STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT TERHADAP KINERJA DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PERAWAT INSTALASI RAWAT INAP RUMAH SAKIT JIWA MENUR SURABAYA
STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT TERHADAP KINERJA DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING PADA PERAWAT
ABSTRAKSI
Penelitian ini memiliki tujuan utama untuk mengetahui pengaruh work-
family conflict dan family-work conflict terhadap kinerja dengan perantara
kepuasan kerja. Variabel laten eksogen atau variabel bebas dalam penelitian ini adalah work-family conflict (X ) dan family-work conflict (X ), sedangkan
1
2
variabel laten endogen atau variabel terikat yaitu kepuasan kerja (Z) dan kinerja (Y) dimana kepuasan kerja (Z) bertindak sebagai variabel intervening. Sampel dari penelitian ini adalah perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya. Penelitian ini menggunakan teknik analisis path dengan software PLS (Partial Least Square).
Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa work-family conflict (X )
1
dan family-work conflict (X ) memiliki pengaruh negatif yang signifikan terhadap
2
kepuasan kerja (Z) dengan nilai t-statistik sebesar 3,027 dan 4,447. Sementara itu, hanya family-work conflict (X ) yang memiliki pengaruh langsung dan
2
berhubungan negatif dengan kinerja (Y) dengan t-statistik 3,467. Sedangkan,
work-family conflict (X ) memiliki hubungan positif dengan kinerja (Y) namun
1 tidak dalam tingkat yang signifikan karena memiliki nilai t-statistik 0,963.
Ditemukan pula bahwa kepuasan kerja (Z) memiliki hubungan negatif dengan kinerja (Y) namun tidak dalam tingkat yang signifikan, nilai t-statistik sebesar 1,166. Kepuasan kerja bukan merupakan variabel intervening hubungan tidak langsung work-family conflict (X ) terhadap kinerja (Y) karena memiliki pengaruh
1 tidak langsung sebesar 0,130 yang lebih kecil daripada pengaruh langsung 0,267.
Begitu pula dengan hubungan tidak langsung family-work conflict (X ) terhadap
2
kinerja (Y), kepuasan kerja bukan merupakan variabel intervening karena pengaruh memiliki tidak langsung sebesar 0,088 lebih kecil daripada pengaruh langsung 0,223.
Kata kunci : work-family conflict, family-work conflict, kepuasan kerja, kinerja, perawat
ABSTRACT
This study has the main purpose to investigate the influence of work- family conflict and family-work conflict on performance with job satisfaction as mediator. Exogenous latent variables or independent variables in this study are the work-family conflict (X ) and family-work conflict (X ) whereas endogenous
1 2 ,
latent variables or the dependent variables were job satisfaction (Z) and performance (Y) where job satisfaction (Z) as an intervening variable. Samples from this study were installation inpatient nurses of Menur Psychiatric Hospital Surabaya. This study uses path analysis techniques with software PLS (Partial Least Square).
From the results of this study concluded that work-family conflict (X ) and
1
family-work conflict (X ) has a significant negative effect on job satisfaction (Z)
2
with t-statistic value of 3.027 and 4.447. Meanwhile, only family-work conflict (X ) which has a direct effect and negatively related to performance (Y) with the
2
t-statistic 3.467. While, work-family conflict (X ) has a positive relationship with
1
performance (Y) but not in a significant level because it has a t-statistic value of 0.963. Also found that job satisfaction (Z) has a negative relationship with performance (Y) but not in a significant level, t-statistic value of 1.166. Job satisfaction is not an intervening variable indirect relationship work-family conflict (X ) to performance (Y) because it has an indirect effect of 0.130 which is
1
smaller than the direct effect of 0.267. Similarly, the indirect relationship family- work conflict (X ) to performance (Y), job satisfaction is not an intervening
2
variable because it has an indirect effect of 0.088 is smaller than the direct effect of 0,223.
Keywords: work-family conflict, family-work conflict, job satisfaction, performance, nurse
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas kebesaran, berkah, rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Studi Work and Family Conflict Terhadap Kinerja dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada Perawat Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya”. Skripsi ini dibuat sebagai salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dari Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga Surabaya.
Proses penyelesaian skripsi ini tentunya tidak terlepas dari dukungan dan perhatian dari banyak pihak. Untuk itu pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih antara lain kepada:
1. Drs. Ec. Karjadi Mintaroem, M.S. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga.
2. Drs. Sri Gunawan, M.Com., DBA., selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga.
3. Dr. Djoni Budiardjo, SE., M.Si selaku Ketua Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga.
4. Dr. Anis Eliyana, SE., M.Si selaku Dosen Pembimbing penulis yang telah banyak meluangkan waktu dan berbagi ilmu maupun pengalaman serta membimbing penulis dengan sabar dalam penyelesaian skripsi ini.
5. Seluruh dosen pengajar Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga.
6. Kedua orang tua dan nenek tercinta, terima kasih banyak atas doa, kasih sayang dukungan dan semua fasilitas yang telah diberikan sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini. 7. dr. Melanie Handoyo dan Bapak Adi Suwito yang telah banyak membantu penulis selama proses penelitian.
8. Mbak Rini, Mas Didik, para pegawai akademik dan ruang baca.
9. Rudi ndut, terima kasih atas waktu yang diluangkan untuk berdiskusi, dukungan serta semangat yang diberikan.
10. Sahabat-sahabatku di Banana Agent: Ayu, Risa, Nila, Phie, Nona, Rina, Nazie, Thoen, Sufi, Bom-Bom, Nanta, Mas Zendi, Grummy, dan Imam.
Terima kasih atas persahabatan yang terjalin dan semua dukungan kalian.
11. Teman-teman seperjuangan: Rina, Aris, Dita, dan Fira.
12. Semua pihak yang tidak bisa penulis disebutkan satu per satu namun sangat membantu dalam penulisan skripsi ini.
Surabaya, Agustus 2010 Penulis
DAFTAR ISI ABSTRAKSI .................................................................................................... . i KATA PENGANTAR ..................................................................................... ii DAFTAR ISI ...………………………………………………………………. iv DAFTAR TABEL ............................................................................................ viii DAFTAR GAMBAR ………………………………………………………... ix DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... x BAB 1 PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang Masalah …………………………………………
1
1.2. Rumusan Masalah ………………………………………………
5 1.3. Tujuan Penelitian ………………………………………………..
6
1.4. Manfaat Penelitian ………………………………………………
8 1.5. Sistematika Skripsi ……………………………………………...
8
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori ………………………………………………....
9 2.1.1. Work-Family Conflict ……………………………………..
9 2.1.1.1. Faktor-Faktor Work-Family Conflict ………………..
13 2.1.2. Family-Work Conflict ……………………………………..
16 2.1.2.1. Faktor-Faktor Family-Work Conflict .………………..
17
2.1.3. Dampak Work-Family Conflict dan Family-Work ….……………………………………………........
Conflict
18
2.1.4. Hubungan Work-Family Conflict dengan Family-Work Conflict ………………………………...………………......
19 2.1.5. Kepuasan Kerja……………………………………………..
20 2.1.5.1. Pengertian Kepuasan Kerja …………………………..
19 2.1.5.2. Teori-Teori Kepuasan Kerja ………………………….
21
2.1.5.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan
iv
Kerja …………………………………………………
27 2.1.6. Kinerja ……………………………………………………..
32
2.1.6.1. Pengertian Kinerja ……………………………………
32 2.1.6.2. Penilaian Kinerja ……………………………………...
32
2.1.6.3. Tujuan Penialaian Kinerja ……………………………
34 2.1.6.4. Metode Penialaian Kinerja …………………………...
34
2.1.6.5. Masalah Penilaian Kinerja ……………………………
36
2.1.7. Hubungan antara Work-Family Conflict, Family-Work
Conflict dengan Kepuasan Kerja …………………………
38
2.1.8. Hubungan antara Work-Family Conflict, Family-Work
Conflict dengan Kinerja …………………………………
39
2.1.9. Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Kinerja …………………………………………...……….
40
2.1.10. Hubungan antara Work-Family Conflict, Family-Work Conflict , Kepuasan Kerja dengan Kinerja ………….....….
40 2.2. Penelitian Sebelumnya ………………………………………….
41 2.3. Hipotesis dan Model Analisis …………………………………..
44 2.3.1. Hipotesis ......……………………………………………..
44 2.3.2. Model Analisis………………………......……………..
45 BAB 3 METODE PENELITIAN 3.1. Pendekatan Penelitian …………………………………………..
46 3.2. Identifikasi Variabel …………………………………………….
46 3.3. Definisi Operasional Variabel …………………………………..
47
3.3.1. Variabel Laten Eksogen ……………………………………
47 3.3.1.1. Work-Family Conflict ………………………………...
47 3.3.1.2. Family-Work Conflict ………………………………….........
48 3.3.2. Variabel Laten Endogen …………………………………...
49 3.3.2.1. Kepuasan Kerja ……………………………………….
49 3.3.2.2. Kinerja ………………………………………………..
50 3.4. Jenis dan Sumber Data ………………………………………….
51
v
3.5. Prosedur Pengumpulan Data ……………………………………
52 3.5.1. Populasi dan Sampel ……………………………………….
52 3.5.2. Teknik Pengumpulan Data ………………………………...
53
3.6. Teknik Analisis …………………………………………………
54 3.6.1. Uji Validitas ..........................................................................
54 3.6.2. Uji Reliabilitas ......................................................................
55 3.6.1. Partial Least Square (PLS) ………………………………..
55 3.6.2. Langkah-Langkah Menggunakan PLS …………………….
56 BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Obyek Penelitian .............................................
61 4.1.1. Sejarah Singkat Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya ...........
61 4.1.2. Visi, Misi dan Tujuan Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya..
64 4.1.3. Struktur Organisasi Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya......
65 4.1.4. Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya.....
65 4.2. Deskripsi Hasil Penelitian ............................................................
68 4.2.1. Karakteristik Responden .......................................................
68 4.2.1.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..
68
4.2.1.2.Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ...................................................................
69 4.2.1.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ..................
69 4.2.1.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ......
70 4.2.2. Deskripsi Jawaban Responden ............................................
71 4.3. Analisis Model dan Pengujian Hipotesis ....................................
81 4.3.1. Uji Kualitas Data ..................................................................
81 4.3.1.1. Uji Validitas ..................................................................
81 4.3.1.2. Uji Reliabilitas ..............................................................
83 4.3.2. Hasil Analisis Partial Least Square (PLS) ...........................
84 4.3.2.1. Model Pengukuran (Outer Model) ................................
84 4.3.2.1.1. Convergent Validity .............................................
84 4.3.2.1.2. Discriminat Validity .............................................
88
vi
4.3.2.1.3. Composite Reliability ...........................................
89 4.3.2.2. Model Struktural (Inner Model) ..................................
90 4.3.2.3. Inner Weight .................................................................
91 4.3.3. Pengujian Hipotesis .............................................................
96
4.4. Pembahasan ................................................................................. 100
BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN
5.1. Simpulan ...................................................................................... 108
5.2. Saran ............................................................................................ 109
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 111 LAMPIRAN vii
viii DAFTAR TABEL Tabel 4.1. Distribusi Jenis Kelamin Responden ...........................................
83
70
71
72
74
76
79
82
85
69
87
88
90
90
91
93
94
69
68
Tabel 4.2. Distribusi Status Pernikahan Responden .....................................Tabel 4.11. Hasil Uji Reliabilitas Masing-Masing Variabel .........................Tabel 4.3. Distribusi Usia Responden ..........................................................Tabel 4.4. Distribusi Masa Kerja Responden ...............................................Tabel 4.5. Kategori Mean Dari Nilai Interval ...............................................Tabel 4.6. Penilaian Responden Terhadap Variabel Work-Family Conflict.Tabel 4.7. Penilaian Responden Terhadap Variabel Family-Work Conflict Tabel 4.8. Penilaian Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja .......Tabel 4.9. Penilaian Responden Terhadap Variabel Kinerja .....................Tabel 4.10. Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian ......................................Tabel 4.12. Nilai Outer Loading Variabel Penelitian ....................................Tabel 4.20. Hasil Inner Weight Akhir ...........................................................Tabel 4.13. Nilai Outer Loading Variabel Penelitian Setelah Pengujian Ulang ..........................................................................................Tabel 4.14. Korelasi Antar Konstruk dan Average Variance Extracted (AVE) .........................................................................................Tabel 4.15. Composite Reliability .................................................................Tabel 4.16. Nilai R-Square Model .................................................................Tabel 4.17. Hasil Inner Weight ......................................................................Tabel 4.18. Hasil Outer Loading Pengujian II................................................Tabel 4.19. Hasil Outer Loading Putaran III..................................................95
ix DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1. Maslow’s Hierarchy of Needs ..................................................
Gambar 2.2. Kerangka Berpikir ......................................................................Gambar 3.1. Diagram Jalur .............................................................................Gambar 4.1. Struktur Organisasi Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya............Gambar 4.2. Diagram Path Pengujian I ...........................................................Gambar 4.3. Diagram Path Pengujian II ..........................................................Gambar 4.4. Diagram Path Pengujian III ........................................................23
45
59
66
92
93
96
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuesioner Lampiran 2 : Jawaban Kuesioner Lampiran 3 : Hasil Uji Validitas Lampiran 4 : Hasil Uji Reliabilitas Lampiran 5 : Tabel Frekuensi Lampiran 6 : Hasil Deskriptif Data Lampiran 7 : Hasil PLS
x
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Emansipasi wanita membuat peran wanita menjadi bergeser. Semula wanita hanya sebagai ibu rumah tangga, sekarang banyak wanita yang juga meniti karir. Hal ini menimbulkan peningkatan pasangan suami-istri yang keduanya bekerja. Pendapat Bond et al. yang dikutip oleh Posig dan Kickul (2004) juga menyatakan bahwa sejak tahun 1998 jumlah pasangan suami-istri yang keduanya bekerja (dual-career couple) mengalami peningkatan.
Berdasarkan data statistik Badan Pusat Statistik Provinsi Jawa Timur pada bulan Februari 2010 tentang ketenagakerjaan, hasil survei pada bulan Februari 2010 menunjukkan bahwa pekerja di Jawa Timur mengalami peningkatan sebesar 306.484 orang dibandingkan Agustus 2009. Peningkatan tersebut diikuti dengan penurunan jumlah pengangguran sebesar 21.562 orang. Para pekerja perempuan lebih besar dibandingkan dengan pekerja laki-laki, yaitu jumlah pekerja perempuan meningkat 228.600 orang dan pekerja laki-laki meningkat sebesar 194.200 orang per Agustus 2009. Peningkatan pekerja perempuan pada umumnya untuk membantu suami dalam melakukan kegiatan ekonomi. Keadaan ini mendorong terjadinya konflik antara tuntutan pada pekerjaan dan keluarga.
Baik pekerjaan maupun keluarga meminta tanggung jawab yang harus dipenuhi sehingga membuat seseorang harus mampu menyeimbangkan perannya
1 dalam kedua domain tersebut, yaitu keluarga dan pekerjaan. Saat seseorang memenuhi tanggung jawab atas perannya di salah satu domain, waktu untuk menjalankan perannya di domain lain menjadi berkurang yang dapat menjadi pemicu terjadinya konflik (Chiu et al., 1998). Konflik yang bisa timbul di antara kedua domain tersebut adalah work-family conflict dan family-work conflict (Netemeyer et al. dalam Posig dan Kickul, 2004).
Work-family conflict dijelaskan oleh Greenhaus dan Beutell (1985) sebagai
bentuk dari konflik peran yang menuntut tanggung jawab seseorang atas perannya di pekerjaan, akan tetapi hal tersebut mengganggu tanggung jawabnya untuk memenuhi perannya di keluarga. Pendapat yang sama dikemukakan oleh Netemeyer et al. dalam Yavas et al. (2008) yang menyatakan bahwa work-family
conflict merupakan bentuk dari konflik peran saat seseorang mencurahkan
waktunya dan merasakan lelah karena pekerjaan yang akhirnya mengganggu tanggung jawab perannya di keluarga. Menurut Huang et al. (2004) work-family
conflict merupakan salah satu sumber terjadinya stres dan menimbulkan banyak
dampak negatif di kehidupan keluarga maupun pekerjaan. Sikap negatif yang disebabkan oleh work-family conflict terhadap domain pekerjaan contohnya seperti tidak masuk kerja, keterlambatan, meninggalkan pekerjaan lebih awal, keinginan untuk pindah kerja, dan sikap negatif lainnya (Boyar et al., 2008).
Sedangkan dampak negatif terhadap keluarga seperti berkurangnya kesejahteraan keluarga (Kinnunen dan Mauno dalam Cinamon dan Rich, 2002), berkurangnya perhatian pada anaknya dan tanggung jawab sebagai orang tua (Marchese et al., 2002).
Dari kedua domain, keluarga dan pekerjaan, yang berhubungan erat dengan work-family conflict, Posig dan Kickul (2004) memberikan pendapat berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh Frone et al. (1992), bahwa definisi work-family conflict secara konseptual dapat dibedakan menjadi work-
family conflict (WFC) dan family-work conflict (FWC). Tekanan pekerjaan
mempunyai hubungan yang positif dengan work-family conflict dan keterlibatan keluarga mempunyai hubungan positif dengan family-work conflict. Frone et al.
(1992) juga menemukan bahwa work-family conflict dan family-work conflict memiliki hubungan timbal balik, di mana tanggung jawab pekerjaan dapat menghalangi terlaksananya tanggung jawab pada keluarga (work-family conflict) dan tanggung jawab pada keluarga menghalangi pelaksanaan tanggung jawab pekerjaan (family-work conflict).
Work-family conflict terjadi saat tuntutan pekerjaan menghalangi aktivitas
pada domain keluarga. Tuntutan pekerjaan membuat seseorang kesulitan membagi waktu antara pekerjaan dan keluarga, menghalangi terlaksananya kewajiban di keluarga dan seringkali membatalkan janji yang telah dibuat dengan keluarga. Sebaliknya, family-work conflict terjadi saat tanggung jawab pada keluarga menghalangi aktivitas pekerjaan. Penyelesaian tugas-tugas di pekerjaan menjadi tertunda dan tidak masuk kerja karena harus memenuhi tanggung jawab peran di keluarga (Frone et al. dan Netemeyer et al. dalam Magnus dan Viswesvaran, 2006).
Konflik peran antara keluarga dan pekerjaan dapat memberikan tekanan pada individu dalam pekerjaannya maupun keluarga. Menurut Olsen dan Near dalam Rode et al. (2007) konflik yang terjadi karena pekerjaan terganggu oleh aktivitas keluarga mempunyai hubungan negatif dengan kepuasan kerja. Sebagai contoh, jika ada anggota keluarga yang sakit akan membuat anggota keluarga lainnya menjadi khawatir saat sedang kerja, ini akan membuatnya kurang merasakan kepuasan kerja daripada biasanya dalam keadaan normal.
Kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan positif yang dirasakan seseorang mengenai pekerjaannya. Seseorang akan berperasaan positif terhadap pekerjaannya jika dia merasakan kepuasan kerja yang tinggi, sedangkan jika tidak puas orang akan berperasaan negatif terhadap pekerjaannya (Robbins dan Judge, 2008:99). Hal serupa juga diungkapkan oleh Locke dalam Karatepe dan Tekinkus (2006) yang mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan senang yang dirasakan seseorang karena hasil penilaian kerjanya.
Selain berdampak negatif pada kepuasan kerja, konflik yang terjadi di keluarga dan di tempat kerja juga berdampak negatif pada kinerja. Seperti yang dikatakan oleh Netemeyer et al. dalam Yavas et al. (2008) jika karyawan tidak dapat menyeimbangkan tuntutan kerjanya dengan tanggung jawab di keluarga (work-family conflict) akan menyebabkan kinerja karyawan menurun. Begitu pula sebaliknya, family-work conflict juga akan menurunkan kinerja (Frone et al., 1997; Netemeyer et al., 2004 dalam Yavas et al., 2008).
Dari semua masalah di atas, maka peneliti menemukan ketertarikan untuk mengupas lebih lanjut masalah ini, yakni apakah benar work-family conflict dan
family-work conflict berpengaruh terhadap kinerja dengan perantara kepuasan kerja. Sebagai responden adalah perawat Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya.
Pekerjaan sebagai perawat rumah sakit jiwa tidaklah mudah. Perawat sering merasakan kelelahan secara emosional daripada perawat di rumah sakit umum karena pasien yang ditangani berbeda. Kelelahan emosi tersebut bisa mengganggu aktivitasnya bersama keluarga saat sudah tiba di rumah. Selain itu, tidak menutup kemungkinan adanya penambahan jam kerja akibat tugas yang belum terselesaikan, hal inilah yang membuat intensitas jam kerja perawat tinggi sehingga waktu yang seharusnya digunakan untuk bersama keluarga menjadi berkurang. Hal tersebut menimbulkan work-family conflict. Begitu pula sebaliknya, pada saat ada kepentingan keluarga yang mendesak seperti adanya anggota keluarga yang sakit atau meninggal, tentunya hal ini akan mengganggu pekerjaan seperti keterlambatan kerja dan absen kerja dan akhirnya family-work
conflict terjadi. Konflik yang terjadi pada salah satu domain maka secara otomatis
domain lainnya akan terpengaruh. Jika hal ini terjadi maka jelas pihak rumah sakit dirugikan karena kepuasan kerja menurun. Akibat dari penurunan kepuasan kerja selanjutnya akan membuat kinerja juga menurun. Dari uraian di atas, maka dapat judul penelitian ini adalah “Studi Work and Family Conflict Terhadap Kinerja dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada Perawat Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya”.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka rumusan masalah pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah work-family conflict berpengaruh langsung secara signifikan terhadap kepuasan kerja pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya?
2. Apakah family-work conflict berpengaruh langsung secara signifikan terhadap kepuasan kerja pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya?
3. Apakah work-family conflict berpengaruh langsung secara signifikan terhadap kinerja pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya?
4. Apakah family-work conflict berpengaruh langsung secara signifikan terhadap kinerja pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya?
5. Apakah kepuasan kerja berpengaruh langsung secara signifikan terhadap kinerja pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya?
6. Apakah work-family conflict berpengaruh tidak langsung secara signifikan terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya?
7. Apakah family-work conflict berpengaruh tidak langsung secara signifikan terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya?
1.3. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan latar belakang dan permasalahan di atas, maka tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengukur dan menganalisis pengaruh langsung work-family conflict terhadap kepuasan kerja pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya.
2. Untuk mengukur dan menganalisis pengaruh langsung family-work conflict terhadap kepuasan kerja pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya.
3. Untuk mengukur dan menganalisis pengaruh langsung work-family conflict terhadap kinerja pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya.
4. Untuk mengukur dan menganalisis pengaruh langsung family-work conflict terhadap kinerja pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya.
5. Untuk mengukur dan menganalisis pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap kinerja pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya.
6. Untuk mengukur dan menganalisis pengaruh tidak langsung work-family
conflict terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya.
7. Untuk mengukur dan menganalisis pengaruh tidak langsung family-work
conflict terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya.
1.4. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat:
1. Bagi peneliti, dapat menerapkan ilmu pengetahuan tentang manajemen sumber daya manusia yang telah dipelajari selama perkuliahan khususnya mengenai work-family conflict dan family-work conflict.
2. Bagi perusahaan, dapat dijadikan bahan pertimbangan dan masukan dalam mengambil keputusan dan memperlakukan karyawan yang sedang mengalami
work-family conflict dan family-work conflict agar kinerjanya tetap bagus.
3. Bagi para pembaca, diharapkan penelitian ini dapat meningkatkan wawasan dan pengetahuan pembaca mengenai pengaruh work-family conflict dan
family-work conflict terhadap kinerja dengan perantara kepuasan kerja, serta
dapat digunakan sebagai rujukan maupun literatur untuk penelitian selanjutnya.
1.5. Sistematika Skripsi
Bab I Pendahuluan Bab ini menjelaskan tentang faktor-faktor yang dapat menimbulkan work-family conflict dan family-work conflict yang dapat berakibat pada
kepuasan kerja dan kinerja serta menjelaskan latar belakang pemilihan obyek penelitian.
Bab II Tinjauan Kepustakaan Bab ini membahas tentang pengertian, faktor-faktor yang
mempengaruhi work-family conflict, family-work conflict, kepuasan kerja dan kinerja serta bagaimana pengaruh work-family conflict dan family-work conflict terhadap kinerja dengan perantara kepuasan kerja.
Bab III Metode Penelitian Bab ini menjelaskan pendekatan penelitian yang digunakan, identifikasi
variabel, definisi operasional variabel, jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian, populasi dan besar sampel yang digunakan, teknik pengumpulan data serta teknik analisis.
Bab IV Hasil dan Pembahasan Menjelaskan uraian tentang gambaran umum perusahaan, deskripsi
hasil penelitian, analisis model dan pengujian hipotesis serta pembahasan yang didasarkan pada hasil pengolahan data maupun analisis data.
Bab V Simpulan dan Saran Berisi kesimpulan akhir serta saran yang diajukan dari hasil penelitian ini.
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori
2.1.1. Work-Family Conflict
Berdasarkan data statistik BPS Jawa Timur tentang ketenagakerjaan, hasil survei pada bulan Agustus 2009 menunjukkan bahwa pekerja perempuan di Jawa Timur mengalami peningkatan. Peningkatan pekerja perempuan pada umumnya untuk membantu suami dalam melakukan kegiatan ekonomi untuk meningkatkan kesejahteraan keluarga. Pasangan suami-istri yang keduanya bekerja disebut dengan dual-career couple. Hal serupa juga dikemukakan oleh Bond et al. (1998) yang dikutip oleh Posig dan Kickul (2004) yang menyatakan bahwa sejak tahun 1998 jumlah dual-career couple meningkat. Tantangan terbesar untuk dual-career
couple adalah menjaga keseimbangan antara tuntutan pekerjaan dan tanggung
jawab di keluarga karena baik suami maupun istri keduanya bekerja. Siapapun yang menjadi dual-career couple harus menemukan cara yang efektif untuk menyeimbangkan perannya di keluarga maupun di pekerjaan (Barnett et al., 2003).
Keluarga dan pekerjaan merupakan dua domain utama dalam kehidupan yang saling mempengaruhi. Permasalahan di keluarga sangat berpengaruh pada pekerjaan dan masalah yang terjadi di pekerjaan juga dapat mempengaruhi aktivitas dalam keluarga. Oleh karena itu, baik keluarga maupun pekerjaan menuntut tanggung jawab yang harus dipenuhi sehingga keseimbangan peran
10 antara kedua domain tersebut sangatlah penting. Setiap orang yang bekerja dan telah berkeluarga mengharapkan dapat memiliki waktu yang cukup untuk pekerjaan maupun keluarganya. Pada saat seseorang lebih banyak menghabiskan waktunya untuk pekerjaaan daripada untuk keluarga akan memicu terjadinya
work-family conflict (Posig dan Kickul, 2004). Selain itu, work-family conflict
juga dapat terjadi karena banyaknya peran yang dimiliki oleh seseorang dimana semua peran yang ia miliki tersebut menuntut tanggung jawab yang sama penting (Carlson et al., 1995). Pendapat Kahn (1964) yang dikutip oleh Carlson et al. (1995) mengatakan bahwa seorang individu hanya dapat menjalankan peran dalam jumlah yang terbatas di waktu yang sama.
Work-family conflict merupakan salah satu bentuk dari konflik peran
dimana tuntutan di salah satu peran mengganggu tuntutan peran lainnya. Tuntutan peran yang dimaksud dalam hal ini adalah work demand dan family demand.
Yang dimaksud dengan work demand adalah waktu dan tenaga yang diperlukan karyawan untuk menyelesaikan tugas-tugasnya. Sedangkan family demand merupakan komitmen, tanggung jawab dan waktu yang diperlukan untuk memenuhi kewajiban terhadap keluarga, contohnya seperti mengasuh anak (Choi, 2008). Dengan menggunakan teori peran tersebut, Greenhaus dan Beutell (1985) menjelaskan work-family conflict sebagai bentuk dari inter-role conflict dimana adanya ketidaksesuaian antara peran pekerjaan dan keluarga menyebabkan terjadinya konflik pekerjaan dan keluarga. Hal ini biasanya terjadi saat seseorang berusaha memenuhi tuntutan perannya di keluarga namun dipengaruhi oleh tuntutan perannya di tempat kerja, begitu pula sebaliknya. Pendapat ini didukung oleh Netemeyer et al. (1996) dalam Yavas et al. (2008) yang mengatakan bahwa
work-family conflict terjadi pada saat seseorang merasa lelah akibat tekanan pekerjaan yang pada akhirnya mengganggu tanggung jawab perannya di keluarga.
Aktivitas bersama keluarga yang telah direncanakan sebelumnya menjadi terhalang atau bahkan bisa gagal terlaksana karena orang yang bersangkutan kelelahan setelah bekerja.
Menurut Greenhaus dan Beutell (1985) terdapat tiga jenis work-family
conflict , yaitu:
(1) Time-based conflict. Waktu yang digunakan untuk menjalankan peran di salah satu domain dapat mengurangi waktu untuk menjalankan peran di domain lain. (2) Strain-based conflict. Tekanan yang dirasakan pada satu domain mengganggu tanggung jawab peran domain lain.
(3) Behaviour-based conflict. Terjadi pada saat perilaku peran pada satu domain tidak sesuai dengan perilaku peran pada domain lain, artinya perilaku yang efektif di satu domain menjadi tidak efektif jika diterapkan pada domain lain.
Work-family conflict melibatkan dua domain yaitu domain pekerjaan dan
keluarga. Menurut Frone et al. (1992) dan Greenhaus dan Beutell (1985), work-
family conflict dapat dibedakan menjadi work interfering with family (work-family conflict) dan family interfering with work (family-work conflict). Kedua jenis
konflik tersebut memiliki pengertian yang berbeda. Tekanan pada pekerjaan memiliki hubungan positif dengan work-family conflict, sedangkan tekanan di keluarga memiliki hubungan positif dengan family-work conflict. Work-family
conflict terjadi saat tuntutan peran di pekerjaan menghalangi aktivitas pada
domain keluarga. Family-work conflict terjadi saat tanggung jawab peran di keluarga mengganggu pekerjaan (Netemeyer et al., 1996 dalam Magnus dan Viswesvaran, 2006). Oleh karena itu antara family demand dan work demand diharapkan dapat sejalan.
Konflik seringkali dianggap merugikan bagi organisasi. Pandangan tradisional beranggapan bahwa semua konflik berbahaya dan harus dihindari serta sedapat mungkin dihilangkan apabila timbul. Tetapi menurut pandangan interaksionis mengatakan bahwa konflik perlu bagi organisasi agar karyawannya tidak apatis. Ini merupakan tugas pemimpin untuk mengelola konflik agar memberikan dampak yang positif bagi organisasi (Robbins dan Judge, 2008:174).
Oleh karena itu, organisasi atau perusahaan harus memahami isu-isu tentang konflik termasuk konflik pekerjaan dan keluarga karena dengan pemahaman tersebut maka diharapkan organisasi atau perusahaan dapat meminimalkan efek negatif dari timbulnya konflik pekerjaan dan keluarga yang berlebih, seperti deperesi dan kualitas kerja yang menurun (Posig dan Kickul, 2004).
2.1.1.1. Faktor-Faktor Work-Family Conflict
Work-family conflict yang dialami karyawan dipengaruhi oleh work demand yang dimiliki oleh karyawan yang bersangkutan. Peningkatan work demand merupakan penyebab utama terjadinya work-family conflict (Parasuraman et al ., 1996 dalam Boyar et al., 2008). Frone (2000) dalam Boyar et al. (2008)
berpendapat bahwa supervisor lebih rentan mengalami work-family conflict karena harus bertanggung jawab juga terhadap kinerja bawahannya sehingga dia mempunyai tanggung jawab yang lebih besar. Selain itu, budaya organisasi yang mengharapkan para senior manajer untuk bekerja dengan jam kerja yang lebih lama akan memicu terjadinya work-family conflict, terutama jika hal tersebut terjadi pada wanita karena wanita memiliki tanggung jawab yang lebih besar dan memegang peran utama dalam keluarga (Rutherford, 2001 dalam Posig dan Kickul, 2004). Tanggung jawab terhadap pekerjaan dan tuntutan untuk bekerja dengan jam kerja yang lebih lama merupakan bentuk work demand.
Boyar et al. (2003) menyatakan bahwa work-role conflict, work-role
overload dan work-role ambiguity adalah faktor-faktor yang mempengaruhi work- family conflict. Work-role conflict merupakan masalah-masalah yang terjadi di
tempat kerja, semakin tinggi tekanan pekerjaan maka akan memperbesar peluang terganggunya pelaksanaan peran di keluarga (Greenhaus et al., 1987 dalam Boyar
et al ., 2003). Work-role overload adalah jumlah pekerjaan yang harus dilakukan
jauh lebih banyak daripada waktu yang diberikan untuk melakukan pekerjaan tersebut (Kahn, 1978 dalam Posig dan Kickul, 2004). Greenhaus dan Beutell (1985) berpendapat jika karyawan hanya memiliki waktu yang singkat di tempat kerja untuk melakukan semua tugas-tugasnya, dia akan menggunakan waktu yang seharusnya dihabiskan bersama keluarga. Hal ini dapat menyebabkan work-family
conflict. Work-role ambiguity terjadi saat karyawan mengalami ketidakjelasan
dalam menjalankan fungsi perannya atau tugas yang harus dikerjakan (Boyar et al ., 2003).
Menurut Greenhaus et al. (1989) terdapat empat penyebab work-family
conflict yang berasal dari work domain, yaitu:
a. Work role stressors. Tuntutan peran dalam pekerjaan yang ambigu dan beban kerja yang sangat banyak mengakibatkan waktu untuk pekerjaan bertambah sehingga mengganggu pelaksanaan tanggung jawab peran dalam keluarga. Posig dan Kickul (2004) berpendapat bahwa work-family conflict akan jarang terjadi jika seseorang bekerja dengan jam kerja yang lebih pendek dari jam kerja normal.
b. Task characteristics. Keanekaragaman, otonomi dan kompleksitas pekerjaan merupakan sumber stress. Pekerja yang melakukan pekerjaan yang sama berulang-ulang akan mengalami stres berat yang dapat memicu konflik dalam keluarga (Brief et al., 1981). Sedangkan semakin tinggi otonomi dan kompleksitas pekerjaan akan menurunkan tingkat stress yang dialami oleh pekerja sehingga work-family conflict menjadi turun (Parasuraman dan Alutto, 1984).
c. Work schedule characteristics. Jadwal kerja yang tidak fleksibel membuat karyawan kurang memiliki waktu yang cukup untuk memenuhi perannya dalam keluarga.
d. Work salience. Pekerjaan merupakan prioritas utama sehingga membuat seseorang lebih banyak memberikan perhatian, waktu, dan tenaga untuk perannya di pekerjaan karena dia ingin mencapai kesuksesan karir.
2.1.2. Family-Work Conflict
Pandangan tradisional tentang perbedaan pria dan wanita mengatakan bahwa pria yang bekerja untuk mencari nafkah bagi keluarga dan wanita yang bertanggung jawab untuk mengurus rumah tangga. Namun, seiring berjalannya waktu dan perkembangan jaman pendapat tersebut mulai memudar. Saat ini banyak wanita yang juga bekerja mencari nafkah. Perubahan peran tersebut membuat wanita yang bekerja lebih sulit untuk membagi waktunya dalam memenuhi tanggung jawab di pekerjaan dan keluarga (Tenbusel et al., 1995 dalam Posig dan Kickul, 2004), sedangkan pria akan lebih mudah menyesuaikan perannya di pekerjaan dan keluarga (Posig dan Kickul, 2004).
Pria dan wanita yang sudah menikah dan keduanya bekerja dapat menjadi penyebab stres dan konflik peran dalam keluarga saat terjadi tuntutan dari peran yang tidak terduga sebelumnya, contohnya seperti tiba-tiba anak jatuh sakit saat orang tua bekerja atau orang tua harus bekerja sehari penuh (Barnett et al., 2003).
Terutama bagi sang istri yang memiliki peran utama dalam mengurus rumah tangga. Family-work conflict lebih sering dialami oleh wanita daripada pria karena menurut Frone et al. (1992) keterlibatan seseorang dalam keluarga akan berdampak pada pekerjaannya. Meskipun family-work conflict bisa terjadi pada pria dan wanita, menurut menurut Cinamon dan Rich (2002) masalah tersebut tetap memberikan tanggung jawab tambahan bagi wanita yang memiliki keluarga dan bekerja.
Netemeyer et al. (1996) dalam Yavas et al. (2008) mendefinisikan family-