen. Selain itu terdapat beberapa faktor yang dapat dijadikan alasan yaitu keterbatasan biaya, keterbatasan tenaga tenaga dan keterbatasan waktu yang tersedia. Lebih lanjut menurut Sugiyono, (2012: 122-123) mengemukakan bahwa:

Sampling jenuh adalah teknik pengumpulan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel, hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, yaitu kurang dari 30 orang, atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lainnya adalah sampel jenuh atau sensus, di mana semua anggota populasi dijadikan sampel.

Berdasarkan pendapat di atas dan data pada Tabel 3.3 jumlah karyawan . Kantor Pos Regional Purwakarta kurang dari 100 orang yaitu 71 orang, maka sampel yang diambil adalah seluruh jumlah populasi karyawan atau sampel jenuh.

3.6 Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data yang lengkap, maka dalam penelitian ini penulis menggunakan beberapa teknik penelitian sebagai berikut :

1. Studi kepustakaan, yaitu suatu pengumpulan data dengan cara mempelajari buku, makalah, situs website, dan majalah untuk memperoleh informasi yang berhubungan dengan teori dan konsep yang berkaitan dengan masalah dan variabel yang diteliti yang terdiri dari pelatihan, motivasi kerja dan kepuasan kerja

118

Dalam kuisioner ini penulis mengemukakan beberapa pertanyaan yang mencerminkan pengukuran indikator pada variabel pelatihan dan motivasi kerja. Kemudian memilih alternatif jawaban yang telah disediakan pada masing-masing alternatif jawaban yang tepat. Kuisioner yang disebar oleh peneliti di sebar secara umum kepada karyawan Kantor Pos Regional Purwakarta.

3. Langkah-langkah penyusunan kuisioner adalah sebagai berikut: a) Menyusun kisi-kisi angket atau daftar pertanyaan

b) Merumuskan item-item pertanyaan dan alternatif jawaban. Jenis instrumen yang digunakan dalam angket merupakan instrumen yang bersifat tertutup, yaitu seperangkat alat tulis dan disertai dengan alternatif jawaban yang disediakan, sehingga responden hanya memilih jawaban yang tersedia. c) Menetapkan pemberian skor untuk setiap item pertanyaan. Pada penelitian

ini setiap pendapat responden atas pertanyaan diberi nilai dengan skala Interval

4. Studi literatur merupakan usaha pengumpulan informasi yang berhubungan dengan teori yang ada kaitannya dengan masalah dan variabel yang diteliti yang terdiri dari strategi hambatan berpindah, dan loyalitas nasabah. Studi literatur tersebut didapat dari berbagai sumber, yaitu : a) Perpustakaan UPI, b) Skripsi, c) Jurnal Ekonomi dan Bisnis, d) Media cetak (majalah) dan e) Media Elektronik (Internet)

5. Wawancara

119

a. Wawancara terstruktur, yang digunakan apabila telah mengetahui dengan pasti tentang informasi apa yang diperoleh

b. Wawancara tidak terstruktur adalah wawancara bebas dimana peneliti tidak menggunakan pedoman wawancara yang telah tersusun secara sistematis dan lengkap dengan pengumpulan datanya.

Wawancara digunakan sebagai teknik komunikasi secara langsung, wawancara dilakukan kepada karyawan Kantor Pos Regional Purwakarta.

3.7 Pengujian Validitas dan Reliabilitas

Di dalam penelitian, data mempunyai kedudukan paling tinggi karena data merupakan penggambaran variabel yang diteliti, dan fungsinya sebagai pembentukan hipotesis. Oleh karena itu benar tidaknya data sangat menentukan mutu hasil penelitian dan tergantung dari baik tidaknya instrumen pengumpulan data. Instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu valid dan reliable. Uji validitas dan reliabilitas pada penelitian ini dilaksanakan dengan menggunakan alat bantu software komputer SPSS (Statistical Product for Service Solution) 21.0 for Windows.

3.7.1 Pengujian Validitas

Sumadi Suryabrata (2011:60) mengemukakan bahwa, “Validitas instrumen merupakan sejauh mana instrumen itu merekam atau mengukur apa yang dimaksudkan untuk direkam atau diukur”. Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas yang tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas yang rendah. Selain itu menurut Sugiyono (2013:361) menyatakan bahwa validitas merupakan derajat ketetapan antara data yang terjadi pada objek

120

instrumen dilakukan untuk menguji bahwa terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti.

Uji validitas yang dilakukan bertujuan untuk menguji sejauh mana item kuesioner yang valid dan mana yang tidak. Hal ini dilakukan dengan mencari korelasi setiap item pertanyaan dengan skor total pertanyaan untuk hasil jawaban responden. Secara statistik, terdapat beberapa cara untuk menguji validitas dan realibilitas instrumen penelitian. Dalam penelitian ini sesuai dengan skala pengukuran variabel yang diteliti, maka pengujian validitas kuesioner penelitian menggunakan rumus korelasi Product Moment yang dikemukakan oleh Pearson, yaitu::

=_{√{ ∑} n ∑_{− ∑} − ∑_{}{ ∑}∑ _{− ∑ }} (Sugiyono, 2013:248)

Keterangan :

r = Koefisien validitas item yang dicari X = Skor yang diperoleh subjek seluruh item Y = Skor Total

∑ = Jumlah skor dalam distribusi X

∑ = Jumlah skor dalam distribusi Y

∑ = Jumlah kuadrat dalam distribusi X

∑ = Jumlah kuadrat dalam distribusi Y n = Banyak responden

Keputusan pengujian validitas responden menggunakan taraf signifikansi sebagai berikut:

1. Item pertanyaan-pertanyaan responden penelitian dikatakan valid jika rhitung

121

Untuk mengadakan interpretasi mengenai besarnya koefisien korelasi menurut Suharsimi Arikunto (2010:245) dapat dilihat pada Tabel 3.4

TABEL 3.4

KOEFISIEN KORELASI

Besarnya Nilai r Interpretasi

Antara 0.800 sampai dengan 1.00 Tinggi

Antara 0.600 sampai dengan 0.800 Cukup

Antara 0.400 sampai dengan 0.600 Agak Rendah

Antara 0.200 sampai dengan 0.400 Rendah

Antara 0.000 sampai dengan 0.200 Sangat Rendah Sumber: Suharsimi Arikunto (2010:245)

Pengujian validitas diperlukan untuk mengetahui apakah instrumen yang digunakan untuk mencari data primer dalam sebuah penelitian dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya terukur. Dalam penelitian ini yang akan diuji adalah validitas dari instrumen pelatihan dan motivasi kerja sebagai variabel X, kepuasan karyawan sebagai variabel Y. Jumlah pertanyaan untuk variabel X1 adalah 32 item,

jumlah pertanyaan variabel X2 adalah 24 item, sedangkan untuk item pertanyaan

variabel Y berjumlah 27 pertanyaan.

Berdasarkan kuesioner yang diuji sebanyak 20 responden dengan tingkat signifikasi 5% dan derajat bebas (dk) n-2 (20-2=18), maka diperoleh nilai rtabel

sebasar 0,468 Hasil uji coba instrumen penelitian untuk variabel pelatihan (X1),

motivasi kerja (X2) dan kepuasan kerja karyawan (Y) berdasarkan hasil perhitungan

validitas item instrumen yang dilakukan dengan bantuan program SPSS 21 for windows, menunjukkan bahwa item-item pertanyaan dalam kuesioner valid karena

122

bahwa setiap indikator sudah tepat dijadikan sebagai alat ukur bagi variabel (x1) pelatihan. Untuk lebih rincinya dapat dilihat pada Tabel 3.5

TABEL 3.5

HASIL PENGUJIAN VALIDITAS PELATIH

No Pernyataan � _� � _�� Keterangan

Instruktur (Pelatih)

1 Pelatih menguraikan materi dengan jelas kepada peserta pelatihan

0,568 0,468 Valid 2 Pelatih memberikan arahan secara jelas kepada

saya dalam kegiatan pelatihan

0,814 0,468 Valid 3 Pelatih memberikan penghargaan (pujian) kepada

saya ketika saya aktif mengikuti kegiatan pelatihan

0,693 0,468 Valid 4 Pelatih selalu memberikan dorongan kepada saya

untuk mengikuti kegiatan pelatihan dengan baik

0,773 0,468 Valid 5 Pe;atih mempunyai pengetahuan yang luas tentang

materi pelatihan

0,824 0,468 Valid 6 Pelatih mampu menjawab semua pertanyaan yang

saya ajukan

0,817 0,468 Valid Peserta

7 Saya mampu mengaplikasikan materi pelatihan yang didapat pada kegiatan pelatihan yang telah dilaksanakan dalam pekerjaan saya

0,782 0,468

Valid

8 Saya selalu bersedia untuk melakukan kegiatan sesuai dengan perintah pelatih

0,597 0,468 Valid 9 Saya puas dengan kegiatan pelatihan yang diikuti 0,813 0,468 Valid 10 Saya merasa adanya perubahan tingkah laku yang

lebih baik setelah mengikuti kegiatan pelatihan

0,773 0,468 Valid 11 Produktivitas saya meningkat setelah mengikuti

kegiatan pelatihan

0,805 0,468 Valid 12 Ketidakhadiran saya dalam perusahaan menurun

setelah mengikuti pelatihan

0,666 0,468 Valid Materi (Bahan)

13 Materi yang disampaikan pada kegiatan pelatihan membuat pengetahuan saya bertambah

0,768 0,468 Valid 14 Materi pelatihan yang diberikan pada kegiatan

pelatihan dapat dipahami

123

No Pernyataan � _� � _�� Keterangan

Instruktur (Pelatih)

16 Materi pelatihan sesuai dengan harapan saya 0,805 0,468 Valid 17 Materi pelatihan yang diberikan pada kegiatan

pelatihan tidak membosankan

0,788 0,468 Valid 18 Materi yang diberikan memberikan keterampilan

kepada saya

0,841 0,468 Valid Metode Pelatihan

19 Saya puas dengan metode pelatihan yang diberikan 0,809 0,468 Valid 20 Metode yang diberikan mempermudah proses

pelatihan

0,647 0,468 Valid 21 Metode pelatihan yang diterapkan sesuai dengan

satandar yang telah ditetapkan

0,862 0,468 Valid 22 Metode pelatihan yang diberikan dapat

mempermudah pemahaman saya

0,783 0,468 Valid Tujuan Pelatihan

24 Pelatihan membangkitkan rasa ingin tahu terhadap masalah yang berhubungan dengan pekerjaan.

0,808 0,468 Valid 25 Kecakapan kerja saya meningkat setelah mengikuti

pelatihan

0,806 0,468 Valid 26 Rasa tanggung jawab saya tinggi setelah mengikuti

pelatihan

0,846 0,468 Valid 27 Saya memiliki kemampuan baru setelah mengikuti

pelatihan

0,838 0,468 Valid 28 Pelatihan meningkatkan kemampuan saya untuk

mencari solusi yang tepat dalam memecahkan masalah pekerjaan

0,802 0,468 Valid

Lingkungan Yang Menunjang

29 Fasilitas yang diberikan dalam pelatihan sesuai dengan kebutuhan saya

0,840 0,468 Valid 30 Fasilitas yang diberikan mempermudah saya dalam

melakukan kegiatan

0,751 0,468 Valid

31 Lingkungan membuat saya nyaman 0,809 0,468 Valid

32 Fasilitas yang diberikan mendukung saya untuk melakukan kegiatan pelatihan

0,825 0,468 Valid Sumber: Hasil Pengolahan Data 2014 (Menggunakan SPSS 21.0 for Windows)

Berdasarkan Tabel 3.5 pada instrumen variabel pelatihan dapat diketahui bahwa nilai tertinggi terdapat dalam dimensi tujuan pelatihan dengan item

124

pertanyaan, rasa tanggung jawab saya tinggi setelah mengikuti pelatihan yang bernilai 0,846 dan nilai terendah terdapat pula pada dimensi instruktur (pelatih) dengan item pertanyaan, Pelatih menguraikan materi dengan jelas kepada peserta pelatihan, yang bernilai 0,568, sehingga dapat ditafsirkan bahwa indeks korelasinya agak rendah Berikut ini Tabel 3.5 mengenai hasil uji validitas variabel motivasi kerja yang pada penelitian ini dijadikan sebagai variabel X2.

TABEL 3.6

HASIL PENGUJIAN VALIDITAS MOTIVASI KERJA

No Pernyataan � _� � _�� Keterangan

Kebutuhan Fisiologis

1 Saya memperoleh upah sesuai dengan pekerjaan jam kerja

0,666 0,468 Valid 2 Gaji yang diterima dapat memenuhi kebutuhan

saya

0,757 0,468 Valid

3 Saya bekerja dengan sungguh-sungguh 0,713 0,468 Valid

4 Saya tidak mudah putus asa dalam bekerja 0,651 0,468 Valid 5 Saya merasa nyaman dengan kondisi lingkungan

kerja

0,806 0,468 Valid Kebutuhan Rasa Aman

6 Saya merasa aman dalam melaksanakan pekerjaan 0,672 0,468 Valid 7 Saya memperoleh waktu istirahat yang cukup 0,607 0,468 Valid 8 Jaminan asuransi kesehatan yang diterima sesuai

dengan kebutuhan saya

0,726 0,468 Valid

9 Saya mendapat jaminan hari tua 0,804 0,468 Valid

Kebutuhan Rasa Memiliki

10 Saya kompak dalam bekerjasama dengan rekan kerja

0,798 0,468 Valid 11 Adanya saling menghormati antar sesama rekan

kerja

0,861 0,468 Valid 12 Saya dengan rekan kerja saling memberikan

motivasi untuk bekerja lebih giat

0,833 0,468 Valid 13 Saya merasa merupakan bagian dari kelompok 0,835 0,468 Valid 14 Saya dan rekan kerja saling berbagi informasi 0,787 0,468 Valid

125

No Pernyataan � _� � _�� Keterangan

Kebutuhan Fisiologis

16 Saya mampu bekerja mandiri 0,746 0,468 Valid

17 Saya mendapat penghargaan atas prestasi yang diraih

0,852 0,468 Valid 18 Saya mendapat insentif atas prestasi yang diraih 0,861 0,468 Valid 19 Saya selalu diikusertakan dalam pengambilan

keputusan

0,867 0,468 Valid Kebutuhan Aktualisasi Diri

20 Saya selalu menggunakan pengetahuan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan tepat

0,798 0,468 Valid 21 Saya berkeinginan untuk selalu berkreatifitas 0,654 0,468 Valid 22 Saya selalu berusaha untuk mencapai keunggulan

dalam bekerja

0,683 0,468 Valid 23 Saya siap menerima tanggung jawab yang lebih

tinggi

0,814 0,468 Valid 24 Saya selalu bersedia untuk memperbaiki kesalahan 0,740 0,468 Valid Sumber: Hasil Pengolahan Data 2014 (Menggunakan SPSS 21.0 for Windows)

Berdasarkan Tabel 3.6 pada instrumen variabel motivasi kerja dapat diketahui bahwa nilai tertinggi terdapat dalam kebutuhan harga diri dengan pertanyaan, Saya selalu diikusertakan dalam pengambilan keputusan, yang bernilai 0.867 dan nilai terendah terdapat pada dimensi kebutuhan rasa aman dengan item pertanyaan, Saya memperoleh waktu istirahat yang cukup 0,607 sehingga dapat ditafsirkan bahwa indeks korelasinya tinggi.

Berikut ini Tabel 3.7 mengenai hasil uji validitas variabel kepuasan kerja karyawan yang pada penelitian ini dijadikan sebagai variabel Y.

126

TABEL 3.7

HASIL PENGUJIAN VALIDITAS KEPUASAN KERJA

No Pernyataan � _� � _�� Ketera

ngan The work it self (Pekerjaan itu sendiri)

1 Tugas yang diberikan sesuai dengan keahlian saya 0,785 0,468 Valid 2 Saya puas dengan pekerjaan yang dilakukan 0,771 0,468 Valid 3 Saya tidak merasa kesulitan dalam mengerjakan

tugas

0,623 0,468 Valid

4 Saya merasa handal dalam pekerjaan 0,785 0,468 Valid

5 Saya merasa takut bila mendapat teguran dari atasan bila melakukan kesalahan

0,729 0,468 Valid Pay (Gaji)

6 Gaji yang diterima sesuai dengan aturan pemerintahan

0,852 0,468 Valid 7 Gaji yang diterima sesuai dengan masa kerjasaya 0,873 0,468 Valid 8 Gaji yang diterima sesuai jabatan saya 0,892 0,468 Valid 9 Gaji yang diterima sesuai dengan pengalaman kerja

saya

0,807 0,468 Valid 10 Gaji yang diterima dapat memenuhi kebutuhan

sehari-hari saya

0,770 0,468 Valid 11 Gaji yang diterima sesuai dengan resiko pekerjaan

saya

0,724 0,468 Valid

12 Saya Menerima gaji tepat waktu 0,702 0,468 Valid

Promotion (Promosi)

13 Sistem penempatan yang menempati jabatan struktural maupun fungsional sesuai dengan latar belakang pendidikan

0,755 0,468 Valid

14 Tersedia kejelasan sistem penjenjangan karir 0,841 0,468 Valid 15 Saya kecewa dengan kebijakan sistem

penjenjangan

0,841 0,468 Valid 16 Sistem pengembangan pendidikan sudah sesuai 0,880 0,468 Valid Supervisi

17 Atasan selalu melibatkan saya dalam pengambilan keputusan dengan baik

0,678 0,468 Valid 18 Saya senang atas perhatian manajemen dalam

mebimbing

0,847 0,468 Valid 19 Sistem pengawasan sudah terencana dengan baik 0,752 0,468 Valid

127

No Pernyataan � _� � _�� Ketera

ngan The work it self (Pekerjaan itu sendiri)

keterampilan saya

23 Sapaan atasan memberikan rasa puas bagi saya 0,758 0,468 Valid Co Workers (Rekan Kerja)

24 Berdiskusi dengan rekan kerja adalah salah satu cara yang baik dalam menyelesaikan pekerjaan

0,870 0,468 Valid 25 Kerja sama saya dengan rekan kerja terjalin baik 0,732 0,468 Valid 26 Rekan kerja sering memberikan saya semangat

kerja

0,650 0,468 Valid

27 Saya akrab dengan rekan kerja 0,721 0,468 Valid

Sumber: Hasil Pengolahan Data 2014 (Menggunakan SPSS 21.0 for Windows)

Berdasarkan Tabel 3.7 pada instrumen variabel kepuasan kerja karyawan dapat diketahui bahwa nilai tertinggi terdapat dalam dimensi gaji dengan pertanyaan, Selalu Gaji yang diterima sesuai jabatan saya yang bernilai 0,892 dan nilai terendah masih terdapatpada dimensi the work it self (Pekerjaan itu sendiri) dengan item pertanyaan, Saya tidak merasa kesulitan dalam mengerjakan tugas, yang bernilai 0,623 sehingga dapat ditafsirkan bahwa indeks korelasinya tinggi.

3.7.2 Pengujian Reliabilitas

Menurut Sugiyono (2012:175) “Reliabitas adalah digunakan untuk mengukur berkali-kali menghasilkan data yang sama atau konsisten”. Uji reliabilitas dilakukan untuk mendapatkan tingkat ketepatan (keterandalan atau keajegan) alat pengumpul data (instrumen) yang digunakan. Reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data, karena instrumen tersebut sudah baik. Instrumen yang sudah dapat

menghasilkan pengetahuan dan keahlian yang berkualitas dan kompeten serta dapat memajukan perusahaan. Apabila pelatihan yang diberikan tidak sesuai dengan kebutuhan karyawan maka perusahaan akan sia-sia dalam melatih karyawannya sehingga membuang waktu dan materi.

2. Motivasi Kerja pada Kantor Pos Regional Purwakarta terdapat kelemahan dalam pada aspek kebutuhan kebutuhan rasa aman perlu adanya perhatian khusus bagi perusahaan mengenai peningkatan kembali kebutuhan rasa aman karyawan dengan terpenuhinya perlindungan dari bahaya fisik dan emosional, serta jaminan bahwa kebutuhan fisik yang terus terpenuhi karena keamanan dalam melaksanakan bekerja merupakan suatu hal yang penting. Dengan adanya jaminan keamanan yang diperoleh karyawan, akan membuat karyawan tersebut selalu semangat dalam melaksankan pekerjaannya.

3. Kepuasan kerja karyawan pada Kantor POS Regional Purwakarta dapat ditingkatkan pada aspek The work it self (Pekerjaan itu sendiri) hal ini tidak dapat dibiarkan oleh perusahaan karena karyawan merupakan salah satu faktor penentu dalam suatu perusahaan maka jika karyawan kurang merasa puas denngan pekerjaan itu sendiri maka akan berdampak pada kualitas kerja yang rendah dan berakibat pada tujuan perusahaan yang sulit tercapai. Oleh karena itu perusahaan harus fokus dalam memperbaiki atau meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

187

merekomendasikan supaya perusahaan tetap menjaga, meningkatkan kembali kepuasan kerja karayawan melalui pelatihan demi menciptakan karyawan yang lebih kompeten dan memiliki kemampuan yang berkembang sehingga akan terpenuhinya tujuan dan sasaran perusahaan.

5. Hasil penelitian menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh secara positif terhadap kepuasan kerja karyawan, maka dengan demikian penulis merekomendasikan supaya perusahaan meningkatkan kembali motivasi karyawannya sehingga karyawan semangat dalam bekerja dan terpenuhi akan kebutuhan karyawannya agar menciptakan perasaan senang dan terciptanya kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan serta selalu tetap memperhatikan menjaga, meningkatkan kembali kepuasan kerja karayawan melalui motivasi kerja demi mewujudkan tujuan perusahaan.

6. Hasil penelitian menyatakan bahwa pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh secara positif terhadap kepuasan kerja karyawan, maka dengan demikian penulis merekomendasikan supaya perusahaan tetap menjaga, meningkatkan kembali kepuasan kerja karayawan melalui pelatihan dan motivasi kerja demi mewujudkan tujuan perusahaan.

7. Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai dasar dalam melakukan penelitian mengenai pelatihan dan motivasi kerja dengan indikator serta objek yang berbeda.

DAFTAR PUSTAKA

Al Rasyid, Harun 1994. Dasar-Dasar Statistika Terapan, Program Pascasarjana, Unpad : Bandung.

Amstrong, Michael. 2010. Armstrong’s handbook of Human Resorce Management Practice 11th edition. United Kingdom: Kogan Page Limited..

Ardakani, Mehdi Behjati., Et Al (2013) Relation Between Job Stress Dimensions And Job Satisfaction In Workers Of A Refinery Control Room, India:Mumbai University

Ardana, I Komang, Ni Wayan Mujiati, I Wayan Mudiartha Utama. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu.

Arikunto, Suharsimi. 2008. Dasar-dasar Evaluasi Pendidikan. Edisi Revisi,. Cetakan ketujuh, Jakarta : Bumi Aksara.

__________________ 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.Jakarta : Rineka Cipta.

Bittel, Lester R. & Newstroom, Jhon W.(2004). Pedoman Bagi Penyelia, terj.,

(jilid 1 dan 2”).Jakarata : Pustaka Bianaman Pressindo.

Gomes, Faustino Cardoso. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset. Yogyakarta.

Gomez-Mejia, Luis R and David B. Balkin and Robert L. Cardy. 2012. Managing Human Resources. United States: Pearson Education, Inc., publishing as Prentice Hall.

Handoko, T. Hani (2011) Manajemen Personalia Dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta. Penerbit: Bpfe-Yogyakarta

Hasibuan, Malayu S.P.2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara.

____________________.2009. Manajemen Sumbr Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara.

____________________.2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Cetakan Ketigabelas. Jakarta: Pt. Bumi Aksara.

181

Hermawan, Asep.(2010). Kiat Praktis menulis Skripsi, Tesis, Disertasi. Jakarta : Ghalia Indoensia.

Kusnendi.(2008). “Model-Model Persamaan Struktural”, Alphabeta, Bandung. Malhotra, Naresh K. 2007. Riset Pemasaran: Pendekatan Terapan Jilid 3. Jakarta :

PT. Indeks.

Mangkunegara, P. Anwar. 2009. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika Aditama.

_______________________.2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Bandung

Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta.

Mondy, Wayne R. (2008). Human Resource Management, Tent Edition, Alih Bahasa: Bayu Airlangga. Jakarta: Erlangga

Nasir, Mohammad (2003). Metode Penelitian, Jakarta, Ghalia Indonesia.

Rivai Veithzal & Ella Jauvani. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

__________________________. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo.

Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: Rajawali Pers.

Rivai Veithzal Dan Deddy Mulyadi. 2012. Kepemimpinan Dan Perilaku Organisasi Edisi Ketiga. Jakarta : Pt. Rajagrafindo Persada.

R.Gomez Luiz&Mejia David B Balkin.2012.Management People,Perfomance and Change. Pearson Education Inc. Prentice Hall One Lake Street.

Siagian P. Sondang. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 1. Bumu Aksara. Jakarta.Keluar. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, 11(2), Pp: 116-125.

Sofyandi, Herman.(2008). Manajemen Sumber Daya Manusia.Graha Ilmu. Yogyakarta

Suhanto, E. 2009. Pengaruh Stres Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap Turnover Intention Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Tesis Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Diponegoro: Semarang

Sugiyono, (2009). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2014. Cara Mudah untuk Menulis Skripsi, Tesis dan Disertasi. Bandung: Alfabeta.

Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenada Media Group.

Triyono, Ayon. (2012). Paradigma Baru Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta:Oryza

Yamin Sofyan Dan Heri Kurniawan. 2009. Spss Complete Teknik Analisis Statistik Terlengkat Dengan Sofware Spss. Jakarta : Salemba Infotek.

Sumber Jurnal :

Aydogdu, Sinem and Baris Asikgil. 2011. An Empirical Study Of The Relationship Iqbal Adnan. 2010. Employee Turnover: Causes, Consequences And Retention

Strategis In The Saudi Organizations. The Bussiness Review, 16(2), Pp: 275-281.

Jimad Habibullah. 2011. Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi Dan IntensiTurnover. Jurnal Bisnis Dan Manajemen, 7(2), Pp: 155-165

Joan, E. Pynes. 2009. Human Resources Management in Public and Nonprofit Organization. John Wiley & Sons, Inc. Market Street, San Francisco.

Karen, L Ferguson and Thomas G. Reio. Human resource management systems and

firm performance. Jr Department of Educational Leadership and Policy Studies, Florida International University, Miami, Florida, USA. 2009

Stewart, Greg L and brow, Kenneth G. 2011. Human Resource Management Linking Strategy to Practice. John Wiley & Sons, Inc.

Thomas Owusu. 2012. Effects of motivation on employee performance: a case study of ghana commercial bank, kumasi zone..

183

Yap Margaret, Mark Robert Holmes, Charitu-Ann Hannan, Wendy Cukier. 2010. The Relationship Between Diversity Training, Organizational Commitment And Career Satisfaction. Journal Of European Industrial, 34(6), Pp: 519-538.

Sumber Skripsi/Disertasi/Tesis :

Faslah Roni. 2010. Hubungan Antara Keterlibatan Kerja Dengan Turnover Intention Pada Karyawan Pt. Garda Trimitra Utama, Jakarta. Econosains, 8(2): H:146-151.

Subawa, I Kadek Arta, I Wayan Mudiartha Utama. Pelatihan Dan Keterlibatan Kerja: Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Dan Niat Keluar Karyawan, Fakultas Ekonomi Universitas Udayana (Unud), Bali, Indonesia 2012

Sumber Majalah :

Majalah Investor’Masterpiece’ BUMN karya edisi Oktober 2012 XIV/232 Hal.45

Sumber Intenet :

www.bumn.go.id,

http://www.posindonesia.co.id/index.php/berita

http://www.bumnreview.com/survey-karena-tidak-transparan-bumn-kurang-dipercaya-masyarakat.html,

Sumber : http://leumara.wordpress.com, Mei 2013

www.academia.edu

emeraldinsight.com

http://purwakartabongkar.blogspot.com/2013/09/daftar-nama-kecamatan-kelurahandesa-di.html

Narasumber :

Staff Learning and Assesment PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung Bapak Dadang Bagian Personalia PT. POS Indonesia (Persero) Cabang Purwakarta