Analisis Pengaruh Jaminan Sosial Tenaga Kerja Terhadap Motivasi Dan Loyalitas Karyawan Pada Kantor Pusat Pt Pelindo I Medan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Uraian Teoritis
2.1.1 Jaminan Sosial Tenaga Kerja
Pengertian jaminan sosial tenaga kerja adalah salah satu bentuk jaminan
sosial yang diperuntukkan khusus tenaga kerja. Manusia dalam hidupnya
menghadapi
ketidakpastian,
baik
itu
ketidakpastian
spekulatif
maupun
ketidakpastian murni yang selalu menimbulkan kerugian. Ketidakpastian ini
disebut dengan resiko (Asikin, 1993:165).
Kebutuhan rasa aman merupakan
motif yang kuat dimana manusia menghadapi sejumlah ketidakpastian yang cukup
besar dalam kehidupan, misalnya untuk memperoleh pekerjaan, dan untuk
memperoleh jaminan kehidupan apabila karyawan tertimpa musibah.
Menurut Barrientos et al (2003:89), perlindungan sosial secara tradisional
dikenal sebagai konsep yang lebih luas dari jaminan sosial, lebih luas dari
asuransi sosial, dan lebih luas dari jejaring pengaman sosial. Saat ini perlindungan
sosial didefinisikan sebagai kumpulan upaya publik yang dilakukan dalam
menghadapi dan menanggulangi kerentanan, resiko dan kemiskinan yang sudah
melebihi batas.
International Labor Organization menyebutkan bahwa jaminan sosial
merupakan bentuk perlindungan yang disediakan dalam suatu masyarakat untuk
masyarakat itu sendiri melalui berbagai upaya dalam menghadapi kesulitan
keuangan yang dapat terjadi karena kesakitan, kelahiran, pengangguran,
kecacatan, lanjut usia, ataupun kematian. Lebih jauh dijelaskan bahwa jaminan
Universitas Sumatera Utara
sosial terdiri dari asuransi sosial, bantuan sosial, tunjangan keluarga, provident
funds, dan skema yang diselenggarakan oleh employer seperti kompensasi dan
program komplimenter lainnya.
Salah satu upaya pemberian perlindungan tenaga kerja adalah jaminan
sosial tenaga kerja seperti yang terdapat dalam Garis-garis Besar Haluan Negara
yang berbunyi sebagai berikut: Perlindungan tenaga kerja yang meliputi hak
berserikat dan berunding bersama, keselamatan dan kesehatan kerja, jaminan
sosial tenaga kerja yang mencakup jaminan hari tua, jaminan pemeliharaan
kesehatan, jaminan terhadap kecelakaan, dan jaminan kematian serta syarat-syarat
kerja lainnya perlu dikembangkan secara terpadu dan bertahap dengan
mempertimbangkan dampak ekonomi dan moneternya, kesiapan sektor terkait,
kondisi pemberian kerja, lapangan kerja dan kemampuan tenaga kerja ( Kansil,
1997: 127).
Senada dengan hal ini Kertonegoro mengatakan bahwa Jaminan sosial
merupakan konsepsi kesejahteraan yang melindungi resiko baik sosial maupun
ekonomi masyarakat dan membantu perekonomian nasional dalam rangka
mengoreksi keetidakadilan distribusi penghasilan dengan memberikan bantuan
kepada golongan ekonomi rendah (Sentanoe, 1993: 10). Jelas bahwa jaminan
sosial
menjamin
santunan
sehingga
tenaga
kerja
terlindungi
terhadap
ketidakmampuan bekerja dalam penghasilan dan menjamin kebutuhan dasar bagi
keluarganya sehingga memiliki
sifat menjaga nilai-nilai manusia terhadap
ketidakpastian dan keputusasaan.
Universitas Sumatera Utara
Perusahaan dapat berkembang dan lancar apabila di dukung oleh jumlah
tenaga kerja yang cukup , upah yang disesuaikan dengan kondisi kebutuhan dan
tersedianya Jamsostek. Terciptanya suasana hal diatas akan membentuk hubungan
kerja yang saling membutuhkan dan saling menguntungkan. Sebagai langkah
yang ditempuh dalam menjamin hidup karyawan, perusahaan sangat perlu untuk
mengikutsertakan para karyawannya dalam program Jamsostek.
Jamsostek adalah singkatan dari jaminan sosial tenaga kerja, dan
merupakan program publik yang memberikan perlindungan bagi tenaga kerja
untuk mengatasi risiko sosial ekonomi tenaga kerja. Program Jamsostek (Jaminan
Sosial Tenaga Kerja) adalah hak setiap tenaga kerja, baik dalam hubungan kerja
maupun tenaga kerja luar hubungan kerja. Persyaratan dan tata cara kepesertaan
dalam program Jamsostek diatur lebih lanjut dalam PP No. 14 Tahun 1993
tentang Penyelenggaraan Jamsostek. Berikut program – program jaminan sosial
tenaga kerja:
1) Program Jaminan Hari Tua
Program Jaminan Hari Tua ditujukan sebagai pengganti terputusnya
penghasilan tenaga kerja karena meninggal, cacat, atau hari tua dan
diselenggarakan dengan sistem tabungan hari tua. Program Jaminan Hari
Tua memberikan kepastian penerimaan penghasilan yang dibayarkan pada
saat tenaga kerja mencapai usia 55 tahun atau telah memenuhi persyaratan
tertentu. Iuran Program Jaminan Hari Tua:
1. Ditanggung Perusahaan = 3,7%
2. Ditanggung Tenaga Kerja = 2%
Universitas Sumatera Utara
2) Program Jaminan Pemeliharaan Kesehatan
Pemeliharaan kesehatan adalah hak tenaga kerja. Jaminan Pemeliharaan
Kesehatan adalah salah satu program Jamsostek yang membantu tenaga
kerja dan keluarganya mengatasi masalah kesehatan. Mulai dari
pencegahan, pelayanan di klinik kesehatan, rumah sakit, kebutuhan alat
bantu peningkatan fungsi organ tubuh, dan pengobatan, secara efektif dan
efisien. Setiap tenaga kerja yang telah mengikuti program Jaminan
Pemeliharaan Kesehatan akan diberikan KPK (Kartu Pemeliharaan
Kesehatan) sebagai bukti diri untuk mendapatkan pelayanan kesehatan.
Manfaat Jaminan Pemeliharaan Kesehatan bagi perusahaan yakni
perusahaan dapat memiliki tenaga kerja yang sehat, dapat konsentrasi
dalam bekerja sehingga lebih produktif.
Jumlah iuran yang harus
dibayarkan:
Iuran JPK dibayar oleh perusahaan sesuai dengan Peraturan Pemerintah
No 53 Tahun 2012 tentang perubahan kedelapan atas Peraturan Pemeritah
Nomor 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial
Tenaga Kerja, dengan perhitungan sebagai berikut:
1. Tiga persen (3%) dari upah tenaga kerja (maks Rp 3.080.000 ) untuk
tenaga kerja lajang.
2. Enam persen (6%) dari upah tenaga kerja (maks Rp 3.080.000 ) untuk
tenaga kerja berkeluarga.
3. Dasar perhitungan persentase iuran dari upah setinggi-tingginya Rp
3.080.000,-
Universitas Sumatera Utara
3) Program Jaminan Kecelakaan Kerja
Kecelakaan kerja termasuk penyakit akibat kerja merupakan risiko yang
harus dihadapi oleh tenaga kerja dalam melakukan pekerjaannya. Untuk
menanggulangi hilangnya sebagian atau seluruh penghasilan yang
diakibatkan oleh adanya risiko-risiko sosial seperti kematian atau cacat
karena kecelakaan kerja baik fisik maupun mental, maka diperlukan
adanya jaminan kecelakaan kerja.
Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK)
memberikan kompensasi dan rehabilitasi bagi tenaga kerja yang
mengalami kecelakaan pada saat dimulai berangkat bekerja sampai tiba
kembali dirumah atau menderita penyakit akibat hubungan kerja.
4) Program Jaminan Kematian
Jaminan Kematian diperuntukkan bagi ahli waris dari peserta program
Jamsostek yang meninggal bukan karena kecelakaan kerja. Jaminan
Kematian diperlukan sebagai upaya meringankan beban keluarga baik
dalam bentuk biaya pemakaman maupun santunan berupa uang.
Pengusaha wajib menanggung iuran Program Jaminan Kematian sebesar
0,3% dengan jaminan kematian yang diberikan adalah Rp 21.000.000,terdiri dari Rp 14.200.000,- santunan kematian dan Rp 2.000.000 biaya
pemakaman dan santunan berkala.
Program ini memberikan manfaat
kepada keluarga tenaga kerja seperti:
1. Santunan Kematian: Rp 14.200.000,2. Biaya Pemakaman: Rp 2.000.000,3. Santunan Berkala: Rp 200.000,-/ bulan (selama 24 bulan)
Universitas Sumatera Utara
2.1.2
Motivasi
Menurut Hasibuan (2005:143) motivasi adalah daya penggerak yang
menciptakan kegairahan seseorang agar dapat dan mau bekerjasama, bekerja
efektif dan terintegritas dengan upayanya mencapai kepuasan.
Nawawi
(2003:351) menyatakan bahwa motivasi memiliki kata dengan motif yang berarti
dorongan atau dasar seseorang untuk melakukan sesuatu. Dengan demikian
motivasi berarti kondisi yang mendorong atau menjadi penyebab seseorang
melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar.
Berdasarkan para ahli, motivasi juga bisa didefinisikan sebagai alasan
yang mendasari perbuatan seorang individu, walaupun beberapa orang
mengartikan motivasi sebagai semangat yang dimiliki oleh seorang individu
dalam mencapai tujuannya.
1. Jenis Motivasi
Atas dasar asal dorongan, motivasi dapat dibedakan menjadi dua
(Ismail dkk, 2009 : 41) yaitu :
1) Intrinsic motivation, yaitu motivasi yang dorongannya berupa
faktor-faktor yang berasal dari dalam dirinya. Faktor-faktor
intrinsik dalam diri seseorang itu adalah nilai-nilai hidup yang
dihayati dengan sepenuh jiwa.
Misalnya hidup untuk bekerja,
bekerja adalah dalam rangka ibadah, atau bekerja adalah jati diri,
sikap hidup pantang menyerah dan lain sebagainya.
2) Extrinsic motivation, yaitu motivasi yang dorongannya berupa
faktor-faktor dari luar diri. Faktor pendorong yang berasal dari luar
Universitas Sumatera Utara
diri manusia misalnya harapan akan karir, gaji, bonus dan
penghargaan masyarakat.
Tingkatan motivasi kerja seseorang akan berbeda satu dengan lainnya
tergantung seberapa tinggi faktor-faktor internal dan faktor-faktor eksternal
dapat mempengaruhi perilakunya. Namun peningkatan motivasi dapat
dilakukan dengan pelatihan-pelatihan motivasi dalam rangka penyegaran
dan penyadaran kembali arti penting untuk apa seseorang bekerja.
Karyawan dengan motivasi tinggi akan lebih mudah diajak bersama-sama
mencapai tujuan perusahaan. Maka menjadi kewajiban manajemen untuk
menjaga motivasi berprestasi karyawan dan para manajer.
2. Indikator-indikator Motivasi
Indikator-indikator yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan
menurut Veithzal Rifai (2004:179) adalah:
1. Rasa aman dalam bekerja
Keadaan yang mempengaruhi kegiatan perusahaan, kondisi kerja yang
akan mendorong motivasi kerja karyawan seperti keamanan, dan
keselamatan kerja.
2. Mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif
Upah yang dibayarkan kepada pegawai disesuaikan dengan ketetapan
yang telah ditentukan perusahaan, tanpa membedakan pegawai satu
sama lainnya.
Universitas Sumatera Utara
3. Lingkungan kerja yang menyenangkan
Kondisi kerja yang akan mendorong motivasi kerja karyawan seperti
ketenangan, kondisi tempat kerja yang memiliki fasilitas yang lengkap
serta sarana lain yang mendukung.
4. Penghargaan terhadap prestasi kerja
Setiap perusahaan hendaknya memberi kesempatan kepada
karyawan.Karyawa diberi penghargaan yang sesuai. Penghargaan
tersebut dapat berupa pengakuan yang kemudian disertai pujian, hadiah,
kenaikan gaji, kenaikan jabatan, perpindahan dan sebagainya atas
prestasi mereka.
5. Perlakuan yang adil dari manajemen
Setiap karyawan pada dasarnya ingin diperlakukan dengan adil.
Karyawan juga ingin suaranya didengar jika perusahaan melakukan hal
yang kurang atau bahkan tidak berkenan dengan tujuan karyawan.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
1. Kompensasi
Kompensasi merupakan hal yang penting dan mungkin juga fungsi
manajemen personalia yang paling membingungkan. Tidak hanya
merupakan dorongan utama seseorang menjadi karyawan, tetapi juga
karena kompensasi yang diberikan ini besar pengaruhnya terhadap
semangat dan kegairahan kerja karyawan itu sendiri. Dengan demikian
maka setiap perusahaan harus dapat menetapkan kompensasi yang
Universitas Sumatera Utara
paling tepat sehingga dapat menompangtercapainya tujuan perusahaan
secara lebih efektif dan lebih efesien.
2. Hubungan dengan Atasan
Hubungan atasan dengan karyawan dapat dilihat dan perhatian yang
diberikanatasan kepada bawahannya serta komunikasi yang terjalin
diantara mereka.Salah satu syarat utama agar komunikasi tersebut dapat
berjalan baik, makadalam pelaksanaan komunikasi perlu dilandasi
saling mengerti antara pembaridan penerima.
3. Saluran Komunikasi dalam Organisasi
Saluran komunikasi formal ditentukan oleh sruktur organisasi atau
ditunjukkanoleh berbagai sarana formal lainnya. Ada tiga tipe saluransaluran dasar komunikasi.
4. Teori-teori Motivasi
Teori dan pendapat ahli mengenai motivasi hingga saat ini sudah
sangat banyak, namun berikut adalah teori motivasi yang menjadi dasar
berkembangnya teori-teori yang ada saat ini dan masih digunakan dalam
menjelaskan motivasi karyawan:
1. Teori Abraham Maslow
Dalam teori yang terkenal dengan nama Teori Hierarki Kebutuhan ini,
Abraham Maslow membuat hipotesis bahwa dalam diri setiap manusia
terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu:
a. Fisiologis: meliputi rasa haus, lapar, berlindung, dan kebutuhan
fisik lainnya.
Universitas Sumatera Utara
b. Rasa aman: meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan
emosional.
c. Sosial: meliputi kebutuhan akan kasih sayang, penerimaan,
persahabatan, dan kepemilikan.
d. Penghargaan: meliputi faktor penghargaan internal seperti
otonomi, hormat diri, pencapaian; dan faktor penghargaan
eksternal seperti pengakuan, status dan perhatian.
e. Aktualisasi diri: dorongan untuk menjadi seseorang sesuai
kecakapannya, yang meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi
dan pemenuhan diri sendiri.
2. Teori Douglas McGregor
McGregor menyatakan dua pandangan nyata mengenai manusia:
pandangan pertama pada dasarnya negatif, disebut Teori X, dan yang
kedua pada dasarnya positif, disebut Teori Y.
Menurut Teori X, asumsi yang dimiliki oleh manajer adalah:
a. Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa
mungkin menghindarinya.
b. Karena tidak menyukai pekerjaannya, karyawan harus dipaksa,
dikendalikan, dan diancam dengan hukuman agar dapat mencapai
tujuan.
c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari
perintah formal bila memungkinkan.
Universitas Sumatera Utara
d. Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor
lain terkait pekerjaan dan hanya menunjukkan sedikit ambisi.
Bertentangan dengan pandangan negatif mengenai sifat manusia
pada Teori X, McGregor menyebutkan empat asumsi positif yang
disebut Teori Y:
a. Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan.
b. Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk
mencapai berbagai tujuan.
c. Karyawan bersedia belajar untuk menerima, bahkan mencari,
tanggung jawab.
d. Karyawan mampu membuat keputusan inovatif yang diedarkan
ke seluruh populasi, bukan hanya bagi mereka yang menduduki
posisi manajemen.
3. Teori Frederick Herzberg
Teori yang dinamakan Teori Dua Faktor ini merupakan teori yang
mengubungkan faktor-faktor intrinsik dengan kepuasan kerja,
sementara mengaitkan faktor-faktor ekstrinsik dengan ketidakpuasan
kerja.
Faktor-faktor intrinsik yang dapat mendorong kepuasan kerja, yaitu
kemajuan, pengakuan, tanggung jawab, dan pencapaian. Sementara
itu, faktor-faktor ekstrinsik yang mengakibatkan ketidakpuasan kerja
misalnya pengawasan, imbalan kerja, kebijaksanaan organisasi dan
kondisi kerja.
Universitas Sumatera Utara
4. Teori David McClelland
Teori
kebutuhan
McClelland
menyatakan
bahwa
pencapaian,
kekuatan, dan hubungan adalah tiga kebutuhan penting yang
membantu menjelaskan motivasi.
a. Kebutuhan pencapaian: dorongan untuk melebihi, mencapai
standar-standar dan berusaha keras untuk berhasil.
b. Kebutuhan kekuatan: kebutuhan untuk membuat individu lain
berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan
berperilaku sebaliknya.
c. Kebutuhan hubungan: keinginan untuk menjalin suatu hubungan
antarpersonal yang ramah dan akrab.
2.1.3
Loyalitas
Hasibuan (2005:95), mengemukakan bahwa loyalitas atau kesetiaan
merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang
mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan
ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi
didalam maupun
bertanggungjawab.
diluar
pekerjaan
dari rongrongan
orang
yang
tidak
Poerwopoespito (2004:27), menyebutkan bahwa loyalitas
kepada pekerjaan tercermin pada sikap karyawan yang mencurahkan kemampuan
dan keahlian yang dimiliki, melaksanakan tugas dengan tanggungjawab, disiplin
serta jujur dalam bekerja.
Sudimin (2003:3) mengemukakan bahwa loyalitas berarti kesediaan
karyawan dengan seluruh kemampuan, keterampilan, pikiran dan waktu untuk
Universitas Sumatera Utara
ikut serta mencapai tujuan perusahaan dan menyimpan rahasia perusahaan serta
tidak melakukan tindakan-tindakan yang merugikan perusahaan selama orang itu
masih berstatus sebagai karyawan.
Nitisemito
(1997:6)
menyatakan
bahwa
loyalitas
dapat
ditumbuh
kembangkan dalam sebuah perusahaan dengan cara pemberian gaji yang cukup
dan perhatian terhadap kebutuhan keamanan dan kesehatan. Dengan demikian
dapat terlihat hubungan antara pemberian jaminan sosial kesehatan terhadap
loyalitas karyawan.
1. Indikator-indikator Loyalitas
Loyalitas menurut Gouzali (1996:485) memiliki beberapa indikator yaitu:
1
Ketaatan atau kepatuhan
Ketaatan yaitu kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati segala
peraturan kedinasan yang belaku dan mentaati perintah dinas yang
diberikan atasan yang berwenang, serta sanggup tidak melanggar larangan
yang ditentukan. Ciri-ciri ketaatan yaitu :
a. Mentaati segala peraturan perundang-undangan dan ketentuan yang
berlaku.
b. Mentaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang
dengan baik.
c. Selalu mentaati jam kerja yang sudah ditentukan.
d. Selalu memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan sebaikbaiknya.
Universitas Sumatera Utara
2
Bertanggungjawab
Tanggungjawab
adalah
kesanggupan
seorang
karyawan
dalam
menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat
waktu, serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau
tindakan yang dilakukan. Ciri-ciri tanggungjawab yaitu :
a. Dapat menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu.
b. Selalu menyimpan atau memelihara barang-barang dinas dengan
sebaik-baiknya.
c. Mengutamakan kepentingan dinas dari kepentingan golongan.
d. Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya
kepada orang lain.
3
Pengabdian
Pengabdian yaitu sumbangan pemikiran dan tenaga secara ikhlas kepada
perusahaan.
4
Kejujuran
Kejujuran adalah keselarasan
antara yang terucap atau perbuatan
dengan kenyataan. Ciri-ciri kejujuran yaitu :
a. Selalu melakukan tugas dengan penuh keikhlasan tanpa merasa
dipaksa.
b. Tidak menyalahgunakan wewenang yang ada padanya.
c. Melaporkan hasil pekerjaan kepada atasan apa adanya.
Universitas Sumatera Utara
2. Unsur-unsur Loyalitas
Unsur-unsur loyalitas yang lain dikemukakan oleh Hasibuan (2005:101)
berhubungan dengan sikap yang akan dilakukan karyawan, dan merupakan proses
psikologis terciptanya loyalitas kerja dalam perusahaan, antara lain :
1. Dorongan yang kuat untuk tetap menjadi anggota perusahaan, kekuatan
aspek ini sangat dipengaruhi oleh keadaan individu, baik kebutuhan,
tujuan maupun kecocokan individu dalam perusahaan.
2. Keinginan untuk berusaha semaksimal mungkin bagi perusahaan.
Kesamaan persepsi antara karyawan dan perusahaan dan yang didukung
oleh kesamaan tujuan dalam perusahaan mewujudkan keinginan yang kuat
untuk berusaha maksimal, karena dengan pribadi juga perusahaan akan
terwujud.
3. Kepercayaan yang pasti dan penerimaan yang penuh atas nilai-nilai
perusahaan. Kepastian kepercayaan yang diberikan karyawan tercipta dari
operasional dari perusahaan yang tidak lepas dari kepercayaan perusahaan
terhadap karyawan itu sendiri untuk melaksanakan pekerjaannya.
Karyawan yang memiliki loyalitas tinggi akan memiliki sikap kerja yang
positif. Sikap kerja yang positif meliputi :
1. Kemauan untuk bekerja sama
bekerja sama dengan orang-orang dalam suatu kelompok akan
memungkinkan perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin
dicapai oleh orang-orang secara individual.
Universitas Sumatera Utara
2. Rasa memiliki
Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan akan membuat
karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan bertanggungjawab
terhadap perusahaan sehingga pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas
demi tercapainya tujuan perusahaan.
3. Hubungan antar pribadi
karyawan yang mempunyai loyalitas karyawan tinggi mereka akan
mempunyai sikap fleksibel kearah hubungan antara pribadi. Hubungan
antara pribadi ini meliputi, hubungan sosial diantara karyawan. Hubungan
yang harmonis antara atasan dan karyawan, situasi kerja dan sugesti dari
teman sekerja.
4. Suka terhadap pekerjaan
perusahaan harus dapat menghadapi kenyataan bahwa karyawannya tiap
hari datang untuk bekerja sama sebagai manusia seutuhnya dalam hal
melakukan pekerjaan yang akan dilakukan dengan senang hati.
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Loyalitas
Membangun loyalitas karyawan adalah hal yang penting bagi perusahaan
karena karyawan adalah aset perusahaan. Namun ada hal yang menyebabkan
rendahnya loyalitas pegawai, Gouzali (2006:420) menyatakan bahwa yang
menyebabkan rendahnya loyalitas diantaranya adalah:
1) Suasana pekerjaan tidak menyenangkan
2) Tingkat kompensasi dan jaminan kesehatan yang kurang memadai
3) Kurangnya penghargaan pada prestasi
Universitas Sumatera Utara
4) Pekerjaan yang tidak menantang
5) Motivasi yang rendah
6) Kurang ada pengembangan karir
Mengingat persoalan loyalitas karyawan memiliki dampak serius
terhadapa perkembangan perusahaan di masa mendatang, maka langkah-langkah
yang dapat dilakukan untuk meningkatkan loyalitas adalah:
1) Penyemurnaan sistem kompensasi dan jaminan kesehatan, sehingga
mencerminkan keadilan eksternal.
2) Mengkaji ulang selururh pekerjaan atau jabatan yang ada di dalam
perusahaan dan menyusun uraian pekerjaan yang benar.
3) Pemimpin perusahaan perlu memberikan perhatian yang lebih terhadap
kepuasan pegawai.
4) Melibatkan pegawai dalam berbagai pelatiha, sesuai dengan tugasnya
masing-masing.
5) Meningkatkan kualitas sistem penilaian kerja karyawan.
6) Meningkatkan keterbukaan sistem pengembangan karier.
7) Meningktkan efektifitas komunikasi dalah perusahaan sehingga ada umpan
balik terhadap hasil pekerjaan.
8) Meningkatkan fleksibilitas waktu kerja.
3.2
Penelitian Terdahulu
Anna Fitriana (2010). Pengaruh Jaminan Sosial Tenaga Kerja terhadap
Loyalitas pada Karyawan Tetap Bagian Underwriting PT Asuransi Sinar Mas
Jakarta. Penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi sederhana. Dimana
Universitas Sumatera Utara
variabel bebas (Y) jaminan sosial tenaga kerja dan variabel terikat loyalitas (X).
Menunjukkan adanya hubungan positif dan signifikan antara variabel jaminan
sosial tenaga kerja dan variabel loyalitas karyawan.
Artinya dengan
meningkatnya kualitas jaminan sosial tenaga kerja akan meningkatkan loyalitas
karyawan. Dimana hasil perhitungan hasil uji t sebesar 6,623, t hitung > t tabel
yaitu 6,623>1,112.
Ririn Wahyu Arida (2012). Pengaruh Jaminan Sosial Tenaga Kerja terhadap
Motivasi Kerja Karyawan pada Universitas Islam Kadiri Kediri. Adapun variabel
dalam penelitian ini adalah variable Jaminan kecelakaan kerja (X1), jaminan
kematian (X2), jaminan hari tua (X3), jaminan pemeliharaan kesehatan (X4) dan
motivasi kerja (Y). Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh
karyawan UNISKA Kediri dari berbagai bagian yang diikutkan jamsostek. Dan
yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah karyawan yang diikutkan
Jamsostek yang berjumlah 33 orang. Penelitian ini menggunakan teknik analisis
regresi linier berganda.
Hasil analisis korelasi
parsial diperoleh variable
X1sebesar 0,199, X2 sebesar 0,230, X3 sebesar 0,208, X4 sebesar 0,471. Hasil
uji F yang mana Fhitung > F table yaitu 33,818 > 2,71. Hasil hipotesis uji t yang t
hitung > t table yaitu 4,050>2,042 untuk pemeliharaan kesehatan (X4).
2.3 Kerangka Konseptual
Untuk memperjelas pelaksanaan penelitian dan sekaligus mempermudah
dalam pemahaman, maka perlu dijelaskan suatu kerangka konseptual sebagai
landasan dalam pemahaman. Menurut Sugiyono (2007 : 47), kerangka konseptual
Universitas Sumatera Utara
adalah gambaran berpikir tentang hubungan antara variabel yang akan diteliti,
yang akan disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan.
Pemerintah juga menerbitkan UU Nomor 40 Tahun 2004 tentang Sistem
Jaminan Sosial Nasional, yang berhubungan dengan Amandemen UUD 1945
dengan perubahan pada pasal 34 ayat 2, dimana Majelis Permusyawaratan Rakyat
(MPR) telah mengesahkan Amandemen tersebut, yang kini berbunyi: "Negara
mengembangkan sistem jaminan sosial bagi seluruh rakyat dan memberdayakan
masyarakat yang lemah dan tidak mampu sesuai dengan martabat kemanusiaan".
Manfaat perlindungan tersebut dapat memberikan rasa aman kepada pekerja
sehingga dapat lebih berkonsentrasi dalam meningkatan motivasi maupun
produktivitas kerja.
Menurut Teori Abraham Maslow kebutuhan akan rasa aman merupakan
tingkat kebutuhan yang kedua setelah kebutuhan psikologi seperti makan, minum,
sandang, papan, dan kebutuhan fisiologinya. Kebutuhan akan rasa aman ini
bermacam-macam, salah satunya yakni rasa akan aman masa depan dan
sebagainya. Untuk menghadapi resiko ini diperlukan alat yang dapat mencegah
atau mengurangi timbulnya resiko itu yang disebut jaminan sosial.
Abraham Maslow juga mengemukakan adanya kebutuhan yang harus
dipenuhi sesuai dengan tingkatannya mempengaruhi motivasi kerja seseorang.
Motivasi
seseorang
melakukan
pekerjaan
adalah
penghasilanuntuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.
mengharapkan
suatu
Beberapa faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja pegawai adalah pemberian gaji, insentif, tunjangan
kesehatan dan sebagainya.
Universitas Sumatera Utara
Nitisemito
(1997:6)
menyatakan
bahwa
loyalitas
dapat
ditumbuh
kembangkan dalam sebuah perusahaan dengan cara pemberian gaji yang cukup
dan perhatian terhadap kebutuhan keamanan dan kesehatan. Dengan demikian
dapat terlihat hubungan antara pemberian jaminan sosial kesehatan terhadap
loyalitas karyawan.
Menurut Hasibuan (2009:216) tujuan pemberian motivasi (pemotivasian)
adalah untuk mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan. Pemotivasian
dilakukan sebagai cara untuk mendorong gairah kerja bawahan agar mereka mau
bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya demi
mewujudkan tujuan perusahaan.
Berdasarkan pernyataan yang dikemukakan, maka model kerangka
konseptual dapat digambarkan pada Gambar 2.1 berikut:
Jaminan sosial
tenaga kerja
(X)
Motivasi Kerja
(Z)
Loyalitas
Karyawan (Y)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah yang telah dikemukakan, maka hipotesis
dari penelitian ini adalah:
1.
Jaminan sosial tenaga kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
motivasi kerja pada Kantor Pusat PT Pelindo I.
2.
Jaminan sosial tenaga kerja berpengaruh positif dan signifikan secara
langsung terhadap loyalitas karyawan Kantor Pusat PT Pelindo I.
Universitas Sumatera Utara
3.
Motivasi karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
loyalitas karyawan Kantor Pusat PT Pelindo I.
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Uraian Teoritis
2.1.1 Jaminan Sosial Tenaga Kerja
Pengertian jaminan sosial tenaga kerja adalah salah satu bentuk jaminan
sosial yang diperuntukkan khusus tenaga kerja. Manusia dalam hidupnya
menghadapi
ketidakpastian,
baik
itu
ketidakpastian
spekulatif
maupun
ketidakpastian murni yang selalu menimbulkan kerugian. Ketidakpastian ini
disebut dengan resiko (Asikin, 1993:165).
Kebutuhan rasa aman merupakan
motif yang kuat dimana manusia menghadapi sejumlah ketidakpastian yang cukup
besar dalam kehidupan, misalnya untuk memperoleh pekerjaan, dan untuk
memperoleh jaminan kehidupan apabila karyawan tertimpa musibah.
Menurut Barrientos et al (2003:89), perlindungan sosial secara tradisional
dikenal sebagai konsep yang lebih luas dari jaminan sosial, lebih luas dari
asuransi sosial, dan lebih luas dari jejaring pengaman sosial. Saat ini perlindungan
sosial didefinisikan sebagai kumpulan upaya publik yang dilakukan dalam
menghadapi dan menanggulangi kerentanan, resiko dan kemiskinan yang sudah
melebihi batas.
International Labor Organization menyebutkan bahwa jaminan sosial
merupakan bentuk perlindungan yang disediakan dalam suatu masyarakat untuk
masyarakat itu sendiri melalui berbagai upaya dalam menghadapi kesulitan
keuangan yang dapat terjadi karena kesakitan, kelahiran, pengangguran,
kecacatan, lanjut usia, ataupun kematian. Lebih jauh dijelaskan bahwa jaminan
Universitas Sumatera Utara
sosial terdiri dari asuransi sosial, bantuan sosial, tunjangan keluarga, provident
funds, dan skema yang diselenggarakan oleh employer seperti kompensasi dan
program komplimenter lainnya.
Salah satu upaya pemberian perlindungan tenaga kerja adalah jaminan
sosial tenaga kerja seperti yang terdapat dalam Garis-garis Besar Haluan Negara
yang berbunyi sebagai berikut: Perlindungan tenaga kerja yang meliputi hak
berserikat dan berunding bersama, keselamatan dan kesehatan kerja, jaminan
sosial tenaga kerja yang mencakup jaminan hari tua, jaminan pemeliharaan
kesehatan, jaminan terhadap kecelakaan, dan jaminan kematian serta syarat-syarat
kerja lainnya perlu dikembangkan secara terpadu dan bertahap dengan
mempertimbangkan dampak ekonomi dan moneternya, kesiapan sektor terkait,
kondisi pemberian kerja, lapangan kerja dan kemampuan tenaga kerja ( Kansil,
1997: 127).
Senada dengan hal ini Kertonegoro mengatakan bahwa Jaminan sosial
merupakan konsepsi kesejahteraan yang melindungi resiko baik sosial maupun
ekonomi masyarakat dan membantu perekonomian nasional dalam rangka
mengoreksi keetidakadilan distribusi penghasilan dengan memberikan bantuan
kepada golongan ekonomi rendah (Sentanoe, 1993: 10). Jelas bahwa jaminan
sosial
menjamin
santunan
sehingga
tenaga
kerja
terlindungi
terhadap
ketidakmampuan bekerja dalam penghasilan dan menjamin kebutuhan dasar bagi
keluarganya sehingga memiliki
sifat menjaga nilai-nilai manusia terhadap
ketidakpastian dan keputusasaan.
Universitas Sumatera Utara
Perusahaan dapat berkembang dan lancar apabila di dukung oleh jumlah
tenaga kerja yang cukup , upah yang disesuaikan dengan kondisi kebutuhan dan
tersedianya Jamsostek. Terciptanya suasana hal diatas akan membentuk hubungan
kerja yang saling membutuhkan dan saling menguntungkan. Sebagai langkah
yang ditempuh dalam menjamin hidup karyawan, perusahaan sangat perlu untuk
mengikutsertakan para karyawannya dalam program Jamsostek.
Jamsostek adalah singkatan dari jaminan sosial tenaga kerja, dan
merupakan program publik yang memberikan perlindungan bagi tenaga kerja
untuk mengatasi risiko sosial ekonomi tenaga kerja. Program Jamsostek (Jaminan
Sosial Tenaga Kerja) adalah hak setiap tenaga kerja, baik dalam hubungan kerja
maupun tenaga kerja luar hubungan kerja. Persyaratan dan tata cara kepesertaan
dalam program Jamsostek diatur lebih lanjut dalam PP No. 14 Tahun 1993
tentang Penyelenggaraan Jamsostek. Berikut program – program jaminan sosial
tenaga kerja:
1) Program Jaminan Hari Tua
Program Jaminan Hari Tua ditujukan sebagai pengganti terputusnya
penghasilan tenaga kerja karena meninggal, cacat, atau hari tua dan
diselenggarakan dengan sistem tabungan hari tua. Program Jaminan Hari
Tua memberikan kepastian penerimaan penghasilan yang dibayarkan pada
saat tenaga kerja mencapai usia 55 tahun atau telah memenuhi persyaratan
tertentu. Iuran Program Jaminan Hari Tua:
1. Ditanggung Perusahaan = 3,7%
2. Ditanggung Tenaga Kerja = 2%
Universitas Sumatera Utara
2) Program Jaminan Pemeliharaan Kesehatan
Pemeliharaan kesehatan adalah hak tenaga kerja. Jaminan Pemeliharaan
Kesehatan adalah salah satu program Jamsostek yang membantu tenaga
kerja dan keluarganya mengatasi masalah kesehatan. Mulai dari
pencegahan, pelayanan di klinik kesehatan, rumah sakit, kebutuhan alat
bantu peningkatan fungsi organ tubuh, dan pengobatan, secara efektif dan
efisien. Setiap tenaga kerja yang telah mengikuti program Jaminan
Pemeliharaan Kesehatan akan diberikan KPK (Kartu Pemeliharaan
Kesehatan) sebagai bukti diri untuk mendapatkan pelayanan kesehatan.
Manfaat Jaminan Pemeliharaan Kesehatan bagi perusahaan yakni
perusahaan dapat memiliki tenaga kerja yang sehat, dapat konsentrasi
dalam bekerja sehingga lebih produktif.
Jumlah iuran yang harus
dibayarkan:
Iuran JPK dibayar oleh perusahaan sesuai dengan Peraturan Pemerintah
No 53 Tahun 2012 tentang perubahan kedelapan atas Peraturan Pemeritah
Nomor 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial
Tenaga Kerja, dengan perhitungan sebagai berikut:
1. Tiga persen (3%) dari upah tenaga kerja (maks Rp 3.080.000 ) untuk
tenaga kerja lajang.
2. Enam persen (6%) dari upah tenaga kerja (maks Rp 3.080.000 ) untuk
tenaga kerja berkeluarga.
3. Dasar perhitungan persentase iuran dari upah setinggi-tingginya Rp
3.080.000,-
Universitas Sumatera Utara
3) Program Jaminan Kecelakaan Kerja
Kecelakaan kerja termasuk penyakit akibat kerja merupakan risiko yang
harus dihadapi oleh tenaga kerja dalam melakukan pekerjaannya. Untuk
menanggulangi hilangnya sebagian atau seluruh penghasilan yang
diakibatkan oleh adanya risiko-risiko sosial seperti kematian atau cacat
karena kecelakaan kerja baik fisik maupun mental, maka diperlukan
adanya jaminan kecelakaan kerja.
Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK)
memberikan kompensasi dan rehabilitasi bagi tenaga kerja yang
mengalami kecelakaan pada saat dimulai berangkat bekerja sampai tiba
kembali dirumah atau menderita penyakit akibat hubungan kerja.
4) Program Jaminan Kematian
Jaminan Kematian diperuntukkan bagi ahli waris dari peserta program
Jamsostek yang meninggal bukan karena kecelakaan kerja. Jaminan
Kematian diperlukan sebagai upaya meringankan beban keluarga baik
dalam bentuk biaya pemakaman maupun santunan berupa uang.
Pengusaha wajib menanggung iuran Program Jaminan Kematian sebesar
0,3% dengan jaminan kematian yang diberikan adalah Rp 21.000.000,terdiri dari Rp 14.200.000,- santunan kematian dan Rp 2.000.000 biaya
pemakaman dan santunan berkala.
Program ini memberikan manfaat
kepada keluarga tenaga kerja seperti:
1. Santunan Kematian: Rp 14.200.000,2. Biaya Pemakaman: Rp 2.000.000,3. Santunan Berkala: Rp 200.000,-/ bulan (selama 24 bulan)
Universitas Sumatera Utara
2.1.2
Motivasi
Menurut Hasibuan (2005:143) motivasi adalah daya penggerak yang
menciptakan kegairahan seseorang agar dapat dan mau bekerjasama, bekerja
efektif dan terintegritas dengan upayanya mencapai kepuasan.
Nawawi
(2003:351) menyatakan bahwa motivasi memiliki kata dengan motif yang berarti
dorongan atau dasar seseorang untuk melakukan sesuatu. Dengan demikian
motivasi berarti kondisi yang mendorong atau menjadi penyebab seseorang
melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar.
Berdasarkan para ahli, motivasi juga bisa didefinisikan sebagai alasan
yang mendasari perbuatan seorang individu, walaupun beberapa orang
mengartikan motivasi sebagai semangat yang dimiliki oleh seorang individu
dalam mencapai tujuannya.
1. Jenis Motivasi
Atas dasar asal dorongan, motivasi dapat dibedakan menjadi dua
(Ismail dkk, 2009 : 41) yaitu :
1) Intrinsic motivation, yaitu motivasi yang dorongannya berupa
faktor-faktor yang berasal dari dalam dirinya. Faktor-faktor
intrinsik dalam diri seseorang itu adalah nilai-nilai hidup yang
dihayati dengan sepenuh jiwa.
Misalnya hidup untuk bekerja,
bekerja adalah dalam rangka ibadah, atau bekerja adalah jati diri,
sikap hidup pantang menyerah dan lain sebagainya.
2) Extrinsic motivation, yaitu motivasi yang dorongannya berupa
faktor-faktor dari luar diri. Faktor pendorong yang berasal dari luar
Universitas Sumatera Utara
diri manusia misalnya harapan akan karir, gaji, bonus dan
penghargaan masyarakat.
Tingkatan motivasi kerja seseorang akan berbeda satu dengan lainnya
tergantung seberapa tinggi faktor-faktor internal dan faktor-faktor eksternal
dapat mempengaruhi perilakunya. Namun peningkatan motivasi dapat
dilakukan dengan pelatihan-pelatihan motivasi dalam rangka penyegaran
dan penyadaran kembali arti penting untuk apa seseorang bekerja.
Karyawan dengan motivasi tinggi akan lebih mudah diajak bersama-sama
mencapai tujuan perusahaan. Maka menjadi kewajiban manajemen untuk
menjaga motivasi berprestasi karyawan dan para manajer.
2. Indikator-indikator Motivasi
Indikator-indikator yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan
menurut Veithzal Rifai (2004:179) adalah:
1. Rasa aman dalam bekerja
Keadaan yang mempengaruhi kegiatan perusahaan, kondisi kerja yang
akan mendorong motivasi kerja karyawan seperti keamanan, dan
keselamatan kerja.
2. Mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif
Upah yang dibayarkan kepada pegawai disesuaikan dengan ketetapan
yang telah ditentukan perusahaan, tanpa membedakan pegawai satu
sama lainnya.
Universitas Sumatera Utara
3. Lingkungan kerja yang menyenangkan
Kondisi kerja yang akan mendorong motivasi kerja karyawan seperti
ketenangan, kondisi tempat kerja yang memiliki fasilitas yang lengkap
serta sarana lain yang mendukung.
4. Penghargaan terhadap prestasi kerja
Setiap perusahaan hendaknya memberi kesempatan kepada
karyawan.Karyawa diberi penghargaan yang sesuai. Penghargaan
tersebut dapat berupa pengakuan yang kemudian disertai pujian, hadiah,
kenaikan gaji, kenaikan jabatan, perpindahan dan sebagainya atas
prestasi mereka.
5. Perlakuan yang adil dari manajemen
Setiap karyawan pada dasarnya ingin diperlakukan dengan adil.
Karyawan juga ingin suaranya didengar jika perusahaan melakukan hal
yang kurang atau bahkan tidak berkenan dengan tujuan karyawan.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
1. Kompensasi
Kompensasi merupakan hal yang penting dan mungkin juga fungsi
manajemen personalia yang paling membingungkan. Tidak hanya
merupakan dorongan utama seseorang menjadi karyawan, tetapi juga
karena kompensasi yang diberikan ini besar pengaruhnya terhadap
semangat dan kegairahan kerja karyawan itu sendiri. Dengan demikian
maka setiap perusahaan harus dapat menetapkan kompensasi yang
Universitas Sumatera Utara
paling tepat sehingga dapat menompangtercapainya tujuan perusahaan
secara lebih efektif dan lebih efesien.
2. Hubungan dengan Atasan
Hubungan atasan dengan karyawan dapat dilihat dan perhatian yang
diberikanatasan kepada bawahannya serta komunikasi yang terjalin
diantara mereka.Salah satu syarat utama agar komunikasi tersebut dapat
berjalan baik, makadalam pelaksanaan komunikasi perlu dilandasi
saling mengerti antara pembaridan penerima.
3. Saluran Komunikasi dalam Organisasi
Saluran komunikasi formal ditentukan oleh sruktur organisasi atau
ditunjukkanoleh berbagai sarana formal lainnya. Ada tiga tipe saluransaluran dasar komunikasi.
4. Teori-teori Motivasi
Teori dan pendapat ahli mengenai motivasi hingga saat ini sudah
sangat banyak, namun berikut adalah teori motivasi yang menjadi dasar
berkembangnya teori-teori yang ada saat ini dan masih digunakan dalam
menjelaskan motivasi karyawan:
1. Teori Abraham Maslow
Dalam teori yang terkenal dengan nama Teori Hierarki Kebutuhan ini,
Abraham Maslow membuat hipotesis bahwa dalam diri setiap manusia
terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu:
a. Fisiologis: meliputi rasa haus, lapar, berlindung, dan kebutuhan
fisik lainnya.
Universitas Sumatera Utara
b. Rasa aman: meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan
emosional.
c. Sosial: meliputi kebutuhan akan kasih sayang, penerimaan,
persahabatan, dan kepemilikan.
d. Penghargaan: meliputi faktor penghargaan internal seperti
otonomi, hormat diri, pencapaian; dan faktor penghargaan
eksternal seperti pengakuan, status dan perhatian.
e. Aktualisasi diri: dorongan untuk menjadi seseorang sesuai
kecakapannya, yang meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi
dan pemenuhan diri sendiri.
2. Teori Douglas McGregor
McGregor menyatakan dua pandangan nyata mengenai manusia:
pandangan pertama pada dasarnya negatif, disebut Teori X, dan yang
kedua pada dasarnya positif, disebut Teori Y.
Menurut Teori X, asumsi yang dimiliki oleh manajer adalah:
a. Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa
mungkin menghindarinya.
b. Karena tidak menyukai pekerjaannya, karyawan harus dipaksa,
dikendalikan, dan diancam dengan hukuman agar dapat mencapai
tujuan.
c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari
perintah formal bila memungkinkan.
Universitas Sumatera Utara
d. Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor
lain terkait pekerjaan dan hanya menunjukkan sedikit ambisi.
Bertentangan dengan pandangan negatif mengenai sifat manusia
pada Teori X, McGregor menyebutkan empat asumsi positif yang
disebut Teori Y:
a. Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan.
b. Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk
mencapai berbagai tujuan.
c. Karyawan bersedia belajar untuk menerima, bahkan mencari,
tanggung jawab.
d. Karyawan mampu membuat keputusan inovatif yang diedarkan
ke seluruh populasi, bukan hanya bagi mereka yang menduduki
posisi manajemen.
3. Teori Frederick Herzberg
Teori yang dinamakan Teori Dua Faktor ini merupakan teori yang
mengubungkan faktor-faktor intrinsik dengan kepuasan kerja,
sementara mengaitkan faktor-faktor ekstrinsik dengan ketidakpuasan
kerja.
Faktor-faktor intrinsik yang dapat mendorong kepuasan kerja, yaitu
kemajuan, pengakuan, tanggung jawab, dan pencapaian. Sementara
itu, faktor-faktor ekstrinsik yang mengakibatkan ketidakpuasan kerja
misalnya pengawasan, imbalan kerja, kebijaksanaan organisasi dan
kondisi kerja.
Universitas Sumatera Utara
4. Teori David McClelland
Teori
kebutuhan
McClelland
menyatakan
bahwa
pencapaian,
kekuatan, dan hubungan adalah tiga kebutuhan penting yang
membantu menjelaskan motivasi.
a. Kebutuhan pencapaian: dorongan untuk melebihi, mencapai
standar-standar dan berusaha keras untuk berhasil.
b. Kebutuhan kekuatan: kebutuhan untuk membuat individu lain
berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan
berperilaku sebaliknya.
c. Kebutuhan hubungan: keinginan untuk menjalin suatu hubungan
antarpersonal yang ramah dan akrab.
2.1.3
Loyalitas
Hasibuan (2005:95), mengemukakan bahwa loyalitas atau kesetiaan
merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang
mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan
ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi
didalam maupun
bertanggungjawab.
diluar
pekerjaan
dari rongrongan
orang
yang
tidak
Poerwopoespito (2004:27), menyebutkan bahwa loyalitas
kepada pekerjaan tercermin pada sikap karyawan yang mencurahkan kemampuan
dan keahlian yang dimiliki, melaksanakan tugas dengan tanggungjawab, disiplin
serta jujur dalam bekerja.
Sudimin (2003:3) mengemukakan bahwa loyalitas berarti kesediaan
karyawan dengan seluruh kemampuan, keterampilan, pikiran dan waktu untuk
Universitas Sumatera Utara
ikut serta mencapai tujuan perusahaan dan menyimpan rahasia perusahaan serta
tidak melakukan tindakan-tindakan yang merugikan perusahaan selama orang itu
masih berstatus sebagai karyawan.
Nitisemito
(1997:6)
menyatakan
bahwa
loyalitas
dapat
ditumbuh
kembangkan dalam sebuah perusahaan dengan cara pemberian gaji yang cukup
dan perhatian terhadap kebutuhan keamanan dan kesehatan. Dengan demikian
dapat terlihat hubungan antara pemberian jaminan sosial kesehatan terhadap
loyalitas karyawan.
1. Indikator-indikator Loyalitas
Loyalitas menurut Gouzali (1996:485) memiliki beberapa indikator yaitu:
1
Ketaatan atau kepatuhan
Ketaatan yaitu kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati segala
peraturan kedinasan yang belaku dan mentaati perintah dinas yang
diberikan atasan yang berwenang, serta sanggup tidak melanggar larangan
yang ditentukan. Ciri-ciri ketaatan yaitu :
a. Mentaati segala peraturan perundang-undangan dan ketentuan yang
berlaku.
b. Mentaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang
dengan baik.
c. Selalu mentaati jam kerja yang sudah ditentukan.
d. Selalu memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan sebaikbaiknya.
Universitas Sumatera Utara
2
Bertanggungjawab
Tanggungjawab
adalah
kesanggupan
seorang
karyawan
dalam
menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat
waktu, serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau
tindakan yang dilakukan. Ciri-ciri tanggungjawab yaitu :
a. Dapat menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu.
b. Selalu menyimpan atau memelihara barang-barang dinas dengan
sebaik-baiknya.
c. Mengutamakan kepentingan dinas dari kepentingan golongan.
d. Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya
kepada orang lain.
3
Pengabdian
Pengabdian yaitu sumbangan pemikiran dan tenaga secara ikhlas kepada
perusahaan.
4
Kejujuran
Kejujuran adalah keselarasan
antara yang terucap atau perbuatan
dengan kenyataan. Ciri-ciri kejujuran yaitu :
a. Selalu melakukan tugas dengan penuh keikhlasan tanpa merasa
dipaksa.
b. Tidak menyalahgunakan wewenang yang ada padanya.
c. Melaporkan hasil pekerjaan kepada atasan apa adanya.
Universitas Sumatera Utara
2. Unsur-unsur Loyalitas
Unsur-unsur loyalitas yang lain dikemukakan oleh Hasibuan (2005:101)
berhubungan dengan sikap yang akan dilakukan karyawan, dan merupakan proses
psikologis terciptanya loyalitas kerja dalam perusahaan, antara lain :
1. Dorongan yang kuat untuk tetap menjadi anggota perusahaan, kekuatan
aspek ini sangat dipengaruhi oleh keadaan individu, baik kebutuhan,
tujuan maupun kecocokan individu dalam perusahaan.
2. Keinginan untuk berusaha semaksimal mungkin bagi perusahaan.
Kesamaan persepsi antara karyawan dan perusahaan dan yang didukung
oleh kesamaan tujuan dalam perusahaan mewujudkan keinginan yang kuat
untuk berusaha maksimal, karena dengan pribadi juga perusahaan akan
terwujud.
3. Kepercayaan yang pasti dan penerimaan yang penuh atas nilai-nilai
perusahaan. Kepastian kepercayaan yang diberikan karyawan tercipta dari
operasional dari perusahaan yang tidak lepas dari kepercayaan perusahaan
terhadap karyawan itu sendiri untuk melaksanakan pekerjaannya.
Karyawan yang memiliki loyalitas tinggi akan memiliki sikap kerja yang
positif. Sikap kerja yang positif meliputi :
1. Kemauan untuk bekerja sama
bekerja sama dengan orang-orang dalam suatu kelompok akan
memungkinkan perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin
dicapai oleh orang-orang secara individual.
Universitas Sumatera Utara
2. Rasa memiliki
Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan akan membuat
karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan bertanggungjawab
terhadap perusahaan sehingga pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas
demi tercapainya tujuan perusahaan.
3. Hubungan antar pribadi
karyawan yang mempunyai loyalitas karyawan tinggi mereka akan
mempunyai sikap fleksibel kearah hubungan antara pribadi. Hubungan
antara pribadi ini meliputi, hubungan sosial diantara karyawan. Hubungan
yang harmonis antara atasan dan karyawan, situasi kerja dan sugesti dari
teman sekerja.
4. Suka terhadap pekerjaan
perusahaan harus dapat menghadapi kenyataan bahwa karyawannya tiap
hari datang untuk bekerja sama sebagai manusia seutuhnya dalam hal
melakukan pekerjaan yang akan dilakukan dengan senang hati.
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Loyalitas
Membangun loyalitas karyawan adalah hal yang penting bagi perusahaan
karena karyawan adalah aset perusahaan. Namun ada hal yang menyebabkan
rendahnya loyalitas pegawai, Gouzali (2006:420) menyatakan bahwa yang
menyebabkan rendahnya loyalitas diantaranya adalah:
1) Suasana pekerjaan tidak menyenangkan
2) Tingkat kompensasi dan jaminan kesehatan yang kurang memadai
3) Kurangnya penghargaan pada prestasi
Universitas Sumatera Utara
4) Pekerjaan yang tidak menantang
5) Motivasi yang rendah
6) Kurang ada pengembangan karir
Mengingat persoalan loyalitas karyawan memiliki dampak serius
terhadapa perkembangan perusahaan di masa mendatang, maka langkah-langkah
yang dapat dilakukan untuk meningkatkan loyalitas adalah:
1) Penyemurnaan sistem kompensasi dan jaminan kesehatan, sehingga
mencerminkan keadilan eksternal.
2) Mengkaji ulang selururh pekerjaan atau jabatan yang ada di dalam
perusahaan dan menyusun uraian pekerjaan yang benar.
3) Pemimpin perusahaan perlu memberikan perhatian yang lebih terhadap
kepuasan pegawai.
4) Melibatkan pegawai dalam berbagai pelatiha, sesuai dengan tugasnya
masing-masing.
5) Meningkatkan kualitas sistem penilaian kerja karyawan.
6) Meningkatkan keterbukaan sistem pengembangan karier.
7) Meningktkan efektifitas komunikasi dalah perusahaan sehingga ada umpan
balik terhadap hasil pekerjaan.
8) Meningkatkan fleksibilitas waktu kerja.
3.2
Penelitian Terdahulu
Anna Fitriana (2010). Pengaruh Jaminan Sosial Tenaga Kerja terhadap
Loyalitas pada Karyawan Tetap Bagian Underwriting PT Asuransi Sinar Mas
Jakarta. Penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi sederhana. Dimana
Universitas Sumatera Utara
variabel bebas (Y) jaminan sosial tenaga kerja dan variabel terikat loyalitas (X).
Menunjukkan adanya hubungan positif dan signifikan antara variabel jaminan
sosial tenaga kerja dan variabel loyalitas karyawan.
Artinya dengan
meningkatnya kualitas jaminan sosial tenaga kerja akan meningkatkan loyalitas
karyawan. Dimana hasil perhitungan hasil uji t sebesar 6,623, t hitung > t tabel
yaitu 6,623>1,112.
Ririn Wahyu Arida (2012). Pengaruh Jaminan Sosial Tenaga Kerja terhadap
Motivasi Kerja Karyawan pada Universitas Islam Kadiri Kediri. Adapun variabel
dalam penelitian ini adalah variable Jaminan kecelakaan kerja (X1), jaminan
kematian (X2), jaminan hari tua (X3), jaminan pemeliharaan kesehatan (X4) dan
motivasi kerja (Y). Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh
karyawan UNISKA Kediri dari berbagai bagian yang diikutkan jamsostek. Dan
yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah karyawan yang diikutkan
Jamsostek yang berjumlah 33 orang. Penelitian ini menggunakan teknik analisis
regresi linier berganda.
Hasil analisis korelasi
parsial diperoleh variable
X1sebesar 0,199, X2 sebesar 0,230, X3 sebesar 0,208, X4 sebesar 0,471. Hasil
uji F yang mana Fhitung > F table yaitu 33,818 > 2,71. Hasil hipotesis uji t yang t
hitung > t table yaitu 4,050>2,042 untuk pemeliharaan kesehatan (X4).
2.3 Kerangka Konseptual
Untuk memperjelas pelaksanaan penelitian dan sekaligus mempermudah
dalam pemahaman, maka perlu dijelaskan suatu kerangka konseptual sebagai
landasan dalam pemahaman. Menurut Sugiyono (2007 : 47), kerangka konseptual
Universitas Sumatera Utara
adalah gambaran berpikir tentang hubungan antara variabel yang akan diteliti,
yang akan disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan.
Pemerintah juga menerbitkan UU Nomor 40 Tahun 2004 tentang Sistem
Jaminan Sosial Nasional, yang berhubungan dengan Amandemen UUD 1945
dengan perubahan pada pasal 34 ayat 2, dimana Majelis Permusyawaratan Rakyat
(MPR) telah mengesahkan Amandemen tersebut, yang kini berbunyi: "Negara
mengembangkan sistem jaminan sosial bagi seluruh rakyat dan memberdayakan
masyarakat yang lemah dan tidak mampu sesuai dengan martabat kemanusiaan".
Manfaat perlindungan tersebut dapat memberikan rasa aman kepada pekerja
sehingga dapat lebih berkonsentrasi dalam meningkatan motivasi maupun
produktivitas kerja.
Menurut Teori Abraham Maslow kebutuhan akan rasa aman merupakan
tingkat kebutuhan yang kedua setelah kebutuhan psikologi seperti makan, minum,
sandang, papan, dan kebutuhan fisiologinya. Kebutuhan akan rasa aman ini
bermacam-macam, salah satunya yakni rasa akan aman masa depan dan
sebagainya. Untuk menghadapi resiko ini diperlukan alat yang dapat mencegah
atau mengurangi timbulnya resiko itu yang disebut jaminan sosial.
Abraham Maslow juga mengemukakan adanya kebutuhan yang harus
dipenuhi sesuai dengan tingkatannya mempengaruhi motivasi kerja seseorang.
Motivasi
seseorang
melakukan
pekerjaan
adalah
penghasilanuntuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.
mengharapkan
suatu
Beberapa faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja pegawai adalah pemberian gaji, insentif, tunjangan
kesehatan dan sebagainya.
Universitas Sumatera Utara
Nitisemito
(1997:6)
menyatakan
bahwa
loyalitas
dapat
ditumbuh
kembangkan dalam sebuah perusahaan dengan cara pemberian gaji yang cukup
dan perhatian terhadap kebutuhan keamanan dan kesehatan. Dengan demikian
dapat terlihat hubungan antara pemberian jaminan sosial kesehatan terhadap
loyalitas karyawan.
Menurut Hasibuan (2009:216) tujuan pemberian motivasi (pemotivasian)
adalah untuk mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan. Pemotivasian
dilakukan sebagai cara untuk mendorong gairah kerja bawahan agar mereka mau
bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya demi
mewujudkan tujuan perusahaan.
Berdasarkan pernyataan yang dikemukakan, maka model kerangka
konseptual dapat digambarkan pada Gambar 2.1 berikut:
Jaminan sosial
tenaga kerja
(X)
Motivasi Kerja
(Z)
Loyalitas
Karyawan (Y)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah yang telah dikemukakan, maka hipotesis
dari penelitian ini adalah:
1.
Jaminan sosial tenaga kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
motivasi kerja pada Kantor Pusat PT Pelindo I.
2.
Jaminan sosial tenaga kerja berpengaruh positif dan signifikan secara
langsung terhadap loyalitas karyawan Kantor Pusat PT Pelindo I.
Universitas Sumatera Utara
3.
Motivasi karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
loyalitas karyawan Kantor Pusat PT Pelindo I.
Universitas Sumatera Utara