Analisis Pengaruh Faktor-Faktro Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Regional Sales Medan

(1)

SKRIPSI

ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA

PT. BANK NEGARA INDONESIA (PERSERO) TBK. REGIONAL SALES MEDAN

OLEH

SHERLY NATALIA SITEPU 090521118

PROGRAM STUDI MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS EKONOMI

DEPARTEMEN EKONOMI

PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI Nama : Sherly Natalia Sitepu

NIM : 090521118

Program Studi : S1 Manajemen

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul : Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Regional Sales Medan

Medan,

SHERLY NATALIA SITEPU

(3)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS EKONOMI

DEPARTEMEN EKONOMI

LEMBAR PENGESAHAN Nama : Sherly Natalia Sitepu

NIM : 090521118

Program Studi : S1 Manajemen

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul : Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Regional Sales Medan

Pembimbing Skripsi Pembaca Nilai

Dr. Prihatin Lumbanraja Dra. Komariah Pandia, MSi NIP 19590724 198603 2 001 NIP 194909 19197803 2 001

Ketua Program Studi S1 Manajemen

Dra. Endang Sulistya Rini, SE, Msi NIP 19620513 199203 2 001

(4)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS EKONOMI

DEPARTEMEN EKONOMI

LEMBAR ADMINISTRASI AKADEMIK Nama : Sherly Natalia Sitepu

NIM : 090521118

Program Studi : S1 Manajemen

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul : Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Regional Sales Medan

Tanggal : Ketua Program Studi

Dra. Endang Sulistya Rini, SE, Msi NIP 19620513 199203 2 001

Tanggal : Ketua Departemen

Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME

(5)

Lembar Pernyataan

Saya yang bertandatangan di bawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul “Analisis Pengaruh Faktor-Faktro Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Regional Sales Medan” adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akademik guna menyelesaikan beban akademik pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga, dan/ atau dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.

Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan berlaku.

Medan,

NIM 090521118

(6)

ABSTRAK

ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA

PT. BANK NEGARA INDONESIA (PERSERO) TBK REGIONAL SALES MEDAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui analisis pengaruh faktor-faktor motivasi kerja yaitu lingkungan kerja dan tingkat pendidikan karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Regional Sales Medan.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian korelasional, yaitu penelitian untuk mengetahui hubungan antara variabel lingkungan kerja dan tingkat pendidikan kkaryawan dengan kepuasan kerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Regional Sales Medan Tahun 2012. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuisioner, studi dokumentasi dan wawancara. Data diproses dengan menggunakan SPSS 15,00 for windo ws. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif dengan menggunakan regresi linier berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak faktor-faktor motivasi keerja yang terdiri dari lingkungan kerja dan tingkat pendidikan karyawan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Uji parsial menunjukkan bahwa faktor-faktor motivasi kerja yang terdiri dari lingkungan kerja dan tingkat pendidikan karyawan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan dimana yang paling dominan dari variabel faktor motivasi adalah tingkat pendidikan karyawan.

(7)

ABSTRACT

ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF MOTIVATIONAL FACTORS ON JOB SATISFACTION OF EMPLOYEES WORKING IN

PT. BANK NEGARA INDONESIA (Persero) Tbk REGIONAL SALES MEDAN

This study aims to determine the analysis of the influence of motivational factors, namely the working environment and the level of employee education on job satisfaction of employees at PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Regional Sales Medan.

This study is a kind of korelasinal research, ie research to determine the relationship between work environment variables and educational level of employees with employee job satisfaction. Advanced Research in this population are employees of PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Regional Field Sales in 2011. Data collection methods in this study is a questionnaire, the study documentation and interviews. Data are processed using spss 15.00 for Windows data analysis method used is descriptive analysis using multiple linear regression. The results showed that simultaneous work motivation factors consisting of the working environment and employee education levels affect employee job satisfaction. Partial test showed that the motivational factors of work consisting of the working environment and education level of employees having an significant impact on job satisfaction of employees where the most dominant of the variable factor is the level of education karywan motivation.

(8)

KATA PENGANTAR

Skripsi ini berjudul “Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi Kerja terhada Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Regional Sales Medan”. Penulis telah banyak menerima bimbingan, saran, motivasi dan doa dari berbagai pihak selama penulisan skripsi ini. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih kepada kedua orang tua penulis yaitu Ayahanda E. Sitepu dan Ibunda E. Br Tarigan yang telah memberikan banyak dukungan baik secara materi maupun non materi kepada penulis serta kepada pihak-pihak lain yaitu kepada :

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia SE., ME., selaku Ketua Departemen S1 Manajemen. 3. Ibu Dra. Marhayanie Msi., selaku Sekretaris Departemen Manajemen.

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE., Msi., selaku Ketua Program Studi Manajemen.

5. Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, selaku Dosen Pembimbing yang selalu membantu penulis dari awal sampai akhir penelitian ini.

6. Ibu Dra. Komariah Pandia SE., Msi., selaku Dosen Pembaca penilai yang selalu memberikan masukan atas penulisan penelitian ini.

7. Buat keluarga besar, teman-teman manajemen ekstensi, dan karyawan Bank BNI Regional Sales Medan yang selalu memberikan motivasi serta doa kepada penulis.

(9)

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih terdapat kekurangan, untuk itu penulis mengaharapkan kritik dan saran demi kesempurnaan skripsi ini. Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak demi perkembangan dan kemajuan akademik.

Medan, Mei 2012 Penulis

(10)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT _{... ii}

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 9

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori... 11

2.1.1 Motivasi ... 11

2.1.1.1 Pengertian dan Tujuan Motivasi ... 11

2.1.1.2 Teori-Teori Motivasi... 13

2.1.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi ... 19

2.1.2 Kepuasan Kerja ... 21

2.1.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 21

2.1.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja 22

2.2. Penelitian Terdahulu ... 24

2.3. Kerangka Konseptual ... 26

2.4. Hipotesis ... 27

BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian ... 28

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian ... 28

3.3. Batasan Operasional ... 28

3.4. Defenisi Operasional ... 28

3.5. Skala Pengukuran Variabel ... 31

3.6. Populasi dan Sampel ... 32

3.7. Jenis Data ... 32

3.8. Metode Pengumpulan Data ... 33

3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 33

3.10.Teknik Analisis Data ... 37

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Perusahaan ... 40

(11)

4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan ... 40

4.1.2. Visi dan Misi Perusahaan... 42

4.1.3. Budaya Kerja Perusahaan ... 42

4.1.4. Struktur Organisasi Perusahaan ... 43

4.2. Hasil Penelitian ... 44

4.2.1. Analisis Deskriptif ... 44

4.2.1.1 Deskriptif Responden... 44

4.2.2. Analisis Deskriptif Variabel ... 48

4.2.3. Analisis Regresi Linear Berganda ... 54

4.2.4. Uji Signifikan Simultan (Uji F hitung) ... 56

4.2.5. Uji Signifikan Hipotesis (Uji t) ... 58

4.2.6. Koefisien Determinasi ... 60

4.3. Pembahasan ... 62

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ... 65

5.2. Saran ... 66

DAFTAR PUSTAKA ... 68

LAMPIRAN ... 69

(12)

DAFTAR TABEL

No Tabel Judul Halaman

1.1 Data Realisasi Target PT Bank Negara Indonesia

(Persero) Tbk Regional Sales Medan Tahun 2010 4

1.2 Daftar Pelanggaran Kedisiplinan Karyawan Tahun 2011 Regional Sales Medan 6

3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian 30

3.2 Instrumen Skala Likert 32

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 45

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan 46

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja 46

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia 47

4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Lingkungan Kerja (X1) 48

4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Tingkat Pendidikan (X2) 50

4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja (Y) 52

4.8 Variables Entered/Removed 55

4.9 Analisis Regresi Linear Berganda 55

4.10 Hasil Uji Signifikasi Simultan (Uji F) 57

4.11 Hasil Uji Signifikansi Parsial ( Uji t ) 59

(13)

DAFTAR GAMBAR

No.Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual 27 4.1 Struktur Organisasi Perusahaan 43

(14)

DAFTAR LAMPIRAN

No.Lampiran Judul Halaman

1 Kuisioner 69

2 Distribusi Jawaban Responden Penelitian 71 ( Uji Validitas )

3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas 73 4 Distribusi Jawaban Responden Penelitian 75 5 Hasil Uji Regresi Linear Berganda 77

(15)

ABSTRAK

ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA

PT. BANK NEGARA INDONESIA (PERSERO) TBK REGIONAL SALES MEDAN

(16)

ABSTRACT

ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF MOTIVATIONAL FACTORS ON JOB SATISFACTION OF EMPLOYEES WORKING IN

PT. BANK NEGARA INDONESIA (Persero) Tbk REGIONAL SALES MEDAN

(17)

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah

Kemajuan zaman dan perkembangan teknologi berdampak terhadap dunia usaha. Salah satunya menimbulkan persaingan yang ketat di antara perusahaan-perusahaan untuk mendapatkan pangsa pasar yang akan dimasuki. Perusahaan harus menyiapkan diri sedini mungkin agar tidak mengalami ketertinggalan dengan perusahaan lainnya. Menurut konsep sistem organisasi yang ideal, aktivitas atau pekerjaan suatu organisasi merupakan suatu kolektivitas sehingga dalam setiap penyelesaian rangkaian pekerjaan seorang karyawan dituntut untuk bekerja sama, saling terkait dan tidak akan melepaskan diri dengan karyawan lain dalam organisasi itu.

Dalam sebuah organisasi, yang menjadi perhatian utama adalah bagaimana menciptakan keharmonisan dan keserasian dalam setiap pelaksanaan kegiatan atau aktivitas kerja tersebut. Keharmonisan dan keserasian tersebut dapat tercipta jika sistem kerja dibuat rukun dan kompak sehingga tercipta iklim yang kondusif. Hal ini akan membuat para karyawan termotivasi untuk bekerja dengan optimal yang pada akhirnya tujuan organisasi dapat terwujud dengan tingkat efisien dan efektivitas yang tinggi.

Salah satu sasaran penting dalam memotivasi karyawan pada suatu organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja anggota organisasi yang bersangkutan. Kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Menurut

(18)

oleh setiap orang atau individu terhadap pekerjaan. Kepuasan kerja berhubungan dengan bagaimana perasaan karyawan menyangkut harapannya terkait dengan organisasi atau perusahaan tempatnya bekerja, praktek imbalan, komitmen organisasi, dan lain-lain. Menurut Ranupandojo dan Husnan (2002) mengemukakan beberapa faktor mengenai kebutuhan dan keinginan karyawan, yakni gaji yang baik, pekerjaan yang aman, rekan sekerja yang kompak, penghargaan terhadap pekerjaan, pekerjaan yang berarti, kesempatan untuk maju, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar, dan organisasi atau tempat kerja yang dihargai oleh masyarakat.

Kepuasan kerja menjadi menarik untuk diamati karena manfaat yang bisa didapat, baik untuk individu maupun untuk kepentingan organisasi. Bagi individu diteliti tentang sebab dan sumber tentang kepuasan kerja, serta usaha yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kepuasan individu. Sedangkan bagi organisasi penelitian dilakukan untuk kepentingan ekonomis, yaitu pengurangan biaya produksi dan peningkatan produksi yang dihasilkan dengan meningkatkan kepuasan kerja.

Karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja yang baik biasanya mempunyai catatan kehadiran, perputaran kerja, dan prestasi kerja yang baik dibandingkan dengan karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja. Oleh karena itu, kepuasan kerja memiliki arti yang sangat penting untuk memberikan situasi yang kondusif di lingkungan perusahaan.

Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan

(19)

kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2003:203). Kepuasan kerja yang tinggi atau baik akan membuat karyawan semakin loyal kepada perusahaan atau organisasi. Semakin termotivasi dalam bekerja, bekerja dengan rasa tenang, dan yang lebih penting lagi kepuasan kerja yang tinggi akan memperbesar kemungkinan tercapainya produktivitas dan motivasi yang tinggi pula.

Bila seseorang termotivasi, ia akan berusaha berbuat sekuat tenaga untuk mewujudkan apa yang diinginkannya. Menurut Luthans (2006) motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.

(20)

PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Regional Sales Medan merupakan salah satu Perbankan Milik Negara yang bergerak di sektor jasa keuangan, khususnya divisi yang menyalurkan kredit kepada masyarakat. Adapun jenis kredit yang ditawarkan antara lain kredit kepemilikan rumah (KPR), kredit tanpa agunan (KTA) dan kredit dengan agunan. Namun, kredit kepemilikan rumah (KPR) yang dominan dibutuhkan oleh calon debitur jika dibandingkan dengan jenis kredit lainnya. Dimana KPR ini memiliki keunggulan yaitu tingkat suku bunga yang kompetitif jika dibandingkan dengan bank lainnya. Selain itu, jenis kredit KPR ini juga memberikan sumbangan terbesar di dalam pencapaian target di Divisi Regional Sales Medan.

Berikut ini adalah realisasi target PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Regional Sales Medan Tahun 2010.

Tabel 1.1

Data Realisasi Target PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Regional Sales Medan Tahun 2010

Bulan

Target Realisasi

Jlh Aplikasi (buah) Volume (Rp.) Jlh Aplikasi (buah) Volume (Rp.)

Januari 120 14.000.000.000 26 5.254.700.000 Februari

120 14.000.000.000 56 15.079.400.000 Maret

120 14.000.000.000 58 13.643.800.000 April

120 14.000.000.000 66 21.279.100.000 Mei

120 14.000.000.000 60 14.328.727.000 Juni

120 14.000.000.000 67 18.242.300.000 Juli

(21)

Agustus

144 16.800.000.000 74 19.051.260.000 September

144 16.800.000.000 58 11.206.900.000 Oktober

144 16.800.000.000 97 20.687.100.000 November

144 16.800.000.000 87 15.629.200.000 Desember

144 16.800.000.000 90 24.332.600.000 Sumber : Regional Sales Medan, 2010

Dari Tabel 1.1 di atas dapat dilihat bahwa realisasi target di Regional Sales Medan tidak stabil, selalu naik turun. Jika dilihat dari jumlah aplikasi maka targetnya tidak pernah tercapai, tetapi jika dilihat dari segi volume/ nominal kredit maka target tersebut hanya tercapai pada bulan tertentu saja. Hal ini disebabkan karena kurangnya motivasi kerja karyawan tersebut.

Jika karyawan tidak memiliki motivasi dalam bekerja maka karyawan tidak akan puas dengan pekerjaannya tersebut. Ketidakpuasan karyawan dapat terjadi apabila pekerjaan yang dilakukan tidak sesuai dengan apa yang di peroleh dari perusahaan. Ketidakpuasan para karyawan ini menimbulkan hal-hal yang tidak diinginkan dan dapat merugikan perusahaan yang bersangkutan. Misalnya; adanya aksi mogok kerja, kemangkiran karyawan meningkat, turunnya kinerja karyawan, dan lain-lain.

Berikut ini adalah daftar pelanggaran kedisiplinan karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Regional Sales Medan yang menunjukkan kurangnya motivasi dalam bekerja.

(22)

Tabel 1.2

Daftar Pelanggaran Kedisiplinan Karyawan Tahun 2011 Regional Sales Medan

Sumber : data perusahaan 2011 .

Dari Tabel 1.2 di atas dapat disimpulkan bahwa jumlah karyawan yang terlambat pada tahun 2011 sebanyak 120 orang. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan merasa kurang termotivasi dan kurang puas dengan pekerjaan yang dilakukan.

Jika dilihat dari faktor eksternal, lingkungan kerja pada Regional Sales Medan belum dapat mendukung untuk peningkatan motivasi kerja karyawan. Baik itu lingkungan kerja dari segi fisik maupun nonfisik. Jika ditinjau dari segi fisik, jumlah komputer yang tersedia tidak sesuai dengan jumlah karyawan dengan perbandinagn 1:4. Kurangnya mesin komputer mengakibatkan kinerja sales

Bulan Datang Terlambat (orang)

Januari 4

Februari 6

Maret 3

April 10

Mei 15

Juni 9

Juli 16

Agustus 11

September 9

Oktober 15

November 10

Desember 12

(23)

menjadi lambat dan terjadi wasting time. Sedangkan dari segi nonfisik, adanya lingkungan kerja yang tidak kondusif dimana antara unit marketing dengan unit prosesing yang kurang sejalan. Adanya pandangan bahwa antara unit marketing dengan unit prosesing merupakan bagian yang terpisah. Kurangnya koordinasi dan tidak sejalan, inilah yang menjadi penyebab lingkungan kerja yang tidak nyaman. Pandangan inilah yang harus dihilangkan dan menjalin komunikasi yang baik dengan seluruh pegawai agar tujuan perusahaan dapat tercapai.

Tingkat pendidikan karyawan juga menjadi salah satu faktor internal yang mempengaruhi motivasi kerja. Dimana para karyawan di Regional Sales Medan memiliki latar belakang pendidikan yang berbeda-beda. Tidak semua karyawan berasal dari jurusan ekonomi, ada juga yang berasal dari jurusan teknik, hukum dan sastra. Sehingga karyawan yang berasal dari jurusan teknik, hukum maupun sastra memerlukan waktu untuk mempelajari dan memahami hal-hal yang berhubungan dengan ekonomi maupun keuangan.

Dengan demikian, faktor-faktor motivasi kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Regional Sales Medan adalah lingkungan kerja dan tingkat pendidikan karyawan.

Kurangnya motivasi kerja karyawan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Karyawan kurang puas dengan hasil pekerjaannya karena tidak sesuai dengan keterampilan yang mereka miliki. Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam

(24)

melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.

Kepuasan kerja juga bisa dilihat dari imbalan/gaji yang diterima karyawan dan merupakan faktor yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Menurut kebijakan di Regional Sales Medan, apabila target karyawan tercapai (min. 75%) maka karyawan akan diberikan insentif. Jika motivasi kerja menurun maka target tidak akan tercapai dan akibatnya karyawan tidak memperoleh insentif. Sehingga kepuasan kerja karyawan pun menurun. Selain itu kesempatan untuk mengembangkan diri dan promosi untuk naik jabatan juga akan sulit.

Untuk menciptakan kondisi demikian, diperlukan adanya usaha-usaha untuk meningkatkan kualitas dan kepuasan kerja bagi setiap pegawai. Ini dimungkinkan bila terwujudnya peningkatan motivasi kerja pegawai secara optimal. Sebab bagaimanapun juga tujuan organisasi/perusahaan, salah satunya adalah untuk meningkatkan kesejahteraan dan kepuasan kerja pegawai.

Begitu pentingnya motivasi, maka pimpinan dituntut untuk peka terhadap kepentingan karyawannya. Jadi motivasi merupakan salah satu faktor penentu dalam mencapai kepuasan kerja. Motivasi merupakan hal yang sangat diharapkan sebuah perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan yang diinginkan. Untuk itulah dalam kesempatan ini peneliti merasa tertarik mengambil penelitian dengan mengangkat judul: “ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. BANK NEGARA INDONESIA (Persero) Tbk. REGIONAL SALES MEDAN”.

(25)

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut : “Bagaimana pengaruh faktor-faktor motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Regional Sales Medan?”

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian adalah untuk menganalisa pengaruh faktor-faktor motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Regional Sales Medan.

1.3.2 Manfaat Penelitian a. Bagi Perusahaan

Sebagai bahan masukan bagi perusahaan untuk mengambil kebijakan dalam rangka meningkatkan motivasi kerja yang akhirnya akan menghasilkan kepuasan kerja karyawan.

b. Bagi Peneliti

Menambah pengetahuan dan persepsi penulis tentang pengaruh faktor-faktor motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.

(26)

c. Bagi Peneliti Lain

Sebagai bahan masukan dan referensi bagi peneliti lainnya di dalam melakukan penelitian selanjutnya terutama yang berhubungan dengan faktor-faktor motivasi kerja terhadap kepuasan kerja.

(27)

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori

2.1.1. Motivasi

2.1.1.1 Pengertian dan Tujuan Motivasi

Istilah motivasi berasal dari bahasa latin, yakni movere, yang berarti dorongan atau menggerakkan. Menurut Luthans (2006) motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu.

Menurut Terry dan Rue dalam Suharto dan Budi Cahyono (2005) mengatakan motivasi adalah “…getting a person to exert a high degree of effort…” yang artinya adalah “motivasi membuat seseorang untuk bekerja lebih berprestasi”. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer/ pimpinan membagikan pekerjaan kepada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.

Dari defenisi di atas tersebut dapat dijelaskan bahwa pimpinan harus mengetahui apa dan bagaimana yang harus dipenuhi (pemuas kebutuhan karyawan) sehingga dapat menjadi daya pendorong bagi karyawan untuk berperilaku ke arah tercapainya tujuan perusahaan.

(28)

Dalam pemberian motivasi seluruh perusahaan mempunyai kesamaan tujuan untuk merangsang dan mendorong individu agar bekerja lebih giat, efisien dan efektif dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.

Ada beberapa tujuan yang dapat diperoleh dari pemberian motivasi menurut Hasibuan (2005) yaitu:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2. Meningkatkan prestasi kerja karyawan

3. Meningkatkan kedisiplinan karyawan 4. Mempertahankan kestabilan perusahaan 5. Mengefektifkan pengadaan karyawan

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

9. Meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas 10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

Dalam hal pemberian motivasi ini pimpinan harus mampu melihat situasi serta suasana kerja para karyawan pada saat bekerja, hal ini berguna untuk memberikan motivasi pada saat kapan para karyawan diberikan motivasi, baik itu motivasi positif maupun negatif. Secara garis besarnya, menurut Hasibuan (2005) motivasi terdiri dari:

1) Motivasi positif (incentive positif), maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka

(29)

yang berprestasi. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang yang baik-baik saja. 2) Motivasi negatif (incentive negatif), maksudnya manajer memotivasi

bawahan dengan memberi hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik, dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

Dalam praktiknya kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh suatu perusahaan. Insentif (positif/negatif) harus sesuai dengan perjanjian, penggunaan harus tepat dan seimbang agar dapat meningkatkan semangat kerja serta dapat meraih prestasi kerja yang diinginkan. Yang menjadi masalah ialah kapan motivasi positif dapat efektif untuk jangka panjang sedangkan motivasi negatif sangat efektif untuk jangka pendek. Akan tetapi pimpinan harus konsisten dan adil dalam menerapkannya.

2.1.1.2 Teori – Teori Motivasi

Teori-teori motivasi yang akan dikemukakan berikut ini merupakan hal penting, karena teori motivasi ini dapat memudahkan bagi manajemen perusahaan untuk dapat menggerakkan, mendorong dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepada para karyawan. Berikut ini penulis akan mengemukakan beberapa teori motivasi yang dikemukakan oleh beberapa ahli, diantaranya adalah sebagai berikut:

(30)

1). Teori Motivasi Klasik.

Teori motivasi Frederick Winslow Taylor dinamakan teori motivasi klasik, Frederick Winslow memandang bahwa memotivasi para karyawan hanya dari sudut pemenuhan kebutuhan biologis saja. Kebutuhan biologis tersebut dipenuhi melalui gaji atau upah yang diberikan, baik uang ataupun barang, sebagai imbalan dari prestasi yang telah diberikannya. Frederick Winslow dalam Hasibuan (2005) menyatakan bahwa : “Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja bilamana ia giat, bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya, manajer menentukan bagaimana tugas dikerjakan dengan menggunakan sistem intensif untuk memotivasi para pekerja, semakin banyak mereka berproduksi semakin besar penghasilan mereka.”

Sehingga dengan adanya teori ini, maka pimpinan perusahaan dituntut untuk dapat menentukan bagaimana tugas dikerjakan dengan sistem intensif untuk memotivasi para karyawannya, semakin banyak karyawan berproduksi, maka semakin besar penghasilan mereka.

Pimpinan perusahaan mengetahui bahwa kemampuan karyawan tidak sepenuhnya dikerahkan untuk melaksanakan pekerjaannya. Sehingga dengan demikian karyawan hanya dapat dimotivasi dengan memberikan imbalan materi dan jika balas jasanya ditingkatkan maka dengan sendirinya gairah bekerjanya meningkat. Dengan demikian

(31)

teori ini beranggapan bahwa jika gaji karyawan ditingkatkan maka dengan sendirinya ia akan lebih bergairah bekerja.

2). Teori Motivasi Abraham Maslow

Abraham Maslow mengemukakan teori motivasi yang dinamakan

Maslow’s Needs Hierarchy Theory/A Theory of Human Motivation

atau teori Motivasi Hierarki kebutuhan Maslow. Teori Motivasi Abraham Maslow mengemukakan bahwa teori hierarki kebutuhan mengikuti teori jamak, yakni seseorang berprilaku dan bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi berbagai macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang artinya, jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima.

Dari pendapat di atas disimpulkan bahwa kebutuhan yang diinginkan seseorang berjenjang, artinya bila kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, maka kebutuhan tingkat kedua akan menjadi utama, selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, maka muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai kebutuhan tingkat kelima.

Hasibuan (2005) mengemukakan jenjang/hierarki kebutuhan menurut Abraham Maslow, yakni :

a) Physiological needs (kebutuhan fisik dan biologis)

Kebutuhan untuk mempertahankan hidup, yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan akan makan, minum, dan sebagainya.

(32)

Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seseorang berperilaku dan bekerja dengan giat.

b). Safety and security needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan).

Kebutuhan tingkat kedua menurut Maslow adalah kebutuhan keselamatan.

c). Affiliation or Acceptance Needs (kebutuhan social)

Kebutuhan Sosial dibutuhkan karena merupakan alat untuk berinteraksi sosial, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. Pada asalnya manusia normal tidak akan mau hidup menyendiri seorang diri di tempat terpencil, ia selalu membutuhkan hidup berkelompok.

d). Esteem or status needs (kebutuhan akan penghargaan)

Adalah kebutuhan akan penghargaan dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi perlu juga diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam suatu organisasi, semakin tinggi pula prestisenya. Prestasi dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai simbol status itu.

e). Self Actualization (aktualisasi diri)

Adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan/ luar biasa. Kebutuhan ini merupakan

(33)

realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda satu dengan yang lainnya. Pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh para pimpinan perusahaan yang menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.

Dari pendapat di atas dapat disimpulkan, sangat penting untuk memuaskan kebutuhan manusia, ini terlihat jelas pada perusahaan yang modern yang selalu memperhatikan kebutuhan karyawannya. Bentuk lain dari pembahasan ini adalah dengan memberikan perlindungan dan kesejahteraan para karyawannya.

3). Teori Motivasi Dari Frederick Herzberg

Frederick Herzberg seorang Profesor Ilmu Jiwa pada Universitas di Cleveland, Ohio, mengemukakan teori motivasi dua factor atau Herzberg’s Two Factors Motivation Theory atau sering juga disebut teori motivasi kesehatan (factor Higienis). Menurut Frederick Herzberg yang dikutip oleh Hasibuan (2005) orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan yaitu: a). Pertama, Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan pemeliharaan

maintenance factors (faktor pemeliharaan). Faktor pemeliharaan berhubungan dengan hakekat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah.

b). Kedua, faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang, kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan (job content) yang apabila terdapat dalam

(34)

pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan pekerjaan dengan baik.

Dari teori ini dapat diambil kesimpulan bahwa dalam perencanaan pekerjaan harus diusahakan sedemikian rupa, agar kedua faktor ini (faktor pemeliharaan dan faktor psikologis) dapat dipenuhi supaya dapat membuat para karyawan menjadi lebih bersemangat dalam bekerja.

Menurut Herzberg yang dikutip oleh Hasibuan (2005) ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan, antara lain sebagai berikut:

a). Hal-hal yang mendorong para karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri, dan adanya pengakuan atas semuanya.

b). Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, dan lain-lain.

c) Para karyawan akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.

4). Teori Motivasi Prestasi Dari Mc Clelland

Mc Clelland mengemukakan teorinya yaitu Mc Clelland

Achievement Motivation Theory atau teori Motivasi Prestasi Mc Clelland. Menurut Mc Clelland yang dikutip oleh Hasibuan (2005) teori ini

(35)

berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi ini dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia.

Dari beberapa teori motivasi di atas dapat disimpulkan tidak cukup memenuhi kebutuhan makan dan minum pakaian saja. Akan tetapi orang juga mengharapkan pemuasan kebutuhan biologis dan psikologis orang untuk dapat hidup bahagia. Semakin tinggi status seseorang dalam perusahaan, maka motivasi mereka semakin tinggi dan tidak hanya pemenuhan jasmaniah saja. Semakin ada kesempatan untuk memperoleh kepuasan material dan non material dari hasil kerjanya, semakin bergairah seseorang untuk bekerja dengan mengerahkan kemampuan yang dimilikinya.

2.1.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Memberikan motivasi kepada pegawai merupakan proses kegiatan pemberian motivasi kerja, sehingga pegawai tersebut berkemampuan untuk melaksanaan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab. Tanggung jawab adalah kewajiban bawahan untuk melaksanakan tugas sebaik mungkin yang diberikan oleh atasan, dan inti dari tanggung jawab adalah kewajiban (Siagian, 2001). Tampaknya pemberian motivasi oleh pimpinan kepada bawahan tidaklah begitu sukar, namun dalam praktiknya pemberian motivasi jauh lebih rumit. Siagian (2001) menjelaskan kerumitan ini disebabkan oleh:

(36)

1. Kebutuhan yang tidak sama pada setiap pegawai, dan berubah sepanjang waktu. Disamping itu perbedaan kebutuhan pada setiap taraf sangat mempersulit tindakan motivasi para manajer.

2. Feeling dan emotions yaitu perasaan dan emosi. Seseorang manajer tidak memahami sikap dan kelakuan pegawainya, sehingga tidak ada pengertian terhadap tabiat dari perasaan, keharusan, dan emosi.

3. Aspek yang terdapat dalam diri pribadi pegawai itu sendiri seperti kepribadian, sikap, pengalaman, budaya, minat, harapan, keinginan, lingkungan yang turut mempengaruhi pribadi pegawai tersebut.

4. Pemuasan kebutuhan yang tidak seimbang antara tanggung jawab dan wewenang. Wewenang bersumber atau datang dari atasan kepada bawahan, sebagai imbalannya pegawai bertanggung jawab kepada atasan, atas tugas yang diterima.

Gouzaly (2000 : 257), dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” mengelompokkan faktor-faktor motivasi kedalam dua kelompok yang dapat menimbulkan kepuasan kerja yaitu, faktor external (karakteristik organisasi) dan faktor internal (karakteristik pribadi). Faktor eksternal (karakteristik organisasi) yaitu : lingkungan kerja yang menyenangkan, tingkat kompensasi, supervisi yang baik, adanya penghargaan atas prestasi, status dan tanggung jawab. Faktor internal (karakteristik pribadi) yaitu : tingkat kematangan pribadi, tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi, kebutuhan, kelelahan dan kebosanan.

(37)

2.1.2. Kepuasan Kerja

2.1.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Melalui pendapat-pendapat para ahli dapat dipahami bahwa aktivitas manusia dalam mencapai tujuan dilatarbelakangi oleh perilaku individu, perilaku kelompok, dan perilaku organisasi. Ketiga perilaku tersebut berdampak pada tinggi rendahnya kinerja karyawan, tingkat kemangkiran, perputaran karyawan (turnover) dan kepuasan kerja. Pemahaman kepuasan kerja (job satisfaction) dapat dilihat dengan mengenal istilah dan pengertian kepuasan kerja tersebut. Beberapa referensi berikut ini dapat memberikan kejelasan makna kepuasan kerja. Handoko (2000) menyatakan : “Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.”

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.

Dari beberapa defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan rasa menyenangkan dan tidak menyenangkan yang dirasakan oleh karyawan, secara langsung berpengaruh pada emosional dan tingkah laku dalam bekerja berupa kinerja, disiplin dan moral kerja. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati

(38)

dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik.

Terdapat tiga dimensi penting dalam kepuasan kerja, 1. Kepuasaan adalah respon emosional dari situasi kerja.

2. Kepuasan kerja adalah seberapa hasil yang didapatkan atau apakah hasil yang diperoleh sesuai dengan harapan

3. Kepuasan kerja menggambarkan pula perilaku

Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap kerja itu, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. (Robbins, 2006).

2.1.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan sebuah hasil yang dirasakan oleh karyawan. Jika karyawan puas dengan pekerjaannya, maka ia akan betah bekerja pada organisasi tersebut. Dengan mengerti output yang dihasilkan, maka perlu kita ketahui penyebab yang bisa mempengaruhi kepuasan tersebut. Ada lima faktor penentu kepuasan kerja yang disebut dengan Job Descriptive Index (JDI) (Luthans dan Spector dalam Robins, 2006), yaitu : 1. Pekerjaan itu sendiri

Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.

(39)

2. Gaji

Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak. Upah dan gaji diakui merupakan faktor yang signifikan terhadap kepuasan kerja.

3. Kesempatan atau promosi

Karyawan memiliki kesempatan untuk mengembangkan diri dan memperluas pengalaman kerja, dengan terbukanya kesempatan untuk kenaikan jabatan.

4. Supervisor

Kemampuan supervisor untuk menyediakan bantuan teknis dan perilaku dukungan. Menurut Locke, hubungan fungsional dan hubungan keseluruhan yang positif memberikan tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan.

5. Rekan kerja

Kebutuhan dasar manusia untuk melakukan hubungan sosial akan terpenuhi dengan adanya rekan kerja yang mendukung karyawan. Jika terjadi konflik dengan rekan kerja, maka akan berpengaruh pada tingkat kepuasan karyawan terhadap pekerjaan..

Menurut Hasibuan (2005) adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:

1) Balas jasa yang adil dan layak,

2) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian, 3) Berat ringannya pekerjaan,

(40)

4) Suasana dan lingkungan pekerjaan,

5) Peralatan yang menunjangpelaksanaan pekerjaan, 6) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya,

7) Sifat pekerjaan monoton atau tidak.

Menurut Gouzaly (2000 : 257), dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” mengelompokkan faktor-faktor motivasi kedalam dua kelompok yang dapat menimbulkan kepuasan kerja yaitu, faktor external (karakteristik organisasi) dan faktor internal (karakteristik pribadi). Faktor eksternal (karakteristik organisasi) yaitu : lingkungan kerja yang menyenangkan, tingkat kompensasi, supervisi yang baik, adanya penghargaan atas prestasi, status dan tanggung jawab. Faktor internal (karakteristik pribadi) yaitu : tingkat kematangan pribadi, tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi, kebutuhan, kelelahan dan kebosanan.

2.2. Penelitian Terdahulu

Penggalian dari wacana penelitian terdahulu dilakukan sebagai upaya memperjelas tentang variabel-variabel dalam penelitian ini, sekaligus untuk membedakan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya. Umumnya kajian yang dilakukan oleh peneliti-peneliti dari kalangan akademis dan telah mempublikasikannya pada beberapa jurnal cetakan dan jurnal online (internet).

Penelitian mengenai motivasi dan kepuasan kerja yang dilakukan peneliti terdahulu antara lain: Listiyanto dan Setiaji (2007), Ma’rifah (2005) dan

(41)

Damayanti (2006). Listiyanto dan Setiaji (2007) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi, Kepuasan, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di Lingkungan Pegawai Kantor PDAM Kota Surakarta). Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah dalam metode penelitian dilakukan dengan metode survey dan kuesioner sebagai alat pengumpulan data utama dengan model analisis regresi linier berganda. Sedangkan perbedaannya adalah variabel bebas yang diteliti adalah 3 yaitu: motivasi, kepuasan kerja dan disiplin kerja. Sedangkan dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah motivasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi, kepuasan kerja, dan variabel disiplin kerja terbukti mempunyai pengaruh positif dan signifikan.

Anwar Prabu (2005) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim. Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah dalam pengumpulan data dan teknis analisis data dengan menggunakan kuesioner dan analisis regresi linear berganda. Sedangkan perbedaannya adalah variabel bebas (X) yang diteliti adalah 4 (empat) yaitu lingkungan kerja, tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi dan kebutuhan. Sedangkan dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah lingkungan kerja dan tingkat pendidikan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Data menunjukkan hubungan positif (searah) antara motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Farida Lubis (2007) berjudul Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada bagian Eksport Import

(42)

Luar Negeri, Bank Indonesia-Jakarta menyimpulkan bahwa bila semakin besar kemampuan perusahaan untuk memenuhi kebutuhan karyawan akan imbalan instrinsik, maka tingkat kepuasan kerja karyawan akan semakin tinggi dan hal tersebut akan berpengaruh secara langsung terhadap peningkatan kepuasan kerja karyawan. Sedangkan perbedaannya adalah variabel bebas yang diteliti hanya mengukur pengaruh kompensasi sedangkan dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah motivasi kerja dengan indikatornya adalah lingkungan kerja dan tingkat pendidikan.

2.3. Kerangka Konseptual

Gouzaly (2000 : 257) dalam bukunya, “Manajemen Sumber Daya Manusia” mengelompokkan faktor-faktor motivasi kedalam dua kelompok yaitu, faktor eksternal (karakteristik organisasi) dan faktor internal (karakteristik pribadi). Faktor eksternal (karakteristik organisasi) yaitu : lingkungan kerja yang menyenangkan, tingkat kompensasi, supervisi yang baik, adanya penghargaan atas prestasi, status dan tanggung jawab. Faktor internal (karakteristik pribadi) yaitu : tingkat kematangan pribadi, tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi, kebutuhan, kelelahan dan kebosanan. Pentingnya motivasi karena menyebabkan menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Adapun faktor-faktor motivasi yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada penelitian ini adalah lingkungan kerja dan tingkat pendidikan karyawan.

(43)

Kepuasan kerja adalah tingkat perasaan seseorang akan kesukaan atau ketidaksukaannya dalam memandang pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Untuk mengukur kepuasan kerja digunakan 5 (lima) alat ukur yang dikembangkan oleh Luthans dan Spector (Robins, 2006) yaitu: pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan atau promosi, supervisor dan rekan kerja.

Berdasarkan pikiran di atas maka diperoleh kerangka konseptual sebagai berikut :

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Sumber : Gouzaly (2000 : 257) dan Robins (2006) data diolah

2.4. Hipotesis

Menurut Sugiyono (2003:30), hipotesis adalah pernyataan dugaan tentang hubungan antara dua variabel atau lebih, atau dengan kata lain hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual maka ditetapkan hipotesis sebagai berikut: “faktor-faktor motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Regional Sales Medan”.

Faktor-Faktor Motivasi Kerja (X) :

1. Lingkungan Kerja (X1) 2. Tingkat Pendidikan (X2)

Faktor-Faktor

Kepuasan Kerja (Y) : 1. Pekerjaan

2. Gaji

3. Kesempatan/ Promosi 4. Supervisor

(44)

BAB 3

METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah korelasional. Tujuan penelitian korelasional adalah untuk mendeteksi sejauh mana variasi-variasi pada suatu faktor berkaitan dengan variasi-variasi pada satu atau lebih faktor lain berdasarkan pada koefisien korelasi.

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian dilakukan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Regional Sales Medan, yang berlokasi di Jalan Kapten Maulana Lubis No.12 Lt. 3 Medan. Waktu penelitian dimulai pada Oktober sampai dengan Maret 2012. 3.3. Batasan Operasional Variabel

Penelitian ini hanya dibatasi pada analisis pengaruh faktor-faktor motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawa pada PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Regional Sales Medan. Hal ini guna untuk menghindari kesimpangsiuran dalam penelitian ini.

3.4. Defenisi Operasional

Definisi operasional yang dipergunakan dalam laporan penelitian ini adalah: a. Variabel Bebas (X) adalah variabel yang nilainya tidak tergantung pada

variabel lain. Adapun yang menjadi variabel bebas atau independen variabel dari penelitian ini adalah :

(45)

1. Lingkungan Kerja (X₁)

Merupakan kondisi kerja karyawan apakah menyenangkan atau tidak. 2. Tingkat Pendidikan (X₂)

Merupakan tingkat pendidikan karyawan apakah sesuai dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap hasil kerja.

b. Variabel terikat (Y) adalah variabel yang dipengaruhi dan nilainya tergantung pada variabel lain. Adapun yang menjadi variabel terikat adalah kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja adalah tingkat perasaan seseorang akan kesukaan atau ketidaksukaannya dalam memandang pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Untuk mengukur kepuasan kerja digunakan 5 (lima) alat ukur yang dikembangkan oleh Luthans dan Spector (Robins, 2006) yaitu: pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan atau promosi, supervisor dan rekan kerja.

1. Pekerjaan adalah aktivitas yang memberikan kesempatan individu untuk melakukannya sesuai dengan minat.

2. Gaji/ imbalan adalah sejumlah uang yang diterima sesuai dengan beban kerjanya dan seimbang dengan karyawan lain pada organisasi tersebut. 3. Promosi merupakan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan

diri dan memperluas pengalaman kerja, dengan terbukanya kesempatan untuk kenaikan jabatan.

4. Supervisor yang memberikan bantuan teknis dan dukungan kepada karyawan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

(46)

5. Rekan kerja yang mendukung karyawan akan berpengaruh terhadap peningkatan kepuasan keerja karyawan. Karena kebutuhan dasar manusia untuk melakukan hubungan sosial akan terpenuhi dengan adanya rekan kerja yang mendukung karyawan.

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Defenisi Variabel Dimensi Indikator Skala Faktor-Faktor Motivasi Kerja (X) Pemberian kegairahan bekerja kepada pegawai agar mereka mau bekerja untuk mencapai tujuan organisasi.

1. Lingkungan Kerja 2.Tingkat Pendidikan -Ketersediaan fasilitas dan alat bantu kerja. -Suasana lingkungan kerja. -Pekerjaan sesuai dengan pendidikan. -Mampu bersaing. Likert Likert Kepuasan Kerja (Y) Tingkat perasaan seseorang akan kesukaan atau ketidaksukaannya dalam memandang pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya 1.Pekerjaan 2.Gaji -Mampu menyelesaikan pekerjaan. -Menyenangi pekerjaan. -Kepuasan terhadap hasil kerja.

-Gaji yang

Likert

(47)

3.Kesempatan/ Promosi

4.Supervisor. Pekerjaan

5.Rekan Kerja

diterima cukup -Adanya

insentif dan tunjangan lain -Jenjang karir

bagi karyawan berprestasi -Atasan selalu

memberikan pengarahan -Selalu

memotivasi -Saling

membantu dan mendukung

Likert

3.5. Skala Pengukuran Variabel

Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2005:86). Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skala 1 sampai 5 yang dapat dilihat pada Tabel 1.3 berikut ini:

(48)

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No. Skala Skor

1. Sangat Setuju (SS) 5

2. Setuju (S) 4

3. Kurang Setuju (KS) 3

4. Tidak Setuju (TS) 2

5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber: Sugiyono (2005) diolah

3.6. Populasi dan Sampel Penelitian a. Populasi

Populasi dalam penelititan ini adalah seluruh karyawan yang bekerja pada PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Regional Sales Medan yang berjumlah 40 orang.

b. Sampel

Dalam menentukan jumlah sampel penulis menggunakan Teknik Sampling Jenuh (sensus) dimana seluruh anggota populasi digunakan sebagai sampel, karena jumlah populasinya relatif kecil (Sugiyono, 2005:78). Dalam penelitian ini sampel yang digunakan berjumlah 40 orang.

3.7. Jenis Data

Dilihat dari sumber datanya (Sugiyono, 2003:109), maka data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Data Primer

Data yang diperoleh langsung dari responden yang ada di lokasi penelitian. Data tersebut diperoleh dari hasil pengisian kuisoner.

(49)

b. Data Sekunder

Data yang diperoleh untuk melengkapi data primer yang meliputi data mengenai sejarah, perkembangan perusahaan, buku-buku ilmiah serta literatur lainnya yang berhubungan dengan penelitian ini.

3. 8. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Kuesioner merupakan pertanyaan-pertanyaan tentang variabel yang diteliti di dalam penelitan ini dan diisi oleh responden penelitian.

b. Wawancara merupakan wawancara yang dilakukan langsung dengan responden yang dilakukan pada tahap prasurvei sampai penelitian ini selesai. c. Studi Dokumentasi merupakan perolehan data melalui buku-buku dan internet

yang mempunyai relevansi dalam penelitian. 3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas

3.9.1 Uji validitas

Uji Validitas bertujuan untuk menguji apakah kuesioner layak untuk digunakan sebagai instrumen penelitian. Suatu skala pengukur dikatakan

valid apabila skala tersebut digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Sugiyono 2006 : 109).

Penyebaran kuesioner uji validitas diberikan kepada 30 orang di luar responden yaitu karyawan PT. CIMB Niaga Medan.

Langkah-langkah yang ditempuh untuk menguji validitas sebagai berikut:

1. Mengidentifikasi secara operasional untuk konsep yang akan diukur. 2. Melakukan uji coba skala pengukur tersebut pada sejumlah responden.

(50)

3. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban.

Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS

versi 15.00 for Windows dengan tingkat signifikansi sebesar 5% adalah 0,361. Hasil pengolahan dari uji validitas dapat dilihat pada Tabel 3.3.

Tabel 3.3 Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted Validitas

VAR00001 _48,5000 _105,155 _,661 _,918 Valid

VAR00002 48,4333 101,978 ,742 ,916 Valid

VAR00003 _49,4333 _103,771 _,551 _,922 Valid

VAR00004 48,3333 109,195 ,568 ,921 Valid

VAR00005 _48,8667 _106,533 _,550 _,921 Valid

VAR00006 49,5000 100,328 ,708 ,916 Valid

VAR00007 _49,3333 _101,816 _,689 _,917 Valid

VAR00008 48,9000 101,955 ,687 ,917 Valid

VAR00009 _49,4000 _100,455 _,709 _,916 Valid

VAR00010 48,9667 102,792 ,670 ,918 Valid

VAR00011 48,8333 103,178 ,630 ,919 Valid

VAR00012 _48,7000 _106,424 _,505 _,923 Valid

VAR00013 49,4000 102,938 ,679 ,917 Valid

VAR00014 _48,5667 _106,599 _,618 _,919 Valid

VAR00015 48,4333 104,047 ,689 ,917 Valid

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (Februari 2012)

Tabel 3.3 menunjukkan bahwa 15 butir pernyataan valid dengan nilai r hitung > r tabel atau nilai Corrected Item-Total Correlation di atas 0,361.

Interprestasi item-total statistic adalah:

1. Scale mean if item delected menerangkan nilai rata-rata total jika variabel tersebut dihapus, misalnya jika pernyataan (item 1) dihapus maka rata-rata variabel sebesar 48,50; jika pernyataan (item2) dihapus maka rata-rata variabel bernilai 48,43 dan seterusnya.

(51)

2. Scale variance if item delected menerangkan besarnya variance total jika variabel (butir) tersebut dihapus. Misalnya jika item 1 dihapus maka besarnya adalah 105,15 sedangkan jika item 2 dihapus maka besarnya adalah 101,97 dan seterusnya.

3. Corrected item-total correlation merupakan korelasi antar skor item dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrumen. Nilai pada kolom Corrected Item-Total Correlation merupakan nilai rhitung

yang akan dibandingkan dengan rtabel untuk mengetahui validitas pada setiap

butir pernyataan. Jumlah responden adalah 30; nilai tabel r dengan tingkat signifikansi sebesar 5% adalah 0,361.

Dari Tabel 3.3 dapat dilihat seluruh pernyataan mempunyai nilai Corrected Item-Total Correlation lebih besar dari rtabel (0,361), sehingga

seluruh variabel tersebut dinyatakan valid, dan selanjutnya dilakukan uji reliabilitas.

3.9.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas diartikan sebagai keterpercayaan, keterandalan atau konsistensi. Hasil suatu pengukuran dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terdapat subjek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama, artinya mempunyai konsistensi pengukuran yang baik, dan suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel. Hasil pengolahan dari uji reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 3.4 berikut ini:

(52)

Tabel 3.4 Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,924

15 Sumber: Hasil Pengolahan SPSS Versi 15.00

Tabel 3.4 menunjukkan bahwa semua butir instrumen reliabel karena nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,924 lebih besar dari 0,80. Ketentuan untuk pengambilan keputusan yaitu menurut Kuncoro, (2008:40) menyatakan instrumen dapat dikatakan reliabel (andal) bila memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,80.

3.10. Teknik Analisis Data

Dalam penelitian ini peneliti menganalisis melalui melalui beberapa tahap, yaitu: a. Metode Analisis Deskriptif

Metode penelitian analisis deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independen) tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan dengan variabel lain. Penganalisisan data dengan cara menyusun data, mengelompokkannya, selanjutnya menginterpretasikannya, sehingga diperoleh gambaran yang sebenarnya mengenai kondisi perusahaan.

b. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis yang digunakan adalah analisis kuantitatif dengan menggunakan peralatan statistik (SPSS/ Statistics for Products and Services Solution Release 15.00) untuk melihat hubungan antara variabel bebas dan variabel

(53)

tidak bebas. Model analisis kuantitatif yang akan digunakan adalah regresi linier berganda dengan persamaan sebagai berikut :

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Dimana :

Y = Variabel terikat X1 = Lingkungan kerja

X = Variabel bebas X2 = Tingkat pendidikan

a = Konstanta e = Variabel error

b = Koefisien c. Uji Hipotesis 1. Uji f

Pengujian pengaruh variabel independen secara bersama-sama (simultan) terhadap perubahan nilai variabel dependen, dilakukan melalui pengujian terhadap besarnya perubahan nilai variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh perubahan nilai semua variabel independen, untuk itu perlu dilakukan uji f. Uji f atau ANOVA dilakukan dengan membandingkan tingkat signifikasi yang ditetapkan untuk penelitian dengan probability value dari hasil penelitian (Ghozali, 2006).

2. Uji t (uji parsial) digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel independent secara parsial terhadap variabel dependent. Kriteria pengujian:

1) Ho:b1 = 0

Artinya tidak ada terdapat pengaruh yang positif dan signifikan faktor-faktor motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.

(54)

2) Ha:b1≠ 0

Artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan faktor-faktor motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.

Kriteria pengambilan keputusan dalam penelitian ini adalah : 1. jika t hitung ‹ t tabel maka terima Ho

2. jika t hitung › t tabel maka terima Ha

Keputusan diambil apabila terima Ho berarti variasi model regresi

tersebut tidak dapt menerangkan variasi variabel terikatnya. Sebaliknya jika keputusan yang diambil adalah tolak Ho berarti bahwa variasi model regresi tersebut dapat menerangkan variasi variabel terikatnya.

d. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui besarnya kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikatnya. Jika R2 semakin besar (mendekati satu), maka dapt dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X) adalah besar terhadap variabel terikat (Y). Sebaliknya R2 semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan pengaruh variabel bebas (X) adalah kecil terhadap variabel terikat (Y).

(55)

BAB 4

HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Sejarah Singkat PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk.

Bank BNI yang dikenal sebagai Bank Negara Indonesia sejak tahun 1946 merupakan bank pertama yang didirikan dan dimiliki oleh Pemerintah Indonesia. Bank Negara Indonesia mulai mengedarkan alat pembayaran resmi pertama yang dikeluarkan Pemerintah Indonesia, yakni ORI (Oeang Republik Indonesia) pada malam menjelang tanggal 30 Oktober 1946, hanya beberapa bulan sejak pembentukannya. Hingga kini tanggal tersebut diperingati sebagai Hari Keuangan Nasional, sementara hari pendiriannya yang jatuh pada tanggal 5 Juli ditetapkan sebagai Hari Bank Nasional.

Menyusul penunjukkan De Javsche Bank yang merupakan warisan dari Pemerintah Belanda sebagai Bank Sentral pada tahun 1949, Pemerintah membatasi peranan Bank Negara Indonesia sebagai bank sirkulasi atau bank sentral. Bank Negara Indonesia lalu ditetapkan sebagai bank pembangunan dan kemudian diberikan hak untuk bartindak sebagai bank devisa, dengan akses langsung untuk transaksi luar negeri.

Sehubungan dengan penambahan modal pada tahun 1955, status Bank Negara Indonesia diubah menjadi bank komersial milik pemerintah. Perubahan melandasi pelayanan yang lebih baik dan luas bagi sektor usaha nasional.

(56)

Sejalan dengan keputusan penggunaan tahun pendirian sebagai bagian dari identitas perusahaan, nama Bank Negara Indonesia 1946 resmi digunakan pada akhir tahun 1968. Perubahan ini menjadi Bank Negara Indonesia lebih dikenal sebagai ‘BNI 46’. Penggunaan nama panggilan yang mudah diingat ‘Bank BNI’ ditetapkan bersamaan dengan perubahan identitas perusahaan tahun 1988.

Tahun 1992, status hukum dan nama BNI berubah menjadi PT Bank Negara Indonesia (Persero), sementara keputusan untuk menjadi perusahaan publik diwujudkan melalui penawaran saham perdana di pasar modal pada tahun 1996.

Kemampuan BNI untuk beradaptasi terhadap perubahan dan kemajuan lingkungan , sosial-budaya serta teknologi dicerminkan melalui penyempurnaan identitas perusahaan yang berkelanjutan dari masa ke masa. Hal itu juga menegaskan dedikasi dan komitmen BNI terhadap perbaikan kualitas kinerja secara terus menerus.

Pada tahun 2004, identitas perusahaan yang diperbaharui mulai digunakan untuk menggambarkan prospek masa depan yang lebih baik, setelah keberhasilan mengarungi masa-masa yang sulit. Sebutan ‘Bank BNI’ dipersingkat menjadi ‘BNI’, sedangkan tahun pendirian ‘46’ digunakan dalam logo perusahaan untuk meneguhkan kebanggaan sebagai bank nasional pertama yang lahir pada era Negara Kesatuan Republik Indonesia.

Berangkat dari semangat perjuangan yang berakar pada sejarahnya, BNI bertekad untuk memberikan pelayanan yang terbaik bagi negeri, serta senantiasa menjadi kebanggaan negara.

(57)

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan a. Visi

Menjadi bank kebanggaan nasional yang Unggul, Terkemuka dan Terdepan dalam Layanan dan Kinerja.

b. Misi

1) Memberikan layanan prima dan solusi yang bernilai tambah kepada seluruh nasabah, dan selaku mitra pilihan utama (the bank of choice). 2) Meningkatkan nilai investasi yang unggul bagi investor.

3) Menciptakan kondisi terbaik sebagai tempat kebanggaan untuk berkarya dan berprestasi.

4) Meningkatkan kepedulian dan tanggung jawab terhadap lingkungan sosial.

5) Menjadi acuan pelaksanaan kepatuhan dan tata kelola perusahaan yang baik.

4.1.3 Budaya Perusahaan

Setiap nilai Budaya Kerja BNI memiliki Perilaku Utama yang merupakan acuan bertindak bagi seluruh insan BNI yang dikenal dengan istilah 6 (enam) Perilaku Utama Insan BNI sebagai berikut:

1. Meningkatkan kompetensi & memberikan hasil terbaik 2. Jujur, tulus & ikhlas

3. Disiplin, konsisten & bertanggung jawab

(58)

5. Senantiasa melakukan penyempurnaan 6. Kreatif & inovatif

4.1.4 Struktur Organisasi Perusahaan

Adapun struktur organisasi secara keseluruhan di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Regional Sales Medan adalah sebagai berikut:

Gambar 4.1 Struktur Organisasi

Sumber : PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Regional Sales Medan, 2011 Head of Consumer &

Retail (HCR)

Regional Sales Manager (RSM)

Are Sales Manager (ASM 1)

Area Sales Manager (ASM 2)

Account Officer

Area Sales Manager (ASM 3)

Account Officer Account Officer

(59)

4.2. Hasil Penelitian 4.2.1 Analisis Deskriptif

4.2.1.1 Deskriptif Responden

Metode ini merupakan suatu metode analisis dimana data yang dikumpulkan pertama disusun, diklasifikasikan dan dianalisis sehingga akan memberikan gambaran yang jelas mengenai masalah yang sedang diteliti. Analisis deskriptif dalam penelitian ini merupakan uraian atau penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh responden penelitian. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini diukur dalam Skala Likert untuk menanyakan pengaruh faktor-faktor motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Regional Sales Medan. Variabel motivasi kerja (X1) terdiri dari 4 pernyataan, variabel lingkungan kerja (X2) terdiri dari 4 pernyataan dan kepuasan kerja karyawan (Y) terdiri dari 7 pernyataan. Jumlah seluruh pernyataan adalah 15 butir pernyataan. Responden penelitian adalah karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Regional Sales Medan, Jl. Prof. HM. Yamin Komplek Serdang Permai No. 7-8 Medan.

(60)

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.1:

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

Pria 26 65%

Wanita 14 35%

Jumlah 40 100%

Sumber: Hasil Penelitian (Maret, 2012) diolah

Tabel 4.1 menunjukkan mayoritas jenis kelamin responden adalah pria sebesar 65% dan wanita sebesar 35%. Hal ini menunjukkan bahwa PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Regional Sales Medan lebih banyak mempekerjakan karyawan pria. Perusahaan tidak membeda-bedakan jenis kelamin pegawainya, mereka mencari karyawan yang memiliki skil dan kemampuan dalam memasarkan produk.

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada Tabel 4.2 .

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkat Pendidikan Frekuensi Persentase

D3 4 10%

S1 36 90%

Jumlah 40 100%

(61)

Tabel 4.2 menunjukkan mayoritas tingkat pendidikan responden adalah S1 sebesar 90% dan D3 adalah sebesar 10%. Hal ini menunjukkan bahwa PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Regional Sales Medan lebih banyak mempekerjakan karyawan dengan tingkat pendidikan S1 agar dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas perusahaan.

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada Tabel 4.3:

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja Frekuensi Persentase

1-5 36 90%

6-10 1 2,5%

>10 3 7,5%

Jumlah 40 100%

Sumber: Hasil Penelitian (Maret, 2012) diolah.

Tabel 4.3 menunjukkan mayoritas masa kerja responden adalah 1-5 tahun adalah sebesar 90%, 6-10 tahun adalah sebesar 2,5% dan masa kerja lebih dari 10 tahun sebesar 7,5%. Hal ini menunjukkan bahwa PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Regional Sales Medan lebih banyak memiliki karyawan dengan masa kerja 1-5 tahun. Semakin lama karyawan bekerja dalam suatu perusahaan, maka karyawan akan semakin ahli dan mengerti tentang pekerjaan maupun peraturan yang ada di perusahaan.

(62)

4. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 4.4: Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Frekuensi Persentase

21-30 36 90%

31-40 2 5%

>40 2 5%

Jumlah 40 100%

Sumber: Hasil Penelitian (Maret, 2012) diolah.

Tabel 4.4 menunjukkan mayoritas usia responden adalah 21-30 tahun adalah sebesar 90%, usia 31-40 tahun adalah sebesar 5% dan usia di atas 40 tahun adalah sebesar 5%. Hal ini menunjukkan bahwa PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Regional Sales Medan lebih banyak mempekerjakan karyawan berusia muda karena dianggap lebih memiliki semangat yang tinggi dan produktif dalam bekerja walaupun belum banyak pengalaman.

4.2.2 Analisis Deskriptif Variabel

4.2.2.1 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Lingkungan Kerja Setelah mengetahui karakteristik-karakteristik dari responden penelitian, berikut ini akan ditampilkan hasil olahan data primer yang merupakan gambaran dari hasil penelitian berdasarkan jawaban responden mengenai faktor motivasi kerja dengan variabel (X1) Lingkungan kerja, (X2)

(63)

Tabel 4.5

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Lingkungan Kerja (X1)

No Item

SS S KS TS STS Total

F % F % F % F % F % F %

1 5 12,5 4 10 9 22,5 21 52,5 1 2,5 40 100 2 5 12,5 7 17,5 11 27,5 14 35 3 7,5 40 100 3 6 15 13 32,5 10 25 8 20 3 7,5 40 100 4 5 12,5 7 17,5 10 25 14 35 4 10 40 100 Sumber: Data Primer diolah peneliti (Maret, 2012)

Berdasarkan Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa:

1. Pada pernyataan pertama tersedianya komputer sebagai pendukung kerja, dari 40 responden terdapat 12,5% menyatakan sangat setuju dan 10% menyatakan setuju. Namun demikian, masih ada sebagian responden menyatakan kurang setuju 22,5%, tidak setuju 52,5%, dan sangat tidak setuju 2,5%. Hal ini dikarenakan sebagian karyawan tersebut menganggap bahwa komputer bukan hal yang terpenting dalam bekerja. 2. Pada pernyataan kedua lingkungan kerja sangat menyenangkan, dari 40

responden terdapat 12,5% menyatakan sangat setuju dan 17,5% menyatakan setuju,. Namun demikian, masih ada sebagian responden yang menyatakan kurang setuju 27,5%, tidak setuju 35%, dan sangat tidak setuju 7,5%. Hal ini dikarenakan suasana lingkungan kerja yang kurang nyaman. Kondisi ruangan kerja yang sempit dan tidak semua karyawan memiliki locker penyimpanan berkas.

(64)

3. Pada pernyataan ketiga komunikasi yang baik antara unit sales dengan unit prosesing, dari 40 responden terdapat 15% menyatakan sangat setuju dan 32,5% menyatakan setuju. Namun demikian, masih ada sebagian responden menyatakan kurang setuju 25%, tidak setuju 20%, dan tidak setuju 7,5%. Hal ini dikarenakan unit prosesing yang tidak kooperatif dengan unit sales dan cara berkomunikasi yang kurang tepat sehingga sering terjadi kesalahpahaman.

4. Pada pernyataan keempat koordinasi antar unit sales dengan unit prosesing, dari 40 responden terdapat 12,5% menyatakan sangat setuju dan 17,5% setuju. Namun demikian, masih ada sebagian responden menyatakan kurang setuju 25%, tidak setuju 35%, dan sangat tidak setuju 10%. Hal ini dikarenakan kurangnya kerjasama antar unit sales dengan unit prosesing.

(65)

4.2.2.2 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Tingkat Pendidikan

Tabel 4.6

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Tingkat Pendidikan (X2)

No Item

SS S KS TS STS Total

F % F % F % F % F % F %

1 6 15 10 25 14 35 7 17,5 3 7,5 40 100 2 6 15 10 25 10 25 11 27,5 3 7,5 40 100 3 6 15 7 17,5 14 35 9 22,5 4 10 40 100 4 7 17,5 10 25 11 27,5 6 5 6 15 40 100 Sumber: Data Primer diolah peneliti (Maret, 2012)

Berdasarkan Tabel 4.6 dapat dilihat bahwa:

1. Pada pernyataan pertama pekerjaan sesuai dengan pendidikan, dari 40 responden terdapat 15% menyatakan sangat setuju dan 25% menyatakan setuju. Namun demikian, masih ada sebagian responden menyatakan kurang setuju 35%, tidak setuju 17,5%, dan sangat tidak setuju 7,5%. Hal ini dikarenakan sebagian karyawan beranggapan bahwa mereka mampu bekerja dengan bertanya dan belajar baik dari atasan maupun teman kerja lainnya.

2. Pada pernyataan kedua mampu bersaing dengan rekan kerja lainnya, dari 40 responden terdapat 15% menyatakan sangat setuju dan 25% menyatakan setuju. Namun demikian, masih ada sebagian responden menyatakan kurang setuju 25%, tidak setuju 27,5%, dan sangat tidak

(66)

setuju 7,5%. Hal ini dikarenakan sebagian karyawan tidak memiliki kemampuan/ skill yang lebih dari teman kerja lainnya.

3. Pada pernyataan ketiga pekerjaan yang diberikan sesuatu yang menantang, dari 40 responden terdapat 15% menyatakan bahwa pekerjaan sangat setuju dan 17,5% setuju. Namun demikian, masih ada responden yang menyatakan kurang setuju 35%, tidak setuju 22,5%, dan sangat tidak setuju 10%. Hal ini dikarenakan sebagian karyawan merasa tidak mampu menyelesaikan pekerjaannya karena kemampuan yang dimilikinya terbatas sehingga tidak ada tantangan dalam bekerja. 4. Pada pernyataan keempat bidang pekerjaan yang membutuhkan

keterampilan, dari 40 responden terdapat 17,5% menyatakan sangat setuju dan 25% menyatakan setuju. Namun demikian, masih ada responden menyatakan kurang setuju 27,5%, tidak setuju 15%, dan sangat tidak setuju 15%. Hal ini dikarenakan sebagian karyawan tidak menganggap bahwa keterampilan itu penting dalam bekerja.

(67)

4.2.2.3 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja Tabel 4.7

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja (Y)

No Item

SS S KS TS STS Total

F % F % F % F % F % F %

1 5 12,5 8 20 11 27,5 10 25 6 15 40 100 2 1 2,5 8 20 13 32,5 12 30 6 15 40 100 3 3 7,5 10 25 13 32,5 10 25 4 10 40 100 4 1 2,5 8 20 18 45 9 22,5 4 10 40 100 5 1 2,5 4 10 21 52,5 10 25 4 10 40 100 6 1 2,5 5 12,5 18 45 14 35 2 5 40 100 7 1 2,5 8 20 17 42,5 9 22,5 5 12,5 40 100 Sumber: Data Primer diolah peneliti (Maret, 2012)

Berdasarkan Tabel 4.7 dapat dilihat bahwa:

1. Pada pernyataan pertama puas dengan dengan hasil kerja, dari 40 responden terdapat 12,5% menyatakan sangat setuju dan 20% menyatakan setuju. Namun demikian, masih ada sebagian responden menyatakan kurang setuju 27,5%, tidak setuju 25%, dan sangat tidak setuju 15%. Hal ini dikarenakan hasil kerja yang kurang maksimal dan target yang tidak tercapai.

2. Pada pernyataan kedua perusahaan memberikan gaji lebih baik dari pesaing, dari 40 responden terdapat 2,5% menyatakan sangat setuju dan

(1)

Lampiran 2

Distribusi Jawaban Responden Penelitian

(Uji Validitas)

No.

Lingkungan Kerja

Tingkat Pendidikan

Kepuasan Kerja Karyawan

1 3 3 4 2 3 3 3 4 2 3 2 3 2 2 3

2 2 3 4 3 4 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2

3 2 3 3 3 4 4 4 2 3 5 3 2 3 3 3

4 2 2 4 2 3 4 1 3 4 2 3 4 1 3 4

5 2 3 3 2 3 3 5 3 3 3 5 3 3 3 3

6 2 3 3 3 3 5 3 4 2 3 5 3 2 3 3

7 3 2 5 2 2 3 1 2 3 4 5 2 4 2 3

8 2 2 4 2 4 3 2 4 3 2 3 3 2 3 2

9 4 4 4 4 5 4 4 3 5 2 2 3 3 3 3

10 3 3 3 2 3 4 2 3 2 1 3 3 3 2 3

11 2 2 3 2 4 3 3 4 2 2 3 4 2 3 3

12 2 1 2 3 3 3 4 5 4 1 3 3 3 3 2

13 2 2 2 2 3 2 3 4 4 4 4 3 3 2 2

14 3 5 3 3 5 2 3 5 3 4 4 3 3 3 3

15 2 3 4 2 3 1 3 3 2 1 3 2 1 3 3

16 4 4 4 5 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3

17 3 3 4 3 3 3 3 4 2 4 3 3 3 3 3

18 2 2 4 4 4 5 4 3 3 3 4 3 4 3 4

19 2 2 1 3 2 3 2 1 2 1 2 1 3 2 2

20 3 4 5 4 3 2 3 4 4 4 1 3 3 2 4

21 4 5 5 5 5 5 5 4 4 3 2 4 4 3 4

22 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3

23 2 2 2 1 1 2 2 1 1 3 1 1 2 2 1

24 5 5 5 5 5 4 5 5 5 3 4 4 3 5 3

25 2 2 3 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2

26 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 5 5 4 4

27 5 4 4 4 4 5 3 3 4 3 3 3 3 2 4

28 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3

29 1 2 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1

30 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4

31 2 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3

32 4 5 5 5 5 4 5 5 5 2 4 4 2 4 5

33 3 4 4 4 4 4 4 5 5 2 4 4 3 4 4

34 2 1 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2

(2)

35 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

36 3 1 2 2 1 1 2 2 1 2 2 2 3 2 1

37 2 2 2 2 2 2 1 1 1 2 2 2 1 1 1

38 2 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1

39 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3

(3)

Lampiran 3

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 40 100.0

Excludeda 0 .0

Total 40 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items

.953 15

Item Statistics Mean Std. Deviation N

VAR00001 _41,1500 _,727 ₄₀

VAR00002 41,0000 ,785 40

VAR00003 _40,6500 _,784 ₄₀

VAR00004 41,0500 ,867 40

VAR00005 40,7000 ,839 40

VAR00006 _40,8000 _,724 ₄₀

VAR00007 40,8750 ,758 40

VAR00008 _40,7750 _,779 ₄₀

VAR00009 41,0250 ,835 40

VAR00010 _41,2750 _,407 ₄₀

VAR00011 _40,9750 _,589 ₄₀

VAR00012 41,1000 ,847 40

VAR00013 41,2250 ,576 40

VAR00014 _41,2000 _,796 ₄₀

VAR00015 41,1500 ,825 40

(4)

Item-Total Statistics Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00001 _41,1500 _147,721 _,727 _,950

VAR00002 41,0000 144,974 ,785 ,949

VAR00003 40,6500 144,746 ,784 ,949

VAR00004 _41,0500 _142,049 _,867 _,947

VAR00005 40,7000 144,010 ,839 ,947

VAR00006 _40,8000 _145,856 _,724 _,950

VAR00007 40,8750 145,035 ,758 ,949

VAR00008 _40,7750 _142,230 _,779 _,949

VAR00009 41,0250 141,769 ,835 ,947

VAR00010 _41,2750 _156,512 _,407 _,956

VAR00011 40,9750 151,051 ,589 ,953

VAR00012 _41,1000 _147,682 _,847 _,948

VAR00013 41,2250 154,897 ,576 ,953

VAR00014 _41,2000 _151,036 _,796 _,949

VAR00015 41,1500 147,310 ,825 ,948

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

(5)

Lampiran 4

Distribusi Jawaban Responden Penelitian

No.

Lingkungan Kerja

(X

)

Tingkat Pendidikan

(X

)

Kepuasan Kerja Karyawan (Y)

1 3 3 4 2 3 3 3 4 2 3 2 3 2 2 3

2 2 3 4 3 4 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2

3 2 3 3 3 4 4 4 2 3 5 3 2 3 3 3

4 2 2 4 2 3 4 1 3 4 2 3 4 1 3 4

5 2 3 3 2 3 3 5 3 3 3 5 3 3 3 3

6 2 3 3 3 3 5 3 4 2 3 5 3 2 3 3

7 3 2 5 2 2 3 1 2 3 4 5 2 4 2 3

8 2 2 4 2 4 3 2 4 3 2 3 3 2 3 2

9 4 4 4 4 5 4 4 3 5 2 2 3 3 3 3

10 3 3 3 2 3 4 2 3 2 1 3 3 3 2 3

11 2 2 3 2 4 3 3 4 2 2 3 4 2 3 3

12 2 1 2 3 3 3 4 5 4 1 3 3 3 3 2

13 2 2 2 2 3 2 3 4 4 4 4 3 3 2 2

14 3 5 3 3 5 2 3 5 3 4 4 3 3 3 3

15 2 3 4 2 3 1 3 3 2 1 3 2 1 3 3

16 4 4 4 5 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3

17 3 3 4 3 3 3 3 4 2 4 3 3 3 3 3

18 2 2 4 4 4 5 4 3 3 3 4 3 4 3 4

19 2 2 1 3 2 3 2 1 2 1 2 1 3 2 2

20 3 4 5 4 3 2 3 4 4 4 1 3 3 2 4

21 4 5 5 5 5 5 5 4 4 3 2 4 4 3 4

22 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3

23 2 2 2 1 1 2 2 1 1 3 1 1 2 2 1

24 5 5 5 5 5 4 5 5 5 3 4 4 3 5 3

25 2 2 3 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2

26 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 5 5 4 4

27 5 4 4 4 4 5 3 3 4 3 3 3 3 2 4

28 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3

29 1 2 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1

30 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4

31 2 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3

32 4 5 5 5 5 4 5 5 5 2 4 4 2 4 5

33 3 4 4 4 4 4 4 5 5 2 4 4 3 4 4

34 2 1 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2

(6)

35 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

36 3 1 2 2 1 1 2 2 1 2 2 2 3 2 1

37 2 2 2 2 2 2 1 1 1 2 2 2 1 1 1

38 2 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1

39 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3

Analisis Pengaruh Faktor-Faktro Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Regional Sales Medan

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS EKONOMI

DEPARTEMEN EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS EKONOMI

DEPARTEMEN EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS EKONOMI

DEPARTEMEN EKONOMI

Lampiran 2

Distribusi Jawaban Responden Penelitian

(Uji Validitas)

No.

Lingkungan Kerja

Tingkat Pendidikan

Kepuasan Kerja Karyawan

Lampiran 3

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Lampiran 4

Distribusi Jawaban Responden Penelitian

No.

Lingkungan Kerja

(X

)

Tingkat Pendidikan

(X

)

Kepuasan Kerja Karyawan (Y)

Parts

Dokumen yang terkait

Analisis Pengaruh Peubah Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (PERSERO) Tbk Kanca Medan Putri Hijau Beserta Unit Kerja Bawahannya

Pengaruh Pelaksanaan Outbound Terhadap Tim Kerja Karyawan Pada Bank Tabungan Negara ( PERSERO ), TBK Medan

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada PT. Indosat, Tbk. Divisi Regional Wilayah Barat Medan.

Analisis Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja dan Motivasi Kerja Karyawan di PT. Bank Negara Indonesia Cabang USU Medan

Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan

Hubungan Organisasi Terhadap Stres Kerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Cabang Syariah Medan

Peranan Motivasi, Disiplin Kerja, Dan Fasilitas Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Bank Negara Indonesia (Persero)

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN PT BANK TABUNGAN NEGARA (PERSERO) TBK KC MEDAN I JL.PEMUDA.

Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT.Pos Indonesia (Persero) Kantor Regional Purwakarta.

34698021 Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Mandiri Persero Tbk Cabang Padang Muara

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan