Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Pengatur Ruangan dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Perawat (Studi pada Area Instalasi Rawat Inap Prima I dan 2 Rumah Sakit Immanuel Bandung).

ABSTRAK

Turnover perawat merupakan tingkat perpindahan perawat. Apabila turnover perawat tinggi, rumah sakit akan mendapat kesulitan dalam perkembangannya. Hal ini disebabkan karena banyak waktu dan biaya tersita untuk mengatasi perpindahan perawat. Kepemimpinan transformasional merupakan pemimpin yang mampu mendatangkan perubahan di dalam diri setiap individu yang terlibat atau bagi seluruh organisasi untuk mencapai performa yang semakin tinggi. Para pemimpin dan organisasi dapat mengendalikan tingkat kepuasan kerja karyawan, karena pemimpin secara langsung mempengaruhi proses organisasi dan hasilnya.

Perkembangan rumah sakit saat ini mengalami transformasi besar. Pada masa sekarang rumah sakit sedang berada dalam suasana global dan kompetitif. Pelayanan kesehatan saat ini sudah berkembang menjadi sebuah industri jasa yang perlu dikelola secara efisien, efektif dan bermutu. Untuk itu, organisasi penyedia pelayanan kesehatan memerlukan pemimpin-pemimpin yang tidak saja memahami dan berpengalaman di bidang kesehatan tetapi mereka juga dituntut memiliki pengetahuan dasar tentang kepemimpinan dan manajemen kesehatan. RS Immanuel merupakan institusi pelayanan kesehatan yang memiliki kesamaan dengan rumah sakit lain pada umumnya walaupun melekat label gereja atau kristiani. Dengan identitas itu nilai-nilai dan etika moral kristiani tidak terpisahkan dalam keberadaannya baik dalam level kebijakan maupun implementasinya.

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif. Populasi yang diteliti adalah 307 orang. Analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda untuk melihat pengaruh kepemimpinan transformasional (X1) dan kepuasan kerja (X2) terhadap turn over intention di Instalasi Rawat Inap Prima I dan Prima II, RS Immanuel Bandung baik secara parsial maupun simultan.

Hasil dari penelitian ini secara deskriptif menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional dalam kategori baik yang memiliki nilai rata-rata sebesar 3,72, kepuasan kerja dalam kategori cukup dengan nilai rata-rata sebesar 3,23 dan turnover Intention termasuk dalam kategori tinggi dengan nilai rata-rata sebesar 3,69. Berdasarkan analisis regresi linear berganda secara simultan disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja terhadap turnover intention sebesar 26%. Dan secara parsial kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh terhadap turnover intention, tetapi sebaliknya dengan kepuasan kerja yang berpengaruh terhadap turnover intention.

ABSTRACT

Nurse employee turnover is a movement of nursing human resource from a company to other company. If nurse turnover rate is high, can impact decrease hospital development. This problem can expend more time and cost. Transformational leadership is process that can make changing for their employee and organization to reach high perform. Leader can able to control job satisfaction, its because leader through in organizational process and its results. In addition hospital face great transformational era that bring global and competitive process. Health care services increase become service industry that should managed effectively, efficiency, with high quality. So health care organization need leader that have knowledge and experience in their specialty, but also need leadership knowledge and health management science. Immanuel hospital its just same with other hospital even have Christian background. But its value, Christian morality, ethics can not separated from operational, procedures and implementation.

This research use descriptive method. Population in this research are 307 respondens. Analysis of the data is multiple regression analysis to see the effect of transformational leadership (X1) and job satisfaction (X2) on turnover intention (Y) at Instalasi Rawat Inap Prima I dan Prima II, RS Immanuel Bandung either simultaneously or partially.

Results of this research at RS Immanuel Bandung descriptively suggest that transformational leadership in good level, that have rate 3,72 poin, job satisfaction in middle level that have rate 3,23 and turnover intention as well as high that have rate 3,69. Based on multiple regression analysis simultaneously resume that transformational leadership and job satisfaction significantly influence turnover intention that have rate 26%. And partially transformational leadership doesn’t influence turnover intention but job satisfaction significantly influence turnover intention.

DAFTAR ISI

COVER ……… i

LEMBAR PENGESAHAN ……… ii

LEMBAR PERNYATAAN ………... iii

ABSTRAK ……….. iv

ABSTRACT ………. v

KATA PENGANTAR ………vi

DAFTAR ISI ………...ix

DAFTAR TABEL ………...xiv

DAFTAR GAMBAR ………xviii

DAFTAR LAMPIRAN ……….161

BAB I : PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Penelitian……… 1

I.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah ……….. 9

I.3 Tujuan Penelitian ……… 9

I.4 Manfaat Penelitian ………..10

BAB II : TINJAUAN KEPUSTAKAAN 2.1 Konsep dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ……….. 11

2.1.1 Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia ……….………. 11

2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ……….………….. 12

2.3Kepemimpinan Transformasional ………21

2.3.1 Definisi Kepemimpinan Transformasional ………...………21

2.3.2 Pola-pola hubungan Pemimpin-Bawahan ………....….26

2.3.3 Dimensi Transformational Leadership ………..…………...28

2.3.4 Kepemimpinan dalam keperawatan ……….……….30

2.3.5 Pemimpin dan Manajer ………...…..31

2.3.6 Fungsi Pemimpin Dalam Sektor Pelayanan Kesehatan ………...….33

2.4 Kepuasan Kerja ………34

2.4.1 Dua dimensi ketidakpuasan kerja ………...…………..35

2.4.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja ……….…….37

2.4.3 Dimensi Kepuasan Kerja ……….……….39

2.4.4 Dampak Kepuasan Kerja ……….……….43

2.5. Turnover Intention ……….……….45

2.5.1 Definisi turnover intention ……….………..45

2.5.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention ………….…………...….47

2.5.3 Dampak terjadinya turnover ……….………….….….50

2.5.4 Cara Menghitung Turnover ……….…………51

2.6 Perencanaan Kebutuhan Tenaga Keperawatan ……….….51

2.7Penelitian Terdahulu ……….….58

2.8Profil RS Immanuel ………...61

2.8.1 Sejarah singkat tentang RS Immanuel ……….….…...61

2.8.2 Visi dan Misi RS Immanuel ………..……….…...62

2.8.3 Kebijakan Mutu RS Immanuel…………...……….….….62

2.8.5 Penghargaan yang diperoleh RS Immanuel ……….……..63

BAB III RERANGKA PEMIKIRAN, MODEL DAN HIPOTESIS PENELITIAN 3.1Rerangka Pemikiran ………....65

3.1.1 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Turn Over Intention ……….…….…………65

3.1.2 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turn Over Intention ……….…..66

3.1.3 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Turn Over Intention ………..………67

3.2 Model Penelitian ………...……..69

3.3 Hipotesis Penelitian ………...….70

BAB IV METODOLOGI PENELITIAN 4.1 Objek Penelitian ………..………71

4.2 Populasi ………..……….71

4.3 Metode Penelitian ……….…..72

4.3.1 Metode Penelitian yang digunakan……….……….…….72

4.3.2 Skala Pengukuran ………....….74

4.4 Teknik analisis ……….75

4.4.1 Metode pengujian kualitas data ………75

4.4.1.2Uji statistik deskriptif ………...…….75

4.4.1.2 Uji kualitas data dan uji instrumen ………..……….….76

4.4.2 Uji Asumsi Klasik ……….79

4.4.2.1Uji normalitas ………..….….79

4.4.2.2 Uji multikolinearitas……….…….80

4.4.2.3Uji heteroskedastisitas ………..…..82

4.5.1 Uji regresi linier berganda ……….82

4.5.2 Uji determinasi ……….……….83

4.5.3 Uji T (parsial) ………..……..84

4.5.4 Uji F (simultan)……….……….85

4.6 Operasionalisasi variabel ……….86

BAB V PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 5.1Hasil Penelitian ………94

5.1.1 Analisis Data Responden ………95

5.1.1.1Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ……….………95

5.1.1.2Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ………..…..96

5.1.1.3Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ………...97

5.1.1.4Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ………98

5.1.1.5Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja ……….99

5.1.1.6Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Gaji ………..100

5.1.2 Uji Validitas dan Reliabilitas ………100

5.1.2.1Uji Validitas ………...100

5.1.2.2Uji Reliabilitas ………...105

5.2Analisis Deskriptif ……….105

5.2.1 Variabel Kepemimpinan Transformasional ……….106

5.2.2 Variabel Kepuasan Kerja ………..123

5.2.3 Variabel Turnover Intention ……….132

5.2.4 Inventarisasi keyakinan kepemimpinan (leadership beliefs inventory) ..….143

5.3. Uji Asumsi Klasik ………145

5.3.1 Uji Normalitas ………145

5.3.2 Uji Multikolinearitas………...146

5.3.3 Uji Heteroskedastisitas ………..147

5.4.1 Analisis Regresi Linear Berganda ………148 5.4.2 Pengaruh kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja terhadap turnover

intention secara parsial (Uji T) ………..150 5.4.3 Pengaruh kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja terhadap turnover

intention secara simultan (Uji F) ………151 5.4.4 Uji Determinasi (R2 ) ……….152

BAB VI SIMPULAN DAN SARAN

6.1Simpulan ………...154

6.2Saran ……….155

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Turnover perawat tahun 2011 ……… 2

Tabel 1.2 Turnover perawat tahun 2012 ……… 2

Tabel 1.3 Turnover perawat tahun 2013 ……… 2

Tabel 1.4 Turnover perawat tahun 2014 ……… 2

Tabel 1.5 Turnover perawat tahun 2015 ……… 3

Tabel 2.1 Sistem Kepemimpinan dari Likert ………20

Tabel 2.2 Faktor-faktor perilaku Kepemimpinan Transformasional ………...……….23

Tabel 2.3 Pola-pola hubungan Pemimpin-Bawahan ……….……26

Tabel 2.4 Perbedaan Manajemen dan Kepemimpinan ………..…32

Tabel 2.5 Klasifikasi tingkat ketergantungan pasien berdasarkan kategori ruang rawat inap ………..53

Tabel 2.6 Rasio tempat tidur dan personel rumah sakit berdasarkan Permenkes No. 262/Menkes/Per/VII/1979………..…55

Tabel 2.7 Beberapa penelitian terdahulu yang menjadi acuan ……….58

Tabel 3.1 0perasionalisasi Penelitian ………...88

Tabel 5.1 Distribusi Frekuensi dan Persentase Jenis Kelamin Responden ……….…..95

Tabel 5.2 Distribusi Frekuensi dan Persentase Usia Responden………...96

Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi dan Persentase Status Pernikahan Responden……….97

Tabel 5.4 Distribusi Frekuensi dan Persentase Tingkat Pendidikan Responden ………..…98

Tabel 5.5 Distribusi Frekuensi dan Persentase Lama Kerja Responden ………..….99

Tabel 5.7 Uji validitas Kepemimpinan Transformasional,

Kepuasan Kerja dan Turnover Intention ……….101 Tabel 5.8 Uji reliabilitas Kepemimpinan Transformasional,

Kepuasan Kerja dan Turnover Intention ……….………105 Tabel 5.9 Skor jawaban responden terhadap variabel kepemimpinan transformasional

dimensi Communications Leadership ………..……..106 Tabel 5.10 Skor jawaban responden terhadap variabel kepemimpinan transformasional

dimensi Credible Leadership ………108 Tabel 5.11 Skor jawaban responden terhadap variabel kepemimpinan transformasional

dimensi Caring Leadership ………..109 Tabel 5.12 Skor jawaban responden terhadap variabel kepemimpinan transformasional

dimensi Enabling Leadership ………...111 Tabel 5.13 Skor jawaban responden terhadap variabel kepemimpinan transformasional

dimensi Confident Leadership ………..113 Tabel 5.14Skor jawaban responden terhadap variabel kepemimpinan transformasional

dimensi Follower-Centered Leadership ………...…115 Tabel 5.15 Skor jawaban responden terhadap variabel kepemimpinan transformasional

dimensi Visionary Leadership ………..117 Tabel 5.16 Skor jawaban responden terhadap variabel kepemimpinan transformasional

dimensi Culture-Building Leadership ………..119 Tabel 5.17 Skor jawaban responden terhadap variabel kepuasan kerja dimensi

pekerjaan itu sendiri (Work itself) ………123 Tabel 5.18 Skor jawaban responden terhadap variabel kepuasan kerja dimensi

gaji (pay) ………..124

Tabel 5.19 Skor jawaban responden terhadap variabel kepuasan kerjadimensi kesempatan promosi (promotion) ………126

Tabel 5.20 Skor jawaban responden terhadap variabel kepuasan kerja dimensi pengawasan (supervisi) ………127

Tabel 5.21 Skor jawaban responden terhadap variabel kepuasan kerja dimensi rekan kerja (Co-workers) ……….129

Tabel 5.22 Skor jawaban responden terhadap variabel turnover intention dimensi personality ………132

Tabel 5.23 Skor jawaban responden terhadap variabel turnover intention dimensi economic factor ……….………....134

Tabel 5.24 Skor jawaban responden terhadap variabel turnover intention dimensi personal factor ……….135

Tabel 5.25 Skor jawaban responden terhadap variabel turnover intention dimensi job characteristic ………..137

Tabel 5.26 Skor jawaban responden terhadap variabel turnover intention dimensi reward system ……….138

Tabel 5.27 Skor jawaban responden terhadap variabel turnover intention dimensi supervisory ………..139

Tabel 5.28 Skor jawaban responden terhadap variabel turnover intention dimensi group relation ………140

Tabel 5.29 Skoring LBI (Leadership Beliefs Inventory) pengatur ruangan ………144

Tabel 5.30 Uji Normalitas ………...146

Tabel 5.31 Uji Heteroskedastisitas ………..147

Tabel 5.32 Uji Regresi Linear Berganda kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja terhadap turnover intention ……….149

Tabel 5.33 Pengujian Hipotesis (Parsial) ………150

Tabel 5.34 Pengujian Model Regresi, Pengujian secara Simultan ………...152

Tabel 5.35 Koefisien Determinasi ………...153

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Respon-respon terhadap ketidakpuasan kerja………..36

Gambar 5.1 Kategori Variabel Kepemimpinan Transformasional ………....……. 121

Gambar 5.2 Kategori Variabel Kepuasan Kerja ………...…130

BAB I

PENDAHULUAN

I.1 Latar Belakang Penelitian

Turnover intention merupakan masalah penting yang memberikan dampak terhadap perusahaan, karena turnover akan menyebabkan kerugian yang lebih besar daripada yang diperkirakan oleh perusahaan dalam hal peningkatan pengeluaran biaya (Ongori, 2007). Tingginya tingkat turnover pada perusahaan akan banyak menimbulkan berbagai potensi biaya, baik itu biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan, tingkat kinerja yang harus dikorbankan, maupun biaya rekrutmen dan pelatihan kembali (Rita Andini, 2002). Dengan adanya turnover perusahaan akan kehilangan pekerjanya, dimana SDM memiliki andil besar dalam menentukan maju atau berkembangnya suatu organisasi. Karena itu, kemajuan suatu organisasi ditentukan pula bagaimana kualitas dan kapabilitas SDM didalamnya (majalah SWA edisi 27 : 18 desember 2014 – 7januari 2015).

Perusahaan yang telah memiliki tenaga kerja terbaik untuk bekerja tetapi karena perusahaan dan manajemen tidak mampu memberikan kompensasi yang terbaik bagi tenaga kerja tersebut sebagai bentuk pemeliharaan tenaga kerja, akhirnya tenaga kerja tersebut keluar dari perusahaan dan pindah ke perusahaan lain karena dapat memberikan kompensasi yang lebih baik dari perusahaan asal tempatnya bekerja (turnover) (Simamora, 2012:119).

Berikut ini tabel turnover perawat tahun 2011 – maret 2015 : TABEL 1.1

TURNOVER PERAWAT TAHUN 2011

Jan Feb Mar Apr Mei Juni Juli Agus Sept Okt Nov Des Jml Jumlah 483 479 475 471 493 487 486 485 484 481 473 470 49

Masuk 8 3 2 26 5 - 1 4 - - - -

Keluar 12 7 6 4 11 1 2 5 3 8 3 1 63

Total 479 475 471 493 487 486 485 484 481 473 470 469 (sumber : Bagian SDM RS Immanuel, maret 2015)

TABEL 1.2

TURNOVER PERAWAT TAHUN 2012

Jan Feb Mar Apr Mei Juni Juli Agus Sept Okt Nov Des Jml Jumlah 469 461 455 458 456 450 452 451 450 460 460 459 39

Masuk - - 5 1 - 5 - 1 12 4 2 9

Keluar 8 6 2 3 6 3 1 2 2 4 3 6 46

Total 461 455 458 456 450 452 451 450 460 460 459 462 (sumber : Bagian SDM RS Immanuel, maret 2015)

TABEL 1.3

TURNOVER PERAWAT TAHUN 2013

Jan Feb Mar Apr Mei Juni Juli Agus Sept Okt Nov Des Jml Jumlah 462 457 470 466 479 481 482 487 493 491 502 501

71

Masuk - 17 - 17 3 2 5 7 3 11 1 5

Keluar 5 4 4 4 1 1 - 1 5 - 2 4 31

Total 457 470 466 479 481 482 487 493 491 502 501 502 (sumber : Bagian SDM RS Immanuel, maret 2015)

TABEL 1.4

TURNOVER PERAWAT TAHUN 2014

Jan Feb Mar Apr Mei Juni Juli Agus Sept Okt Nov Des Jml Jumlah 502 500 496 502 504 521 533 530 529 529 558 554

96

Masuk 2 1 10 5 17 13 - 2 10 34 2 -

Keluar 4 5 4 3 - 1 3 3 10 5 6 4 48

Total 500 496 502 504 521 533 530 529 529 558 554 550 (sumber : Bagian SDM RS Immanuel, maret 2015)

TABEL 1.5

TURNOVER PERAWAT JANUARI – MARET 2015 Jan Feb Mar TOTAL Jumlah 550 545 567 37 Masuk 1 36 -

Keluar 6 14 1 21

Total 545 567 566

(sumber : Bagian SDM RS Immanuel, maret 2015) Jumlah yang keluar januari 2011 – maret 2015 = 209

Dari tabel diatas, jumlah turnover perawat cukup tinggi, dimana jumlah yang keluar januari 2011 – maret 2015 adalah 209 orang. Jumlah ini jika dibandingkan dengan jumlah seluruh karyawan maka didapatkan persentase sebesar 17,42.

Peningkatan turnover pada suatu perusahaan akan berdampak image yang negatif untuk perusahaan tersebut, karena dianggap kurang mampu memperhatikan kebutuhan karyawan khususnya jika karyawan yang keluar adalah karyawan yang potensial. Karyawan yang akan melakukan turnover tersebut jelas akan membawa kerugian, termasuk bagi sebuah perusahaan yang memberikan jasa pelayanan kesehatan seperti rumah sakit. Hal ini menimbulkan pengeluaran biaya untuk seleksi calon karyawan yang harus disesuaikan dengan anggaran dan kebutuhan instansi terkait, pengaturan tenaga pengganti yang memerlukan waktu sehingga harus mengeluarkan biaya tambahan untuk memberi kompensasi bagi karyawan yang bekerja lembur, dan pekerjaan yang overloaded karena berkurangnya personil sehingga meningkatkan kemungkinan adanya human eror.

Menurut Berry, Spector dan Jex, karyawan yang memiliki kepuasan kerja ditunjukkan oleh sikap yang tidak pernah absen, datang tepat waktu, bersemangat dan

memiliki motivasi yang tinggi. Karyawan yang puas akan berbicara secara positif tentang organisasi, membantu individu lain, dan melewati harapan normal dalam pekerjaan mereka. Seorang karyawan yang bergabung dalam suatu organisasi membawa seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan kerja. Karyawan yang puas dan berkomitmen memiliki tingkat perputaran (turnover), perilaku penarikan diri dan ketidakhadiran yang rendah terutama pada karyawan yang produktif (Robbins dan judge, 2011:118).

Pelayanan kesehatan saat ini sudah berkembang menjadi sebuah industri jasa yang perlu dikelola secara efisien, efektif dan bermutu menggunakan prinsip-prinsip manajemen ilmiah. Untuk itu, organisasi penyedia pelayanan kesehatan memerlukan pemimpin-pemimpin yang tidak saja memahami dan berpengalaman di bidang kesehatan tetapi mereka juga dituntut memiliki pengetahuan dasar tentang kepemimpinan dan manajemen kesehatan. Sebagai industri jasa pelayanan kesehatan, rumah sakit mempunyai konsumen dan pangsa pasar tertentu. Untuk merebut segmen pasar dalam rangka meningkatkan revenue (penghasilan), pemimpin organisasi akan menghadapi peliknya persaingan di bidang pelayanan kesehatan. Mereka di tuntut oleh organisasinya mengembangkan strategi untuk memenangkan pasar. Semakin berkembang jenis dan organisasi pelayanan kesehatan di era globalisasi ini, semakin berkembang pula ilmu pengetahuan dan teknologi di bidang kesehatan. Demikian pula dengan pemahaman masyarakat tentang masalah kesehatan dan faktor-faktor resikonya (Muninjaya, 2004).

Dalam rangka untuk mencapai tujuan perusahaan, maka pengaruh pimpinan terhadap bawahan sangat dibutuhkan untuk tetap mempertahankan dan meningkatkan kinerja karyawan. Kepemimpinan transformasional (transformational leadership) adalah pemimpin yang memiliki dampak yang sangat kuat terhadap para pengikutnya dan dengan dampak tersebut ia mampu merubah organisasi maupun masyarakat (Baron dan Byrne, 2005).

Kepemimpinan merupakan bagian dari proses pengembangan sumber daya manusia (SDM), dimana SDM adalah aset yang dimiliki oleh sebuah organisasi yang perlu dikelola secara efektif agar dapat memberikan nilai tambah pada organisasi. Untuk mengelola SDM agar menjadi aset organisasi, diperlukan kepemimpinan yang efektif (Muninjaya, 2004). Pemimpin transformasional merupakan model pemimpin yang mampu untuk terus menerus meningkatkan efisiensi, produktifitas dan inovasi usaha guna meningkatkan daya saing dalam dunia yang lebih bersaing (Robbins dan Judge, 2011).

Seorang pemimpin dan organisasi harus dapat mengendalikan tingkat kepuasan kerja karena pemimpin secara langsung mempengaruhi proses organisasi dan hasil. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan. Kepuasan kerja memiliki banyak dimensi diantaranya adalah JDI (Job Descriptive Index). Menurut index ini kepuasan kerja dibangun atas dasar lima dimensi yaitu : pembayaran (seperti gaji dan upah), pekerjaan itu sendiri, promosi jabatan, kepenyeliaan (supervisi) dan hubungan dengan rekan kerja (Luthan, 1995, Umar, 2008).

Di bidang medis-keperawatan terlihat jelas bahwa jumlah dokter spesialis dan perawat ahli sangat rendah (Depkes, 2000). Sistem pelayanan kesehatan swasta perlu diperbaiki dengan berbagai macam tindakan, termasuk melengkapi tenaga SDM ahli. Salah satu penjabaran kebijakan di bidang penempatan tenaga kesehatan yang masih konsisten dilaksanakan adalah penempatan tenaga medis sebagai unsur pemimpin (manajer) di berbagai institusi pelayanan kesehatan mulai dari puskesmas sampai ke rumah sakit. Untuk mengelola organisasi pelayanan kesehatan agar berkembang produktif, efisien, dan efektif diperlukan pemimpin yang berwawasan luas. Pemimpin organisasi tidak saja dituntut untuk memahami prinsip-prinsip dasar tentang ilmu biomedis dan ilmu Public Health tetapi juga dituntut untuk memahami dasar-dasar ilmu kepemimpinan dan manajerial (Muninjaya, 2004).

Pelayanan keperawatan yang dilakukan di rumah sakit merupakan sistem pengelolaan asuhan keperawatan yang diberikan kepada klien agar menjadi berdaya guna dan berhasil guna. Sistem pengelolaan ini akan berhasil apabila perawat yang memiliki tanggung jawab mengelola tersebut mempunyai pengetahuan tentang manajemen keperawatan dan kemampuan memimpin orang lain, di samping pengetahuan dan keterampilan klinis yang harus dikuasainya. Pemimpin harus menjalankan fungsi manajemen, namun fungsi tersebut tidak sama dalam pelaksanaannya untuk tingkat-tingkat manajemen (Simamora, 2012).

Perawat memegang posisi penting di dalam pelayanan kesehatan. Apabila ada perawat profesional yang keluar dari organisasi, maka untuk menggantinya perusahaan harus mengeluarkan biaya yang besar dan juga waktu yang tidak sedikit.

Kepuasan kerja pada perawat professional harus menjadi perhatian besar bagi organisasi yang bergerak di bidang kesehatan manapun (Strydom & Roodt, 2006:15). Kepuasan kerja adalah komponen yang penting dalam kehidupan perawat yang dapat berdampak pada keamanan pasien, produktivitas dan kinerja, kualitas pelayanan, kecenderungan untuk bertahan atau keluar dari organisasi serta komitmen baik terhadap orgaisasi maupun terhadap profesi perawat (Murrels, Robinson & Griffits, 2008:1).

Perkembangan rumah sakit saat ini mengalami transformasi besar. Pada masa sekarang rumah sakit sedang berada dalam suasana global dan kompetitif, termasuk bersaing dengan pelayanan kesehatan alternative seperti dukun dan tabib. Pada keadaan demikian pelayanan rumah sakit sebaiknya dikelola dengan dasar konsep manajemen yang mempunyai etika. Tanpa konsep manajemen yang jelas, perkembangan rumah sakit akan berjalan lambat (Trisnantoro, 2006).

Rumah Sakit Immanuel merupakan rumah sakit swasta yang dikelola oleh yayasan keagamaan, yaitu Yayasan Badan Rumah Sakit Gereja Kristen Pasundan, yang pada tahun ini akan memasuki usia 105 tahun. RS Immanuel di bawah Yayasan Badan Rumah Sakit Gereja Kristen Pasundan melalui semangat Heman Geten Kapapancen (Love, Care and Honor) yang berarti penuh kasih sayang, penuh perhatian dan telaten kepada tugas dan kewajiban, melaju menjadi Rumah Sakit Pendidikan Tipe B berakreditas A melayani masyarakat dengan berbagai produk layanan kesehatan yang paripurna (Agenda Sharing RS Immanuel, 2013)

RS Immanuel merupakan institusi pelayanan kesehatan yang memiliki kesamaan dengan rumah sakit lain pada umumnya walaupun melekat label gereja atau kristiani. Dengan identitas itu nilai-nilai dan etika moral kristiani tidak terpisahkan dalam keberadaannya, baik dalam level kebijakan maupun implementasinya. RS Immanuel dengan perjalanan sejarahnya yang panjang telah melewati tantangan, ujian dan berbagai masalah tetapi konsisten menjaga mutu pelayanannya sehingga masyarakat Bandung dan sekitarnya memilih dan mempercayakan RS Immanuel sebagai institusi kesehatan yang dapat diandalkan. Tetapi kita juga tidak dapat menutup mata bahwa persaingan di area pelayanan kesehatan meningkat, dengan berdirinya rumah sakit-rumah sakit lain. Fenomena ini mengingatkan agar kita mampu memotivasi diri dan meningkatkan kinerja.

Berdasarkan wawancara dengan beberapa karyawan yang sudah keluar mengatakan, mereka melakukan turnover karena ketidakpuasan terhadap pemimpin yang kurang mengerti ide, saran dan kebutuhan bawahan, masih adanya unsur senioritas dan tingkat gaji yang belum memuaskan. Karyawan mengharapkan pemimpin yang dapat membawa perubahan pada perusahaan, mendapatkan support atau dorongan semangat untuk memotivasi kerja karyawan serta menjadi pendengar yang baik sehingga dapat menanggapi keluhan karyawan.

Dari permasalahan tersebut, maka maka penulis tertarik untuk melakukan suatu penelitian yang berjudul Pengaruh Kepemimpinan Transformasional

Pengatur Ruangan dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Perawat

I.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah

Dari penjelasan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka dalam hal ini identifikasi masalah adalah sebagai berikut :

1. Bagaimana kepemimpinan transformasional pengatur ruangan di Instalasi Rawat Inap Prima 1 dan 2 RS Immanuel, Bandung

2. Bagaimana kepuasan kerja perawat di Instalasi Rawat Inap Prima 1 dan 2 di RS Immanuel, Bandung

3. Bagaimana turnover intention perawat di Instalasi Rawat Inap Prima 1 dan 2 di RS Immanuel, Bandung

4. Bagaimana pengaruh kepemimpinan transformasional pengatur ruangan dan kepuasan kerja terhadap turnover intention perawat di Instalasi Rawat Inap Prima I dan 2 di Rumah Sakit Immanuel Bandung.

I.3. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Mengetahui tentang kepemimpinan transformasional pengatur ruangan di Instalasi Rawat Inap Prima 1 dan 2 di Rumah Sakit Immanuel Bandung.

2. Mengetahui kepuasan kerja perawat di Instalasi Rawat Inap Prima I dan 2 di Rumah Sakit Immanuel Bandung.

3. Mengetahui turnover intention perawat di Instalasi Rawat Inap Prima I dan 2 di Rumah Sakit Immanuel Bandung.

4. Mengetahui dan menganalisis besarnya pengaruh kepemimpinan transformasional pengatur ruangan dan kepuasan kerja terhadap turnover intention perawat di Instalasi Rawat Inap Prima I dan 2 di Rumah Sakit Immanuel Bandung.

I.4 Manfaat Penelitian

Berdasarkan permasalahan yang dibahas pada penelitian ini, maka kegunaan penelitian ini adalah :

1. _{Bagi perusahaan}

Penelitian ini dapat digunakan untuk mengetahui dampak kepemimpinan transformasional, dan kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan dan untuk meningkatkan kinerja karyawan di RS Immanuel. Dan sebagai sumber informasi dan masukan yang dapat membantu pihak manajemen untuk mengurangi tingkat employee turnover, serta sebagai acuan pengambilan keputusan dan pengaturan kebijakan-kebijakan yang berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusia.

2. _{Bagi penulis}

Sebagai salah satu prasyarat untuk menyelesaikan program pendidikan Magister Manajemen di Universitas Kristen Maranatha. Dan sebagai pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia, serta dapat mengetahui, mempelajari dan mengadakan perbandingan antara teori dan aplikasinya.

3. _{Bagi peneliti lain}

BAB VI

SIMPULAN DAN SARAN

6.1Simpulan

Berdasarkan hasil pengolahan data tentang kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja perawat terhadap turnover intention pada perawat di Instalasi Rawat Inap Prima I dan 2, Rumah Sakit Immanuel Bandung. Maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Berdasarkan analisis deskriptif karakteristik variabel, maka kepemimpinan transformasional pengatur ruangan di Instalasi Rawat Inap Prima 1 dan 2 didapatkan rata-rata sebesar 3,72, yang termasuk dalam kategori baik. Variabel kepuasan kerja didapatkan rata-rata sebesar 3,23 dan termasuk dalam kategori cukup. Dan variabel turnover Intention didapatkan rata-rata sebesar 3,69 yang termasuk dalam kategori tinggi.

2. Berdasarkan hasil pengujian secara simultan dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan antara kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja terhadap turnover intention secara simultan sebesar 26% dan sisanya sebesar 74% dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.

3. Secara parsial dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh secara positif terhadap turnover intention, sebaliknya kepuasan kerja yang berpengaruh negatif terhadap turnover intention dimana jika karyawan merasa puas dengan pekerjaannya maka tingkat turnover intention akan rendah.

4. Meskipun secara parsial kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention, tetapi secara simultan kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja tetap berpengaruh terhadap turnover intention. Seperti terlihat pada tabel Tabel 5.7 tentang tanggapan responden terhadap variabel kepemimpinan transformasional dimensi communications leadership yang memiliki nilai paling rendah.

6.2Saran

Berdasarkan kesimpulan diatas, maka saran yang dapat diberikan dalam penelitian ini adalah :

1. Dari pengujian secara parsial maupun simultan, kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention. Kepuasan kerja perawat dalam suatu rumah sakit merupakan faktor yang penting untuk menjamin tenaga perawat yang dimiliki institusi pelayanan kesehatan terpelihara produktivitas, efektivitas dan efisiensinya. Dengan meningkatnya beberapa fenomena hijacking atau pembajakan tenaga kerja, perusahaan yang telah memiliki tenaga kerja yang terbaik, tetapi karena perusahaan tidak mampu memberikan sesuai harapan karyawan, maka akhirnya karyawan tersebut berpindah ke perusahaan lain yang dapat memberikan lebih. Hal-hal yang dapat dilakukan perusahaan antara lain : a. Pemimpin yang mampu membawa perubahan dan perbaikan, memberikan

b. Meningkatkan kesejahteraan karyawan melalui peningkatan gaji dan tunjangan

c. Memberikan penghargaan bagi karyawan yang berprestasi berupa insentif dan remunerasi sesuai dengan kinerja, kemampuan, masa kerja dan beban kerja

d. Memberikan kesempatan kepada perawat untuk mengikuti pelatihan-pelatihan dan pengambangan diri

e. Adanya jenjang karir yang jelas dan terencana bagi perawat

2. Perusahaan diharapkan memperhatikan faktor kesesuaian pengetahuan, keterampilan, pengalaman dan sikap yang dimiliki karyawan dalam menempatkan pegawai dalam suatu bidang pekerjaan tertentu (the right man on the right place), sehingga karyawan dapat lebih mudah dan nyaman dalam melakukan pekerjaannya dan merasa puas selama bekerja.

3. Perusahaan memberi perhatian besar terhadap peningkatan dan pengembangan kemampuan dan skill karyawan. Baik pengetahuan melalui pendidikan dan pelatihan-pelatihan secara berkala sesuai dengan lingkup pekerjaannya guna mencapai peningkatan kepuasan kerja dan kinerja karyawan

4. Perusahaan diharapkan menerapkan adanya suatu standar kompetensi dalam penempatan pegawai meliputi kompetensi dasar dan keahlian yang dimiliki karyawan.

5. Meningkatkan pemahaman dan internalisasi tentang kepemimpinan transformasional yang sudah ada diantaranya dengan memberikan pelatihan dan

mengevaluasi kepuasan kerja perawat secara berkala dengan dibantu oleh peran pemimpin.

6. Seorang pemimpin perlu meningkatkan kemampuan dalam berkomunikasi secara efektif. Keterampilan interpersonal ini menuntut seorang pemimpin mampu mengelola hubungan baik dengan semua pihak (bawahan, atasan, teman sejawat, rekan dari profesi lain) baik yang terkait langsung ataupun tidak langsung. Juga memiliki kemampuan dalam mengelola konflik, memiliki kepedulian sosial, keterampilan intelektual, teknikal dan interpersonal yang tercermin dalam perilaku caring..

7. Penelitian ini dapat dilakukan kembali dengan menggunakan teknik analisis dan variabel lainnya dengan melakukan pengujian tentang hubungan antar variabel bebasnya.

8. Untuk pengembangan penelitian mengenai turnover intention dapat dilakukan dengan variabel bebas lainnya

DAFTAR PUSTAKA

Davis, K. 2000. Human Behavior at Work : Organizational Behavioral. New Delhi :

Mc-GrawHill Publishing Company

Dessler, G. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kesembilan. Jakarta :

PT.Indeks

Ghozali, I. 2008. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Semarang :

Badan Penerbit Universitas diponegoro

Hartono, J. 2008. Metodologi Penelitian Bisnis, Salah Kaprah dan Pengalaman

Pengalaman, Edisi 2007, Cetakan Pertama, Yogyakarta : BPFE Universitas Gajah Mada

Kurniawan, Sunjoyo, Setiawan R., Carolina V., Nonie M., 2012. Aplikasi SPSS untuk

Smart Riset (Program IBM SPSS 21.0), Bandung : Alfabeta

Lind, D. A., William G. M., Samuel A. W., 2008. Teknik-teknik Statistik Dalam Bisnis

dan Ekonomi Menggunakan Data Global, Jakarta : Salemba Empat

Luthans, F. 2008. Organizational behavior, New York : Mc-Graw Hill

: PT.Remaja Rosadakarya

Marwansyah. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga

Mathis, L. R. and Jackson, H. J. 2004. Human Resources Management, Singapore :

Seng Lee Press

Matindas, R. 2002. Manajemen SDM : Lewat Konsep A.K.U (Ambisi, Kenyataan,

Usaha), Jakarta: Pustaka Utama Grafiti

Mondy, R. W. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga

Muninjaya, A. A Gde. 2004. Manajemen Kesehatan, Jakarta : EGC

Nazir, Moh. 2005. Metode Penelitian, Jakarta : Ghalia Indonesia

Robbins, Stephen and Judge. 2011. Organizational Behavior. 14th edition. New Jersey

: Pearson Education Limited

Swanburg, RC. 1993. Introductory Management and Leadership for Clinical Nurses,

(Pengantar Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan Untuk Perawat Klinis, 2000), Jakarta : EGC

Sashkin and Sashkin, 2011. Prinsip-prinsip Kepemimpinan (Leadership That Matters),

Sekaran, U. 2006. Research Methods for Business (4th ed). Jakarta : PT Salemba Empat

Sugiyono, 2010. Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta

Simamora, R. 2012. Buku Ajar manajemen Keperawatan, EGC, Bandung

Trisnantoro, L. 2005. Aspek Strategis Manajemen Rumah Sakit : Antara Misi Sosial

dan Tekanan Pasar, Andi, Yogyakarta

Umar, Husein, 2008. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan, Bandung : PT.

Raja Grafindo Persada

Umar, Husein, 2013. Metode penelitian untuk skripsi dan tesis bisnis, edisi kedua,

Jakarta : PT.Raja Grafindo Persada

Referensi Jurnal Dan Tesis :

Andini, R. 2006. Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Keouasan Kerja, Komitmen

Organisasional terhadap Turnover Intention. Universitas Diponegoro. Semarang

Bass, B. M., B. J. Avolio, D. I. Jung, dan Berson, Y. 2003. Predicting Unit

Performance by assessing Transformational and Transactional Leadership. Journal of Applied Psychology, vol. 88, no. 2, pp 207-218

questionnaire. International and Pan-American Copyright Convention Steers, R. M. 2007. Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment :

Administrative Science Quarterly. March. P. 45-56

Strydom, Annalie, Roodt, Gert. 2006. Developing a Predictive model of Subjective Organizational Culture. Journal of Industrial Psychology. P. 15-25

Witasari, L. 2009. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention. Universitas Diponegoro. P. 1-30

b. Meningkatkan kesejahteraan karyawan melalui peningkatan gaji dan tunjangan

c. Memberikan penghargaan bagi karyawan yang berprestasi berupa insentif dan remunerasi sesuai dengan kinerja, kemampuan, masa kerja dan beban kerja

d. Memberikan kesempatan kepada perawat untuk mengikuti pelatihan-pelatihan dan pengambangan diri

e. Adanya jenjang karir yang jelas dan terencana bagi perawat

2. Perusahaan diharapkan memperhatikan faktor kesesuaian pengetahuan, keterampilan, pengalaman dan sikap yang dimiliki karyawan dalam menempatkan pegawai dalam suatu bidang pekerjaan tertentu (the right man on the right place), sehingga karyawan dapat lebih mudah dan nyaman dalam melakukan pekerjaannya dan merasa puas selama bekerja.

3. Perusahaan memberi perhatian besar terhadap peningkatan dan pengembangan kemampuan dan skill karyawan. Baik pengetahuan melalui pendidikan dan pelatihan-pelatihan secara berkala sesuai dengan lingkup pekerjaannya guna mencapai peningkatan kepuasan kerja dan kinerja karyawan

4. Perusahaan diharapkan menerapkan adanya suatu standar kompetensi dalam penempatan pegawai meliputi kompetensi dasar dan keahlian yang dimiliki karyawan.

5. Meningkatkan pemahaman dan internalisasi tentang kepemimpinan transformasional yang sudah ada diantaranya dengan memberikan pelatihan dan

mengevaluasi kepuasan kerja perawat secara berkala dengan dibantu oleh peran pemimpin.

6. Seorang pemimpin perlu meningkatkan kemampuan dalam berkomunikasi secara efektif. Keterampilan interpersonal ini menuntut seorang pemimpin mampu mengelola hubungan baik dengan semua pihak (bawahan, atasan, teman sejawat, rekan dari profesi lain) baik yang terkait langsung ataupun tidak langsung. Juga memiliki kemampuan dalam mengelola konflik, memiliki kepedulian sosial, keterampilan intelektual, teknikal dan interpersonal yang tercermin dalam perilaku caring..

7. Penelitian ini dapat dilakukan kembali dengan menggunakan teknik analisis dan variabel lainnya dengan melakukan pengujian tentang hubungan antar variabel bebasnya.

8. Untuk pengembangan penelitian mengenai turnover intention dapat dilakukan dengan variabel bebas lainnya

DAFTAR PUSTAKA

Davis, K. 2000. Human Behavior at Work : Organizational Behavioral. New Delhi :

Mc-GrawHill Publishing Company

Dessler, G. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kesembilan. Jakarta :

PT.Indeks

Ghozali, I. 2008. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Semarang :

Badan Penerbit Universitas diponegoro

Hartono, J. 2008. Metodologi Penelitian Bisnis, Salah Kaprah dan Pengalaman

Pengalaman, Edisi 2007, Cetakan Pertama, Yogyakarta : BPFE Universitas Gajah Mada

Kurniawan, Sunjoyo, Setiawan R., Carolina V., Nonie M., 2012. Aplikasi SPSS untuk

Smart Riset (Program IBM SPSS 21.0), Bandung : Alfabeta

Lind, D. A., William G. M., Samuel A. W., 2008. Teknik-teknik Statistik Dalam Bisnis

dan Ekonomi Menggunakan Data Global, Jakarta : Salemba Empat

Luthans, F. 2008. Organizational behavior, New York : Mc-Graw Hill

: PT.Remaja Rosadakarya

Marwansyah. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga

Mathis, L. R. and Jackson, H. J. 2004. Human Resources Management, Singapore :

Seng Lee Press

Matindas, R. 2002. Manajemen SDM : Lewat Konsep A.K.U (Ambisi, Kenyataan,

Usaha), Jakarta: Pustaka Utama Grafiti

Mondy, R. W. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga

Muninjaya, A. A Gde. 2004. Manajemen Kesehatan, Jakarta : EGC

Nazir, Moh. 2005. Metode Penelitian, Jakarta : Ghalia Indonesia

Robbins, Stephen and Judge. 2011. Organizational Behavior. 14th edition. New Jersey

: Pearson Education Limited

Swanburg, RC. 1993. Introductory Management and Leadership for Clinical Nurses,

(Pengantar Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan Untuk Perawat Klinis, 2000), Jakarta : EGC

Sashkin and Sashkin, 2011. Prinsip-prinsip Kepemimpinan (Leadership That Matters),

Sekaran, U. 2006. Research Methods for Business (4th ed). Jakarta : PT Salemba Empat

Sugiyono, 2010. Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta

Simamora, R. 2012. Buku Ajar manajemen Keperawatan, EGC, Bandung

Trisnantoro, L. 2005. Aspek Strategis Manajemen Rumah Sakit : Antara Misi Sosial

dan Tekanan Pasar, Andi, Yogyakarta

Umar, Husein, 2008. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan, Bandung : PT.

Raja Grafindo Persada

Umar, Husein, 2013. Metode penelitian untuk skripsi dan tesis bisnis, edisi kedua,

Jakarta : PT.Raja Grafindo Persada

Referensi Jurnal Dan Tesis :

Andini, R. 2006. Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Keouasan Kerja, Komitmen

Organisasional terhadap Turnover Intention. Universitas Diponegoro. Semarang

Bass, B. M., B. J. Avolio, D. I. Jung, dan Berson, Y. 2003. Predicting Unit

Performance by assessing Transformational and Transactional Leadership. Journal of Applied Psychology, vol. 88, no. 2, pp 207-218

questionnaire. International and Pan-American Copyright Convention Steers, R. M. 2007. Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment :

Administrative Science Quarterly. March. P. 45-56

Strydom, Annalie, Roodt, Gert. 2006. Developing a Predictive model of Subjective Organizational Culture. Journal of Industrial Psychology. P. 15-25

Witasari, L. 2009. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention. Universitas Diponegoro. P. 1-30