PENGARUH PRESTASI KERJA TERHADAP PROMOSI JABATAN PEGAWAI DI DINAS PERTANIAN DAN PERIKANAN KABUPATEN MAJALENGKA.

(1)

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Dari Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh

Febryanto adhi nugraha (0801080)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

(2)

PENGARUH PRESTASI KERJA TERHADAP PROMOSI JABATAN PEGAWAI DINAS PERTANIAN DAN PERIKANAN KABUPATEN MAJALENGKA

Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh:

Pembimbing I Pembimbing II

Prof. Dr. H. Nanang Fattah, M.Pd Rofi Rofaida, SP. M.Si NIP.19510518 197803 1 001 _{NIP. 197302052005012003}

Mengetahui:

Ketua Program Studi Manajemen

Dr. Vanessa Gaffar, SE.AK, MBA NIP. 19740307 200212 2 001

(3)

MAJALENGKA

Oleh

Febryanto Adhi Nugraha

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

September 2013

Hak Cipta dilindungi undang – undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

(4)

ABSTRAK

Febryanto adhi nugraha (0801080). “Pengaruh Prestasi Kerja Terhadap

Promosi Jabatan Pegawai Di Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka” dibawah bimbingan Bapak Prof. Dr. H. Nanang Fattah., M.Pd dan Ibu Rofi Rofaida., SP.,M.Si

Penelitian ini mengkaji mengenai kurang efektifnya pelaksanaan promosi jabatan yang terjadi di Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka. Hal tersebut terlihat dari adanya penurunan dari motivasi dan disiplin kerja pegawai seiring dengan pelaksanaan promosi jabatan pegawai. Dan salah satu yang menjadi penyebabnya diduga yaitu faktor prestasi kerja yang menjadi objek yang dinilai. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran dari prestasi kerja pegawai dan promosi jabatan serta seberapa besar pengaruh antara prestasi kerja terhadap promosi jabatan pegawai. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan verifikatif. Sumber data berasal dari data primer dan sekunder yang menjadi populasi adalah seluruh pegawai Dinas Pertanian Dan Perikanan Kabupaten Majalengka yang berjumlah 87 orang. Dengan menggunakan tekhnik sampling slovin didapat 50 orang untuk menjadi responden penelitian. Tekhnis analisis data menggunakan tekhnik regresi sederhana dengan menggunakan koefisien korelasi Pearson, koefisien determinasi uji t, dan uji F. Hasil penelitian menunjukkan bahwa prestasi kerja berpengaruh positif terhadap promosi jabatan pegawai Dinas Pertanian Dan Perikanan Kabupaten Majalengka. Oleh karena itu penulis menyarankan agar pegawai mampu mempertahankan dan meningkatkan prestasi kerjanya agar pelaksanaan promosi jabatan pegawai dapat berada pada tingkat efektifitas yang tinggi demi kemajuan dinas tersebut.

(5)

ABSTRACT

Febryanto adhi nugraha (0801080). “The Influence of Job Performance to Job Promotions at The Office Of Agriculture And Fishery District Majalengka” Under the guidance of Mr. Prof. Dr. H. Nanang Fattah., M.Pd and Mrs. Rofi

Rofaida., SP.,M.Si

This research was assess the lack of effective implementation of promotion applicated in Office of Agriculture and Fisheries districts Majalengka. It was seen from the declining of employee motivation and discipline in the line with the implementation of employees promotion. And one that is alleged being the cause was the job performance factors which is does not considered as an objects valuation. This study aiming to get a pictures of the employee job performance and job promotions and how much it is influence between Job Performance to Job Promotion implementation. The method used in this research is descriptive and verificative methods. Source of data was derived from primary and secondary data, the population was all the employees of Office of Agriculture and Fisheries districts Majalengka which is consisted as 87 people and using Slovin sampling techniques it was obtained 50 people to be a respondent of the research. Technical analysis of the data was using simple regression techniques, the Pearson correlation coefficient, coefficient of determination, t test, and F tes. The.results showed that Job Performance has a positive effect to the implementation of job promotion at the Office of Agriculture and Fisheries districts Majalengka. The authors therefore suggest that it is best for employees to maintain a better rate of job performance so it may improve the implementation of employee promotions which is would giving a better performance to the the Office.

(6)

DAFTAR ISI

ABSTRAK... ... i

ABSTRACT.. ... ii

KATA PENGANTAR. ... iii

UCAPAN TERIMA KASIH.. ... iv

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB I PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2Identifikasi Masalah dan Perumusan Masalah ... 13

1.3Tujuan Penelitian... 14

1.4Kegunaan Penelitian... 14

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Promosi jabatan 2.1.1 Definisi Promosi Jabatan ... 16

2.1.2 Tujuan Promosi Jabatan ... 17

2.1.3 Syarat-syarat Promosi Jabatan ... 19

2.1.4 Jenis-jenis Promosi Jabatan ... 22

2.1.5 Faktor Yang Mempengaruhi Etos Kerja ... 23

2.2 Prestasi Kerja 2.2.1 Definisi Prestasi Kerja ... 24

2.2.2 Unsur-unsur Prestasi Kerja ... 25

2.2.3 Faktor yang Mempengaruhi Prestsai Kerja ... 28

2.2.4 Pengukuran Prestasi Kerja ... 29

2.2.5 Penilaian Prestasi Kerja... 31

2.2.6 Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja ... 32

2.2.7 Unsur-unsur Penilaian Presatasi Kerja.. ... 32

2.2.8 Metode Penilaian Prestasi Kerja. ... 33

2.3 Pengaruh Prestasi Kerja Terhadap Promosi Jabatan ... 35

2.4 Kerangka Pemikiran ... 37

(7)

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian ... 41

3.2 Metode dan Desain Penelitian ... 41

3.2.1 Metode Penelitian... 41

3.2.2 Desain Penelitian ... 43

3.3 Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 44

3.4 Jenis, Sumber, dan Teknik Pengumpulan Data ... 47

3.5 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengumpulan Sampel ... 52

3.5.1 Populasi ... 52

3.5.2 Sampel ... 52

3.6. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 53

3.6.1 Uji Validitas ... 53

3.6.2 Uji Reliabilitas ... 57

3.7 Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis ... 59

3.7.1 Rancangan Analisis Data ... 59

3.7.2 Methode Successive Interval (MSI) ... 62

3.7.3 Analisis Korelasi Sederhana ... 64

3.7.4 Analisis Regresi Sederhana ... 66

3.7.5 Analisis Koefisien Determinasi ... 67

3.7.6 Uji Hipotesis ... 68

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN 4.1 Hasil Penelitian ... 70

4.1.1 Gambaran Karakteristik Responden ... 70

4.1.1.1 Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 70

4.1.1.2 Gambaran Responden Berdasarkan Usia ... 71

4.1.1.3 Gambaran Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 73

4.1.1.4 Gambaran Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 73

4.1.1.5 Gambaran Responden Berdasarkan Penghasilan ... 74

4.1.1.6 Gambaran Responden Berdasarkan Jabatan ... 75

4.1.2 Deskripsi Hasil Penelitian ... 76

4.1.2.1 Deskripsi variabel Prestasi Kerja ... 72

4.1.2.2 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Prestasi Kerja ... 78

4.1.2.3 Deskripsi variabel Promosi Jabatan ... 86

4.1.2.4 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Promosi Jabatan ... 92

4.1.3 Pengujian Persyaratan analisis data ... 95

4.1.3.1 Uji Normalitas ... 95

(8)

4.1.3.3 Uji Regresi Sederhana ... 98 4.1.3.4 Uji Hipotesis ... 101 4.2 Pembahasan Hasil Penelitian ... 102

4.2.1 Variabel Prestasi Kerja Dinas Pertanian Dan Perikanan

Kabupaten Majalengka ... 102 4.2.2 Variabel Promosi Jabatan Dinas Pertanian Dan Perikanan

Kabupaten Majalengka ... 104 4.2.3 Pengaruh Prestasi Kerja Terhadap Promosi Jabatan Di Dinas

Pertanian Dan Perikanan Kabupaten Majalengka ... 107

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan ... 110 5.2 Saran ... 111

DAFTAR PUSTAKA... 113 LAMPIRAN

(9)

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data Jumlah Pegawai Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten

Majalengka yang Dipromosikan tahun 2012 ... 6

Tabel 1.2 Data Absensi Pegawai Dinas ertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka Periode Tahun 2012 ... 10

Tabel 1.3 Hasil Pengolahan Data Berdasarkan Kuesioner Pra-Penelitian Terhadap 30 Orang Responden Terkait Kepemimpinan Di Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka ... 12

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel dan Skala Pengukuran ... 45

Tabel 3.2 Kriteria Bobot Nilai Alternatif ... 49

Tabel 3.3 Sumber Data Penelitian Dinas Pertanian Dan Perikanan Kabupaten Majalengka ... 51

Tabel 3.4 Populasi Pegawai Dinas Pertanian Dan Perikanan Kabupaten Majalengka ... 48

Tabel 3.5 Hasil Pengujian Validitas Variabel X (Gaya Kepemimpinan) ... 55

Tabel 3.6 Hasil Pengujian Validitas Variabel Y (Etos Kerja) ... 56

Tabel 3.7 Hasil Uji Reliabilitas Gaya Kepemimpinan Dan Etos Kerja ... 58

Tabel 3.8 Tabel Rekapitulasi Pengubahan Data ... 60

Tabel 3.9 Pengubahan Data Ordinal Ke Interval ... 64

Tabel 3.10 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ... 65

Tabel 4.1 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Prestasi Kerja ... 78

Tabel 4.2 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Promosi Jabatan ... 80

Tabel 4.3 Output Korelasi ... 97

Tabel 4.4 Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ... 98

(10)

Tabel 4.6 Output Koefisien Regresi ... 100 Tabel 4.7 Output ANOVA ... 101 Tabel 4.8 Nilai Signifikansi Uji F ... 102

(11)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Grafik Tingkat Kepuasan Pelaksanaan Promosi Jabatan ... 7

Gambar 1.2 Faktor Penyebab Ketidakpuasan dalam pelaksanaan Promosi Jabatan ... 8

Gambar 1.3 Data Rekapitulasi Absensi Perbulan Tahun 2012 ... 11

Gambar 2.1 Paradigma Penelitian ... 39

Gambar 2.2 Hubungan antara Variabel X dan Variabel Y ... 39

Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Etos Kerja Pegawai ... 48

Gambar 2.4 Paradigma Penelitian ... 49

Gambar 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 71

Gambar 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 72

Gambar 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 73

Gambar 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 74

Gambar 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Penghasilan ... 75

Gambar 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan ... 76

Gambar 4.7 Daerah Kontinum Variabel Prestasi Kerja ... 85

Gambar 4.8 Daerah Kontinum Variabel Promosi Jabatan ... 94

(12)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan hal yang sangat erat kaitannya dengan aktivitas perusahaan. Karena sumber daya manusia merupakan unsur yang paling dominan menentukan berhasil tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Menurut Hasibuan (2008:2) unsur-unsur manajemen yaitu 6M, yang terdiri dari men, money, methods, materials, machine and market dan manusia berada di urutan pertama dari ke enam unsur tersebut. Jika melihat peran sumber daya manusia yang sangat penting tersebut maka perusahaan harus dapat mengelola atau memanajemen pegawainya dengan baik, sehingga pegawai merasa dihargai, mendapat penghargaan dan pengakuan dari perusahaan berupa balas jasa agar pegawai dapat lebih baik lagi dalam bekerja.

Pegawai juga harus mampu meningkatkan kemampuan dirinya melalui kesempatan memanfaatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan serta pengalaman dalam suatu pekerjaan yang dibebankan kepadanya sehingga menghasilkan prestasi kerja yang tinggi. Dengan mempertimbangkan dari hasil prestasi kerja tersebut, perusahaan bisa memberikan balas jasa berupa materi maupun non-materi, salah satunya melalui promosi jabatan.

Pada dasarnya promosi jabatan ini ditujukan untuk memotivasi pegawai agar meningkatkan prestasi kerjanya. Dan untuk melaksanakan promosi jabatan

(13)

masing-masing perusahaan mempunyai kriteria-kriteria yang harus dipenuhi oleh karyawannya agar tidak salah sasaran.

Namun terkadang pelaksanaan promosi jabatan yang terjadi kurang perencanaan, persiapan, dan kurang diinformasikan dengan baik, sehingga pegawai yang dipromosikan cenderung salah sasaran sehingga mereka tidak siap dan tidak maksimal dalam menduduki jabatan barunya. Jika hal tersebut dibiarkan maka akan menyebabkan kebiasaaan kerja yang kurang efektif dan lebih jauh lagi akan menghambat tujuan perusahaan.

Maka untuk menghindari masalah tersebut setiap pimpinan harus jeli dalam melihat prestasi kerja yang diraih oleh setiap pegawainya. Pimpinan dapat melihat dari daftar hasil penilaian masing-masing pegawai yang telah dilakukan sebelumnya, daftar penilaian tersebut bermanfaat untuk mengevaluasi pekerjaan dan memotivasi pegawai, serta terpenting untuk dilakukannya promosi jabatan seorang pegawai. Sehingga semakin tinggi pretasi kerja yang diraihnya semakin besar peluang untuk dia dipromosikan.

Penyusunan suatu program promosi jabatan pegawai dalam suatu perusahaan harus dilakukan dengan memperhatikan kemungkinan yang terjadi dan kesempatan yang akan diambil agar tercapai keseimbangan antara kepentingan individu pegawai dan kepentingan perusahaan. Sehingga promosi jabatan yang dilakukan akan menghasilkan keuntungan bagi kedua belah pihak. Bagi individu diharapkan dapat memperbaiki kualitas kehidupannya, sedangkan bagi perusahaan diharapkan adanya kualitas sumber daya manusia yang meningkat sehingga efektif dan optimal untuk mewujudkan pencapaian tujuan

(14)

perusahaan. Berdasarkan uraian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa prestasi kerja berpengaruh positif terhadap promosi jabatan pegawai.

Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka dipimpin oleh seorang Kepala Dinas yang berkedudukan dibawah serta bertanggung jawab kepada bupati melalui sekretaris daerah yang mempunyai tugas pokok merumuskan, menyelenggarakan, membina dan mengevaluasi urusan pemerintahan daerah berdasarkan asas desentralisasi dan tugas pembantuan pada bidang pertanian yang meliputi bidang tanaman pangan, hortikultura dan perikanan. Dengan visi “Terwujudnya Ketahanan Pangan Berbasis Agribisnis Sebagai Andalan dan Penggerak Pembangunan Ekonomi Kerakyatan” dan misi memberdayakan sumber daya manusia yang profesional dan mandiri. Mengembangkan komoditas unggulan dalam kawasan sentra-sentra produksi yang berkelanjutan dan berwawasan lingkungan, meningkatkan kuantitas, kualitas, dan kontinuitas produksi, efisiensi usaha tani, serta nilai tambah usaha tani dengan diversifikasi usaha tani secara komprehensif dan meningkatkan sarana prasarana, menata sistem informasi agribisnis, mendorong tumbuh kembangnya asosiasi agribisnis dan investasi dalam agroindustri serta menciptakan iklim kerja yang kondusif dan pelayanan prima kepada masyarakat

Melihat dari tugas dan fungsi serta visi dan misi tersebut. maka seorang pegawai dituntut untuk menghasilkan prestasi kerja yang baik agar dapat menciptakan iklim kerja yang kondusif dan pelayan prima kepada masyarakat. Adapun cara yang efektif untuk memotivasi pegawai guna meningkatkan prestasi kerja pegawainya yaitu dengan cara melalui program promosi jabatan untuk

(15)

kenaikan jenjang jabatan dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka.

Adapun kriteria yang dijadikan standar dalam persyaratan untuk promosi jabatan salah satunya yaitu dilihat dari prestasi kerja pegawai dan pimpinan harus melihat prestasi kerja pegawai dari penilaian prestasi kerja seorang PNS berdasarkan dari kebijakan pemerintah sebagai penyempurnaan PP No 10 Tahun 1979 yang mengatur tentang Penilaian Prestasi kerja sebagai alat pengendali agar setiap kegiatan pelaksanaan tugas pokok oleh setiap PNS selaras dengan tujuan yang ditetapkan dalam Renstra dan Renja Organisasi.

Namun dalam pelaksanaannya program promosi jabatan yang dilakukan di Dinas Pertanian Dan Perikanan belum berjalan dengan efektif, karena dalam prosesnya pegawai mengeluhkan ada beberapa pegawai yang seharusnya masuk sesuai dengan kriteria tetapi tidak diajukan untuk seleksi kenaikan jenjang jabatan. Fenomena yang kemudian muncul kepermukaan adalah penilaian prestasi kerja masih belum dianggap penting. Anggapan tersebut ditunjang oleh hasil penilaian prestasi kerja yang belum dijadikan bahan pertimbangan proses manajemen sumber daya manusia, seperti perencanaan karir, diklat, kompensasi, promosi, PHK, dan sebagainya. Hal tersebut dikemukakan oleh Hastho Joko dan Meilan Sugiarto (2007:70).

Kondisi seperti ini tentunya akan berpengaruh terhadap pelaksanaan promosi, sementara dalam pelaksaan promosi jabatan akan dapat berjalan dengan baik dan tepat apabila didukung dan didasarkan atas informasi yang

(16)

akurat mengenai kondisi prestasi pegawainya.

Sedangkan standar penilaian prestasi kerja yang dipergunakan oleh organisasi pemerintah dan organisasi swasta pada dasarnya adalah sama yaitu dengan menggunakan skala seratus (T. Score/hundred score standard). Sedangkan untuk Pegawai Negeri Sipil (PNS) berdasarkan PP No.10 Tahun 1979 tentang penilaian prestasi kerjanya menggunakan sistem Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) yang dinyatakan dengan sebutan dan angka sebagai berikut:

a. Amat baik (91-100) b. Baik (76-90) c. Cukup (61-75) d. Sedang (51-60) e. Kurang (50 ke bawah)

Program penilaian prestasi kerja pegawai termasuk salah satu aktivitas pengembangan sumber daya manusia (Human Resources Development) dalam setiap organisasi pemerintah ataupun swasta.

Di bawah ini merupakan tabel pelaksanaan promosi jabatan di Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka pada tahun 2012 yang diduga dalam pelaksanaannya masih kurang efektif.

Tabel 1.1

Data Jumlah Pegawai Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka yang Dipromosikan pada tahun 2012

Bulan

Lowongan yang tersedia

Usulan Pegawai yang dipromosikan

Realisasi Jumlah Pegawai yang telah Dipromosikan Berdasarkan Berdsarkan

(17)

Usulan Penunjukkan Atasan Maret 3 orang 3 orang 2 orang 1 orang

September 2 orang 2 orang 1 orang 1 orang

Sumber: Daftar Nominatif Pegawai Negeri Sipil Jabatan Struktura/Fungsional umum, Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka, 2012

Dalam menambah informasi yang jelas dan terarah penulis telah melakukan pra penelitian berupa penyebaran angket kepada 30 orang pegawai di Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka agar dapat diketahui gambaran promosi jabatan serta faktor yang mempengaruhinya.

Didalam angket ini diberikan dua pertanyaan, Berikut rekapitulasi pertanyaan dan jawaban dari hasil angket pra penelitian tersebut:

1. Apakah anda puas dengan pelaksanaan promosi jabatan yang dilakukan di Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka?

Gambar 1.1

Grafik Tingkat Kepuasaan Pelaksanaan Promosi Jabatan

Sumber: Diolah dari Data Rekapitulasi Jawaban Angket Pra Penelitian 2012

40%

60%

Puas

(18)

Berdasarkan Gambar 1.1 telah diketahui bahwa dari 30 orang pegawai Dinas Pertanian dan Perkanan Kabupaten Majalengka yang dijadikan responden pra penelitian ini, ternyata sebanyak 18 orang atau sebesar 60 % dari dari jumlah sampel menyatakan tidak puas dalam pelaksanaan promosi jabatan, sisanya sebanyak 12 atau sebesar 40 % menyatakan sudah puas dengan promosi jabatan yang telah dilakukan. Dilihat dari Penjelasan Gambar 1.1 terdapat suatu indikasi yang menunjukan adanya ketidakpuasaan dalam pelaksanaan promosi jabatan. Maka agar diketahui faktor apa yang mempengaruhinya, penulis menyajikan pertanyaan berikutnya untuk mengetahui faktor-faktor utama penyebab ketidakpuasan dalam pelaksanaan promosi jabatan.

2. Jika anda merasa tidak puas dalam pelaksanaan promosi jabatan, faktor apa yang mempengaruhinya?

Faktor Penyebab

Ketidakpuasaan Jumlah Responden

Senioritas 3

Prestasi Kerja 10

Tingkat Pendidikan 3

(19)

Gambar 1.2

Faktor Penyebab Ketidakpuasaan dalam pelaksanaan Promosi Jabatan

Sumber : Diolah dari Data Rekapitulasi Jawaban Angket Pra Penelitian,2012

Berdasarkan Gambar 1.2 diperoleh informasi bahwa faktor dominan yang menyebabkan ketidakpuasaan dalam pelaksanaan promosi jabatan adalah tingkat prestasi kerja pegawai yang tidak sesuai dengan kriteria dalam promosi jabatan, yaitu sebanyak 10 orang. sisanya senioritas yang belum sesuai dinyatakan ketidakpuasan sebanyak 3 orang. Tingkat pendidikan dinyatakan tidak puas oleh 2 orang dan masa kerja seorang pegawai dinyatakan oleh 2 orang.

Maka apabila prestasi kerja yang merupakan faktor dominan ketidakpuasan pegawai dalam pelaksanaan promosi jabatan, maka terindikasi bahwa pimpinan tersebut kurang memperhatikan kinerja seorang pegawai untuk dijadikan salah satu kriteria dalam penunjukan pegawai untuk dipromosikan. Jika masalah ini terus dibiarkan maka jelas akan berdampak langsung kepada pegawai berupa penurunan motivasi bekerja sehingga prestasi kerja pegawai juga akan menurun.

0 2 4 6 8 10 12

Senioritas Prestasi kerja

Tingkat Pendidikan

Masa Kerja

(20)

Diperkuat oleh data hasil wawancara penulis dengan KASUBAG Umum dan SDM yang menjelaskan tugas pokok Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka secara teknis melaksanakan bimbingan dan penyuluhan untuk menambah dan meningkatkan pengetahuan, sikap dan keterampilan petani dalam budi daya tanaman padi. Namun pada akhir tahun ini keadaan dilapangan banyak pegawai yang bolos dan lalai untuk terjun ke lapangan guna melakukan penyuluhan dan bimbingan. Sehingga hal ini dapat menghambat visi dan misi dinas tersebut.

Disamping itu pula diperkuat oleh data tingkat kehadiran pegawai berdasarkan absensi kerja yang mengalami penurunan. Dapat dilihat dari tabel berikut ini:

Tabel 1.2 Data Absensi Pegawai Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka Periode Tahun 2012

No Jumlah

Pegawai Bulan

Jumlah Hari kerja Total Kehadiran Jumlah Ketidak hadiran Persen Ketidak hadiran

1 87 Januari 20 1740 70 4%

2 87 Februari 19 1653 0 0%

3 87 Maret 22 1944 39 2%

4 87 April 21 1827 91 5%

5 87 Mei 22 1944 108 6%

6 87 Juni 21 1827 97 6%

7 87 Juli 22 1944 120 7%

8 87 Agustus 21 1827 146 8%

9 87 Septemb 20 1740 120 7%

(21)

Sumber: absensi kerja Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka tahun 2012

Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa tingkat kehadiran pegawai yang cenderung menurun, hal tersebut dapat dilihat dari data absensi yang mengalami fluktuasi setiap bulannya, yaitu pada bulan Januari persentasi ketidakhadiran pegawai sebesar 4%, kemudian bulan Februari menunjukan penurunan absensi sebesar 0% dan pada bulan Maret sampai oktober persentasi ketidakhadiran pegawai cenderung meningkat. Dengan adanya peningkatan ketidakhadiran pegawai dapat mengakibatkan penyelesaian tugas-tugas tidak terselesaikan dengan baik.

Ketidakhadiran pegawai yang membolos atau tanpa alasan mengal am i peningkat kan yang cukup taj am , hal tersebut dapat dilihat dari grafik berikut:

Gambar 1.3

Data rekapitulasi absensi perbulan tahun 2012

Sumber: absensi kerja Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten 0

2 4 6 8 10 12 14

(22)

Majalengka 2012

Data penurunan absensi pegawai tersebut merupakan salah satu dampak dari ketidakpuasan pegawai dalam pelaksanaan promosi jabatan. Tentunya masalah ini harus segera diselesaikan oleh para pelaksana atau pimpinan di Dinas tersebut.

Colquitt, et al (20013:46) mengungkapkan hubungan antara kinerja dengan Promosi Jabatan, yaitu: “evaluasi dari prestasi kerja memegang peranan penting dalam proses menentukan pembayaran gaji dan promosi”.

Dalam memecahkan suatu masalah perlu digunakan suatu pendekatan, dalam hal ini penulis menggunakan teori motivasi dari Stephen Robbins (2010:230) yang disebut juga teori pengharapan. Teori ini mengatakan bahwa seorang pegawai akan termotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya tersebut akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik, suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi, dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi pegawai.

Oleh karena itu teori ini memfokuskan pada tiga hubungan yang dijelaskan pada gambar 1.4

Gambar 1.4 Teori Harapan

Sumber:Stephen Robbins (2010:230)

Tujuan-tujuan pribadi ganjaran

organisasi kinerja

indiviual Upaya

(23)

Kunci teori harapan adalah pemahaman tujuan-tujuan seorang individu dan keterkaitan antara upaya dan kinerja, antara upaya dan ganjaran dan akhirnya antara ganjaran dan dipuaskannya tujuan individual.

Dari teori tersebut dapat dilihat bahwa pegawai dimotivasi unutk menjalani tingkat upaya yang lebih tinggi bila dia meyakini upaya tersebut akan mengantarkan kepada suatu penilaian kinerja yang baik, dan penilaian kinerja yang baik akan mendapatkan penghargaan atau ganjaran yang akan memuaskan tujuan pribadi pegawai dalam hal ini berupa promosi jabatan.

Penulis menduga pelaksanaan promosi jabatan di Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka yang belum efektif ada kaitannya dengan buruknya penerapan kriteria promosi jabatan yang belum mengutamakan prestasi kerja sebagai faktor yang menentukan dalam kebijakan pengusulan promosi jabatan seorang pegawai dan belum diperhatikan oleh pimpinan sebagai sesuatu yang penting. Mengingat pentingnya unsur prestasi kerja pegawai dalam pengambilan keputusan usulan promosi jabatan pegawai maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai “Pengaruh Prestasi Kerja Pegawai Terhadap Promosi Jabatan Pegawai di Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka”.

1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah

Adapun permasalahan yang penulis ingin teliti adalah mengenai pengaruh promosi jabatan terhadap prestasi kerja pegawai yang bekerja di Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka yang nantinya akan

(24)

ditemukan suatu solusi yang dapat dijadikan tolak ukur bagi dinas yang bersangkutan untuk meningkatkan kualitas dan prestasi kerja pegawai di dinas.

Melihat latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas dan untuk memperoleh kejelasan terhadap masalah yang akan di teliti, serta agar tidak menimbulkan perbedaan penafsiran terhadap masalah yang di teliti, maka perlu adanya perumusan masalah sebagai berikut :

1. Bagaimana gambaran tingkat prestasi kerja pegawai di Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka ?

2. Bagaimana gambaran tingkat keefektifan promosi jabatan di kantor Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten majalengka?

3. Bagaimana pengaruh tingkat prestasi kerja terhadap keefektifan promosi jabatan di Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten majalengka?

1.3Tujuan Penelitian

Sesuai dengan permasalahan yang telah dipaparkan di atas, maka tujuan yang ingin dicapai penulis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk memperoleh gambaran mengenai tingkat prestasi kerja pegawai di Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten majalengka?

2. Untuk memperoleh gambaran mengenai tingkat keefektifan promosi jabatan di Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten majalengka?

3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh tingkat prestasi kerja pegawai terhadap keefektifan promosi jabatan di Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten majalengka?

(25)

1.4 Kegunaan Hasil Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini yaitu sebagai berikut:

1.4.1 Kegunaan Teoritis

Diharapkan dapat memberikan masukan dalam pengembangan ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia serta memperluas wawasan yang berkaitan dengan pengaruh prestasi kerja terhadap promosi jabatan di Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten majalengka.

1.4.2 Kegunaan Praktis

Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada berbagai pihak yaitu:

1. Perusahaan atau instansi terkait untuk dapat dijadikan bahan masukan terhadap peningkatan prestasi kerja pegawai dalam bentuk promosi jabatan, sehingga pegawai dapat memberikan hasil yang optimal bagi perusahaan di masa mendatang.

2. Bagi peneliti sebagai tambahan pengetahuan dan pengalaman sehingga dapat mengoptimalisasikan teori yang dimiliki untuk mencoba menganalisis data fakta dan peristiwa yang terjadi.

(26)

BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Dinas Pertanian dan Perikanan Majalengka yang berlokasi di Jl.KH.Abdul Halim No.31 Majalengka 45417. Telp. (0233)281545,281675 Fax.(0233)281636 Email:[email protected] atau

[email protected]. Adapun penilaian objek penelitian ini berjumlah 87 orang. Dalam penelitian ini penulis mencoba menganalisis sampai sejauh mana pengaruh prestasi kerja terhadap promosi jabatan pegawai.

3.2 Metode dan Desain Penelitian

3.2.1 Metode Penelitian

Metode penelitian mempunyai peranan yang sangat penting karena

merupakan pedoman untuk peneliti dalam menyusun dan mengolah data. Hal ini sejalan dengan pendapat Sugiyono (2006:11) menyatakan:

Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data mengenai tujuan dan kegunaan tertentu yang didasarkan pada ciri-ciri keilmuan yaitu rasional, empiris dan sistematis. Rasional berarti kegiatan penelitian itu dilakukan dengan cara-cara yang masuk akal, sehingga terjangkau oleh indra manusia sehingga orang lain dapat mengamati

(27)

dan mengetahui cara-cara yang digunakan.

Sistematis artinya proses yang digunakan dalam penelitian itu menggunakan langkah-langkah tertentu yang bersifat logis. Selain itu tingkat eksplanasinya harus dapat menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan satu variabel dengan variabel lainnya.

Dalam suatu penelitian seorang penulis dapat memilih berbagai macam metode penelitian sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai. Sedangkan metode yang digunakan oleh peneliti adalah deskriptif.

Sugiyono (2008:86) berpendapat bahwa: Metode penelitian deskriptif adalah pencarian fakta dengan interpretasi yang tepat, penelitian deskriptif mempelajari masalah-masalah dalam masyarakat, serta tata cara yang berlaku dalam masyarakat serta situasi-situasi tertentu, termasuk tentang hubungan, kegiatan-kegiatan, sikap-sikap, pandangan-pandangan serta proses-proses yang sedang berlangsung dan pengaruh-pengaruh dari suatu fenomena. Penelitian deskriptif bertujuan untuk membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antara fenomena yang diselidiki.

Di samping itu, penelitian deskriptif juga merupakan penelitian, dimana pengumpulan data untuk mengetes pertanyaan penelitian atau hipotesis yang berkaitan dengan keadan dan kejadian sekarang. Mereka melaporkan keadaan objek atau subjek yang diteliti sesuai dengan apa adanya.

Sementara itu, metode penelitian verifikatif menguji kebenaran suatu hipotesis yang dilakukan melalui pengumpulan data di Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka. Berdasarkan jenis penelitiannya, maka metode penelitian yang akan digunakan berupa metode survey explanatory, yaitu survey

(28)

yang digunakan untuk menjelaskan hubungan kausal dan pengujian hipotesis. Penelitian ini mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok atau utama.

3.2.2 Desain Penelitian

Desain penelitian merupakan rencana tentang cara mengumpulkan dan menganalisis data agar dapat dilaksanakan secara ekonomis serta sesuai dengan tujuan penelitian. Berkaitan dengan variabel yang diteliti maka jenis dari penelitian ini menggunakan metode deskriptif dan verifikatif.

Penelitian deskriptif digunakan untuk mengetahui gambaran dari Prestasi kerja dan Promosi Jabatan di Dinas Perikanan dan Pertanian Kabupaten Majalengka. Kemudian dilakukan pula penelitian verifikatif yaitu untuk mengetahui gambaran seberapa besar pengaruh antara Prestasi kerja dan promosi jabatan. Hal ini sejalan dengan pengertian dari penelitian verifikatif seperti yang disampaikan oleh Suharsimi Arikunto (2006:8) yaitu “Penelitian yang pada dasarnya menguji kebenaran dari suatu hipotesa yang dilakukan melalui

pengumpulan data di lapangan”.

Dari jenis penelitiannya yakni penelitian deskriptif verifikatif, metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode explanatory survey. Menurut Sugiyono (2008:7) Metode survei adalah metode penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang data dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian relatif, distribusi dan hubungan antar variabel sosiologis maupun psikologis.

(29)

Metode explanatory survey digunakan untuk memprediksi dan menjelaskan hubungan dari suatu variabel ke variabel lainnya. Metode ini mengemukakan fakta-fakta yang didukung oleh penyebaran kuesioner kepada responden serta pemahaman literatur.

3.3 Operasionalisasi Variabel Penelitian

Operasianal variabel ditujukan untuk membatasi pembahasan supaya tidak terlalu meluas. Ating (2006:27) menyatakan bahwa “variabel adalah karakteristik yang akan di observasi dari satuan pengamatan”. Kemudian Harun Al Rasyid lebih tegas menyebutkan bahwa variabel adalah karakteristik yang dapat diklasifikasikan ke dalam sekurang-kurangnya dua buah klasifikasi (kategori) yang berbeda, atau yang dapat memberikan sekurang-kurangnya dua hasil pengukuran atau perhitungan yang nilai numeriknya berbeda.

Secara teoritis, definisi operasional variabel adalah unsur penelitian yang memberikan penjelasan atau keterangan tentang variabel-variabel operasional sehingga dapat diamati atau diukur. Definisi operasional yang akan dijelaskan penulis adalah kinerja pegawai dan promosi jabatan

1. Variabel independen yaitu Prestasi Kerja (X) yang menunjukkan pada presepsi pencapaian hasil oleh pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan. Prestasi dari seorang pegawai dapat diketahui dengan melihat pada indicator task performance, citizenship

(30)

2. Variabel dependen yaitu Promosi jabatan (Y) mengarah kepada proses pemindahan pegawai dari satu posisi jabatan ke posisi yang lain yang lebih tinggi. Kenaikan suatu posisi biasanya diikuti dengan peningkatan gaji, tanggung jawab dan atau tingkat status keorganisasiannya. Suatu kebijakan promosi didasarkan pada indikator Seniority, competence,

sense of justice dan responsibility pegawai terhadap pekerjaannya.

Tabel 3.1

Operasional Variabel dan Skala Pengukuran

Variabel Indikator Ukuran Skala

Prestasi Kerja (X)

“Job Performance is formally defined as the value as the set of employee behaviors that contribute, either positively or negatively, to organizational goal accomplishment” Colquitt, Lepine, Wesson (2013:50)

Task

Performance

- Tingkat penyelesaian tugas sesuai dengan perintah atasan - Tingkat penyelesaian

tugas dengan

mengutamakan kualitas - Tingkat penyelesaian

beberapa tugas dalam satu waktu

- Tingkat penyelesaian tugas dengan tepat waktu - Tingkat adaptasi dalam

menghadapai tugas baru

Ordinal

Citizenship Behavior

- _{Tingkat kesediaan untuk}

bekerja sama dengan pekerja lain

(31)

- _{Tingkat kemandirian}

dalam bekerja

- _{Tingkat komunikasi}

dalam bekerja

- _{Tingkat tanggung jawab}

dalam mengemban suatu posisi di perusahaan

Counter Productive Behavior

- _{Tingkat perilaku menjaga}

properti perusahaan

- _{Tingkat efesiensi}

penggunaan sumber daya perusahaan

- _{Tingkat hubungan sosial}

dengan pegawai lain

Ordinal

Promosi Jabatan (Y)

“Promotion is a advancement to positions of increased

responsibility”

Gary Dessler (2003:277)

Seniority - _Tingkat _periode _kerja

kerja pegawai

- _Tingkat _pengalaman

pegawai dalam

menghadapai suatu

masalah

Ordinal

Competence - _{Tingkat ketepatan}

pegawai dalam menilai dan menganalisa

persoalan yang dihadapi

- _{Tingkat kesiapan pegawai}

memegang jabatan yang akan diisi

Ordinal

(32)

kriteria promosi jabatan

- _{Tingkat transparansi}

informasi terkait dengan promosi jabatan

- _{Tingkat objektivitas}

dalam melakukan

penilaian promosi jabatan

Responsibility - _{Tingkat kedisiplinan}

pegawai dalam

menduduki suatu jabatan

- _{Tingkat tanggung jawab}

pegawai dalam posisi suatu jabatan terdahulu

Ordinal

1.4 Jenis, Sumber, dan Teknik Pengumpulan Data

Sumber data penelitian adalah sumber data yang diperlukan untuk penelitian. Sumber data tersebut dapat diperoleh, baik secara langsung (data primer) maupun tidak langsung (data sekunder) yang berhubungan dengan objek penelitian.

1. Sumber data primer

Sumber data primer adalah sumber data dimana data yang diinginkan diperoleh secara langsung dari subjek yang berhubungan dengan penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data primer adalah seluruh data yang diperoleh dari Dinas Perhatian dan Perikanan Kabupaten Majalengka

(33)

serta dari kuesioner yang disebarkan kepada responden yang sesuai dengan sasaran penelitian.

2. Sumber data sekunder

Sumber data sekunder adalah sumber data yang didapat dari sumber yang tidak berhubungan secara langsung dengan subjek yang diteliti. Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data sekunder adalah literatur, artikel serta situs-situs di internet yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan.

Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut. Menurut Sugiyono (2006:97) cara atau tekhnik serta alat pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan beberapa metode yaitu:

1. wawancara

Wawancara digunakan sebagai alat pengumpulan data, untuk mendapatkan pengetahuan yang lebih mendalam mengenai permasalahan yang diteliti dan informasi dari responden maka dapat dilakukan dengan dua cara yakni:

a. Wawancara terstruktur yaitu tekhnik pengumpulan data apabila peneliti atau pengumpul data telah mengetahui dengan pasti tentang informasi apa yang akan diperoleh.

b. Wawancara tidak terstruktur yaitu wawancara yang bebas dimana peneliti tidak menggunakan pedoman wawancara yang telah tersusun secara sistematis dan lengkap untuk mengumpulkan datanya.

(34)

2. Kuesioner

Kuesioner adalah suatu tekhnik pengumpulan informasi yang memungkinkan analisis mempelajari sikap-sikap, keyakinan, perilaku, dan karakteristik beberapa orang utama di dalam organisasi yang bisa terpengaruh oleh sistem yang diajukan atau oleh sistem yang sudah ada.

Berikut langkah-langkah pembuatan angket:

1. Menyusun kisi-kisi angket atau daftar pertanyaan

2. Merumuskan item-item pertanyaan dan alternatif jawabannya. Jenis instrumen yang digunakan bersifat tertutup, yaitu pegawai hanya perlu mengisi angket jawaban yang telah disediakan dalam bentuk pilihan ganda.

3. Menetapkan pemberian skor untuk setiap item pertanyaan. Pada penelitian ini, kriteria pembobotan nilai untuk alternatif jawaban pada tabel dibawah ini:

Tabel 3.2

Kriteria Bobot Nilai Alternatif Jawaban

Tidak Pernah/Sangat tidak

setuju

Jarang/Tidak Setuju

Kadang-kadang/Ragu-ragu Sering/Setuju

Selalu/Sanngat Setuju

Bobot 1 2 3 4 5

4. Mencari rata-rata (mean) dari setiap item pertanyaan untuk memudahkan penelitian dari rata-rata tersebut.

5. Setelah melakukan perhitungan rata-rata atau mean dari tiap pertanyaan maka langkah selanjutnya adalah dengan menetapkan

(35)

kecendrungan penilaian berdasarkan kriteria. Pada penelitian ini, kriteria penilaian yang digunakan adalah sebagai berikut:

(Riduwan, 2003:71)

Maka:

Berdasarkan perhitungan di atas maka diperoleh skala interpretasi untuk setiap pertanyaan yang diberikan terhadap responden yaitu seperti berikut:

4.20 – 5.00 Sangat Baik (SB) 3.40 – 4.19 Baik (B)

2.60 – 3.39 Kurang Baik (KB) 1.80 – 2.59 Tidak Baik (TB)

(36)

3. Observasi

Observasi merupakan teknik proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun dari berbagai proses biologis dan psikologis. Dua diantara yang terpenting ialah proses pengamatan dan ingatan.

4. Studi Kepustakaan

Mengumpulkan data-data dan informasi yang dibutuhkan melalui buku-buku, internet, surat kabar, dan artikel-artikel yang relevan sehingga bisa membantu pemecahan masalah yang penulis kaji.

Berikut data lengkap perolehan data penelititan yang akan disajikan dalam bentuk tabel:

Tabel 3.3

Sumber Data Penelitian Dinas Pertanian dn Perikanan Kabupaten Majalengka

No Keterangan Jenis Data

1 Data jumlah karyawan Data primer

2 Data absensi karyawan Data primer

3 Data angket pra penelitian Data primer

4 Data wawancara Data primer

5 Kuesioner Penelitan Data primer

(37)

3.5 Populasi, Sampel, dan Teknik Penarikan sampel 3.5.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subjek atau objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono: 2007:115).

Berdasarkan pada definisi tersebut yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Perhatian dan Perikanan Kabupaten Majalengka.

3.5.2 Sampel

Dalam penelitian ini digunakan teknik Simple Random Sampling. Hal ini dilakukan karena pengambilan sampel dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada didalam populasi.

Dalam penelitian ini, sampel yang diambil dapat dilakukan dengan menggunakan teknik slovin, dengan rumus sebagai berikut:

(Riduwan, 2003:65) Keterangan:

n = Jumlah Sampel N = Jumlah Populasi

(38)

Berdasarkan hasil perhitungan tersebut maka sampel yang akan diambil sejumlah 46 orang. Tetapi untuk meningkatkan kehandalan presisi atau pendugaan dengan batas kesalahan yang terjadi sebesar 5% (0,05) dari 46 orang maka sampel akan dibulatkan menjadi 50 orang.

Dalam menggunakan teknik random sampling ini dilakukan dengan cara mengundi langsung dari data absensi seluruh pegawai sebanyak 87 orang agar didapat sebanyak 50 orang pegawai yang nantinya akan dijadikan responden yang akurat dalam penelitian ini, pengundian ini dilakukan untuk menghindari adanya pegawai yang mengisi kuesioner lebih dari satu.

3.6 Pengujian Validitas dan Reliabilitas

Untuk mendapatkan hasil penelitian yang layak diperlukan pengujian terlebih dahulu pada instrumen penelitian yang akan digunakan agar tercipta sebuah instrumen yang valid dan reliabel. Oleh karena itu peneliti akan menguji terlebih dahulu alat ukur yang akan diberikan kepada responden berupa kuesioner dengan uji validitas dan uji reliabilitas.

3.6.1 Uji Validitas

Uji validitas menurut Usman dan Purnomo (2003) adalah mengukur apa yang ingin diukur. Sebuah instrumen dapat dikatakan valid apabila dapat

(39)

mengungkapkan data dari variabel yang diteliti dengan tepat. Rumus korelasi yang dapat digunakan adalah rumus korelasi product moment seperti berikut:

∑ ∑ ∑

√ ∑ ∑ ∑ ∑

Keterangan :

r = Koefisien validitas item

X = Skor yang diperoleh subjek dari seluruh item Y = Skor total

∑X = Jumlah skor dalam distribusi X

∑Y = Jumlah skor dalam distribusi Y n = Banyaknya responden

Berikut adalah keputusan pengujian validitas instrumen:

1. Item pertanyaan dikatakan valid jika lebih besar dari 2. Item pertanyaan dikatakan tidak valid jika lebih kecil

Secara teknis Pengujian instrument dengan rumus-rumus di atas menggunakan software SPSS 20.0 for windows, dengan hasil yang tercantum pada tabel 3.5 dan 3.6 berikut:

(40)

Tabel 3.5

Hasil validitas Variabel X (pretasi kerja)

No Butir Rhitung Rtabel Keterangan

1 0,647 0,374 Valid

2 0,511 0,374 Valid

3 0,497 0,374 Valid

4 0,545 0,374 Valid

5 0,637 0,374 Valid

6 0,473 0,374 Valid

7 0,574 0,374 Valid

8 0,570 0,374 Valid

9 0,424 0,374 Valid

10 0,612 0,374 Valid

11 0,629 0,374 Valid

12 0,479 0,374 Valid

13 0,773 0,374 Valid

14 0,503 0,374 Valid

15 0,474 0,374 Valid

(41)

Tabel 3.6

Hasil Pengujian Validitas Variabel Y (Promosi Jabatan)

No. Butir Rhitung Rtabel Keterangan

1 0,625 0,374 valid

2 0,753 0,374 valid

3 0,792 0,374 valid

4 0,724 0,374 valid

5 0,673 0,374 valid

6 0,792 0,374 valid

7 0,430 0,374 valid

8 0,653 0,374 valid

9 0,625 0,374 valid

10 0,753 0,374 valid

11 0,792 0,374 valid

Sumber: Hasil pengolahan data

Pengujian validitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan terhadap 30 responden dengan tingkat signifikansi 5% dan derajat kebebasan (df) n-2 yaitu 30-2=28, sehingga diperoleh nilai rtabel sebesar 0,374. Dengan demikian dapat

diketahui bahwa setiap item pertanyaan dalam kuesioner ini dapat dikatakan valid, karena setiap item pertanyaan memiliki ri(x-i) lebih besar daripada rtabel (r i(x-i)>rtabel). Artinya pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner dapat dijadikan alat

(42)

3.6.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah alat pengumpul data tersebut menunjukkan tingkat ketetapan, tingkat keakuratan, kestabilan, atau konsistensi dalam menangkap gejala tertentu dari sekelompok individu walaupun dilaksanakan pada waktu yang berbeda.

Selain valid atau sah, sebuah instrumen juga harus reliable (dapat dipercaya), maksudnya bahwa instrumen selain harus sesuai dengan kenyataan juga harus memiliki nilai ketetapan. Dimana apabila instrumen ini diberikan pada kelompok yang sama dengan waktu yang berbeda maka akan sama hasilnya.

Pengujian reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan rumus alpha cronbach (r11) seperti berikut:

[ _{] [}∑ ]

(Suharsimi Arikunto, 2006:178-196)

Keterangan:

= Reliabilitas instrumen

k = Banyaknya butir pertanyaan ∑ = Jumlah varians butir

(43)

Untuk mencari harga varians maka rumus yang digunakan adalah:

∑ ∑

Keterangan:

= Varians skor tiap-tiap item

X = Jumlah skor N = Jumlah responden

Berikut adalah keputusan pengujian reliabilitas instrumen: 1. Jika rhitung > rtabel, maka instrumen dikatakan reliabel.

2. Jika rhitung < rtabel, maka instrumen dikatakan tidak reliabel. Tabel 3.7

Hasil Uji Reliabilitas Promosi Jabatan dan Prestasi Kerja Variabel

Nilai rhitung Nilai rtabel Keterangan

Promosi Jabatan 0,884 0,700 Reliabel

Prestasi kerja 0,840 0,700 Reliabel

Sumber: Hasil Pengolahan Data

Koefisien Cronbach Alpha (Cα) merupakan statistik yang paling umum

(44)

penelitian diindikasikan memiliki tingkat reliabilitas memadai jika koefisien Alpha Cronbach lebih besar atau sama dengan 0,70 (Hair,et al., 1998: 88).

3.7 Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis 3.7.1 Rancangan Analisis Data

Langkah yang dilakukan setelah semua kuesioner dan data terkumpul adalah melakukan perhitungan dengan mengolah dan menganalisis data tersebut. Untuk melakukan hal tersebut akan akan dilakukan beberapa langkah sebagai berikut yaitu:

1. Editing, yaitu pemeriksaan kembali data kuesioner yang telah terkumpul

setelah diisi oleh responden.

2. Coding, yaitu proses pembobotan dari setiap item yang dinilai

berdasarkan jawaban positif dan negatif mulai dari yang terbesar sampai yang terkecil. Pengukuran yang digunakan dalam penelitan ini menggunakan Skala Likert, dimana responden hanya tinggal memberi

tanda checklist √ pada jawaban yang telah tersedia. Bobot atau nilai yang diberikan yaitu 5-4-3-2-1 unutk jawaban positif dan 1-2-3-4-5 unutk jawaban negatif.

3. Tabulating, yaitu proses perhitungan hasil skoring yang ditunjukkan

(45)

Tabel 3.8

Tabel Rekapitulasi Pengubahan Data

Responden Skor Item

1 2 3 4 … N

4. Melakukan analisis deskriptif, yaitu mengolah data dari kuesioner dengan langkah sebagai berikut:

a. Menentukan jumlah Skor Kriteria (SK) dengan rumus:

SK = ST x JB x JR

Keterangan:

ST : Skor Tertinggi JB : Jumlah Butir JR : Jumlah Responden

b. Membandingkan jumlah skor hasil kuesioner dengan jumlah skor kriteria untuk mencari jumlah skor hasil kuesioner dengan rumus:

(46)

∑Xi = X1 + X2 + X3 + ... +

Keterangan:

Xi = Jumlah skor hasil angket Variabel X

Xi – Xn = Jumlah skor angket masing-masing responden

c. Membuat daerah kategori kontinum Untuk melihat bagaimana gambaran tentang variabel secara keseluruhan yang diharapkan responden, maka penulis menggunakan daerah kategori sebagai berikut:

Sangat Tinggi = ST x JB x JR Sangat Rendah = SR x JB x JR

Keterangan: ST: Skor Tertinggi JB : Jumlah Butir JR : Jumlah Responden

d. Menentukan garis kontinum dan menentukan daerah letak skor untuk variabel Prestasi kerja (X) dan variabel Promosi jabatan (Y)

(47)

1.7.2 Methode Successive Inteval (MSI)

Mengingat data variabel penelitian seluruhnya diukur dalam bentuk skala ordinal, sementara pengolahan data dengan penerapan statistik parametik mensyaratkan data sekurang-kurangnya harus diukur dalam skala interval. maka semua data ordinal yang telah terkumpul akan ditransformasi terlebih dahulu kedalam skala interval dengan menggunakan Methode Successive Interval (MSI).

Langkah-langkah untuk melakukan transformasi data tersebut adalah sebagai berikut:

1. Perhatikan setiap butir

2. Tentukan berapa banyak orang yang menjawab dengan skor 1,2,3,4,5 yang kemudian disebut dengan frekuensi.

3. Setiap frekuensi kemudian dibagi dengan banyak responden dan hasilnya disebut dengan proporsi.

4. Tentukan proporsi kumulatif.

5. Dengan menggunakan tabel distribusi normal, hitung nilai z untuk setiap proporsi kumulatif yang didapatkan.

6. Tentukan nilai densitas untuk setiap nilai z yang diperoleh.

(48)

Dimana:

Skala Value : Nilai Skala

Density at Lower Limit : Densitas batas bawah Density at Upper Limit : Densitas batas atas

Area Below Upper Limit : Daerah dibawah batas atas Area Bellow Lower Limit : Daerah dibawah batas bawah

8. Tentukan nilai transformasi dengan menggunakan rumus:

| |

Langkah-langkah diatas jika dijabarkan dalam bentuk tabel akan terlihat seperti berikut :

Tabel 3.9

Pengubahan Data Ordinal ke Interval

Kriteria/Unsur 1 2 3 4 5

Frekuensi Proporsi

(49)

Nilai

Skala Value

Catatan: Skala terkecil dibuat sebesar 1, mak SV terkecil adalah +1

1.7.3 Analais Korelasi Sederhana

Analisis korelasi dilakukan untuk mencari hubungan antara kedua variabel yang diteliti. Penentuan koefisien korelasi (r) dalam penelitian ini menggunakan koefisien korelasi Pearson (Pearson’s Product Moment Coefisient

of Corelation), yaitu:

∑ ∑ ∑

∑ ∑ ∑ ∑

(Suharsimi Arikunto, 2002:274)

Koefisien korelasi (r) menunjukkan derajat korelasi antara variabel X dan variabel Y. Nilai koefisien korelasi harus terdapat dalam batas-batas: -1 < r < +1. Tanda positif menunjukkan adanya korelasi positif/korelasi langsung antara kedua variabel yang diteliti. Setiap kenaikan nilai-nilai X akan diikuti dengan penurunan nilai-nilai Y, dan begitu pula sebaliknya.

 Jika nilai r = +1 atau mendekati +1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan positif.

 Jika nilai r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan negatif.

(50)

 Jika nilai r = 0 atau mendekati 0, maka korelasi antara kedua variabel yang diteliti tidak ada sama sekali atau sangat lemah.

Untuk mengetahui tingkat hubungan kedua variabel tersebut maka dapat dilihat pada tabel Guilford sebagai berikut:

Tabel 3.10

Pedoman Unutk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi

Besar Koefisien Klasifikasi

0,000-0,199 Sangat Rendah/Lemah dapat diabaikan

0,200-0,399 Rendah/Lemah

0,400-0,599 Sedang

0,600-0,799 Tinggi/Kuat

0,800-1,000 Sangat Tinggi/Sangat Kuat

1.7.4 Analisis Regresi Sederhana

Analisis regresi bertujuan untuk melakukan prediksi, bagaimana perubahan nilai variabel dependen apabila nilai variabel independen dimanipulasi (dinaikkan atau diturunkan nilainya). Penelitian ini menggunakan analisis regresi linier sederhana.

Dalam analisis regresi linier sederhana, terdapat satu variabel yang diramalkan (dependent variable) yaitu Promosi jabatan dan (independent

variable) yang mempengaruhinya yaitu Prestasi kerja. Maka bentuk umum dari

(51)

(Riduwan, 2008:145)

Dimana :

= Promosi jabatan X = Prestasi kerja

a = Nilai konstan harga Y bila X = 0

b = Nilai arah sebagai penentu ramalan (prediksi) yang menunjukkan nilai peningkatan (+) atau nilai penurunan (-) variabel Y

Langkah-langkah yang dilakukan dalam analisis regresi linier sederhana adalah sebagai berikut:

1. Mencari harga-harga yang akan digunakan dalam menghitung koefisien a

dan b yaitu ∑X, ∑Y, ∑X2_,∑Y2_,∑XY

2. Mencari koefisien regresi a dan b dengan rumus sebagai berikut:

∑ ∑ ∑

∑ ∑

(52)

(Riduwan, 2008:145)

X dikatakan mempengaruhi Y, jika berubahnya nilai X akan menyebabkan adanya perubahan nilai Y, artinya naik turunnya X akan membuat nilai Y juga naik turun, dengan demikian nilai Y ini akan bervariasi. Namun nilai Y bervariasi tersebut tidak semata-mata disebabkan oleh X, karena masih ada faktor lain yang menyebabkannya.

1.7.5 Analisis Koefiien Determinasi

Koefisien determinasi merupakan kuadrat dari koefisien korelasi sebelumnya telah dicari. Analisis koefisien determinasi digunakan untuk melihat seberapa besar variabel Prestasi kerja (X) berpengaruh terhadap variabel terikat, yaitu Promosi Jabatan (Y) yang dinyatakan dalam persentase. Adapun formulasi koefisien determinasi yaitu :

(Suharsimi Arikunto, 2006:114)

Dimana:

Kd = Koefisen Determinasi r = Koefisien Korelasi

(53)

1.7.6 Uji Hipotesis

Uji Hipotesis dilakukan dengan cara membandingkan antara t tabel dengan t hitung. rumus t hitung dapat dilihat dalam persamaan berikut:

√

(Riduwan, 2003:137)

Keterangan:

t = Distribusi Student

rs = Koefisien korelasi dari uji independent (kekuatan korelasi)

N= Banyaknya sampel

Secara statistik, hipotesis yang akan di uji dalam pengambilan keputusan penerimaan atau penolakan hipotesis dapat ditulis sebagai berikut:

1. Ho : r = 0, Tidak terdapat pengaruh antara variabel X (Prestasi Kerja) dan variabel Y (romosi Jabatan)

2. Hi : r = 0, Terdapat Pengaruh antara variabel X (Prestasi kerja) dan Variabel Y (Promosi Jabatan)

Keputusan pengujian t hitung adalah sebagai berikut:

1. Jika t hitung > t-tabel, maka Ho ditolak dan Hi diterima 2. Jika t hitung < t-tabel, maka Ho diterima dan Hi ditolak

(54)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan uraian-uraian teori, hasil penelitian, dan pengujian analisis regresi yang dilaksanakan mengenai bagaimana pengaruh prestasi kerja terhadap promosi jabatan pegawai maka hasilnya dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Tingkat pretasi kerja yang dapat dilihat dari 3 indikator yaitu task

performance, Citizenship behavior dan counter Citizenship behavior

berada pada kategori tinggi. Dengan indikator yang berada pada kategori tertinggi adalah indikator task performance sedangkan yang berada pada kategori terendah adalah indikator citizenship behavior.

2. Tingkat keefektifan promosi jabatan pegawai yang terlihat dari 4 indikator yaitu Seniority, competence, sense of justice, dan responsibility berada pada kategori tinggi, dengan indikator yang berada pada kategori tertinggi adalah indikator seniority sementara yang berada pada kategori terendah adalah indikator sense of justice.

3. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari prestasi kerja terhadap promosi jabatan dengan tingkat hubungan yang rendah. Selain itu didapatkan temuan lain bahwa promosi jabatan pegawai tidak hanya

(55)

dipengaruhi oleh prestasi kerja saja tetapi juga dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah diperoleh dan temuan yang didapat, maka peneliti menyatakan beberapa saran dengan harapan dapat memberikan manfaat dan menjadi masukan bagi perkembangan dan kemajuan bagi kajian keilmuan dan bagi pengguna praktis yaitu organisasi, pemaparannya adalah sebagai berikut:

1. Tingkat task performance pegawai harus dapat dipertahankan dan ditingkatkan terus untuk kemajuan kinerja dinas agar tujuan, visi dan misi dapat tercapai dengan baik, adapun tingkat Citizenship behavior yang mendapatkan nilai terendah pada ukuran hubungan sosial antar pegawai, sehingga alangkah baiknya seluruh pegawai dinas juga memperhatikan akan pentingnya hubungan sosial antar pegawai baik dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan. Hal ini ditujukan agar terjalin hubungan yang harmonis antar pegawai sehingga dapat terwujud suatu kerja sama yang solid dalam menyelesaikan berbagai persoalan yang dihadapi dan akan berdampak baik khususnya bagi pegawai dan umumnya bagi dinas itu sendiri.

2. Di dalam promosi jabatan yang terjadi di dinas dapat dilihat bahwa indikator yang mendapat nilai tertinggi dari responden yaitu berada

(56)

indikator seniority. Ini baik dan diharapkan untuk terus ditingkatkan dengan cara seorang pimpinan harus selalu mengutamakan kriteria pegawai yang memiliki periode kerja diatas pegawai lain, ini penting karena dalam proses promosi jabatan diperlukan seorang pegawai yang berpengalaman untuk dapat mengisi suatu jabatan baru yang akan diisi. Sedangkan competence mendapat penilaian terendah dari responden, maka dinas atau atasan dapat melakukan perbaikan dengan cara memberikan perhatian lebih dalam melakukan penilian yang harus objektif mengenai kemampuan setiap pegawai ketika diberikan tugas. Ini penting agar pegawai lebih bersemangat untuk meningkatkan kemampuannya hasilnya promosi jabatan pun akan lebih efektif karena pegawai yang dipromosikaan adalah pegawai yang berkompeten di bidangnya.

3. Berdasarkan hasil uji R dapat terlihat jika masih ada variabel-variabel lain yang dapat diperhatikan dalam penelitian mengenai promosi jabatan. Saran untuk penelitian berikutnya, diharapkan peneliti dapat melakukan studi terhadap variabel-variabel lain yang ikut mempengaruhi promosi jabatan sehingga dapat memberikan hasil dan kontribusi yang lebih baik lagi bagi perkembangan keilmuan serta untuk penerapan praktisnya.

(57)

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.

Colquitt et al. (2013). Organizational Behavior: Improving, Performance and

Commitment in the Workplace. New York : McGraw-Hill.

Dessler, Gary. (2003).Human Resource Management 9th Edition. New Jersey : Prentice Hall International.

Hasibuan, Malayu. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia edisi Revisi. Yogyakarta: CV Masagung.

Mangkuprawira, Sjafri. (2004). Manajemen sumber daya manusia strategik.

Jakarta: Ghalia Indonesia.

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, cetakan pertama. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.

Noe, Raymond A. Et al. (2011). Fundamentals of Human Resource Management

4th edition. New York : McGraw-Hill.

Riduwan. 2003. Metode dan Teknik Menyusun Tesis. Bandung : Alfabeta.

Rivai, Veithzal. (2003). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta : Raja Grafindo Persada.

Rivai, veithzal dan ella jauvani Sagala. (2009) Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktik. Jakarta : Rajawali Pers

Robbins, Stephen P. (2007). Organizational Behavior edisi ke 12. Jakarta : Salemba Empat.

Ruky, Achmad S. (2002). Sistem Manajemen Kinerja : Panduan Praktis untuk

Merancang dan Meraih Kinreja Prima. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.

Sugiyono. (2008).Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV Alfabeta.

Suwatno dan Priansa, Donni Juni,.(2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta.

Usman, Husaini. (2009). Manajemen: Teori, Praktik dan Riset Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.

(58)

Jurnal :

Anggoro, Hari. (2012). Pengembangan Karir PNS (Pegawai Negeri Sipil). (on line). Tersedia: http://harianggoro.mhs.narotama.ac.id/2012/06/19/pengembangan-karier-pns-pegawai-negri-sipil/. (18 April 2013).

Domenica, Nana. (2012). Berpikir tentang Isu-isu Manajemen. (on line). Tersedia : http://blog.ub.ac.id/domenicanana/2012/10/. (07 Maret 2013).

Trisna, Lillah Pamikat. (2011). Promosi, Demosi dan Mutasi Pegawai. (on line). Tersedia : http://nenglyla.wordpress.com/2011/12/17/promosi-demosi-dan-mutasi-pegawai/. (07 Maret 2013).

Publikasi Departemen:

Badan Kepegawaian Negara. (2012). Perpanjangan Batas Usia Pensiun Bagi

Pegawai Negeri Sipil Yang Menduduki Jabatan Fungsionaris Arsiparis. Jakarta:

(1)

1.7.6 Uji Hipotesis

Uji Hipotesis dilakukan dengan cara membandingkan antara t tabel dengan t hitung. rumus t hitung dapat dilihat dalam persamaan berikut:

√

(Riduwan, 2003:137)

Keterangan:

t = Distribusi Student

rs = Koefisien korelasi dari uji independent (kekuatan korelasi)

N= Banyaknya sampel

Secara statistik, hipotesis yang akan di uji dalam pengambilan keputusan penerimaan atau penolakan hipotesis dapat ditulis sebagai berikut:

1. Ho : r = 0, Tidak terdapat pengaruh antara variabel X (Prestasi Kerja) dan variabel Y (romosi Jabatan)

2. Hi : r = 0, Terdapat Pengaruh antara variabel X (Prestasi kerja) dan Variabel Y (Promosi Jabatan)

Keputusan pengujian t hitung adalah sebagai berikut:

1. Jika t hitung > t-tabel, maka Ho ditolak dan Hi diterima 2. Jika t hitung < t-tabel, maka Ho diterima dan Hi ditolak

(2)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

1. Tingkat pretasi kerja yang dapat dilihat dari 3 indikator yaitu task

performance, Citizenship behavior dan counter Citizenship behavior

(3)

107