PENGARUH KOMUNIKASI INTERNAL TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI PT. PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN BANTEN AREA BANDUNG.

(1)

PENGARUH KOMUNIKASI INTERNAL TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI PT. PLN (PERSERO) DISTRIBUSI

JAWA BARAT DAN BANTEN AREA BANDUNG

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat dalam Menempuh Ujian Sidang Skripsi Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan pada

Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran

Oleh :

Deffy Khoerunnisa

0907016

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

(2)

PENGARUH KOMUNIKASI INTERNAL TERHADAP MOTIVASI

KERJA KARYAWAN DI PT. PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN BANTEN AREA BANDUNG

Oleh: Deffy Khoerunnisa

Sebuah Skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Pendidikan pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

Agustus 2013

Hak Cipta dilindungi Undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian

(3)

LEMBAR PENGESAHAN

PENGARUH KOMUNIKASI INTERNAL TERHADAP MOTIVASI KERJA DI PT. PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN

BANTEN AREA BANDUNG

Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh:

Pembimbing I, Pembimbing II,

Drs. Endang Supardi, M.Si. Drs. Alit Sarino M.Si.

NIP. 195905081987031002 NIP. 195612111988031001

Mengetahui, Ketua Program Studi

Pendidikan Manajemen Perkantoran FPEB UPI

Dr. Rasto, M.Pd. NIP. 197207112001121001

(4)

LEMBAR PENGESAHAN

PENGARUH KOMUNIKASI INTERNAL TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI PT. PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA

BARAT DAN BANTEN AREA BANDUNG

Skripsi Penelitian Ini Telah Disetujui dan Disahkan Oleh: Penguji I,

Dr. Janah Sojanah, M.Si NIP. 195712191984032002

Penguji II,

Dra. Hj. Nani Sutarni, M.Pd. NIP. 196111081986012001

Penguji III,

Drs. H. A. Sobandi, M.Si. M.Pd. NIP. 195704011984031003

(5)

ABSTRAK

PENGARUH KOMUNIKASI INTERNAL TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI PT. PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA

BARAT DAN BANTEN AREA BANDUNG Oleh:

Deffy Khoerunnisa 0907016

Skripsi ini dibimbing oleh:

Drs. Endang Supardi, M.Si dan Drs. Alit Sarino, M.Si

Penelitian ini dilakukan untuk mengungkap pengaruh komunikasi internal terhadap motivasi kerja karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung. Permasalahan utama yang dikaji dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui adakah pengaruh komunikasi internal terhadap motivasi kerja karyawan. Variabel (X) Komunikasi Internal diukur melalui indikator pengirim pesan, pesan, saluran, penerima pesan, dan balikan. Sedangkan variabel (Y) Motivasi Kerja diukur melalui indikator kebutuhan berprestasi, kebutuhan berkuasa dan kebutuhan berafiliasi.

Penelitian ini menggunakan metode survey eksplanatory. Teknik pengumpulan data dengan cara penyebaran kuesioner. Instrument yang digunakan adalah angket model skala likert, dengan analisis data yang digunakan adalah regresi sederhana. Populasi sebanyak 88 orang karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung.

Berdasarkan analisis terhadap jawaban responden diperoleh hasil sebagai berikut: (1) Gambaran komunikasi internal PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung menurut karyawan, termasuk kategori cukup efektif. Dimana indikator pengirim pesan merupakan indikator yang paling tinggi persentasenya dibandingkan dengan indikator lainnya. Sebaliknya indikator penerima pesan merupakan indikator yang persentasenya paling rendah. (2) Motivasi Kerja karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung termasuk pada kategori cukup efektif dimana indikator kebutuhan berprestasi merupakan indikator yang paling tinggi persentasenya dibandingkan dengan indikator lainnya. Sebaliknya indikator kebutuhan berkuasa dan kebutuhan berafiliasi merupakan indikator yang persentasenya paling rendah. (3) Komunikasi internal memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja karyawan dimana berdasarkan hasil perhitungan koefisien regresi sederhana, diperoleh hipotesis bahwa komunikasi internal memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung.

(6)

ABSTRACT

THE EFFECT OF THE INTERNAL COMMUNICATION TO THE WORK MOTIVATION OF THE EMPLOYEE IN PT. PLN (PERSERO) DISTRIBUTION WEST JAVA AND BANTEN AREA BANDUNG

By:

Deffy Khoerunnisa 0907016

This thesis is guided by:

Drs. Endang Supardi, M.Si and Drs. Alit Sarino, M.Si

This study was conducted to reveal the influence of internal communication on employee motivation PT. PLN (Persero) Distribution Area of West Java and Banten, Bandung. The main issues that were examined in this study is there any influence of internal communication on employee motivation. Variable (X) is measured through indicators Internal Communication message sender, message, channel, receiver of the message, and feedback. While variable (Y) is measured through indicators of work motivation need for achievement, need for power and need for affiliation.

This study uses survey explanatory. Techniques of data collection by questionnaires. Instrument used was a questionnaire Likert scale models, the analysis of the data used a simple regression. Population of more than 88 employees of PT. PLN (Persero) Distribution Area of West Java and Banten, Bandung.

Based on the analysis of the respondents obtained the following results: (1) An internal communications PT. PLN (Persero) Distribution Area of West Java and Banten, Bandung by employees, including the category is quite effective. Where the sender of the message indicator is an indicator that the highest percentage compared to other indicators. Instead recipient indicator is an indicator that the percentage is low. (2) Work Motivation of the employee of PT. PLN (Persero) Distribution Area of West Java and Banten, Bandung include the categories which are quite effective indicators of need for achievement is an indicator that the highest percentage compared to other indicators. Instead indicator needs power and affiliation needs is an indicator of the lowest percentages. (3) Internal communication has an influence on employee motivation which is based on the calculation of simple regression coefficients obtained the hypothesis that internal communication has a positive and significant impact on employee motivation PT. PLN (Persero) Distribution Area of West Java and Banten, Bandung.

(7)

DAFTAR ISI

LEMBAR PERNYATAAN ...Error! Bookmark not defined. ABSTRAK ...Error! Bookmark not defined. ABSTRACT ...Error! Bookmark not defined. KATA PENGANTAR ...Error! Bookmark not defined. UCAPAN TERIMAKASIH ...Error! Bookmark not defined. DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xiii

BAB I PENDAHULUAN ...Error! Bookmark not defined. 1.1 Latar Belakang ...Error! Bookmark not defined. 1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah ...Error! Bookmark not defined. 1.3 Tujuan Penelitian ...Error! Bookmark not defined. 1.4 Kegunaan Hasil Penelitian ...Error! Bookmark not defined. BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS ... Error! Bookmark not defined.

2.1 Konsep Dasar Komunikasi ...Error! Bookmark not defined. 2.1.1 Pengertian Komunikasi ...Error! Bookmark not defined. 2.1.2 Pengertian Komunikasi Organisasi ...Error! Bookmark not defined. 2.1.3 Pengertian Komunikasi Internal ...Error! Bookmark not defined. 2.1.4 Proses Komunikasi ...Error! Bookmark not defined. 2.1.5 Unsur-unsur Komunikasi ...Error! Bookmark not defined. 2.1.6 Jenis Komunikasi Internal ...Error! Bookmark not defined. 2.1.7 Bentuk Komunikasi Internal ...Error! Bookmark not defined. 2.1.8 Fungsi Komunikasi ...Error! Bookmark not defined. 2.1.9 Faktor-faktor Penunjang Efektivitas Komunikasi Organisasi ... Error!

Bookmark not defined.

(8)

2.2 Konsep Motivasi Kerja ...Error! Bookmark not defined. 2.2.1 Pengertian Motif dan Motivasi Kerja ...Error! Bookmark not defined. 2.2.2 Prinsip-prinsip Motivasi Kerja ...Error! Bookmark not defined. 2.2.3 Tujuan dan Asas-asas Motivasai ...Error! Bookmark not defined. 2.2.4 Teori Motivasi...Error! Bookmark not defined. 2.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi ...Error! Bookmark not defined. 2.4 Pengaruh Komunikasi Internal terhadap Motivasi Kerja .... Error! Bookmark not

defined.

2.5 Penelitian Terdahulu ...Error! Bookmark not defined. 2.6 Kerangka Pemikiran ...Error! Bookmark not defined. 2.7 Hipotesis ...Error! Bookmark not defined. BAB III METODE PENELITIAN ...Error! Bookmark not defined. 3.1 Objek Penelitian ...Error! Bookmark not defined. 3.2 Metode Penelitian ...Error! Bookmark not defined. 3.3 Operasionalisasi Variabel ...Error! Bookmark not defined. 3.4 Sumber Data ...Error! Bookmark not defined. 3.5 Populasi ...Error! Bookmark not defined. 3.6 Teknik dan Alat Pengumpulan Data ...Error! Bookmark not defined. 3.7 Instrumen Penelitian ...Error! Bookmark not defined. 3.7.1 Uji Validitas ...Error! Bookmark not defined. 3.7.2 Uji Reliabilitas ...Error! Bookmark not defined. 3.8 Pengujian Persyaratan Analisis Data ...Error! Bookmark not defined. 3.8.1 Uji Normalitas...Error! Bookmark not defined. 3.8.2 Uji Homogenitas ...Error! Bookmark not defined. 3.8.3 Uji Linieritas ...Error! Bookmark not defined. 3.9 Teknik Analisis Data ...Error! Bookmark not defined. 3.9.1 Teknik Analisis Data Deskriptif ...Error! Bookmark not defined. 3.9.2 Teknik Analisis Data Inferensial ...Error! Bookmark not defined. 3.10 Pengujian Hipotesis ...Error! Bookmark not defined. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...Error! Bookmark not defined. 4.1 Profil PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan banten Area BandungError!

(9)

4.1.1 Sejarah Singkat PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung ...Error! Bookmark not defined. 4.1.2 Visi, Misi dan Moto PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten

AreaBandung ...Error! Bookmark not defined. 4.2 Karakteristik Responden ...Error! Bookmark not defined.

4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .. Error! Bookmark not defined.

4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...Error! Bookmark not defined. 4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan Formal ... Error!

Bookmark not defined.

4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... Error! Bookmark not defined.

4.3 Instrumen Penelitian ...Error! Bookmark not defined. 4.3.1 Uji Validitas ...Error! Bookmark not defined. 4.3.2 Uji Reliabilitas ...Error! Bookmark not defined. 4.4 Deskripsi Variabel-Variabel Penelitian ...Error! Bookmark not defined. 4.4.1 Deskripsi Komunikasi Internal ...Error! Bookmark not defined. 4.4.2 Deskripsi Motivasi Kerja ...Error! Bookmark not defined. 4.5 Pengujian Persyaratan Analisis Data ...Error! Bookmark not defined. 4.5.1 Uji Normalitas...Error! Bookmark not defined. 4.5.2 Uji Homogenitas ...Error! Bookmark not defined. 4.5.3 Uji Linieritas ...Error! Bookmark not defined. 4.6 Regresi Linier Sederhana ...Error! Bookmark not defined. 4.7 Pengujian Hipotesis Pengaruh Komunikasi Internal terhadap Motivasi Kerja

Karyawan ...Error! Bookmark not defined. 4.7.1 Merumuskan Hipotesis Statistik ...Error! Bookmark not defined. 4.7.2 Menghitung Koefisien Korelasi antara Variabel X dan Variabel Y ... Error!

Bookmark not defined.

4.8 Pembahasan Penelitian ...Error! Bookmark not defined. 4.8.1 Komunikasi Internal ...Error! Bookmark not defined. 4.8.2 Motivasi Kerja ...Error! Bookmark not defined. 4.8.3 Pengaruh Komunikasi Internal terhadap Motivasi Kerja Karyawan .... Error!

(10)

BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI ...Error! Bookmark not defined. 5.1 Kesimpulan ...Error! Bookmark not defined. 5.2 Saran ...Error! Bookmark not defined. LAMPIRAN-LAMPIRAN ...Error! Bookmark not defined.

DAFTAR TABEL

Tabel 1. 1 Ketidakhadiran Jam Kerja Karyawan Bulan Oktober 2012-Desember 2012 ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 1. 2 Data Karyawan Terlambat Masuk Kerja Di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung Bulan Oktober 2012-Desember 2012 .. Error!

Bookmark not defined.

Tabel 1. 3 Data Pendapatan Laba Bersih Di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung Tahun 2010-2012 ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 1. 4 Frekuensi Komunikasi ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 2. 1 Matriks Hasil Penelitian Terdahulu... 47

Tabel 3. 1 Operasionalisasi Variabel Komunikasi InternalError! Bookmark not defined.

Tabel 3. 2 Operasionalisasi Variabel Motivasi Kerja ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 3. 3 Jumlah Seluruh Karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 3. 4 Contoh Format Tabel Perhitungan Uji Validitas ... Error! Bookmark not

defined.

Tabel 3. 5 Contoh Format Tabel Perhitungan Korelasi ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 3. 6 Tabel Distribusi Pembantu Untuk Pengujian Normalitas Error! Bookmark not

defined.

Tabel 3. 7 Model Tabel Uji Barlett ... Error! Bookmark not defined.

(11)

Tabel 4.1 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Error! Bookmark

not defined.

Tabel 4. 2 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Usia ... Error! Bookmark not

defined.

Tabel 4. 3 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan Formal ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4. 4 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Masa Kerja ... Error! Bookmark

not defined.

Tabel 4. 5 Hasil Uji Validitas Variabel Komunikasi Internal (X) ... Error! Bookmark not

defined.

Tabel 4. 6 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (Y) ... Error! Bookmark not

defined.

Tabel 4. 7 Hasil Uji Reliabilitias Variabel (X) dan Variabel (Y) .... Error! Bookmark not

defined.

Tabel 4. 8 Kriteria Analisis Data ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4. 9 Rekapitulasi Tanggapan Responden Variabel Komunikasi Internal ... Error!

Bookmark not defined.

Tabel 4. 10 Kecenderungan Jawaban Responden Indikator Pengirim Pesan ... Error!

Bookmark not defined.

Tabel 4. 11 Kecenderungan Jawaban Responden Indikator Pesan .. Error! Bookmark not

defined.

Tabel 4. 12 Kecenderungan Jawaban Responden Indikator Saluran Error! Bookmark not

defined.

Tabel 4. 13 Kecenderungan Jawaban Responden Indikator Penerima Pesan ... Error!

Bookmark not defined.

Tabel 4. 14 Kecenderungan Jawaban Responden Indikator ... Error! Bookmark not

defined.

Tabel 4. 15 Rekapitulasi Tanggapan Responden Variabel Motivasi Kerja ... Error!

Bookmark not defined.

Tabel 4. 16 Kecenderungan Jawaban Responden Indikator Kebutuhan Berprestasi . Error!

Bookmark not defined.

Tabel 4. 17 Kecenderungan Jawaban Responden Indikator Kebutuhan Berkuasa .... Error!

(12)

Tabel 4. 18 Kecenderungan Jawaban Responden Indikator Kebutuhan Berafiliasi .. Error!

Bookmark not defined.

Tabel 4. 19 Hasil Pengolahan Uji Normalitas Variabel Komunikasi Internal ... Error!

Bookmark not defined.

Tabel 4. 20 Hasil Pengolahan Uji Normalitas Variabel Motivasi Kerja Error! Bookmark

not defined.

Tabel 4. 21 Hasil Pengolahan Uji Homogenitas Variabel Komunikasi Internal (X) Error!

Bookmark not defined.

Tabel 4. 22 Hasil Pengolahan Uji Homogenitas Variabel Motivasi Kerja (Y) ... Error!

Bookmark not defined.

Tabel 4. 23 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4. 24 Tanggapan Responden Terhadap Komunikasi Internal Error! Bookmark not

defined.

Tabel 4. 25 Tanggapan Responden Terhadap Motivasi Kerja Karyawan... Error!

(13)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2. 1 Model Proses Komunikasi Andrew E. Sikula ... Error! Bookmark not

defined.

Gambar 2. 2 Model Proses Komunikasi ... Error! Bookmark not defined.

Gambar 2. 4 Bagan Kerangka Pemikiran Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

Gambar 2. 5 Model Kausalitas Variabel Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

Gambar 4. 1 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...

Error! Bookmark not defined.

Gambar 4. 2 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Usia ... Error! Bookmark not

defined.

Gambar 4. 3 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Usia ... Error! Bookmark not

defined.

Gambar 4. 4 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Masa KerjaError! Bookmark

not defined.

Gambar 4. 5 Skor Rata-Rata Setiap Indikator Variabel Komunikasi Internal ... Error!

Bookmark not defined.

Gambar 4. 6 Skor Rata-Rata Setiap Indikator Variabel Motivasi Kerja . Error! Bookmark

(14)

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

Dalam dunia perkantoran, yang menjadi aset terpenting dari setiap perusahaan adalah sumber daya manusia (SDM). Bagaimanapun lengkap dan canggihnya sumber-sumber daya non-manusia yang dimiliki oleh suatu perusahaan, tidaklah menjadi jaminan bagi keberhasilan suatu perusahaan, karena keberhasilannya lebih banyak ditentukan oleh sumber daya manusia yang mengelola, mengendalikan dan mendayagunakan sumber-sumber daya non-manusia yang dimiliki.

Setiap perusahaan menginginkan seluruh karyawannya untuk dapat memberikan konstribusi, yaitu berupa prestasi kerja terbaik sesuai yang diharapkan perusahaan. Untuk mencapai tujuan perusahaan, banyak faktor yang mempengaruhi diantaranya motivasi, karena motivasi secara sederhana dapat dirumuskan sebagai kondisi ataupun tindakan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan atau kegiatan semaksimal mungkin untuk berbuat dan berproduksi. Motivasi dari sisi internal karyawan juga memiliki pengaruh yang berarti. Karyawan yang termotivasi akan mengarahkan perilakunya kepada upaya-upaya yang lebih besar untuk mencapai tujuan perusahaan.

Motivasi memberikan dorongan pada diri seseorang untuk melakukan beragam aktivitas. Perwujudan dari aktivitas tersebut berupa gerakan-gerakan

(15)

yang disebut kerja. Seorang karyawan yang mempunyai motivasi yang tinggi akan selalu berusaha untuk bekerja dengan sungguh-sungguh yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas kerjanya.

Kualitas sumber daya manusia berpengaruh kepada daya saing dan kinerja yang dihasilkan perusahaan. Oleh karena itu perusahaan harus bisa menciptakan keadaan yang dapat memotivasi karyawan untuk bekerja dengan baik demi tercapainya suatu tujuan organisasi yang optimal. Sebagaimana menurut Robbins (2008:222) “Motivasi sebagai suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan suatu individu dalam usaha untuk mencapai tujuannya”. Motivasi terbentuk dari sikap pegawai dalam menghadapi situasi kerja diperusahaan. Kemampuan manajer dalam memotivasi karyawan menjadi hal penting untuk diperhatikan, karena apabila motivasi kerja karyawannya rendah maka akan berdampak pada produktivitas yang dihasilkan oleh perusahaan.

PT. PLN (Persero) merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang jasa pelayanan masyarakat khususnya dalam bidang penyediaan energi listrik terhadap seluruh masyarakat Indonesia. PT. PLN (Persero) dituntut untuk memberikan pelayanan yang terbaik bagi masyarakat. Dalam hal ini PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung jelas membutuhkan motivasi kerja yang tinggi untuk memberikan pelayanan terbaik kepada pelanggannya tersebut.

Berdasarkan wawancara yang dilakukan oleh penulis dengan Bapak Toto Darsito selaku Manajer Engineer Lingkungan & K2 di PT. PLN (Persero)

(16)

Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan (APJ) Bandung, terdapat fenomena yang mengindikasikan rendahnya motivasi kerja karyawan. Beliau menyatakan bahwa karyawan sering terlihat tidak memanfaatkan waktu kerjanya dengan baik seperti terlambat hadir bekerja, tidak berada pada tempatnya ketika seharusnya masih bertugas, meninggalkan pekerjaan lebih awal dari waktu istirahat yang ditentukan, banyak karyawan yang istirahat atau santai pada saat jam kerja dan meninggalkan kantor sebelum jam pulang.

Kondisi yang mencerminkan rendahnya motivasi kerja karyawan dapat dilihat dari data ketidakhadiran jam kerja karyawan pada Tabel 1.1 yaitu sebagai berikut:

Tabel 1. 1

Ketidakhadiran Jam Kerja Karyawan Bulan Oktober 2012-Desember 2012

Bulan Oktober November Desember

Jam kerja seharusnya 176 jam 160 jam 144 jam

Rata-rata absen jam kerja 12 jam 17 jam 16 jam Persentase rata-rata absen jam kerja 6,82 % 9,84% 10,85% Sumber: Bagian SDM PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung

Berdasarkan pada Tabel 1.1 di atas diperoleh gambaran bahwa ketidakhadiran (absensi) karyawan dari bulan Oktober 2012 sampai dengan bulan Desember 2012 mengalami kenaikan. Pada bulan Oktober ketidakhadiran karyawan diperoleh sebesar 6,82%, bulan November sebesar 9,84% dan bulan

(17)

Desember sebesar 10,85%. Tingkat absensi tersebut dikarenakan ada karyawan yang tidak masuk karena sakit, izin, cuti maupun alpa/tanpa keterangan.

Menurut Sarworini (2007:4) Absen pegawai dapat menjadi dasar pengukuran motivasi, semakin banyak pegawai yang absen maka semakin rendah pula motivasi mereka untuk menyelesaikan pekerjaannya dan berimbas pada kinerja karyawan. Hal tersebut dapat disebabkan oleh beberapa faktor, misalnya tidak adanya reward (penghargaan), dan punishment (sanksi), lemahnya pengawasan, lingkungan kerja yang kurang kondusif, dan lain sebagainya. Menurut Sopiah (2008:115) motivasi dapat didefinisikan sebagai keaadaan dimana usaha dan kemauan keras diarahkan kepada pencapaian hasil tertentu. Hasilnya dapat berupa produktivitas, tingkat kehadiran, serta perilaku lainnya. Sedangkan menurut Nitisemito (1992:89) menyatakan bahwa rendahnya motivasi kerja ditandai dengan rendahnya produktivitas kerja, tingkat absensi yang naik atau tinggi, labour turn over atau tingkat perppindahan karyawan yang tinggi, tingkat kerusakan yanag meningkat, kegelisahan dimana-mana, tuntutan yang sering terjadi, dan pemogokan.

Kedisiplinan karyawan di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung yang rendah juga ditunjukkan dengan masih banyaknya karyawan yang terlambat masuk kerja. Seperti yang di tunjukkan pada tabel berikut ini:

(18)

Tabel 1. 2

Data Karyawan Terlambat Masuk Kerja Di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung Bulan Oktober

2012-Desember 2012

No Bulan Jumlah Karyawan Persentase (%)

1 Oktober 16 14,24

2 November 23 20,47

3 Desember 26 23,14

Sumber: Bagian SDM PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung

Berdasarkan pada Tabel 1.2 di atas, dapat dilihat bahwa karyawan yang terlambat masuk kerja mengalami kenaikan. Pada bulan Oktober jumlah karyawan yang terlambat masuk kerja sebanyak 16 orang, pada bulan November bertambah menjadi 23 orang dan di bulan Desember jumlah karyawan yang terlambat masuk kerja semakin bertambah menjadi 26 orang. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan kurang disiplin dalam waktu kerja, dan hal ini juga menunjukkan kurangnya tanggung jawab karyawan dalam bekerja.

Rendahnya motivasi kerja karyawan di PT. PLN dapat dilihat juga dari data pendapatan laba bersih yang mengalami penurunan seperti yang ditunjukkan pada tabel 1.3 berikut ini:

Tabel 1. 3

Data Pendapatan Laba Bersih Di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung Tahun 2010-2012 No Tahun Pendapatan Laba Bersih Selisih

(19)

2 2011 Rp. 9.452 Triliun Rp. 2.059 Triliun 3 2012 Rp. 865.092 Miliar Rp. 8.586,908 Triliun Sumber: PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung

Berdasarkan Tabel 1.3 di atas terdapat gambaran bahwa pendapatan laba bersih yang diperoleh PT. PLN mengalami penurunan, dibandingkan dengan perolehan keuntungan yang didapat pada tahun-tahun sebelumnya. Pada tahun 2010 laba bersih yang diperoleh PT. PLN sebesar 11.511 triliun rupiah, pada tahun 2011 mengalami penurunan menjadi 9.452 triliun rupiah dengan selisih 2.059 triliun atau 20% dan pada tahun 2012 pendapatan laba bersih yang diperoleh PT. PLN sangat menurun yaitu sebesar 865.092 miliar rupiah atau 80% dan mengalami kerugian yang besar. Penurunan pendapatan laba bersih tersebut menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan mengalami penurunan.

Berdasarkan Tabel 1.1, 1.2 dan 1.3 maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja karyawan yang belum optimal di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung apabila dibiarkan maka perusahaan akan mengalami kesulitan dalam mencapai tujuannya, apalagi menimbang bahwa PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung merupakan perusahaan yang melayani masyarakat dalam penyediaan energi listrik yang merupakan hal yang sangat penting dalam kehidupan manusia.

Menurut hasil wawancara, faktor yang mengindikasi belum optimalnya motivasi kerja karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung, diduga salah satunya dikarenakan oleh faktor komunikasi yang tidak efektif sebab komunikasi membantu dalam memotivasi karyawan dengan

(20)

memperjelas kepada karyawan apa yang harus mereka lakukan, seberapa baik pekerjaan mereka, dan apa yang harus dilakukan untuk meningkatkan standar kinerjanya. Seperti prinsip komunikasi yang ada dalam prinsip motivasi kerja yaitu pemimpin perlu mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas maka pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

Raymond S. Ross dalam Mulyana (2007:69) mengungkapkan bahwa

“Komunikasi adalah suatu proses menyortir, memilih, dan mengirimkan simbol-simbol sedemikian rupa sehingga membantu pendengar membangkitkan makna atau respons dari pikirannya yang serupa dengan yang dimaksudkan komunikator.”

Menurut Yayat H. Djatmiko (2004:71) faktor utama yang berpengaruh terhadap motivasi kerja adalah struktur organisasi, iklim kepemimpinan, efisiensi organisasi, kebijakan personalia dan komunikasi. Komunikasi merupakan proses dimana informasi ditukar dan difahami oleh dua orang atau lebih, biasanya dengan maksud untuk memotivasi atau mempengaruhi perilaku (Daft, 2003:414)

Berikut adalah data frekuensi komunikasi pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung.

Tabel 1. 4 Frekuensi Komunikasi

No Lingkup Waktu

1 Manajer Rayon, Asisten Manajer,

(21)

2 Asisten Manajer 1 kali / 1 bulan

3 Antar Bagian 1 kali / 1 bulan

4 Antar Manajer dengan seluruh

karyawan 1 kali / 3 bulan

Sumber: PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung

Tabel diatas menunjukkan data mengenai frekuensi komunikasi yang terjadi di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung. Dimana komunikasi didalamnya dilakukan antara manajer rayon, asisten manajer, fungsional ahli, dan ahli terjadi dua kali dalam satu bulan. Komunikasi yang terjadi pada asisten manajer dan antar bagian dilakukan satu kali dalam satu bulan dan bentuk komunikasi ini berupa rapat dan pertemuan anggota bagian. Dalam lingkup antar manajer dengan seluruh karyawan dilakukan setiap satu kali dalam tiga bulan melalui kegiatan rapat besar.

Meskipun frekuensi komunikasi telah ditetapkan dan diselenggarakan tetapi terdapat beberapa orang yang masih mangkir atau tidak mengikuti rapat dan pertemuan yang sudah dijadwalkan.

Berdasarkan uraian yang telah disampaikan diatas, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian mengenai komunikasi internal dan pengaruhnya terhadap motivasi kerja karyawan dengan judul “Pengaruh Komunikasi Internal terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung”.

(22)

1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah

Pokok permasalahan yang dibahas dalam penelitian ini adalah mengenai Pengaruh Motivasi Internal terhadap Peningkatan Motivasi Kerja Pegawai di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung. Dari masalah pokok tersebut, selanjutnya dijabarkan kedalam rumusan masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana gambaran tingkat efektivitas komunikasi internal di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung?

2. Bagaimana gambaran tingkat motivasi kerja karyawan di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung?

3. Adakah pengaruh komunikasi internal terhadap tingkat motivasi kerja pegawai di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk memperoleh pengetahuan dan melakukan kajian secara ilmiah tentang pelaksanaan komunikasi internal terhadap peningkatan motivasi kerja karyawan di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung.

Tujuan khusus:

1. Mengetahui bagaimana gambaran efektivitas komunikasi internal di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung.

(23)

3. Mengetahui seberapa kuat pengaruh komunikasi internal terhadap motivasi kerja karyawan di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung.

1.4 Kegunaan Hasil Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan dua kegunaan, yaitu sebagai berikut:

1. Kegunaan Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan kajian dan pengembangan teori di bidang manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya dalam komunikasi internal dan motivasi kerja karyawan.

2. Kegunaan Praktis

Diharapkan dapat dijadikan bahan masukan dan pertimbangan bagi pihak Perusahaan dalam melaksanakan komunikasi internal untuk meningkatkan motivasi kerja karyawannya.

(24)

BAB III

METODE PENELITIAN 1.1 Objek Penelitian

Dalam penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah variabel X yaitu komunikasi internal sebagai variabel independen/variabel bebas dan variabel Y yaitu motivasi kerja sebagai variabel dependen/variabel terikat.

Penelitian ini dilakukan di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung yang berlokasi di Jl. Soekarno Hatta no. 346 Bandung 40255.

Berdasarkan kedua variabel tersebut, maka akan diteliti mengenai pengaruh komunikasi internal terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung.

1.2 Metode Penelitian

Penelitian ini bersifat deskriptif dan verifikatif. Penelitian deskriptif adalah penelitian yang bertujuan untuk memperoleh gambaran tentang variabel penelitian. Penelitian deskriptif dalam penelitian ini bertujuan untuk membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat, mengenai pengaruh komunikasi internal terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung.

Sedangkan penelitian verifikatif adalah penelitian yang menguji hipotesis dengan cara mengumpulkan data dari lapangan. Dalam penelitian ini akan diuji

(25)

apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara komunikasi internal terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung.

Berdasarkan jenis penelitiannya yaitu deskriptif dan verifikatif yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan, maka metode penelitiannya adalah metode survei explanatory. Menurut Sugiyono (2007:10), metode survey explanatory merupakan penelitian yang menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta pengaruh antara satu variabel dengan variabel yang lain.

1.3 Operasionalisasi Variabel

Definisi variabel perlu dibuat untuk menghindari terjadinya kesalahan dalam menafsirkan, memahami variabel. Menurut Sugiyono (2007:42) “variabel adalah suatu atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tetentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.

Penelitian ini menganalisa dua variabel yang terdiri dari Variabel (X) yaitu komunikasi internal sebagai variabel bebas dan Variabel (Y) yaitu motivasi kerja karyawan sebagai variable terikat. Untuk kemudahan dalam pemahaman tentang variabel-variabel yang dibahas dalam penelitian ini, maka penulis akan menjabarkannya ke dalam suatu konsep teoritis, konsep empirik dan konsep analitis dalam tabel operasionalisasi variabel.

(26)

Tabel 3. 1

Operasionalisasi Variabel Komunikasi Internal Variabel Indikator Ukuran No

item Skala Pengukuran Komunikasi Internal (X) Komunikasi internal adalah komunikasi yang dikirimkan kepada anggota dalam suatu orgasnisasi, dengan kata lain penerima pesan adalah orang dalam organisasi. (Arni Muhammad, 2009:97)

1.Pengirim Pesan Tingkat kemampuan untuk

merumuskan ide

1 Ordinal

 Tingkat kemampuan untuk

menyampaikan berita/informasi

2 Ordinal

2.Pesan Tingkat kejelasan berita/informasi

3,4 Ordinal

Tingkat kelengkapan berita/informasi

5 Ordinal

 Tingkat ketepatan berita/informasi dengan kebutuhan pekerjaan

6 Ordinal

3.Saluran  Tingkat ketersediaan media pengiriman berita/informasi

7 Ordinal

 Tingkat efektivitas penggunaan media dalam pekerjaan

8 Ordinal

 Tingkat pengaruh penggunaan media

9 Ordinal

4.Penerima Pesan  Tingkat kemampuan untuk menerima berita

(27)

 Tingkat kemampuan untuk menanggapi berita/informasi

11 Ordinal

5.Balikan  Tingkat kejelasan dalam

memahami makna

12 Ordinal

 Tingkat pengaruh respon tindakan

13,14 Ordinal

 Tingkat pengaruh hubungan yang baik

15 Ordinal

Sumber: Arni Muhammad (2007:18)

Tabel 3. 2

Operasionalisasi Variabel Motivasi Kerja

Variabel Indikator Ukuran No

Item

Skala Pengukuran

Motivasi Kerja (Y)

Motivasi kerja adalah suatu keahlian, dalam

mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan

organisasi sekaligus tercapai

(Edwin B

Flippo dalam

1. Kebutuhan Berprestasi (Need of Achivement)

 Tingkat kreatifitas karyawan

1 Ordinal

 Tingkat tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaan

2,3 Ordinal

 Tingkat pencapaian target

4 Ordinal

 Tingkat umpan balik yang diberikan perusahaan

5,6 Ordinal

2. Kebutuhan Berkuasa (Need of Power)

 Tingkat semangat dalam mengerjakan tugas

7 Ordinal

 Tingkat keinginan untuk mencapai kedudukan yang lebih tinggi

8 Ordinal

 Tingkat persaingan dalam perusahaan

(28)

Sumber: Robbins (2008:230)

1.4 Sumber Data

Sumber data merupakan sumber-sumber perolehan data yang diperlukan untuk suatu penelitian, baik secara langsung maupun tidak langsung tidak langsung. Menurut Suharsimi Arikunto (2002: 107) bahwa “Sumber data penelitian adalah subjek dari mana data dapat diperoleh”. Sumber data dibedakan menjadi dua, yaitu:

1. Sumber data primer

Sumber data primer merupakan sumber data yang diperoleh dari hasil penelitian secara langsung kepada subjek yang berhubungan langsung dengan penelitian, menggunakan teknik penelitian langsung ke lapangan, melalui penyebaran angket, observasi dan wawancara kepada subjek penelitian yaitu para karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung.

2. Sumber data sekunder

Sumber data sekunder merupakan sumber data yang diperoleh dari Hasibuan,

2007: 143).

3. Kebutuhan Berafiliasi (Need of Affiliation)

 Tingkat hubungan antar karyawan dan atasan di lingkungan kerja

10,11 Ordinal

 Tingkat keinginan untuk dihormati

12 Ordinal

 Tingkat perasaan maju dan tidak gagal

13 Ordinal

 Tingkat keinginan untuk ikut serta

(29)

dengan objek penelitian, yaitu melalui studi dokumentasi dari data, dokumen-dokumen kantor yang memiliki keterkaitan dengan penelitian, buku-buku, internet, jurnal, study kepustakaan dan lain-lain.

1.5 Populasi

Sugiyono (2011:80) mengatakan bahwa “Populasi adalah wilayah genneralisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Sedangkan Uep Tatang Sontani dan Sambas Ali Muhidin (2011:131) mendefinisikan bahwa:

“Populasi adalah keseluruhan elemen, atau unit penelitian, atau unit analisis yang memiliki ciri atau karakteristik tertentu yang dijadikan sebagai objek penelitian atau menjadi perhatian dalam suatu penelltian (pengamatan)”. Dalam penelitian ini, populasi yang akan diambil adalah populasi dari karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan (APJ) Bandung yang berjumlah 89 orang. Berdasarkan data yang ada jumlah populasi karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung adalah sebagai berikut:

Tabel 3. 3

Jumlah Seluruh Karyawan

PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung

No Bagian Jumlah Karyawan

1 Fungsional Ahli 6 Orang

2 Perencanaan dan Evaluasi 11 Orang

3 Jaringan 21 Orang

4 Konstruksi 15 Orang

(30)

6 Pelayanan dan Administrasi 20 Orang

JUMLAH 88 Orang

Sumber: Bagian SDM PT. PLN (Persero)

1.6 Teknik dan Alat Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan suatu usaha untuk mendapatkan data yang diperlukan dalam penelitian, data tersebut sangat penting karena akan digunakan dalam pengujian hipotesis. Adapun teknik pengumpulan data dalam penelitian ini, adalah:

1. Penelitian Lapangan (Field Research)

Penulis mengadakan penelitian langsung pada perusahaan yang bersangkutan dengan maksud untuk memperoleh data dan informasi yang diperlukan dengan cara:

a. Observasi, yaitu serangkaian kegiatan dengan melakukan pengamatan langsung sumber data yang dianalisis dengan maksud untuk mengetahui pelaksanaan komunikasi internal karyawan pada PT. PLN Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung.

b. Wawancara, yaitu tanya jawab yang diarahkan pada suatu masalah tertentu yang berhubungan dengan bidang yang diteliti dengan pimpinan dan karyawan pada PT. PLN Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung.

c. Kuesioner, yaitu suatu penyelidikan mengenai masalah yang dilakukan dengan jalan mengedarkan daftar pertanyaan yang telah disediakan oleh penulis untuk mendapatkan jawaban atas tanggapan tertulis seperlunya.

(31)

Kuesioner disebarkan kepada karyawan PT. PLN Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung, yang berhubungan dengan komunikasi internal dan motivasi kerja disertai dengan kemungkinan-kemungkinan jawaban yang dibagikan kepada responden yang menjadi anggota sampel.

d. Studi Dokumentasi, yaitu kegiatan pengumpulan dan pencatatan data yang bersumber dari dokumen-dokumen organisasi yang ada kaitannya dengan masalah yang diteliti.

2. Study Kepustakaan (Library Research)

Teknik ini dimaksudkan untuk memperoleh data sekunder yang berfungsi sebagai landasan teoritis guna mendukung analisis terhadap data primer yang diperoleh selama penelitian. Penulis mengumpulkan materi yang bersumber dari buku-buku serta referensi lainnya yang berhubungan dengan kegiatan komunikasi internal dan motivasi kerja karyawan.

1.7 Instrumen Penelitian 1.7.1 Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2010:267) mengatakan bahwa “Validitas merupakakn derajat ketepatan antara data yang terjadi pada objek penelitian dengan daya yang dapat dilaporkan oleh peneliti”.

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui tingkat kevalidan dari suatu instrumen, artinya bahwa instrumen yang dapat dipakai benar-benar mengukur

(32)

apa yang seharusnya diukur. Formulanya yang digunakan untuk tujuan ini adalah rumus kolerasi Product Moment yang dikemukakan oleh Pearson, yaitu:

  

 





 





2 2 2 2

Y Y N X X N Y X XY N rxy           

(Suharsimi Arikunto, 2006:183)

Keterangan :

rxy = Koefisien korelasi antara variabel X dan Y X = Skor tiap item dari seluruh responden uji coba

Y = Skor total seluruh item dari keseluruhan responden uji coba ∑X = Jumlah skor tiap butir angket dari tiap responsen

∑Y = Jumlah skor total tiap butir angket dari tiap respon N = Banyaknya responden

Langkah-langkah yang dilakukan dalam uji validitas instrumen angket tersebut adalah sebagai berikut:

1. Menyebarkan instrumen yang akan diuji validitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.

2. Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.

3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul. Teknik di dalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket.

4. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh untuk mempermudah perhitungan atau pengolahan data selanjutnya.

(33)

Tabel 3. 4

Contoh Format Tabel Perhitungan Uji Validitas No

Responden Nomer Item Instrumen Jumlah 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

5. Memberikan atau menempatkan skor (Scoring) terhadap item-item yang sudah diisi pada tabel pembantu.

6. Menghitung nilai koefisien korelasi product moment untuk setiap bulir atau item angket dari skor-skor yang diperoleh.

Tabel 3. 5

Contoh Format Tabel Perhitungan Korelasi No

Responden X Y XY X² Y²

7. Menentukan titik kritis atau nilai tabel r, pada derajat bebas (db=N-2) dan tingkat signifikansi 95% atau = 0.05.

8. Membandingkan nilai koefisien korelasi product moment hasil perhitungan dengan koefisien korelasi product moment yang terdapat dalam tabel.

9. Membuat kesimpulan dengan kriteria:

r hitung > r tabel, maka instrumen dinyatakan valid

r hitung ≤ r tabel, maka instrumen dinyatakan tidak valid

1.7.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah tingkat keandalan kuesioner. Kuesioner yang reliabel berarti kuesioner yang apabila digunakan secara berulang-ulang kepada kelompok yang sama pada waktu yang berbeda akan menghasilkan data yang sama. Pada dasarnya, apabila data yang diperoleh sesuai dengan kenyatannya, maka berapa kali pun pengambilan data dilakukan, hasilnya tetap sama.

(34)

Adapun teknik yang diginakan untuk pengujian reliabilitas pada penelitian ini akan dilakukan dengan menggunakan teknik Alfa Cronbach, yaitu teknik yang digunakan untuk data interval atau essay. Rumus Alfa Cronbach:

[_{] [}∑ ]

Dimana, rumus variansnya adalah sebagai berikut:

N N

X X

2 2

) (     Keterangan:

r = Reliabilitas instrumen atau koefisien korelasi k = Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal ∑ = Jumlah varians butir

= Varians total X

 = Jumlah skor N = Jumlah responden

Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka menguji reliabilitas instrumen adalah sebagai berikut:

1. Menyebarkan instrumen yang akan diuji validitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.

(35)

3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul. Teknik di dalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket.

4. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh.

5. Memberikan atau menempatkan skor (Scoring) terhadap item-item yang sudah diisi pada tabel pembantu.

6. Menghitung nilai varians masing-masing item dan varians total. 7. Menghitung nilai koefisien alfa

8. Menentukan nilai tabel koefisien korelasi derajat bebas (db=n-2) dan tingkat signifikansi 95% atau =0.05.

9. Membuat nialai koefisien alfa dengan nilai koefisien korelasi Product Moment yang terdapat dalam tabel.

10.Membuat kesimpulan dengan cara membandingkan nilai hitung r dan nilai tabel r. Kriterianya:

Jika r > r tabel, maka reliabel

Jika r < r tabel, maka tidak reliabel

1.8 Pengujian Persyaratan Analisis Data

Dalam melakukan analisis data, ada beberapa syarat yang harus dipenuhi sebelum pengujian hipotesis dilakukan, terlebih dahulu harus dilakukan beberapa pengujian yaitu Uji Normalitas, Uji Homogenitas dan Uji Linieritas.

1.8.1 Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui normal atau tidaknya suatu distribus data. Hal ini berkaitan dengan ketepatan pemilihan uji statistik yang digunakan. Penelitian harus membuktikan terlebih dahulu, apakah data yang telah dianalisis itu berdistribusi normal atau tidak. Rumus yang digunakan dalam uji normalitas ini yaitu metode liliefors. Kelebihan liliefors test adalah penggunaan

(36)

atau perhitungannya yang sederhana, serta cukup kuat sekalipun dengan ukuran sampel kecil.

Berikut adalah tabel distribusi pembantu untuk pengujian normalitas data:

Tabel 3. 6

Tabel Distribusi Pembantu Untuk Pengujian Normalitas X F fk Sn(Xi) Z F0(Xi) Sn(Xi)-F0(Xi) [Sn(Xi)-F0(Xi)]

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)

Keterangan :

Kolom 1 : Susunan data dari kecil ke besar Kolom 2 : Banyak data ke i yang muncul

Kolom 3 : Frekuensi kumulatif, formula, fki = fi + fkisebelumnya

Kolom 4 : Proporsi empirik (observasi). Formula, Sn(Xi)fki : n

Kolom 5 : Nilai ̅

Dimana

̅

∑

√

∑

Kolom 6 : Theoretical Proportion (tabel z): proporsi kumulatif luas kurva normal baku

Kolom 7 : Selisih Empirical Proportion dengan Theoretical Proportion Kolom 8 : Nilai mutlak, artinya semua nilai harus bertanda positif Kemudian membuat kesimpulan dengan kriteria:

 Dhitung < Dtabel, maka H0 diterima, artinya data berdistribusi normal

 Dhitung ≥ Dtabel, maka H0 ditolak, artinya data tidak berdistribusi normal

1.8.2 Uji Homogenitas

Pengujian homogenitas merupakan uji perbedaan antara dua kelompok, yaitu dengan melihat perbedaan varians kelompoknya. Dengan demikian

(37)

pengujian homogenitas varians ini mengasumsikan bahwa skor setiap variabel memiiki varians yang homogen. Pengujian homogenitas yang digunakan pada penelitian ini adalah uji barlett. Kriteria yang digunakan adalah apabila nilai hitung X2 > nilai tabel, maka H0 menyatakan varians skornya homogen ditolak,

dalam hala ini lainnya diterima. Nilai hitung diperoleh dengan rumus:

∑ Dimana:

Si2 = varians tiap kelompok data

Dbi = n-1 = derajat kebebasan tiap kelompok

B = Nilai Barlett = (Log S2gab)(∑dbi)

S2gab = Varians gabungan = S2gab = ∑ _∑

Menurut Sambas Ali Muhidin (2010:97) langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian homogenitas varians ini adalah:

1. Menentukan kelompok-kelompok data, dan menghitung varians untuk tiap kelompok tersebut.

2. Membuat tabel pembantu untuk memudahkan proses perhitungan, dengan model tabel sebagai berikut:

Tabel 3. 7

Model Tabel Uji Barlett

Sampel db = n-1 Si2 Log Si2 db.Log Si2 db.Si2

1 2

(38)

... ∑

Sumber : Sambas Ali Muhidin (2010:97) 3. Menghitung varians gabungan

4. Menghitung Log dari varians gabungan 5. Menghitung nilai Barlett

6. Menghitung nilai X2

7. Menentukan nilai dan titik kritis

8. Membuat kesimpulan dengan kriteria sebagai berikut:  Nilai χ2

hitung < nilai χ2 tabel, artinya H0 diterima atau variasi data

dinyatakan homogen.  Nilai χ2 _{hitung ≥ nilai χ}2

tabel, artinya H0 ditolak atau variasi data

dinyatakan tidak homogen. 1.8.3 Uji Linieritas

Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel terikat dengan variabel bebas bersifat linier. Uji linieritas dilakukan dengan uji kelinieran regresi. Sebelum menguji linieritas, harus diketahui rumus persamaan regresi sederhana. Persamaan umum regresi linier sederhana menurut Sugiyono (2007:244) adalah :

+ =

Υ∧

b a Keterangan :

Y = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan. a = Konstanta.

b = Angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukkan angka peningkatan atau penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila b (+) maka naik dan bila (-) maka terjadi penurunan.

(39)

Dengan ketentuan : X b Y N X b Y

a  



 

Sedangkan b dicari dengan menggunakan rumus:

 

2 2 ) .( X X N Y X XY N b     



 

Menurut Sambas Ali Muhidin (2010:99) langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian linieritas regresi adalah:

1. Menyusun tabel kelompok data variabel x dan variabel y 2. Menghitung jumlah kuadrat regresi (JKreg(a)) dengan rumus:

JKreg(a) = ∑

3. Menghitung jumlah kuadrat regresi b/a (JKreg b/a), dengan rumus:

JKreg(b/a) = b. ∑ ∑ ∑

4. Menghitung jumlah kuadrat residu (JKres) dengan rumus:

JKres=∑Y2-JKreg(b/a)-JKreg(a)

5. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a (RJKreg(a)) dengan rumus:

RJKreg(a) = JKreg(a)

6. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a (RJKreg(a)) dengan rumus

RJKreg(b/a) = JKreg(b/a)

7. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RJKres) denga rumus:

RJKres =

8. Menghitung jumlah kuadrat error (JKE) dengan rumus:

JKE = ∑ ∑ ∑

Untuk menghitung JKE urutkan data x mulai dari data yang paling kecil

sampai data yang palling besar berikut disertai pasangannya.

9. Menghitung jumlah kuadrat tuna cocok (RJKtc) dengan rumus:

JKtc =Jkres-JKE

(40)

RJKtc =

11.Menghitung rata-rata jumlah kuadrat error RJKE) dengan rumus:

RJKE =

12.Mencari nilai uji F dengan rumus:

13.Menentukan kriteria pengukuran: jika nilai uji F , nilai tabel F, maka distribusi berpola linier

14.Mencari nilai Ftabel pada taraf signifikansi 95% atau =5% menggunakan

rumus Ftabel = F(1- )(db TC, db E) dimana db TC = k-2 dan db E = n-k

15.Membandingkan nilai uji F dengan nilai tabel F kemudian membuat kesimpulan yaitu:

Jika Fhitung < Ftabel maka data dinyatakan beerpola linier

Jika Fhitung ≥ Ftabel maka data dinyatakan tidak berpola linier

1.9 Teknik Analisis Data

Analisis data diartikan sebagai upaya mengolah data menjadi informasi, sehingga karakteristik atau sifat-sifat data tersebut dapat dengan mudah dipahami dan bermanfaat untuk menjawab masalah-masalah yang berkaitan dengan kegiatan penelitian. (Uep Tatang Sontani dan Sambas Ali Muhidin, 2011: 158)

Menurut Uep T. S dan Sambas A. M (2011: 162) langkah-langkah atau prosedur analisis data yang dapat dilakukan setelah data terkumpul adalah sebagai berikut:

1) Tahap mengumpulkan data, dilakukan melalui instrumen pengumpulan data

2) Tahap editing, yaitu memeriksa kejelasan dan kelengkapan pengisian instrumen pengumpulan data

3) Tahap koding, yaitu proses identifikasi dan klasifikasi dari setiap pertanyaan yang terdapat dalam instrumen pengumpulan data menurut variabel-variabel yang diteliti

(41)

4) Tahap tabulasi data, yaitu mencatat atau entri data ke dalam tabel induk penelitan

5) Tahap pengujian kualitas data, yaitu menguji validitas dan reliabilitas instrumen pengumpulan data

6) Tahap mendeskripsikan data, yaitu bertujuan untuk memahami karakteristrik data sampel penelitian

7) Tahap pengujian hipotesis, yaitu menguji hipotesis yang telah dibuat, untuk mengetahui apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak Setelah menyelesaikan proses pengolahan data diatas dan terkumpul sesuai jumlah yang diinginkan, selanjutnya adalah melakukan analisis deskriptif dan analisis inferensial.

1.9.1 Teknik Analisis Data Deskriptif

Sambas A.Muhidin dan Maman A (2007:53) menyatakan bahwa :

Teknik analisis data penelitian secara deskriptif dilakukan melalui statistika deskriptif, yaitu statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat generalisasi hasil penelitian.

Analisis data ini dilakukan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang telah dirumuskan dalam rumusan masalah. Untuk menjawab rumusan masalah no.1, rumusan masalah no.2, maka teknik analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif, yakni untuk mengetahui gambaran mengenai efektivitas komunikasi internal karyawan, da untuk mengetahui gambaran mengenai efektivitas motivasi kerja karyawan di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan (APJ) Bandung.

Termasuk dalam teknik analisis data statistik deskriptif antara lain penyajian data melalui tabel, grafik, diagram, persentase, frekuensi, perhitungan mean,

(42)

median atau modus. Untuk mempermudah dalam mendeskripsikan variabel penelitian, digunakan kriteria tertentu yang mengacu pada skor angket yang diperoleh dari responden.

Untuk mempermudah dalam mendeskripsikan variabel penelitian, digunakan kriteria tertentu yang mengacu pada rata-rata skor kategori angket yang diperoleh dari responden dengan menggunakan Skala Likert. Dapat disajikan kriteria penafsiran seperti pada tabel di bawah ini.

Tabel 3. 8

Kriteria Penafsiran Deskriptif

Rentang Penafsiran

1,00 – 1,79 Sangat Tidak Efektif/ Sangat Rendah 1,80 – 2,59 Tidak Efektif/ Rendah

2,60 – 3,39 Cukup Efektif/ Sedang 3,40 – 4,19 Efektif/ Tinggi

4,20 – 5,00 Sangat Efektif/ Sangat Tinggi

Sumber : Diadaptasi dari skor kategori Likert skala 5 (Sambas dan Maman, 2007:146)

1.9.2 Teknik Analisis Data Inferensial

Statistik inferensial meliputi statistik parametris. Sehubungan dengan data yang digunakan, terdapat variabel yang diukur dalam bentuk skala ordinal, sementara pengolahan data dengan penerapan statistik parametrik mensyaratkan data sekurang kurangnya harus diukur dalam bentuk skala interval. Dengan

(43)

demikian semua data ordinal yang telah dikumpulkan oleh peneliti terlebih dahulu harus ditranformasikan menjadi skala interval.

Pola pengubahan di atas digunakan untuk setiap item dari seluruh item instrumen, secara teknis operasional pengubahan data dari ordinal ke interval menggunakan Metode Succesive Interval (MSI). Metode Succesive Interval (MSI) dapat dioperasikan dengan salah satu program tambahan pada Microsoft Excel, yaitu Program Succesive Interval. Langkah kerja yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut :

1. Input skor yang diperoleh pada lembar kerja (worksheet) Excel. 2. Klik “Analize” pada Menu Bar.

3. Klik “Succesive Interval” pada menu Analize, hingga muncul kotak dialog “Method Of Succesive Interval”.

4. Klik “Drop Down” untuk mengisi Data range pada kotak dialog Input, dengan cara memblok skor yang akan diubah skalanya.

5. Pada kotak dialog tersebut, kemudian check list (√ ) Input Label in first now. 6. Pada Option Min Value isikan/pilih 1 da Max Value isikan/pilih 5 (nilai

tertinggi diisi dengan angka 5 karena skala yang digunakan 1-5 (skala likert). 7. Masih pada Option, check list (√ ) Display Summary.

8. Selanjutnya pada Output, tentukan Cell Output, hasilnya akan ditempatkan di sel mana. Lalu klik “OK”.

Setelah data ditransformasikan dari skala ordinal ke skala interval hipotesis dapat langsung diuji dengan menggunakan uji persyaratan regresi yang meliputi

(44)

uji mormalitas, linieritas dan homogenitas, setelah itu dilakukan pengujian hipotesis untuk mengetahui signifikansinya.

Analisis data ini dilakukan untuk menjawab pertanyaan no.3 yang telah dirumuskan dalam rumusan masalah, maka teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi, yaitu “adakah pengaruh komunikasi internal terhadap tingkat motivasi kerja pegawai di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung”.

Adapun langkah yang penulis gunakan dalam analisis regresi menurut Ating Somantri dan Sambas Ali M (2006:243), yaitu :

1) Mengadakan estimasi terhadap parameter berdasarkan data empiris.

2) Menguji berapa besar variasi variabel dependen dapat diterangkan oleh variabel indevenden.

3) Menguji apakah estimasi parameter tersebut signifikan atau tidak.

4) Melihat apakah tanda dan magnitud dari estimasi parameter cocok dengan teori.

Peneliti menggunakan model regresi sederhana yaitu Ŷ= a + bX Keterangan:

Ŷ = variabel tak bebas (nilai duga) X = variabel bebas

a = penduga bagi intersap (α)

b = penduga bagi koefisien regresi (β)

α dan β parameter yang nilainya tidak diketahui sehingga diduga menggunakan statistika sampel.

1.10 Pengujian Hipotesis

Langkah terakhir dari analisis data yaitu menguji hipotesis dengan tujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang cukup jelas dan dapat dipercaya antara variabel X (Komunikasi Internal) dengan variabel Y (Motivasi Kerja) perlu

(45)

dilakukan uji hipotesis atau uji signifikansi, yang pada akhirnya akan diambil suatu kesimpulan penerimaan atau penolakan dari pada hipotesis tersebut.

Pengujian hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini mengikuti langkah-langkah sebagai berikut:

1. Menentukan Rumus Hipotesis Ho dan H1 :

Ho: ρ = 0 Artinya tidak terdapat pengaruh signifikan antara

komunikasi internal terhadap motivasi kerja pegawai pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung.

H1: ρ ≠ 0 Artinya terdapat pengaruh signifikan antara komunikasi

internal terhadap motivasi kerja pegawai pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung.

2. Membuat Persamaan Regresi

Persamaan regresi sederhana menurut Sugiyono (2008:270) adalah sebagai berikut: Y= a + bX

Dimana :

Y = Variabel terikat X = Variabel bebas

a = satuan bilangan yang merupakan nilai Y jika X = 0/konstanta b = koefisien regresi

Menurut Sugiyono (2008:272) rumus untuk menghitung nilai a dan b adalah sebagai berikut :

(46)

Harga a dihitung dengan rumus

a = ∑ ∑

_{∑ ∑}

∑ _∑ = Y = bX

Harga b dihitung dengan rumus

b = ∑ ∑ ∑

∑ _∑

Dimana :

n = jumlah dari sampel. Y = Variabel Terikat X = Variabel Bebas

3. Uji Signifikansi Regresi

Langkah-langkah yang dilakukan untuk uji signifikansi yaitu sebagai berikut : 1) Mencari rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a (RJK Reg [b/a]), dengan

rumus: RJKReg [b/a] = JK Reg [b/a]

2) Mencari jumlah kuadrat residu (JKRes), dengan rumus : JKRes = ∑Y² - JK Reg [b/a] - JK Reg [a]

3) Mencari rata-rata jumlah kuadrat residu (RJKRes) dengan rumus : RJKRes =

4) Mencari nilai Fhitung dengan rumus : Fhitung =

5) Merencanakan nilai kritis (ɑ) yaitu 0,05 dengan derajat kebebasan untuk db res = 1 dan db res = n – 2

(47)

Ftabel = F (1-ɑ)(db reg (b/ɑ) (dbres)

7) Membuat kesimpulan

4. Menghitung Nilai Determinasi

Analisis ini dapat dilanjutkan dengan menghitun koefisien determinasi untuk menghitung besarnya pengaruh variabel X terhadap variabel Y, dengan menggunakan rumus koefisien determinasi yaitu :

(Sugiyono, 2007 :65) Dengan r2 dicari dengan rumus sebagai berikut:

r2 =



₂ ₂



) (

) )( (

Yi Yi

Yi Xi XiYi

n b

 

   



(48)

BAB V

KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

1.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan penulis untuk mengetahui Pengaruh Komunikasi Internal terhadap Motivasi kerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung, maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1. Komunikasi Internal di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung berada dalam kategori cukup efektif. Hal ini membuktikan bahwa dari setiap indikator komunikasi internal sudah terencana dengan cukup efektif, namun komunikasi internal tersebut belum dilaksanakan secara optimal.

2. Keadaan tingkat motivasi kerja pegawai pada karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung pada saat ini berada pada klasifikasi cukup tinggi seperti kebutuhan berprestasi, kebutuhan berkuasa mengenai keinginan untuk mencapai kedudukan yang tinggi dan persaingan yang sehat dalam perusahaan dan kebutuhan berafiliasi mengenai keterlibatan dalam kegiatan perusahaan .

3. Komunikasi internal mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi kerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung. Artinya jika komunikasi internal Karyawan pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung

(49)

mengalami peningkatan yang lebih baik maka tingkat motivasi kerja karyawannya pun akan ikut meningkat begitu juga sebaliknya jika komunikasi internal Karyawan pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung mengalami penurunan, maka motivasi kerjanya akan menurun.

1.2 Saran

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan penulis dan melihat hasil penelitian tersebut, maka penulis memberikan saran mengenai komunikasi internal dan motivasi kerja karyawan di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung sebagai berikut:

1. Variabel komunikasi internal yang rendah adalah pada indikator penerima pesan. Untuk mengatasi hal tersebut, penulis menyarankan agar mampu menerima dan menanggapi pesan dengan lebih baik lagi dan mudah dipahami oleh para karyawan, sehingga pesan atau informasi yang diberikan dapat dipahami dengan jelas.

2. Motivasi kerja karyawan di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung masih harus ditingkatkan, diantaranya dengan cara :

 Menumbuhkan sifat dasar karyawan sebagai manusia yang memiliki keinginan untuk lebih berprestasi dan berkuasa, yaitu mendorong karyawan agar tertarik dengan kedudukan yang tinggi dengan cara menerangkan kompensasi apa saja yang mungkin didapatkan apabila menduduki jabatan yang tinggi. Keinginan tersebut dapat memotivasi

(50)

gairah kerja karyawan serta mengerahkan semua kemampuannya demi mencapai kedudukan tersebut.

 Mengadakan rekreasi bersama ke luar kota agar karyawan merasa dilibatkan dalam kegiatan perusahaan sehingga diharapkan loyalitas karyawanpun akan meningkat.

3. Karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung harus lebih meningkatkan komunikasi internal secara efektif dan optimal.

(51)

DAFTAR PUSTAKA

Arep, Ishak dan Hendri Tanjung. (2004). Manajemen Motivasi. Jakarta. PT Grasindo

Arikunto, Suharsimi. (2002). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Bandung: PT Remaja Rosda Karya.

Daft, L Richard. (2003). Management. Jakarta. Salemba Empat

Davis R. Wayne Pace & Don F. Faules. (2010). Komunikasi Organisasi. Bandung: Remaja Rosdakarya

Djatmiko, Yayat Hayati. (2004). Perilaku Organisasi. Bandung: Alfabeta

Effendy, Onong Uchjana. (2004). Dinamika Komunikasi. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya

_______. (2011). Ilmu Komunikasi (Teori dan Praktek). Bandung: PT. Remaja Rosdakarya

Ghouzaly Saydam. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan Makro. Jakarta: Djambatan.

Hasibuan, Malayu S.P. (2003). Organisasi dan Motivasi (Dasar Peningkatan Produktivitas). Jakarta: Bumi Aksara

_______. (2007). Organisasi dan Motivasi (Dasar Peningkatan Produktivitas). Jakarta: Bumi Aksara

_______. (2008). Organisasi dan Motivasi (Dasar Peningkatan Produktivitas). Jakarta: Bumi Aksara

Honiatri, Euis. (2004). Mengaplikasikan keterampilan dasar komunikasi SMK. Bandung: Armico

Komala Lukiati. (2009). Ilmu Komunikasi Perspektif Proses dan Konteks. Bandung: Widya Padjajaran

Mangkunegara, A.A. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya

Muhammad, Arni (2009). Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara

Muhidin, Sambas Ali. (2010). Statistika 2 Pengantar Untuk Penelitian. Bnadung: Karya Adhika Utama

(52)

______ dan Ating Somantri. (2006). Aplikasi Statistika dalam Penelitian. Bandung: Pustaka Setia

______ dan Maman Abdurahman. (2009). Analisis Kolerasi, Regresi, dan Jalur dalam Penilitian. Bandung: Pustaka Setia

Mulyana, Deddy. (2007). Ilmu Komunikasi. Bandung: Rosda

Nitisemito, Alex S. (1996). Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia). Jakarta: Ghalia Indonesia

Riduwan. (2007). Metode dan Teknik Menyusun Tesis. Bandung: Alfabeta.

Robbins, Stephen P. And Timothy A. Judge. (2008). Perilaku Organisasi Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat

Sedarmayanti. (2007). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju.

Simamora, Henry. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 3). Yogyakarta: Bangian Penerbitan Sekolah Tinggi Ekonomi YKPN.

Soedarsono, Dewi K. (2009). Sistem Manajemen Komunikasi. Bandung: Simbiosa Rekatama Media

Sontani, Uep Tatang dan Sambas Ali Muhidin (2011). Desain Penelitian Kuantitatif. Bandung: Karya Adhika Utama

Sopiah. (2008) Perilaku Organisasional. Yogyakarta : C.V Andi Offset Sugiyono. (2001). Metode Penelitian Administrasi. Bandung: CV.Alfabeta ________. (2002). Metode Penelitian Administrasi. Bandung: CV.Alfabeta. ________. (2004). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV.Alfabeta. ________. (2007). Metode Penelitian Administrasi. Bandung: CV.Alfabeta. ________. (2010). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D). Bandung: Alfabeta

________. (2011). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D). Bandung: Alfabeta

Thoha, Miftah. (2004). Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada Umar, Husein. (2008). Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis. Jakarta: PT.

Rajagrafindo Persada Sumber lain:

(53)

Dea Wendi Januari,

http://www.academia.edu/3882322/DEA_WJ_PENGARUH_PEMBERIAN_INSENT IF, Senin16 September 20013, Pukul 11.03.

(1)

BAB V

KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

1.1 Kesimpulan

(2)

1.2 Saran

2. Motivasi kerja karyawan di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung masih harus ditingkatkan, diantaranya dengan cara :  Menumbuhkan sifat dasar karyawan sebagai manusia yang memiliki

keinginan untuk lebih berprestasi dan berkuasa, yaitu mendorong karyawan agar tertarik dengan kedudukan yang tinggi dengan cara menerangkan kompensasi apa saja yang mungkin didapatkan apabila menduduki jabatan yang tinggi. Keinginan tersebut dapat memotivasi