Pengaruh Budaya Organisasi dan Perilaku Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Direktorat Aircraft Integration pada PT. Dirgantara Indonesia.

Abstract

Universitas Kristen Maranatha iv

ABSTRACT

This research aimed to examine the influence of organizational culture on job satisfaction, leadership behavior on job satisfaction, and the simultaneously between job satisfaction and leadership behavior on job satisfaction. Ninety four employees on logistics and product support division in the Directorate of Aircraft Integration at PT Dirgantara Indonesia were surveyed. The questionnaires were distributed directly to the respondent by coordinate with unit supervisor.The results showed that organizational culture positive and significantly affects job satisfaction (β =0.562), leadership behaviors positively affect job satisfaction (β =0.728). The result showed that organizational culture and leadership behaviors effect on job satisfaction simultaneously (sig = 0,002). In conclusion, the researcher also discuss important managerial implications for Aircraft Integration Directorate at PT Dirgantara Indonesia Bandung and some suggestions for further research. Keywords: organizational culture, leadership behavior and job satisfaction.

Abstrak

Universitas Kristen Maranatha v

ABSTRAK

Studi ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja, perilaku kepemimpinan terhadap kepuasan kerja, serta pengaruh secara simultan antara kepuasan kerja dan perilaku kepemimpinan terhadap kepuasan kerja. Survei dilakukan pada 94 karyawan pada divisi logistik dan dukungan produk di Direktorat Aircraft Integration pada PT Dirgantara Indonesia, Bandung. Kuesioner didistribusikan secara langsung kepada responden dengan berkoordinasi dengan pimpinan unit. Hasil penelitian menunjukan bahwa budaya organisasi mempengaruhi kepuasan kerja secara positif (β = 0,562) , perilaku kepemimpinan mempengaruhi kepuasan kerja secara positif (β = 0,728) serta budaya organisasi dan perilaku kepemimpinan memberikan berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja, hal ini dikarenakan tingkat signifikansi budaya organisasi sebesar 0,002. Sebagai penutup, peneliti juga memberikan implikasi managerial yang penting untuk Direktorat Aircraft Integration pada PT Dirgantara Indonesia Bandung dan beberapa saran untuk peneliti yang akan datang.

Daftar Isi

Universitas Kristen Maranatha vi

DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR ... i

ABSTRACT ... iv

ABSTRAK ... v

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GRAFIK ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

12 Identifikasi Masalah ... 6

1.3 Tujuan Penelitian ... 6

1.4 Kontribusi Penelitian ... 7

BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Budaya Organisasi ... 8

2.2 Kepemimpinan ... 16

2.2.1 Tipologi Kepemimpinan ... 17

2.3 Gaya Kepemimpinan ... 21

2.4 Perilaku Kepemimpinan ... 28

2.5 Kepuasan Kerja ... 34

2.5.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 35

2.6 Hubungan Antar Variabel ... 43

Daftar Isi

Universitas Kristen Maranatha vii

2.8 Rerangka Penelitian ... 47

2.9 Rerangka Teoritis ... 48

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Metode Penelitian ... 49

3.2 Jenis Penelitian ... 49

3.3 Objek Penelitian ... 49

3.4 Metode Pengambilan Sampel ... 50

3.5 Definisi Operasional Tabel ... 51

3.6 Teknik Pengumpulan Data ... 55

3.7 Uji Data ... 56

3.8 Uji Pendahuluan ... 58

3.9 Metode Uji Hipotesis ... 60

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Responden ... 62

4.2 Hasil Uji Normalitas ... 65

4.3 Hasil Uji Outlier ... 68

4.4 Uji Validitas ... 69

4.5 Uji Reliabilitas ... 74

4.6 Uji Deskriptif Statistik dan Korelasi antar Konstruk ... 77

4.7 Pemetaan Tipologi Budaya Organisasi dan Perilaku Kepemimpinan ... 80

4.8 Uji Hipotesis ... 82

4.8.1 Uji Hipotesis Pertama ... 83

4.8.2 Uji Hipotesis Kedua ... 83

Daftar Isi

Universitas Kristen Maranatha viii

4.9 Pembahasan Penelitian ... 84

BAB V SIMPULAN, KETERBATASAN, SARAN DAN IMPLIKASI 5.1 Simpulan ... 88

5.2 Keterbatasan penelitian ... 91

5.3 Saran ... 92

5.4 Implikasi Manajerial ... 93

DAFTAR PUSTAKA ... 94

LAMPIRAN ... 97

Daftar Gambar

Universitas Kristen Maranatha ix

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kuadran Tipologi Budaya Organisasi Menurut Cameron & Quinn ... 13

Gambar 2.2 Teori Kebutuhan Abraham Maslow ... 23

Gambar 2.3 Model Penelitian ... 46

Gambar 2.4 Rerangka Penelitian ... 47

Daftar Tabel

Universitas Kristen Maranatha x

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Definisi Operasional Tabel ... 51

Tabel 4.1 Hasil Penyebaran Kuesioner ... 62

Tabel 4.2 Krakteritik Responden berdasarkan Demografi ... 63

Tabel 4.3 One sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 67

Tabel 4.4 Data Outlier Awal ... 68

Tabel 4.5 Data Outlier Baru ... 69

Tabel 4.6 Data Validitas Budaya Organisasi ... 70

Tabel 4.7 Data Validitas Perilaku Kepemimpinan ... 71

Tabel 4.8 Data Validitas perilaku kepemmpinan setelah Validasi ... 72

Tabel 4.9 Data Validitas Kepuasan Kerja ... 73

Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas Item Kuesioner ... 74

Tabel 4.11 Uji Deskriptif dan Korelasi antar Konstruk ... 78

Tabel 4.12 Tipologi Budaya Organisasi ... 80

Tabel 4.13 Tipologi Perilaku Kepemimpinan ... 81

Daftar Grafik

Universitas Kristen Maranatha xi

DAFTAR GRAFIK

Grafik 4.1 Histogram Budaya Organisasi ... 65 Grafik 4.2 Histogram Perilaku Kepemimpinan ... 66 Grafik 4.3 Histogram Kepuasan Kerja... 66

Daftar Lampiran

Universitas Kristen Maranatha xii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1Kuesioner Penelitian... 97

Lampiran 2 Surat Keterangan Penelitian ... 102

Lampiran 3 Uji Normalitas ... 104

Lampiran 4 Uji Outlier... 106

Lampiran 5 Uji Validitas ... 110

Lampiran 6 Uji Reliabilitas ... 114

Lampiran 7 Uji Deskriptif dan Korelasi antar Konstruk ... 118

BAB I. Pendahuluan

Universitas Kristen Maranatha 1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Beberapa faktor eksternal dan internal dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Faktor-faktor ini dapat berubah sepanjang waktu. Hasil penelitian dari The Society For Human Resource Management (SHRM) tahun 2002 menemukan bahwa terdapat fluktuasi kepuasan kerja karyawan secara umum terhadap pekerjaanya(Alexandria,2012). Fluktuasi ini terjadi karena faktor ekonomi, demografi, dan tren sosial. Hasil penelitian ini juga menemukan bahwa terjadi penurunan tingkat kepuasan kerja karyawan sebanyak 5 persen dari tahun 2009 hingga tahun 2012. Oleh karena itu, memahami konsep kepuasan kerja dan mengidentifikasi faktor-faktor kepuasan kerja masih dianggap relevan dan penting bagi organisasi saat ini.

Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi antara titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan (Martoyo, 2000). Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja secara umum mencakup berbagai hal, seperti kognisi, emosi dan kecenderungan perilaku seseorang.

BAB I. Pendahuluan

Universitas Kristen Maranatha 2

Gilmer (1966) menyebutkan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah promosi, keamanan kerja, gaji, perusahaan dan manajemen, faktor intrinsik, kondisi kerja, aspek sosial dan kondisi pekerjaan, komunikasi, dan fasilitas. Heidjrachman dan Husnan (2002) juga mengemukakan beberapa faktor mengenai kebutuhan dan keinginan pegawai, yakni ; gaji yang baik, pekerjaan yang aman, hubungan dengan rekan kerja yang hangat, penghargaan terhadap pekerjaan, promosi, pemimpin yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar, dan organisasi atau tempat kerja yang dihargai oleh masyarakat.

Secara garis besar, faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dapat dikelompokkan dalam 3 kelompok besar, yaitu faktor individual, faktor sosial, dan faktor utama. Menurut As’ad (2003:114), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu ; faktor individual, meliputi umur, watak dan harapan. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berekreasi, kebebasan berpolitik, kegiatan perserikatan pekerja dan hubungan masyarakat.Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah/gaji, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja dan kesempatan untuk maju.

Kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh budaya organisasi. Hasil penelitian terdahulu menjelaskan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dan budaya organisasi. Hasil penelitian Koesmono (2005) menunjukan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif pada kepuasan kerja karyawan melalui variabel motivasi. Widyarini (2009) dalam penelitiannya menyatakan bahwa budaya organisasi memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Senada dengan hasil penelitian Menurut Lok and Crawford (2004), budaya

BAB I. Pendahuluan

Universitas Kristen Maranatha 3

organisasi memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja pada karyawan dalam organisasi.

Budaya oganisasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja karena tipologi tertentu dari budaya organisasi dapat menjadi pemicu munculnya kepuasan bagi karyawan. Budaya dalam organisasi yang bersifat birokratif cenderung tidak mengembangkan komitmen dan kepuasan kerja karyawan. Sementara itu, karyawan yang bekerja dalam sebuah lingkungan budaya yang supportif cenderung terpuaskan dan memiliki tingkat komitmen organisasi yang lebih besar. Hal ini terjadi karena budaya organisasi yang supportif cenderung melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. Lingkungan kerja yang kondusif dan saling mendukung merupakan ciri dari budaya organisasi yang supportif sehingga karyawan merasa mendapat dukungan dari pimpinan (Odom dkk ,1990).

Selain hal-hal yang sudah diuraikan sebelumnya diatas, perilaku pemimpin juga menjadi penentu kepuasan kerja karyawan. Perilaku pemimpin menjadi fokus dalam kepemimpinan karna perilaku memimpin merupakan seni untuk mempengaruhi dan menggerakkan orang-orang sedemikian rupa sehingga memperoleh kepatuhan, kepercayaan, respek, dan kerja sama secara royal untuk menyelesaikan tugas. Selain itu, perilaku pemimpin menjadi penting karena nilai inti dari organisasi yang menjadi budaya organisasi dimulai dari perilaku kepemimpinannya. Karyawan akan dipimpin untuk melakukan nilai-nilai tersebut dengan cara dan perilaku pemimpin (Tsai, 2011). Oleh karena itu, kesesuaian antara perilaku pemimpin daam menggerakkan nilai-nilai dalam organisasi akan menjadi sumber kepuasan bagi karyawan.

BAB I. Pendahuluan

Universitas Kristen Maranatha 4

Penelitian terkait perilaku kepemimpinan dan kepuasan kerja karyawan menjelaskan bahwa perilaku pemimpin yang mendukung nilai-nilai, percaya pada keseimbangan kekuasaan, dan memberi kesempatan berkomunikasi secara terbuka dengan karyawan dapat mengurangi konflik internal karyawan (Wade dkk, 2008). Perilaku pemimpin yang efektif dibutuhkan dalam kesesuaiannya dengan budaya yang ada dalam organisasi guna mencapai tujuan organisasi. Tsai (2011) juga menemukan bahwa penentu dari kepuasan kerja karyawan adalah kepemimpinan yang baik yang tercermin dari perilaku pemimpin yang fokus pada relasi dengan karyawan. Voon dkk (2011) dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa pemimpin dengan perilaku yang mendorong karyawan untuk lebih menyadari arti penting hasil usaha, mendorong karyawan untuk mendahulukan kepentingan kelompok, dan meningkatkan kebutuhan karyawan yang lebih tinggi seperti harga diri dan aktualisasi diri lebih kuat pengaruhnya terhadap kepuasan kerja dibandingkan dengan pemimpin yang menukar usaha-usaha yang dilakukan oleh karyawan dengan imbalan serta pemimpin yang responsif terhadap kepentingan pribadi karyawan selama kepentingan tersebut sebanding dengan nilai pekerjaan yang telah dilakukan karyawan.

Dalam prosesnya, tingkat kepuasan kerja karyawan tidak terlepas dari interaksi antara budaya dan perilaku kepemimpinan dalam organisasi. Budaya organisasi dan perilaku kepemimpinan secara simultan dapat memberikan dampak bagi organisasi khususnya kepuasan kerja karyawan. Tsai (2011) dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa budaya organisasi dan perilaku kepemimpinan mempengaruhi terciptanya kepuasan kerja karyawan. Budaya organisasi memberikan pola dasar dalam membentuk kebiasan dan mengatur tindakan karyawan dalam

BAB I. Pendahuluan

Universitas Kristen Maranatha 5

organisasi. Hal ini menjadi nilai-nilai yang dipegang dalam organisasi. Nilai-nilai tersebut akan dimulai dari kepemimpinan dan akan mengarahkan pada perilaku dan gaya kepemimpinan tertentu. Karyawan akan dipimpin dengan nilai-nilai dari budaya organisasi dan perilaku kepemimpinan. Sehingga budaya dan perilaku kepemimpinan akan mempengaruhi sehat atau tidaknya lingkungan kerja dalam organisasi yang tercarmin dari kepuasan kerja karyawan.

Berdasar dari pemikiran bahwa kepuasan kerja karyawan merupakan bagian penting yang harus diperhatikan dan mempertimbangkan bahwa budaya organisasi dan faktor kepemimpinan menjadi penentu tingkat kepuasan karyawan, maka peneliti

bermaksud melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi dan

Perilaku Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Direktorat Aircraft Integration pada PT. Dirgantara Indonesia”.

BAB I. Pendahuluan

Universitas Kristen Maranatha 6

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang permasalahan dan agar pembahasan dan pemecahan masalah tidak menyimpang, maka peneliti merumuskan permasalahan sebagai berikut :

 Apakah terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan?

 Apakah terdapat pengaruh perilaku kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan?

 Apakah terdapat pengaruh secara simultan budaya organisasi dan perilaku kepemimpinan terhadap kepuasan kerja?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan mengadakan penelitian ini adalah :

 Untuk menguji dan menganalisis pengaruh budaya organisasi dalam organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan.

 Untuk menguji dan menganalisis pengaruh perilaku kepemimpinan dalam organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan.

 Untuk menguji dan menganalisis secara simultan pengaruh budaya organisasi dan perilaku kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan.

BAB I. Pendahuluan

Universitas Kristen Maranatha 7

1.4 Kontribusi Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi pada beberapa pihak, seperti:

1. Bagi instansi, diharapkan dapat menjadi salah satu sumber informasi untuk meninjau kembali terhadap manajemen SDM kaitannya mengenai kepuasan kerja karyawan yang dipengaruhi oleh budaya organisasi dan perilaku kepemimpinan.

2. Bagi peneliti, diharapkan penelitian ini memberikan solusi dalam pemecahan suatu masalah yang didukung dengan teori yang mendukung sehingga dapat memberikan pola pikir yang terstruktur dalam memecahkan suatu permasalahan

3. Bagi peneliti lain , diharapkan penelitian ini dapat menjadi salah satu referensi dalam penelitian manajemen SDM kaitannya mengenai kepuasan kerja karyawan yang dipengaruhi oleh budaya organisasi dan perilaku kepemimpinan. Selain itu penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuan dalam penelitian lanjutan pada variabel terkait.

4. Bagi perkembangan ilmu manajemen sumber daya manusia, sebagai salah satu bahan kajian empiris terutama menyangkut perilaku organisasi khususnya perilaku kepemimpinan, budaya organisasi dalam pengaruhnya terhadap kepuasan kerja. Penelitian ini juga diharapkan dapat mengisi kekosongan penelitian tentang perilaku kepemimpinan.

BAB V Simpulan, Keterbatasan, Saran dan Implikasi Manajerial

Universitas Kristen Maranatha 88

BAB V

SIMPULAN, KETERBATASAN, SARAN DAN IMPLIKASI

Dalam bab terakhir ini akan dibahas mengenai simpulan, implikasi, dan saran bagi perusahaan serta keterbatasan untuk penelitan mendatang.

5.1 Simpulan

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah budaya organisasi dan perilaku kepemimpinan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan di Direktorat Aircaft Integration pada PT Dirgantara Indonesia, Bandung. Berikut merupakan beberapa temuan studi ini :

1. Budaya organisasi terhadap kepuasan kerja

 Memiliki persamaan regresi Y = 1,550 + 0,562 X menunjukan bahwa konstanta regresi (a) sebesar 1,550 dan B = 0,562

 Tingkat signifikansi; sig = 0,000 artinya, budaya organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja

 Koefisien korelasi sebesar 0,605 yang menunjukan bahwa pengaruh parsial perilaku kepemimpinan terhadap kepuasan kerja memiliki hubungan yang kuat.

 Koefisien determinasi (R square) sebesar 0,366 yang menunjukan bahwa pengaruh perilaku kepemimpinan terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 36,6 %.

BAB V Simpulan, Keterbatasan, Saran dan Implikasi Manajerial

Universitas Kristen Maranatha 89

2. Perilaku kepemimpinan terhadap kepuasan kerja

 Memiliki persamaan regresi Y = 0,992 + 0,728 X menunjukan bahwa konstanta regresi (a) sebesar 0,992 dan B = 0,728

 Tingkat signifikansi; sig = 0,000 artinya, perilaku kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja

 Koefisien korelasi sebesar 0,714 yang menunjukan bahwa pengaruh parsial perilaku kepemimpinan terhadap kepuasan kerja memiliki hubungan yang kuat.

 Koefisien determinasi (R square) sebesar 0,510 yang menunjukan bahwa pengaruh perilaku kepemimpinan terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 51 %.

3. Budaya organisasi dan perilaku kepemimpinan terhadap kepuasan kerja

 Memiliki persamaan regresi Y = 0,912 + 0,125 X1+ 0,622 X2 menunjukan bahwa konstanta regresi (a) sebesar 0,992 dan B1 = 0,125 dan B2 = 0,622.  Tingkat signifikansi; sig = 0,002 artinya, perilaku kepemimpinan dan budaya organisasi secara simultan memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

 Koefisien korelasi sebesar 0,774 yang menunjukan bahwa pengaruh perilaku kepemimpinan dan budaya organisasi memiliki hubungan yang kuat.

BAB V Simpulan, Keterbatasan, Saran dan Implikasi Manajerial

Universitas Kristen Maranatha 90

 Koefisien determinasi (Adj R square) sebesar 0,507 yang menunjukan bahwa pengaruh perilaku kepemimpinan terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 50,7 %.

4. Ada beberapa variabel kontrol yang memiliki korelasi dengan variabel independent :

 Budaya organisasi memiliki korelasi dengan departemen (r = 0,275; p = 0,01 ), termasuk dalam kategori lemah. Artinya, tipologi budaya organisasi berhubungan dengan tipe departemen namun lemah hubungannya.

 Perilaku kepemimpinan memiliki korelasi dengan departemen (p = 0,226; p = 0,01) termasuk dalam kategori lemah. Artinya, perilaku kepemimpinan memiliki hubungan dengan tipe departemen namun lemah.

5. Tipologi budaya organisasi dan perilaku kepemimpinan pada divisi logistik dan dukungan produk adalah sebagai berikut :

 Budaya yang fokus pada pelanggan menurut Tsai (2011) ; memberikan pelayanan terbaik sudah merupakan bagian dari nilai-nilai yang diberikan perusahaan yang harus dibagikan karyawan kepada customer Serta karyawan dituntun untuk dapat menerima perubahan setiap saat

 Perilaku kepemimpinan yang konsisten pada visinya menurut Tsai (2011) ; Pemimpinakanbertindak sesuaidengan visitertentu

BAB V Simpulan, Keterbatasan, Saran dan Implikasi Manajerial

Universitas Kristen Maranatha 91

yangmenentukankeadaan yang lebih baikdi masa depan. Serta Pemimpin akan menunjukan nilai-nilai perilaku teladan yang tersirat visi dengan contoh pribadinya

5.2 Keterbatasan Penelitian

Ada beberapa keterbatasan dalam penelitian ini, yaitu sebagai berikut :

1) Responden dalam penelitian ini hanya diambil dari karyawan pada divisi logistik dan dukungan produkdi Direktorat Aircraft Integration pada PT Dirgantara Indonesia dari 3 divisi yang ada pada direktorat tersebut.

2) Dalam penelitian ini peneliti mengambil sampel sebanyak 94 dari 750 populasi karyawan yang ada pada direktorat tersebut. Secara keseluruhan, jumlah ini dianggap masih terlalu kecil dari populasi yang ada pada perusahaan tersebut.

BAB V Simpulan, Keterbatasan, Saran dan Implikasi Manajerial

Universitas Kristen Maranatha 92

5.3 Saran

Beberapa saran yang diberikan bagi penelitian yang akan datang, yaitu sebagai berikut : 1) Bagi peneliti yang akan datang disarankan agar menggunakan sampel yang lebih

besar agar dapat mewakili jumlah populasi yang ada dalam organisasi dan memberikan gambaran yang jelas atas penelitiannya.

2) Bagi peneliti selanjutnya sebaiknya dalam penelitian yang akan datang menggunakan sampel pada bagian operasional. Hal ini dikarenakan, agar dapat dijadikan pembanding dengan karyawan yang memiliki sedikit intensitas keterlibatan dengan pelanggan dan cenderung terlibat dengan kebutuhan teknikal.

BAB V Simpulan, Keterbatasan, Saran dan Implikasi Manajerial

Universitas Kristen Maranatha 93

5.4 Implikasi Manajerial

Berdasarkan hasil penelitian ini, maka beberapa saran dapat peneliti berikan pada pihak manajemen Direktorat Aircrat Integration PT Dirgantara Indonesia, yaitu:

1) Menjaga budaya yang telah ada di divisi logistik dan dukungan produk dengan cara, Tsai (2011) :

 Organisasi harus memiliki standard tentang penghargaan dan hukuman

 Organisasi menetapkan tujuan yang jelas bagi karyawan

 Organisasi terbuka dengan perubahan baru

 Organisasi menekankan keuntungan pada pelanggan

 Organisasi menyediakan pelayanan terbaik kepada pelanggan

2) Menjaga perilaku kepemimpinan yang sudah ada dengan cara, Tsai (2011) :

 Pemimpin harus lebih dapat menaruh perhatian kepada semua karyawan

 Pemimpin harus dapat menjadi teladan bagi karyawan

 Pemimpin memotivasi karyawan untuk bertindak atas ide – ide yang sudah disosialisasikan

 Pemimpin harus dapat mengkomunikasikan pesan yang mengacu pada keseluruhan visi

Daftar Pustaka

Universitas Kristen Maranatha 94

DAFTAR PUSTAKA

Alexandria, VA . 2012. Employee Job Satisfaction and Engagement.SHRM (social for human resource management).

http://www.shrm.org/research/surveyfindings/articles/documents/110618%20job_satisf action_fnl.pdf. 12 oktober 2012. 20.00

As’ad, M. 2003. Psikologi Industri : Seri Sumber Daya Manusia. Liberti. Yogyakarta Cooper, D.R., & Schindler, P.S. 2011. Business Research Methods (11th ed.)

New York: McGraw-Hill Companies, Inc

Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19. Edisi Ke-5. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang

http://setabasri01.blogspot.com/2010/12/budaya-organisasi.html. 14 oktober 2012. 21.00

http://zoeldhan-informatika.blogspot.com/2011/11/pengertian-kepuasan-kerja-faktor-faktor.html. 17 oktober 2012. 22.00

http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2010/01/ketidakpuasan-kerja-22/. 22 oktober 2012. 21.00 Glaser, W. A. 1987. Paying the Hospital. The organization dynamics and effect of differing

financial arrangements. Jossey Blass.

http://www2.warwick.ac.uk/fac/soc/economics/staff/academic/glazer/11.pdf. 14 oktober 2012. 23.00

Heidjrachman dan Husnan.2002, Manajemen Personalia. BPFE. Yogyakarta

Hofstede, G. 1986. Cultute’s Consequences, International Differences In Work 92 Related Values, Sage Publication, Beverly Hills/London/New Delhi.

https://helda.helsinki.fi/bitstream/handle/10138/36893/Foug_re_Moulettes_Modern_W est_Backward_Rest.pdf?sequence=2. 19 oktober 2012. 22.00

Jogiyanto, H.M. 2007. Metode Penelitian Bisnis : Salah Kaprah dan Pengalaman-Pengalaman. BPFE. Yogyakarta

Kim S. Cameron and Robert E. Quinn. 2006. Diagnosing and Changing Organizational Culture : Based on the Competing Values Framework, Revised Edition. San Fransisco : Joh Wiley & Sons, Inc

Koesmono. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur.

http://eprints.undip.ac.id/35010/1/Jurnal_Skripsi_Susandi_Prihayanto_C2A006136.pdf. 22 oktober 2012. 19.30

Daftar Pustaka

Universitas Kristen Maranatha 95

Kreitner dan Kinichi. 1998. Organization Behavior. Irwin. McGraw-Hill. Boston Kurniawan P. 2011. Pembelajaran terpadu. CV Putaka Cendekia Utama. Bandung

Luthans, Fred. 2005. Perilaku Organisasi Edisi Sepuluh. Terjemahan. Penerbit Andi. Yogyakarta

Lok, Peter dan Crawford, John. 2004. “The Effect of Organizational Culture and Leadership

Style on Job Satisfaction and Organizational Commitment”. The Journal of

Management Development (23) : 321-337

Mariam. 2009. Pengaruh Gaya kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan sebagai Variabel intervening. http://eprints.undip.ac.id/18830/1/RANI_MARIAM.pdf. 15 oktober 2012. 21.15 Martoyo. 2000. Manajemen Sumber Daya manusia. BPFE. Yogyakarta

Munandar, M. 2001. Budgeting, Perencanaan Kerja Pengkoodinasian Kerja Pengawasan Kerja. Edisi Pertama. BPFE Universitas Gajah Mada. Yogyakarta

Pratisto, arif. 2004. Cara mudah mengatasi masalah statistik dan rancangan percobaan dengan SPSS 12. Elex Komputinddo Media. Jakarta

Robbins, P Stephen. 1996. 2001. Perilaku Organisasi, Konsep,Kontroversi, Aplikasi PT Prenhallindo. Jakarta

Robbins, P Stephen - Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Salemba Empat. Jakarta

Rivai, V. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik, Raja Grafindo Persada, Jakarta

Sekaran, U. 2000. 2003. Research Methods for Business : A Skill Building Approach 2nd Edition, John Wiley and Son. New York

Siagian S.P. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta Strange Jill M, Mumford Michael D. 2002. The origins of vision charismatic versus

ideological leadership. Leadership Quarterly.

http://www.internationalconference.com.my/proceeding/2ndicber2011_proceeding/471

-2nd%20ICBER%202011%20PG%202461-2479%20Multidimensional%20Approach.pdf. 24 oktober 2012. 22.30 Suliyanto. 2006. Metode Riset Bisnis. Penerbit Andi. Yogyakarta

Sunarsih. 2001. Kepemimpinan Transformasional Dalam Era Perubahan Organisasi. Jurnal Managemen dan Bisnis. Vol 5 No.2. Desember 2001 : 106-116

Swandari, F. 2003. Menjadi Perusahaan Yang Survive Dengan Transformasional Leadership. Jurnal Ekonomi, Manajemen dan Akuntansi vol.1 No.2 Mei 2003 : 93-10

Daftar Pustaka

Universitas Kristen Maranatha 96

Trimo, Soejono. 1995. Analisis Kepemimpinan. penerbit Angkasa. Bandung

Tsai, 2011. Relationship Between Organizational Culture, Leadership behavior and Job satisfaction.Tsai BMC Health Services Research 2011, 11:98

http://www.biomedcentral.com/1472-6963/11/98

Voon. 2011. The influence of leadership styles on employees’ job satisfaction in public sector organizations in Malaysia. International Journal of Business, Management and Social Sciences Vol. 2, No. 1, 2011, pp. 24-32

Vroom VH. 1962. Ego Involvement, job satisfaction, and job performance. Personnel Psychology. http://www.arabianjbmr.com/pdfs/KD_VOL_1_9/9.pdf. 16 oktober 2012. 21.00

Wade GH, Osgood B, Avino K, Bucher G, Bucher L, Foraker T, French D, Sirkowski C. 2008. Influence of organizational Characteristics and caring attributes of managers on nurses’ job enjoyment. Journal of advanced nursing.

http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/18990113. 25 oktober 2012. 17.00

Widyarini.2009. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kreativitas Auditor/Pegawai Isnpektorat Kabupaten Banjarnegara.

http://eprints.undip.ac.id/7805/1/Dyah_Widyarini.pdf. 17 oktober 2012. 22.30

Yulk, G.1998. Kepemimpinan dalam Organisasi. Edisi Bahasa Indonesia dari Leadership in Organizations. Prenhallindo. Jakarta

BAB V Simpulan, Keterbatasan, Saran dan Implikasi Manajerial

Universitas Kristen Maranatha 91

yangmenentukankeadaan yang lebih baikdi masa depan. Serta Pemimpin akan menunjukan nilai-nilai perilaku teladan yang tersirat visi dengan contoh pribadinya

5.2 Keterbatasan Penelitian

Ada beberapa keterbatasan dalam penelitian ini, yaitu sebagai berikut :

1) Responden dalam penelitian ini hanya diambil dari karyawan pada divisi logistik dan dukungan produkdi Direktorat Aircraft Integration pada PT Dirgantara Indonesia dari 3 divisi yang ada pada direktorat tersebut.

2) Dalam penelitian ini peneliti mengambil sampel sebanyak 94 dari 750 populasi karyawan yang ada pada direktorat tersebut. Secara keseluruhan, jumlah ini dianggap masih terlalu kecil dari populasi yang ada pada perusahaan tersebut.

BAB V Simpulan, Keterbatasan, Saran dan Implikasi Manajerial

Universitas Kristen Maranatha 92

5.3 Saran

Beberapa saran yang diberikan bagi penelitian yang akan datang, yaitu sebagai berikut : 1) Bagi peneliti yang akan datang disarankan agar menggunakan sampel yang lebih

besar agar dapat mewakili jumlah populasi yang ada dalam organisasi dan memberikan gambaran yang jelas atas penelitiannya.

2) Bagi peneliti selanjutnya sebaiknya dalam penelitian yang akan datang menggunakan sampel pada bagian operasional. Hal ini dikarenakan, agar dapat dijadikan pembanding dengan karyawan yang memiliki sedikit intensitas keterlibatan dengan pelanggan dan cenderung terlibat dengan kebutuhan teknikal.

BAB V Simpulan, Keterbatasan, Saran dan Implikasi Manajerial

Universitas Kristen Maranatha 93

5.4 Implikasi Manajerial

Berdasarkan hasil penelitian ini, maka beberapa saran dapat peneliti berikan pada pihak manajemen Direktorat Aircrat Integration PT Dirgantara Indonesia, yaitu:

1) Menjaga budaya yang telah ada di divisi logistik dan dukungan produk dengan cara, Tsai (2011) :

 Organisasi harus memiliki standard tentang penghargaan dan hukuman  Organisasi menetapkan tujuan yang jelas bagi karyawan

 Organisasi terbuka dengan perubahan baru

 Organisasi menekankan keuntungan pada pelanggan

 Organisasi menyediakan pelayanan terbaik kepada pelanggan

2) Menjaga perilaku kepemimpinan yang sudah ada dengan cara, Tsai (2011) :  Pemimpin harus lebih dapat menaruh perhatian kepada semua karyawan  Pemimpin harus dapat menjadi teladan bagi karyawan

 Pemimpin memotivasi karyawan untuk bertindak atas ide – ide yang sudah disosialisasikan

 Pemimpin harus dapat mengkomunikasikan pesan yang mengacu pada keseluruhan visi

Daftar Pustaka

Universitas Kristen Maranatha 94

DAFTAR PUSTAKA

Alexandria, VA . 2012. Employee Job Satisfaction and Engagement.SHRM (social for human resource management).

http://www.shrm.org/research/surveyfindings/articles/documents/110618%20job_satisf

action_fnl.pdf. 12 oktober 2012. 20.00

As’ad, M. 2003. Psikologi Industri : Seri Sumber Daya Manusia. Liberti. Yogyakarta Cooper, D.R., & Schindler, P.S. 2011. Business Research Methods (11th ed.)

New York: McGraw-Hill Companies, Inc

Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19. Edisi Ke-5. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang

http://setabasri01.blogspot.com/2010/12/budaya-organisasi.html. 14 oktober 2012. 21.00

http://zoeldhan-informatika.blogspot.com/2011/11/pengertian-kepuasan-kerja-faktor-faktor.html. 17 oktober 2012. 22.00

http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2010/01/ketidakpuasan-kerja-22/. 22 oktober 2012. 21.00

Glaser, W. A. 1987. Paying the Hospital. The organization dynamics and effect of differing financial arrangements. Jossey Blass.

http://www2.warwick.ac.uk/fac/soc/economics/staff/academic/glazer/11.pdf. 14

oktober 2012. 23.00

Heidjrachman dan Husnan.2002, Manajemen Personalia. BPFE. Yogyakarta

Hofstede, G. 1986. Cultute’s Consequences, International Differences In Work 92 Related Values, Sage Publication, Beverly Hills/London/New Delhi.

https://helda.helsinki.fi/bitstream/handle/10138/36893/Foug_re_Moulettes_Modern_W

est_Backward_Rest.pdf?sequence=2. 19 oktober 2012. 22.00

Jogiyanto, H.M. 2007. Metode Penelitian Bisnis : Salah Kaprah dan Pengalaman-Pengalaman. BPFE. Yogyakarta

Kim S. Cameron and Robert E. Quinn. 2006. Diagnosing and Changing Organizational Culture : Based on the Competing Values Framework, Revised Edition. San Fransisco : Joh Wiley & Sons, Inc

Koesmono. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur.

http://eprints.undip.ac.id/35010/1/Jurnal_Skripsi_Susandi_Prihayanto_C2A006136.pdf.

Daftar Pustaka

Universitas Kristen Maranatha 95

Kreitner dan Kinichi. 1998. Organization Behavior. Irwin. McGraw-Hill. Boston Kurniawan P. 2011. Pembelajaran terpadu. CV Putaka Cendekia Utama. Bandung

Luthans, Fred. 2005. Perilaku Organisasi Edisi Sepuluh. Terjemahan. Penerbit Andi. Yogyakarta

Lok, Peter dan Crawford, John. 2004. “The Effect of Organizational Culture and Leadership

Style on Job Satisfaction and Organizational Commitment”. The Journal of

Management Development (23) : 321-337

Mariam. 2009. Pengaruh Gaya kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan sebagai Variabel intervening.

http://eprints.undip.ac.id/18830/1/RANI_MARIAM.pdf. 15 oktober 2012. 21.15

Martoyo. 2000. Manajemen Sumber Daya manusia. BPFE. Yogyakarta

Munandar, M. 2001. Budgeting, Perencanaan Kerja Pengkoodinasian Kerja Pengawasan Kerja. Edisi Pertama. BPFE Universitas Gajah Mada. Yogyakarta

Pratisto, arif. 2004. Cara mudah mengatasi masalah statistik dan rancangan percobaan dengan SPSS 12. Elex Komputinddo Media. Jakarta

Robbins, P Stephen. 1996. 2001. Perilaku Organisasi, Konsep,Kontroversi, Aplikasi PT Prenhallindo. Jakarta

Robbins, P Stephen - Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Salemba Empat. Jakarta

Rivai, V. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik, Raja Grafindo Persada, Jakarta

Sekaran, U. 2000. 2003. Research Methods for Business : A Skill Building Approach 2nd Edition, John Wiley and Son. New York

Siagian S.P. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta Strange Jill M, Mumford Michael D. 2002. The origins of vision charismatic versus

ideological leadership. Leadership Quarterly.

http://www.internationalconference.com.my/proceeding/2ndicber2011_proceeding/471

-2nd%20ICBER%202011%20PG%202461-2479%20Multidimensional%20Approach.pdf. 24 oktober 2012. 22.30

Suliyanto. 2006. Metode Riset Bisnis. Penerbit Andi. Yogyakarta

Sunarsih. 2001. Kepemimpinan Transformasional Dalam Era Perubahan Organisasi. Jurnal Managemen dan Bisnis. Vol 5 No.2. Desember 2001 : 106-116

Swandari, F. 2003. Menjadi Perusahaan Yang Survive Dengan Transformasional Leadership. Jurnal Ekonomi, Manajemen dan Akuntansi vol.1 No.2 Mei 2003 : 93-10

Daftar Pustaka

Universitas Kristen Maranatha 96

Trimo, Soejono. 1995. Analisis Kepemimpinan. penerbit Angkasa. Bandung

Tsai, 2011. Relationship Between Organizational Culture, Leadership behavior and Job satisfaction.Tsai BMC Health Services Research 2011, 11:98

http://www.biomedcentral.com/1472-6963/11/98

Voon. 2011. The influence of leadership styles on employees’ job satisfaction in public sector organizations in Malaysia. International Journal of Business, Management and Social Sciences Vol. 2, No. 1, 2011, pp. 24-32

Vroom VH. 1962. Ego Involvement, job satisfaction, and job performance. Personnel Psychology. http://www.arabianjbmr.com/pdfs/KD_VOL_1_9/9.pdf. 16 oktober 2012. 21.00

Wade GH, Osgood B, Avino K, Bucher G, Bucher L, Foraker T, French D, Sirkowski C. 2008. Influence of organizational Characteristics and caring attributes of managers on nurses’ job enjoyment. Journal of advanced nursing.

http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/18990113. 25 oktober 2012. 17.00

Widyarini.2009. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kreativitas Auditor/Pegawai Isnpektorat Kabupaten Banjarnegara.

http://eprints.undip.ac.id/7805/1/Dyah_Widyarini.pdf. 17 oktober 2012. 22.30

Yulk, G.1998. Kepemimpinan dalam Organisasi. Edisi Bahasa Indonesia dari Leadership in Organizations. Prenhallindo. Jakarta