Pengaruh Pelatihan, Promosi Jabatan Dan Mutasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Direktorat Personalia Dan Umum Pt. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan

(1)

SKRIPSI

PENGARUH PELATIHAN, PROMOSI JABATAN DAN MUTASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA DIREKTORAT

PERSONALIA

DAN UMUM PT. PELABUHAN INDONESIA I (PERSERO) MEDAN

OLEH:

FIKRI HIDAYAT 090502067

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2015

(2)

i ABSTRAK

PENGARUH PELATIHAN, PROMOSI JABATAN DAN MUTASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA

DIREKTORAT PERSONALIA DAN UMUM PT PELABUHAN INDONESIA I

(PERSERO) MEDAN

Perusahaan harus mampu meningkatkan prestasi kerja karyawannya dengan harapan perusahaan dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan. beberapa cara perusahaan untuk meningkatkan prestasi kerja adalah memberikan pelatihan dan program pengembangan karyawan seperti promosi jabatan dan mutasi. dengan program tersebut diharapkan karyawan dapat termotivasi untuk meningkatkan prestasi kerjanya.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan, promosi dan mutasi terhadap prestasi kerja karyawan pada Direktorat Personalia Dan Umum PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan. Jenis penelitian ini adalah penelitian asosiatif. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja pada Direktorat Personalia Dan Umum PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan. Teknik pengambilan sampel adalah dengan sensus. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, wawancara dan studi dokumentasi. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan analisis regresi linear berganda .

Hasil uji F (serempak) menunjukkan bahwa pelatihan, promosi jabatan dan mutasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Berdasarkan uji t (parsial), variabel pelatihan merupakan variabel yang dominan berpengaruh terhadap variabel prestasi kerja. Nilai R-Square sebesar 0,376 menunjukkan bahwa kemampuan Pelatihan, Promosi dan Mutasi untuk menjelaskan variabel prestasi kerja karyawan adalah sebesar 37,6% sedangkan sisanya 62,4% dijelaskan oleh variabel atau faktor-faktor lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.

(3)

ii ABSTRACT

THE EFFECT OF TRAINING, JOB PROMOTION AND MUTATION ON JOB PERFORMANCE AT DIREKTORAT PERSONALIA

DAN UMUM PT. PELABUHAN INDONESIA I (PERSERO) MEDAN

The company should be able to improve its employee job performance in the hope it can achieve its intended purpose. Several ways the company do to improve its employee job performance is to give training andemployee development program such as job promotion and mutation. With that program company expected its employee could be more motivate to increase their job performance.

The purpose of this study is to understand and analize the effect of training, job promotion and mutation on employee job performance at Direktorat Personalia Dan Umum Pt. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.

This research is associative research. The population in this study is all of the employee who work at Direktorat personalia dan Umum PT. Pelabuhan Indonesia I (PERSERO) Medan. The sample technique is with census. Method of data collection in this research is questionnaires, interviews and documentation. The method used in thisresearch is descriptive and multiple linear regression analysis.

The result of F test (simultanious) indicates that the training, job promotion and mutation toghether affected job performance. Based on t test (partial), training variable is the dominant variable affected job performance. R-Square value are 0,376 indicates that the ability of training, job performance, and mutation can explain 37,6% of job performance variable while the remaining 62,4 explained by other variable and factors that not included in this study.

(4)

iii

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur bagi Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat dan karuniaNya kepada Penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini sebagai tugas akhir guna memperoleh gelar sarjana pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara.

: Skripsi ini mengambil judul penelitian: Pengaruh Pelatihan, Promosi jabatan dan Mutasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Direktorat Personalia dan Umum PT. Pelabuhan Indonesia I (PERSERO) Medan. Penelitian ini sekiranya dapat berguna bagi kita semua ketika berada dalam dunia pekerjaan khususnya dalam bidang Sumber Daya Manusia, karena disadari bahwa salah satu cara meningkatkan prestasi kerja melalui kebijakan pelatihan, promosi dan mutasi yang dilakukan. Namun dalam penelitian ini penulis lebih memfokuskan pada kebijakan yang dilakukan perusahaan itu sehingga karyawan dapat bekerja dengan lebih baik.

Penulis menyadari bahwa usaha dan kerja yang dilakukan penulis tidak akan berjalan sukses tanpa adanya bantuan dan perolongan dari berbagai pihak. Pada kesempatan yang baik ini, Penulis ingin mengucapkan dan menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Prof. Dr. Azhar maksum, Mec, Ak., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara yang selalu berusaha membangun Fakultas Ekonomi dan Bisnis ke arah yang lebih baik.

2. Dr. Isfenti Sadalia, S.E, M.Si dan Dra. Marhayanie, S.E, M.Si selaku Ketua dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis

(5)

Universitas Sumatera Utara yang selalu melakukan terobosan baru yang lebih baik dalam Departemen Manajemen.

3. Dr. Endang Sulistya Rini, S.E, M.Si dan Dra. Friska Sipayung, M.Si selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan saran, petunjuk, masukan dan nasehat untuk perbaikan skripsi ini.

4. Dra. Friska Sipayung, M.Si selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan bimbingan, arahan, dan saran kepada penulis. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya telah membimbing dengan penuh sbar dalam pengerjaan skripsi ini.

5. Drs. Liasta Ginting, S.E, M.Si. selaku Dosen Pembaca dan Penilai yang telah meluangkan waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan skripsi ini. 6. Dr. Isfenti Sadalia, S.E, M.Si selaku dosen Penasehat Akademik yang telah

membantu dan memotivasi penulis untuk meningkatkan prestasi belajar tiap semester selama Penulis aktif kuliah.

7. Seluruh Dosen dan Staff Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara untuk segala jasa-jasanya selama perkuliahan.

8. Seluruh Staff dan Karyawan Direktorat Personalia dan Umum PT. Pelabuhan Indonesia I (PERSERO) Medan yang telah membantu penulis dalam pengerjaan skripsi ini.

9. Orangtua penulis, Erwan (Ayah) dan Asniah (Ibu) yang telah memberikan kasih sayang dan cinta yang luar biasa kepada penulis serta semangat dan dukungan dalam segala hal bagi penulis selama pengerjaan skripsi ini

(6)

10. Kapada sahabat-sahabat Bang Yusuf, Bang Munawir, Bang Fauzi Bang Syaiful, Adji, Gery, Pahlevi, Tulus, Arif, Andre, yang telah memberikan doa, dukungan, bantuan dan motivasi dalam penulisan skripsi ini.

11. Seluruh teman- teman yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang senantiasa memberikan dorongan semangat dalam penyusunan skripsi ini, semoga Tuhan memberikan jalan yang terbaik buat teman-teman sekalian. Akhir kata, penulis menyadari masih banyak terdapat kesalahan pada penulisan skripsi ini, untuk itu Penulis mengharapkan kritik dan saran demi kesempurnaan skripsi ini dimasa yang akan datang.

Medan, April 2015 Penulis

(7)

vi DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK i

ABSTRACT ii

KATA PENGANTAR iv

DAFTAR ISI v

DAFTAR TABEL viii

DAFTAR GAMBAR ix

DAFTAR LAMPIRAN x

BAB I PENDAHULUAN 1

1.1 Latar Belakang 1

1.2 Perumusan Masalah 9

1.3 Tujuan Penelitian 9

1.4 Manfaat Penelitian 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 11

2.1 Uraian Teoritis 11

2.1.1 Pelatihan 11

2.1.1.1 Pengertian Pelatihan 11

2.1.1.2 Manfaat Pelatihan 13

2.1.1.3 Langkah-langkah dalam Persiapan Pelatihan 14

2.1.1.4 Teknik-Teknik Pelatihan 16

2.1.1.5 Dimensi Pelatihan 16

2.1.2 Promosi Jabatan 17

2.1.2.1 Pengertian Promosi Jabatan 17

2.1.2.2 Tujuan Promosi Jabatan 19

2.1.2.3 Dasar-Dasar Pertimbangan promosi Jabatan 20

2.1.2.4 Syarat-Syarat Promosi Jabatan 22

2.1.2.5 Jenis Promosi Jabatan 25

2.1.3 Mutasi 26

2.1.3.1 Pengertian Mutasi 26

2.1.3.2 Manfaat dan Tujuan Mutasi 27

2.1.3.3 Dasar Pelaksanaan Mutasi 30

2.1.3.4 Faktor yang Harus Diperhatikankan dalam Mutasi 31

2.1.3.5 Sebab dan Alasan Mutasi 31

2.1.3.6 Kendala Pelaksanaan Mutasi 32

2.1.4 Prestasi Kerja 33

2.1.4.1 Pengertian Prestasi Kerja 33

(8)

vii

2.1.4.3 Tujuan Prestasi Kerja 35

2.2 Penelitian Terdahulu 36

2.3 Kerangka Konseptual 40

2.4 Hipotesis 42

BAB III METODE PENELITIAN 43

3.1 Jenis Penelitian 43

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian 43

3.3 Batasan Operasional 43

3.4 Definisi Operasional 44

3.5 Skala Pengukuran Variabel 47

3.6 Populasi dan Sampel 48

3.7 Jenis Data 48

3.8 Metode Pengumpulan Data 49

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 49

3.10 Teknik Analisis Data 54

3.10.1 Analisis Deskriptif 54

3.10.2 Analisis Statistik 54

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 60

4.1. Hasil Penelitian 60

4.1.1. Gambaran Umum Perusahaan 60

4.1.2. Visi dan misi Perusahaan 61

4.1.3. Struktur organisasi Perusahaan 62

4.2. Metode Analisis Deskriptif 64

4.2.1. Karakteristik Responden 64

4.2.2. Deskriptif Variabel Pelatihan 66

4.2.3. Deskriptif Variabel Promosi Jabatan 69

4.2.4. Deskriptif Variabel Mutasi 72

4.2.4. Deskriptif Variabel Prestasi Kerja 76

4.3. Uji Asumsi Klasik 79

4.3.1. Uji Normalitas 79

4.3.2. Uji Multikolinieritas 82

4.3.3. Uji Heterokedastisitas 83

4.3.4. Uji Autokorelasi 84

4.4. Teknik Analisis Data 85

4.4.1. Analisis Regresi Linear Berganda 85

4.4.2. Uji Signifikan Simultan (Uji-F) 86

4.4.3. Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) 88

4.4.4. Pengujian Koefisien Determinasi (R2) 91

4.5. Pembahasan 92

4.5.1. Pengaruh Pelatihan terhadap Prestasi Kerja 92

4.5.2. Pengaruh Promosi terhadap Prestasi Kerja 93

(9)

viii

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 98

5.1. Kesimpulan 98

5.2. Saran 99

DAFTAR PUSTAKA 100

(10)

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

Tabel 1.1 Jumlah Pelatihan Direktorat Personalia dan Umum

PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan 4

Tabel 1.2 Jumlah Promosi Jabatan Direktorat Personalia dan Umum PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan 5

Tabel 1.3 Jumlah Mutasi Direktorat Personalia dan Umum PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan 7

Tabel 1.4 Rekapitulasi PKP Karyawan 8

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu 39

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel 46

Tabel 3.2 Skala Likert 47

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Kuesioner Pelatihan 50

Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Kuesioner Promosi 51

Tabel 3.5 Hasil Uji Validitas Kuesioner Mutasi 52

Tabel 3.6 Hasil Uji Validitas Kuesioner Prestasi 55

Tabel 3.7 Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner 54

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur 64

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan 64

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja 65

Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pelatihan 66

Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Tentang Promosi Jabatan 69

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Tentang Mutasi 72

Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Tentang Prestasi Kerja 76

Tabel 4.8 Uji Kolmogorov-Smirnov 81

Tabel 4.9 Uji Multikolinieritas 82

Tabel 4.10 Hasil Uji Gleijser 83

Tabel 4.11 Uji Autokorelasi 84

Tabel 4.12 Variables Entered/Removed 85

Tabel 4.13 Uji Regresi Linier Tiap Variabel Pertanyaan 86

Tabel 4.14 Hasil Uji F 88

Tabel 4.15 Hasil Uji t Pada Tiap Indikator 89

(11)

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual 42

Gambar 4.1 Struktur Perusahaan 63

Gambar 4.2 Histogram 80

Gambar 4.3 Normal P-Plot 80

(12)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Judul Halaman

Lampiran.1 Kuesioner 103

Lampiran 2 Tabulasi Jawaban Responden 107

(13)

i ABSTRAK

PENGARUH PELATIHAN, PROMOSI JABATAN DAN MUTASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA

DIREKTORAT PERSONALIA DAN UMUM PT PELABUHAN INDONESIA I

(PERSERO) MEDAN

(14)

ii ABSTRACT

THE EFFECT OF TRAINING, JOB PROMOTION AND MUTATION ON JOB PERFORMANCE AT DIREKTORAT PERSONALIA

DAN UMUM PT. PELABUHAN INDONESIA I (PERSERO) MEDAN

(15)

1 BAB I

PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang

Era bisnis global semakin berkembang pesat membuat perusahaan dituntut harus mampu mempertahankan prestasi kerja sumber daya manusia yang dimilikinya. Dengan mempertahankan prestasi kerja, diharapkan perusahaan dapat mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Untuk mencapai tujuan tersebut, perusahaan harus mampu meningkatkan prestasi kerja sumber daya manusia, karena sumber daya manusia adalah salah satu faktor penting yang sangat berperan dalam pencapaian hasil dari kinerja perusahaan. Sehingga dapat dikatakan semakin baik kualitas dari sumber daya manusia yang ada didalam perusahaan maka akan semakin baik kinerja perusahaan tersebut.

Perusahaan pasti menginginkan sumber daya manusia atau karyawannya dapat bekerja lebih efektif, efisien, dan mempunyai prestasi kerja yang baik, sehingga perusahaan dapat mencapai tujuan dan meningkatkan nilai perusahaan secara optimal. Untuk itu perusahaan harus membekali karyawannya dengan pengetahuan dan keterampilan yang cukup, untuk memperoleh prestasi kerja yang memuaskan. Untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan, perusahaan memberikan pelatihan dan program pengembangan karyawan seperti pemberian promosi jabatan dan mutasi. Dengan program tersebut diharapkan para karyawan dapat termotivasi untuk meningkatkan prestasi kerjanya.

Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematik dan terorganisir dimana pegawai non

(16)

2 manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas (Mangkunegara, 2006:50). Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu dalam waktu yang relatif singkat atau lebih pendek dari pendidikan yang bersifat formal. Pada dasarnya pelatihan itu merupakan proses yang berlanjut dan bukan proses sesaat saja, munculnya kondisi-kondisi baru dalam dunia bisnis sangat mendorong pemimpin organisasi/perusahaan untuk terus memperhatikan dan menyusun program pelatihan yang kontinyu serta semantap mungkin (Sumidjo, 2005:20).

Untuk menjalankan program pelatihan diperlukan suatu perencanaan yang baik, sistematis dan terarah sehingga hasil dari program ini dapat memberi masukan positif bagi perusahaan. Selain itu karena biaya untuk melakukan program pelatihan cukup besar, maka program pelatihan karyawan harus berhasil dan berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan agar biaya yang dikeluarkan tidak terbuang percuma.

Promosi jabatan menurut Hasibuan (2003:173) merupakan proses pemindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi, yang biasanya diikuti oleh tugas, tanggung jawab, wewenang, dan penghasilan yang juga lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Promosi jabatan yang dilakukan perusahaan juga mempunyai tujuan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasi yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan, selain itu promosi jabatan juga bertujuan untuk menambah pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan, dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lain untuk meningkatkan prestasi kerjanya (Hasibuan, 2005:113).

(17)

3 Selain promosi jabatan, bentuk pengembangan karir lain yang diberikan perusahaan pada karyawannya sebagai hasil dari prestasi kerjanya adalah mutasi. Mutasi merupakan suatu perubahan posisi jabatan atau pekerjaan yang dilakukan secara horizontal di dalam suatu organisasi. Mutasi termasuk dalam pengembangan karir karyawan karena bertujuan untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja karyawan dalam organisasi sehingga karyawan dapat menempati tempat atau posisi jabatan yang tepat, dengan maksud agar karyawan atau anggota yang bersangkutan memperoleh suasana baru dan kepuasan kerja setinggi mungkin dan dapat menunjukkan prestasi yang lebih tinggi lagi.

PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan merupakan Badan Usaha Milik Negara bidang jasa kepelabuhan yang berkedudukan di Jl. Krakatau Ujung No. 2100, Medan, Provinsi Sumatera Utara. Sebagai perusahaan yang bergerak dibidang jasa pelabuhan, PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan sangat mengandalkan peran tenaga kerja untuk melaksanakan kegiatan operasionalnya agar dapat berjalan dengan maksimal dan mencapai tujuan.

Berdasarkan hasil penilaian prestasi kerja, Direktorat Personalia dan Umum PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan adalah direktorat yang selalu mengalami naik turun dalam prestasi kerja, dimana hasil kerja pegawai masih ada yang mengalami penurunan. Selain itu, permasalahan lain yang juga dihadapi Direktorat Personalia dan Umum PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan berkaitan dengan program pelatihan menurut anggota staff dari Direktorat Personalia dan Umum adalah jumlah pelaksanaan program pelatihan cenderung menurun. Salah satu faktor yang menyebabkan hal ini terjadi adalah pemberlakuan kebijakan-kebijakan baru

(18)

4 untuk efisiensi perusahaan. Direktorat yang bertanggung jawab untuk menangani pelaksanaan program pelatihan dituntut untuk lebih selektif dalam memberikan pelatihan dan pengembangan pada para pegawai.

Program pelatihan pada Direktorat Personalia dan Umum PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan dilaksanakan berdasarkan Training Need Analysis.

Hasil dari Training Need Analysis akan menjadi dasar pelaksanaan pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan sumber daya manusia dalam meningkatkan prestasi kerja. Sehingga pelaksanaan pelatihan pada Direktorat Personalia dan Umum PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan sesuai dengan kebutuhan sumber daya manusia perusahaan dan bukan hanya menjadi kegiatan yang dijalankan sebagai kegiatan rutinitas perusahaan yang tidak memiliki hasil. Dari Tabel 1.1 dapat dilihat jumlah pelatihan pada Direktorat Personalia dan Umum PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.

Tabel 1.1

Jumlah Pelatihan Direktorat Personalia dan Umum PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan Tahun 2009 – 2013

Tahun Jumlah

Pelatihan

Jumlah Peserta Pelatihan (Orang)

2009 5 44

2010 4 43

2011 4 43

2012 3 36

2013 4 39

Sumber: Direktorat Personalia dan Umum PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan

Dari Tabel 1.1 menunjukkan bahwa pelatihan yang diberikan pada karyawan di Direktorat Personalia dan Umum PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan

(19)

5 cenderung menurun dalam pemberian pelatihan. Hal ini dikarenakan perusahaan lebih selektif dalam pemberian pelatihan dikarenakan biaya pelatihan yang besar.

Pelaksanaan promosi jabatan pada Direktorat Personalia dan Umum PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan berdasarkan atas beberapa syarat yaitu senioritas, kualifikasi pendidikan, prestasi kerja, tingkat loyalitas, dan kejujuran. Seorang karyawan harus memenuhi semua syarat diatas agar bisa mendapat promosi jabatan. Jika ada karyawan yang mendapat promosi jabatan, maka posisi awal karyawan akan diisi oleh karyawan lain baik itu dari karyawan lain melalui proses promosi atau mutasi, ataupun dengan proses rekrutmen untuk mengisi kekosongan jabatan sehingga jumlah karyawan pada Direktorat Personalia dan Umum PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan tetap 45. Dari Tabel 1.2 dapat dilihat jumlah karyawan yang dipromosikan pada Direktorat Personalia dan Umum PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.

Tabel 1.2

Jumlah Promosi Jabatan

Direktorat Personalia dan Umum PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan Tahun 2009 – 2013

Tahun Jumlah

Karyawan

Jumlah Karyawan yang Mendapat Promosi (Orang)

2009 45 5

2010 45 10

2011 45 0

2012 45 3

2013 45 8

Sumber: Direktorat Personalia dan Umum PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.

Dari Tabel 1.2 pelaksanaan promosi jabatan yang dilakukan oleh Direktorat Personalia dan Umum PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan dari tahun 2009 – 2013. Belum optimalnya karyawan yang mendapat promosi dapat mengakibatkan

(20)

6 penurunan prestasi kerja. Berdasarkan keterangan dari Direktorat Personalia dan Umum hal ini terjadi karena banyak ada beberapa syarat yang tidak dapat dipenuhi oleh karyaan untuk mendapatkan promosi. Selain itu, kurangnya sosialisasi dan transparansi pihak perusahaan berkaitan dengan kriteria promosi yang akan dilakukan terhadap karyawan tertentu selalu menimbulkan pertanyaan di kalangan karyawan.

Pelaksanaan mutasi pada Direktorat Personalia dan Umum PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan dilakukan melalui evaluasi mutasi pegawai setiap tiga tahun sekali dimana karyawan akan dinilai kinerjanya. Sama halnya dengan promosi jabatan, jika terjadi mutasi jabatan pada seseorang karyawan, maka perusahaan akan mengisi kekosongan jabatan yang kosong sehingga jumlah karyawan pada Direktorat Personalia dan Umum PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan tetap 45. Hal ini dikarenakan promosi, dan mutasi termasuk kedalam satu program yaitu program pola karier. Mutasi pada Direktorat Personalia dan Umum PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan dilakukan agar karyawan tidak bosan terhadap suasana kerjanya ataupun agar meningkatkan prestasi kerjanya karena berada pada tempat yang tepat.

(21)

7 Pada Tabel 1.3 dapat dilihat jumlah karyawan yang mendapat mutasi pada Direktorat Personalia dan Umum PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.

Tabel 1.3

Jumlah Mutasi Jabatan

Direktorat Personalia dan Umum PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan Tahun 2009 – 2013

Tahun Jumlah Karyawan

Jumlah Karyawan yang Mendapat Mutasi (Orang)

2009 45 2

2010 45 0

2011 45 0

2012 45 3

2013 45 0

Sumber: Direktorat Personalia dan Umum PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.

Dari Tabel 1.3 dapat dilihat pelaksanaan mutasi yang dilakukan oleh Direktorat Personalia dan Umum PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan dari tahun 2009 – 2013. Dari beberapa permasalahan dan fenomena yang tampak pada perusahaan, Berdasarkan hasil pengamatan, pelaksanaan mutasi pada Direktorat Personalia dan Umum PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan masih mengalami permasalahan diantaranya, seorang pegawai sudah lama dalam satu jabatan mempunyai prestasi kerja yang sangat baik, tapi ternyata mengalami mutasi atau dimutasikan kebagian yang tidak sesuai dengan kemampuan serta keterampilan yang dimiliki, sehingga menurunkan prestasi kerja karyawan.

Untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi, pimpinan perusahaan harus memperhatikan segala hal yang berkaitan dengan peningkatan prestasi kerja yang akan menunjang pelaksanaan kerja yang lebih baik. Berdasarkan wawancara dengan pegawai Direktorat Personalia dan Umum PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan Pemberian promosi jabatan dan mutasi yang kadang tidak adil menyebabkan

(22)

8 persaingan yang tidak sehat dan menyebabkan prestasi kerja menurun. Prestasi kerja karyawan Direktorat Personalia dan Umum PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan dapat dilihat dari hasil PKP (Penilaian Karya Pegawai) pada tabel dibawah ini :

Tabel 1.4

Rekapitulasi PKP Karyawan Direktorat Personalia dan Umum PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan

Tahun 2009 – 2013

Tahun SB % B % CB % K % SK %

2009 25 55,6 18 40 2 4,4 - - - -

2010 26 57,8 13 28,9 4 8,9 1 2,2 1 2,2

2011 29 64,5 14 31,1 2 4,4 - - - -

2012 25 55,6 15 33,3 2 4,4 3 6,6 - -

2013 30 66,7 11 24,4 4 8,9 - - - -

Keterangan : SB ( Sangat Baik), B (Baik), CB (Cukup Baik), K (Kurang), SK (Sangat Kurang). Dengan perhitungan jumlah karyawan.

Sumber: Direktorat Personalia dan Umum PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.

Dari Tabel 1.4 dapat dilihat Penilaian Karya Pegawai dari tahun 2009-2013 mengalami naik turun dimana pada tahun 2009-2010 mengalami penurunan prestasi kerja, lalu pada tahun 2010 sampai 2011 mengalami peningkatan prestasi kerja, lalu pada tahun 2011-2012 mengalami penurunan prestasi kerja, dan pada tahun 2012-2013 prestasi kerja karyawan kembali naik setelah sebelumnya turun.

Salah satu faktor yang mendukung prestasi kerja adalah pelatihan, promosi, dan mutasi. Pemberian program pelatihan dalam perusahaan sangat penting karena akan menambah kemampuan dan keahlian karyawan di dalam menjalankan pekerjaan. Prestasi kerja yang baik tentu akan lebih mendekatkan seseorang dengan promosi sehingga akan akan memotivasi karyawan untuk meningkatkan prestasi guna mendapatkan promosi. Sedangkan pemberian mutasi yang baik akan dapat

(23)

9 menempatkan karyawan pada tempat yang terpat dan menghilangkan kejenuhan karyawan yang akan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan.

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Pelatihan, Promosi Jabatan, dan Mutasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Direktorat Personalia dan Umum PT. Pelabuhan Indonesia I (PERSERO) Medan”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka peneliti merumuskan masalah yang akan diteliti sebagai berikut: “Apakah Pelatihan, Promosi Jabatan, dan Mutasi Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Direktorat Personalia dan Umum PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan”.

1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Pelatihan, Promosi Jabatan, dan Mutasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Drektorat Personalia dan Umum PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.

1.4 Manfaat Penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian di atas, penulis berharap penelitian ini akan memberi manfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan, antara lain :

a. Bagi PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) sebagai bahan masukan menyusun kebijakan pelatihan, promosi jabatan, dan mutasi sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan.

(24)

10 b. Bagi pembaca merupakan bahan informasi tentang pengaruh pelatihan, promosi,

mutasi, terhadap prestasi kerja.

c. Bagi peneliti sebagai bahan pembanding antara teori yang didapat di bangku kuliah dan fakta di lapangan.

(25)

11 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis

2.1.1 Pelatihan

2.1.1.1Pengertian Pelatihan

Pelatihan merupakan suatu pendidikan yang berjangka pendek yang biasanya lebih terfokus pada praktek yang berguna untuk meningkatkan kinerja para pegawai dan untuk mengurangi kesalahan dalam pekerjaan.Pengertian pelatihan yang dikemukakan oleh beberapa ahli masih terdapat perumusan yang berbeda, tetapi pada dasamya mempunyai kesamaan. Pelatihan merupakan proses belajar untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan atau merubah sikap karyawan sesuai kebutuhan.

Menurut Sikula yang dikutip Mangkunegara (2006:50), pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematik dan terorganisir dimana pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.

Menurut Dessler (2004:216), training is the process of teaching new employees the basic skill they need to perfom their jobs yang diartikan menjadi pelatihan adalah proses pengajaran keterampilan yang dibutuhkan karyawan baru untuk melakukan pekerjaanya.

Menurut Rivai (2009:211), pelatihan merupakan bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar

(26)

12 sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktek dari pada teori.

Menurut Mathis dan Jackson (2006:301), pelatihan adalah proses dimana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan. Sedangkan pengertian pelatihan menurut Handoko (2003:104), pelatihan merupakan usaha untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin.

Dari definisi tersebut disimpulkan bahwa pelatihan bukanlah tujuan, melainkan suatu alat dari manajemen untuk mencapai tujuan perusahaan yang mana merupakan usaha dan tanggung jawab pimpinan tertinggi terhadap karyawan yang menjadi tanggung jawabnya. Dengan adanya pelatihan akan dapat menimbulkan perubahan dalam kebiasaan bekerja, perubahan sikap, tingkah laku, keterampilan serta pengetahuan karyawan. Dan pelatihan tersebut harus dilakukan secara terus menerus agar dapat menyesuaikan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dewasa ini. Pelatihan merupakan proses timbal balik yang bersifat membantu dan mereka yang dilatih harus aktif demi keberhasilan pelatihan tersebut agar tujuan perusahaan tercapai.

Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam lingkungan perusahaan. Karyawan baik yang baru ataupun yang sudah lama bekerja perlu mengikuti pelatihan karena daya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi dan lain sebagainya.

(27)

13 Menurut Mangkuprawira (2004:136), manfaat pelatihan dapat dikategorikan sebagai berikut:

1.Manfaat untuk pelatihan.

a) Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan. b) Memperbaiki moral pekerja.

c) Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan. d) Membantu pengembangan perusahaan.

e) Membantu dalam pengembangan keterampulan dan kepemimpinan, motivasi, loyalitas, sikap yang lebih baik dan aspek-aspek lainnya yang menampilkan pekerja manajer yang sukses.

2.Manfaat untuk individual.

a) Membantu meningkatkan motivasi, prestasi, pertumbuhan, dan tanggung jawab.

b) Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan kepercayaan diri.

c) Membantu dalam menghadapi stress dan konflik dalam pengerjaan.

d) Menyediakan informasi guna memperbaiki pengetahuan kepemimpinan, keterampilan berkomunikasi dan sikap.

e) Meningkatkan pemberian pengakuan dan perasaan kepuasan pekerjaan. 3.Manfaat untuk personal, hubungan manusia dan pelaksaan kebijakan.

a) Memperbaiki komunikasi antara kelompok dan individual. b) Memperbaiki hubungan lintas personal.

(28)

14 d) Menyediakan lingkungan yang baik untuk belajar, berkembang dan

koordinasi.

e) Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan hidup.

2.1.1.3Langkah-langkah dalam Persiapan Pelatihan

Meskipun karyawan telah menjalani orientasi yang komprehensif, mereka jarang melaksanakan pekerjaan yang memuaskan. Mereka harus dilatih dan dikembangkan dalam bidang tugas-tugas tertentu. Begitu pula dengan karyawan lama yang telah berpengalaman mungkin memerlukan pelatihan untuk mengurangi atau menghilangkan kebiasaan-kebiasaan kerja yang jelek atau mempelajari keterampilan-keterampilan baru yang akan meningkatkan prestasi kerja.

Sebagai bagian proses pelatihan, departemen sumber daya manusia dan para manajer harus memiliki kebutuhan, tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran program pelatihan, isi, dan prinsip-prinsip. Berikut ini beberapa penjelasan mengenai langkah-langkah penduhuluan dalam persiapan pelatihan menurut Handoko (2003:108), yaitu:

1. Penilaian dan Identifikasi Kebutuhan

Untuk memutuskan pendekatan yang akan digunakan, organisasi perlu mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan pelatihan. Penilaian kebutuhan mendiagnosa masalah-masalah dan tantangan-tantangan lingkungan yang dihadapi organisasi sekarang, kemudian manajemen mengidentifikasi berbagai masalah dan tantangan yang dapat diatasi melalui pelatihan jangka panjang. Pelatihan juga digunakan apabila tingkat kecelakaan atau pemborosan tinggi, semangat kerja dan motivasi rendah atau masalah operasional lainnya.

(29)

15 2. Sasaran-sasaran Pelatihan

Setelah evaluasi kebutuhan-kebutuhan pelatihan dilakukan, maka sasaran-sasaran dinyatakan dan ditetapkan. Sasaran ini mencerminkan perilaku dalam kondisi yang diinginkan.

3. Isi Program

Isi program ditentukan oleh identifikasi kebuthan-kebutuhan dan sasaran-sasaran pelatihan. Program mungkin berupaya untuk mengajarkan berbagai keterampilan tertentu, menyampaikan pengetahuan yang dibutuhkan atau mengubah sikap. Apapun isinya, program pelatihan hendaknya memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi dan peserta. Para peserta juga perlu meninjau isi program, apakah relevan dengan kebutuhan, atau motivasi mereka untuk mengikuti program tersebut rendah atau tinggi agar isi program efektif, prinsip-prinsip belajar perlu diperhatikan.

4. Prinsip-prinsip Belajar

Prinsip-prinsip belajar adalah program bersifat partisipatif, relevan dan memberikan umpan balik mengenai kemajuan para peserta pelatihan, semakin terpenuhinya prinsip-prinsip tersebut maka pelatihan akan semakin efektif.

2.1.1.4Teknik-teknik Pelatihan

Program pelatihan dirancang untuk meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program pelatihan manajemen menurut Handoko (2003:110):

(30)

16 1.Metode on the job training yaitu metode yang pelaksaannya dilakukan

ditempat kerja.

2.Metode off the job training yaitu metode yang pelaksaannya dilakukan diluar tempat kerja, metode ini terbagi, yaitu: simulasi dan presentasi informasi.

Pelatihan merupakan sub dari fungsi operasional manajemen yaitu pengembangan sumber daya manusia, pelatihan sangat dibutuhkan baik di perusahaan-perusahaan karena melalui pelatihan seorang karyawan atau pegawai dapat meningkatkan kemampuannya, ataupun dapat mengurangi kekurangan yang dimilikinya.

2.1.1.5Dimensi Pelatihan

Dimensi pelatihan menurut Mangkunegara (2006:46), diantaranya: 1. Instruktur

Mengingat pelatih umumnya berorientasi pada peningkatan skill, maka para pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus benar-benar memiliki kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya, personal dan kompeten, selain itu pendidikan intruktur pun harus benar-benar baik untuk melakukan pelatihan.

2. Peserta

Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu dan kualifikasi yang sesuai, selain itu peserta pelatihan juga harus memiliki semangat yang tinggi untuk mengikuti pelatihan.

(31)

17 Pelatihan sumber daya manusia merupakan materi atau kurikulum yang sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang hendak dicapai oleh perusahaan dan materi pelatihan pun harus update agar peserta dapat dapat memahami masalah yang terjadi pada kondisi yang sekarang.

4. Metode pelatihan

Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan sumber daya manusia yang efektif apabila sesuai dengan jenis materi dan komponen peserta pelatihan.

5. Sarana pelatihan

Sarana pelatihan yang baik akan membantu karyawan dalam menerima pelatihan. Sarana yang diberikan seperti fasilitas gedung, sarana pembelajaran, makanan dan minuman, dan lain lain.

2.1.2 Promosi Jabatan

2.1.2.1Pengertian Promosi Jabatan

Promosi Jabatan mempunyai arti penting bagi para karyawan secara keseluruhan, dengan adanya pemberian kesempatan promosi jabatan, karyawan akan termotivasi untuk bekerja sama dan berprestasi maka akhirnya tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan akan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya.

Menurut Hariandja (2002:157), promosi jabatan adalah menaikkan jabatan seseorang ke jabatan lain yang memiliki tanggung jawab yang lebih besar, gaji yang lebih besar, dan pada level organisasi yang lebih besar. Menurut Wahyudi (2002:166), promosi adalah perubahan posisi/jabatan atau pekerjaan dari tingkat lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi, biasanya akan diikuti dengan

(32)

18 meningkatnya tanggung jawab, hak, serta status sosial seseorang. Sedangkan menurut Mangkuprawira (2003:168), promosi jabatan adalah proses penugasan kembali seseorang karyawan ke posisi pekerjaan yang lebih tinggi.

Pengertian promosi lainnya dikemukakan oleh Filippo dan Sikula seperti yang dikutip oleh Hasibuan (2003:108) yaitu, promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji/upah lainnya, walaupun tidak selalu demikian.

Dari pendapat-pendapat para ahli diatas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa promosi jabatan adalah perpindahan posisi/jabatan atau pekerjaaan kembali seseorang karyawan dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Dengan adanya peningkatan jabatan, maka tugas, tanggung jawab, serta wewenang akan meningkat pula. Pada umumnya promosi jabatan juga diikuti oleh peningkatan gaji atau dan fasilitas-fasilitas lainnya. Hasil dari promosi yang dilakukan dapat membentuk perilaku karyawan terhadap pekerjaan yang bisa meningkatkan semangat kerja karyawan dengan baik.

2.1.2.2Tujuan Promosi Jabatan

Memperhatikan pengertian promosi jabatan, dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa tujuan secara umum dilaksanakannya program ini adalah untuk menciptakan, meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja organisasi. Tujuan umum tersebut dapat

(33)

19 terwujud karena secara khusus pelaksanaan promosi jabatan akan mampu menghasilkan beberapa tujuan khusus yang merupakan sasaran.

Tujuan promosi jabatan menurut Hasibuan (2003:113) antara lain :

1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.

2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.

3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi dan memperbesar produktivitas kerjanya.

4. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direlisasikannya promosi kepada karyawan dengan dasar dan waktu yang tepat serta penilaian yang jujur. 5. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier effect)

dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.

6. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.

7. Untuk menambah atau memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.

8. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan itu tidak lowong maka di promosikan karyawan lainnya.

9. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat. Semangat, kesenangan dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat dengan begitu produktivitas kerjanya meningkat.

(34)

20 10. Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan

promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar-pelamar untuk memasukkan lamarannya.

11. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaan.

2.1.2.3Dasar-dasar Pertimbangan Promosi Jabatan

Pada umumnya setiap organisasi memiliki dasar pertimbangan atau landasan yang berbeda dalam menentukan tenaga kerja yang akan dipromosikan. Perbedaan tersebut terjadi karena masing-masing organisasi tentunya memiliki pertimbangan yang berbeda berdasarkan kebutuhannya. Sebelum membuat keputusan dalam promosi jabatan perlu memperhatikan beberapa hal yang menjadi dasar pertimbangan pelaksanaan promosi jabatan, karena hal ini akan mencerminkan ketelitian dan keobyektifan dalam meneliti karyawan yang berhak dipromosikan.

Namun demikian secara mendasar berbagai landasan pertimbangan promosi jabatan yang dilakukan dapat digolongkan ke dalam beberapa landasan dasar. Dasar-dasar pertimbangan promosi jabatan menurut Wahyudi (2002:170) antara lain : 1. Sistem Merit (Prestasi)

Dalam sistem merit, yang dijadikan landasan oleh organisasi untuk melakukan promosi jabatan adalah prestasi dari tenaga kerja yang bersangkutan. Dengan dasar pertimbangan ini, maka hanya tenaga kerja yang berprestasi yang dapat terus mengembangkan karirnya, sementara yang berprestasi di bawah standar akan tersisihkan. Bentuk promosi jabatan yang dapat dilakukan dengan menggunakan prestasi kerja dari pegawai sebagai landasan pertimbangan tidak

(35)

21 terbatas pada program promosi jabatan, tetapi dasar prestasi juga dapat dan bahkan tetap untuk melaksanakan program promosi jabatan lain. Dengan dasar prestasi kerja berarti program promosi jabatan dilaksanakan dalam rangka melakukan penyesuaian antara kemampuan seseorang dengan standar kemampuan dari suatu jabatan tertentu. Karena sistem merit hanya berdasarkan pada prestasi kerja seseorang dan mengabaikan faktor-faktor lain seperti senioritas, kekeluargaan dan lain-lain, maka hasilnya akan objektif.

2. Sistem Senioritas

Landasan promosi jabatan yang dipergunakan dalam sistem ini adalah senioritas seorang pegawai. Senioritas diartikan sebagai lamanya masa kerja seseorang yang diakui organisasi, baik pada jabatan yang bersangkutan maupun dalam organisasi secara keseluruhan. Dalam senioritas tercermin pula pengertian usia serta pengalaman kerja seseorang. Sistem senioritas pada dasarnya merupakan salah satu bentuk penghargaan organisasi kepada tenaga kerja atas kesetiaan dan dedikasi kepada organisasi. Karena itu sistem ini akan mendorong tenaga kerja untuk bersikap lebih loyal dan setia kepada organisasinya.

3. Sistem Nepotisme (Spoil)

Dibandingkan dengan sistem-sistem sebelumnya, maka sistem ini merupakan sistem promosi jabatan yang paling bersifat subyektif. Dasar pertimbangan yang dipergunakan dalam sistem ini adalah hubungan keluarga, kenalan, koneksi. Sistem nepotisme biasanya dapat dijumpai dalam perusahaan-perusahaan milik keluarga. Tidaklah aneh apabila semua jabatan kunci dalam perusahaan keluarga tersebut dipegang oleh mereka yang masih mempunyai hubungan keluarga.

(36)

22 2.1.2.4Syarat-Syarat Promosi Jabatan

Untuk melaksanakan promosi jabatan harus ditetapkan terlebih dahulu syarat-syarat promosi, tentu saja syarat-syarat-syarat-syarat itu tidak sama untuk semua jabatan yang dibutuhkan karena kemampuannya yang dibutuhkan untuk menduduki jabatan tertentu tidak selalu sama, misalnya untuk kepala bagian umum berbeda dengan kepala biro kepegawaian.

Kedudukan seorang karyawan pada umumnya ditentukan dalam surat keputusan pimpinan organisasi atau perusahaan tentang pengangkatan baik yang menyangkut tingkat jabatan atau kedudukan maupun tingkat sistem upah yang berlaku, sedangkan hak dan kewajiban merupakan hal yang timbul karena jabatan dan keduanya harus seimbang.

Dibawah ini adalah kewajiban pegawai yang pada umumnya dilaksanakan pada organisasi atau perusahaan menurut Hasibuan (2003:111) :

1. Kejujuran

Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjian-perjanjian dalam menjalankan mengelola jabatan tersebut, harus sesuai kata dengan perbuatannya, dan tidak menyelewengkan jabatannya untuk kepentingan pibadi.

(37)

23 Karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin karyawan sangat penting karena hanya dengan kedisiplinan memungkinkan perusahaan dapat mncapai hasil yang optimal.

3. Prestasi Kerja

Karyawan mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggungjawabkan baik kualitas maupun kuantitas, dan bekerja secara efektif dan efisien.

4. Kerjasama

Karyawan dapat bekerjasama secara harmonis dengan sesama karyawan baik horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan. Dengan demikian akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik diantara semua karyawan.

5. Kecakapan

Karyawan cakap, kreatif dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada jabatan tersebut dengan baik. Biasanya bekerja secara mandiri dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, tanpa mendapat bimbingan yang terus menerus dari atasannya.

6. Loyalitas

Karyawan loyal dalam membela perusahaan dari tindakan yang merugikan perusahaannya. Ini menunjukkan bahwa dia ikut berpartisipasi aktif terhadap perusahaannya.

(38)

24 7. Kepemimpinan

Harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerjasama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan. Harus mampu menjadi panutan dan memperoleh personality authority yang tinggi dari para bawahannya.

8. Komunikatif

Karyawan itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik, sehingga tidak terjadi miskomunikasi.

9. Pendidikan

Karyawan telah memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan spesifikasi jabatan.

Kewajiban-kewajiban diatas merupakan bahan pertimbangan utama bagi seorang karyawan. Bila karyawan tersebut melaksanakannya dengan baik maka karyawan tersebut akan mendapatkan penghargaan dari pimpinannya yang antara lain berupa pembinaan promosi jabatan tanpa mengabaikan formasi yang ada.

Syarat-syarat promosi untuk setiap jabatan tidak sama antara jabatan satu dengan jabatan yang lainnya tergantung dari tingkat kebutuhan perusahaan dan tingkat kemampuan dari karyawan itu sendiri.

2.1.2.5Jenis- Jenis Promosi Jabatan

Setelah kita ketahui bahwa pada dasarnya promosi adalah perubahan dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi yang diikuti dengan peningkatan tugas, wewenang, dan tanggung jawab. Tetapi ada beberapa ahli

(39)

25 membagi promosi kedalam beberapa jenis, diantaranya adalah Hasibuan (2003:115) yang membagi promosi ke dalam jenis-jenis promosi jabatan sebagai berikut :

1. Promosi Sementara (Temporary Promotion)

Suatu bentuk promosi yang dilaksanakan untuk jangka waktu sementara, promosi ini biasanya digunakan apabila harus mengisi suatu jabatan kosong untuk sementara waktu karena pejabat yang bersangkutan sedang sakit, cuti, atau mengikuti pendidikan. Untuk mengisi kekosongan tersebut maka salah seorang pegawai diangkat untuk sementara yang melaksanakan tugas-tugas jabatan yang bersangkutan.

2. Promosi Tetap (Permanent Promotion)

Seorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan. Promosi ini bersifat tetap.

3. Promosi Kecil (Small Scale Promotion)

Menaikkan jabatan seorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab, dan gaji.

4. Promosi Kering (Dry Promotion)

Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah.

Organisasi pada umumnya menggunakan dua kriteria utama dalam mempertimbangkan seseorang untuk dipromosikan yaitu prestasi kerja dan

(40)

26 senioritas. Promosi yang didasarkan pada prestasi kerja menggunakan hasil penilaian atas hasil karyawan yang sangat baik dalam promosi atau jabatan sekarang. Dengan demikian promosi tersebut dapat dipandang sebagai penghargaan organisasi atas prestasi kerja anggotanya itu.

2.1.3 Mutasi

2.1.3.1Pengertian Mutasi

Kata mutasi atau pemindahan oleh sebagian masyarakat sudah dikenal, baik dalam lingkungan maupun di luar lingkungan perusahaan. Mutasi adalah kegiatan memindahkan tenaga kerja dari satu tempat tenaga kerja ke tempat kerja lain. Akan tetapi mutasi tidak selamanya sama dengan pemindahan. Mutasi meliputi kegiatan memindahkan tenaga kerja, pengoperan tanggung jawab, pemindahan status ketenagakerjaan, dan sejenisnya. Adapun pemindahan hanya terbatas pada mengalihkan tenaga kerja dari satu tempat ke tempat lain.

Menurut Nitisemito (2002:132), pengertian mutasi adalah kegiatan dari pimpinan perusahaan untuk memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau sejajar.

Selanjutnya Hasibuan (2008 : 102), menyatakan bahwa mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal di dalam satu organisasi. Pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan karyawan, karena tujuannya untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam perusahaan tersebut.

Sedangkan Sastrohadiwiryo (2002 : 247), mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung

(41)

27 jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada perusahaan.

Jadi, dapat disimpulkan bahwa mutasi diartikan sebagai perubahan mengenai atau pemindahan kerja/ jabatan lain dengan harapan pada jabatan baru itu seorang karyawan akan lebih berkembang.

2.1.3.2Manfaat dan Tujuan Mutasi

Pelaksanaan mutasi mempunyai banyak manfaat dan tujuan yang sangat berpengaruh kepada kemampuan dan kemauan kerja pegawai yang mengakibatkan suatu keuntungan bagi perusahaan itu sendiri. Mutasi merupakan salah satu

metode dalam program pengembangan manajemen yang berfungsi untuk meningkatkan efektivitas manajer secara keseluruhan dalam pekerjaan dan jabatannya dengan memperluas pengalaman dan membiasakan dengan berbagai aspek dari operasi perusahaan.

Menurut Siagian (2001:172) melalui mutasi para karyawan sesungguhnya memperoleh manfaat yang tidak sedikit, antara lain dalam bentuk:

1. Pengalaman baru.

2. Cakrawala pandangan yang lebih luas. 3. Tidak terjadinya kejenuhan atau kebosanan. 4. Perolehan pengetahuan dari keterampilan baru.

5. Perolehan prospektif baru mengenai kehidupan organisasional. 6. Persiapan untuk menghadapi tugas baru, misalnya karena promosi.

(42)

28 7. Motivasi dan keputusan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan dan situasi

baru yang dihadapi.

Mutasi juga dapat menurunkan kegairahan kerja karena dianggap sebagai hukuman dan memperburuk produktivitas kerja karena adanya ketidaksesuaian dan ketidakmampuan kerja karyawan. Bila terjadi keadaan yang demikian maka mutasi tidak mencapai tujuan yang diharapkan, yaitu bertambahnya efektivitas dan efesiensi dalam perkerjaan. Menurut Nitisemito (2002:119), hal ini terjadi karena:

1.Karyawan tersebut telah terlanjur mencintai perkerjaanya. 2.Hubungan kerjasama yang baik dengan sesama rekan.

3.Perasaan dari karyawan bahwa pekerjaan-pekerjaan lain yang sederajat, dan lain-lain.

Sedangkan tujuan pelaksanaan mutasi menurut Hasibuan (2008 : 102) antara lain, adalah:

1.Untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai.

2.Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan.

3.Untuk memperluas atau menambah pengetahuan pegawai. 4.Untuk menghilangkan rasa bosan/ jemu terhadap pekerjaannya.

5.Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karier yang lebih tinggi.

6.Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik pegawai. 7.Untuk mengatasi perselisihan antara sesama pegawai.

(43)

29 Selain itu tujuan mutasi yang terkandung dalam Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 1999, tentang Pokok-Pokok Kepegawaian adalah sebagai berikut:

a.Peningkatan produktivitas kerja. b.Pendayagunaan pegawai.

c.Pengembangan karier.

d.Penambahan tenaga-tenaga ahli pada unit-unit yang membutuhkan. e.Pengisian jabatan-jabatan lowongan yang belum terisi.

f. Sebagai hukuman.

2.1.3.3Dasar Pelaksanaan Mutasi

Ada tiga sistem yang menjadi dasar pelaksanaan mutasi pegawai menurut Hasibuan (2008 : 103) yaitu :

1.Seniority System

Adalah mutasi yang didasarkan atau landasan masa kerja, usia, dan pengalaman kerja dari pegawai yang bersangkutan. Sistem mutasi ini tidak objektif karena kecakapan orang yang dimutasikan berdasarkan senioritas belum tentu mampu menduduki jabatan yang baru.

2.Spoil System

Adalah mutasi yang didasarkan atas landasan kekeluargaan. Sistem mutasi ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka.

(44)

30 Adalah mutasi pegawai yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah, objektif dan hasil prestasi kerja. Merit system ini merupakan dasar mutasi yang baik karena :

1. Output dan produktivitas kerja meningkat. 2. Semangat kerja meningkat.

3. Jumlah kesalahan yang diperbuat menurun. 4. Absensi karyawan semakin baik.

5. Disiplin karyawan semakin baik. 6. Jumlah kecelakaan akan menurun.

2.1.3.4Faktor-Faktor yang Harus Diperhatikan Dalam Mutasi

Mutasi yang dilaksanakan dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi oleh karena itu perlu ada evaluasi pada setiap perkerja secara berkesinambungan secara objektif. Menurut Sastrohadiwiryo (2002 : 221), dalam melaksanakan mutasi harus dipertimbangkan faktor-faktor yang dianggap objektif dan rasional, yaitu:

1.Mutasi disebabkan kebijakan dan peraturan manajer. 2.Mutasi atas dasar prinsip The right man on the right place. 3.Mutasi sebagai dasar untuk meningkatkan modal kerja. 4.Mutasi sebagai media kompetisi yang maksimal. 5.Mutasi sebagai langkah untuk promosi.

6.Mutasi untuk mengurangi labour turn over. 7.Mutasi harus terkoordinasi.

(45)

31 2.1.3.5Sebab dan Alasan Mutasi

Mutasi atau pemindahan pegawai menurut Hasibuan (2008:104) dapat terjadi karena 2 hal, yaitu :

1.Mutasi atas keinginan pegawai

Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atas keinginan sendiri dari pegawai yang bersangkutan dengan mendapat persetujuan pimpinan organisasi. Misalnya, karena alasan keluarga untuk merawat orang tua yang sudah lanjut usia. Kemudian alasan kerja sama, dimana tidak dapat bekerja sama dengan pegawai lainnya karena terjadi pertengkaran atau perselisihan, iklim kerja kurang cocok dengan pegawai dan alasan-alasan sejenisnya.

2.Alih tugas produktif (ATP)

Alih tugas produktif adalah mutasi karena kehendak pimpinan perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan pegawai bersangkutan ke jabatan atau pekerjaan yang sesuai dengan kecakapannya. Alasan lain tugas produktif didasarkan pada kecakapan, kemampuan pegawai, sikap dan disiplin pegawai.

2.1.3.6Kendala Pelaksanaan Mutasi

Sastrohadiwiryo (2002 : 214) mengemukakan ada tiga jenis penolakan pegawai terhadap mutasi pegawai, yaitu :

1. Faktor logis atau rasional

Penolakan ini dilakukan dengan pertimbangan waktu yang diperlukan untuk menyesuaikan diri, upaya ekstra untuk belajar kembali, kemungkinan timbulnya

(46)

32 situasi yang kurang diinginkan seperti penurunan tingkat keterampilan karena formasi jabatan tidak memungkinkan, serta kerugian ekonomi yang ditimbulkan oleh perusahaan.

2. Faktor Psikologis

Penolakan berdasarkan faktor psikologis ini merupakan penolakan yang dilakukan berdasarkan emosi, sentimen, dan sikap. Seperti kekhawatiran akan sesuatu yang tidak diketahui sebelumnya, rendahnya toleransi terhadap perubahan, tidak menyukai pimpinan atau agen perubahan yang lain, rendahnya kepercayaan terhadap pihak lain, kebutuhan akan rasa aman.

3. Faktor Sosiologis (kepentingan kelompok)

Penolakan terjadi karena beberapa alasan antara lain konspirasi yang bersifat politis, bertentangan dengan nilai kelompok, kepentingan pribadi, dan keinginan mempertahankan hubungan (relationship) yang terjalin sekarang.

2.1.4 Prestasi Kerja

2.1.4.1Pengertian Prestasi Kerja

Menurut Mangkunegara (2006:67), prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Hasibuan (2008:94), menyatakan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.Sedangkan menurut Hariandja (2002 :105) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai/perilaku nyata yang ditampilkan

(47)

33 sesuai dengan perannya dalam organisasi. Proses penilaian prestasi kerja menurut Hariandja (2002;198), meliputi menentukan tujuan-tujuan dari setiap pekerjaan, penentuan standar atau dimensi-dimensi kerja serta ulurannya, penentuan metode penilaian, pelaksanaan, dan evaluasi.

Dari pengertian beberapa definisi diatas tentang prestasi kerja dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil dari pekerjaan yang dicapai dari seseorang dalam melaksanakan tugasnya dengan kemampuan, pengalaman, dan motivasi untuk mencapai tujuan.

2.1.4.2Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Handoko (2003 :110), program-program pelatihan dijalankan untuk meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi, dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja agar karyawan mendapatkan posisi jabatan yang diinginkan. Handoko (2003:115) juga mengatakan bahwa para karyawan baru yang telah menjalani orientasi secara komprehensif, sebagian besar belum mampu melaksanakan pekerjaan dengan memuaskan sesuai yang diharapkan. Sehingga perusahaan harus membuat pelatihan dan pengembangan sesuai dengan bidang dan tugasnya masing-masing. Hal tersebut tidak hanya berlaku bagi karyawan baru, tetapi karyawan lama yang telah berpengalaman juga memerlukan pelatihan untuk mengurangi kebiasaan-kebiasaan yang buruk serta untuk mempelajari keterampilan-keterampilan baru untuk meningkatkan prestasi kerja serta untuk mendapatkan promosi.

(48)

34 Hasibuan (2003 : 107) mengemukakan bahwa jika ada kesempatan bagi karyawan dipromosikan berdasarkan azas keadilan dan objektivitas, karyawan akan terdorong bekerja lebih giat, bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi kerja sehingga sasaran perusahaan secara optimal dapat tercapai.

Pentingnya penerapan mutasi dalam perusahaan dapat membantu karyawan dalam mengembangkan potensi yang dimilikinya serta untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan.Menurut Bambang Wahyudi (2002 : 167), mutasi jabatan akan membuka kesempatan terjadinya persaingan dalam meningkatkan prestasi kerja. Setiap anggota organisasi mempunyai kesempatan yang sama untuk meraih posisi/ jabatan/ pekerjaan yang lebih tinggi. Namun perlu diperhatikan bahwa persaingan untuk meningkatkan prestasi kerja akan timbul apabila ada jaminan bahwa mutasi benar-benar dilakukan secara objektif.

2.1.4.3Tujuan Prestasi Kerja

Dalam setiap perusahaan pasti adanya tujuan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan yang mana nantinya akan tercapai tujuan perusahaan dengan baik. Adapun tujuan dari prestasi kerja menurut Rivai (2004:312) adalah sebagai berikut:

1. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, mutasi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.

2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bias sukses dalam pekerjaannya.

3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.

(49)

35 4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan keefektivan jadwal kerja

dan kondisi kerja.

5. Untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan.

6. Sebagai alat untuk memperbaiki dan mengembangkan kecakapan karyawan. Prestasi kerja karyawan digunakan untuk mengidentifikasikan mereka yang akan dipromosikan, bagi para karyawan dengan adanya penilaian prestasi kerja dapat meningkatkan perasaan puas dalam diri mereka atau karyawan. Karyawan itu sendiri merasa bahwa dengan cara ini hasil kerja mereka dinilai oleh perusahaan dengan sewajarnya dan sekaligus kelemahan-kelemahan yang ada pada individu karyawan dapat diketahui.

2.2 Penelitian Terdahulu

Afyaldi (2011) dalam penelitiannya “Pengaruh Prestasi Kerja terhadap Promosi Jabatan pada Karyawan Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan”. Hasil penelitian yang diperoleh terdapat pengaruh antara variabel Prestasi Kerja terhadap Promosi Jabatan sebesar 54.2 % dengan R Square sebesar 30.2 % dan sisanya 60.8 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Kesimpulan yang diambil, yaitu prestasi kerja berpengaruh terhadap promosi jabatan pada karyawan Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan dengan taraf signifikan α = 5%.

Anti (2005) dalam judul “Pengaruh Pelatihan Terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Pos Indonesia (Persero)”. Hasil penelitian yang diperoleh adalah secara keseluruhan pelaksanaan pelatihan yang dilaksanakan oleh PT.POS Indonesia (Persero) mempunyai pengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan.

(50)

36 Huda (2009) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Pelatihan Serta Prestasi Kerja Terhadap Promosi Jabatan Pada Lembaga Permasyarakatan Wanita Kelas IIA Di Medan”. Penelitian ini mendapatkan hasil yang menunjukan bahwa secara serempak maupun parsial pelaksanaan pelatihan serta prestasi kerja pegawai berpengaruh signifikan positif terhadap promosi jabatan di Lapas Wanita Kelas IIA Medan, dengan kontribusi kedua variabel sebesar 60,70%. Prestasi Kerja memberi pengaruh lebih besar dari pada Pelatihan.

Ika (2010) dalam judul “Penerapan Mutasi Terhadap Prestasi Kerja Pada PT. Kereta Api (PERSERO) DAOP II Bandung Jawa Barat”. Hasil penelitian yang diperoleh adalah mutasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Kereta Api (PERSERO) DAOP II Bandung Jawa Barat.

Kavita (2012) dalam penelitiannya yang berjudul Impact of Job Mutation on Employee Performance, a Challenge for HR Managers in Changing Environment

mendapatkan hasil bahwa terdapat pengaruh antara mutasi dengan prestasi kerja sebesar 58,1% dan sisanya sebesar 41,9% dijelaskan oleh variabel lain.

Malik (2012) dalam penelitiannya yang berjudul The Impact of Promotion on Job performance: Evidence from Higher Education Institutes of Pakistan

mendapatkan hasil bahwa promosi mempunyai hubungan yang positif terhadap prestasi kerja.

Meager (2008) dalam penelitian yang berjudul Impact of Training and Development on Job Performance mendapatkan hasil bahwa pelatihan dan pengembangan mempunyai hasil yang positif dan signifikan terhadap prestasi kerja.

(51)

37 Sehingga dapat disimpulkan pelatihan dan pengembangan mempengaruhi prestasi kerja.

Syafaat (2009) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan pada PT. Bank Mega Tbk. Wilayah Makassar” mendapatkan hasil bahwa terdapat hubungan yang positif antara penilaian prestasi dengan promosi jabatan, yang ditunjukkan oleh angka korelasi sebesar 0,768. Tanda positif berarti, jika hasil penilaian prestasi kerja seorang karyawan semakin bagus, maka semakin besar kesempatannya untuk dipromosikan kepada jabatan yang lebih tinggi, dan sebaliknya. Sedangkan hasil Determinasi (R2) sebesar 0,590 menunjukkan bahwa promosi jabatan PT. Bank Mega Tbk. Wilayah Makassar sebesar 59% dipengaruhi penilaian prestasi kerja dan 41% dipengaruhi faktor lain.

(52)

38 Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Variabel Metode yang

Digunakan Hasil Penelitian 1 Afyaldi

(2011)

Pengaruh Promosi Jabatan terhadap Prestasi Kerja pada Karyawan Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Promosi Jabatan (X) Prestasi kerja (Y) Analisis Regresi Linear Sederhana Promosi jabatan berpengaruh terhadap prestasi kerja pada karyawan Kantor Direksi PT.

Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan dengan taraf signifikan α = 5%. 2 Anti

(2005)

Pengaruh Pelatihan terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Karyawan pada PT. POS Indonesia (PERSERO). Pelatihan (X) Prestasi Kerja (Y) Analisis Regresi Linear Sederhana Secara keseluruhan pelaksanaan pelatihan yang dilaksanakan PT. POS Indonesia mempunyai pengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan. 3 Huda

(2009)

Pengaruh Pelatihan serta Promosijabatan terhadap Prestasi Kerja pada Lembaga Pemasyarakatan Wanita Kelas IIA Medan.

Pelatihan (X1) Promosi Jabatan (X2) Prestasi Kerja (Y) Analisis Regresi Linear Berganda Secara serempak maupun parsial, pelaksanaan pelatihan serta prestasi kerja pegawai berpengaruh signifikan positif terhadap promosi jabatan.

4 Ika (2010)

Penerapan Mutasi terhadap Prestasi Kerja pada PT. Kereta Api (PERSERO) DAOP II Bandung Jawa Barat.

Mutasi (X) Prestasi Kerja (Y) Analisis Komponensial Mutasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Kereta Api (PERSERO) DAOP II Bandung Jawa Barat. 5 Kavita

(2012)

Impact of Job Mutation on Employee Performance, a Challenge for HR Managers in Changing Environment

Mutasi (X)

Prestasi Kerja (Y)

Analisis Domain Terdapat pengaruh antara mutasi dengan prestasi kerja sebesar 58,1% dan sisanya sebesar 41,9% dijelaskan oleh variabel lain. 6 Malik

(2012)

The Impact of Promotion on Job performance: Evidence from Higher Education Institutes of Pakistan Promosi (X) Prestasi Kerja (Y) Analisis Regresi Linear Sederhana Promosi mempunyai hubungan yang positif terhadap prestasi kerja.

(53)

39 7 Meager

(2006)

Impact of Training and Development on Job Performance

Pelatihan (X)

Prestasi Kerja (Y)

Analisis Deskriptif Pelatihan dan pengembangan mempunyai hasil yang positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. Sehingga dapat disimpulkan pelatihan dan pengembangan mempengaruhi prestasi kerja 8 Syafaat

(2009)

Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Bank Mega Tbk. Wilayah Makassar. Promosi Jabatan (X) Prestasi Kerja (Y) Analisis Regresi Linear Sederhana Terdapat hubungan yang positif antara promosi jabatan terhadap prestasi kerja dengan nilai korelasi 0,768

2.3 Kerangka Konseptual

Menurut Mangkuprawira (2004:40) melihat pentingnya sumber daya manusia saat ini bagi dunia usaha terutama pada era persaingan global demi meningkatkan prestasi kerja pegawai, maka pelatihan adalah mutlak bagi suatu prusahaan agar dapat mengembangkan karir dan prestasi kerja karyawan.

Pemberian program pelatihan yang efektif akan dapat memperbaiki sikap kerja karyawan menjadi terampil, ahli dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik melalui pelatihan karyawan juga, kesempatan untuk meningkatkan karir karyawan semakin besar. Karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerja karyawan yang lebih baik menjadi bahan pertimbangan perusahaan dalam memberikan promosi jabatan. Senada dengan apa yang dikemukakan oleh Handoko (2002 :110) yaitu, program-program pelatihan dan pengembangan dirangsang untuk meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi, dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja agar karyawan mendapatkan posisi jabatan yang diinginkan.

(54)

40 Promosi yang dilaksanakan harus berdasarkan penilaian kejujuran, kemampuan, serta kecakapan karyawan dalam bekerja. Promosi pun harus dilakukan dengan jujur dan penilaian yang objektif serta tidak pilih kasih. Setiap pegawai yang memiliki prestasi kerja yang tinggi harus diprioritaskan untuk dipromosikan, hal ini pula dapat mendorong para pegawai yang lain meningkatkaan prestasi kerjanya agar mendapatkan promosi yang diinginkannya. Hal ini sesuai dengan pendapat Hasibuan (2005 : 107) mengemukakan bahwa jika ada kesempatan bagi karyawan dipromosikan berdasarkan azas keadilan dan objektivitas, karyawan akan terdorong bekerja lebih giat, bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi kerja sehingga sasaran perusahaan secara optimal dapat tercapai.

Menurut Wahyudi (2002 : 167), mutasi jabatan akan membuka kesempatan terjadinya persaingan dalam meningkatkan prestasi kerja. Setiap aanggota organisasi mempunyai kesempatan yang sama untuk meraih posisi/jabatan/pekerjaan yang lebih tinggi. Namun perlu diperhatikan bahwa persaingan untuk meningkatkan prestasi kerja akan timbul apabila ada jaminan bahwa mutasi benar-benar dilakukan secara objektif.

Dari uraian di atas maka dapat diketahui bahwa pelatihan, promosi, dan mutasi akan mempengaruhi prestasi kerja suatu perusahaan. Berdasarkan teori pendukung diatas maka kerangka konseptual pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :

(55)

Mangkuprawira (2004), Handoko (2002), Hasibuan (2005), Wahyudi (2002), diolah (2015).

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual 2.4 Hipotesis

Berdasarkan kerangka konseptual, maka disusun hipotesis sebagai berikut “Pelatihan, Promosi Jabatan, dan Mutasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Divisi Personalia dan Umum PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.

Promosi Jabatan (X2) Pelatihan

(X1)

Mutasi (X3)

Prestasi Kerja (Y)

(56)

42 BAB III

METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian

Berdasarkan metode penelitian yang dilakukan, penelitian ini merupakan penelitian asosiatif kausal. Menurut Sugiyono (2005:6), penelitian asosiatif kausal adalah penelitian yang dimaksudkan untuk mengungkapkan permasalahan yang bersifat hubungan sebab akibat antara dua variabel atau lebih. Dalam penelitian ini terdapat variabel independen (Pelatihan, Promosi, dan Mutasi) dan variabel dependen (Prestasi kerja).

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Direktorat Personalia dan Umum Kantor Pusat PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan. Waktu penelitian dilaksanakan penulis dari Januari 2015 hingga Maret 2015.

3.3 Batasan Operasional

Batasan operasional dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan penelitian yang dilakukan. Penelitian ini membahas tentang variabel independent (variabel bebas), yaitu Pelatihan (X1), Promosi (X2), dan Mutasi (X3). Variabel dependent (variabel terikat), yaitu Prestasi Kerja Karyawan (Y) pada Direktorat Personalia dan Umum Kantor Pusat PT. Pelabuhan Indonesia (Persero) Medan.

(57)

43 3.4 Defenisi Operasional

Defenisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel-variabel yang ada didalam penelitian saling berkaitan dan dapat berpengaruh terhadap faktor lainnya. Definisi variabel memberikan arahan pada peneliti tentang tata cara mengukur suatu variabel. Dalam penelitian ini ada dua variabel penelitian yaitu : A. Variabel independent (bebas) adalah variabel yang nilainya tidak terikat pada

variabel lain. Adapun yang menjadi variabel independent dari penelitian ini adalah :

1. Variabel Pelatihan (X1)

2. Variabel Promosi (X2)

Promosi jabatan adalah perpindahan seorang karyawan dari suatu bidang pekerjaan kebidang pekerjaan yang lain, yang diikuti oleh naiknya tanggung jawab, dan juga diikuti oleh naiknya penghasilan.

3. Variabel Mutasi (X3)

Mutasi adalah suatu perubahan posisi, jabatan, atau tempat kerja yang dilakukan secara horizontal di dalam suatu organisasi dengan tujuan menghilangkan rasa jenuh dan meningkatkan prestasi kerja.

(58)

44 B. Variabel dependent (terikat) adalah variabel yang nilainya dipengaruhi oleh

variabel lain. Adapun yang menjadi variabel dependent dari penelitian ini adalah 1. Variabel Prestasi Kerja (Y)

Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

(59)

45 Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Defenisi Dimensi Indikator Skala

Pelatihan (X1)

Suatu pendidikan yang berjangka pendek yang biasanya lebih terfokus pada praktek yang berguna untuk meningkatkan kinerja para karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (PERSERO) Medan dan untuk mengurangi kesalahan dalam pekerjaan. 1. Instruktur 2. Peserta 3. Materi

4. Metode pelatihan

5. Sarana pelatihan

- Menguasai materi

- Semangat mengikuti

pelatihan

- Sesuai kebutuhan

karyawan

- Kesesuaian metode

- Fasilitas memadai

Likert

Promosi (X2)

Perpindahan seorang karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (PERSERO) Medan dari suatu bidang pekerjaan kebidang pekerjaan yang lain, yang diikuti oleh naiknya tanggung jawab, dan juga diikuti oleh naiknya penghasilan.

1. Kebijakan

manajemen

2. Kriteria

- Masa kerja

- Memenuhi standar

promosi

- Peningkatan karir

- Kecakapan - Ketelitian - Keadilan Likert Mutasi (X3)

Suatu perubahan posisi, jabatan, atau tempat kerja yang dilakukan secara horizontal di PT. Pelabuhan Indonesia I (PERSERO) Medan dengan tujuan

menghilangkan rasa jenuh dan meningkatkan

prestasi kerja.

1. Frekwensi mutasi

2. Alasan mutasi

3. Ketepatan dalam

melaksanakan mutasi

- Waktu mutasi

- Banyaknya mutasi

- Kemampuan Kerja

- Kedisiplinan

- Kejelasan informasi

pelaksanaan mutasi

- Evaluasi penilaian

Likert

Prestasi Kerja (Y)

Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (PERSERO) Medan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

1.Kualitas

2.Kuantitas

3.Tanggung jawab

4.Inisiatif

5.Kerjasama

6.Ketaatan

- Hasil kerja

- Volume pekerjaan

- Tanggung jawab atas

hasil kerja

- Kemampuan

menganalisis

- Partisipasi dengan

karyawan lain

- Tepat waktu

Likert

(60)

46 3.5 Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan (Sugiyono,2005 :104).

Penentuan skor/nilai disusun berdasarkan Skala Likert pendapat responden merupakan hasil penjumlahan dari nilai skala yang diberikan pada tiap jawaban pada kuesioner. Seperti yang disajikan pada Tabel 3.2 pada tahap ini masing-masing jawaban responden dalam kuesioner diberikan kode sekaligus skor guna menentukan dan mengetahui frekuensi kecenderungan responden terhadap masing-masing pertanyaan yang diukur dengan angka.

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No Item Instrumen Skor

1 2 3 4 5

Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju

Tidak Setuju Sangat tidak setuju

5 4 3 2 1 Sumber: Sugiyono (2005:105)

(61)

47 3.6 Populasi Dan Sampel

a. Populasi

Pengertian populasi menurut Sugiyono (2005:72) adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulan. Pada penelitian ini populasinya adalah seluruh karyawan Direktorat Personalia dan Umum Kantor Pusat PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan yang berjumlah 45 orang.

b. Sampel

Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik nonprobabilitity sampling

atau metode sampling jenuh. Pada teknik penentuan ini sampel ini semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono,2005:122). Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap di Direktorat Personalia dan Umum yaitu sebanyak 45 orang.

3.7 Jenis Data a. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dan responden terpilih pada lokasi penelitian. Data didalam penelitian ini berupa daftar pertanyaan (kuesioner) kepada karyawan Direktorat Personalia dan Umum Kantor Pusat PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.

(62)

48 Data sekunder merupakan data yang diperoleh secara tidak langsung yang diberikan oleh pihak lain atau berupa suatu dokumen.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini metode yang digunakan dalam pengumpulan data adalah :

1. Kuesioner

Kuesioner adalah teknik pengumpulan data dengan cara memberikan sejumlah pertanyaan yang telah tersusun secara sistematis yang diberikan kepada responden dalam hal ini adalah karyawan Direktorat Personalia dan Umum Kantor Pusat PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.

2. Wawancara

Wawancara yaitu dengan melakukan tanya jawab dengan pihak manajemen perusahaan dan seluruh karyawan yang menjadi responden penelitian yang berkaitan dengan pelatihan, promosi jabatan, mutasi dan prestasi kerja karyawan. 3. Studi dokumentasi

Studi dokumentasi yaitu dengan mengadakan pencatatan langsung terhadap dokumen atau arsip yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1Uji Validitas

Untuk mendapatkan kualitas hasil penelitian yang bermutu dan baik sudah semestinya rangkaian penelitian harus dilakukan dengan baik. Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Bila koefisien korelasi (r)

(1)

109

30 5 4 5 4 2 5 5 5 5 2 4 4 50

31 4 4 3 5 5 5 4 4 5 2 5 3 49

32 5 5 3 4 5 5 5 5 4 5 5 4 55

33 4 5 2 5 2 5 4 4 5 3 5 4 48

34 5 5 5 4 3 4 3 5 4 2 5 5 50

35 4 5 5 4 3 5 4 4 5 2 4 4 49

36 4 4 3 5 4 2 4 4 5 5 5 5 50

37 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 52

38 4 4 4 5 4 2 5 4 5 5 5 4 51

39 4 5 5 5 3 5 2 5 4 4 3 4 49

40 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 55

41 5 5 4 4 4 4 3 5 4 5 5 4 52

42 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 55

43 5 4 4 5 2 5 5 5 5 4 5 4 53

44 3 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 50

(2)

110 NO Tabulasi Jawaban Responden tentang Prestasi Kerja Total

1 4 4 5 3 3 5 3 4 3 2 4 5 45

2 4 4 4 4 4 4 4 4 5 2 3 4 46

3 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 53

4 5 4 5 3 4 4 4 4 5 4 3 5 50

5 2 4 5 4 4 5 3 4 4 4 3 3 45

6 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 5 55

7 4 4 4 4 5 5 5 3 4 5 5 4 52

8 5 5 4 2 4 4 5 4 3 4 4 4 48

9 4 4 5 2 5 5 5 5 4 5 4 5 53

10 4 5 4 2 4 5 4 5 3 4 5 4 49

11 4 4 5 4 4 5 5 3 4 5 4 4 51

12 2 5 4 4 5 4 4 5 4 3 5 5 50

13 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 5 55

14 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 56

15 2 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 53

16 4 3 4 5 4 4 4 5 3 4 5 4 49

17 4 4 4 4 4 2 2 4 3 3 5 4 43

18 4 4 4 5 4 4 4 4 3 5 4 4 49

19 5 5 5 5 5 4 3 4 5 4 5 5 55

20 4 5 5 4 4 5 3 3 5 3 4 4 49

21 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 55

22 3 5 4 4 4 5 2 5 5 4 5 4 50

23 4 4 5 5 5 4 5 3 4 5 4 4 52

24 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 54

25 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 53

26 5 3 3 4 5 2 5 4 4 5 4 4 48

27 4 3 3 4 4 3 4 5 5 5 3 3 46

28 4 4 3 5 4 3 5 4 4 5 4 4 49

(3)

111

30 5 4 5 4 5 2 5 4 3 5 5 4 51

31 4 5 2 4 4 2 4 4 4 4 5 5 47

32 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 3 3 53

33 4 5 3 4 4 5 5 4 5 5 5 5 54

34 5 5 4 5 5 4 5 5 3 5 4 2 52

35 5 5 5 4 4 5 4 5 2 5 4 2 50

36 4 4 4 5 5 3 3 5 5 4 5 5 52

37 2 4 5 5 4 5 3 5 4 4 4 4 49

38 4 4 5 5 5 4 3 5 4 4 5 5 53

39 5 5 5 4 4 5 4 2 4 5 4 5 52

40 4 3 4 4 5 4 3 4 3 5 4 4 47

41 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 53

42 4 4 2 5 5 5 4 4 4 5 5 5 52

43 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 56

44 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 3 3 48

(4)

112 Lampiran 3 LAMPIRAN HASIL ANALISIS DATA

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 45

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation 3,01697142

Most Extreme Differences

Absolute ,090

Positive ,086

Negative -,090

Kolmogorov-Smirnov Z ,601

Asymp. Sig. (2-tailed) ,863

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 ,520 ,376 ,316 2,125

a. Predictors: (Constant), Mutasi, Pelatihan, Promosi b. Dependent Variable: PrestasiKerja

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 85,818 3 28,606 2,929 ,000

Residual 400,493 41 9,768

Total 486,311 44

a. Predictors: (Constant), Mutasi, Pelatihan, Promosi b. Dependent Variable: PrestasiKerja

(5)

113 Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 15,871 12,214 1,136 ,006

Pelatihan ,520 ,215 ,345 2,316 ,025 ,844 1,121

Promosi ,327 ,172 ,126 2,754 ,024 ,882 1,134

Mutasi ,232 ,204 ,084 2,514 ,028 ,875 1,011

(6)

Pengaruh Pelatihan, Promosi Jabatan Dan Mutasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Direktorat Personalia Dan Umum Pt. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT (PERSERO) Pelabuhan Indonesia - I Cabang Belawan

Pengaruh Promosi dan Mutasi Jabatan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan

Pengaruh Promosi dan Mutasi Jabatan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan

Pengaruh Promosi dan Mutasi Jabatan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan

Pengaruh Promosi dan Mutasi Jabatan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan

Pengaruh Mutasi dan Promosi Jabatan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi Pada PT. TELKOM Divisi Regional I Medan)

Pengaruh Pelatihan, Promosi Jabatan Dan Mutasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Direktorat Personalia Dan Umum Pt. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1 .1 Pelatihan 2.1.1.1 Pengertian Pelatihan - Pengaruh Pelatihan, Promosi Jabatan Dan Mutasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Direktorat Personalia Dan Umum Pt. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang - Pengaruh Pelatihan, Promosi Jabatan Dan Mutasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Direktorat Personalia Dan Umum Pt. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan

Pengaruh Pelatihan, Promosi Jabatan Dan Mutasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Direktorat Personalia Dan Umum Pt. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan

Dukungan

Links

Pengaruh Pelatihan, Promosi Jabatan Dan Mutasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Direktorat Personalia Dan Umum Pt. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT (PERSERO) Pelabuhan Indonesia - I Cabang Belawan

Pengaruh Promosi dan Mutasi Jabatan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan

Pengaruh Promosi dan Mutasi Jabatan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan

Pengaruh Promosi dan Mutasi Jabatan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan

Pengaruh Promosi dan Mutasi Jabatan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Medan

Pengaruh Mutasi dan Promosi Jabatan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi Pada PT. TELKOM Divisi Regional I Medan)

Pengaruh Pelatihan, Promosi Jabatan Dan Mutasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Direktorat Personalia Dan Umum Pt. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1 .1 Pelatihan 2.1.1.1 Pengertian Pelatihan - Pengaruh Pelatihan, Promosi Jabatan Dan Mutasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Direktorat Personalia Dan Umum Pt. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang - Pengaruh Pelatihan, Promosi Jabatan Dan Mutasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Direktorat Personalia Dan Umum Pt. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan

Pengaruh Pelatihan, Promosi Jabatan Dan Mutasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Direktorat Personalia Dan Umum Pt. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan