Pengaruh Manajemen Konflik dan Job Insecurity terhadap Intensi Turnover di PT. Midi Utama Indonesia, Tbk Branch Medan
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Permasalahan
PT. Midi Utama Indonesia, Tbk adalah salah satu perusahaan yang
bergerak di bidang retail yang berdiri pada bulan juni 2007. Perusahaan memiliki
kantor pusat yang beralamat di jalan M.H. Thamrin No. 9, Cikokol Tangerang,
dan mengawali bisnisnya dengan membuka gerai pertama dengan nama Alfamidi
di Jalan Garuda, Jakarta Pusat. Bisnis alfamidi dibangun dengan konsep
perdagangan umum termasuk toserba atau swalayan dan mini market dengan
menyesuaikan perubahan belanja konsumen dari belanja bulanan menjadi belanja
mingguan di toko terdekat. Luas area penjualan sendiri antara 200 hingga 400
meter persegi.
Dari tahun ke tahun Alfamidi melakukan pengembangan dengan
melakukan penyebaran dan membuka cabang yang tersebar di beberapa kota di
Indonesia. Cabang-cabang ini meliputi cabang Bitung, cabang Bekasi, cabang
Makassar, cabang Surabaya, cabang Medan, cabang Samarinda, dan cabang
Jogyakarta. Keseluruhan cabang melaksanakan bisnisnya dengan koordinasi dari
kantor pusat. Sejalan dengan perkembangan tersebut, cabang-cabang juga mulai
membuka gerai di wilayah sekitarnya, termasuk cabang yang ada di wilayah
Medan. Cabang ini resmi dibuka pada tahun 2012, dan sampai dengan bulan
Desember 2016, tercatat telah memiliki 164 gerai toko yang tersebar di beberapa
kabupaten di wilayah Sumatera Utara.
Universitas Sumatera Utara
Penyebaran yang dilakukan, tidak terlepas dari harus tersedianya sumber
daya manusia, sumber daya manusia ini mendukung organisasi untuk mencapai
tujuan yang ditetapkan. Berkaitan denganhal tersebut, Alfamidi mengalami suatu
kondisi dimana perputaran karyawan terjadi dengan cepat, selalu ada penerimaan
dan pemberhentian karyawan yang dilakukan, dan secara berkala melakukan
perekrutan karyawan untuk menempati posisi baru atau posisi yang ditinggalkan
karyawan sebelumnya. DariManajerHuman Capital didapatkan informasi yang
menegaskan bahwa setiap bulannya selalu terdapat sejumlah karyawan yang
mengundurkan diri ataupun karyawan yang tidak diperpanjang kontrak kerjanya,
hal ini menyebabkanturnovermenjadi cukup tinggi dansekaligus memberikan
dampakbagi perusahaan, salah satu dampak negatif yang dirasakan perusahaan
adalah dampak kerugian. Martin (2000) mengungkapkanbahwa turnover
karyawan berarti kerugian bagi perusahaan, apalagi bila perilaku turnover ini
dilakukan oleh beberapa karyawan berbakat, terampil dan berpengalaman, maka
perusahaan tersebut akan memikul biaya untuk proses rekrutmen dan seleksi yang
besar, gangguan arus kerja perusahaan juga ditambah dengan biaya dan waktu
untuk melatih karyawan yang baru masuk. Biaya proses rekrutmen dan seleksi
menjadi lebih besar karena penyelenggaraan untuk seleksi karyawan baru yang
menggantikan tenaga yang keluar akan mengalir, di samping biaya rekrutmen dan
seleksi awal karyawan yang keluar tersebut. Waktu penggantian karyawan yang
tidak cepat juga akan menyebabkan gangguan arus kerja perusahaan yang dapat
menimbulkan kerugian pula.
Universitas Sumatera Utara
Handoko (2012) menyatakan bahwa turnover adalah perilaku karyawan
meninggalkan perusahaan dan mencari kesempatan untuk bekerja di perusahaan
lain, yang diawali dengan adanya niat atau intensi untuk keluar dari perusahaan.
Intensi turnover itu sendiri dinyatakan oleh Harnoto (2002) adalah kadar
intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan yang disebabkan oleh
banyak alasan, salah satunya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang
lebih baik. Robbins (2006) menjelaskan bahwa penarikan diri seseorang keluar
dari suatu organisasi (turnover) dapat diputuskan secara sukarela (voluntary
turnover) maupun secara tidak sukarela (involuntary turnover). Voluntary
turnover atau quit merupakan keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi
secara sukarela yang disebabkan oleh faktor seberapa menarik pekerjaan yang ada
saat ini, dan tersedianya alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya, involuntary
turnover atau pemecatan menggambarkan keputusan pemberi kerja (employer)
untuk menghentikan hubungan kerja dan bersifat uncontrollable bagi karyawan
yang mengalaminya.
Dari wawancara keluar kerja(exit interview)yang dilakukan oleh
departemen human resource, didapatkan informasi bahwa karyawan memutuskan
keluar dari perusahaan salah satunya dikarenakan terdapat ketidakcocokan antara
karyawan tersebut dengan atasan atau dengan karyawan lainnya. Ketidakcocokan
ini berhubungan dengan beberapa hal terkait pekerjaan, seperti dalam pembagian
pekerjaan, gaya komunikasi, perbedaan usia, dan perbedaan pengetahuan. Dalam
hal pembagian pekerjaan, ketidakcocokan dirasakan akibat tidak diselesaikannya
pekerjaan berdasarkan pembagian yang telah dilakukan, ada karyawan yang tidak
Universitas Sumatera Utara
bekerja secara maksimal dan ketika terdapat komplain dari atasan, maka
penyelesaian harus dilakukan oleh karyawan yang ada pada saat itu, meskipun
bukan karyawan yang menanggungjawabi pekerjaan tersebut. Dalam hal
komunikasi, ketidakcocokan dirasakan terkait dengan budaya dari masing masing
pekerja, yang misalnya penggunaan kata ‘kau’ kasar bagi sebagian orang dan
biasa untuk orang yang lain. Hal ini membuat karyawan merasa tidak dihargai.
Dalam hal usia, perbedaan usia yang tidak terpaut jauh antara atasan dan bawahan
di gerai toko membuat tidak semua bawahan mau mengikuti arahan yang diajukan
atasan, yang dalam hal ini membuat pertikaian antara atasan dan bawahan. Dalam
hal pengetahuan, meskipun kesemua karyawan telah mendapatkan pelatihan
sebelum bekerja, namun pemahaman yang dimiliki antar karyawan tidak selalu
sama, dan hal ini membuat ada karyawan yang dapat dengan cepat naik
jabatannya dan sebagian yang lain tidak. Hal ini membuat kecemburuan antar satu
karyawan dengan karyawan lainnya.
Ketidakcocokan antara satu karyawan dengan karyawan lainnya dalam
bekerja dikenal sebagai konflik, dan konflik yang tidak terselesaikan melalui
manajemen
konflik
menimbulkan
keinginan
untuk
keluar
dari
perusahaan.Diungkapkan oleh Maier (1971) mengenai beberapa hal yang
mempengaruhi tingginya intensi turnoverseorang karyawan meliputi usia dan
tingkat pendidikan. Kondisi ini mendukung keterikatan antara konflik dan
intensiturnover. Seperti yang diungkapkan Riyanto (2008) dalam penelitiannya,
yang menemukan suatu hubungan negatif antara manajemen konflik dan intensi
turnover, dimana semakin tinggi manajemen konflik maka semakin rendah intensi
Universitas Sumatera Utara
turnover karyawan dan sebaliknya semakin rendah manajemen konflik maka akan
semakin tinggi intensi turnovernya. Penelitian tersebut juga menyatakan bahwa
manajemen konflik dapat dijadikan prediktor untuk memprediksikan intensi
turnover karyawan.
Handoko (2012) menyatakan terdapat lima jenis konflik dalam organisasi
yang meliputi konflik dalam diri individu, konflik antar individu dalam organisasi,
konflik antar individu dan kelompok, konflik antar kelompok dalam organisasi,
dan konflik antar organisasi. Kesemua konflik yang ada ini apabila tidak
dimanajemeni dengan baik akan memberikan dampak negatif bagi perusahaan,
dampak-dampak tersebut meliputi meningkatnya jumlah absensi karyawan,
meningkatnya keluhan mengenai pekerjaan sampai dengan kecenderungan keluar
masuk perusahaan.Manajemen konflik adalah suatu proses dimana pihak yang
terlibat atau pihak ketiga menyusun strategi konflik dan menerapkannya untuk
mengendalikan konflik agar menghasilkan resolusi yang diinginkan. Manajemen
konflik merupakan cara yang dapat digunakan dari pihak yang terlibat konflik
atau pihak ketiga untuk menghadapi perselisihan atara dua orang atau lebih atau
dua kelompok atau lebih supaya menemukan titik terang atas permasalahan
tersebut (Wirawan, 2010).
Selain adanya konflik yang terjadi di perusahaan, alasan yang juga
diungkapkan melalui wawancara keluar kerja adalah adanya ketidakamanan yang
dirasakan karyawan. Aturan yang ditetapkan di perusahaan mengenai pemindahan
karyawan dari satu gerai toko ke gerai toko lainnya dalam waktu yang tidak
ditentukan membuat karyawan sulit untuk mengatur alur kerjanya, dan beban
Universitas Sumatera Utara
NBH (Nota Barang Hilang) yang harus ditanggung jawabi karyawan dikarenakan
terdapat barang yang hilang, ataupun barang rusak yang tidak segera diproses,
harus dibayarkan karyawan setiap bulannya melalui pemotongan gaji, dirasakan
terlalu besar, karena karyawan merasa kesalahan akan terjadinya kehilangan
barang ataupun kerusakan barang bukan disebabkan oleh dirinya, namun aturan
perusahaan mengharuskan ketika terjadi NBH diluar toleransi perusahaan, maka
semua
karyawan
dalam
satu
gerai
toko
tersebutlah
yang
harus
menanggungjawabinya. Hal ini menyangkut dengan berkurangnya penghasilan
yang didapatkan karyawan tersebut dikarenakan harus membayar beban NBH.
Selain itu, kebanyakan karyawan di gerai toko masih berstatus kontrak. Hal ini
memperbesar ketidakamanan yang dirasakan karyawan.
Ketidakamanan dalam pekerjaan dikenal dengan job insecurity. Smithson
dan Lewis (2010) menyatakan bahwa job insecurity adalah suatu kondisi
psikologis seorang karyawan yang menunjukkan rasa bingung atau merasa tidak
aman
dikarenakan
kondisi
lingkungan
yang
berubah-ubah
(perceived
impermanence).Suhartono (2007) menyatakan bahwa karyawan akan mengalami
rasa tidak aman terkait dengan kondisi pekerjaan, konflik peran, pengembangan
karir, dan pusat pengendalian yang semakin meningkat karena ketidakstabilan
terhadap status pekerjaan mereka yang hanya sebagai karyawan kontrak, sehingga
bisa memicu tingginya angka intensiturnover (keinginan keluar) karyawan yang
terjadi di suatu perusahaan, dan Greenhalgh & Rosenblatt(1984) menyatakan
bahwakaryawan yang mengalami tekanan job insecurity memiliki alasan rasional
Universitas Sumatera Utara
untuk mencari alternatif pekerjaan lain yang dapat mendukung kelanjutan dan
memberikan rasa aman bagi karirnya.
Gunalan dan Adnan (2015) dalam penelitiannya mengenai job insecurity
dan intensiturnover menyatakan bahwa job insecurity memiliki pengaruh positif
terhadap intensiturnover, yang artinya tingginya job insecurity yang dirasakan
karyawan akan menyebabkan tingginya intensiturnover, dan sebaliknya,
rendahnya job insecurity juga akan memperendah intensiturnover.
Hal ini
mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Suwandi dan Indriantoro
(1999) yang menyatakan bahwa job insecurity merupakan faktor yang secara
langsung mempengaruhi intensi turnover.
Berdasarkan paparan di atas, peneliti ingin mengetahui lebih lanjut
mengenai bagaimana pengaruh manajemen konflik dan job insecurity terhadap
intensi turnover yang ada di PT. Midi Utama Indonesia, Tbk.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan paparan latar belakang permasalahan di atas, maka rumusan
permasalahan dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah terdapat pengaruh manajemen konflik terhadap intensiturnover?
2. Apakah terdapat pengaruhjob insecurity terhadap intensi turnover?
3. Apakah terdapat pengaruh antara manajemen konflik dan job insecurity
terhadap intensiturnover?
C. Tujuan Penelitian
Universitas Sumatera Utara
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui intensiturnover, manajemen
konflik, dan job insecurity di PT. Midi Utama Indonesia, Tbk serta melihat
apakah terdapat pengaruh dari manajemen konflik dan job insecurity terhadap
intensi turnover.
D. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan memperoleh manfaat teoritis dan manfaat praktis
sebagai berikut :
1. Manfaat Teoritis
Secara teoritis, penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk
mengembangkan ilmu psikologi khususnya psikologi industri dan
organisasi,
dengan tema pengaruh manajemen konflik dan job
insecurityterhadap intensiturnover.
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan berguna untuk PT. Midi Utama Indonesia,
Tbk khususnya branch Medan untuk mengetahui tingkat intensiturnover,
manajemen konflik, dan job insecurityyang ada di perusahaannya serta
mengetahui bagaimana pengaruh dari manajemen konflik dan job
insecurity terhadap intensi turnover karyawan.
E. Sistematika Penulisan
BAB I
PENDAHULUAN
Universitas Sumatera Utara
Bab ini berisi latar belakang permasalahan, rumusan masalah,
tujuan dan manfaat, serta sistematika penulisan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini berisi penjelasan mengenai teori organisasi yang terkait
masalah, serta teori terkait dengan variabel prediktordan variabel
kriteria yang diteliti.
BAB III
METODE PENELITIAN
Bab ini berisi pendekatan penelitian, tipe penelitian, desain
penelitian, rumusan permasalaham, hipotesis penelitian, responden
penelitian, metode pengumpulan data, metode analisis data, dan
prosedur penelitian.
BAB IV
ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
Bab ini menjelaskan mengenai keseluruhan hasil penelitian. Bab
analisisa data dan pembahasan akan dimulai dengan memberikan
gambaran umum subjek penelitian dilanjutkan dengan hasil
penelitian dan pembahasan mengenai hasil analisa data.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini menjelaskan mengenai kesimpulan yang didapatkan dari
hasil penelitian dan saran metodologis serta saran praktis yang
akan diuraikan.
Universitas Sumatera Utara
Universitas Sumatera Utara
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Permasalahan
PT. Midi Utama Indonesia, Tbk adalah salah satu perusahaan yang
bergerak di bidang retail yang berdiri pada bulan juni 2007. Perusahaan memiliki
kantor pusat yang beralamat di jalan M.H. Thamrin No. 9, Cikokol Tangerang,
dan mengawali bisnisnya dengan membuka gerai pertama dengan nama Alfamidi
di Jalan Garuda, Jakarta Pusat. Bisnis alfamidi dibangun dengan konsep
perdagangan umum termasuk toserba atau swalayan dan mini market dengan
menyesuaikan perubahan belanja konsumen dari belanja bulanan menjadi belanja
mingguan di toko terdekat. Luas area penjualan sendiri antara 200 hingga 400
meter persegi.
Dari tahun ke tahun Alfamidi melakukan pengembangan dengan
melakukan penyebaran dan membuka cabang yang tersebar di beberapa kota di
Indonesia. Cabang-cabang ini meliputi cabang Bitung, cabang Bekasi, cabang
Makassar, cabang Surabaya, cabang Medan, cabang Samarinda, dan cabang
Jogyakarta. Keseluruhan cabang melaksanakan bisnisnya dengan koordinasi dari
kantor pusat. Sejalan dengan perkembangan tersebut, cabang-cabang juga mulai
membuka gerai di wilayah sekitarnya, termasuk cabang yang ada di wilayah
Medan. Cabang ini resmi dibuka pada tahun 2012, dan sampai dengan bulan
Desember 2016, tercatat telah memiliki 164 gerai toko yang tersebar di beberapa
kabupaten di wilayah Sumatera Utara.
Universitas Sumatera Utara
Penyebaran yang dilakukan, tidak terlepas dari harus tersedianya sumber
daya manusia, sumber daya manusia ini mendukung organisasi untuk mencapai
tujuan yang ditetapkan. Berkaitan denganhal tersebut, Alfamidi mengalami suatu
kondisi dimana perputaran karyawan terjadi dengan cepat, selalu ada penerimaan
dan pemberhentian karyawan yang dilakukan, dan secara berkala melakukan
perekrutan karyawan untuk menempati posisi baru atau posisi yang ditinggalkan
karyawan sebelumnya. DariManajerHuman Capital didapatkan informasi yang
menegaskan bahwa setiap bulannya selalu terdapat sejumlah karyawan yang
mengundurkan diri ataupun karyawan yang tidak diperpanjang kontrak kerjanya,
hal ini menyebabkanturnovermenjadi cukup tinggi dansekaligus memberikan
dampakbagi perusahaan, salah satu dampak negatif yang dirasakan perusahaan
adalah dampak kerugian. Martin (2000) mengungkapkanbahwa turnover
karyawan berarti kerugian bagi perusahaan, apalagi bila perilaku turnover ini
dilakukan oleh beberapa karyawan berbakat, terampil dan berpengalaman, maka
perusahaan tersebut akan memikul biaya untuk proses rekrutmen dan seleksi yang
besar, gangguan arus kerja perusahaan juga ditambah dengan biaya dan waktu
untuk melatih karyawan yang baru masuk. Biaya proses rekrutmen dan seleksi
menjadi lebih besar karena penyelenggaraan untuk seleksi karyawan baru yang
menggantikan tenaga yang keluar akan mengalir, di samping biaya rekrutmen dan
seleksi awal karyawan yang keluar tersebut. Waktu penggantian karyawan yang
tidak cepat juga akan menyebabkan gangguan arus kerja perusahaan yang dapat
menimbulkan kerugian pula.
Universitas Sumatera Utara
Handoko (2012) menyatakan bahwa turnover adalah perilaku karyawan
meninggalkan perusahaan dan mencari kesempatan untuk bekerja di perusahaan
lain, yang diawali dengan adanya niat atau intensi untuk keluar dari perusahaan.
Intensi turnover itu sendiri dinyatakan oleh Harnoto (2002) adalah kadar
intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan yang disebabkan oleh
banyak alasan, salah satunya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang
lebih baik. Robbins (2006) menjelaskan bahwa penarikan diri seseorang keluar
dari suatu organisasi (turnover) dapat diputuskan secara sukarela (voluntary
turnover) maupun secara tidak sukarela (involuntary turnover). Voluntary
turnover atau quit merupakan keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi
secara sukarela yang disebabkan oleh faktor seberapa menarik pekerjaan yang ada
saat ini, dan tersedianya alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya, involuntary
turnover atau pemecatan menggambarkan keputusan pemberi kerja (employer)
untuk menghentikan hubungan kerja dan bersifat uncontrollable bagi karyawan
yang mengalaminya.
Dari wawancara keluar kerja(exit interview)yang dilakukan oleh
departemen human resource, didapatkan informasi bahwa karyawan memutuskan
keluar dari perusahaan salah satunya dikarenakan terdapat ketidakcocokan antara
karyawan tersebut dengan atasan atau dengan karyawan lainnya. Ketidakcocokan
ini berhubungan dengan beberapa hal terkait pekerjaan, seperti dalam pembagian
pekerjaan, gaya komunikasi, perbedaan usia, dan perbedaan pengetahuan. Dalam
hal pembagian pekerjaan, ketidakcocokan dirasakan akibat tidak diselesaikannya
pekerjaan berdasarkan pembagian yang telah dilakukan, ada karyawan yang tidak
Universitas Sumatera Utara
bekerja secara maksimal dan ketika terdapat komplain dari atasan, maka
penyelesaian harus dilakukan oleh karyawan yang ada pada saat itu, meskipun
bukan karyawan yang menanggungjawabi pekerjaan tersebut. Dalam hal
komunikasi, ketidakcocokan dirasakan terkait dengan budaya dari masing masing
pekerja, yang misalnya penggunaan kata ‘kau’ kasar bagi sebagian orang dan
biasa untuk orang yang lain. Hal ini membuat karyawan merasa tidak dihargai.
Dalam hal usia, perbedaan usia yang tidak terpaut jauh antara atasan dan bawahan
di gerai toko membuat tidak semua bawahan mau mengikuti arahan yang diajukan
atasan, yang dalam hal ini membuat pertikaian antara atasan dan bawahan. Dalam
hal pengetahuan, meskipun kesemua karyawan telah mendapatkan pelatihan
sebelum bekerja, namun pemahaman yang dimiliki antar karyawan tidak selalu
sama, dan hal ini membuat ada karyawan yang dapat dengan cepat naik
jabatannya dan sebagian yang lain tidak. Hal ini membuat kecemburuan antar satu
karyawan dengan karyawan lainnya.
Ketidakcocokan antara satu karyawan dengan karyawan lainnya dalam
bekerja dikenal sebagai konflik, dan konflik yang tidak terselesaikan melalui
manajemen
konflik
menimbulkan
keinginan
untuk
keluar
dari
perusahaan.Diungkapkan oleh Maier (1971) mengenai beberapa hal yang
mempengaruhi tingginya intensi turnoverseorang karyawan meliputi usia dan
tingkat pendidikan. Kondisi ini mendukung keterikatan antara konflik dan
intensiturnover. Seperti yang diungkapkan Riyanto (2008) dalam penelitiannya,
yang menemukan suatu hubungan negatif antara manajemen konflik dan intensi
turnover, dimana semakin tinggi manajemen konflik maka semakin rendah intensi
Universitas Sumatera Utara
turnover karyawan dan sebaliknya semakin rendah manajemen konflik maka akan
semakin tinggi intensi turnovernya. Penelitian tersebut juga menyatakan bahwa
manajemen konflik dapat dijadikan prediktor untuk memprediksikan intensi
turnover karyawan.
Handoko (2012) menyatakan terdapat lima jenis konflik dalam organisasi
yang meliputi konflik dalam diri individu, konflik antar individu dalam organisasi,
konflik antar individu dan kelompok, konflik antar kelompok dalam organisasi,
dan konflik antar organisasi. Kesemua konflik yang ada ini apabila tidak
dimanajemeni dengan baik akan memberikan dampak negatif bagi perusahaan,
dampak-dampak tersebut meliputi meningkatnya jumlah absensi karyawan,
meningkatnya keluhan mengenai pekerjaan sampai dengan kecenderungan keluar
masuk perusahaan.Manajemen konflik adalah suatu proses dimana pihak yang
terlibat atau pihak ketiga menyusun strategi konflik dan menerapkannya untuk
mengendalikan konflik agar menghasilkan resolusi yang diinginkan. Manajemen
konflik merupakan cara yang dapat digunakan dari pihak yang terlibat konflik
atau pihak ketiga untuk menghadapi perselisihan atara dua orang atau lebih atau
dua kelompok atau lebih supaya menemukan titik terang atas permasalahan
tersebut (Wirawan, 2010).
Selain adanya konflik yang terjadi di perusahaan, alasan yang juga
diungkapkan melalui wawancara keluar kerja adalah adanya ketidakamanan yang
dirasakan karyawan. Aturan yang ditetapkan di perusahaan mengenai pemindahan
karyawan dari satu gerai toko ke gerai toko lainnya dalam waktu yang tidak
ditentukan membuat karyawan sulit untuk mengatur alur kerjanya, dan beban
Universitas Sumatera Utara
NBH (Nota Barang Hilang) yang harus ditanggung jawabi karyawan dikarenakan
terdapat barang yang hilang, ataupun barang rusak yang tidak segera diproses,
harus dibayarkan karyawan setiap bulannya melalui pemotongan gaji, dirasakan
terlalu besar, karena karyawan merasa kesalahan akan terjadinya kehilangan
barang ataupun kerusakan barang bukan disebabkan oleh dirinya, namun aturan
perusahaan mengharuskan ketika terjadi NBH diluar toleransi perusahaan, maka
semua
karyawan
dalam
satu
gerai
toko
tersebutlah
yang
harus
menanggungjawabinya. Hal ini menyangkut dengan berkurangnya penghasilan
yang didapatkan karyawan tersebut dikarenakan harus membayar beban NBH.
Selain itu, kebanyakan karyawan di gerai toko masih berstatus kontrak. Hal ini
memperbesar ketidakamanan yang dirasakan karyawan.
Ketidakamanan dalam pekerjaan dikenal dengan job insecurity. Smithson
dan Lewis (2010) menyatakan bahwa job insecurity adalah suatu kondisi
psikologis seorang karyawan yang menunjukkan rasa bingung atau merasa tidak
aman
dikarenakan
kondisi
lingkungan
yang
berubah-ubah
(perceived
impermanence).Suhartono (2007) menyatakan bahwa karyawan akan mengalami
rasa tidak aman terkait dengan kondisi pekerjaan, konflik peran, pengembangan
karir, dan pusat pengendalian yang semakin meningkat karena ketidakstabilan
terhadap status pekerjaan mereka yang hanya sebagai karyawan kontrak, sehingga
bisa memicu tingginya angka intensiturnover (keinginan keluar) karyawan yang
terjadi di suatu perusahaan, dan Greenhalgh & Rosenblatt(1984) menyatakan
bahwakaryawan yang mengalami tekanan job insecurity memiliki alasan rasional
Universitas Sumatera Utara
untuk mencari alternatif pekerjaan lain yang dapat mendukung kelanjutan dan
memberikan rasa aman bagi karirnya.
Gunalan dan Adnan (2015) dalam penelitiannya mengenai job insecurity
dan intensiturnover menyatakan bahwa job insecurity memiliki pengaruh positif
terhadap intensiturnover, yang artinya tingginya job insecurity yang dirasakan
karyawan akan menyebabkan tingginya intensiturnover, dan sebaliknya,
rendahnya job insecurity juga akan memperendah intensiturnover.
Hal ini
mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Suwandi dan Indriantoro
(1999) yang menyatakan bahwa job insecurity merupakan faktor yang secara
langsung mempengaruhi intensi turnover.
Berdasarkan paparan di atas, peneliti ingin mengetahui lebih lanjut
mengenai bagaimana pengaruh manajemen konflik dan job insecurity terhadap
intensi turnover yang ada di PT. Midi Utama Indonesia, Tbk.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan paparan latar belakang permasalahan di atas, maka rumusan
permasalahan dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah terdapat pengaruh manajemen konflik terhadap intensiturnover?
2. Apakah terdapat pengaruhjob insecurity terhadap intensi turnover?
3. Apakah terdapat pengaruh antara manajemen konflik dan job insecurity
terhadap intensiturnover?
C. Tujuan Penelitian
Universitas Sumatera Utara
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui intensiturnover, manajemen
konflik, dan job insecurity di PT. Midi Utama Indonesia, Tbk serta melihat
apakah terdapat pengaruh dari manajemen konflik dan job insecurity terhadap
intensi turnover.
D. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan memperoleh manfaat teoritis dan manfaat praktis
sebagai berikut :
1. Manfaat Teoritis
Secara teoritis, penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk
mengembangkan ilmu psikologi khususnya psikologi industri dan
organisasi,
dengan tema pengaruh manajemen konflik dan job
insecurityterhadap intensiturnover.
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan berguna untuk PT. Midi Utama Indonesia,
Tbk khususnya branch Medan untuk mengetahui tingkat intensiturnover,
manajemen konflik, dan job insecurityyang ada di perusahaannya serta
mengetahui bagaimana pengaruh dari manajemen konflik dan job
insecurity terhadap intensi turnover karyawan.
E. Sistematika Penulisan
BAB I
PENDAHULUAN
Universitas Sumatera Utara
Bab ini berisi latar belakang permasalahan, rumusan masalah,
tujuan dan manfaat, serta sistematika penulisan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini berisi penjelasan mengenai teori organisasi yang terkait
masalah, serta teori terkait dengan variabel prediktordan variabel
kriteria yang diteliti.
BAB III
METODE PENELITIAN
Bab ini berisi pendekatan penelitian, tipe penelitian, desain
penelitian, rumusan permasalaham, hipotesis penelitian, responden
penelitian, metode pengumpulan data, metode analisis data, dan
prosedur penelitian.
BAB IV
ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
Bab ini menjelaskan mengenai keseluruhan hasil penelitian. Bab
analisisa data dan pembahasan akan dimulai dengan memberikan
gambaran umum subjek penelitian dilanjutkan dengan hasil
penelitian dan pembahasan mengenai hasil analisa data.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini menjelaskan mengenai kesimpulan yang didapatkan dari
hasil penelitian dan saran metodologis serta saran praktis yang
akan diuraikan.
Universitas Sumatera Utara
Universitas Sumatera Utara