PENGARUH REMUNERASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA KOMPARTEMEN SDM DI PT PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN BANTEN AREA BANDUNG.

Nomor Daftar FPEB: 264/UN.40.FPEB.1.PL/2013

PENGARUH REMUNERASI TERHADAP PRESTASI

KERJA KARYAWAN PADA KOMPARTEMEN SDM DI

PT PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN

BANTEN AREA BANDUNG

SKRIPSI

Disusun untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd.)

Oleh :

Dwi Guno Prasetyo

NIM. 0807082

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MANAJEMEN PERKANTORAN FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS

2013

PENGARUH REMUNERASI TERHADAP PRESTASI KERJA

KARYAWAN PADA KOMPARTEMEN SDM DI PT PLN (PERSERO)

DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN BANTEN AREA BANDUNG

Oleh Dwi Guno Prasetyo

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Pendidikan pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

© Dwi Guno Prasetyo 13 Universitas Pendidikan Indonesia

Juli 2013

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

LEMBAR PENGESAHAN

PENGARUH REMUNERASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA KOMPARTEMEN SDM DI PT PLN (PERSERO)

DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN BANTEN AREA BANDUNG Skripsi ini telah Disetujui dan Disahkan oleh :

Pembimbing I Pembimbing II

Drs. Hendri Winata, M.Si NIP. 196206171988031003

Drs.Budi Santoso, M.Si NIP. 196008261987031001

Mengetahui, Ketua Program Studi

Pendidikan Manajemen Perkantoran Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

Dr. Rasto, M.Pd NIP. 197207112001121001

Dwi Guno Prasetyo, 2013

Pengaruh Remunerasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Kompartment SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

ABSTRAK

PENGARUH REMUNERASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA KOMPARTEMEN SDM DI PT PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN

BANTEN AREA BANDUNG

Oleh:

Dwi Guno Prasetyo 0807082

Skripsi ini dibimbing oleh:

Drs. Hendri Winata, M.Si dan Drs. Budi Santoso, M.Si

Yang menjadi fokus pada penelitian ini adalah mengenai rendahnya prestasi kerja karyawan pada Kompartemen SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten Area Bandung. Salah satu upaya untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan adalah dengan memberikan remunerasi yang sesuai dengan kebutuhan hidup karyawannya. Untuk variabel X (Remunerasi) diukur dengan indikator gaji, tunjangan biaya hidup, tunjangan insentif, tunjangan hari raya, tunjangan kompensasi, kesehatan, dan pension. Sedangkan untuk variabel Y (Prestasi Kerja) diukur dengan indikator kesetiaan, hasil kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan, serta tanggung jawab.

Penelitian ini menggunakan metode descriptive survey dan explanatory survey, teknik pengumpulan data dengan cara wawancara (interview), angket (kuisioner), observasi dan studi kepustakaan. Instrument yang digunakan adalah angket model skala likert yang dimodifikasi. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisa regresi linier sederhana.

Diperoleh kesimpulan bahwa kondisi pemberian remunerasi pada Kompartemen SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten Area Bandung sudah cukup baik/tinggi. Sementara prestasi kerja karyawan sudah cukup tinggi pula. Dari hasil uji hipotesis ternyata terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel remunerasi dan variabel prestasi kerja. Hal ini dapat di jelaskan bahwa prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh remunerasi sebesar 40,10%, sedangkan sisanya sebesar 59,90% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti oleh penulis dalam penelitian ini.

Berdasarkan jawaban responden menunjukkan bahwa skor rata-rata terendah pada variabel remunerasi yaitu indikator pensiun sebesar 2,190. Untuk mengatasi hal tersebut, sebaiknya perusahaan mengkaji kembali besaran tunjangan pensiun yang diberikan perusahaan agar sesuai dengan yang diharapkan dan pada variabel prestasi kerja menunjukkan bahwa skor rata-rata terendah yaitu pada indikator kerjasama yaitu sebesar 2,260. Untuk mengatasi hal tersebut sebaiknya perusahaan sesekali mengadakan kegiatan/acara seperti Gathering/Workshop yang menekankan tentang team work/kerjasama.

ABSTRACT

INFLUENCE OF THE REMUNERATION TO THE EMPLOYEE'S ACHIEVEMENTS ON THE COMPARTMENT OF HUMAN RESOURCES OF PT PLN (PERSERO)

DISTRIBUTION OF WEST JAVA AND BANTEN AREA OF BANDUNG

By:

Dwi Guno Prasetyo 0807082

This Thesis is guided by:

Drs. Hendri Winata, M.Si dan Drs. Budi Santoso, M.Si

The focus in this study is about the low employee achievements in HUMAN RESOURCES at PT Compartment PLN (Persero) distribution of West Java and Banten Area. One of the efforts to improve the work performance of employees is to provide a remuneration in accordance with the necessities of life for its employees. For the variable X (Remuneration) is measured with indicators of salary, allowances, cost of living allowances, incentives, benefits, allowances compensating holiday, health, and retirement. As for the variable Y (work performance) measured by the indicators work, loyalty, honesty, discipline, creativity, cooperation, leadership, personality, initiative, skills, and responsibilities.

This research method using descriptif survey and explanatory survey, data collection techniques by means of interview (interview), the now (questionnaire), the observation and study of librarianship. The Instrument used was the now modified likert scale model. Data analysis technique used is a simple linear regression analysis.

Conclusion that the conditions granting remuneration on a Compartment of HUMAN RESOURCES of PT PLN (Persero) distribution of West Java and Banten Area of Bandung has enough good/high. While employee achievements already high enough anyway. From the results of testing the hypothesis turns out there is a positive and significant effect of the variable remuneration and a variable work achievement. This means that the employee's work performance is affected by the remuneration of 40,10%, while the remaining 59,90% is affected by other factors which are not examined by the authors in the study.

Based on the answers of the respondents indicate that the lowest average score on variable remuneration that is an indicator of retirement of 2,190. To overcome this, we recommend that you review the company again expanded retirement benefits given to the company to match the expected and the variable work achievement shows that the average score of the lowest indicators in cooperation of 2,260. To overcome this we recommend companies occasionally hold activities such as Gathering/event/Workshop that emphasizes on team work/collaboration.

Dwi Guno Prasetyo, 2013

Pengaruh Remunerasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Kompartment SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN ... Error! Bookmark not defined. LEMBAR PERNYATAAN ... Error! Bookmark not defined. ABSTRAK ... Error! Bookmark not defined. ABSTRACT ... Error! Bookmark not defined. KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined. UCAPAN TERIMA KASIH ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR ISI ... 1 DAFTAR TABEL ... 4 DAFTAR GAMBAR ... 7 BAB I PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined. 1.1 Latar Belakang Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian... Error! Bookmark not defined. 1.4 Kegunaan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. BAB II KERANGKA TEORITIS ... Error! Bookmark not defined. 2.1 Kajian Pustaka ... Error! Bookmark not defined. 2.1.1 Remunerasi ... Error! Bookmark not defined. 2.1.2 Prestasi Kerja ... Error! Bookmark not defined. 2.2 Kajian Penelitian Terdahulu ... Error! Bookmark not defined. 2.3 Kerangka Pemikiran... Error! Bookmark not defined. 2.4 Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. BAB III METODE PENELITIAN... Error! Bookmark not defined.

Dwi Guno Prasetyo, 2013

Pengaruh Remunerasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Kompartment SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

3.2 Metode Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.3 Operasional Variabel ... Error! Bookmark not defined. 3.4 Jenis dan Sumber Data Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.4.1 Sumber Data Primer ... Error! Bookmark not defined. 3.4.2 Sumber Data Sekunder ... Error! Bookmark not defined. 3.5 Populasi ... Error! Bookmark not defined. 3.6 Teknik dan Alat Pengumpulan Data PenelitianError! Bookmark not

defined.

3.7 Pengujian Instrumen Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.7.1 Uji Validitas ... Error! Bookmark not defined. 3.7.2 Uji Reliabilitas ... Error! Bookmark not defined. 3.8 Pengujian Persyaratan Analisis Data ... Error! Bookmark not defined. 3.8.1 Uji Normalitas ... Error! Bookmark not defined. 3.8.2 Uji Homogenitas ... Error! Bookmark not defined. 3.8.3 Uji Linieritas ... Error! Bookmark not defined. 3.9 Teknik Analisis Data... Error! Bookmark not defined. 3.9.1 Analisis Deskriptif ... Error! Bookmark not defined. 3.9.2 Teknik Analisis Data Inferensial .. Error! Bookmark not defined. 3.10 Pengujian Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. 3.10.1 Analisis Regresi Linier SederhanaError! Bookmark not defined. 3.10.2 Menghitung Koefisien Korelasi antara Variabel X dan

Variabel Y ... Error! Bookmark not defined. 3.10.3 Uji Hipotesis dengan uji signifikansiError! Bookmark not defined. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASANError! Bookmark not defined.

4.1 Gambaran Umum Profil Perusahaan ... Error! Bookmark not defined. 4.1.1 Visi dan Misi ... Error! Bookmark not defined.

4.1.2 Sejarah ... Error! Bookmark not defined. 4.2 Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.2.1 Karaktersitik Responden ... Error! Bookmark not defined. 4.2.2 Deskripsi Variabel-Variabel PenelitianError! Bookmark not defined. 4.2.3 Pengujian Persyaratan Analisis DataError! Bookmark not defined. 4.2.4 Uji Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI . Error! Bookmark not defined. 5.1 Kesimpulan ... Error! Bookmark not defined. 5.2 Rekomendasi ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR PUSTAKA ... Error! Bookmark not defined. LAMPIRAN-LAMPIRAN ... Error! Bookmark not defined. LAMPIRAN 1 SURAT IZIN PENELITIAN ... Error! Bookmark not defined. LAMPIRAN 2 TARIF GRADE... Error! Bookmark not defined. LAMPIRAN 3 KUESIONER ... Error! Bookmark not defined. LAMPIRAN 4 UJI INSTRUMEN (UJI VALIDITAS DAN UJI

RELIABILITAS) ... Error! Bookmark not defined. LAMPIRAN 5 SKOR FREKUENSI ... Error! Bookmark not defined. LAMPIRAN 6 UJI NORMALITAS DATA ... Error! Bookmark not defined. LAMPIRAN 7 UJI HOMOGENITAS DATA ... Error! Bookmark not defined. LAMPIRAN 8 DATA INTERVAL (MSI) ... Error! Bookmark not defined. LAMPIRAN 9 UJI REGRESI LINIER SEDERHANAError! Bookmark not defined. LAMPIRAN 10 FREKUENSI BIMBINGAN ... Error! Bookmark not defined. LAMPIRAN 11 RIWAYAT HIDUP ... Error! Bookmark not defined.

Dwi Guno Prasetyo, 2013

Pengaruh Remunerasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Kompartment SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

DAFTAR TABEL

Tabel 1. 1 Kehadiran Karyawan Pada Kompartemen SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten Area Bandung Periode 2010-2012 ... Error! Bookmark not defined. Tabel 1. 2 Data Keterlambatan Karyawan Pada Kompartemen SDM di PT PLN

(Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten Area Bandung Periode 2010-2012 ... Error! Bookmark not defined. Tabel 1. 3 Data Prestasi kerja PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten Area Bandung 2010-2012 ... Error! Bookmark not defined. Tabel 1. 4 Data Pelayanan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten Area Bandung Periode 2010-2012 ... Error! Bookmark not defined. Tabel 2. 1 Tabel Kajian Penelitian Terdahulu ... Error! Bookmark not defined. Tabel 3. 1 Operasional Variabel Remunerasi ... Error! Bookmark not defined. Tabel 3. 2 Operasional Variabel Prestasi Kerja ... Error! Bookmark not defined. Tabel 3. 3 Populasi Penelitian ... Error! Bookmark not defined. Tabel 3. 4 Skala Penilaian Jawaban Angket ... Error! Bookmark not defined. Tabel 3. 5 Contoh Format Tabel Distribusi Liliefors Test ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 3. 6 Contoh Format Tabel Pembantu Perhitungan Uji BarlettError! Bookmark not defined.

Tabel 3. 7 Pola Pembobotan Angket ... Error! Bookmark not defined. Tabel 3. 8 Rekapitulasi Hasil Skoring Angket ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 3. 9 Distribusi Frekuensi ... Error! Bookmark not defined. Tabel 3. 10 Pedoman Interpretasi Koefisien KorelasiError! Bookmark not defined. Tabel 4. 1 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4. 2 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan UsiaError! Bookmark not defined.

Tabel 4. 3 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Masa Kerja ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4. 4 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Jenjang PendidikanError! Bookmark not defined.

Tabel 4. 5 Kriteria Analsis Data ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 6 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Gaji Error! Bookmark not defined.

Tabel 4. 7 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Tunjangan Biaya HidupError! Bookmark not defined.

Tabel 4. 8 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Tunjangan Insentif ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4. 9 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Tunjangan Hari RayaError! Bookmark not defined.

Tabel 4. 10 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Tunjangan KompensasiError! Bookmark not defined.

Dwi Guno Prasetyo, 2013

Pengaruh Remunerasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Kompartment SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

Tabel 4. 12 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Tunjangan Pensiun. Error! Bookmark not defined.

Tabel 4. 13 Tanggapan Responden Terhadap Indikator KesetiaanError! Bookmark not defined.

Tabel 4. 14 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Hasil KerjaError! Bookmark not defined.

Tabel 4. 15 Tanggapan Responden Terhadap Indikator KejujuranError! Bookmark not defined.

Tabel 4. 16 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kedisiplinan ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4. 17 Tanggapan Responden Terhadap Indikator KreativitasError! Bookmark not defined.

Tabel 4. 18 Tanggapan Responden Terhadap Indikator KerjasamaError! Bookmark not defined.

Tabel 4. 19 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kepemimpinan ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4. 20 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kepribadian... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4. 21 Tanggapan Responden Terhadap Indikator PrakarsaError! Bookmark not defined.

Tabel 4. 22 Tanggapan Responden Terhadap Indikator KecakapanError! Bookmark not defined.

Tabel 4. 23 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Tanggung Jawab .... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4. 24 Rekapitulasi Hasil Uji Homogenitas DataError! Bookmark not defined. Tabel 4. 25 Pedoman Interpretasi Koefisien KorelasiError! Bookmark not defined.

Dwi Guno Prasetyo, 2013

Pengaruh Remunerasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Kompartment SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2. 1 Perbandingan antara Teori Hierarki Kebutuhan Maslow Dan Teori David C. McClelland ... Error! Bookmark not defined. Gambar 2. 2 Skema Keterkaitan Variabel... Error! Bookmark not defined. Gambar 2. 3 Skema Kerangka Pemikiran ... Error! Bookmark not defined. Gambar 3. 1 Contoh Grafik Deskriptif ... Error! Bookmark not defined. Gambar 4. 1 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .. Error! Bookmark not defined.

Gambar 4. 2 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan UsiaError! Bookmark not defined.

Gambar 4. 3 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Masa Kerja ... Error! Bookmark not defined.

Gambar 4. 4 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan ... Error! Bookmark not defined. Gambar 4. 5 Tanggapan Responden Terhadap Indikator GajiError! Bookmark not defined.

Gambar 4. 6 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Tunjangan Biaya Hidup ... Error! Bookmark not defined. Gambar 4. 7 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Tunjangan Insentif Error! Bookmark not defined.

Gambar 4. 8 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Tunjangan Hari RayaError! Bookmark not defined.

Gambar 4. 9 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Tunjangan Kompensasi ... Error! Bookmark not defined. Gambar 4. 10 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Tunjangan Kesehatan ... Error! Bookmark not defined. Gambar 4. 11 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Tunjangan PensiunError! Bookmark not defined.

Gambar 4. 12 Rata-Rata Tanggapan Responden Terhadap Indikator Pada Variabel Remunerasi ... Error! Bookmark not defined. Gambar 4. 13 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kesetiaan ... Error! Bookmark not defined.

Gambar 4. 14 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Hasil Kerja ... Error! Bookmark not defined.

Gambar 4. 15 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kejujuran ... Error! Bookmark not defined.

Gambar 4. 16 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kedisiplinan ... Error! Bookmark not defined.

Gambar 4. 17 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kreativitas ... Error! Bookmark not defined.

Gambar 4. 18 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kerjasama ... Error! Bookmark not defined.

Gambar 4. 19 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kepemimpinan ... Error! Bookmark not defined.

Dwi Guno Prasetyo, 2013

Pengaruh Remunerasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Kompartment SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

Gambar 4. 20 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kepribadian ... Error! Bookmark not defined.

Gambar 4. 21 Tanggapan Responden Terhadap Indikator PrakarsaError! Bookmark not defined.

Gambar 4. 22 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kecakapan ... Error! Bookmark not defined.

Gambar 4. 23 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Tanggung Jawab Error! Bookmark not defined.

Gambar 4. 24 Rata-Rata Tanggapan Responden Terhadap Indikator Pada Variabel Prestasi Kerja ... Error! Bookmark not defined. Gambar 4. 25 Rata-Rata Tanggapan Responden Terhadap Indikator Pada Variabel Remunerasi ... Error! Bookmark not defined. Gambar 4. 26 Rata-Rata Tanggapan Responden Terhadap Indikator Pada Variabel Prestasi Kerja ... Error! Bookmark not defined.

BAB I

PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Masalah

Menghadapi persaingan yang semakin ketat dalam bidang usaha/jasa sebagai dampak globalisasi dan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK), memacu instansi dan perusahaan untuk terus meningkatkan prestasi kerja karyawannya agar dapat menciptakan suatu produk atau jasa yang bermanfaat, oleh karena itu diperlukan pula tenaga kerja yang benar-benar memiliki kemampuan dalam bekerja dan memiliki prestasi kerja yang tinggi.

Adapun yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah hasil kerja yang telah dicapai oleh seorang karyawan. Karyawan yang berprestasi tinggi akan memberikan kontribusi yang besar terhadap kemajuan, pertumbuhan, dan berkembangnya sebuah instansi atau perusahaan. Namun masalah yang sering muncul di perusahaan adalah tidak semua karyawannya mampu berprestasi secara optimal. Hal ini menjadi salah satu masalah yang menarik untuk dikaji.

Berdasarkan hasil studi pendahuluan dan wawancara yang dilakukan oleh penulis di awal pra penelitian dengan salah satu staf SDM di bagian pelayanan dan administrasi, pada hari senin Tgl 22 januari 2013, diperoleh hasil bahwa di duga prestasi kerja karyawan pada Kompartemen SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten Area Bandung belum cukup optimal. Hal ini

2

Dwi Guno Prasetyo, 2013

Pengaruh Remunerasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Kompartment SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

dikarenakan belum optimalnya prakarsa dan inisiatif serta tanggung jawab dalam bekerja. Fenomena ini di tandai oleh efektivitas dan efisiensi penggunaan waktu dalam bekerja yang tidak sesuai dengan ketentuan serta banyaknya karyawan yang kurang disiplin dalam melaksanakan tugasnya. Ditambah dengan masih kurangnya kemampuan beberapa karyawan dalam menjalankan tugas, sehingga kerap kali karyawan melakukan kelalaian dan kesalahan dalam pelaksanaan pekerjaan. Dan juga karena tidak adanya target yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawan sehingga karyawan yang bekerjapun merasa tidak terbebani pekerjaannya, dan tidak memiliki motivasi untuk lebih berprestasi.

Menurut Hasibuan, ( 2001:202 ) Indikator dalam penilaian prestasi kerja yang dilakukan kepada setiap unit kerja dilihat dari beberapa faktor diantaranya seperti absensi, keterlambatan, disiplin kerja, kemampuan dalam menjalankan tugas, kerjasama, tanggung jawab, ketabahan, keahlian, inisiatif dan kreativitas, kemampuan menyatakan pendapat, kemampuan merencanakan, kemampuan pengawasan, kemampuan memutuskan, kemampuan menciptakan ide dan gagasan, serta potensi kerja yang dimiliki tiap karyawan.

Sebagaimana yang telah diungkapkan di atas, salah satu faktor yang dijadikan tolak ukur dalam menilai prestasi kerja karyawan pada Kompartemen SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten Area Bandung. Hal ini terlihat dari data kehadiran karyawan pada Kompartemen SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten Area Bandung sebagai berikut :

3

Tabel 1. 1

Kehadiran Karyawan Pada Kompartemen SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten Area Bandung Periode 2010-2012

NO BULAN JUMLAH

KARYAWAN TARGET KEHADIRAN (%) PRESENTASI KEHADIRAN (%) PRESENTASI KEMANGKIRA N (%)

1 2010 89 99% 84% 15%

2 2011 89 99% 83% 16%

3 2012 89 99% 80% 19%

Sumber : Bagian SDM PT PLN Persero Area Bandung (diolah penulis) Adapun faktor lain yang merupakan salah satu kriteria dalam penilaian prestasi kerja seorang karyawan, dapat dilihat dari tingkat keterlambatan jam kerja. Berikut adalah data mengenai laporan keterlambatan karyawan pada Kompartemen SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten Area Bandung periode bulan Juli-Desember 2012.

Tabel 1. 2

Data Keterlambatan Karyawan Pada Kompartemen SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten Area Bandung

Periode 2010-2012

NO BULAN JUMLAH

KARYAWAN KASUS KETERLAMBATAN JUMLAH HARI KERJA PERSENTASE (%)

1 2010 89 108 264 0,45%

2 2011 89 132 264 0,56%

3 2012 89 156 264 0,66%

Sumber : Bagian SDM PT PLN Persero Area Bandung (diolah penulis)

= A =

4

Dwi Guno Prasetyo, 2013

Pengaruh Remunerasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Kompartment SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

Dari tabel di atas menunjukkan bahwa kasus keterlambatan karyawan pada Kompartemen SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten Area Bandung periode 2010 sampai 2012, dapat dilihat bahwa hampir setiap tahunnya mengalami peningkatan. Pada Tahun 2010 presentase keterlambatan karyawan sebesar 0,45%, Tahun 2011 presentase keterlambatan karyawan meningkat menjadi 0,56%, Tahun berikutnya 2012 presentase keterlambatan karyawan mengalami peningkatan sebesar 0,66%, Hal ini menunjukkan bahwa belum optimalnya tingkat kedisiplinan karyawan. Faktor keterlambatan karyawan ini diduga disebabkan karena banyaknya hal seperti keperluan keluarga dan faktor lain yang dilatarbelakangi oleh menurunnya semangat dalam bekerja.

Selain dari kedua faktor di atas, yaitu dilihat dari faktor kehadiran dan keterlambatan perusahaan pun memiliki sistem yang telah ditetapkan oleh kantor pusat demi mendapatkan data sebagai bahan penilaian prestasi kerja karyawan. Sistem tersebut dinamakan dengan SIM KP ( Sistem Penilaian Kerja Karyawan) yang nantinya setiap periode 6 bulan sekali seluruh karyawan wajib mengisi data-data yang sudah tersedia pada sistem tersebut. Setelah seluruh data-data diisi oleh karyawan, dan diolah oleh kantor pusat maka akan muncul penilaian prestasi kerja karyawan tersebut selama masa periode 6 bulan sekali.

Berdasarkan data dan hasil wawancara yang telah dilakukan tersebut, menunjukkan bahwa adanya indikasi prestasi kerja karyawan yang belum optimal. Karyawan melakukan pekerjaan dengan seadanya dan tanpa adanya keinginan

5

untuk meningkatkan kualitas dan kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Hal ini jika dibiarkan terus-menerus begitu saja, maka akan berdampak negatif pada pencapaian tujuan organisasi. Adapun di bawah ini merupakan data prestasi kerja oleh PT PLN (Persero) UPJ Area bandung selama tahun 2010-2012.

Tabel 1. 3

Data Prestasi kerja PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten Area Bandung 2010-2012

Tahun Prestasi

2010 Juara Tunggakan Terkecil Searea Bandung

2011 Juara Tunggakan Terkecil Searea Bandung dan Susut Terkecil

2012

Juara Tunggakan Terkecil Searea Bandung, Rayon Unggulan, Susut Terkecil dan 5 S

Sumber : Bagian Pelayanan PT PLN Persero Area Bandung.

Target yang harus dicapai oleh PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung adalah meminimalisir gangguan listrik yang sering terjadi dikalangan masyarakat. Dari data di atas memperlihatkan bahwa prestasi yang didapat oleh PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area

6

Dwi Guno Prasetyo, 2013

Pengaruh Remunerasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Kompartment SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

Bandung kurang mencapai target. dikarenakan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung belum mendapatkan Juara Gangguan terminim/terkecil .

Tabel 1. 4

Data Pelayanan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten Area Bandung Periode 2010-2012

Tahun Jumlah Pelanggan

Target Gangguan Pelanggan

Gangguan Pelanggan

Presentasi

2010 60013 0% 7589 12.64%

2011 62371 0% 8087 12.96%

2012 64142 0% 8626 13.44%

Sumber : Bagian Pelayanan PT PLN Persero Area Bandung.

Berdasarkan data dari tabel 1.4 di atas memberikan informasi bahwa pada tahun 2010 dengan jumlah pelanggan 60013 perusahaan menargetkan 0 (nol) atau 0% (nol persen) untuk gangguan pelanggan ternyata pada kenyataannya terjadi gangguan pelanggan sebesar 7589 atau 12.64% selanjutnya pada tahun 2011 dengan jumlah pelanggan mengalami kenaikan sebesar 2358 yaitu menjadi 62371 perusahaan menargetkan 0 (nol) atau 0% (nol persen) untuk gangguan pelanggan ternyata pada kenyataannya terjadi gangguan pelanggan sebesar 8087 atau 12.96% kemudian pada tahun 2012 dengan jumlah pelanggan mengalami kenaikan sebesar 1771 yaitu menjadi 64142 perusahaan menargetkan 0 (nol) atau 0% (nol persen) untuk gangguan pelanggann ternyata pada kenyataannya terjadi gangguan pelanggan sebesar 8626 atau 13.44% .

7

Dengan demikian dapat dijelaskan bahwa terjadi kenaikan jumlah pelanggan pada tahun 2010-2012. Dengan gangguan pelanggan yang terus meningkat dari tahun 2010-2012. Hal ini diduga disebabkan oleh kurangnya pemeliharaan dan inspeksi (gardu dan jaringan distribusi) oleh petugas PLN yang dilakukan secara rutin kepada pelanggannya. Sehingga menyebabkan gangguan JTM (Jaringan Tegangan Menengah), gangguan JTR (Jaringan Tegangan Rendah), gangguan APP (Alat Pembatas dan Pengukur) dan gangguan SR (Sambungan Rumah). Hal ini mencerminkan bahwa pelayanan yang kurang prima atau kurang memberikan pelayanan yang terbaik.

Namun untuk mencapai suatu prestasi kerja yang optimal tidaklah mudah bagi setiap karyawan karena terbentur pada masalah-masalah yang datang dari dalam maupun dari luar individu karyawan yang bersangkutan. Hal ini membuktikan bahwa dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan diperlukan suatu pengkondisian aspek-aspek yang mempengaruhinya dengan baik. Pada prinsipnya menurut T. Hani Handoko (2008:193):

Ada banyak faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Karyawan bekerja dengan produktif atau tidak tergantung pada motivasi, prestasi kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi/remunerasi, desain pekerjaan dan aspek-aspek ekonomi, teknis serta keprilakuan lainnya.

Diantara faktor-faktor tersebut yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan diantaranya yaitu faktor remunerasi yang diterima karyawan tersebut. Oleh karena

8

Dwi Guno Prasetyo, 2013

Pengaruh Remunerasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Kompartment SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

itu remunerasi menjadi salah satu faktor yang menarik dan penting untuk dikaji lebih dalam untuk mengetahui seberapa besar pengaruhnya terhadap prestasi kerja. Hal tersebut dikarenakan remunerasi merupakan salah satu aspek alamiah yang tidak dapat dihindari dalam kehidupan sehari-hari yang dimana saat ini dalam kehidupan bermasyarakat nilai nominal rupiah sangat dibutuhkan oleh seluruh kalangan di masyarakat.

Beberapa fakta di lapangan menunjukkan bahwa seorang karyawan sering berpindah-pindah kerja karena sistem jaminan kesejahteraan di tempat ia bekerja tidak sesuai atau tidak memadai. Walaupun ia merasa suka dengan pekerjaannya tapi karena gajinya tidak memadai mau tidak mau ia akan pindah. Tetapi ada pula fakta lain menyodorkan bahwa sebagian kecil orang betah di suatu tempat kerja karena merasa nyaman dengan situasi yang ada meskipun dari segi pendapatan (take home pay) kurang memuaskan.

Gaji/upah merupakan elemen terpenting dalam dunia ketenagakerjaan. Saat ini beberapa perusahaan atau instansi sistem penggajian/upah lebih dikenal dewasa ini dengan istilah remunerasi. Dilihat dari asal usul kata, remunerasi merupakan terjemahan dari bahasa inggris yaitu remuneration. Menurut kamus An English-Indonesian dictionary yang disusun oleh John M.Echols dan Hassan Shadily (Penerbit PT.Gramedia) remunerasi diartikan sebagai “payment” atau penggajian, bisa juga uang atau subtitusi dari uang yang ditetapkan dengan aturan tertentu sebagai imbal balik suatu pekerjaan dan bersifat rutin. Menurut Hari

9

Budiman (2011:2) remunerasi mempunyai arti pemberian hadiah, penghargaan atau jasa, bayaran, imbalan, kompensasi atau upah. Adapun menurut Antonio De Pora (2011:12) menyatakan bahwa : “ Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diberikan pengusaha kepada karyawan atas tenaga, pikiran yang telah disumbangkan dalam rangka memajukan atau mewujudkan tujuan perusahaan”.

Selain dari upah/gaji adanya reward atau penghargaan yang diberikan perusahaan terhadap karyawan berdampak positif yang nantinya berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan tersebut. Ada pula pengembangan karir melalui promosi bagi karyawan perusahaan/organisasi, Marihot Tua (2002:157) mengemukakan bahwa “ Promosi merupakan menaikkan jabatan seseorang ke jabatan lain yang memiliki tanggung jawab lebih besar, gaji lebih besar, dan pada level organisasi yang lebih besar”. Sudah tentu promosi harus dilakukan dengan baik dalam rangka menjawab tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang dihadapi, yaitu : pengisian jabatan, pengembangan Karyawan, peningkatan prestasi kerja dan motivasi kerja. Maka sebaiknya perusahaan dapat memberikan promosi kepada karyawan berdasarkan penilain prestasi kerja.

Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan kembali oleh penulis, pada hari Senin 15 April 2013 pada salah satu Karyawan di PT PLN pada bagian SDM penulis memperoleh hasil berupa data dimana seluruh karyawan khususnya pada Bagian Kompartemen SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten Area Bandung, bahwa seluruh karyawan yang berjumlah 89 Orang telah

10

Dwi Guno Prasetyo, 2013

Pengaruh Remunerasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Kompartment SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

mendapatkan atau merasakan hasil dari tanggung jawab pekerjaannya berupa bonus/reward atau sering kita sebut dengan remunerasi. Adapun didapatkan keputusan berdasarkan :

KEPUTUSAN DIREKTUR PT PLN (PERSERO) Nomor : 115.K/DIR/2009

Tentang

TARIF GRADE (PAY FOR PERSON) Menimbang :

a. Bahwa Pay For Person sebagaimana telah diatur dalam keputusan Direksi PT PLN (Persero) Nomor 007.K/DIR/2008 tentang sistem remunerasi Karyawan, merupakan konversi dari unsur-unsur penghasilan yang terdiri atas gaji dasar, tunjangan dasar, tunjangan daerah dan tunjangan jabatan. b. Bahwa yang mendapatkan hasil konversi yang objektif dan proporsional,

perlu dilakukan penyelarasan Tarif Pay For Person sebagaimana telah ditetapkan dalam keputusan direksi PT PLN (Persero) Nomor 046.K/DIR/2008 tentang tunjangan kompetensi dan Tarif Grade yang telah diubah dengan keputusan direksi PT PLN (Persero) Nomor 339.K/DIR/2008 melalui konversi ulang.

c. Bahwa penyelesaian Tarif Grade (Pay For person) melalui konversi ulang sebagaimana dimaksud dalam huruf b diatas disesuaikan dengan kemampuan keuangan perseroan.

d. Bahwa melakukan konversi ulang sebagaimana dimaksud dalam huruf b diatas perlu dilakukan penyempurnaan atas ketentuan Tarif Grade (Pay For Person).

11

e. Bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana dimaksud dalam huruf a, b, c, dan d diatas, perlu menetapkan keputusan Direksi PT PLN (Persero) tentang Tarif Grade (Pay For Person).

KEPUTUSAN DIREKTUR PT PLN (PERSERO) Nomor : 1503.K/DIR/2011

Tentang

TARIF GRADE (PAY FOR POSITION) Menimbang :

a. Bahwa terhadap tunjangan posisi yang salah satunya mengacu pada perbedaan antar daerah, yaitu indeks daerah, perlu untuk dilakukan penyesuaian dengan kondisi saat ini.

b. Bahwa agar karyawan termotivasi untuk mempertahankan dan mengembangkan kompetensi dalam mendukung kinerja ekselen pada proses bisnis perseroan, perlu dilakukan pembedaan Tunjangan Posisi (pay For Position) untuk jabatan strategis dan/atau kepakaran khusus.

c. Bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana dimaksud dalam huruf a dan b, perlu menyempurnakan ketentuan Pay For Position yang ditetapkan melalui keputusan Direksi PT PLN (Persero).

Penjelasan-penjelasan diatas telah memperlihatkan bagaimana pentingnya kesejahteraan, faktor gaji, imbalan, pengembangan karir/promosi terhadap prestasi kerja keryawan. Maka dari itu apabila kebijakan pengembangan karir dan kebijakan gaji di perusahaan diperhatikan dengan baik oleh pimpinan akan mendorong tingginya suatu prestasi karyawan yang berdampak memajukan perusahaan sehingga tujuan dari suatu perusahaan tersebut bisa tercapai.

12

Dwi Guno Prasetyo, 2013

Pengaruh Remunerasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Kompartment SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

Alasan-alasan logis tersebut menjadi dasar yang kuat bagi peneliti untuk mengkaji hubungan yang terjadi di dalamnya. Mengacu kepada keseluruhan paparan di atas, dan dalam upaya memahami dan memecahkan masalah terkait dengan Prestasi yang dihasilkan oleh karyawan pada Kompartemen SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten Area Bandung, maka perlu dan penting dilakukan penelitian tentang pengaruh remunerasi terhadap prestasi kerja karyawan. Inilah yang menarik penulis untuk mengadakan penelititan, dan selanjutnya akan dituangkan dalam bentuk skripsi dengan judul : “Pengaruh Remunerasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Kompartemen SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten Area Bandung “. 1.2Identifikasi dan Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, inti yang menjadi kajian dalam penelitian ini adalah masalah Prestasi Kerja karyawan yang ditinjau dari remunerasi perusahaan. Dimana remunerasi perusahaan merupakan ketetapan cara atau usaha dalam memberikan sesuatu imbalan , upah, gaji, penghargaan kepada karyawan terhadap pekerjaan nya yang dilakukan dengan baik dan benar. Secara terperinci identifikasi masalah dalam penelitian ini dibatasi dalam rumusan penelitian sebagai berikut :

1. Bagaimana gambaran tingkat Remunerasi karyawan pada Kompartemen SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten Area Bandung?

13

2. Bagaimana gambaran tingkat Prestasi kerja karyawan pada Kompartemen SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten Area Bandung?

3. Adakah Pengaruh Remunerasi terhadap prestasi kerja karyawan pada Kompartemen SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten Area Bandung?

1.3Maksud dan Tujuan Penelitian

Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk memperoleh pengetahuan dan melakukan kajian secara ilmiah tentang Pengaruh Remunerasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Analisis tersebut diperlukan untuk mengetahui apakah ada Pengaruh Remunerasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Secara khusus, tujuan yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui gambaran tingkat Remunerasi karyawan pada Kompartemen SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten Area Bandung.

2. Untuk mengetahui gambaran tingkat Prestasi kerja karyawan pada Kompartemen SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten Area Bandung.

3. Untuk mengetahui adakah Pengaruh Remunerasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan di pada Kompartemen SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten Area Bandung.

14

Dwi Guno Prasetyo, 2013

Pengaruh Remunerasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Kompartment SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 1.4Kegunaan Penelitian

Secara teoritis, penelitian ini bermanfaat untuk menambah wawasan dan pengetahuan mengenai keilmuan dibidang organisasi dan manajemen perkantoran khususnya mengenai remunerasi yang dapat berpengaruh bagi prestasi kerja karyawan. Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut :

1. Bagi perusahaan, penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan yang positif dalam membenahi remunerasi untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan.

2. Bagi peneliti, dapat menambah pengetahuan dan pemahaman mengenai pengaruh remunerasi terhadap prestasi kerja karyawan. Selain itu, penelitian ini diharapkan dapat dijadikan dasar bagi peneliti lainnya yang tertarik untuk meneliti permasalahan yang sama.

48 Dwi Guno Prasetyo, 2013

Pengaruh Remunerasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Kompartment SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1Objek Penelitian

Objek penelitian ini dilihat dari variabel-variabel yang diteliti dan terdiri atas 2 variabel yaitu: variabel remunerasi, dan variabel prestasi kerja karyawan. Variabel remunerasi merupakan variabel bebas (independent variable) atau variabel X dan variabel prestasi kerja merupakan variabel yang terikat (dependent variable) atau variabel Y.

Unit analisis dari objek penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada Kompartemen SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten Area Bandung. Adapun penelitian ini dilakukan guna menganalisis sampai sejauhmana pengaruh remunerasi terhadap prestasi kerja karyawan.

Desain penelitian ini dibuat untuk menjawab pertanyaan penelitian dengan sevalid, seobjektif, setepat dan sehemat mungkin.

Berikut ini adalah langkah-langkah yang akan diambil oleh penulis, yaitu: melaksanakan analisis dari operasionalisasi variabel, populasi dan teknik sampling, teknik pengumpulan data, teknik analisis data, melakukan serangkaian uji hipotesis dan melakukan penarikan kesimpulan.

49

3.2Metode Penelitian

Melaksanakan suatu penelitian tentunya diperlukan sejumlah data yang dapat membantu membahas masalah penelitian tersebut. Suatu metode pengumpulan data akan memperoleh informasi yang tepat dan dapat dijadikan pedoman bagi penulis untuk mencapai tujuan penelitian. Oleh karena itu, metode merupakan hal penting dalam sebuah penelitian.

Winarno Surakhmad (1998:131), mengemukakan

Metode merupakan suatu cara utama yang diperlukan untuk mencapai suatu tujuan, misalnya untuk menguji serangkaian hipotesis dengan menggunakan teknik dan alat-alat tertentu. Cara utama ini dipergunakan setelah penyelidik mempertimbangkan kewajarannya ditinjau dari tujuan penyelidikan serta dari situasi penyelidikan.

Sugiyono (2002:12), mengemukakan

Metode penelitian dapat diartikan sebagai cara ilmiah untuk mendapatkan data yang objektif, valid dan reliable dengan tujuan dapat ditemukan, dibuktikan dan dikembangkan suatu pengetahuan sehingga pada gilirannya dapat digunakan untuk memahami, memecahkan, dan mengantisipasi masalah.

Menurut Suharsimi Arikunto (2010:203), “Metode penelitian adalah cara yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data penelitiannya”. Sedangkan menurut Sugiyono (2005:1), “Metode penelitian diartikan sebagai cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu”.

50

Dwi Guno Prasetyo, 2013

Pengaruh Remunerasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Kompartment SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif dan verifikatif. Metode deskriptif merupakan suatu bentuk penulisan yang bertujuan menggambarkan, melukiskan serta menganalisis kenyataan yang ada pada perusahaan yang diteliti sedangkan verifikatif merupakan metode yang digunakan untuk mengetahui hubungan antar variabel melalui suatu pengujian hipotesis.

Berdasarkan jenis penelitiannya yaitu deskriptif yang dilakasanakan melalui pengumpulan data di lapangan, maka metode penelitiannya adalah metode survey explanatory. Penelitian survey adalah penelitian yang dlakukan terhadap sejumlah individu atau unit analisis, sehingga ditemukan fakta atau keterangan secara faktual mengenai gejala suatu kelompok atau perilaku individu dan hasilnya dapat digunakan sebagai bahan pembuat rencana atau pengambilan keputusan. Penelitian survey ini merupakan studi bersifat kuantitatif dan umumnya menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul datanya (Uep Tatang Sontani dan Sambas Ali Muhidin, 2011:6).

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif, yaitu pendekatan yang memungkinkan dilakukan pencatatan dan menganalisis data yang diperoleh dengan menggunakan perhitungan statistik, dan juga penelitian ini bertujuan untuk menguji hipotesis dalam hubungannya dengan variabel-variabel yang ada. Selain itu, penelitian ini juga dilakukan untuk mengetahui hubungan yang ada di antara variabel-variabel tersebut.

51

3.3Operasional Variabel

Definisi operasional variabel adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel atau dapat dikatakan sebagai petunjuk pelaksanaan bagaimana mengukur variabel. Definisi operasional ini diperlukan untuk mempermudah dan memperjelas apa yang dimaksud dengan variabel-variabel dalam penelitian.

Definisi operasional variabel dalam suatu karangan ilmiah sangat perlu untuk dibahas terlebih dahulu. Hal ini dimaksudkan agar terdapat kesamaan pandangan dalam karangan ilmiah tersebut, dan juga untuk menghindari kesimpangsiuran dan kekeliruan pengertian pembaca dengan maksud yang dikemukakan oleh penulis. Operasioanl variabel berisikan indikator-indikator dari setiap variabel.

Seperti terungkap di dalam objek penelitian, terdapat dua variabel yang dikaji dalam penelitian ini, yaitu (1) Remunerasi, dan (2) Prestasi Kerja.

Kedudukan variabel remunerasi sebagai variabel independen (variabel bebas/variabel X), sedangkan variabel Prestasi kerja sebagai variabel dependen (variabel terikat/variabel Y).

1. Operasional Variabel Remunerasi

Remunerasi mempunyai pengertian berupa “sesuatu” yang diterima karyawan sebagai imbalan dari kontribusi yang telah diberikannya kepada organisasi tempat

52

Dwi Guno Prasetyo, 2013

Pengaruh Remunerasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Kompartment SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

semua bentuk imbalan, baik yang berbentuk imbalan, baik yang berbentuk uang maupun barang, diberikan secara langsung maupun tidak langsung dan yang bersifat rutin maupun tidak rutin, imbalan langsung terdiri dari gaji/upah, tunjangan jabatan, tunjangan khusus, bonus yang dikaitkan atau tidak dikaitkan dengan prestasi dan berbagai jenis bantuan terdiri dari fasilitas, kesehatan, dana pensiun, gaji, cuti, santunan musibah.

Tabel 3. 1

Operasional Variabel Remunerasi

Variabel Indikator Ukuran No

Item Skala Remunerasi (Variabel X) kesejahteran karyawan sebagai bentuk imbalan (reward) yang diterima Karyawan sebagai akibat dari kinerja-kinerja tugas dalam suatu organisasi. (Indra Sutoyo 2007:12)

1. Gaji 1.1 Tingkat kepuasan berdasarkan gaji yang sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan

1.2 Tingkat kepuasan terhadap prosedur pemberian gaji

1.3 Tingkat Kepuasan atas gaji yang diberikan 1.4 Tingkat kepuasan atas

kesesuaian gaji yang diterima dengan keterampilan yang dimiliki

1.5 Tingkat kepuasan antara gaji yang diterima dengan kebutuhan 1 2 3 4 5 Ordinal 2. Tunjangan biaya hidup

2.1 Tingkat kepuasan atas tunjangan biaya hidup yang diberikan.

2.2 Tingkat kepuasan atas kesesuaian tunjangan hidup dengan kebutuhan

6

7

53

sehari-hari.

2.3 Tingkat kepuasan tunjangan biaya hidup dengan yang diharapan

8

3. Tunjangan insentif

3.1 Tingkat kepuasan atas tunjangan insentif yang diberikan.

3.2 Tingkat kepuasan atas kesesuaian tunjangan insentif dengan kebutuhan sehari-hari. 3.3 Tingkat kepuasan

kesesuaian insentif yang berikan dengan lama nya bekerja. 9 10 11 Ordinal 4. Tunjangan hari raya

4.1 Tingkat kepuasan atas tunjangan tunjangan hari raya yang diberikan. 4.2 Tingkat kepuasan atas

kesesuaian tunjangan hari raya dengan kebutuhan sehari-hari.

12

13 Ordinal

5. Tunjangan kompensasi

5.1 Tingkat kepuasan atas kompensasi yang diberikan.

5.2 Tingkat kepuasan atas kesesuaian kompensasi dengan kebutuhan sehari-hari.

5.3 Tingkat kepuasan antara kompensasi dengan keterampilan dalam bekerja.

14

15

16

Ordinal

6. Kesehatan 6.1 Tingkat kepuasan atas tunjangan kesehatan yang diberikan.

6.2 Tingkat kepuasan

17

54

Dwi Guno Prasetyo, 2013

Pengaruh Remunerasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Kompartment SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

diharapkan.

7. Pensiun 7.1 Tingkat kepuasan atas tunjangan pensiun yang diberikan.

7.2 Tingkat kepuasan atas kesesuaian tunjangan hidup dengan kebutuhan sehari-hari.

19

20 Ordinal

2. Operasioanal Variabel Prestasi Kerja Tabel 3. 2

Operasional Variabel Prestasi Kerja

Variabel Indikator Ukuran No item Skala Prestasi Kerja

Karyawan (Variabel Y) Suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. (Hasibuan 2007:94)

1. Kesetiaan 1.1Tingkat loyalitas terhadap pekerjaan

1.2Tingkat mengutamakan kepentingan organisasi daripada kepentingan pribadi/golongan

1 2

Ordinal

2. Hasil Kerja 2.1Tingkat ketelitian dan keterampilan

2.2Tingkat pencapaian target kerja

3

4 Ordinal 3. Kejujuran 3.1Tingkat ketaatan atas

wewenang yang

diberikan

3.2Tingkat kemampuan

bekerja tanpa

pengawasan

5

6 Ordinal

4. Kedisiplinan 4.1Tingkat mematuhi peraturan yang berlaku 4.2Tingkat kehadiran

7

55

5. Kreativitas 5.1Tingkat kemampuan berkreativitas untuk menyelesaikan pekerjaan 5.2Tingkat keterampilan

dalam bekerja

9

10

Ordinal

6. Kerjasama 6.1Tingkat kerjasama dalam tim kerja

6.2Tingkat menghargai orang lain

11 12

Ordinal

7. Kepemimpinan 7.1Tingkat kemampuan memotivasi rekan kerja 7.2Tingkat memperhatikan

kemajuan rekan kerja

13

14 Ordinal 8. Kepribadian 8.1Tingkat kemampuan

berkomunikasi dengan baik

8.2Tingkat sikap ramah dan bergaul yang baik dalam lingkungan kerja

15

16

Ordinal

9. Prakarsa 9.1Tingkat inisiatif dalam bekerja

9.2Tingkat kemampuan memberikan saran

17 18

Ordinal

10.Kecakapan 10.1Tingkat kemampuan kecakapan dan penguasaan bidang tugas

10.2Tingkat pengalaman yang luas pada bidang tugas 19 20 Ordinal 11.Tanggung jawab

11.1Tingkat sikap tanggung jawab terhadap kesalahan

11.2Tingkat sikap tanggung jawab terhadap pekerjaan.

21

22

56

Dwi Guno Prasetyo, 2013

Pengaruh Remunerasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Kompartment SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 3.4Jenis dan Sumber Data Penelitian

Sumber data penelitian adalah sumber-sumber dimana data yang diperlukan untuk penelitian tersebut dapat diperoleh baik secara langsung maupun tidak langsung berhubungan dengan objek penelitian.

3.4.1 Sumber Data Primer

Sumber data primer merupakan sumber data yang dapat diperoleh secara langsung dari subjek yang berhubungan dengan penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data primer adalah seluruh hasil pengolahan angket dari karyawan yang bekerja pada Kompartemen SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten Area

3.4.2 Sumber Data Sekunder

Sumber data sekunder adalah sumber data penelitian dimana subjeknya tidak berhubungan secara langsung dengan objek penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data sekunder adalah dokumen-dokumen dan laporan-laporan yang ada, dari kepala Kompartemen SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten Area.

3.5Populasi

Riduwan (2002:3) mengatakan bahwa “Populasi adalah keseluruhan dari karakteristik atau unit hasil pengukuran yang menjadi objek penelitian.” Menurut

57

Suharsimi Arikunto (2006:102) “Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian.” Sedangkan Uep Tatang Sontani dan Sambas Ali Muhidin mendefinisikan bahwa:

“Populasi (population or universe) adalah keseluruhan elemen, atau unit penelitian, atau unit analisis yang memiliki ciri atau karakteristik tertentu yang dijadikan sebagai objek penelitian atau menjadi perhatian dalam suatu penelitian (pengamatan).”

Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan Badan pada Kompartemen SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten Area Bandung yang berjumlah sebanyak 89 orang. Ukuran populasi ini juga sekaligus dijadikan sebagai sampel (sensus). Adapun 89 karyawan tersebut dengan posisi masing-masing, yaitu diantaranya :

Tabel 3. 3 Populasi Penelitian

N0 Bagian Orang

1 Manajer 7

2 Perencanaan dan Evaluasi 11

3 Jaringan 21

4 Kontruksi 15

5 Transaksi Energi listrik 15 6 Pelayanan dan Administrasi 20

Jumlah 89

3.6Teknik dan Alat Pengumpulan Data Penelitian

Dalam melaksanakan penelitian, peneliti perlu menggunakan instrumen atau alat yang dapat digunakan sebagai pengumpul data agar data yang diperoleh lebih

58

Dwi Guno Prasetyo, 2013

Pengaruh Remunerasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Kompartment SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

pelaksanaan pemecahan masalah penelitian. Pengumpulan data ini diperlukan cara dan teknik tertentu sehingga data dapat dikumpulkan dengan baik. Suharsimi Arikunto (2006:150) menyatakan bahwa “Instrumen penelitian adalah alat atau fasilitas yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data agar pengerjaannya lebih mudah dan hasilnya lebih baik, dalam arti lebih cermat, lengkap dan sistematis sehingga lebih mudah diolah”.

Untuk mengumpulkan data yang diperlukan dalam membahas permasalahan penelitian ini maka penulis menggunakan alat yang dapat digunakan sebagai pengumpul data sebagai berikut :

a. Angket

Angket adalah teknik pengumpulan data melalui penyebaran seperangkat daftar pertanyaan atau pernyataan yang harus diisi oleh responden yang menjadi anggota sampel penelitian. Bentuk angket yang digunakan berupa angket tertutup dimana responden hanya memilih alternatif jawaban yang tersedia yang dianggap sesuai dengan pertanyaan dan pernyataan. Responden tidak perlu memberikan penjelasan atas pertanyaan atau pernyataan tersebut.

Angket yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket dengan skala sikap kategori Likert. Seperti yang dikemukakan oleh Sugiyono (2007:132) bahwa: “Skala

59

seseorang/sekelompok orang tentang fenomena sosial”. Tiap alternatif jawaban diberi skor sebagai berikut :

Tabel 3. 4

Skala Penilaian Jawaban Angket

No

Alternatif Jawaban

Bobot Positif Negatif

1. Sangat Setuju 5 1

2. Setuju 4 2

3. Ragu-Ragu 3 3

4. Tidak Setuju 2 4

5. Sangat Tidak setuju 1 5 3.7Pengujian Instrumen Penelitian

Sebelum pelaksanaan penelitian (tahap pengumpulan data), terlebih dahulu dilakukan tahap persiapan di antaranya melaksanakan orientasi lapangan dan penelitian pendahuluan. Orientasi lapangan dilakukan antara lain untuk mengumpulkan bahan/informasi bagi penyusunan instrumen/alat ukur penelitian (daftar pertanyaan, dan alat-alat penelitian lainnya). Penelitian pendahuluan dimaksudkan untuk mengadakan uji kesahihan (validity) dan keterandalan (reliability) alat ukur yang telah disusun dalam penelitian ini.

60

Dwi Guno Prasetyo, 2013

Pengaruh Remunerasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Kompartment SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 3.7.1 Uji Validitas

Suharsimi Arikunto (2006:168) mengatakan bahwa: “Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan sesuatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah.”

Uji validitas ini dilakukan untuk mengetahui tingkat kevalidan dari suatu instrumen, artinya bahwa instrumen yang dipakai benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur. Formula yang digunakan untuk tujuan ini adalah rumus Korelasi Product Moment yang dikemukakan oleh Pearson, yaitu:



 







_





_







_





 

_



  2 2 2 2 Y Y N X X N Y X XY N

r

xy

(Suharsimi Arikunto, 2006:183) Keterangan:

rxy = Korelasi antara variabel X dan Y

X = Jumlah skor tiap item dari seluruh responden uji coba

Y = Jumlah skor total seluruh item dari keseluruhan responden uji coba

∑ = jumlah skor tiap butir angket dari tiap responden

∑ = jumlah skor total butir angket dari tiap responden N = Banyaknya data

61

Langkah-langkah yang dilakukan dalam uji validitas instrumen angket tersebut adalah sebagai berikut:

a. Menyebarkan instrumen yang akan diuji validitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.

b. Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.

c. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul, termasuk memeriksa kelengkapan pengisian item angket.

d. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh untuk memudahkan perhitungan dan pengolahan data selanjutnya. e. Menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi pada tabel

pembantu.

f. Menghitung nilai koefisien korelasi product moment untuk setiap bulir/item angket dari skor-skor yang diperoleh.

g. Menentukan titik kritis atau nilai tabel r, pada derajat bebas (db=N-2) dan tingkat signifikansi 95% atau α = 0,05.

h. Membandingkan nilai koefisien korelasi product moment hasil perhitungan dengan nilai koefisien korelasi product moment yang terdapat dalam tabel.

i. Membuat kesimpulan dengan kriteria uji: r hitung> r tabel, maka instrumen dinyatakan valid.

62

Dwi Guno Prasetyo, 2013

Pengaruh Remunerasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Kompartment SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 3.7.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Hasil pengukuran dapat dipercaya hanya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama (homogen) diperoleh hasil relatif sama, selama aspek diukur dalam diri subjek memang belum berubah. Dalam hal ini, relatif sama berarti tetap adanya toleransi terhadap perbedaan-perbedaan kecil diantara hasil beberapa kali pengukuran.

Formula yang dipergunakan untuk menguji reliabilitas instrumen dalam penelitian ini adalah Koefisien Alfa dari Cronbach, sebagai berikut:

            

 ₂2

11 1 1 _t i k k r  

Dimana rumus varians sebagai berikut:

N N X X 2 2 2 ) (    

(Suharsimi Arikunto, 2006:184) Keterangan :

1 1

r = Reliabilitas instrumen/koefisien alfa

k = Banyaknya bulir soal

2

i



63

2

t

 = Varians total X

 = Jumlah skor

N = Jumlah responden

Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam menguji reabilitas instrumen adalah sebagai berikut:

a. Melakukan editing data, yaitu memeriksa kelengkapan jawaban responden, meneliti konsistensi jawaban, dan menyeleksi keutuhan keutuhan kuesioner sehingga data siap dip roses.

b. Untuk mempermudah pengolahan data, buat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor item yang diperoleh.

c. Menghitung jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing reponden. d. Menghitung kuadrat jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing

responden.

e. Menghitung varians masing-masing item. f. Menghitung varians total

g. Menghitung nilai koefisien Alfa

h. Menentukan titik kritis atau nilai tabel r, pada derajat bebas (db =N –2) dan tingkat signifikansi 95% atau α = 0,05.

64

Dwi Guno Prasetyo, 2013

Pengaruh Remunerasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Kompartment SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

j. Membuat kesimpulan, dengan cara membandingkan nilai hitung r dan nilai tabel r. Kriterianya : 1. Jika r hitung > r tabel, maka reliabel

2. Jika r hitung < r tabel, maka tidak reliable 3.8Pengujian Persyaratan Analisis Data

Dalam rangka menguji hipotesis, data tersebut harus melewati uji persyaratan regresi yang meliputi uji normalitas dan linearitas regresi. Setelah itu dilakukan pengujian hipotesis untuk mengetahui signifikansinya. Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui kenormalan data. Sedangkan uji linearitas untuk mengetahui apakah hubungan antara variabel terikat dengan masing-masing variabel bebas bersifat linier. Dari masing-masing pengujian tersebut akan dibahas sebagai berikut : 3.8.1 Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui normal tidaknya suatu distribusi data. Hal ini berkaitan dengan ketepatan pemilihan uji statistik yang akan digunakan. Penelitian harus membuktikan terlebih dahulu, apakah data yang akan dianalisis itu berdistribusi normal atau tidak. Rumus yang digunakan dalam uji normalitas ini yaitu Liliefors Test.

Proses pengujian Liliefors test dapat mengikuti langkah-langkah berikut (Ating S. dan Sambas : 2006):

1) Susunlah dari data yang terkecil sampai data terbesar. Setiap data ditulis sekali, meskipun ada data yang sama.

65

2) Periksa data, berapa kali munculnya bilangan-bilangan itu (frekuensi harus ditulis).

3) Susun frekuensi kumulatif.

4) Hitunglah proporsi empirik (observasi). Menggunakan formula Sn (Xi) = fki : n.

5) Hitung nilai Z untuk mengetahui theoretical proportion pada tabel Z.

Formulanya: S X Z  i -X

dimana: n

X

X

∑

i

_  dan





1 n Xi -2 2  





n Xi n S

6) Menghitung theoretical proportion.

7) Bandingkan empirical proportion dengan theoretical proportion, kemudian carilah selisih terbesar titik observasinya.

8) Membuat nilai mutlak, semua nilai harus bertanda positif.

9) Membuat kesimpulan, dengan kriteria apabila D hitung < D tabel dengan derajat kebebasan (dk) (0,05), maka dapat dinyatakan bahwa sampel penelitian mengikuti distribusi normal.

10) Memasukkan besaran seluruh langkah tersebut ke dalam tabel distribusi sebagai berikut:

66

Dwi Guno Prasetyo, 2013

Pengaruh Remunerasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Kompartment SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu Tabel 3. 5

Contoh Format Tabel Distribusi Liliefors Test

X F FK Sn (Xi) Z F0 (Xi) Sn (Xi) - Fo (Xi) Sn (X1) - Fo (Xi)

3.8.2 Uji Homogenitas

Pengujian homogenitas digunakan untuk mengasumsikan bahwa skor setiap variabel memiliki varians yang homogen. Uji statistika yang digunakan adalah Uji Barlett.

Langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian homogenitas dengan uji Barlett adalah:

1) Menentukan hipotesis statistik

H0: , artinya semua kelompok dalam peubah memiliki varians skor yang sama (homogen).

H1: Paling tidak ada satu kelompok dalam peubah yang variansinya berbeda dari yang lainnya.

2) Menentukan kelompok-kelompok dan menghitung varians untuk tiap kelompok tersebut.

3) Membuat tabel pembantu untuk memudahkan proses perhitungan dengan model tabel sebagai berikut:

Tabel 3. 6

67

Sampel db = n-1

_S

_i2 _Log

S

i

2

db.Log

S

i

2

db.

S

i

2

4) Menghitung varians gabungan dengan rumus:

S

gab 2 =





db S db i 2 .

5) Menghitung log dari varians gabungan. 6) Menghitung nilai Barlett.

B = Nilai Barlett = (Log

_S

gab

2

)(



db_i ) Keterangan:

dbi_{= n-1 = Derajat kebebasan tiap kelompok} 7) Menghitung nilai

2

 _.

2

 _{= (ln 10)}



_



_





S

i

Log db

B . 2

Keterangan:

S

i

2

= Varians tiap kelompok data

8) Menentukan nilai dan titik kritis pada α = 0,05 dan db = k - 1. 9) Membuat kesimpulan

68

Dwi Guno Prasetyo, 2013

Pengaruh Remunerasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Kompartment SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

 Nilai hitung < nilai tabel, H0 diterima (variasi data dinyatakan homogen).

 Nilai hitung ≥ nilai tabel, H0 ditolak (variasi data dinyatakan tidak homogen).

3.8.3 Uji Linieritas

Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel terikat dengan variabel bebas bersifat linier. Uji linieritas dilakukan dengan uji kelinieran regresi. Pemeriksaaan kelinieran regresi dilakukan melalui pengujian hipotesis nol, bahwa regresi linier melawan hipotesis tandingan bahwa regresi tidak linier.

Bertujuan untuk mempelajari hubungan linier antara dua variabel. Uji linieritas dilakukan dengan uji kelinieran regresi. Model regresi linier sederhana : Ŷ=

bX

a (Ating dan Sambas, 2006:243), dimana: Ŷ adalah variabel tak bebas atau nilai duga, X adalah variabel bebas, a adalah penduga bagi intersap atau  , b adalah penduga bagi koefisien regresi atau  adalah parameter yang nilainya tidak diketahui.

Dengan ketentuan :

N X b Y

a



 .



= YbX 2

 2

2

69







 

   2 2 ) . ( . . X X N Y X XY N b

Pemeriksaan keberartian dilakukan melalui pengujian hipotesis nol, bahwa koefisien-koefisien regresi khususnya koefisien arah b sama dengan nol atau tidak berarti melawan hipotesis tandingan bahwa koefisien arah regresi tidak sama dengan nol.

Langkah-langkah uji linearitas regresi adalah:

1) Menyusun tabel kelompok data variabel X dan variabel Y. 2) Menghitung Jumlah Kuadrat Regresi (JKreg(a)) dengan rumus:

 

2

) (

∑

n Y JK_rega 

3) Menghitung Jumlah Kuadrat Regresi (JKreg(b/a)) dengan rumus:

JKreg(b/a) = _

      



XY

 

X_n Y b.

4) Menghitung Jumlah Kuadrat Residu (JKres) JKres =



Y 2 -JK_reg(b/a)-JK_reg(a)

5) Menghitung rata-rata Jumlah Kuadrat Regresi (RJKreg(a)) RJKreg(a) = JKreg(a)

70

Dwi Guno Prasetyo, 2013

Pengaruh Remunerasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Kompartment SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu RJKreg(b/a) = JKreg(b/a)

7) Menghitung rata-rata Jumlah Kuadrat Residu (RJKres)

RJKres = 2 -n JK_res

8) Mengurutkan data mulai dari data terkecil sampai data terbesar disertai pasangannya.

9) Mencari Jumlah Kuadrat Error (JKE)

JKE =





 



         k n Y Y 2 2

10) Mencari Jumlah Kuadrat Tuna Cocok (JKTC) JKTC = JKres - JKE

11) Mencari rata-rata Jumlah Kuadrat Tuna Cocok (RJKTC)

RJKE = 2 -k JK_TC

12) Mencari rata-rata Jumlah Kuadrat Error (RJKE)

RJKE = k n JK_E

-13) Mencari nilai Fhitung

Fhitung = E TC RJK RJK

71

14) Menentukan kriteria pengukuran: jika Fhitung < Ftabel, maka distribusi berpola linier.

15) Mencari nilai Ftabel pada taraf siginifikansi 95% atau α = 5% menggunakan rumus: Ftabel = F(1-α)(db TC, db E) dimana db TC = k – 2 dan db E = n – k.

16) Membandingkan nilai uji F dengan nilai tabel F kemudian membuat kesimpulan, yakni :

 Jika Fhitung< Ftabel maka data dinyatakan berpola linier.

 Jika Fhitung ≥ Ftabel maka data dinyatakan tidak berpola linier. 3.9Teknik Analisis Data

Analisis data menurut Uep dan Sambas (2011:158) yaitu “Upaya mengolah data menjadi informasi, sehingga karakteristik atau sifat-sifat data tersebut dapat dengan mudah dipahami dan bermanfaat untuk menjawab masalah-masalah yang berkaitan dengan kegiatan penelitian”. Tujuan dilakukannya analisis data antara lain untuk mendeskripsikan data, sehingga dapat dipahami karakteristiknya, juga untuk menarik kesimpulan tentang karakteristik populasi berdasarkan data yang telah diperoleh. Kesimpulan ini biasanya dibuat berdasarkan pendugaan dan pengujian hipotesis.

Adapun tujuan dilakukannya analisis data antara lain : (a) mendeskripsikan data, dan (b) membuat induksi atau menarik kesimpulan tentang karakteristik

72

Dwi Guno Prasetyo, 2013

Pengaruh Remunerasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Kompartment SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

(statistik). Untuk mencapai tujuan analisis data tersebut maka langkah-langkah atau prosedur yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut :

a. Tahap mengumpulkan data, dilakukan melalui instrumen pengumpulan data. b. Tahap editing, yaitu memeriksa kejelasan dan kelengkapan pengisian instrumen

pengumpulan data.

c. Tahap koding, yaitu pemberian kode atau skor untuk setiap option dari setiap item berdasarkan ketentuan yang ada. Adapun pola pembobotan untuk coding tersebut adalah sebagai berikut:

Tabel 3. 7

Pola Pembobotan Angket

No Alternatif Jawaban

Pernyataan (Item) Positif

1 Sangat Setuju/ Sangat Efektif/SangatPuas 5

2 Setuju/Efektif/Puas 4

3 Cukup Setuju/Cukup Efektif/Cukup Puas 3

4 Tidak Setuju/Tidak Efektif/Tidak Puas 2

5 Sangat Tidak Setuju/Sangat Tidak Efektif/SangatTidak Puas 1

d. Tahap tabulasi data, yaitu mencatat atau entri data ke dalam tabel induk penelitian. Dalam hal ini hasil koding dituangkan ke dalam tabel rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap Variabel. Adapun tabel rekapitulasi tersebut adalah sebagai berikut :

73

Tabel 3. 8

Rekapitulasi Hasil Skoring Angket

Responden Skor Item Total

1 2 3 4 5 6 ………. N 1.

2. N

Sumber : Ating dan Sambas (2006:39)

Teknik analisis data dalam penelitian kuantitatif menggunakan dua macam teknik yaitu teknik analisis data deskriptif dan teknik analisis data inferensial.

3.9.1 Analisis Deskriptif

Sambas A.Muhidin dan Maman A (2007:53) menyatakan bahwa :

Teknik analisis data penelitian secara deskriptif dilakukan melalui statistika deskriptif, yaitu statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat generalisasi hasil penelitian.

Teknik analisis data penelitian secara deskriptif dilakukan melalui statistika deskriptif, yaitu statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat generalisasi hasil penelitian. Termasuk dalam teknik analisis data statistik deskriptif antara lain penyajian data melalui tabel, grafik,

74

Dwi Guno Prasetyo, 2013

Pengaruh Remunerasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Kompartment SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

Analisis data ini dilakukan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang telah dirumuskan dalam rumusan masalah. Untuk menjawab rumusan masalah no.1 dan rumusan masalah no.2, maka teknik analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif, yakni untuk mengetahui gambaran mengenai remunerasi, dan untuk mengetahui gambaran mengenai prestasi kerja Karyawan. Berkaitan dengan analisis data deskriptif tersebut, maka langkah-langkah yang akan ditempuh dengan menggunakan bantuan MS Excel 2007, yaitu:

1. Perhatikan banyaknya (frekuensi) responden yang menjawab terhadap alternatif jawaban yang tersedia.

2. Bagi setiap bilangan pada frekuensi oleh banyaknya responden. 3. Buatlah tabel distribusi frekuensi.

Tabel 3. 9 Distribusi Frekuensi

No Kelas Interval Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase

1 0,5 - 1,4 Sangat Tidak Puas

2 1,5 - 2,4 Tidak Puas

3 2,5 - 3,4 Cukup Puas

4 3,5 - 4,4 Puas

5 4,5 - 5,4 Sangat Puas

4. Membuat grafik

Dengan penyajian data melalui tabel, yang kemudian dipresentasekan dan dibuat grafiknya, sehingga terlihat gambaran Remunerasi dan Prestasi kerja dalam bentuk grafik, seperti contoh berikut:

Dwi Guno Prasetyo, 2013

Pengaruh Remunerasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Kompartment SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

jika besaran remunerasi yang diberikan perusahaan pada karyawan di Kompartemen SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten Area Bandung mengalami peningkatan maka prestasi kerja karyawan akan meningkat juga, begitu pula sebaliknya jika besaran remunerasi yang diberikan perusahaan pada karyawan mengalami penurunan maka prestasi kerja karyawan akan menurun pula.. Hal ini ditunjukkan dari nilai korelasi yang diperoleh menunjukkan bahwa korelasi berada pada kategori tinggi, dengan demikian menunjukkan bahwa variabel remunerasi memberikan pengaruh yang tinggi terhadap prestasi kerja karyawan.

5.2Rekomendasi

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan penulis dan melihat hasil penelitian tersebut, maka penulis memberikan rekomendasi mengenai remunerasi dan prestasi kerja karyawan sebagai berikut:

1. Variabel remunerasi yang masih rendah adalah pada indikator insentif. Untuk mengatasi hal tersebut, penulis merekomendasikan untuk mengkaji besaran tunjangan insentif yang diberikan perusahaan agar sesuai dengan yang diharapkan, sehingga dapat menunjang karyawan memiliki kinerja yang baik agar lebih berprestasi dalam bekerja

2. Indikator kerjasama merupakan indikator terendah pada variabel prestasi kerja karyawan. Upaya yang bisa dilakukan untuk meningkatkan kerjasama antar

Dwi Guno Prasetyo, 2013

Pengaruh Remunerasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Kompartment SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

sesama karyawan, penulis menyarankan perusahaan sesekali mengadakan kegiatan/acara seperti Gathering/Workshop yang menekankan tentang team work/kerjasama yang diikuti seluruh karyawan di Kompartemen SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten Area Bandung sehingga dapat menunjang karyawan untuk bisa saling bekerjasama satu sama lain pada saat bekerja.

3. _{Remunerasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap prestasi} kerja karyawan. Maka perusahaan harus senantiasa memperhatikan besaran remunerasi, karena semakin sesuai besaran remunerasi yang diberikan perusahaan pada karyawan maka semakin meningkat pula prestasi kerja karyawan dan begitu juga sebaliknya, semakin semakin kecil besaran remunerasi yang diberikan perusahaan pada karyawan maka semakin menurun prestasi kerja yang akan terjadi pada karyawan. Perusahaan juga harus memperhatikan faktor-faktor lain yang berpotensi menimbulkan prestasi kerja sehingga selain remunerasi harus ada faktor-faktor lain yang membuat seluruh karyawan untuk lebih berprestasi demi memajukan perusahaan.

Dwi Guno Prasetyo, 2013

Pengaruh Remunerasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Kompartment SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

DAFTAR PUSTAKA

Ariani, Dorothea Wahyu. (2003). Manajemen Kualitas Pendekatan Sisi Kualitatif. Jakarta: Ghalia Indonesia

Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Edisi Revisi VI. Jakarta: Rineka Cipta.

De Pora, Antonio. (2011). Remunerasi, Kompensasi dan Benefit. Jakarta: Rana Pustaka.

Dharma, DR. Surya. (2007). Manajemen Kinerja. Yogyakarta: PT Pustaka Pelajar. Griffin. (2004). Remuneration Committees. Australian. Company Directors.

Handoko, T.Hani. (1993). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPEE.

Hasibuan, Malayu S.P. (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prehallindo.

Hasibuan, Malayu S.P. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu S.P. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu S.P. (2003). Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan

Produktivitas. Bandung: Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu S.P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Hutapea, Parulian dan Thoha, Nurianna. (2008). Kompensasi plus teori, Desain, Kasus dan Penerapan Houman Reuseach & Organisasi yang Dinamis. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Dwi Guno Prasetyo, 2013

Pengaruh Remunerasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Kompartment SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

Mangkunegara, Anwar. P. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Nasir, Moh. (1985). Metode Pengambilan Sampel (Sampling Method Sistematika dan

Format). Jakarta: Ghalia Indonesia.

Notoatmodjo, DR. Soekidjo.(1992). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Rineka Cipta.

Rachardus Eko Indrajit. (2008). Proses Bisnis Outsourching. Jakarta: Grasindo. Riduwan.(2002).Rumus dan Data dalam analisis Statistika. Bandung: Alfabeta. Ruky, Achmad S. (2006). Manajemen Penggajian & Pengupahan Untuk Karyawan

Perusahaan;Panduan Praktis Tentang Cara Merancang, Menyusun, dan Mengelola Sistem Penggajian/Pengupahan yang Mendorong Prestasi dan

Produktivitas. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Sambas. A, Muhidin dan Ating Sumantri, (2006). Aplikasi Statistik Dalam Penelitian. Bandung : Pustaka Setia.

Sambas A. Muhidin dan Abdurahman,Maman. (2007). Analisis Korelasi, Regresi,

dan Jalur Dalam Penelitian. Bandung. CV Pustaka Setia.

Somantri, Ating dan Muhidin, Sambas. (2006). Aplikasi Statistik Dalam Penelitian. Bandung: Pustaka Setia.

Sontani, Uep Tatang dan Sambas Ali Muhidin. (2011). Desain Penelitian Kuantitatif. Bandung: Karya Andhika Utama.

Sudjana, (2000). Metoda Statistika. Bandung: PT. Tarsindo.

Sugiyono, Dr. (1994). Metode Penelitian Admistrasi. Bandung: Alfabeta. Sugiyono, Dr. (2002). Metode Penelitian Admistrasi. Bandung: Alfabeta.

Surakhmad, Winarno. (1998). Pengantar Penelitian Ilmiah. Bandung: Trasindo. Surya, Muhamad. ( 2004). Guru dan Pendidikan. Jakarta: Balai Pustaka.

Dwi Guno Prasetyo, 2013

Pengaruh Remunerasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Kompartment SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

Tua, Marihot. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia Pengadaan, Pengembangan, pengkompensasian, dan Pengingkatan Produktifitas

Pegawai. Jakarta: Grasindo

Umar, Husein. (1998). Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: Gramedia

Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.

Wungu, Jiwo dan Brotoharsojo, Hartanto. (2003). Merit System. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.

A. Sumber Internet:

Hari Budiman. (2011). Remunerasi dalam memberantas korupsi. (http://blog.sivitas)

B. Sumber Karya Ilmiah

Achmad Fahrudin Ichsan (2009), Penegaruh Intensif Terhadap Prestasi kerja

karyawan di PT POS Indonesia Persero Malang. Universitas Brawijaya

Malang.

Kristianti. (2011), Hubungan Rotasi Jabatan dengan Prestasi Kerja Karyawan di

Laboratorium Klinik Prodia Cabang Bandung. UPI Bandung.

Nita Yuliastuti (2007), Pengaruh Remunerasi terhadap Kinerja Perawat Instalasi

Rawat Inap Rumah Sakit Umum Haji Surabaya. Universitas Airlangga

Surabaya.

Rina Nurlaelasari (2010), Pengaruh Pelaksanaan Kompensasi Terhadap Prestasi

Kerja Karyawan PT. Radio Madinatussalam (MQ FM) Bandung. UPI

Bandung.

Sigit Arifianto (2008), Hubungan Komunikasi Internal Dengan Prestasi Kerja Karyawan Pada Kantor Wilayah Usaha Pos V (Pt. Pos Indonesia) Bandung. UPI Bandung.

Dwi Guno Prasetyo, 2013

Pengaruh Remunerasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Kompartment SDM di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

Vuty Desvaliana (2012), Hubungan Remunerasi Dengan Tingkat EMPLOYEE ENGAGEMENT di Sekretariat Jendral Badan Pemeriksa Keuangan

Republik Indonesia. UI Depok.

Yuli Sagita (2012), Pengaruh Implementasi Remunerasi Terhadap Prestasi kerja