Analisis Pengaruh Jaminan Sosial Tenaga Kerja Terhadap Motivasi Dan Loyalitas Karyawan Pada Kantor Pusat Pt Pelindo I Medan

Lampiran 1

KUESIONER

Berikan tanda check () pada jawaban yang paling sesuai menurut pendapat Bapak/Ibu. Nama responden bisa dikosongkan jika tidak tersedia.

Nama Responden : Jenis Kelamin :

Umur :

Bagian :

Variabel Jaminan Sosial Tenaga Kerja SS S KS TS STS

1. Perusahaan memberikan biaya rawat inap kepada karyawan

2. Perusahaan memberikan biaya rawat jalan kepada karyawan

3. Perusahaan memberikan fasilitas kesehatan yang layak bagi karyawan

4. Perusahaan memberi santunan kematian kepada keluarga karyawan

5. Perusahaan memberikan kompensasi berupa jaminan hari tua kepada karyawan 6. Perusahaan menanggung biaya kecelakaan

kerja yang dialami karyawan

Variabel Motivasi Kerja SS S KS TS STS

1. Saya termotivasi bekerja karena perusahaan menanggung biaya kesehatan saya

2. Saya termotivasi bekerja karena perusahaan memberikan dana pensiun bagi karyawannya

3. Jaminan kecelakaan kerja yang diberikan perusahaan memberi saya rasa aman dalam bekerja

4. Jaminan kesehatan yang diberikan perusahaan memotivasi saya untuk terus berprestasi

5. Pekerjaan dapat saya selesaikan tepat pada waktunya

6. Saya selalu bekerja secara maksimal dan penuh tanggung jawab

Variabel Loyalitas Karyawan SS S KS TS STS

1. Saya mematuhi peraturan-peraturan perusahaan

2. Saya bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang saya kerjakan

dan tanggung jawab yang di berikan kepada saya

5. Sangat kecil kemungkinan saya keluar dari perusahaan

6. Saya melakukan yang terbaik karena merasa bangga berada di perusahaan ini

Lampiran 2

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 12.693 2.255 5.629 .000

JaminanSosialTenaga

Kerja .644 .094 .490 4.734 .000

a. Dependent Variable: MotivasiKerja

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .490a _{.540 .429 2.54812}

a. Predictors: (Constant), JaminanSosialTenagaKerja

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 15.288 1.925 7.940 .000

MotivasiKerja .670 .082 .471 4.502 .000

a. Dependent Variable: LoyalitasKaryawan

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .471a _{.522 .411 2.02190}

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 15.639 1.772 8.827 .000

JaminanSosialTenagaKerja .646 .074 .487 4.699 .000

a. Dependent Variable: LoyalitasKaryawan

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .487a _{.537 .426 2.00220}

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsini, 2001. Prosedur Penelitian – Suatu Pendekatan Praktik, PT Rineka Cipta, Jakarta.

Barrientos, Armando dan Andrew Shepherd, 2003. Chronic Poverty and Social Protection. University of Manchester, Inggris.

Flippo, E.B, 1996. Manajemen Personalia. Erlangga, Jakarta.

Gouzali, Saydam. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia : Suatu Pendekatan Mikro. Djambatan, Jakarta.

Gouzali, Saydam, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia (Suatu Pendekatan Mikro). Jakarta: Djambatan.

Gouzali, Saydam, 2006. Built in Training- Jurus Jitu Mengembangkan Profesionalisme SDM, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.

Ghazali, Imam, 2005. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPSS, Edisi Ketiga, Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hasibuan, Malayu S.P., 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.

Hasibuan, Malayu S.P., 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Cetakan Ketujuh, Bumi Aksara, Jakarta.

International Labor Organization, 2002. Social Security and Coverage for All. ILO.

Ismail, H., D. Prawironegoro, 2009. Sistem Pengendalian Manajemen Konsep Dan Aplikasi, Mitra Wacana Media, Jakarta.

Kansil, Drs. C.S.T & Kansil, Christine. 1997. Pokok-pokok Hukum Jamsostek. Pustaka Sinar Harapan, Jakarta.

Kertonegoro, Sentanoe. 1993. Prinsip dan Praktek Jaminan Sosial Tenaga Kerja. Rineka Cipta, Jakarta.

Mathis, Robert L dan Jackson, John H, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan., Rajawali Press, Jakarta.

Manulang, M., 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta. Mowday, R. T. Porter, 1982. Employee Organization Linkage: The Psikology of

Nawawi, Hadari, 2003. Manajemen Sumber daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.

Nitisemito, Alex S., 1997. Manajemen Personalia, Ghalian Indonesia, Jakarta. Nugroho, Bhuono Agung, 2005. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian

Dengan SPSS, Penerbit Andi, Yogyakarta.

Poerwopoespito, F.Z, 2004. Mengatasi Krisis Manusia di Perusahaan, PT Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta

Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Rajawali Pers: Jakarta.

Robbins, Stephen P., 2001. Organizational Behavior, 9th Ed. Upper Saddle River Prentice Hall International, New Jersey.

Robbins, Stephen P., 2003. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi, Edisi Kelima. Erlangga, Jakarta.

Robbins, Stephen P. dan Mary Coulter. (2005). Management 8th Edition. Prentice Hall, New Jersey.

Siagian, Sondang P., 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.

Situmorang, Syafrizal Helmi, dkk. 2010. Analisis Data untuk Riset Manajemen dan Bisnis. USU Press, Medan.

Sugiyono, 2007. Metode Pendidikan Bisnis. CV. Alfabeta, Bandung.

Sule, Ernie Tisnawati dan Kurniawan Saefullah, 2011. Pengantar Manajemen, Edisi Revisi, Prenada Media Group, Jakarta.

Sulistiyani, Ambar T. dan Rosidah, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu, Yogyakarta.

Umar, Husein, 2008. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, Persada, PT. Raja Grafindo, Jakarta.

Veithzal, Rivai. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktek, PT. Grafindo Persada, Jakarta.

Jurnal:

Sudimin, T., 2003. “Dilema Loyalitas dan Tanggung Jawab Publik.” Jurnal Manajemen dan Usahawan, vol. 12 no. 11. hlm. 3-8.

Skripsi:

Putri, Dita Astari. 2011. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Loyalitas Karyawan pada PT. Bank Syariah Mandiri cabang Gajah Mada Medan.

Sitohang, Ester Julianti. 2010. Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Komitmen Kerja Karyawan PT BRI Cabang Lubuk Pakam.

Tesis:

Pasaribu, Hardi. 2008. Pengaruh Pelaksanaan Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara. Internet:

http:///www.jamsostek.co.id (13 Desember 2012)

http://www.jamsostek.co.id/content/i.php?mid=2&id=9 (12 April 2013)

http://www.psychologymania.com/2012/12/pengertian-jaminan-sosial-tenaga-kerja.html (23 februari 2013)

http://www.repository.upi.edu/operator/upload/s_psi_0703880_chapter2.pdf

(11 januari 2013)

http://www.korannet.com/2011/12/definisi-penelitian.html (23 februari 2013) http://www.wikipedia.org/wiki/Penelitian_kuantitatif (13 maret 2013)

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penenelitian deskripti kuantitatif. Penelitian deskriptif adalah suatu bentuk penelitian yang ditujukan untuk mendeskripsikan fenomena-fenomena yang ada, baik fenomena alamiah maupun fenomena buatan manusia. Fenomena itu bisa berupa bentuk, aktivitas, karakteristik, perubahan, hubungan, kesamaan, dan perbedaan antara fenomena yang satu dengan fenomena lainnya. Sedangkan penelitian penelitian kuantitif adalah penelitian yang lebih menekankan analisisnya pada data-data numerical (angka) yang diolah dengan metode statistik. Dengan penelitian ini maka akan dapat dibangun suatu teori untuk menjelaskan dan meramalkan suatu gejala sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan untuk menjelaskan hasil perhitungan.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Kantor Pusat PT Pelindo I yang berlokasi di Jl. Krakatau Ujung No. 100, Medan. Waktu penelitian mulai bulan Oktober 2012 sampai dengan Maret 2013.

3.3 Batasan Operasional

a. Variabel independen (X) yaitu variabel yang nilainya tidak tergantung pada variabel lain yaitu jaminan sosial tenaga kerja.

b. Variabel mediator (intervening) (Z) yaitu variabel yang dipengaruhi variabel oleh variabel lain yaitu motivasi kerja.

c. Variabel dependen (Y) yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain yaitu loyalitas karyawan.

3.4 Definisi Operasional

Definisi operasional variabel merupakan unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel. Dalam penelitian ini variabel yang diteliti dibagi menjadi tiga kelompok, yaitu variabel bebas (independent variable), variabel mediator, dan variabel terikat (dependent variable). Definisi operasional untuk masing-masing variabel adalah sebagai berikut:

a. Jaminan Sosial Tenaga Kerja (X)

Program PT Pelindo I yang memberikan perlindungan kesehatan dan kesejahteraan bagi tenaga kerja. Dimana perusahaan memberikan jaminan kesehatan, jaminan kecelakaan kerja, jaminan kematian dan jaminan hari tua.

b. Motivasi Kerja (Z)

Dorongan dan motif yang menciptakan kegairahan seseorang agar dapat dan mau bekerjasama sehinggah memberi semangat karyawan PT Pelindo I dalam mencapai tujuannya.

c. Loyalitas Karyawan (Y)

Loyalitas berarti kesediaan karyawan PT Pelindo I dengan seluruh kemampuan, keterampilan, pikiran dan waktu untuk ikut serta mencapai tujuan perusahaan dan menyimpan rahasia perusahaan serta tidak

melakukan tindakan-tindakan yang merugikan perusahaan selama orang itu masih berstatus sebagai karyawan.

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Penelitian N

o .

Variabe

l Definisi Operasional Indikator

Skala Penguk uran 1 . Jamina n sosial tenaga kerja (X)

Program PT Pelindo I yang memberikan perlindungan

kesehatan dan kesejahteraan bagi tenaga kerja. Dimana perusahaan

memberikan jaminan kesehatan, jaminan kecelakaan kerja, jaminan kematian dan jaminan hari tua.

1. Perusahaan menjamin biaya kesehatan rawat inap

2. Perusahaan menjamin biaya kesehatan rawat jalan

3. Perusahaan

memberikan fasilitas kesehatan yang layak 4. Perusahaan menjamin

biaya kematian

5. Perusahaan menjamin kesejahteraan hari tua 6. Perusahaan menjamin

biaya kecelakaan kerja Ordina l 2 . Motiva si Kerja (Z)

Dorongan dan motif yang menciptakan kegairahan seseorang agar dapat dan mau bekerjasama

sehinggah memberi semangat karyawan PT Pelindo I dalam mencapai tujuannya.

1. Dorongan bekerja karena perusahaan menjamin biaya kesehatan

2. Dorongan bekerja karena perusahaan menjamin

kesejahteraan hari tua 3. Dorongan bekerja

karena perusahaan menjamin biaya kecelakaan kerja 4. Jaminan yang

diberikan perusahaan memotivasi untuk berprestasi

5. Jaminan yang diberikan perusahaan memotivasi disiplin 6. Jaminan yang

Ordina l

diberikan perusahaan memotivasi untuk bertanggung jawab terhadap pekerjaan 3 . Loyalit as Karya wan (Y)

Loyalitas berarti kesediaan karyawan PT Pelindo I dengan seluruh kemampuan, keterampilan, pikiran dan waktu untuk ikut serta mencapai tujuan perusahaan dan menyimpan rahasia perusahaan serta tidak melakukan tindakan-tindakan yang merugikan

perusahaan selama orang itu masih berstatus sebagai karyawan.

5 Ketaatan atau kepatuhan terhadap peraturan perusahaan 6 Bertanggungjawab

terhadap pekerjaan 7 Pengabdian kepada

perusahaan

8 Jujur dalam bekerja 9 Keinginan untuk tidak

keluar dari

perusahaan

10 Memiliki kebanggan terhadap perusahaan

Ordina l

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Likert, yaitu skala pengukuran yang digunakan untuk mengukur pendapat, sikap dan persepsi seseorang atau sekelompok orang mengenai fenomena sosial, dimana di dalam fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti yang disebut sebagai variabel penelitian yang akan diuji dan setiap jawaban dari pertanyaan pengujian akan diberi skor atau nilai (Sugiyono, 2007 : 86).

Analisis data kuantitatif pada penelitian ini akan dilakukan dengan memberikan lima alternatif jawaban kepada responden seperti pada tabel berikut:

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No. Alternatif Jawaban Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Netral / Ragu-ragu (R) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber : Sugiyono, 2007

3.6 Populasi dan Sampel a. Populasi

Populasi adalah generalisasi yang terdiri dari subjek maupun objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2007 : 115). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Kantor Pusat PT Pelindo I yang berjumlah 261 orang dengan pembagian berdasarkan kelas jabatan pada tabel 3.3 sebagai berikut:

Tabel 3.3

Pembagian Karyawan Berdasarkan Kelas Pada PT Pelindo I

Kelas Jumlah

(orang)

1 -

2 -

3 1

4 17

5 7

6 3

7 46

8 25

9 10

11 50

12 21

13 34

14 -

15 2

16 -

Jumlah 261

Sumber: PT Pelindo I (data diolah)

Populasi yang diteliti berasal dari semua bagian yang ada pada Kantor Pusat PT Pelindo I yang terdiri dari Bagian Komersil dan Pengembangan Usaha, Bagian Operasi dan Teknik, Bagian Keuangan, dan Bagian Personalia dan Umum untuk mengetahui dan menganalisa secara keseluruhan mengenai pengaruh jaminan sosial tenaga kerja terhadap motivasi kerja dan loyalitas seluruh karyawan di semua bagian. Dimana kelas jabatan 1 s.d 3 setara dengan Vice President, kelas jabatan 4 s.d 5 setara dengan Assistant Vice President, kelas jabatan 6 s.d 7 setara dengan Senior Manager, kelas jabatan 8 s.d 10 setara dengan Manager, kelas jabatan 11 s.d 13 setara dengan Supervisor, dan kelas jabatan 14 s.d 16 setara dengan Pegawai Dasar. Berikut adalah rentang kelas jabatan yang telah ditetapkan PT Pelindo I.

b. Sampel

Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti (Arikunto, 1998:131). Sampel dalam penelitian ini adalah sebagian karyawan pada Kanto Pusat PT Pelindo I Medan. Teknik pengambilan sampel dari setiap bagian perusahaan adalah dengan cara proportional sampling dimana jumlah sampel dan responden yang akan diambil pada empat bagian dilakukan secara proporsional sesuai dengan jumlah populasi karyawan pada Kantor Pusat PT Pelindo I.

Penentuan jumlah sampel dalam penelitian menggunakan rumus Slovin, dengan rumus sebagai berikut (Umar, 2001:79)

) 1

( Ne2 N n

  Di mana:

n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi

e = Tingkat kesalahan dalam pengambilan sampel

Populasi (N) sebanyak 261 orang dan tingkat kesalahan (e) sebanyak 10%, maka jumlah sampel adalah:

   ) 1 , 0 ( 261 1 261 2

n 72,3 73 orang

Sedangkan teknik penentuan jumlah sample pada masing-masing lokasi penelitian dilakukan secara proporsional (Umar, 2001:83) dengan rumus sebagai berikut : xn N Ni ni  Dimana :

ni = Jumlah sampel ke i Ni = Jumlah populasi ke i N = Jumlah populasi n = Jumlah sampel

Berdasarkan rumus di atas maka di dapatkan jumlah proportional sample untuk masing-masing bagian seperti pada tabel 3.4.

Tabel 3.4

Proportional Sampling karyawan Kantor Pusat PT Pelindo I

Bagian

Jumlah Karyawan

(orang)

Jumlah Sample (orang)

Komersil dan Pengembangan Usaha 63 18

Operasi dan Teknik 76 21

Keuangan 49 14

Personalia dan Umum 73 20

Jumlah 261 73

Sumber: PT Pelindo I (data diolah)

3.7 Jenis Data a. Data primer

Data primer adalah data mengenai pengaruh pemberian jaminan sosial tenaga kerja terhadap motivasi kerja dan loyalitas karyawan. Data tersebut diperoleh melalui hasil proses penilaian karyawan yang menjadi populasi kuesioner penelitian.

b. Data sekunder

Data sekunder meliputi data mengenai sejarah perusahaan, struktur organisasi dan uraian mengenai perusahaan, jumlah karyawan, buku-buku ilmiah dan literatur lain yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Daftar Pertanyaan (Questionnaire)

Teknik ini dilakukan dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden untuk dijawab, kemudian ditentukan skor dengan Skala Likert dari jawaban pertanyaan.

b. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dilakukan dengan meninjau dokumen-dokumen serta catatan yang ada, misalnya sejarah perusahaan, struktur organisasi, dan jumlah karyawan. Studi dokumentasi juga dapat dilakukan dengan meninjau jurnal, internet, data literatur, majalah dan sumber-sumber lain yang dapat mendukung penelitian.

c. Wawancara (Interview)

Wawancara yang dilakukan adalah wawancara yang tidak terstruktur dengan cara berdiskusi dengan pihak-pihak yang diperlukan untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan untuk mendukung penelitian ini.

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 1. Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat kevalidan dan kesahihan suatu instrumen (Arikunto, 1998:168). Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi. Suatu skala pengukur dinyatakan valid apabila skala tersebut digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji validitas dapat diperoleh dengan menggunakan bantuan program aplikasi program SPSS.

1. Jika r _n > r _el, maka pernyataan dinyatakan valid 2. Jika r _n < r _el, maka pernyataan dinyatakan tidak valid

Nilai r adalah 0,361

Dalam penelitian ini disebarkan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang berisi 18 pertanyaan yang menyangkut pengaruh stres kerja terhadap

motivasi kerja dan kinerja karyawan. Pengujian validitas dilakukan pada 30 orang yang responden Bagian Keuangan di Kantor Pusat PT Pelindo I dengan menggunakan perangkat lunak SPSS (Statistical Product and Service Solutions) versi 16.00.

Menurut Umar (2007:55), “Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mampu mengukur apa yang ingin diukur”. Butir-butir pertanyaan dicobakan pada 30 orang responden di luar daripada responden yang dijadikan sampel penelitian. Ketentuan apakah suatu butir instrumen valid atau tidak adalah melihat nilai probabilitas koefisien korelasinya.

2. Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas data dilakukan untuk mengetahui sejauh mana suatu pengukur dapat menunjukkan akurasi dan konsistensi butir pertanyaan dengan menggunakan pengukur Cronbach Alpha. Cronbach Alpha adalah salah satu koefisien reliabilitas yang paling sering digunakan (Sugiyono, 2007 : 111). Skala pengukuran yang reliabel sebaiknya memiliki nilai Cronbach Alpha minimal 0,60. Reliabilitas yang kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan reliabilitas dengan Cronbach’s Alpha 0,8 atau diatasnya adalah baik. Reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui seberapa tingkat konsistensi internal (intenal consistency) jawaban responden terhadap instrumen untuk mengukur variabel jaminan sosial tenaga kerja, motivasi kerja, dan loyalitas karyawan.

3.10 Teknik Analisis

3.10.1 Metode Analisis Deskriptif

Umar (2007 : 23) menyatakan bahwa analisis deskriptif adalah analisis yang digunakan dengan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, menyusun dan menganalisis data sehingga dapat diketahui gambaran umum perusahaan yang diteliti.

3.10.2 Metode Analisis Jalur

Peneliti menggunakan metode analisis jalur untuk meneliti karena terdapat kemungkinan hubungan antar variabel dalam model yang bersifat linier. Pada analisis jalur variabel bebas disebut eksogen dan variabel terikat disebut endogen. Penelitian ini menggunakan bantuan program software SPSS versi 16.00 agar hasil yang diperoleh lebih terarah. Pada dasarnya koefisien jalur (path) adalah koefisien regresi yang dihitung dari basis data yang telah di atur dalam angka baku, yakni data dengan nilai di standardkan (standardized path coefficient) untuk menjelaskan pengaruh variabel bebas terhadap variabel lain yang diberlakukan sebagai variabel terikat (Situmorang, 2010:185).

Persamaan pertama:

Z = ρzxX + ρz€

Dimana:

Z = Motivasi Kerja

ρzxX = Koefisien jalur Jaminan Sosial Tenaga Kerja

Persamaan kedua:

Y = ρxzZ + ρx€

Y = Loyalitas Karyawan

ρyzZ = Koefisien jalur Motivasi Kerja

ρy€ = Koefisien jalur variabel residu Persamaan ketiga:

Y = ρxxX + ρx€

Y = Loyalitas Karyawan

ρyxX = Koefisien jalur Jaminan Sosial Tenaga Kerja

ρy€ = Koefisien jalur variabel residu

Dalam penelitian ini data yang ada diuji dalam beberapa tahap yaitu: 1. Membuat Persamaan Struktural

Pada dasarnya koefisien jalur (path) adalah koefisien regresi yang dihitung dari basis data yang menggunakan nilai distandarkan (Standardized path coefficient) ini digunakan untuk menjelaskan besarnya pengaruh variabel bebas (eksogen) terhadap variabel terikat (endogen). Koefisien path dinyatakan sebagai Standarized Coefficient atau dikenal dengan nilai Beta.

2. Koefisien Determinasi ��

Koefisien Determinasi R digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas yang diteliti yaitu jaminan sosial tenaga kerja (X) terhadap loyalitas karyawan (Y) melalui motivasi kerja (Z). Dalam output SPSS, koefisien

Besarnya R Square berkisar antara 0 (nol) sampai dengan 1 (satu). Jika R Square semakin kecil atau mendekati 0 (nol), maka hubungan antara variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y) semakin lemah. Sebaliknya, apabila R Square semakin besar atau mendekati angka 1 (satu), maka hubungan kedua variabel semakin kuat.

3. Menggambarkan Analisis Jalur

Menggambarkan diagram jalur lengkap, menentukan sub-sub strukturnya dan merumuskan persamaan struktural sesuai hipotesis yang diajukan.

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan

PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Medan, pada hakekatnya merupakan suatu usaha yang berkembang pesat dan usaha BUMN di lingkungan depertemen perhubungan, PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Medan sebelumnya berstatus sebagai perusahaan umum (PERUM). BUMN ini didirikan berdasarkan peraturan pemerintah No. 56 Tahun 1991 dengan Akte Notaris Imas Fatimah, SH No.1 tanggal 1 Desember 1992 yang telah diumumkan dalam berita Negara Republik Indonesia No.87 Tahun 1994 tanggal 1 Novenber 1994.

Nama lengkap perusahaan ini adalah PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Medan berkantor pusat di Jl. Krakatau ujung No 100 Medan 20241 Sumatera Utara, Indonesia. Untuk mendapatkan kedudukan hukum perusahaan yang berstatus PT (Persero), perusahaan ini telah melewati perjalanan yang panjang sesuai perkembangan lingkungan yang dihadapinya, dahulu perusahaan ini berstatus Haven Bedrijf.

Setelah kemerdekaan Repubik Indonesia tahun 1951 sampai tahun 1960 perusahaan ini berstatus sebagai Jawatan Pelabuhan. Untuk menyesuaikan dengan undang-undang tentang bentuk-bentuk badan usaha milik negara (BUMN), sejak tahun 1960 sampai 1964 perusahaan ini berubah status menjadi perusahaan Negara Pelabuhan disingkat dengan PN Pelabuhan Port Authority atau penguasaan pelabuhan (1964 sampai dengan 1969).

Dalam periode 1969 sampai dengan 1983 terjadi reorganisasi kelembagaan di pelabuhan yakni PN Pelabuhan digabungkan dengan lembaga penguasaan pelabuhan menjadi Badan Penguasa Pelabuhan yang di singkat BPP yang merupakan wadah perusahaan Negara pelabuhan likuiditas. Penata lembaga kepelabuhan di Indonesia berjalan terus sesuai dengan tuntutan zaman. Pada tahun 1983 berdasarkan peraturan pemerintah No.11 tahun 1983 di tetapkan perubahan bentuk hukum Badan penguasaan pelabuhan menjadi Perusahaan Umum Pelabuhan Indonesia I yang disingkat Perumpe I.

Untuk lebih memberikan keleluasaan dan kemandirian usaha berdasarkan peraturan pemerintah No. 56 tahun 1991 Perumpel I memperoleh status sebagai Persero. Pendirian PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Medan dilaksanakan dengan Akte pendirian anggaran dasar yang dibuat dihadapan Notaris Imas Fatimah, SH di Jakarta pada tanggal 1 Desember 1992 No.1. Akte Notaris tersebut disahkanoleh menteri kehakiman RI tanggal 1 Juni 1994 No.C2.8519 Ht 01.01 tahun 1994 yang kemudian didaftarkan di kantor Panitera pengadilan Negeri Medan tanggal 16 Juli 1994, di bawah nomor 552\PT\PENDIDIKAN NASIONAL INDONESIA MERDEKA 1994 dan berakhir dalam berita Negara RI No.8612 tahun 1994.

PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Medan adalah Badan Usaha Milik Negara dilingkungan Departeman perhubungan. Sebagai salah satu dari 17 BUMN di lingkungan Departeman perhubungan oleh pemerintah diberi wewenang sebagai pelaksana penyelenggara pelayanan dan pengusahaan jasa

pelabuhan umum yang diusahakan berlokasi didaerah Istimewa Aceh, Propinsi Sumatera Utara dan Propinsi Riau.

Sebagai Persero, pemilikan saham sepenuhnya berada di tangan pemerintah, dalam hal ini menteri keuangan Republik Indonesia dan pembinaan teknis operasi berada di tangan departeman perhubungan laut. Pelabuhan belawan merupakan cabang utama yang termaksud dalam PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Medan bersama pelabuhan lainya yang berada di sumatera Utara, Aceh, dan Riau. PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Medan, sebagai badan usaha milik negara (BUMN) yang berbentuk Perseroan bergerak dalam bidang pelayanan jasa kepelabuhan dan usaha lainnya untuk mencapai tujuan perusahaan.

4.1.2 Fungsi PT. Pelabuhan Indonesia I Medan

Pembinaan dan penyelenggaraan pemasaran jasa kepelabuhan, pelayanan jasa kepelabuhan dan aneka usaha,seperti :

1. Penyediaan dan penyelenggaraan bangunan, fasilitas atau peralatan kepelabuhan.

2. Pembinaan dan penyelenggraan akuntansi manajemen, akuntansi, keuangan dan perbendaharaan.

3. Pembinaan dan penyelenggaraan sumber daya manusia, kegiatan hulu, dan hubungan internasional serta administrasi.

4. Pelaksanaan pengawasan dan pengendalian perusahaan.

5. Penyiapan pembinaan dan penulisan program hubungan antar mitra dan keprotokolan.

6. Penyiapan pembinaan dan penulisan jasa konsultasi, pendidikan, dan pelatihan yang terkait dengan kepelabuhan.

7. Usaha-usaha lain yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

4.1.3 Visi dan Misi PT Pelabuhan Indonesia I

Penetapan misi perusahaan difokuskan kepada peningkatan kualitas pelayanan dan keandalan alat produksi untuk mendukung peran pelabuhan sebagai pusat logistik melalui aktivitas yang memberikan nilai tambah sehingga dapat mendorong pertumbuhan ekonomi wilayah. Berdasarkan keyakinan yang dimaksud, misi PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I ditetapkan sebagai berikut: “ Menyediakan jasa kepelabuhan berkualitas yang berperan sebagai pusat logistik, memberikan nilai tambah serta mendorong pertumbuhan ekonomi wilayah”.

PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan telah merumuskan visi yang merupakan gambaran organisasi yang ingin diwujudkan di masa depan yaitu: “ Mewujudkan pelayanan kepelabuhan berkualitas dan berada di dalam jaringan transportasi laut global serta mampu memenuhi harapan stakeholders.”

Dalam upaya mewujudkan visi tersebut diperlukan kemampuan untuk:

1. Mewujudkan keuntungan yang memadai dalam menjalankan bisnis Persero (profit).

2. Memproduksikan jasa yang menghasilkan nilai bagi pelanggan (product).

3. Menyempurnakan proses yang menghasilkan nilai bagi pelanggan secara berkelanjutan (process).

4. Menciptakan SDM yang produktif dan berkomitmen (people).

Tujuan PT Pelabuhan Indonesia I adalah sebagai berikut :

1. Peningkatan efisiensi usaha. 2. Memperluas pangsa pasar.

3. Meningkatkan kepuasan pengguna pasar.

4. Mewujudkan organisasi yang dapat menunjang pengembangan usaha dan terwujudnya masyarakat kepelabuhan.

5. Meningkatkan profesionalisme usaha.

6. Membina sumber daya manusia profesional yang penuh dedikasi.

4.1.5 Ruang Lingkup Kegiatan Perusahaan

Kegiatan usaha yang dilaksanakan dalam menyelenggarakan pelayanan jasa kepelabuhan dan usaha lainnya yang menunjang pencapaian tujuan perusahaan meliputi:

1. Kolam-kolam pelabuhan dan perairan untuk lalu lintas atau tempat-tempat berlabuhnya kapal

2. Jasa-jasa yang berhubungan dengan pemanduan (pilotage) dan penundaan kapal

3. Dermaga dan fasilitas lain untuk bertambat, bongkar muat barang termasuk hewan dan fasilitas naik turunnya penumpang

4. Gudang-gudang dan tempat penimbunan barang-barang, angkutan bandar, alat bongkar muat serta peralatan pelabuhan

5. Tanah unutk berbagai bangunan dan lapangan, industri dan gedung- gedung/bangunan yang berhubungan dengan kepentingan kelancaran angkutan laut

6. Penyediaan listrik, bahan bakar, minyak, air minum, instalasi limbah pembuangan

7. Jasa terminal, kegiatan konsolidasi dan distribusi barang termasuk hewan 8. Jasa konsultasi, pendidikan dan pelatihan yang berkaitan dengan kepelabuhan 9. Jasa pelayanan kesehatan

10. Jasa transportasi di laut

11. Jasa persewaan fasilitas dan peralatan

12. Jasa perbaikan fasilitas dan peralatan di bidang pelabuhan 13. Properti di daerah lingkungan pelabuhan

14. Kawasan industri di daerah lingkungan pelabuhan 15. Kawasan wisata di daerah lingkungan pelabuhan 16. Depo peti kemas

17. Jasa konsultan di bidang pelabuhan

18. Jasa komunikasi dan informasi di bidang kepelabuhan 19. Jasa konstruksi di bidang kepelabuhan

4.1.6 Struktur Organisasi

Struktur organisasi perusahaan mempunyai peran yang sangat penting dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan. Untuk itulah maka struktur organisasi didisain dengan kebutuhan dan keadaan perusahaan. Struktur organisasi yang diciptakan haruslah mampu menggunakan seluruh daya yang dimiliki oleh perusahaan secara optimal. Dengan demikian maka struktur organisasi yang baik akan membagi seluruh tugas, wewenang, tanggung jawab dan mampu mengatur tata hubungan yang harmonis antar unit-unit organisasi yang ada dalam perusahaan.

Sesuai dengan keputusan direksi PT.(Persero) Pelabuhan Indonesia I Medan No.PR.01/1/14/P.1-01 tentang organisasi dan tata kerja kantor pusat PT.(Persero) Pelabuhan Indonesia I Medan bahwa struktur organisasi perusahaan adalah berbentuk garis dan staf.

4.1.7 Jaminan Pemeliharaan Kesehatan Pegawai

Perawatan kesehatan karyawan perusahaan beserta keluarganya diberikan PT Pelindo I dengan sistem pemanfaatan fasilitas pengobatan di Rumah Sakit yang ditunjuk oleh perusahaan dalam bentuk Jaminan Pemeliharaan Kesehata Pegawai (JPKP). Menunjukkan Rumah Sakit Pelabuhan Medan sebagai pengelola Sistem Perawatan Kesehatan Pegawai dan keluarganya di lingkungan Perusahaan. Perusahaan memberikan jaminan kesehatan untuk pegawai dan anggota keluarga, istri dan maksimal 2 orang anak.

A. Program Jaminan Pemeliharaan Kesehatan Pegawai 3. Rawat inap

4. Perawatan khusus:

a. Hemodialisa kronis b. Operasi kecil rawat jalan

c. Perawatan darurat rawat jalan karena kecelakaan d. Medical check up

5. Keluarga berencana 6. Santunan duka B. Kelas

Fasilitas kesehatan melalui jaminan pemeliharaan pegawai diberikan berdasarkan jenjang jabatan pegawai yang dibagi menurut kelas yaitu:

1. Kelas VIP, diberikan kepada pegawai pada jenjang jabatan Kelas 1,2 dan 3.

2. Kelas IA, diberikan kepada pegawai pada jenjang jabatan Kelas 4, dan 5.

3. Kelas IB, diberikan kepada pegawai pada jenjang kelas jabatan Kelas 6 dan 7.

4. Kelas IIA, diberikan kepada pegawai pada jenjang kelas jabatan Kelas 8,9, dan 10.

5. Kelas IIB, diberikan kepada pegawai pada jenjang kelas jabatan Kelas 11, 12, dan 13.

6. Kelas III, diberikan kepada pegawai pada jenjang kelas jabatan Kelas 14, 15, dan 16.

C. Khusus untuk perawatan melahirkan, kacamata, dan prothesa gigi tidak termasuk dalam lingkup layana program dan kepada pegawai dan keluarganya diberikan biaya bantuan dengan besaran maksimal per orang sebagai berikut.

1. Melahirkan (maternity) s.d persalinan anak kedua: a. Kelas jabatan 1 s.d 5 sebesar Rp. 7.000.000,-/ tahun b. Kelas jabatan 6 s.d 9 sebesar Rp. 6.000.000,-/ tahun c. Kelas jabatan 10 s.d 16 sebesar Rp. 5.000.000,-/ tahun 2. Kacamata:

a. Frame tiga tahun sekali dengan besaran biaya:

a) Kelas jabatan 1 s.d 5 sebesar Rp. 500.000,-/ tahun b) Kelas jabatan 6 s.d 9 sebesar Rp. 400.000,-/ tahun c) Kelas jabatan 10 s.d 16 sebesar Rp. 300.000,-/ tahun b. Lensa satu tahun sekali dengan besaran biaya:

a) Kelas jabatan 1 s.d 5 sebesar Rp. 350.000,-/ tahun b) Kelas jabatan 6 s.d 9 sebesar Rp. 250.000,-/ tahun c) Kelas jabatan 10 s.d 16 sebesar Rp. 150.000,-/ tahun 3. Prothesa gigi

Prothesa gigi kelas jabatan 1 s.d 16 sekali seumur hidup sebesar Rp 500.000,-

6.2 Hasil Analisis

4.2.1. Analisis Deskriptif

Instrumen dalam penelitian ini adalah daftar pertanyaan (kuesioner). Jumlah pernyataan seluruhnya adalah enam 18 butir pernyataan, yang terdiri dari enam butir pernyataan untuk variabel jaminan sosial tenaga kerja, enam butir pernyataan untuk variabel motivasi kerja, dan enam butir pernyataan untuk variabel loyalitas karyawan.

Kuesioner disebarkan kepada seluruh bagian pada PT Pelindo I Kantor Pusat Medan sebagai responden berisikan pernyataan-pernyataan mengenai variabel-variabel yang dapaat memengaruhi motivasi kerja dan loyalitas karyawan melalui jaminan sosial tenaga kerja. Tabel 4.1 menunjukkan identitas responden sebagai berikut:

Tabel 4.1 Identitas Responden

Jenis Kelamin Jumlah

Responden

Persentase

Pria 41 56,16%

Wanita 32 43,84%

Jumlah 73 100%

Sumber: PT Pelindo I Medan (diolah)

Pada Tabel 4.1 dapat dilihat mayoritas responden berjenis kelamin laki-laki yaitu 41 orang (55,16%) dan minoritas responden berjenis kelamin perempuan yaitu 32 orang (43,84%). Hal ini disebabkan karena karyawan dengan jenis kelamin laki-laki cenderung lebih sesuai dengan job-qualification yang dibutuhkan Kantor Pusat PT Pelindo I Medan. Selain itu, karyawan dengan jenis kelamin wanita memiliki hak cuti kehamilan hingga 3 bulan, sehingga jika perusahaan banyak menggunakan tenaga kerja wanita akan mempengaruhi produktivitas perusahaan.

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Kantor Pusat PT Pelindo I Umur

Jumlah (Orang)

Persentase 21 – 30

tahun 31 – 40

tahun 41 – 50

tahun > 50 tahun

17 30 19 7 23,28% 41,09% 26,02% 9,58%

Jumlah 73 100%

Sumber : Hasil Penelitian, 2013 (data diolah)

Pada Tabel 4.2 dapat dilihat dapat dilihat karakteristik responden berdasarkan usia dimana mayoritas responden berusia 31- 40 tahun sebesar 41,09%. Sedangkan minoritas responden berusia > 50 tahun sebesar 9,58% dari jumlah responden. Kantor Pusat PT Pelindo I lebih banyak memiliki karyawan

berusia 31 - 40 tahun karena pada umur tersebut karyawan mencapai produktivitas maksimal, dapat mengontrol emosi dan lebih berpengalaman.

4.2.1.1 Analisis Deskriptif Variabel

a. Penjelasan Atas Variabel Jaminan Sosial Tenaga Kerja Tabel 4.3

Penjelasan Atas Variabel Jaminan Sosial Tenaga Kerja

No Pernyataan

Jawaban Total SS (%) S (%) KS (%) TS (%) STS (%)

1. Perusahaan

memberikan biaya rawat inap kepada karyawan 45 (61,6) 20 (27,4) 8 (11,0) - - 100%

2. Perusahaan

memberikan biaya rawat jalan kepada karyawan

- 17

(23,3) 34 (46,6) 22 (30,1) - 100%

3. Perusahaan

memberikan fasilitas kesehatan yang layak bagi karyawan

25 (34,2) 41 (56,2) 7 (9,6) - - 100%

4. Perusahaan memberi santunan kematian kepada keluarga karyawan 25 (34,2) 38 (52,1) 10 (13,7) - - 100%

5. Perusahaan memberikan

kompensasi berupa jaminan hari tua kepada karyawan 50 (68,5) 23 (31,5) - - - 100%

6. Perusahaan

menanggung biaya kecelakaan kerja yang dialami karyawan 19 (26,0) 23 (31,5) 31 (42,5) - - 100%

Sumber : Hasil Penelitian, 2013 (data diolah)

Berdasarkan Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa:

1. Pernyataan no.1 “Perusahaan memberikan biaya rawat inap kepada

dapat dijelaskan bahwa 61,6% responden menjawab sangat setuju, dan 20% responden menjawan setuju. Namun 11,0% responden menjawab kurang setuju, yang menunjukkan bahwa perusahaan PT Pelindo I kurang mampu membayarkan biaya rawat inap karyawan secara keseluruhan. 2. Pernyataan no.2 “Perusahaan memberikan biaya rawat jalan kepada

karyawan”, dapat dijelaskan bahwa 46,6% responden menjawab kurang setuju, 23,3% responden menjawab setuju, dan 30,1% tidak setuju. Ini menunjukkan PT Pelindo I tidak memberikan biaya rawat jalan kepada seluruh karyawan, tetapi hanya pada karyawan golongan tertentu saja. 3. Pernyataan no.3 “Perusahaan memberikan fasilitas kesehatan yang layak

bagi karyawan”, dapat dijelaskan bahwa 56,2% responden menjawab setuju, dan 34,2% responden menjawab sangat setuju. Namun 9,6% responden menjawab kurang setuju. Hal ini menunjukkan sebagian besar karyawan setuju bahwa PT Pelindo I sudah mampu memberikan kesehatan yang layak bagi karyawan.

4. Pernyataan no.4 “Perusahaan memberi santunan kematian kepada keluarga

karyawan”, dapat dijelaskan bahwa 52,1% responden menjawab setuju, dan 34,2% responden menjawab setuju. 13,7% responden menjawab kurang setuju. Dapat dilihat bahwa hampir seluruh karyawan PT Pelindo I memperoleh santunan kematian dari perusahaan, namun sebagian kecil karyawan masih ragu.

5. Pernyataan no.5 “Perusahaan memberikan kompensasi berupa jaminan hari tua kepada karyawan”, dapat dijelaskan bahwa 68,5% responden

menjawab sangat setuju, dan 31,5% responden menjawab setuju. Hal ini menunjukkan bahwa seluruh karyawan PT Pelindo I memperoleh jaminan hari tua setelah usai masa kerja.

6. Pernyataan no.5 “Perusahaan menanggung biaya kecelakaan kerja yang

dialami karyawan”, dapat dijelaskan bahwa 42,5% responden menjawab tidak setuju, 31,5% responden menjawab setuju dan 26% responden menjawab sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden tidak setuju bahwa karyawan PT Pelindo I memperoleh jaminan kecelakaan kerja.

b. Penjelasan Atas Variabel Motivasi Kerja Tabel 4.4

Penjelasan Atas Variabel Motivasi Kerja

No Pernyataan Jawaban Total SS (%) S (%) KS (%) TS (%) STS (%)

1. Saya termotivasi bekerja karena perusahaan

menanggung biaya kesehatan saya 7 (9,5) 45 (61,6) 21 28,7) - - 100%

2. Saya termotivasi bekerja karena perusahaan

memberikan dana pensiun bagi karyawannya 41 (56,2) 30 (41,1) 2 (2,7) - - 100%

3. Jaminan kecelakaan kerja yang diberikan perusahaan memberi saya rasa aman dalam bekerja 3 (4,1) 29 (39,7) 31 (42,5) 10 (13,7) - 100%

4. Jaminan kesehatan yang diberikan perusahaan

memotivasi saya 42 (57,5) 24 (32,9) 7 (9,6) - - 100%

berprestasi

5. Pekerjaan dapat saya selesaikan tepat pada waktunya 35 (49) 27 (37) 5 (6,8) 6 (8,2) - 100% 6. Saya selalu bekerja

secara maksimal dan penuh tanggung jawab 46 (63) 27 (37) - - - 100%

Sumber : Hasil Penelitian, 2013 (data diolah)

Berdasarkan Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa:

1. Pernyataan no.1 “Saya termotivasi bekerja karena perusahaan

menanggung biaya kesehatan saya”, dapat dijelaskan bahwa 61,6%

responden menjawab setuju, 28,7% responden menjawab kurang setuju, dan hanya 9,5% responden yang menjawab sangat setuju.

2. Pernyataan no.2 “Saya termotivasi bekerja karena perusahaan memberikan dana pensiun bagi karyawannya”, dapat dijelaskan bahwa 56,2% responden menjawab sangat setuju, 41,1% responden menjawab setuju, dan sebesar 2,7% responden menjawab kurang setuju.

3. Pernyataan no.3 “Jaminan kecelakaan kerja yang diberikan perusahaan memberi saya rasa aman dalam bekerja”, dapat dijelaskan bahwa 42,5% responden menjawab kurang setuju, 39,7% responden menjawab setuju, 13,7% responden menjawab tidak setuju, dan 4,1% responden menjawab sangat setuju. Terlihat bahwa jaminan kecelakaan yang diberikan PT Pelindo I kepada karyawan tidak memberikan rasa aman kepada sebagian besar karyawan.

4. Pernyataan no.4 “Jaminan kesehatan yang diberikan perusahaan

responden menjawab sangat setuju, 32,9% responden menjawab setuju, dan 9,6% responden menjawab kurang setuju.

5. Pernyataan no.5 “Pekerjaan dapat saya selesaikan tepat pada waktunya”, dapat dijelaskan bahwa 49% responden menjawab sangat setuju, 37% responden menjawan setuju, 6,8% responden menjawab kurang setuju, dan 8,2% responden menjawab tidak setuju.

6. Pernyataan no.6 “Saya selalu bekerja secara maksimal dan penuh

tanggung jawab”, dapat dijelaskan bahwa 63% responden menjawab sangat setuju dan 37% responden menjawab setuju. Ini menunjukkan karyawan PT Pelindo I sebagian besar sangat bertanggung jawab terhadap pekerjaan.

b. Penjelasan Atas Variabel Loyalitas Karyawan Tabel 4.5

Penjelasan Atas Variabel Loyalitas Karyawan

No Pernyataan

Jawaban Total SS (%) S (%) KS (%) TS (%) STS (%)

1. Saya mematuhi peraturan-peraturan perusahaan 51 (70) 22 (30) - - - 100% 2. Saya bertanggung

jawab terhadap pekerjaan yang saya kerjakan 56 (76,7) 17 (23,3) - - - 100%

3. Saya selalu menyimpan rahasia perusahaan dan jujur dalam bekerja 52 (71,2) 21 (28,8) - - - 100%

4. Saya tidak menyalah gunakan wewenang dan tanggung jawab yang di berikan kepada saya 55 (75,3) 18 (24,7) - - - 100%

5. Sangat kecil kemungkinan saya keluar dari perusahaan 43 (58,9) 26 (35,6) 4 (5,5) - - 100%

6. Saya melakukan yang terbaik karena merasa bangga

berada di

perusahaan ini 39 (53,4) 33 (45,2) 1 (1,4) - - 100%

Sumber : Hasil Penelitian, 2013 (data diolah)

Berdasarkan Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa:

1. Pernyataan no.1 “Saya mematuhi peraturan-peraturan perusahaan”, dapat dijelaskan bahwa 70% responden menjawab sangat setuju, dan 30% responden menjawab setuju. Ini memperlihatkan bahwa karyawan PT Pelindo I mematuhi peraturan-peraturan perusahaan.

2. Pernyataan no.2 “Saya bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang saya

kerjakan”, dapat dijelaskan bahwa 76,7% responden menjawab sangat setuju, dan 23,3% responden menjawab setuju. Ini menunjukkan karyawan PT Pelindo I sebagian besar sangat bertanggung jawab terhadap pekerjaan.

3. Pernyataan no.3 “Saya selalu menyimpan rahasia perusahaan dan jujur dalam bekerja”, dapat dijelaskan bahwa 71,2% resnponden menjawab sangat setuju, dan 28,8% responden menjawab setuju. Menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT Pelindo I selalu menjaga rahasia perusahaan dan jujur dalam bekerja.

4. Pernyataan no.4 “Saya tidak menyalah gunakan wewenang dan tanggung jawab yang di berikan kepada saya”, dapat dijelaskan bahwa 75,3% responden menyatakan sangat setuju, dan 24,7% responden menyatakan

setuju. Karyawan PT Pelindo I sebagian besar tidak menyalah gunakan wewenang dan tanggung jawabnya.

5. Pernyataan no.5 “Sangat kecil kemungkinan saya keluar dari perusahaan”, dapat dijelaskan bahwa 58,9% responden menyatakan sangat setuju, 35,6% responden menyatakan setuju, dan 5,5% responden menjawab kurang setuju.

6. Pernyataan no.6 “Saya melakukan yang terbaik karena merasa bangga berada di perusahaan ini”, dapat dijelaskan bahwa 53,4% responden menjawab sangat setuju, 45,2% responden menjawab setuju, dan 1,4% responden menjawab kurang setuju.

6.2.2 Hasil Uji Validitas

Sebelum dilakukan analisis regresi dan korelasi, maka terlebih dahulu diuji valid dan reliabelnya suatu instrumen atau alat pencarian data. Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Dalam penelitian ini disebarkan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang berisi 18 pernyataan yang menyangkut pengaruh jaminan sosial tenaga kerja terhadap motivasi kerja dan loyalitas karyawan. Pengujian validitas dilakukan pada 30 orang yang bertempat di PT Pelino I Medan dengan menggunakan perangkat lunak SPSS (Statistical Product and Service Solutions) versi 16.00.

Tabel 4.6

Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Jaminan Sosial Tenaga Kerja

No Pernyataan

Corrected Item Total Correlatio n Keteran gan 1 .

Perusahaan memberikan biaya rawat

inap kepada karyawan 0.556 Valid

2 .

Perusahaan memberikan biaya rawat

jalan kepada karyawan 0.256 Valid

3 .

Perusahaan memberikan fasilitas

kesehatan yang layak bagi karyawan 0.285 Valid 4

.

Perusahaan memberi santunan

kematian kepada keluarga karyawan 0.722 Valid 5

.

Perusahaan memberikan kompensasi berupa jaminan hari tua kepada karyawan

0.624 Valid 6

.

Perusahaan menanggung biaya kecelakaan kerja yang dialami karyawan

0.598 Valid Sumber : Hasil Penelitian, 2013 (data diolah)

Berdasarkan Tabel 4.6 dapat dilihat bahwa hasil pengujian instrumen dari variabel jaminan sosial tenaga kerja memiliki nilai yang lebih besar dari 0,361. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan dari variabel jaminan sosial tenaga kerja yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian.

Tabel 4.7

Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi Kerja

No. Pernyataan

Corrected Item Total Correlatio n Keteran gan 1. Saya termotivasi bekerja karena

perusahaan menanggung biaya kesehatan saya

0.521 Valid 2. Saya termotivasi bekerja karena

perusahaan memberikan dana pensiun bagi karyawannya

0.607 Valid 3. Jaminan kecelakaan kerja yang

rasa aman dalam bekerja

4. Jaminan kesehatan yang diberikan perusahaan memotivasi saya untuk terus berprestasi

0.593 Valid 5. Pekerjaan dapat saya selesaikan tepat

pada waktunya 0.634 Valid

6. Saya selalu bekerja secara maksimal

dan penuh tanggung jawab 0.472 Valid

Sumber : Hasil Penelitian, 2013 (data diolah)

Berdasarkan Tabel 4.7 dapat dilihat bahwa hasil pengujian instrumen dari variabel motivasi kerja memiliki nilai yang lebih besar dari 0,361. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan dari variabel motivasi kerja yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian.

Tabel 4.8

Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Loyalitas Karyawan

No. Pernyataan

Corrected Item Total Correlatio n Keteran gan 1 .

Saya mematuhi peraturan-peraturan

perusahaan 0.657 Valid

2 .

Saya bertanggung jawab terhadap

pekerjaan yang saya kerjakan 0.615 Valid 3

.

Saya selalu menyimpan rahasia

perusahaan dan jujur dalam bekerja 0.614 Valid 4

.

Saya tidak menyalah gunakan wewenang dan tanggung jawab yang di berikan kepada saya

0.841 Valid 5

.

Sangat kecil kemungkinan saya

keluar dari perusahaan 0.759 Valid

6 .

Saya melakukan yang terbaik karena merasa bangga berada di perusahaan ini

0.574 Valid Sumber : Hasil Penelitian, 2013 (data diolah)

Berdasarkan Tabel 4.8 dapat dilihat bahwa hasil pengujian instrumen dari variabel loyalitas karyawan memiliki nilai yang lebih besar dari 0,361. Dengan

loyalitas karyawan yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian.

6.2.3 Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam suatu bentuk kuesioner. Reabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’c Alpha > 0,06 (Nugroho, 2005:72). Hasil reliabilitas penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 4.9.

Tabel 4.9

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items N of Items

.849 .865 18

Sumber : Hasil Penelitian, 2013 (data diolah)

Hasil pengujian reliabilitas jawaban responden pada penelitian ini menghasilkan nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,849. Nilai yang dihasilkan > 0,06, sehingga dapat disimpulkan konstruk pernyataan adalah reliable untuk digunakan dalam penelitian.

4.2.4 Pengujian Hipotesis Penelitian

Dalam penelitian ini dengan model penelitian analisis jalur. Pengujian dilakukan untuk mengetahui bagaimana pengaruh variabel jaminan sosial tenaga kerja terhadap motivasi kerja dan loyalitas karyawan. Pengujian dilakukan

dengan menggunakan tiga persamaan dengan tahapan membuat persamaan struktural, menguji koefisien determinasi, dan menggambarkan analisis jalur.

4.2.4.1 Pengujian Hipotesis Pertama

A. Membuat Persamaan Struktural

Persamaan struktural diperoleh dari koefisien path yang ditunjukkan oleh output yang dinamakan Standarized Coefficient atau dikenal dengan nilai Beta. Nilai Beta dapat dilihat melalui program SPSS menu analisis regresi. Berikut hasil pengujian analisis pengaruh jaminan sosial tenaga kerja terhadap motivasi kerja melalui analisis regresi, disajikan pada Tabel 4.10 berikut ini :

Tabel 4.10 Persamaan Struktural

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 12.693 2.255 5.629 .000

JaminanSosialTenaga

Kerja .644 .094 .490 4.734 .000

a. Dependent Variable: MotivasiKerja Sumber : Hasil Penelitian, 2013 (Data diolah)

Dari Tabel 4.10 diatas dapat disusun sebuah persamaan struktural sebagai berikut :

Z = 0,490X + ℮1

Berdasarkan hasil persamaan analisis jalur dapat diinterpretasikan bahwa jaminan sosial tenaga kerja (X) berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan (Z). Jadi semakin tinggi jaminan sosial tenaga kerja,

maka semakin tinggi pula motivasi kerja, dan demikian juga sebaliknya semakin rendah jaminan sosial tenaga kerja maka semakin rendah pula motivasi kerja. Besarnya peningkatan jaminan sosial tenaga kerja dapat dijelaskan dari koefisien regresi sebesar 0,490, jika jaminan sosial tenaga kerja ditingkatkan sebesar satu satuan maka motivasi kerja akan bertambah sebesar 0,490.

B. Koefisien Determinasi ��)

Koefisien determinasi digunakan untuk menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel mediator. Dimana koefisien determinasi digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas yang diteliti yaitu jaminan sosial tenaga kerja (X) terhadap variabel mediator motivasi kerja (Z). Secara rinci pengujian koefisien determinasi dapat dilihat pada Tabel 4.11:

Tabel 4.11

Nilai Koefisien Determinasi Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .490a _{.540 .429 2.54812}

a. Predictors: (Constant), JaminanSosialTenagaKerja Sumber : Hasil Penelitian, 2013 (Data diolah)

Berdasarkan data yang tersaji pada tabel 4.11 di atas dapat kita ketahui bahwa: 1. R = 0,490 yang berarti variabel jaminan sosial tenaga kerja memiliki

hubungan yang cukup kuat dengan motivasi kerja dengan determinasi sebesar 49%.

2. RSquare = 0,540 yang berarti 54% dari variabel jaminan sosial tenaga kerja dapat dijelaskan oleh variabel motivasi kerja, sedangkan sisanya 46% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

C. Menggambarkan Analisis Jalur

Berdasarkan hasil pengolahan data melalui program SPSS 16.00 diperoleh persamaan analisis jalur pada Gambar 4.2 berikut:

Gambar 4.2

Struktur Analisis Jalur Pertama 4.2.4.2 Pengujian Hipotesis Kedua

A. Membuat Persamaan Struktural

Persamaan struktural diperoleh dari koefisien path yang ditunjukkan oleh output yang dinamakan Standarized Coefficient atau dikenal dengan nilai Beta. Nilai Beta dapat dilihat melalui program SPSS menu analisis regresi. Berikut hasil pengujian analisis pengaruh jaminan sosial tenaga kerja terhadap motivasi kerja melalui analisis regresi, disajikan pada Tabel 4.12 berikut ini :

Tabel 4.12

Hasil Regresi Persamaan Kedua

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

Jaminan Sosial Tenaga Kerja

(X)

Motivasi Kerja (Z)

0,490

MotivasiKerja .670 .082 .471 4.502 .000 a. Dependent Variable: LoyalitasKaryawan

Sumber : Hasil Penelitian, 2013 (Data diolah)

Dari Tabel 4.12 diatas dapat disusun sebuah persamaan struktural sebagai berikut :

Y = 0,471Z + ℮2

Berdasarkan hasil persamaan analisis jalur dapat diinterpretasikan bahwa motivasi kerja (Z) berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan (Y). Jadi semakin tinggi motivasi kerja, maka semakin tinggi pula loyalitas karyawan. Besarnya peningkatan motivasi kerja dapat dijelaskan dari koefisien regresi sebesar 0,471, jika motivasi kerja ditingkatkan sebesar satu satuan maka loyalitas karyawan akan bertambah sebesar 0,471.

B. Koefisien Determinasi ��)

Koefisien determinasi digunakan untuk menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel mediator. Dimana koefisien determinasi digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel mediator yang diteliti yaitu motivasi kerja (Z) terhadap variabel terikat loyalitas karyawan (Y). Secara rinci pengujian koefisien determinasi dapat dilihat pada Tabel 4.13:

Tabel 4.13

Nilai Koefisien Determinasi Hipotesis Kedua Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .471a _{.522 .411 2.02190}

a. Predictors: (Constant), MotivasiKerja Sumber : Hasil Penelitian, 2013 (Data diolah)

1. R = 0,471 yang berarti variabel motivasi kerja memiliki hubungan yang cukup kuat dengan loyalitas karyawan dengan determinasi sebesar 47,1%. 2. R Square = 0,522 yang berarti 52,2% dari variabel motivasi kerja dapat

dijelaskan oleh variabel loyalitas karyawan, sedangkan sisanya 47,8% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

3. Menggambarkan Analisis Jalur

Berdasarkan hasil pengolahan data melalui program SPSS 16.00 diperoleh persamaan analisis jalur pada Gambar 4.2 berikut:

Gambar 4.3

Struktur Analisis Jalur Kedua

4.2.4.3 Pengujian Hipotesis Ketiga

A. Membuat Persamaan Struktural

Tabel 4.14

Hasil Regresi Hipotesis Ketiga

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 15.639 1.772 8.827 .000

JaminanSosialTenagaKerja .646 .074 .487 4.699 .000

a. Dependent Variable: LoyalitasKaryawan Sumber : Hasil Penelitian, 2013 (Data diolah)

e2 = 0,478

MotivasiKerja (Z)

Loyalitas Karyawan

(Y)

0,471 e1 = 0,460

Dari Tabel 4.14 diatas dapat disusun sebuah persamaan struktural sebagai berikut :

Y = 0,487X + ℮3

Berdasarkan hasil persamaan analisis jalur diketahui bahwa jaminan sosial tenaga kerja (Y) berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan (Y). Jadi semakin tinggi jaminan sosial tenaga kerja, maka semakin tinggi pula loyalitas karyawan. Besarnya peningkatan jaminan sosial tenaga kerja dapat dijelaskan dari koefisien regresi sebesar 0,487, jika jaminan sosial tenaga kerja ditingkatkan sebesar satu satuan maka loyalitas karyawan akan bertambah sebesar 0,487.

B. Koefisien Determinasi ��)

Koefisien determinasi digunakan untuk menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Dimana koefisien determinasi digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas yang diteliti yaitu jaminan sosial tenaga kerja (X) terhadap variabel terikat loyalitas karyawan (Y). Secara rinci pengujian koefisien determinasi dapat dilihat pada Tabel 4.15:

Tabel 4.15

Nilai Koefisien Determinasi Hipotesis Ketiga Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .487a _{.537 .426 2.00220}

a. Predictors: (Constant), JaminanSosialTenagaKerja Sumber : Hasil Penelitian, 2013 (Data diolah)

1. R = 0,487 yang berarti variabel jaminan sosial tenaga kerja memiliki hubungan yang cukup kuat dengan loyalitas karyawan dengan determinasi sebesar 48,7%.

2. RSquare = 0,537 yang berarti 53,7% dari variabel jaminan sosial tenaga kerja dapat dijelaskan oleh variabel loyalitas karyawan, sedangkan sisanya 46,3% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

3. Menggambarkan Analisis Jalur

Berdasarkan hasil pengolahan data melalui program SPSS 16.00 diperoleh persamaan analisis jalur pada Gambar 4.2 berikut:

Gambar 4.4

Struktur Analisis Jalur Ketiga 4.2 Pembahasan

Penelitian ini membahas tentang analisis jaminan sosial tenaga kerja terhadap motivasi kerja dan loyalitas karyawan pada Kantor Pusat PT Pelindo I Medan. Terdapat tiga variabel yaitu variabel terikaat jaminan sosial tenaga kerja (X), variabel mediator motivasi kerja (Z) dan variabel bebas loyalitas karyawan (Y). Penelitian dilakukan dengan menggunakan metode analisis deskriptif dan metode analisis jalur. Pada metode analisis deskriptif, dapat digambarkan dengan melihat pengelompokan responden berdasarkan jenis kelamin dan pembagian

Jaminan Sosial Tenaga Kerja

(X)

Loyalitas Karyawan

(Y)

0,487

divisi/bagian. Instrumen dalam penelitian ini adalah daftar pertanyaan (kuesioner). Jumlah pernyataan seluruhnya adalah enam 18 butir pernyataan. Kuesioner disebarkan kepada 73 responden di semua bagian pada Kantor Pusat PT Pelindo I Medan.

Penelitian ini menggunakan teknik analisis jalur dengan menggunakan software SPSS 16.00. Pengujian dilakukan untuk mengetahui bagaimana pengaruh variabel jaminan sosial tenaga kerja terhadap motivasi kerja dan loyalitas karyawan. Pengujian dilakukan dengan menggunakan tiga kali persamaan. Berikut penjelasan hipotesis setiap persamaan.

4.3.1 Pembahasan Hipotesis Pertama

Pada pengujian hipotesis pertama menunjukkan bahwa jaminan sosial tenaga kerja (X) berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan (Z). Semakin tinggi jaminan sosial tenaga kerja, maka semakin tinggi pula motivasi kerja. Apabila PT Pelindo I meningkatkan program Jaminan Pemeliharaan Kesehatan Karyawan (JPKP) seperti pembiayaan rawat inap dan rawat jalan, pembiayaan yang disebabkan kecelakaan kerja, santunan kematian dan jaminan hari tua, maka motivasi kerja karyawan akan meningkat. Peningkatan motivasi karyawan terlihat dari pekerjaan yang diselesaikan tepat waktu dan karyawan yang bekerja maksimal dan penuh tanggung jawab.

4.3.2 Pembahasan Hipotesis Kedua

Pada pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa motivasi kerja (Z) berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan (Y). Jadi semakin tinggi motivasi kerja, maka semakin tinggi pula loyalitas karyawan. Motivasi

kerja karyawan yang meningkat berpengaruh signifikan terhadap peningkatan loyalitas karyawan. Karyawan PT Pelindo I termotivasi karena pembiayaan kesehatan, pembiayaan kecelakaan, pemberian santunan duka, dan pemberian jaminan hari tua. Hal ini berpengaruh signifikan dalam meningkatkan loyalitas karyawan. Dapat dilihat dari tingkat absensi dan turnover perusahaan.

4.3.3 Pembahasan Hipotesis Ketiga

Pada pengujian hipotesis ketiga memperlihatkan bahwa jaminan sosial tenaga kerja (Y) berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan (Y). Jadi semakin tinggi jaminan sosial tenaga kerja, maka semakin tinggi pula loyalitas karyawan. Peningkatan jaminam sosial berpengaruh signifikan terhadap peningkatan loyalitas karyawan. Peningkatan loyalitas karyawan PT Pelindo I terlihat pada peningkatan dalam mematuhi peraturan-peraturan, bertanggung jawab terhadap pekerjaan, jujur dalam bekerja dan menyimpan rahasia perusahaan, setia, bangga dan melakukan yang terbaik kepada perusahaan.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian tentang “Analisis jaminan sosial tenaga kerja terhadap motivasi kerja loyalitas karyawan pada Kantor Pusat PT Pelindo I Medan”, maka peneliti mengambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Jaminan sosial tenaga kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.

2. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan.

3. Jaminan sosial tenaga kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan.

5.2. Saran

Adapun saran yang dapat dijadikan masukan bagi pihak Kantor Pusat PT Pelindo I Medan adalah :

1. Jaminan sosial tenaga kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja dan loyalitas karyawan, untuk itu pimpinan Kantor Pusat PT Pelindo I Medan dapat meningkatkan program Jaminan Pemeliharaan Kesehatan Pegawai (JPKP) dengan memberikan biaya rawat jalan kepada karyawan secara merata, dan menanggung biaya kecelakaan kerja karyawan untuk meningkatkan motivasi kerja dan loyalitas karyawan.

2. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan. PT Pelindo I dapat terus meningkatkan motivasi karyawan salah satunya dengan peningkatan

jaminan kesehatan dan kesejahteraan melalui program JPKP untuk meningkatkan loyalitas karyawan.

3. Kantor Pusat PT Pelindo I Medan dapat terus mengidentifikasi faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi motivasi dan loyalitas karyawan termasuk pemberian jaminan kesehatan dan kesejahteraan melalui program JPKP serta mengimplementasikannya dalam mengelola SDM. Agar motivasi dan loyalitas karyawan semakin meningkat.

4. Untuk peneliti yang akan melakukan penelitian selanjutnya, disarankan untuk mencari dan membaca referensi lain lebih banyak lagi sehingga hasil penelitian selanjutnya akan semakin baik serta dapat memperoleh ilmu pengetahuan yang baru. Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan rujukan bagi peneliti selanjutnya dalam program studi manajemen sumber daya manusia.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis

2.1.1 Jaminan Sosial Tenaga Kerja

Pengertian jaminan sosial tenaga kerja adalah salah satu bentuk jaminan sosial yang diperuntukkan khusus tenaga kerja. Manusia dalam hidupnya menghadapi ketidakpastian, baik itu ketidakpastian spekulatif maupun ketidakpastian murni yang selalu menimbulkan kerugian. Ketidakpastian ini disebut dengan resiko (Asikin, 1993:165). Kebutuhan rasa aman merupakan motif yang kuat dimana manusia menghadapi sejumlah ketidakpastian yang cukup besar dalam kehidupan, misalnya untuk memperoleh pekerjaan, dan untuk memperoleh jaminan kehidupan apabila karyawan tertimpa musibah.

Menurut Barrientos et al (2003:89), perlindungan sosial secara tradisional dikenal sebagai konsep yang lebih luas dari jaminan sosial, lebih luas dari

asuransi sosial, dan lebih luas dari jejaring pengaman sosial. Saat ini perlindungan sosial didefinisikan sebagai kumpulan upaya publik yang dilakukan dalam

menghadapi dan menanggulangi kerentanan, resiko dan kemiskinan yang sudah melebihi batas.

International Labor Organization menyebutkan bahwa jaminan sosial merupakan bentuk perlindungan yang disediakan dalam suatu masyarakat untuk masyarakat itu sendiri melalui berbagai upaya dalam menghadapi kesulitan keuangan yang dapat terjadi karena kesakitan, kelahiran, pengangguran, kecacatan, lanjut usia, ataupun kematian. Lebih jauh dijelaskan bahwa jaminan

sosial terdiri dari asuransi sosial, bantuan sosial, tunjangan keluarga, provident funds, dan skema yang diselenggarakan oleh employer seperti kompensasi dan program komplimenter lainnya.

Salah satu upaya pemberian perlindungan tenaga kerja adalah jaminan sosial tenaga kerja seperti yang terdapat dalam Garis-garis Besar Haluan Negara yang berbunyi sebagai berikut: Perlindungan tenaga kerja yang meliputi hak berserikat dan berunding bersama, keselamatan dan kesehatan kerja, jaminan sosial tenaga kerja yang mencakup jaminan hari tua, jaminan pemeliharaan kesehatan, jaminan terhadap kecelakaan, dan jaminan kematian serta syarat-syarat kerja lainnya perlu dikembangkan secara terpadu dan bertahap dengan mempertimbangkan dampak ekonomi dan moneternya, kesiapan sektor terkait, kondisi pemberian kerja, lapangan kerja dan kemampuan tenaga kerja ( Kansil, 1997: 127).

Senada dengan hal ini Kertonegoro mengatakan bahwa Jaminan sosial merupakan konsepsi kesejahteraan yang melindungi resiko baik sosial maupun ekonomi masyarakat dan membantu perekonomian nasional dalam rangka mengoreksi keetidakadilan distribusi penghasilan dengan memberikan bantuan kepada golongan ekonomi rendah (Sentanoe, 1993: 10). Jelas bahwa jaminan sosial menjamin santunan sehingga tenaga kerja terlindungi terhadap ketidakmampuan bekerja dalam penghasilan dan menjamin kebutuhan dasar bagi keluarganya sehingga memiliki sifat menjaga nilai-nilai manusia terhadap ketidakpastian dan keputusasaan.

Perusahaan dapat berkembang dan lancar apabila di dukung oleh jumlah tenaga kerja yang cukup , upah yang disesuaikan dengan kondisi kebutuhan dan tersedianya Jamsostek. Terciptanya suasana hal diatas akan membentuk hubungan kerja yang saling membutuhkan dan saling menguntungkan. Sebagai langkah yang ditempuh dalam menjamin hidup karyawan, perusahaan sangat perlu untuk mengikutsertakan para karyawannya dalam program Jamsostek.

Jamsostek adalah singkatan dari jaminan sosial tenaga kerja, dan merupakan program publik yang memberikan perlindungan bagi tenaga kerja untuk mengatasi risiko sosial ekonomi tenaga kerja. Program Jamsostek (Jaminan Sosial Tenaga Kerja) adalah hak setiap tenaga kerja, baik dalam hubungan kerja maupun tenaga kerja luar hubungan kerja. Persyaratan dan tata cara kepesertaan dalam program Jamsostek diatur lebih lanjut dalam PP No. 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Jamsostek. Berikut program – program jaminan sosial tenaga kerja:

1) Program Jaminan Hari Tua

Program Jaminan Hari Tua ditujukan sebagai pengganti terputusnya penghasilan tenaga kerja karena meninggal, cacat, atau hari tua dan diselenggarakan dengan sistem tabungan hari tua. Program Jaminan Hari Tua memberikan kepastian penerimaan penghasilan yang dibayarkan pada saat tenaga kerja mencapai usia 55 tahun atau telah memenuhi persyaratan tertentu. Iuran Program Jaminan Hari Tua:

1. Ditanggung Perusahaan = 3,7% 2. Ditanggung Tenaga Kerja = 2%

2) Program Jaminan Pemeliharaan Kesehatan

Pemeliharaan kesehatan adalah hak tenaga kerja. Jaminan Pemeliharaan Kesehatan adalah salah satu program Jamsostek yang membantu tenaga kerja dan keluarganya mengatasi masalah kesehatan. Mulai dari pencegahan, pelayanan di klinik kesehatan, rumah sakit, kebutuhan alat bantu peningkatan fungsi organ tubuh, dan pengobatan, secara efektif dan efisien. Setiap tenaga kerja yang telah mengikuti program Jaminan Pemeliharaan Kesehatan akan diberikan KPK (Kartu Pemeliharaan Kesehatan) sebagai bukti diri untuk mendapatkan pelayanan kesehatan. Manfaat Jaminan Pemeliharaan Kesehatan bagi perusahaan yakni perusahaan dapat memiliki tenaga kerja yang sehat, dapat konsentrasi dalam bekerja sehingga lebih produktif. Jumlah iuran yang harus dibayarkan:

Iuran JPK dibayar oleh perusahaan sesuai dengan Peraturan Pemerintah No 53 Tahun 2012 tentang perubahan kedelapan atas Peraturan Pemeritah Nomor 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja, dengan perhitungan sebagai berikut:

1. Tiga persen (3%) dari upah tenaga kerja (maks Rp 3.080.000 ) untuk tenaga kerja lajang.

2. Enam persen (6%) dari upah tenaga kerja (maks Rp 3.080.000 ) untuk tenaga kerja berkeluarga.

3. Dasar perhitungan persentase iuran dari upah setinggi-tingginya Rp 3.080.000,-

3) Program Jaminan Kecelakaan Kerja

Kecelakaan kerja termasuk penyakit akibat kerja merupakan risiko yang harus dihadapi oleh tenaga kerja dalam melakukan pekerjaannya. Untuk menanggulangi hilangnya sebagian atau seluruh penghasilan yang diakibatkan oleh adanya risiko-risiko sosial seperti kematian atau cacat karena kecelakaan kerja baik fisik maupun mental, maka diperlukan adanya jaminan kecelakaan kerja. Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK) memberikan kompensasi dan rehabilitasi bagi tenaga kerja yang mengalami kecelakaan pada saat dimulai berangkat bekerja sampai tiba kembali dirumah atau menderita penyakit akibat hubungan kerja.

4) Program Jaminan Kematian

Jaminan Kematian diperuntukkan bagi ahli waris dari peserta program Jamsostek yang meninggal bukan karena kecelakaan kerja. Jaminan Kematian diperlukan sebagai upaya meringankan beban keluarga baik dalam bentuk biaya pemakaman maupun santunan berupa uang. Pengusaha wajib menanggung iuran Program Jaminan Kematian sebesar 0,3% dengan jaminan kematian yang diberikan adalah Rp 21.000.000,- terdiri dari Rp 14.200.000,- santunan kematian dan Rp 2.000.000 biaya pemakaman dan santunan berkala. Program ini memberikan manfaat kepada keluarga tenaga kerja seperti:

1. Santunan Kematian: Rp 14.200.000,- 2. Biaya Pemakaman: Rp 2.000.000,-

2.1.2 Motivasi

Menurut Hasibuan (2005:143) motivasi adalah daya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang agar dapat dan mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegritas dengan upayanya mencapai kepuasan. Nawawi (2003:351) menyatakan bahwa motivasi memiliki kata dengan motif yang berarti dorongan atau dasar seseorang untuk melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti kondisi yang mendorong atau menjadi penyebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar.

Berdasarkan para ahli, motivasi juga bisa didefinisikan sebagai alasan yang mendasari perbuatan seorang individu, walaupun beberapa orang mengartikan motivasi sebagai semangat yang dimiliki oleh seorang individu dalam mencapai tujuannya.

1. Jenis Motivasi

Atas dasar asal dorongan, motivasi dapat dibedakan menjadi dua (Ismail dkk, 2009 : 41) yaitu :

1) Intrinsic motivation, yaitu motivasi yang dorongannya berupa faktor-faktor yang berasal dari dalam dirinya. Faktor-faktor intrinsik dalam diri seseorang itu adalah nilai-nilai hidup yang dihayati dengan sepenuh jiwa. Misalnya hidup untuk bekerja, bekerja adalah dalam rangka ibadah, atau bekerja adalah jati diri, sikap hidup pantang menyerah dan lain sebagainya.

2) Extrinsic motivation, yaitu motivasi yang dorongannya berupa faktor-faktor dari luar diri. Faktor pendorong yang berasal dari luar

diri manusia misalnya harapan akan karir, gaji, bonus dan penghargaan masyarakat.

Tingkatan motivasi kerja seseorang akan berbeda satu dengan lainnya tergantung seberapa tinggi faktor-faktor internal dan faktor-faktor eksternal dapat mempengaruhi perilakunya. Namun peningkatan motivasi dapat dilakukan dengan pelatihan-pelatihan motivasi dalam rangka penyegaran dan penyadaran kembali arti penting untuk apa seseorang bekerja. Karyawan dengan motivasi tinggi akan lebih mudah diajak bersama-sama mencapai tujuan perusahaan. Maka menjadi kewajiban manajemen untuk menjaga motivasi berprestasi karyawan dan para manajer.

2. Indikator-indikator Motivasi

Indikator-indikator yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan menurut Veithzal Rifai (2004:179) adalah:

1. Rasa aman dalam bekerja

Keadaan yang mempengaruhi kegiatan perusahaan, kondisi kerja yang akan mendorong motivasi kerja karyawan seperti keamanan, dan keselamatan kerja.

2. Mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif

Upah yang dibayarkan kepada pegawai disesuaikan dengan ketetapan yang telah ditentukan perusahaan, tanpa membedakan pegawai satu sama lainnya.

3. Lingkungan kerja yang menyenangkan

Kondisi kerja yang akan mendorong motivasi kerja karyawan seperti ketenangan, kondisi tempat kerja yang memiliki fasilitas yang lengkap serta sarana lain yang mendukung.

4. Penghargaan terhadap prestasi kerja

Setiap perusahaan hendaknya memberi kesempatan kepada karyawan.Karyawa diberi penghargaan yang sesuai. Penghargaan tersebut dapat berupa pengakuan yang kemudian disertai pujian, hadiah, kenaikan gaji, kenaikan jabatan, perpindahan dan sebagainya atas prestasi mereka.

5. Perlakuan yang adil dari manajemen

Setiap karyawan pada dasarnya ingin diperlakukan dengan adil. Karyawan juga ingin suaranya didengar jika perusahaan melakukan hal yang kurang atau bahkan tidak berkenan dengan tujuan karyawan. 3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

1. Kompensasi

Kompensasi merupakan hal yang penting dan mungkin juga fungsi manajemen personalia yang paling membingungkan. Tidak hanya merupakan dorongan utama seseorang menjadi karyawan, tetapi juga karena kompensasi yang diberikan ini besar pengaruhnya terhadap semangat dan kegairahan kerja karyawan itu sendiri. Dengan demikian maka setiap perusahaan harus dapat menetapkan kompensasi yang

paling tepat sehingga dapat menompangtercapainya tujuan perusahaan secara lebih efektif dan lebih efesien.

2. Hubungan dengan Atasan

Hubungan atasan dengan karyawan dapat dilihat dan perhatian yang diberikanatasan kepada bawahannya serta komunikasi yang terjalin diantara mereka.Salah satu syarat utama agar komunikasi tersebut dapat berjalan baik, makadalam pelaksanaan komunikasi perlu dilandasi saling mengerti antara pembaridan penerima.

3. Saluran Komunikasi dalam Organisasi

Saluran komunikasi formal ditentukan oleh sruktur organisasi atau ditunjukkanoleh berbagai sarana formal lainnya. Ada tiga tipe saluran-saluran dasar komunikasi.

4. Teori-teori Motivasi

Teori dan pendapat ahli mengenai motivasi hingga saat ini sudah sangat banyak, namun berikut adalah teori motivasi yang menjadi dasar berkembangnya teori-teori yang ada saat ini dan masih digunakan dalam menjelaskan motivasi karyawan:

1. Teori Abraham Maslow

Dalam teori yang terkenal dengan nama Teori Hierarki Kebutuhan ini, Abraham Maslow membuat hipotesis bahwa dalam diri setiap manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu:

a. Fisiologis: meliputi rasa haus, lapar, berlindung, dan kebutuhan fisik lainnya.

b. Rasa aman: meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional.

c. Sosial: meliputi kebutuhan akan kasih sayang, penerimaan, persahabatan, dan kepemilikan.

d. Penghargaan: meliputi faktor penghargaan internal seperti otonomi, hormat diri, pencapaian; dan faktor penghargaan eksternal seperti pengakuan, status dan perhatian.

e. Aktualisasi diri: dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapannya, yang meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi dan pemenuhan diri sendiri.

2. Teori Douglas McGregor

McGregor menyatakan dua pandangan nyata mengenai manusia: pandangan pertama pada dasarnya negatif, disebut Teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif, disebut Teori Y.

Menurut Teori X, asumsi yang dimiliki oleh manajer adalah:

a. Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin menghindarinya.

b. Karena tidak menyukai pekerjaannya, karyawan harus dipaksa, dikendalikan, dan diancam dengan hukuman agar dapat mencapai tujuan.

c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal bila memungkinkan.

3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, M.Si selaku Ketua Program Studi Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah membimbing mahasiswa/i dalam mempersiapkan diri menuju masa depan. 4. Ibu Dra. Komaria Pandia, M.Si dan Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, S.E., M.Ec

selaku dosen pembimbing dan dosen pembaca penilai skripsi. Penulis mengucapkan banyak terima kasih atas kesabaran dan kesediaan atas waktu dan tenaga yang Ibu berikan untuk penyelesaian skripsi ini.

5. Seluruh keluarga besar Penulis, yaitu keluarga H. M. Soehoed. Penulis mengucapkan terima kasih atas motivasi dan saran yang senantiasa diberikan oleh adik-adik tercinta, Tiara Sekar Ayu, Indah Larasati, Anggun Saraswati, dan sepupu-sepupu yang saya sayangi, Dita Astari Putri, Lia Atikah dan seluruh anggota keluarga yang namanya tidak dapat disebutkan satu persatu pada kesempatan ini.

6. Seluruh teman-teman Penulis, Amelia Naulita, Clarissa Paskalia, Trierenc Sihombing, Amanda Serevina, Zetara Siregar, Unee Adisti, Septryan Akbar dan Mas Arief yang selalu memberikan dukungan dan motivasi pada Penulis.

Medan, Penulis,

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang Masalah ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 7

1.3. Tujuan Penelitian ... 8

1.4. Manfaat Penelitian ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 10

2.1. Uraian Teoritis ... 10

2.1.1. Jaminan Sosial Tenaga Kerja ... 10

2.1.2. Motivasi ... 15

2.1.3. Loyalitas ... 21

2.2. Penelitian Terdahulu ... 26

2.3. Kerangka Konseptual ... 27

2.4. Hipotesis ... 29

BAB III METODE PENELITIAN ... 31

3.1. Jenis Penelitian ... 31

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian ... 31

3.3. Batasan Operasional ... 31

3.4. Definisi Operasional Variabel ... 32

3.5. Skala Pengukuran Variabel ... 34

3.6. Populasi dan Sampel ... 35

3.7. Jenis Data ... 38

3.8. Metode Pengumpulan Data ... 38

3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 39

3.10. Teknik Analisis ... 41

3.10.1. Metode Analisis Deskriptif ... 41

3.10.2. Metode Analisis Jalur ... 41

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 44

4.1. Gambaran Umum ... 44

4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan ... 44

4.1.2. Fungsi PT Pelindo I ... 44

4.1.3. Visi dan Misi PT Pelindo I ... 47

4.1.4. Tujuan PT Pelindo I ... 48

4.1.5. Ruang Lingkup Kegiatan ... 48

4.1.6. Struktur Organisasi ... 49

4.1.7. Jaminan Pemeliharaan Kesehatan Pegawai ... 52

4.2. Hasil Analisis ... 54

4.2.1. Analisis Deskriptif ... 54

4.2.2. Hasil Uji Validitas ... 62

4.2.3. Hasil Uji Reliabilitas ... 65

4.2.2. Pengujian Hipotesis Penelitian ... 65

4.3. Pembahasan ... 72

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 75

5.1. Kesimpulan ... 75

5.2. Saran ... 76

DAFTAR PUSTAKA ... 78

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Target dan Realisasi Laba PT Pelindo I Tahun 2009 – 2011 ... 5

1.2 Ketidakhadiran Karyawan PT Pelindo I Periode Januari- Desember 2011 ... 5

1.3 Tingkat turnover PT Pelindo I Medan Tahun 2010 – 2011 ... 6

1.4 Pengeluaran Jaminan Perlindungan Kesehatan Pegawai PT Pelindo I 2011 – 2012 ... 7

3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 33

3.2 Instrumen Skala Likert ... 35

3.3 Pembagian Karyawan Berdasarkan Kelas Pada PT Pelindo I .... 35

3.4 Proportional Sampling Karyawan PT Pelindo I... 38

4.1 Identitas Responden ... 55

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Bagian PT Pelindo I ... 56

4.3 Penjelasan Variabel Jaminan Sosial Tenaga Kerja ... 57

4.4 Penjelasan Variabel Motivasi Kerja ... 59

4.5 Penjelasan Variabel Loyalitas Karyawan ... 61

4.6 Hasil Uji Validitas Variabel Jaminan Sosial Tenaga Kerja ... 64

4.7 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja ... 64

4.8 Hasil Uji Validitas Variabel Loyalitas Karyawan ... 65

4.9 Reliability Statistic ... 66

4.10 Persamaan Struktural ... 67

4.11 Nilai Koefisien Determinasi ... 68

4.12 Hasil Regresi Hipotesis Kedua ... 69

4.13 Nilai Koefisien Determinasi Hipotesis Kedua ... 70

4.14 Hasil Regresi Hipotesis Ketiga ... 71

4.14 Nilai Koefisien Determinasi Hipotesis Ketiga ... 72

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual ... 29

4.1 Struktur Organisasi Kantor Pusat PT Pelindo I ... 51

4.2 Struktur Analisis Jalur Pertama ... 69

4.3 Struktur Analisis Jalur Kedua ... 61

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner ... 81 2 Hasil Output Regresi ... 82