PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI KANTOR INDUK PT. PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN BANTEN.

(1)

Arsie Ramdhini Nitimihardja, 2012

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... Error! Bookmark not defined. ABSTRACT ... Error! Bookmark not defined. UCAPAN TERIMA KASIH ... Error! Bookmark not defined. KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR ISI ... vii DAFTAR TABEL ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR GAMBAR ... Error! Bookmark not defined. BAB I PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined. 1.1Latar Belakang Penelitian ...Error! Bookmark not defined.

1.2Identifikasi Masalah Dan Perumusan Masalah ....Error! Bookmark not defined.

1.2.1 Identifikasi Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.2.2 Rumusan Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.3Tujuan Penelitian ...Error! Bookmark not defined. 1.4Kegunaan Penelitian ...Error! Bookmark not defined. BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS ... Error! Bookmark not defined.

2.1 Kajian Pustaka ...Error! Bookmark not defined. 2.1.1 Konsep Penilaian Prestasi Kerja ... Error! Bookmark not defined.

2.1.1.1 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Error! Bookmark not defined. 2.1.1.2 Pentingnya Penilaian Pretasi Kerja . Error! Bookmark not defined. 2.1.1.3 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja ... Error! Bookmark not defined. 2.1.1.4 Manfaat Penilaian Prestasi ... Error! Bookmark not defined. 2.1.1.5 Ruang Lingkup Penilaian Prestasi kerja ... Error! Bookmark not

defined.

2.1.1.6 Unsur-unsur Penilaian Prestasi Kerja ... Error! Bookmark not defined.

2.1.1.7 Efektivitas Penilaian Prestasi Kerja Error! Bookmark not defined. 2.1.1.8 Metode Penilaian Prestasi Kerja ... Error! Bookmark not defined. 2.1.1.9 Kendala-kendala Penilaian Prestasi Kerja .... Error! Bookmark not

(2)

Arsie Ramdhini Nitimihardja, 2012

2.1.1.10 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... Error! Bookmark not defined.

2.2.1 Konsep Kepuasan Kerja... Error! Bookmark not defined. 2.2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... Error! Bookmark not defined. 2.2.1.2 Pentingnya Kepuasan Kerja ... Error! Bookmark not defined. 2.2.1.3 Variabel-Variabel Kepuasan Kerja . Error! Bookmark not defined. 2.2.1.4 Teori Kepuasan Kerja ... Error! Bookmark not defined. 2.2.1.5 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... Error!

Bookmark not defined.

2.2.1.6 Efek Kepuasan Kerja... Error! Bookmark not defined. 2.2.1.7 Pengukuran Kepuasan Kerja ... Error! Bookmark not defined. 2.2.1.8 Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan ... Error! Bookmark not defined. 2.2 Kerangka Pemikiran ...Error! Bookmark not defined. 2.3 Hipotesis ...Error! Bookmark not defined. BAB III OBJEK DAN DESAIN PENELITIAN ... Error! Bookmark not defined.

3.1 Objek Penelitian ...Error! Bookmark not defined. 3.2 Metode Penelitian ...Error! Bookmark not defined. 3.3 Operasional Variabel ...Error! Bookmark not defined. 3.4 Jenis Sumber Data ...Error! Bookmark not defined. 3.5 Populasi dan Sampel ...Error! Bookmark not defined. 3.5.1 Populasi ... Error! Bookmark not defined. 3.5.2 Sampel ... Error! Bookmark not defined. 3.5.3 Teknik Penarikan Sampel ... Error! Bookmark not defined.

3.6 Teknik dan Alat Pengumpulan Data ...Error! Bookmark not defined.

3.7Konversi Data ...Error! Bookmark not defined. 3.8 Pengujian Instrumen Penelitian ...Error! Bookmark not defined. 3.8.1 Uji Validitas ... Error! Bookmark not defined. 3.8.2 Uji Reliabilitas ... Error! Bookmark not defined.

3.9 Pengujian Persyaratan Analisis Data...Error! Bookmark not defined.

(3)

Arsie Ramdhini Nitimihardja, 2012

3.9.2 Homogenitas ... Error! Bookmark not defined. 3.9.3 Linieritas ... Error! Bookmark not defined. 3.10 Tenik Analisis Data ...Error! Bookmark not defined.

3.10.1 Teknik Analisis Deskriptif ... Error! Bookmark not defined. 3.10.2 Teknis Analisis Data Inferensial ... Error! Bookmark not defined. 3.11 Pengujian Hipotesis ...Error! Bookmark not defined. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... Error! Bookmark not defined.

4.1Karakteristik Reponden ...Error! Bookmark not defined. 4.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Error! Bookmark

not defined.

4.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... Error! Bookmark not defined.

4.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan ... Error! Bookmark not defined.

4.1.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa kerja ... Error! Bookmark not defined.

4.2 Pemantapan Instrumen Penelitian ...Error! Bookmark not defined.

4.2.1 Uji Validitas ... Error! Bookmark not defined. 4.2.1.1 Uji Validitas Variabel Penilaian Prestasi Kerja (X) ... Error!

Bookmark not defined.

4.2.1.2 Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y) ... Error! Bookmark not defined.

4.2.2 Uji Reabilitas ... Error! Bookmark not defined. 4.3 Deskripsi Variabel ...Error! Bookmark not defined.

4.3.1 Penilaian Prestasi Kerja Karyawan di Kantor Induk

PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Error! Bookmark not defined.

4.3.1.1 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi

Relevance (Keterkaitan) ... Error! Bookmark not defined. 4.3.1.2 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi

(4)

Arsie Ramdhini Nitimihardja, 2012

4.3.1.3 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi

Realiability (Keterandalan/ Kepercayaan) ... Error! Bookmark not defined.

4.3.1.4 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi

Acceptability (Dapat Diterima) ... Error! Bookmark not defined. 4.3.1.5 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi

Practically (Kepraktisan) ... Error! Bookmark not defined. 4.3.2 Kepuasan Kerja Karyawan di Kantor Induk

PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten .. Error! Bookmark not defined.

4.3.2.1 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi

The work it self (Pekerjaan Itu Sendiri) ... Error! Bookmark not defined.

4.3.2.2 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Pay (Gaji) ... Error! Bookmark not defined.

4.3.2.3 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi

Promotion (Promosi) ... Error! Bookmark not defined. 4.3.2.4 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi

Supervision (Pengawasan) ... Error! Bookmark not defined. 4.3.2.5 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi

Co-Workers (Rekan Kerja) ... Error! Bookmark not defined.

4.4Pengujian Persyaratan Analisis Data ...Error! Bookmark not defined.

4.4.1 Uji Normalitas ... Error! Bookmark not defined. 4.4.2 Uji Homogenitas ... Error! Bookmark not defined. 4.4.3 Uji Linieritas ... Error! Bookmark not defined. 4.5Uji Hipotesis ...Error! Bookmark not defined. 4.6 Pembahasan ...Error! Bookmark not defined. 4.6.1 Analisis Penilaian Prestasi Kerja ... Error! Bookmark not defined. 1.6.2 Analisis Kepuasan Kerja Karyawan ... Error! Bookmark not defined. 4.6.3 Analisis Pengaruh Penilaian Perstasi Kerja Karyawan terhadap

Kepuasan Kerja karyawan ... Error! Bookmark not defined. BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI . Error! Bookmark not defined. 5.1 Kesimpulan ... Error! Bookmark not defined. 5.2 Rekomendasi ... Error! Bookmark not defined.

(5)

Arsie Ramdhini Nitimihardja, 2012

DAFTAR PUSTAKA ... Error! Bookmark not defined. LAMPIRAN ... Error! Bookmark not defined.

(6)

Arsie Ramdhini Nitimihardja, 2012

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Dewasa ini, kecenderungan karyawan dalam meningkatkan semangat dan loyalitas dinilai dari seberapa besar mereka merasa puas dalam bekarja. Kepuasan kerja merupakan salah satu ungkapan cara seseorang untuk merasakan pekerjaannya, kepuasan kerja juga merupakan seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Apabila seseorang bergabung dalam suatu organisasi sebagai seorang pekerja, ia membawa serta seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat, dan pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan kerja. Kepuasan kerja menunjukan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan.

Sejalan dengan hal tersebut, penyebab timbulnya ketidakpuasan kerja yaitu tidak adanya kesempatan untuk berkembang, tidak memperoleh penghargaan yang cukup memadai dalam pekerjaan, pekerjaan dianggap terlalu berat dan berlebihan, ketidak nyamanan dalam bekerja, ketidakcocokan dengan atasan, dan perasaan tidak menyukai karier dan pekerjaan yang sedang dijalaninya.

Bila karyawan merasa tidak puas dalam bekerja maka akan tercermin pada sikap karyawan terhadap pekerjaanya seperti kurangnya gairah kerja, cepat bosan dalam mendampingi pekerjaanya, kurang kreatif dan cenderung kurang inisiatif dalam melaksanakan pekerjaanya. Maka dari pada itu ketidakpuasan karyawan

(7)

Arsie Ramdhini Nitimihardja, 2012

terhadap organisasi atau perusahaan secara keseluruhan akan berdampak pada rasa ketidakpuasan mereka dalam menghadapi pekerjaanya.

PT.PLN (PERSERO) Distribusi Jawa Barat dan Banten Kantor Induk merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang mengemban tugas utama yaitu untuk memberikan hasil terbaik bagi bangsa dan negara Indonesia dalam sektor pelayanan jasa kelistrikkan. Salah satu upaya PT.PLN untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan adalah dengan diadakanya penilaian prestasi kerja yang tepat.

Berdasarkan hasil informasi dari bagian Deputi Manajer Administrasi SDM di PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Kantor Induk (maret 2012), bahwa perusahaan tersebut membentuk suatu sistem manajemen khusus yang mampu meningkatkan kinerja karyawan dengan Sistem Penilaian Unjuk Kerja Pegawai yang dilakukan setiap 6 bulan sekali (satu semester) dengan prosedur yang ditetapkan dalam Keputusan Direksi PT.PLN (PERSERO) No.309.K/DIR/2009 tentang Sistem Manajemen Unjuk Kerja Pegawai.

Hal tersebut dilakukan melalui pembuatan kebijakan perusahaan yang menguntungkan bagi kedua belah pihak yaitu karyawan dan perusahaan, membantu karyawan mencapai prestasi, pengakuaan atas keberhasilan karyawan, penempatan setiap pekerja secara tepat, menumbuhkan rasa tanggung jawab, memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan diri, pemberian balas jasa sesuai dengan prinsip adil dan layak, menciptakan lingkungan kerja yang nyaman agar mereka dapat lebih memberikan kontribusi terhadap perusahaan.

(8)

Arsie Ramdhini Nitimihardja, 2012

Dalam mencapai tujuan perusahaan, PT.PLN (Persero) mengalami beberapa hambatan yang di hadapi dalam usaha meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Walaupun perusahaan memberlakukan gaji dan program kesejahteraan yang cukup baik, namun kepuasan kerja terkadang mengalami penurunan. Untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan dapat dilihat dari salah satu indikator kepuasan kerja diantaranya adalah tingkat absensi dan tingkat perputaran tenaga kerja (labour turn over). Hal ini di kemukakan oleh Mangkunegara (2007:118-119), kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turnover, tingkat kehadiran, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan.

Berikut merupakan laporan rekapitulasi absensi semester ganjil (Januari-Juni 2012).

Tabel 1. 1

Data Kehadiran Karyawan Semester Ganjil (Januari-Juni 2012) KANTOR INDUK

PT.PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN BANTEN

Bulan Jumlah

Karyawan

Target Kehadiran

(%)

Presentasi Kehadiran

(%)

Kemangkiran (%)

Januari 253 99 78,6 20,4

Februari 264 99 80,6 18,4

Maret 247 99 75,9 23,1

April 272 99 77,9 21,1

Mei 259 99 72,1 26,9

Juni 258 99 76 23

Sumber : Presentase data kehadiran karyawan Kantor Induk PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten semester ganjil (Januari-Juni 2012)

Pada tabel 1.1 ditunjukan tingginya tingkat kemangkiran karyawan pada PT.PLN (Persero). Target kehadiran yang ditentukan oleh perusahaan adalah 99%

(9)

Arsie Ramdhini Nitimihardja, 2012

dengan toleransi kehadiran 95%. Dapat dilihat pada tabel diatas hasil olah data kehadiran karyawan selama satu semester yaitu pada bulan Januari-Juni 2012. Adapun kemangkiran yang dilakaukan karyawan pada bulan Januari 20,4% , Februari 18,4%, Maret 23,1%, April 21,1%, Mei 26,9%, dan Juni 23%. Dapat disimpulkan bahwa setiap bulanya terjadi kenaikan dan penurunan tingkat kemangkiran. Hal tersebut dikarenakan tingkat disiplin karyawan yang rendah, sehingga mengakibatkan adanya tugas yang tidak terselesaikan tepat waktu.

Selain fenomena yang dapat dilihat dari data kehadiran hal yang perlu diperhatikan juga yakni fenomena tingkat kenaikan turnover karyawan yang cenderung meningkat setiap bulannya. Berikut merupakan tabel Labour Turn Over Kantor Induk PT.PLN (Persero) Ditribusi Jawa Barat dan Banten :

Tabel 1. 2

Labour Turn Over Periode Januari-Juni 2012

Kantor Induk PT.PLN (Pesero) Ditribusi Jawa Barat dan Banten

Bulan Keterangan

Januari Februari Maret April Mei Juni

Jumlah Awal 269 253 264 247 272 259

Jumlah Masuk 1 17 3 13 - 11

Jumlah Keluar 17 28 20 38 13 12

Jumlah Akhir 253 264 247 272 259 258

Sumber : Data Labour Turn Over Kantor Induk PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten

Dari data turnover yang terdapat pada Tabel 1.2 dapat dihitung preasentase tingkat turnover karyawan Kantor Induk PT.PLN (Pesero) Ditribusi Jawa Barat dan Banten dengan menggunakan rumus LTO (Labour Turn Over). Rumus perhitungan untuk mengetahui besarnya turnover yakni sebagai berikut :

(10)

Arsie Ramdhini Nitimihardja, 2012

Rumus perhitungan Labour Turn Over (LTO) Sumber : Malayu Hasibuan (2003:52)

Turnover Bulan Januari =

x 100 % = 6,1 %

Turnover Bulan Februari =

x 100 % = 4,3%

Turnover Bulan Maret =

x 100 % = 6,7%

Turnover Bulan April =

x 100 % = 9,6%

Turnover Bulan Mei =

x 100 % = 4,9%

Turnover Bulan Juni =

x 100 % = 0,4%

Berdasarkan perhitungan LTO (Labour Turn Over), presentase tingkat Turnover karyawan PT.PLN (Persero) mengalami penurunan. Apalagi jika melihat persentase Turnover pada bulan April mencapai 9,63%, sedangkan presentase Turnover pada bulan Mei turun menjadi 4,9 %.

Untuk lebih jelas melihat tingkat turnover karyawan di Kantor Induk PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten ini, berikut dijelaskan pada gambar 1.1 :

(11)

Arsie Ramdhini Nitimihardja, 2012

Gambar 1. 1

Grafik Labour Turn Over Periode Januari-Juni 2012 Kantor Induk PT.PLN (Pesero) Ditribusi Jawa Barat dan Banten

Dari hasil diatas dapat disimpulkan bahwa tingkat absensi dan LTO masih mengalami kenaikan yang cukup tinggi. Artinya dengan tingkat absensi dan LTO yang tinggi tersebut, merupakan adanya indikasi bahwa adanya ketidakpuasan kerja terhadap pegawai.

Ketidakpuasan para karyawan ini menimbulkan hal-hal yang tidak diinginkan dan dapat merugikan perusahaan yang bersangkutan. Misalnya adanya aksi mogok kerja, kemangkiran karyawan meningkat turunnya kinerja karyawan, dan lain-lain. Yang pada akhirnya akan menurunkan kinerja perusahaan itu sendiri. Maka, para pemimpin sebaiknya mengerti apa yang dibutuhkan para karyawan dan mengetahui keinginan-keinginan apa yang membuat karyawan puas dalam meningkatkan kinerjanya.

Salah satu cara agar karyawan merasa hasil kerjanya dihargai oleh perusahaan adalah dengan adanya pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan yang dilakukan secara efektif. Melalui penilaian prestasi kerja, seorang karyawan dapat mengetahui apakah prestasi yang dicapainya terbilang baik, sedang, atau kurang. Penilaian prestasi kerja juga dapat digunakan perusahaan untuk mengetahui kekurangan dan potensi seorang karyawan.

0 5 10 15

Persentase Turnover

(12)

Arsie Ramdhini Nitimihardja, 2012

Ukuran terakhir keberhasilan dari suatu perusahaan adalah prestasi kerja. Karena baik perusahaan itu sendiri maupun karyawan memerlukan umpan balik atas upayanya masing-masing, maka prestasi kerja dari setiap karyawan perlu dinilai. Dari proses penilaian tersebut, perusahaan dapat mengembangkan suatu perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh dalam menghadapi masa depan perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh tersebut berupa jalur-jalur karier atau promosi-promosi jabatan, mutasi, ataupun peningkatan balas jasa oleh perusahaan.

Sehingga ketika proses penilaian prestasi kerja itu berjalan objektif maka mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawan, di sini perusahaan harus dapat merespon kebutuhan dan keinginan karyawan. Permasalahan yang dapat diidentifikasi di beberapa organisasi atau perusahaan, adalah penilaian prestasi yang seharusnya berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan, yaitu pelaksanaan penilaian prestasi kerja yang dilakukan dengan efektif.

Sejalan dengan apa yang diungkapkan oleh Stephen Robins (2008:40) mengungkapkan bahwa :

Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan pegawai merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai yang erat kaitanya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan.

Kepuasan kerja karyawan menjadi hal yang sangat penting karena dapat mempengaruhi produktivitas karyawan, karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan memandang pekerjaanya sebagai hal yang menyenangkan, berbeda dengan karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang rendah, karyawan

(13)

Arsie Ramdhini Nitimihardja, 2012

tersebut akan melihat pekerjaanya sebagai hal yang sangat menjenuhkan sehingga karyawan tersebut akan bekerja dalam keadaan terpaksa.

Namun, masih banyak karyawan suatu organisasi atau perusahaan yang belum merasa puas. Hal ini antara lain dapat dilihat dari kenyataan masih seringkali terjadi pelanggaran dalam kedisiplinan kerja di berbagai organisasi atau perusahaan. Keadaan ini perlu dikaji, bagaimana sebenarnya pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.

Kajian utama dalam penelitian ini adalah menelaah terhadap penilaian prestasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan dalam suatu perusahaan. Dalam hal ini penilaian prestasi dijadikan sebagai landasan berfikir serta dilihat secara nyata pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan melalui data yang diperoleh dari penelitian dalam suatu rangkaian kerja perusahaan.

Berdasarkan latar belakang di atas, maka perlu dilakukan sebuah penelitian

dengan berjudul ”PENGARUH PENILAIAN PRESTASI TERHADAP

KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI KANTOR INDUK PT.PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN BANTEN”.

1.2 Identifikasi Masalah Dan Perumusan Masalah

1.2.1 Identifikasi Masalah

Dari latar belakang masalah yang telah dikemukakan, dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa manusia memegang peranan penting dalam segala pelaksanaan aktivitas kerja untuk mencapai tujuan organisasi. Sehingga sudah merupakan suatu keharusan bagi organisasi atau perusahaan untuk dapat mengupayakan berbagai kondisi kerja yang dapat menciptakan kepuasan kerja karyawan.

(14)

Arsie Ramdhini Nitimihardja, 2012

Kepuasan kerja dapat tercapai apabila karyawan menemukan suatu keadaan yang sesuai dengan apa yang mereka harapkan menyangkut banyak hal yang mempengaruhi kepuasan kerjanya.

Adanya pengakuan dan penghargaan dari perusahaan mengenai prestasi kerja karyawan dapat menimbulkan kepuasan tersendri bagi seorang karyawan, karena karyawan akan merasa diperhatikan oleh atasan atas kontribusinya terhadap perusahaan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, diduga faktor yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan adalah masalah penilaian kerja. Oleh karena itu masalah kepuasan kerja dalam penelitian ini akan dikaji dalam presfektif penilaian prestasi kerja.

Masalah yang akan dipecahkan dalam penelitian ini, dirumuskan dalam pernyataan masalah sebagai berikut : “Penilaian prestasi kerja yang dilakukan di Kantor Induk PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten, baik secara langsung maupun tidak langsung dirasa belum optimal dan hal ini menyebabkan kepuasan kerja relatif rendah”. Kondisi semacam ini harus segera dicarikan alternatif solusi, bagaimana sebenarnya pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini sangat penting agar organisasi atau perusahan tersebut mengambil langkah-langkah atau kebijakan-kebijakan selanjutnya untuk meningkatkan kepuasan kerja para karyawan.

(15)

Arsie Ramdhini Nitimihardja, 2012

1.2.2 Rumusan Masalah

Ruang lingkup masalah penelitian mencangkup dua fokus analisis, yaitu penilaian prestasi kerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan. Dari identifikasi masalah di atas, maka dapat diperoleh rumusan masalah sebagai berikut :

1. Bagaimana gambaran efektivitas penilaian prestasi kerja karyawan di Kantor

Induk PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten ?

2. Bagaimana gambaran tingkat kepuasan kerja karyawan di Kantor Induk PT.

PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten?

3. Adakah pengaruh penilaian prestasi kerja karyawan terhadap tingkat kepuasan

kerja karyawan di Kantor Induk PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan ruang lingkup permasalahan sebagaimna dirumuskan tersebut, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui :

1. Untuk mengetahui gambaran efektivitas penilaian prestasi kerja karyawan di

Kantor Induk PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten.

2. Untuk mengetahui gambaran tingkat kepuasan kerja karyawan di Kantor Induk

PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten.

3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh penilaian prestasi kerja karyawan

terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan di Kantor Induk PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten.

(16)

Arsie Ramdhini Nitimihardja, 2012

1.4Kegunaan Penelitian

Setelah perumusan tujuan dapat tercapai, maka penelitian ini dapat memberikan kegunaan ilmiah maupun praktis. Beberapa manfaat yang diharapkan dapat diperoleh dari penelitian ini adalah :

1. Kegunaan Ilmiah

Secara teoritis penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran ilmu pengetahuan khususnya dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai bahan kajian dalam pengembangan lebih lanjut mengenai perlunya pelaksanaan panilaian prestasi kerja karyawan dalam menunjang kepuasan kerja dan dapat dijadikan dasar peneliti lainya yang merasa tertarik untuk meneliti permasalahan yang sama.

2. Kegunaan Praktis

 Bagi Perusahaan, dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam

meningkatkan efektivitas penilaian prestasi kerja karyawan kaitanya dengan kepuasan kerja karyawan. Sehingga diperoleh cara yang efektif untuk meminimalkan dampak negatif dari ketidakpuasan dan memaksimalkan dampak positifnya.

 Bagi Peneliti, dapat mengaplikasikan teori yang dimiliki untuk mencoba

menganalisa fakta, gejala dan peristiwa yang terjadi untuk dapat diatrik suatu kesimpulan yang dapat dipertanggungjawabkan secara objektif dan ilmiah.

(17)

Arsie Ramdhini Nitimihardja, 2012

BAB III

OBJEK DAN DESAIN PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Penelitian ini menganalisis mengenai pengaruh penilaian prestai kerja terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan di KANTOR INDUK PT.PLN (PERSERO) DITRIBUSI JAWA BARAT DAN BANTEN. Yang menjadi objek penelitian sebagai variabel bebas (independent) atau variabel X dalam penelitian ini adalah Penilaian Prestasi Kerja yang terdiri dari relevance, sensitivity, realibility, acceptability, dan practically. Kemudian yang menjadi variabel Y (dependent) adalah tingkat kepuasan kerja karyawan, yaitu perbandingan antra harapan dengan kenyataan.

Adapun yang menjadi subjek dalam penelitian ini adalah karyawan di KANTOR INDUK PT.PLN (PERSERO) DITRIBUSI JAWA BARAT DAN BANTEN.

3.2 Metode Penelitian

Suatu penelitian harus dapat dipertanggungjawabkan kebenaranya, oleh karena itu peneliti sesuai dengan permasalahan yang sedang diteliti. Metode penelitian adalah suatu ilmu yang mempelajari atau membahasa berbagai metode, desain, dan prosedur penelitian. Metode penelitian merupakan suatu cara atau langkah yang ditempuh dalam mengumpulkan, mengorganisasikan, serta menginterprestasikan data. Hal ini sejalan dengan pendapat yang di kemukakan

(18)

Arsie Ramdhini Nitimihardja, 2012

oleh Sugiyono (2007:1), bahwa “Metode penelitian merupakan cara ilmiah yang digunakan untuk mendapatkan data dengan tujuan tertentu”.

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif dan verifikatif, Iqbal Hasan (2002:22) menjelaskan bahwa :

Deskriptif artinya melukiskan variabel demi variabel, satu demi satu. Metode deskriptif digunakan untuk melukiskan secara sistematis fakta atau karakteristik populasi tertentu atau bidang tertentu dalam hal ini bidang secara aktual dan cermat. Metode deskriptif bukan saja menjabrkan (analitis), tetapi juga memadukan. Bukan saja melakukan klasifikasi, tetapi juga organisasi.

Menurut Suharsimi Arikunto (2006:8) penelitian verifikasi “Pada dasarnya

ingin menguji kebenaran dari suatu hipotesis yang dilaksanakan melalui

pengumpulan data di lapangan”. Dalam penelitian ini diuji mengenai pengaruh

penilaian prestasi kerja terhdap kepuasan kerja karyawan di KANTOR INDUK PT.PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN BANTEN.

Berdasarkan jenis penelitian tersebut, yaitu penelitian deskriptif dan verifikatif, yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan, maka metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah survey explanatory. Menurut Kerlinger yang dikutip oleh Sugiyono (2008:7) bahwa :

Metode survey metodologi penelitian yang digunakan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sample yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi dan hubungan-hubungan antar variabel sosiologis maupun psikologis.

Penelitian yang menggunakan metode ini, informasi dari sebagian populasi dikumpulkan langsung ditempat kejadian secara empirik dengan tujuan untuk mengetahui pendapat dari sebagian populasi terhadap objek yang sedang diteliti.

(19)

Arsie Ramdhini Nitimihardja, 2012

Berdasarkan kurun waktu penelitian yang dilaksankan pada saat tertentu, yaitu kurang dari satu tahun, maka metode penelitian yang dipergunakan adalah cross setional. Cross setional method adalah metode penelitian dengan cara mempelajari objek selama satu kurun waktu tertentu atau tidak berkesinambungan dalam jangka panjang (Husein Umar, 2004:45)

3.3 Operasional Variabel

Sugiyono (2007:38) mengemukakan bahwa “Variabel penelitian adalah

suatu atribut atau sifat nilai dari orang, obyek, atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulannya”.

Untuk menghindari kesalahan atau perbedaan persepsi, dalam hal ini definisi dan istilah-istilah yang dipakai dalam penelitian ini maka penulis menganggap perlu menjelaskan makna istilah-istilah sebgai berikut :

a. Penilaian Prsetasi Kerja

Adalah kegiatan yang dilakaukan oleh manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawannya yang dilaksanakan secara efektif, dan dalam hal ini penilaian prestasi kerja dilakaukan dengan adil dan akurat. Untuk mengukur penilaian prestasi kerja maka dapat menggunakan beberapa indikator menurut Cascio (2003:336) yaitu:

1) Relevance (Keterkaitan) 2) Sensitivity (Kepekaan)

3) Realiability (Keterandalan/Kepercayaan) 4) Acceptability (Dapat Diterima)

(20)

Arsie Ramdhini Nitimihardja, 2012

Tabel 3. 1

Operasionaliasi Variabel X (Penilaian Prestasi Kerja)

Variabel Dimensi Indikator Skala No.item

Penilaian Prsetasi Kerja (X) 1. Keterkaitan  Tingkat kesesuaian antara alat ukur penilaian dengan uraian pekerjaan (job description)

Ordinal 1

 Tingkat keterkaitan antara standar kinerja dengan uraian pekerjaan (job description)

Ordinal 2

 Tingkat

kesesuaian hasil kerja dan pekerjaan

Ordinal 3

2. Kepekaan

 Tingkat kepekaan

alat ukur dalam menilai Ordinal 4  Tingkat kemampuan alat ukur dalam menilai

Ordinal 5

 Tingkat memiliki

kepekaan dalam menilai Ordinal 6 3. Keterandalan/ kepercayaan  Tingkat keefiktifan Ordinal 7

(21)

Arsie Ramdhini Nitimihardja, 2012 penilian  Tingkat kecermatan dalam pengukuran Ordinal 8

 Tingkat ketelitian

dalam penilaian Ordinal 9

 Tingkat

objektivitas alat ukur penilian

Ordinal 10

4. Dapat diterima

 Tingkat pemahaman karyawan terhadap petunjuk teknis penilaian Ordinal 11  Tingkat pemahaman karyawan terhadap sistem penilaian Ordinal 12  Tingkat penerimaan terhadap hasil penilaian Ordinal 13  Tingkat kesesuaian antara hasil penilian dengan harapan karyawan Ordinal 14 5. Kepraktisan

 Tingkat keahlian

penyelia dalam menilai

Ordinal 15

 Tingkat

kegunaan bagi

(22)

Arsie Ramdhini Nitimihardja, 2012

pegawai

 Tingkat

kemudahan dalam penerapan hasil evaluasi prestasi kerja pada pekerjaan

Ordinal 17

Sumber : (Cascio, 2003:336) b. Kepuasan Kerja

Adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang dirasakan oleh karyawan dalam memandang pekerjaanya. Hal ini terlihat dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Untuk mengukur penilaian prestasi kerja maka dapat menggunakan beberapa dimensi menurut Fred Luthans (2006:243) yaitu :

1) The work it self (Pekerjaan Itu Sendiri) 2) Pay (Gaji)

3) Promotion (Promosi)

4) Supervision (Pengawasan) 5) Co-Workers (Rekan Kerja)

(23)

Arsie Ramdhini Nitimihardja, 2012

Tabel 3. 2

Operasionaliasi Variabel Y (Kepuasan Kerja)

Variabel Dimensi Indikator Skala No.item

Kepuasan Kerja

(Y)

1. Pekerjaan

itu sendiri

 Tingkat kemudahan

dalam pelaksanaan penilaian

Ordinal 1

 Tingkatkepuasan

terhadap pekerjaan Ordinal 2

 Tingkat keterkaitan

terhadap pekerjaan Ordinal 3

 Tingkat kemampuan

melaksanakan pekerjaan

Ordinal 4

 Tingkat kemudahan

dalam melaksanakan pekerjaan

Ordinal 5

2. Gaji / Upah

 Tingkat kesesuaian

imbalan dengan pengorbanan yang telah dilakukan

Ordinal 6

 Tingkat kesesuaian

antara gaji yang diterima dengan pekerjaan

Ordinal 7

 Tingkat kepuasan

terhadap perbandingan dengan penghasilan untuk pekerjaan yang sejenis Ordinal 8 3. Promosi

 Tingkat kepuasan

terhadap jenjang karir yang jelas

(24)

Arsie Ramdhini Nitimihardja, 2012

 Ttingkat kepuasan

terhdap promosi

yang adil Ordinal 10

 Tingkat kepuasan

terhadap promosi yang berdasarkan prestasi

Ordinal 11

4. Pengawasan

/penyelia

 Tingkat

penghargaan yang diterima

Ordinal 12

 Tingkat kepuasan

terhadap pengawasan

Ordinal 13

 Tingkat penilian

terhadap pekerjaan Ordinal 14

 Tingkat kepuasan

terhadap kepuasan akan kepedulian penyelia terhadap pekerjaan pegawai

Ordinal 15

5. Rekan Kerja

 Tingkat kerjasama

dengan rekan sekerja

Ordinal 16

 Tingkat perhatian

dari rekan sekerja Ordinal 17

 Tingkat kepuasan

terhadap hubungan rekan kerja

Ordinal 18

(25)

Arsie Ramdhini Nitimihardja, 2012

3.4 Jenis Sumber Data

Sumber data penelitian adalah sumber-sumber dimana data yang diperlukan untuk penelitian tersebut diperoleh, baik secara langsung berhubungan dengan objek penelitian maupun secara tidak langsung.

Penulisan mengelompokan data berdasarkan sumber pengambilannya, data dibedakan atas dua jenis, yaitu data primer dan data sekunder.

1) Data primer adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan langsung di

lapangan oleh orang yang melakukan penelitian atau yang

memerlukannya. Dalam penelitian ini yang menjadi data primer yaitu melalui penyebaran angket yang diberikan pada pegawai di KANTOR INDUK PT.PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN BANTEN.

2) Data sekunder adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan oleh orang

yang melakukan penelitian dari sumber-sumber yang telah ada. Data sekunder diperoleh dari situs-situs internet, dan penelitian kepustakaan yang digunakan sebagai landasan teoritis masalah yang diteliti dan mengaplikasikannya sehingga dapat membantu penyeleaian penulisan ini. Dalam penelitian ini yang menjadi data sekunder yaitu buku-buku literatur, hasil observasi, buku-buku literatur, hasil observasi maupun laporan-laporan dan arsip-arsip di KANTOR INDUK PT.PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN BANTEN.

(26)

Arsie Ramdhini Nitimihardja, 2012

3.5 Populasi dan Sampel 3.5.1 Populasi

Menurut Suharsimi Arikunto (2006:130) “Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian”. Sedangkan menurut Sugiyono (2008:72), populasi adalah “Wilayah generalisai yang terdiri atas objek yang mempunyai kuantitas dan

karateristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian

ditarik kesimpulan”

Berdasarkan pengertian populasi diatas, maka yang terjadi populasi dalam penelitian ini adalah karyawan di Kantor Induk PT.PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA BARAT dan BANTEN yang berjumlah 258 orang dengan populasi berikut :

Tabel 3. 3

Rekapitulasi Karyawan di KANTOR INDUK

PT.PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA BARAT dan BANTEN

No. Bagian Jumlah Karyawan

1. Niaga 35

2. Sumber Daya Manusia 35

3. Komunikasi, Hukum, Administrasi

(KHA) 51

4. Keuangan 36

5. Perencanaan 35

6. Distribusi 40

7. Audit Internal 9

8. Unit pelaksanaan K2 Banten 8

(27)

Arsie Ramdhini Nitimihardja, 2012

TOTAL 258

Sumber : Bagian Pengembangan SDM PT.PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA BARAT dan BANTEN

1.5.2 Sampel

Menurut Suharsimi Arikunto (1998 :117), “Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti.” Sugiyono (2008:91) memberikan pengertian “Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi

tersebut. “ Sedangkan menurut Maman Abdurahman, Sambas Ali Muhidin dan Ating Somantri (2011:129) “Sampel adalah bagian kecil dari anggota populasi yang diambil menurut prosedur tertentu sehingga dapat mewakili populasinya.”

Penarikan sampel perlu dilakukan mengingat jumlah populasi yang terlalu besar. Keabsahan sampel terletak pada sifat dan karakteristiknya, bukan pada besar atau banyaknya modifikasi populasi. Berdasarkan populasi yang diperoleh, maka penelitian ini hanya meneliti sebagian jumlah populasi penelitian. Dalam menentukan ukuran sampel dalam penelitian ini dengan digunakan rumus dari Rumus Slovin (Husein Umar, 2002:141), yaitu sebagai berikut :

Dimana : n = ukuran sampel N = ukuran populasi

e = kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan sampel yang dapat ditolerir. (tingkat kesalahan yang diambil dalam sampling ini adalah sebesar 10%)

n =

(28)

Arsie Ramdhini Nitimihardja, 2012

Berdasarkan perhitungan di atas, dapat diketahui bahwa jumlah sampel

yang akan diteliti adalah sebanyak 72 orang responden. Agar sampel yang

digunakan lebih representative dan untuk menjaga keakuratan data, maka jumlah sampel yang ditarik adalah sebesar 75 responden.

1.5.3 Teknik Penarikan Sampel

Dalam penelitian ini teknik penarikan sampel/teknik sampling yang dilakukan adalah Probability Sampling. Menurut maman Abdurahman,

Sambas Ali Muhidin, dan Ating Somantri (2011:134) “ Probability sampling adalah proses pemilihan sampel yang dilakukan secara acak dan objektif, dalam arti tidak didasarkan semata-mata pada keinginan peneliti, sehingga setiap anggota populasi memiliki kesempatan tertentu untuk terpilih sebagai

sampel.”

Dari jumlah sampel di atas kemudian ditentukan jumlah masing-masing sampel menurut tiap bidang secara proporsional dengan rumus :

1 n

N NI

n  



(Al-Rasyid, 1994:80)

Keterangan:

n1 : banyaknya sampel masing-masing unit

n0 : banyaknya sampel yang diambil dari seluruh unit NI : banyaknya populasi dari masing-masing unit

(29)

Arsie Ramdhini Nitimihardja, 2012

Berdasarkan rumus di atas, diperoleh jumlah sampel pada masing-masing bidang, sebagai berikut:

Tabel 3. 4

Penyebaran Proporsi Sampel

No. Bagian Jumlah

Karyawan Perhitungan Sampel

1. Niaga 35 35/258x75 10

2. Sumber Daya Manusia 35 35/258x75 10

3. Komunikasi, Hukum,

Administrasi (KHA) 51 51/258x75 15

4. Keuangan 36 36/258x75 10

5. Perencanaan 35 35/258x75 10

6. Distribusi 40 40/258x75 12

7. Audit Internal 9 9/258x75 3

8. Unit pelaksanaan K2

Banten 8 8/258x75 2

9. Unit pelaksanaan K2

Jawa Barat 9 9/258x75 3

TOTAL 258 75

Karena setiap responden mempunyai peluang yang sama untuk dipilih ke dalam sampel, maka setiap proporsi sampel akan menjadi wakil tiap bidang dipilih melalui pengundian.

3.6 Teknik dan Alat Pengumpulan Data

Dalam pelaksanaan pengumpulan data dapat dilakukan dengan beberapa cara atau alat yang digunakan untuk memperoleh data penelitian yang disebut dengan istilah teknik pengumpulan data. Adapun teknik yang digunakan adalah sebagai berikut:

(30)

Arsie Ramdhini Nitimihardja, 2012

1.) Angket (kuesioner) merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Angket digunakan untuk memperoleh informasi dari responden yang terdiri dari pertanyaan mengenai penilaian prestasi yang dilakukan di tempat tersebuat dan melihat tingkat kepuasan pada karyawannya. Dalam menyusun kuesioner, dilakukan beberapa prosedur berikut :

a) Menyusun kisi-kisi kuesioner atau daftar pertanyaan

b) Merumuskan item-item pertanyaan dan alternatif jawaban. Jenis instrumen

yang digunakan dalam angket merupakan instrumen yang bersifat tertutup.

Menurut Arikunto (2002:128) “instrumen tertutup yaitu seperangkat daftar

pertanyaan yang sudah disediakan jawabannya sehingga responden tinggal

memilih”.

c) Responden hanya membutuhkan tanda check list pada alternatif jawaban

yang dianggap paling tepat yang telah disediakan.

Menetapkan pemberian skor pada setiap item pertanyaan. Pada penelitian ini setiap jawaban responden diberi nilai dengan skala Likert. Angket yang digunakan merupakan angket tertutup dengan 5 alternatif jawaban.

Tabel 3. 5

Kriteria Bobot Nilai Alternatif Skala Likert

Pilihan Jawaban Bobot Nilai

Sangat setuju/selalu/sangat positif 5

Setuju/sering/positif 4

Ragu-ragu/kadang-kadang/netral/tidak tahu 3

Tidak setuju/hampir tidak pernah/negative 2

(31)

Arsie Ramdhini Nitimihardja, 2012

Sumber: Sugiyono (2010:81)

2.) Studi Dokumentasi merupakan kegiatan pengumpulan dan pencatatan data

yang bersumber dari dokumen-dokumen perusahaan yang ada kaitannya dengan masalah yang diteliti.

1.7Konversi Data

Penelitian ini menggunakan data dalam bentuk skala ordinal seperti yang dijelaskan dalam operasional variabel. Sedangkan pengujian hipotesis menggunakan teknik statistik parametrik yang menuntut data minimal dalam bentuk interval. Dengan demikian data ordinal hasil pengukuran diubah terlebih dahulu menjadi data interval dengan menggunakan Metode Succesive Interval (MSI).

Metode Succesive Interval (MSI) dapat dioperasikan dengan salah satu program tambahan pada Microsoft Excel, yaitu Program Succesive Interval. Langkah kerja yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut :

1. Input skor yang diperoleh pada lembar kerja (worksheet) Excel.

2. Klik “Analize” pada Menu Bar.

3. Klik “Succesive Interval” pada Menu Analize, hingga muncul kotak dialog

“Method Of Succesive Interval”.

4. Klik “Drop Down” untuk mengisi Data Range pada kotak dialog Input, dengan cara memblok skor yang akan diubah skalanya.

5. Pada kotak dialog tersebut, kemudian check list (√ ) Input Label in first now.

6. Pada Option Min Value isikan/pilih 1 dan Max Value isikan/pilih 5.

7. Masih pada Option, check list (√ ) Display Summary.

8. Selanjutnya pada Output, tentukan Cell Output, hasilnya akan ditempatkan di

sel mana. Lalu klik “OK”. (Ating dan Sambas, 2006:….) 3.8 Pengujian Instrumen Penelitian

Instrumen sebagai alat pengumpulan data perlu diuji kelayakannya, karena akan menjamin bahwa data yang dikumpulkan tidak bias. Instrumen yang baik

(32)

Arsie Ramdhini Nitimihardja, 2012

harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu valid dan reliabel. Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu

valid. Menurut Sugiyono (2008:137) “Valid berarti instrumen tersebut dapat

digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.” Sedangkan instrumen

yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Dengan menggunakan instrumen yang valid dan reliabel dalam pengumpulan data maka diharapkan hasil dari penelitian pun akan menjadi valid dan reliabel.

3.8.1 Uji Validitas

Uji validitas adalah pengujian yang dilakukan untuk mengetahui tepat tidaknya angket-angket yang disebarkan kepada responden. Sugiyono (2007:114) mengatakan bahwa:

Setelah pengujian konstruk selesai dari para ahli, maka diteruskan uji coba instrumen. Instrumen yang telah disetujui para ahli tersebut dicobakan pada sampel dari mana populasi diambil. Setelah data didapat dan ditabulasikan, maka pengujian validitas konstruksi dilakukan dengan analisis faktor, yaitu dengan mengkorelasikan antara skor item instrumen.

Selanjutnya Arikunto (2002:63-69) menjelaskan bahwa “Validitas adalah

suatu ukuran yang menunjukkan tingkat keandalan atau kesahihan suatu alat ukur.

Alat ukur yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah”.

Pengujian validitas instrumen adalah dengan menggunakan teknik korelasi product moment dari Karl Pearson dengan rumus sebagai berikut :

∑

(33)

Arsie Ramdhini Nitimihardja, 2012

(Suharsimi Arikunto, 2001) Keterangan :

= Koefisien korelasi antara Variabel X dan Y

= Jumlah responden = Nomor item ke i

∑ = Jumlah skor item ke i

= Kuadrat skor item ke i

∑ = Jumlah dari kuadrat item ke i

∑ = Total dari jumlah skor yang diperoleh tiap responden

= Kuadrat dari jumlah skor yang diperoleh tiap responden

∑ = Toral dari kuadrat jumlah skor yang diperoleh tiap responden

∑ = Jumlah hasil kali item angket ke i dengan jumlah skor yang diperoleh

tiap respoden.

Langkah yang dapat dilakukan dalam mengukur validitas instrumen penelitian adalah sebagai berikut :

1. _{Menyebarkan instrumen yang akan diuji validitasnya, kepada responden yang}

bukan responden sesungguhnya. Banyaknya responden untuk uji coba intrumen, sejauh ini belum ada ketentuan yang mensyaratkannya, namun disarankan sekitar 20-30 orang responden.

2. _{Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.}

3. _{Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran}

data yang terkumpul. Termasuk di dalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket.

(34)

Arsie Ramdhini Nitimihardja, 2012

4. _{Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang}

diperoleh. Dilakukan untuk mempermudah perhitungan atau pengolahan data selanjutnya.

5. _{Memberikan/menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi}

pada tabel pembantu.

6. _{Menghitung jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing responden.}

7. _{Menghitung nilai koefisien korelasi product moment untuk setiap bulir/item}

angket dari skor-skor yang diperoleh.

8. _{Membandingkan nilai koefisien korelasi product moment hasil perhitungan}

dengan nilai koefisien korelasi product moment yang terdapat di tabel. Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db) = n-2, dimana n adalah jumlah responden yang dilibatkan dalam uji validitas adalah

20 orang, sehingga diperoleh db = 20-2 = 18 dan

α

= 5%.

9. _{Membuat kesimpulan, dengan cara membandingkan nilai hitung r dan nilai}

tabel r. Kriterianya :

1. jika hitung > r tabel, maka valid

2. jika hitung ≤ r tabel, maka tidak valid

Jika instrumen itu valid, maka item tersebut dapat dipergunakan pada kuesioner penelitian.

3.8.2 Uji Reliabilitas

Instrumen penelitian disamping harus valid (sah) juga harus reliabel (dapat dipercaya) yaitu memiliki nilai ketepatan, artinya instrumen penelitian yang

(35)

Arsie Ramdhini Nitimihardja, 2012

reliabel akan sama hasilnya apabila diteskan pada kelempok yang sama, walaupun dalam waktu yang berbeda.

Pengujian alat pengumpulan data kedua adalah pengujian realibilitas instrumen. Reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk dapat digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik (Arikunto, 2006:178). Suatu instrumen pengukuran dikatakan reliabel jika pengukurannya konsisten dan cermat akurat. Jadi uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil suatu pengukuran dapat dipercaya.

Formula yang dipergunakan untuk menguji reliabilitas instrumen dalam penelitian ini adalah Koefisien Alfa dari Cronbach, yaitu sebagai berikut :

[

] [

∑

]

Dimana : Rumus varians sebagai berikut :

∑ ∑

(Suharsimi Arikunto, 2002:171) Keterangan :

= Reliabilitas instrumen/koefisien alfa

= Banyaknya bulir soal

∑ = Jumlah varians bulir

= Varians total

(36)

Arsie Ramdhini Nitimihardja, 2012

= Jumlah responden

Langkah yang dapat dilakukan dalam mengukur reliabilitas instrumen penelitian adalah sebagai berikut :

1. Menyebar instrumen yang akan diuji realibilitasnya, kepada responden yang

bukan responden sesungguhnya.

2. Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.

3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran

data yang terkumpul. Termasuk di dalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket.

4. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang

diperoleh. Dilakukan untuk mempermudah perhitungan atau pengolahan data selanjutnya.

5. Memberikan/menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi

responden pada tabel pembantu.

6. Menghitung jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing responden.

7. Menghitung kuadrat jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing

responden.

8. Menghitung jumlah skor masing-masing item yang diperoleh.

9. Menghitung jumlah kuadrat skor masing-masing item yang diperoleh.

10.Menghitung nilai varians masing-masing item dan varians total

11.Menghitung nilai koefisien alfa.

12.Membandingkan nilai koefisien alfa dengan nilai koefisien korelasi yang

(37)

Arsie Ramdhini Nitimihardja, 2012

bebas (db) = n-2. dimana n adalah jumlah responden yang dilibatkan dalam uji

validitas adalah 20 orang, sehingga diperoleh db = 20-2 = 18 dan = 5%.

13.Membuat kesimpulan, dengan cara membandingkan nilai hitung r dan nilai

tabel r. Kriterianya : 1. jika hitung > r tabel, maka reliabel 2. jika hitung ≤ r tabel, maka tidak reliabel

3.9 Pengujian Persyaratan Analisis Data

Dalam melakukan analisis data, ada beberapa syarat yang harus dipenuhi sebelum pengujian hipotesis dilakukan, terlebih dahulu harus dilakukan beberapa pengujian yaitu Uji Normalitas, Uji Homogenitas dan Uji Linieritas.

3.9.1 Normalitas

Pengujian normalitas dilakukan untuk mengetahui normal tidaknya suatu distribusi data. Hal ini penting diketahui berkaitan dengan ketepatan pemilihan uji statistik yang akan dipergunakan. Terdapat beberapa teknik yang digunakan untuk mengujii normalitas data. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan pengujian normalitas dengan uji Liliefors. Kelebihan Liliefors test adalah penggunaan/ perhitungannya yang sederhana, serta cukup kuat sekalipun dengan ukuran sampel kecil, n = 4 (Harun Al Rasyid, 2004). Langkah uji normalitas dengan metode Lilifors menurut (Sambas dan Ating, 2006: 289) sebagai berikut:

1. Susunlah data dari kecil ke besar. Setiap data ditulis sekali, meskipun

ada data yang sama.

2. Periksa data, beberapa kali munculnya bilangan-bilangan itu (frekuensi

harus ditulis).

3. Dari frekuensi susun frekuensi kumulatifnya.

4. Berdasarkan frekuensi kumulatif, hitunglah proporsi empirik

(observasi).

5. Hitung nilai z untuk mengetahui Theoritical Proportion pada table z

(38)

Arsie Ramdhini Nitimihardja, 2012

7. Bandingkan Empirical Proportion dengan Theoritical Proportion,

kemudian carilah selisih terbesar didalam titik observasi antara kedua proporsi.

8. Buat kesimpulan, dengan kriteria uji jika D hitung < D (n,a) dimana n

adalah jumlah sampel dan a = 0,05, maka diterima. Bentuk

hipotesis statistik yang akan diuji adalah (Harun Al Rasyid, 2004) : : X mengikuti distribusi normal

: X tidak mengikuti distribusi normal

Berikut ini adalah tabel distibusi pembantu untuk pengujian normalitas data.

Tabel 3. 6

Tabel Distribusi Pembantu Untuk Pengujian Normalitas

X F Fk Sn (Xi) Z Fo (Xi) Sn (Xi) - Fo (Xi) │Sn (Xi-1) - Fo (Xi)│

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)

Keterangan :

Kolom 1 : Susunan data dari kecil ke besar

Kolom 2 : Banyak data ke i yang muncul

Kolom 3 : Frekuensi kumulatif. Formula, fk = f + fksebelumnya

Kolom 4 : Proporsi empirik (observasi). Formula, Sn (Xi) = fk/n

Kolom 5 : Nilai Z, formula,

Dimana :

̅

∑ dan

√

∑

(∑ )

Kolom 6 : Theoritical Proportion (tabel z) : Proporsi umulatif Luas Kurva

Normal Baku dengan cara melihat nilai z pada tabel distribusi normal.

(39)

Arsie Ramdhini Nitimihardja, 2012

Kolom 7 : Selisih Empirical Proportion dengan Theoritical Proportion

dengan cara mencari selisih kolom (4) dan kolom (6)

Kolom 8 : Nilai mutlak, artinya semua nilai harus bertanda positif.

Tandai selisis mana yang paling besar nilainya. Nilai tersebut Adalah D hitung.

Selanjutnya menghitung D tabel pada a = 0,05 dengan cara

√ .

Kemudian membuat kesimpulan dengan kriteria :

a) D hitung < D tabel, maka diterima, artinya data berdistribusi normal

b) D hitung ≥ D tabel, maka ditolak, artinya data tidak berdistribusi normal.

3.9.2 Homogenitas

Pengujian homogenitas adalah pengujian mengenai sama tidaknya variansi-variansi dua buah distribusi atau lebih. Peneliti menggunakan uji homogenitas adalah untuk mengasumsikan bahwa skor setiap Variabel memiliki varians yang homogen. Pengujian homogenitas data yang akan dilakukan pada penelitian ini adalah dengan menggunakan Uji Barlett.

Dengan bantuan Microsoft Excel (Muhidin dan Abdurahman, 2007:85),

dengan rumus: [ - ∑ ] , dimana:

= Varians tiap kelompok data

dbi = n - 1 = Derajat kebebasan tiap kelompok

B = Nilai Barlett = (Log S2gab)(dbi)

S2gab = Varians gabungan = S2gab = ∑

∑

Langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian homogenitas dengan uji Barlett adalah :

(40)

Arsie Ramdhini Nitimihardja, 2012

1. Menentukan kelompok-kelompok data, dan menghitung varians untuk tiap

kelompok tersebut.

2. Membuat tabel pembantu untuk memudahkan proses perhitungan, dengan

model tabel sebagai berikut :

Tabel 3. 7 Model Uji Barlett

Sampel db = n-1 Log db.Log db.

1 2 3 4 N

Sumber : Sambas dan Ating (2006:295)

3. Menghitung varians gabungan.

4. Menghitung log dari varians gabungan.

5. Menghitung nilai Barlett.

6. Menghitung nilai

7. Menentukan nilai dan titik kritis pada α =0.05 dan db = k-1, dimana k adalah

banyaknya indikator.

8. Membuat kesimpulan dengan kriteria sebagai berikut :

a) Nilai hitung< nilai tabel , diterima (variasi data dinyatakan homogen).

b) Nilai hitung≥ nilai tabel, H0 ditolak (variasi data dinyatakan tidak

homogen) 3.9.3 Linieritas

Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui hubungan antara Variabel terikat dengan Variabel bebas bersifat linier. Uji linieritas dilakukan dengan uji kelinieran regresi. Langkah-langkah sebagai berikut :

1. Menyusun tabel kelompok data Variabel X dan Variabel Y

2. Menghitung jumlah kuadrat regresi (JKReg[a]) dengan rumus:

∑

3. Menghitung jumlah kuadrat regresi (JKReg[b\a]) dengan rumus:

_{(∑ ∑ ∑}

(41)

Arsie Ramdhini Nitimihardja, 2012

4. Menghitung jumlah kuadrat residu (JKres) dengan rumus: _∑

5. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a (RJKReg[a]) dengan rumus: RJKReg[a] = JKReg[a]

6. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a (RJKReg[b\a]) dengan rumus: RJKReg[b\a] = JKReg[b\a]

7. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RJKRes) dengan rumus:

8. Menghitung jumlah kuadrat error (JKE) dengan rumus:

∑ {∑ ∑ }

Untuk menghitung JKE urutkan data x mulai dari data yang paling kecil sampai data yang paling besar berikut disertai pasangannya.

9. Menghitung jumlah kuadrat tuna cocok (JKTC) dengan rumus: JKTC = JKRes–JKE

10. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat tuna cocok (RJKTC) dengan rumus: RJKTC =

11. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat error (RJKE) dengan rumus: RJKE =

12. Mencari nilai Fhitung dengan rumus: Fhitung =

(42)

Arsie Ramdhini Nitimihardja, 2012

13. Mencari nilai Ftabel pada taraf signifikansi 95% atau = 5% menggunakan

rumus: Ftabel = F (1-α) (db TC, db) dimana db TC = k-2 dan db E = n-k 14. Membandingkan nilai uji Fhitung dengan nilai Ftabel

15. Membuat kesimpulan.

a. Jika Fhitung < Ftabel maka data dinyatakan berpola linier.

Jika Fhitung≥ Ftabel maka data dinyatakan tidak berpola linear.

3.10 Tenik Analisis Data

Teknik analisis data dapat diartikan sebagai cara melaksanakan analisis terhadap data, dengan tujuan mengolah data tersebut menjadi informasi, sehingga karakteristik atau sifat-sifat datanya dapat dengan mudah dipahami dan bermanfaat untuk menjawab masalah-masalah yan berkaitan dengan kegiatan penelitian, baik berkaitan dengan deskripsi data maupun untuk membuat induksi, atau menarik kesimpulan tentang karakteristik populasi (parameter) berdasarkan data yang diperoleh.

Adapun alat yang digunakan untuk meramalkan nilai pengaruh dua Variabel bebas atau lebih terhadap satu Variabel terikat (untuk membuktikan ada tidaknya hubungan fungsional atau hubungan kausal antara dua atau lebih Variabel bebas terhadap suatu Variabel terikat) pada penelitian ini, menggunakan analisis regresi sederhana. Analisis regresi sederhana bertujuan untuk mempelajari hubungan linier antara dua variabel.

Model regresi linier sederhana:

(43)

Arsie Ramdhini Nitimihardja, 2012

Keterangan:

= variabel tak bebas (nilai duga) x = variabel bebas

a = penduga bagi intersap

b = penduga bagi koefisien regresi ,

∑ ∑ ∑ ∑ ∑ _∑ _∑ 3.10.1 Teknik Analisis Deskriptif

Sambas A.Muhidin dan Maman A (2007:53) menyatakan bahwa :

Teknik analisis data penelitian secara deskriptif dilakukan melalui statistika deskriptif, yaitu statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat generalisasi hasil penelitian.

Analisis data ini digunakan untuk menjawab rumusan masalah no. 1 dan no. 2, maka teknik analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif kuantitatif, yaitu untuk mengetahui Bagaimana gambaran efektivitas penilaian prestasi kerja dan tingkat kepuasan kerja karyawan di Kantor Induk PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten . Termasuk dalam teknik analisis data deskriptif antara lain penyajian data melalui table deskriptif, grafik, diagram, presentase, frekuensi perhitungan mean, median atau modul.

Untuk mempermudah dalam mendeskripsikan Variabel penelitian, digunakan kriteria tertentu yang mengacu pada skor angket yang diperoleh dari responden.

(44)

Arsie Ramdhini Nitimihardja, 2012

Untuk mempermudah dalam mendeskripsikan variabel penelitian, digunakan kriteria tertentu yang mengacu pada rata-rata skor kategori angket yang diperoleh dari responden. Untuk mengetahui jarak rentang pada interval pertama sampai dengan interval kelima digunakan rumus sebagai berikut :

Rentang = skor maksimal – skor minimal = 5 -1 = 4

Lebar Interval = Rentang/banyaknya interval = 4/5 = 0,80

Jadi interval pertama memiliki batas bawah 1; interval kedua memiliki batas bawah 1,80; interval ketiga memiliki batas bawah 2,60; interval keempat memiliki batas bawah 3,40; dan interval kelima memiliki batas bawah 4,20. Selanjutnya disajikan kriteria penafsiran seperti pada tabel di bawah ini.

Tabel 3. 8

Kriteria Penafsiran Deskripsi

RENTANG PENAFSIRAN

1,00-1,79 SANGAT TIDAK BAIK/SANGAT TIDAK SETUJU/

SANGAT TIDAK KONDUSIF

1,80-2.59 TIDAK BAIK/TIDAK SETUJU/ TIDAK KONDUSIF

2,60-3,39 CUKUP/RAGU-RAGU/CUKUP KONDUSIF

3,40-4,19 BAIK/SETUJU/ KONDUSIF

4,20-5,00 SANGAT BAIK/SANGAT SETUJU/SANGAT KONDUSIF

Sumber: Diadaptasi dari skor kategori Likert skala 5 (Sambas dan Maman,2007:146)

(45)

Arsie Ramdhini Nitimihardja, 2012

9. Input skor yang diperoleh pada lembar kerja (worksheet) Excel.

10.Klik “Analize” pada Menu Bar.

11.Klik “Succesive Interval” pada Menu Analize, hingga muncul kotak dialog

“Method Of Succesive Interval”.

12.Klik “Drop Down” untuk mengisi Data Range pada kotak dialog Input, dengan cara memblok skor yang akan diubah skalanya.

13.Pada kotak dialog tersebut, kemudian check list (√ ) Input Label in first now.

14.Pada Option Min Value isikan/pilih 1 dan Max Value isikan/pilih 5.

15.Masih pada Option, check list (√ ) Display Summary.

Selanjutnya pada Output, tentukan Cell Output, hasilnya akan ditempatkan

di sel mana. Lalu klik “OK”.

3.10.2 Teknis Analisis Data Inferensial

Sementara untuk kepentingan generalisasi, untuk menjawab permasalahan sebagaimana diungkapkan pada rumusan masalah no.3 maka teknis analisis data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi. Tujuannya adalah untuk mengetahui pengaruh prestasi kerja karyawan terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan di Kantor Induk PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten.

Berkaitan dengan analisis regresi, dimana analisis regresi temasuk analisis parametrik, maka harus dilakukan pengujian persyaratan analisis terhadap

(46)

asumsi-Arsie Ramdhini Nitimihardja, 2012

asumsinya seperti uji normalitas, analisis regresi sederhana dan linearitas. Tetapi di lain pihak pengolahan data dengan penerapan statistik parametrik mensyaratkan data sekurang-kurangnya diukur dalam skala interval. Tingkat pengukuran interval memberikan ciri angka kepada kelompok objek yang mempunyai skala nominal dan ordinal, ditambah dengan jarak yang sama pada urutan objeknya. Skala pengukuran dalam mengumpulkan data penelitian untuk variabel pengawasan (X) dan kinerja pegawai (Y) diukur dalam skala ordinal, yaitu skala yang berjenjang yaitu jarak yang satu dengan yang lainnya tidak sama (sugiyono, 2001:70), maka terlebih dahulu data skala ordinal tersebut ditransformasikan menjadi data interval. Oleh karena itu data ordinal hasil pengukuran harus dinaikan terlebih dahulu menjadi data interval. Dengan menggunakan Metode Succesive Interval (MSI) (dalam Ating dan Sambas, 2006:44).

Adapun untuk menguji hipotesis yang datanya berbentuk interval, maka digunkan analisis regresi yang dilakukan untuk melakukan prediksi, bagaimana perubahan nilai variabel dependen bila nilai variabel independen dinaikkan atau diturunkan nilainya (dimanipulasi).

Dalam penelitian ini, hipotesis yang telah diumuskan akan diuji dengan statistik parametrik antara lain dengan menggunakan Uji t dan uji f terhadap koefisien regresi.

3.11 Pengujian Hipotesis

Hipotesis yaitu merupakan jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang kebenarannya masih harus di uji secara empiris dan dengan pengujian tersebut maka akan didapat suatu keputusan untuk menolak atau menerima suatu

(47)

Arsie Ramdhini Nitimihardja, 2012

hipotesis. Sedangkan pengujian hipotesis adalah suatu prosedur yang akan menghasilkan suatu keputusan dalam menerima atau menolak hipotesis ini.

Alat yang digunakan untuk meramalkan nilai pengaruh dua Variabel bebas atau lebih terhadap satu Variabel terikat ialah analisis regresi sederhana. Pengujian keberartian pada analisis regresi sederhana dapat dilakukan dengan mengikuti langkah-langkah berikut :

1. Merumuskan Hipotesis Statistik

H0 : p = 0, Berarti tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan antara penilaian

prestasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan di Kantor Induk PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten.

H0 : p ≠ 0, Berarti terdapat pengaruh positif dan signifikan antara penilaian prseatsi

kerja karayawan terhadap kepuasan kerja karyawan di Kantor Induk PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten.

2. Menentukan uji statistik yang sesuai, yaitu : F =

Untuk menentukan nilai uji F diatas, adalah (Sudjana,1996:91) :

a) Penentuan dan penggunaan statistik uji, sebagai berikut:

F = s

a b g RJK RJK Re ) / ( Re

b) Menghitung jumlah kuadrat regresi (JK reg(a))

_{ }

 

n Y K _g_a

2 Re

J 



c) Menghitung jumlah kuadrat regresi (JKReg[b│a]) dengan rumus:

JK_Reg[b│a] =

  

     _ _   n Y X XY

(48)

Arsie Ramdhini Nitimihardja, 2012





 

2 . . .



 



   X X N Y X Y X N b

d) Menghitung jumlah kuadrat residu (JK res)

Re (| ) Re ( )

Res Y JK gba JK ga

JK 



 

e) Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a (RJK Reg(a))

RJKReg[a] = JKReg[a]

f) Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a (RJK Reg(b/a))

RJK_Reg[b│a] = JK_Reg[b│a]

g) Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RJK Res)

2 Re Re   n JK RJK s s

Sehingga nilai hitung F diperoleh:

Fhitung = s a b g RJK RJK Re ) / ( Re

3. Menentukan nilai kritis (α = 0,05), dengan derajat kebebasan untuk dkregb/a = 1 dan dkres = n-2

4. Membandingkan nilai Fhitung > Ftabel dengan kriteria :

Fhitung > Ftabel maka h0 ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan

Fhitung < Ftabel maka h0 diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan.

(49)

Arsie Ramdhini Nitimihardja, 2012

BAB V

KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

1.1Kesimpulan

Berdasarkan pembahasan yang telah dikemukakan sebelumnya mengenai pengaruh penilaian restasi kerja karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan maka dapat di simpulkan sebagai berikut :

1. Gambaran penilaian prseatsi kerja karyawan di Kantor Induk PT.PLN

(Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten dinilai baik oleh karyawan. Hal ini ditunjukan oleh tinjauan kontinu penilaian prestasi kerja secara keseluruhan yang berada pada kategori efektif. Penilain prestasi kerja dapat dilihat dari indikator-indikator yang diurutkan dari indikator paling dominan sampai yang tidak dominan. Indikator yang paling dominan yaitu sensitivity (kepekaan), indikator tertinggi kedua yaitu acceptability (dapat diterima) diikuti oleh indikator realiability (dapat dipercaya), kemudian selanjutnya indikator practically (kepraktisan), dan indikator terendah yaitu Relevance (Keterkaitan). Indikator sensitivity (kepekaan) dinilai tinggi oleh karyawan, terlihat dari tanggapan responden dimana hampir seluruhnya dari jumlah responden menyatakan setuju. Alat ukur penialaian yang digunakan perusahaan sudah dapat melihat kelebihan dan kekurangan karyawan serta mengukur seberapa jauh keberhasilan karyawan yang telat tercapai dan apa saja kekurangan-kekurangan yang harus diperbaiki. Artinya alat ukur yang digunakan ter fokus pada

(50)

Arsie Ramdhini Nitimihardja, 2012

pekerjaan karyawan yang sedang dilakukan. Dengan alat ukur penilaian prestasi yang peka, perusahaan daoat menilai seorang karyawan dengan objektif dan sesuai keadaan yang sebenarnya dilapangan sehingga perusahaan dapat mengambil keputusan yang tepat terhadap seorang karyawan.

2. Gambaran kepuasan kerja karyawan di Kantor Induk PT.PLN (Persero)

Distribusi Jawa Barat dan Banten secara ksesluruhan masuk dalam kategori tinggi. Hal ini dapat dilihat dari indikator-indikator yang telah di urutkan dari indikator yang paling dominan sampai indikator yang tidak dominan. Indikator yang paling dominan yaitu co-works (rekan kerja),

indikator tertinggi kedua yaitu indikator pay (gaji/upah), diikuti oleh

indikator promotion (promosi), kemudian supervision (pengawasan), dan indikator terrendah yaitu the work it self (pekerjaan itu sendiri. Dari analisis yang diperoleh melalui pengukuran tingkat kerja sama dengan rekan kerja, tingkat perhatian dari rekan kerja, dan tingkat kepuasan terhadap hubungan denga rekan kerja, dapat diketahui bahwa sebagian besar karyawan menilai bahwa hubungan antar karyawan. Keakraban antar karyawan merupakan hal yang paling penting dalam menciptakan situasi kerja yang nyaman, sehingga karyawan merasa senang dengan pekerjaan yang dijalankan.

3. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa penilaian prestasi

berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan di Kantor Induk

(51)

Arsie Ramdhini Nitimihardja, 2012

bahwa peningkatan penilaian prestasi kerja akan meningkatkan kepuasan karyawan. Artinya semakin efektif pelaksanaan penilaian pretasi kerja karyawan, maka akan semakin tinggi kepuasan yang dirasakan oleh karyawan di Kantor Induk PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten.

5.2 Rekomendasi

Berdasarkan kesimpulan mengenai pengaruh penilaian kerja terhadap kepuasan kerja karyawan di di Kantor Induk PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten, maka untuk mencapai maksud dan tujuan peningkatan efektivitas dalam penilaian prestasi kerja untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, peneliti mengajukan beberapa saran yang menjadi bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam menentukan kebijakan organisasi di masa yang akan datang.

1. Indikator terendah pada variabel penilaian prestasi kerja adalah

Relevance (Keterkaitan). Karyawan menilai bahwa uraian pekerjaan yang telah ditetapkan sebelumnya oleh perusahaan masih belum sesuai dengan yang ada. Untuk mengatasi hal tersebut sebaiknya perusahaan lebih memperhatian uraian pekerjaan para karyawanya agar sesuai dengan job description yang telah ditentukan sebelumnya.

2. Indikator terendah pada variabel kepuasan kerja adalah The work it self.

Karyawan menilai bahwa dalam tingkat kepuasan seseorang terhadap pekerjaan itu sendiri, dapat diketahui bahwa sebagian besar karyawan merasa senang dalam tugas-tugas dan pekerjaan yang diberikan pada

(52)

Arsie Ramdhini Nitimihardja, 2012

meraka, karyawan merasa mampu dalam meaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya, namun karyawan menilai bahwa pekerjaan yang dilaksanakan terbilang kurang menarik dan karyawan menaggap bahwa dirinya gak sulit dalam melaksanakan pekerjaan. Walaupun demikian mayoritas karyawan memiliki masa kerja yang cukup lama, meraka cenderung untuk bertahan dan mengabdi pada perusahaan yang telah mempekerjakannya.

3. _{Berdasarkan hasil pengujian hipotesisi penelitian mengenai pengaruh}

penlai pretasi kerja terhdap kepuasan kerja karyawan di Kantor Induk PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten diketahui bahwa penilaian prestasi kerja memiliki hubungan yang kuat dengan kepuasan kerja karyawan, dan pengaruh penialian prestasi kerja terhadap kepuasan kerja kedalam kategori tinggi. Artinya penilaian prseatsi kerja mempunyai kontribusi dalam terbentuknya perasaan puas pada diri karyawan. Oleh karena itu peneliti menyarankan kepada perusahaan untuk tetap menjaga perkembangan kedua hal tersebut, dengan memepertahankan kebijakan-kebijakan perusahaan yang berhubungan dengan indikator-indikator yang peneliti gunakan dalam mengukur kedua variabel tersebut. Perusahaan juga perlu mengkaji ulang pelaksanaan penilaian prestasi kerja, agar tidak terjadi kesalahan dalam pelaksanaan penilaian, selain itu tingkat kepuasan kerja karyawan juga perlu diperhatikan dan lebih ditingkatkan dan dipertahankan lagi karna kepuasan kerja menentukan sikap karyawan terhadap pekerjannya.

(53)

Arsie Ramdhini Nitimihardja, 2012

DAFTAR PUSTAKA

Al Rasyid, Harun (2004). Statistik Sosial. Bandung: Program Pasca Sarjana Universitas Padjajaran.

Ating Somantri dan Sambas A. Muhidin. (2006). Aplikasi Statistik dalam Penelitian. Bandung: CV Pustaka Setia.

Arikunto, Suharsimi. (2002). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta : Rineka Cipta.

_________________. (2006). Prosedur Penelitian; Suatu Pendekatan Paktek: Edisi Revisi 5. Jakarta : Rineka Cipta.

Bambang Wahyudi, Drs. 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV Sulita.

Bernardin. R. A. (1993). Human resource management: An experimental approach. Singapore: McGraw Hill.

_________. 2003. Human Resource Management : an Experiential Approach 3rd

edition. New York ; Mc Graw

Cascio, Wayne F. (2003). Managing Human Resource : Productivity, Quality of Work, Profits, International. edition, Mc Graww Hill.

Gibson, James L.,John M. Ivancevich dan James H. Donnelly, Jr. (1996). Organizations: Behavior, Structure, Processes. Homewood III: Richard D.Irwin.

Hariandja, Marihot Tua Effendi. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia, Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Karyawan. Jakarta : PT Grasindo

___________________________. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Grasindo.

Handoko, Hani, T. (2000). Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua, Yogyakarta

_____________________. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia Edisi kedua. Yogyakarta : BPFE

_____________________. (2009). Dasar Manajemen Produksi. Edisi kedua. Yogyakarta: Badan Penerbit Fakultas Ekonomi UGM.

Hasibuan, Malayu S.P. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia cetakan kesembilan. Jakarta : PT Toko Gunung Agung.

(1)

137

2. Gambaran kepuasan kerja karyawan di Kantor Induk PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten secara ksesluruhan masuk dalam kategori tinggi. Hal ini dapat dilihat dari indikator-indikator yang telah di urutkan dari indikator yang paling dominan sampai indikator yang tidak dominan. Indikator yang paling dominan yaitu co-works (rekan kerja), indikator tertinggi kedua yaitu indikator pay (gaji/upah), diikuti oleh indikator promotion (promosi), kemudian supervision (pengawasan), dan indikator terrendah yaitu the work it self (pekerjaan itu sendiri. Dari analisis yang diperoleh melalui pengukuran tingkat kerja sama dengan rekan kerja, tingkat perhatian dari rekan kerja, dan tingkat kepuasan terhadap hubungan denga rekan kerja, dapat diketahui bahwa sebagian besar karyawan menilai bahwa hubungan antar karyawan. Keakraban antar karyawan merupakan hal yang paling penting dalam menciptakan situasi kerja yang nyaman, sehingga karyawan merasa senang dengan pekerjaan yang dijalankan.

3. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa penilaian prestasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan di Kantor Induk PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten. Hal ini menunjukan

(2)

138

5.2 Rekomendasi

1. Indikator terendah pada variabel penilaian prestasi kerja adalah Relevance (Keterkaitan). Karyawan menilai bahwa uraian pekerjaan yang telah ditetapkan sebelumnya oleh perusahaan masih belum sesuai dengan yang ada. Untuk mengatasi hal tersebut sebaiknya perusahaan lebih memperhatian uraian pekerjaan para karyawanya agar sesuai dengan job description yang telah ditentukan sebelumnya.

2. Indikator terendah pada variabel kepuasan kerja adalah The work it self. Karyawan menilai bahwa dalam tingkat kepuasan seseorang terhadap pekerjaan itu sendiri, dapat diketahui bahwa sebagian besar karyawan merasa senang dalam tugas-tugas dan pekerjaan yang diberikan pada

(3)

139

3. _{Berdasarkan hasil pengujian hipotesisi penelitian mengenai pengaruh} penlai pretasi kerja terhdap kepuasan kerja karyawan di Kantor Induk PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten diketahui bahwa penilaian prestasi kerja memiliki hubungan yang kuat dengan kepuasan kerja karyawan, dan pengaruh penialian prestasi kerja terhadap kepuasan kerja kedalam kategori tinggi. Artinya penilaian prseatsi kerja mempunyai kontribusi dalam terbentuknya perasaan puas pada diri karyawan. Oleh karena itu peneliti menyarankan kepada perusahaan untuk tetap menjaga perkembangan kedua hal tersebut, dengan memepertahankan kebijakan-kebijakan perusahaan yang berhubungan dengan indikator-indikator yang peneliti gunakan dalam mengukur kedua variabel tersebut. Perusahaan juga perlu mengkaji ulang pelaksanaan penilaian prestasi kerja, agar tidak terjadi kesalahan dalam pelaksanaan penilaian, selain itu tingkat kepuasan kerja karyawan juga perlu diperhatikan dan lebih ditingkatkan dan dipertahankan lagi karna kepuasan kerja menentukan sikap karyawan terhadap pekerjannya.

(4)

DAFTAR PUSTAKA

Al Rasyid, Harun (2004). Statistik Sosial. Bandung: Program Pasca Sarjana Universitas Padjajaran.

Ating Somantri dan Sambas A. Muhidin. (2006). Aplikasi Statistik dalam Penelitian. Bandung: CV Pustaka Setia.

Arikunto, Suharsimi. (2002). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta : Rineka Cipta.

_________________. (2006). Prosedur Penelitian; Suatu Pendekatan Paktek: Edisi Revisi 5. Jakarta : Rineka Cipta.

Bambang Wahyudi, Drs. 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV Sulita.

Bernardin. R. A. (1993). Human resource management: An experimental approach. Singapore: McGraw Hill.

_________. 2003. Human Resource Management : an Experiential Approach 3rd edition. New York ; Mc Graw