Pengaruh Persepsi Pengembangan Karir Terhadap Turnover Intention Karyawan PT. Bank Sumut Kota Medan
BAB II
KERANGKA TEORI
2.1
Persepsi Terhadap Pengembangan Karir
2.1.1
Pengertian Persepsi
Persepsi adalah proses mengorganisir dan menafsirkan pola stimulus di dalam
lingkungan (Atkinson, 2006). Chaplin (2008) memandang persepsi sebagai proses
mengetahui atau mengenali objek dan kejadian objektif dengan bantuan indra. Proses
perseptual ini dimulai dengan perhatian, yaitu dengan proses pengamatan selektif, yang
di dalamnya mencakup pemahaman dan mengenali atau mengetahui objek-objek serta
kejadian-kejadian (Chaplin, 2008).
Robbins (1996) mengemukakan bahwa persepsi adalah suatu proses yang
ditempuh individu untuk mengorganisasikan dan menafsirkan kesan-kesan indra mereka
agar memberikan makna. Proses persepsi ini meliputi pemberian perhatian di mana
perhatian menunjukkan bagaimana seorang individu memfokuskan pikiran pada
sesuatu. Perhatian tidak terlepas dari seleksi yaitu pemilihan yang dianggap berguna dan
sesuai dengan masing-masing individu. Proses penafsiran dari perhatian inilah yang
memberi makna dalam persepsi yaitu setelah terjadi rangkaian seleksi dan penyusunan,
individu akan mengidentifikasikan atau menarik kesimpulan dari stimulus yang
diterima.
Menurut Chaplin (2008), persepsi secara umum bergantung pada faktor-faktor
perangsang, cara belajar, keadaan jiwa atau suasana hati, dan faktor-faktor motivasional.
Maka, arti suatu objek atau satu kejadian objektif ditentukan baik oleh kondisi
perangsang maupun faktor-faktor organisme. Dengan demikian, persepsi mengenai
7
Universitas Sumatera Utara
dunia oleh pribadi-pribadi yang berbeda juga akan berbeda karena setiap individu
menanggapinya berkenaan dengan aspek-aspek situasi tadi yang mengandung arti
khusus sekali bagi dirinya.
2.1.2
Pengertian Pengembangan Karir
Pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-
pegawai merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar maksimum
(Mangkunegara 2005:77). Pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan dilakukan
secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan
kemampuan seseorang pekerja (Nawawi 2008:289). Dalam pengertian ini dikatakan
bahwa pengembangan karir merupakan usaha formal untuk meningkatkan dan
menambah kemampuan, yang diharpkan berdampak pada pengembangan dan perluasan
wawasan yang membuka kesempatan mendapatkan posisi/jabatan yang memuaskan
dalam kehidupan sebagai pekerja.
2.1.3
Aspek-Aspek Pengembangan Karir
Menurut Davis dan Werther (1996) bahwa ada lima aspek dari pengembangan
karir yaitu:
a. Perlakuan yang adil dalam berkarir
Perlakuan yang adil hanya bisa terwujud jika kriteria promosi didasarkan
pertimbangan-pertimbangan yang objektif, rasional dan diketahui secara langsung
di kalangan karyawan.
b. Kepedulian atasan langsung
8
Universitas Sumatera Utara
Para karyawan pada umumnya mendambakan keterlibatan atasan langsung
mereka dalam perencanaan karir masing-masing. Salah satu bentuk kepedulian itu
adalah memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan tugas
masing-masing, sehingga para karyawan tersebut mengetahui potensi yang perlu
dikembangkan dan kelemahan yang perlu diatasi.
c. Informasi tentang berbagai peluang informasi
Para karyawan pada umumnya mengharapkan bahwa mereka memiliki akses
informasi tentang berbagai peluang untuk dipromosikan. Alasan ini penting
terutama bila lowongan yang tersedia diisi melalui seleksi internal yang sifatnya
kompetitif.
d. Minat untuk dipromosikan
Pendekatan yang tepat digunakan dalam hal menumbuhkan minat karyawan
untuk pengembangan karir adalah pendekatan fleksibel dan proaktif. Artinya
minat untuk mengembangkan karir sifatnya sangat individualistik. Seorang
karyawan memperhitungkan berbagai faktor seperti usia, jenis kelamin, sifat dan
jenis pekerjaaan seseorang, pendidikan, dan pelatihan yang pernah ditempuh.
Berbagai faktor tersebut dapat berakibat terhadap besarnya minat seseorang
mengembangkan karirnya dan dapat juga membatasi keinginan mencapai jenjang
karir yang lebih tingi.
e. Kepuasan karir
Setiap orang ingin meraih kemajuan termasuk kemajuan dalam meniti karir.
Ukuran keberhasilan yang digunakan memang berbeda-beda. Perbedaaan tersebut
merupakan akibat tingkat kepuasan seseorang yang berlainan. Kepuasan dalam
9
Universitas Sumatera Utara
konteks karir tidak selalu berarti keberhasilan dari berbagai faktor pembatas yang
dihadapi seseorang, karyawan puas apabila mencapai tingkat tertentu dalam
karirnya atau seseorang bisa puas karena mengetahui bahwa apa yang dicapainya
itu sudah merupakan hasil yang maksimal.
2.1.4
Pengertian Persepsi terhadap Pengembangan Karir
Menurut Davis dan Werther (1996), persepsi pengembangan karir mengacu pada
cara seseorang memandang dan menilai karir mereka. Individu yang mempunyai
persepsi karir positif berarti memiliki penilaian yang baik atas pencapaian karir mereka
selama ini. Persepsi pengembangan karir dapat diartikan sebagai penilaian individu
yang bersifat pribadi (individual) mengenai usaha-usaha yang dapat dilakukan untuk
meningkatkan pengetahuan dan kemampuan/keterampilannya yang berguna untuk
mendukung kelancaran pelaksanaan tugas-tugas jabatannya sekaligus memperluas
kesempatan untuk meraih posisi atau bentuk keuntungan lainnya yang lebih baik dari
yang dimiliki saat ini.
Jadi dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa persepsi
pengembangan karir adalah cara seseorang memandang dan menilai karir mereka
mengenai usaha-usaha yang dilakukan untuk meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan sekaligus memperluas kesempatan untuk meraih posisi yang lebih baik
dari yang dimiliki saat ini.
10
Universitas Sumatera Utara
2.2
Intensi Turnover
2.2.1
Pengertian Intensi
Intensi adalah komponen dalam diri individu yang mengacu pada keinginan
untuk melakukan tingkah laku tertentu. Hal-hal yang diasumsikan dapat menangkap
faktor-faktor yang memotivasi dan yang berdampak kuat pada tingkah laku (Fishbein
dan Ajzen, 1975). Intensi (intention) adalah satu perjuangan guna mencapa satu tujuan,
ciri-ciri yang dapat dibedakan dari proses-proses psikologis, yang mencakup referensi
atau kaitannya dengan satu objek (Chaplin, 2004).
Dari beberapa pengertian di atas maka dapat disimpulkan secara umum bahwa
intensi adalah komponen dalam diri individu yang mempengaruhi seberapa besar
kemungkinan individu melakukan suatu tindakan tertentu.
2.2.2
Aspek-aspek intensi
Menurut Fishbein dan Ajzen (1975) intensi memiliki empat aspek, yaitu:
a. Perilaku (behavior), yaitu perilaku spesifik yang nantinya akan diwujudkan.
b. Sasaran (target), yaitu objek yang menjadi sasaran perilaku.
c. Situasi (situation), yaitu situasi yang mendukung untuk dilakukannya suatu
perilaku.
d. Waktu (time), yaitu waktu terjadinya perilaku yang meliputi waktu tertentu,
dalam satu periode atau jangka waktu yang tidak tertentu.
2.2.3
Pengertian Turnover
Menurut Mobley (1986) Turnover adalah penghentian keangotaan dalam
organisasi oleh individu yang menerima upah moneter dari organisasi. Sedangkan
11
Universitas Sumatera Utara
Mathis dan Jakson (2003) mengemukakan definisi turnover sebagai suatu proses di
mana karyawan meninggalkan pekerjaan tersebut digantikan orang lain.
Sementara itu menurut Jewell dan Siegall (1998) menyatakan turnover adalah
ketertarikan individu untuk mencari alternative pekerjaan lain di luar organisasi.
Menurut Bluedorn (dalam Jewell & Siegall, 1998) istilah turnover dalam kepustakaan
industri dan perusahaan dibedakan secara umum dan khusus. Dalam pengertian umum
turnover mengacu pada perubahan dalam keanggotaan dari perusahaaan di mana posisi
yang ditinggalkan oleh pemegang jabatan yang keluar dari perusahaan digantikan oleh
pendatang baru.
Berdasarkan uraian di atas, maka turnover adalah kondisi di mana karyawan
keluar dari perusahaaan dan posisi pekerjaan tersebut harus digatikan oleh orang lain.
2.2.4
Jenis-jenis Turnover
Price (dalam mobley 1986) menyatakan bahwa turnover karyawan dapat dibagi
ke dalam dua jenis, yaitu:
a. Voluntary Turnover
Voluntary turnover merupakan turnover yang diajukan oleh perorangan
secara sukarela. Menurut Mobley (1986) tipe dinamakan ini sebagai voluntary
separation yang berarti berhentinya seseorang.
b. Involuntary Turnover
Involuntary turnover merupakan pergerakan keluar-masuknya seorang
individu dari suatu organisasi, yang dilakukan bukan atas kehendak individu.
Menurut Mobley (1986) nama lain tipe ini adalah involuntary separation, yang
berarti berhentinya seseorang dari organisasi atas keinginan organisasi, termasuk
12
Universitas Sumatera Utara
kematian, dan diperintahkan mengundurkan diri. Involuntary turnover diajukan
oleh pihak organisasi di mana karyawan bekerja. Salah satu contoh situasi di
mana seseorang diperintahkan untuk mengundurkan diri atau bukan atas
keinginan sendiri antara lain PHK (pemutusan hubungan kerja) karena
perusahaan tempat bekerja bangkrut, atau karena kinerja karyawan rendah.
2.2.5
Pengertian Intensi Turnover
Menurut Ajzen (2006) menjelaskan bahwa intensi merupakan suatu indikasi dari
kesiapan seseorang untuk menunujukkan perilaku, dan hal ini merupakan anteseden dari
perilaku. Sedangkan turnover seperti yang dikemukakan oleh Pasewark dan Strawser
(1996) menjelaskan bahwa turnover intention mengacu pada niat seseorang untuk
mencari alternatif pekerjaan lain dan belum terwujud dalam bentuk perilaku nyata.
Menurut Harnoto (2008:2) menyatakan bahwa turnover intentions adalah kadar
atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang
menyebabkan timbulnya turnover intentions di antaranya adalah keinginan untuk
mendapatkan pekerjaan yang lebih baik hal ini ditegaskan Harninda (2009:27) Turnover
intentions pada dasarnya adalah sama dengan keinginan berpindah karyawan dari satu
tempat kerja ke tempat kerja lainnya.
Jadi dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa intensi turnover
adalah keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan atau berpindah dari satu
tempat kerja ke tempat kerja lainnya.
2.2.6
Faktor-faktor yang mempengaruhi timbulnya intensi turnover
13
Universitas Sumatera Utara
Wanous (1980) menyatakan ada 2 faktor yang mempengaruhi timbulnya intensi
turnover, yaitu:
a. Individual Differences
1. Gender
Dari segi gender ditemukan bahwa wanita lebih cenderung untuk
melakukan turnover dibandingkan dengan pria.
2. Race
Parsons (dalam Mobley, 1982) menyatakan bahwa karyawan perusahaan
yang berkulit hitam lebih banyak mengalami turnover dibandingkan dengan
karyawan berkulit putih.
3. Age
Karyawan yang muda memiliki kemungkinan yang tinggi untuk
meninggalkan perusahaan. Hal ini dikarenakan karyawan yang lebih muda
mungkin mempunyai kesempatan yang lebih banyak untuk mendapatkan
pekerjaan yang baru yang memiliki tanggung jawab kekeluargaan yang lebih
kecil, sehingga dengan demikian lebih mempermudah mobilitas pekerjaan.
4. Education
Menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh Parsons (dalam Mobley,
1986) individu yang berpendidikan tinggi cenderung untuk melakukan
turnover dibandingkan individu yang berpendidikan rendah.
b. Organization Chararacteristics
1. Pay level
14
Universitas Sumatera Utara
Turnover berada pada tingkat tertinggi di dalam industri-industri yang
menggaji karyawannya lebih rendah. Armknecht dan Early (dalam Mobley,
1986) menyatakan faktor penting dalam menentukan berbagai variasi antar
industri dalam hal turnover adalah tingkat pendapatan yang ada dalam
industri tersebut.
2. Existence of training program
Dengan adanya program training maka diharapkan kemampuan yang
dimiliki oleh karyawan akan semakin meningkat dengan demikian karyawan
akan diberikan kesempatan untuk mengembangkan karirnya dalam organisasi
tersebut.
3. Length of training program
Salah satu strategi untuk mensosialisasiakn budaya perusahaan kepada
karyawan adalah melalui training. Melalui lamanya jangka waktu pengadaan
training diharapkan karyawan akan semakin memahami dan menerima
budaya dari perusahaan. Dengan kata lain karyawan akan merasa puas
terhadap keberadaan perusahaan, dan keinginan untuk meninggalkan
perusahaan pun semakin kecil.
2.2.7
Indikasi Terjadinya Intensi Turnover
Menurut Harnoto (2002) “Intensi turnover ditandai oleh berbagai hal yang
menyangkut perilaku karyawan, antara lain:
1. Absensi yang meningkat
15
Universitas Sumatera Utara
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya ditandai
dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan
dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.
2. Mulai malas bekerja
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, akan lebih malas
bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lainnya yang
dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan karyawan bersangkutan.
3. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering
dilakukan karyawan yang akan melakukan keinginan turnover. Karyawan lebih
sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun
berbagai bentuk pelanggaran lainnya.
4. Peningkatan protes terhadap atasan
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering
melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi
protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain
yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan.
5. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya
Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang memiliki karakteristik positif.
Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang
dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda
dari biasanya justru menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover.
16
Universitas Sumatera Utara
2.2.8
Aspek-aspek Intensi Turnover
Dalam model turnover Price (dalam Mobley, 1982) ada 5 kategori aspek pokok
yang mendukung timbulnya intensi turnover yaitu:
a. Pay (upah)
Armknecht & Early (dalam Mobley, 1982) menemukan bahwa faktor
terpenting dalam menentukan variasi antar industri dalam voluntary separation
adalah tingkat upah yang relatif. Namun sejumlah hubungan antara tingkat upah
dan tingkat turnover menyatakan bahwa bukan hanya upah yang menyebabkan
seseorang meninggalkan suatu perusahaan dan pindah ke perusahaan lain, oleh
karena itu faktor upah harus didukung oleh faktor lainnya dalam mendorong
terjadinya turnover.
b. Integration
Tingkat keikutsertaan atau keterlibatan karyawan dalam hubungan pokok
dalam organisasi. Individu dianggap memiliki peranan penting dalam proses
jalannya organisasi. Hal ini dapat dilihat dari penting atau tidaknya keterlibatan
karyawan dalam berjalannya program perusahaan.
c. Instrumental communication
Instrumental
communication
berhubungan
langsung
dengan
peran
performance. Di mana Seybolt, Pavett & Walker (dalam Mobley, 1982)
menemukan bahwa perfomance yang bagus sedikit yang melakukan turnover.
d. Formal Communication
Formal communication berkaitan dengan penyebaran informasi di antara
anggota dari suatu sistem sosial organisasi. Price (dalam Mobley, 1982)
17
Universitas Sumatera Utara
mengemukakan bahwa komunikasi formal organisasi merupakan faktor penentu
turnover, yang dapat dilakukan dalam bentuk feedback terhadap tugas-tugas
karyawan yang sering dan langsung, serta adanya saluran komunikasi formal yang
terpercaya. Manajemen yang mencoba untuk meningkatkan arus komunikasi di
antara para karyawan menimbulkan konsekuensi positif pada organisasi dengan
menurunnya turnover.
e. Centralization
Centralization merupakan tingkat di mana kekuasan dipusatkan pada suatu
sistem sosial. Price (1986) menyimpulkan bahwa pengalaman organisasi yang
sangat terfokus pada pemimpin akan beresiko besar untuk terjadinya turnover.
Hubungan ini didasarkan pada hal-hal seperti faktor karyawan yang memiliki
sedikit outonomy, tanggapan organisasi.
2.3
Pengaruh Persepsi Pengembangan Karir terhadap Intensi Turnover
Siagian
(2008)
mengemukakan
bahwa
perhatian
perusahaan
terhadap
pengembangan karir para karyawan menumbuhkan loyalitas yang lebih tinggi dan
komitmen organisasi yang lebih besar. Sikap demikian pada umumnya mengakibatkan
keinginan pindah ke perusahaan lain menjadi rendah karena para pekerja yakin bahwa
perusahaan berusaha memelihara kepentingan dan memuaskan kebutuhan para
anggotanya.
2.3.1
Kerangka Berpikir
Dari kerangka teori dan setiap penelitian terdahulu sebelumnya maka dapat
disusun kerangka teori sebagai berikut:
18
Universitas Sumatera Utara
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
Prospek Pengembangan Karir Terhadap Turnover Intention
PENGEMBANGAN
KARIR
(X)
Turnover Intention
(Y)
Sumber: Peneliti 2016
2.4
Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu merupakan dasar dalam penyusunan penelitian, yang
berguna sebagai perbandingan dan rujukan bagi penelitian selanjutnya sebagai berikut:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
NO
1.
Peneliti/
Tahun
Nababan,
Syamsu
(2007)
Judul Penelitian
Hasil Penelitian
Pengaruh Jenjang Karier
dan
Kompensasi
terhadap
turnover
intention karyawan pada
PT. Indomahkota Cabang
Pekanbaru
Pengaruh
secara
parsial
jenjang
karier
dan
kompensasi
terhadap
terjadinya turnover karyawan
pada
PT.
Indomahkota
Cabang Pekanbaru, Jenjang
karirlah
yang
paling
mempengaruhi kompensasi.
Hasil penelitian menunjukkan
ada beberapa faktor yang
memengaruhi
tingkat
perputaran
karyawan
beberapa hotel di indonesia.
Result of this research show
there is direct influence
which
is
significant
development of career to
turnover
intention
have
negative sign. Which mean
progressively
goodness
development of career hence
2.
Nathalia,
Theodosia
C (2010)
Prospek pengembangan
karir terhadap
intensi
turnover karyawan pada
Industri Perhotelan
3.
Okkie
Juliways
Harianja
(2008)
Pengaruh pengembangan
karir terhadap turnover
intetion dan kepercayaan
karyawan
sebagai
variabel intervening di
PT.
Indomarco
Prismatama
Cabang
Surabaya
19
Universitas Sumatera Utara
4.
Sondang
Lestari
Mariana
dan
Laksmi
Sito Dwi
Irvianti
(2008)
Pengaruh
Kompensasi
dan Pengembangan karir
terhadap
Turnover
Intention pada PT. APL
Indonesia
smaller desire of employees
for exit.
Varibel
stres
kerja,
berpengaruh baik secara
bersama-sama maupun secara
parsial
terhadap
intensi
turnover
organisasi
dibandingkan kepuasan kerja
dan komitmen karyawan.
20
Universitas Sumatera Utara
KERANGKA TEORI
2.1
Persepsi Terhadap Pengembangan Karir
2.1.1
Pengertian Persepsi
Persepsi adalah proses mengorganisir dan menafsirkan pola stimulus di dalam
lingkungan (Atkinson, 2006). Chaplin (2008) memandang persepsi sebagai proses
mengetahui atau mengenali objek dan kejadian objektif dengan bantuan indra. Proses
perseptual ini dimulai dengan perhatian, yaitu dengan proses pengamatan selektif, yang
di dalamnya mencakup pemahaman dan mengenali atau mengetahui objek-objek serta
kejadian-kejadian (Chaplin, 2008).
Robbins (1996) mengemukakan bahwa persepsi adalah suatu proses yang
ditempuh individu untuk mengorganisasikan dan menafsirkan kesan-kesan indra mereka
agar memberikan makna. Proses persepsi ini meliputi pemberian perhatian di mana
perhatian menunjukkan bagaimana seorang individu memfokuskan pikiran pada
sesuatu. Perhatian tidak terlepas dari seleksi yaitu pemilihan yang dianggap berguna dan
sesuai dengan masing-masing individu. Proses penafsiran dari perhatian inilah yang
memberi makna dalam persepsi yaitu setelah terjadi rangkaian seleksi dan penyusunan,
individu akan mengidentifikasikan atau menarik kesimpulan dari stimulus yang
diterima.
Menurut Chaplin (2008), persepsi secara umum bergantung pada faktor-faktor
perangsang, cara belajar, keadaan jiwa atau suasana hati, dan faktor-faktor motivasional.
Maka, arti suatu objek atau satu kejadian objektif ditentukan baik oleh kondisi
perangsang maupun faktor-faktor organisme. Dengan demikian, persepsi mengenai
7
Universitas Sumatera Utara
dunia oleh pribadi-pribadi yang berbeda juga akan berbeda karena setiap individu
menanggapinya berkenaan dengan aspek-aspek situasi tadi yang mengandung arti
khusus sekali bagi dirinya.
2.1.2
Pengertian Pengembangan Karir
Pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-
pegawai merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar maksimum
(Mangkunegara 2005:77). Pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan dilakukan
secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan
kemampuan seseorang pekerja (Nawawi 2008:289). Dalam pengertian ini dikatakan
bahwa pengembangan karir merupakan usaha formal untuk meningkatkan dan
menambah kemampuan, yang diharpkan berdampak pada pengembangan dan perluasan
wawasan yang membuka kesempatan mendapatkan posisi/jabatan yang memuaskan
dalam kehidupan sebagai pekerja.
2.1.3
Aspek-Aspek Pengembangan Karir
Menurut Davis dan Werther (1996) bahwa ada lima aspek dari pengembangan
karir yaitu:
a. Perlakuan yang adil dalam berkarir
Perlakuan yang adil hanya bisa terwujud jika kriteria promosi didasarkan
pertimbangan-pertimbangan yang objektif, rasional dan diketahui secara langsung
di kalangan karyawan.
b. Kepedulian atasan langsung
8
Universitas Sumatera Utara
Para karyawan pada umumnya mendambakan keterlibatan atasan langsung
mereka dalam perencanaan karir masing-masing. Salah satu bentuk kepedulian itu
adalah memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan tugas
masing-masing, sehingga para karyawan tersebut mengetahui potensi yang perlu
dikembangkan dan kelemahan yang perlu diatasi.
c. Informasi tentang berbagai peluang informasi
Para karyawan pada umumnya mengharapkan bahwa mereka memiliki akses
informasi tentang berbagai peluang untuk dipromosikan. Alasan ini penting
terutama bila lowongan yang tersedia diisi melalui seleksi internal yang sifatnya
kompetitif.
d. Minat untuk dipromosikan
Pendekatan yang tepat digunakan dalam hal menumbuhkan minat karyawan
untuk pengembangan karir adalah pendekatan fleksibel dan proaktif. Artinya
minat untuk mengembangkan karir sifatnya sangat individualistik. Seorang
karyawan memperhitungkan berbagai faktor seperti usia, jenis kelamin, sifat dan
jenis pekerjaaan seseorang, pendidikan, dan pelatihan yang pernah ditempuh.
Berbagai faktor tersebut dapat berakibat terhadap besarnya minat seseorang
mengembangkan karirnya dan dapat juga membatasi keinginan mencapai jenjang
karir yang lebih tingi.
e. Kepuasan karir
Setiap orang ingin meraih kemajuan termasuk kemajuan dalam meniti karir.
Ukuran keberhasilan yang digunakan memang berbeda-beda. Perbedaaan tersebut
merupakan akibat tingkat kepuasan seseorang yang berlainan. Kepuasan dalam
9
Universitas Sumatera Utara
konteks karir tidak selalu berarti keberhasilan dari berbagai faktor pembatas yang
dihadapi seseorang, karyawan puas apabila mencapai tingkat tertentu dalam
karirnya atau seseorang bisa puas karena mengetahui bahwa apa yang dicapainya
itu sudah merupakan hasil yang maksimal.
2.1.4
Pengertian Persepsi terhadap Pengembangan Karir
Menurut Davis dan Werther (1996), persepsi pengembangan karir mengacu pada
cara seseorang memandang dan menilai karir mereka. Individu yang mempunyai
persepsi karir positif berarti memiliki penilaian yang baik atas pencapaian karir mereka
selama ini. Persepsi pengembangan karir dapat diartikan sebagai penilaian individu
yang bersifat pribadi (individual) mengenai usaha-usaha yang dapat dilakukan untuk
meningkatkan pengetahuan dan kemampuan/keterampilannya yang berguna untuk
mendukung kelancaran pelaksanaan tugas-tugas jabatannya sekaligus memperluas
kesempatan untuk meraih posisi atau bentuk keuntungan lainnya yang lebih baik dari
yang dimiliki saat ini.
Jadi dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa persepsi
pengembangan karir adalah cara seseorang memandang dan menilai karir mereka
mengenai usaha-usaha yang dilakukan untuk meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan sekaligus memperluas kesempatan untuk meraih posisi yang lebih baik
dari yang dimiliki saat ini.
10
Universitas Sumatera Utara
2.2
Intensi Turnover
2.2.1
Pengertian Intensi
Intensi adalah komponen dalam diri individu yang mengacu pada keinginan
untuk melakukan tingkah laku tertentu. Hal-hal yang diasumsikan dapat menangkap
faktor-faktor yang memotivasi dan yang berdampak kuat pada tingkah laku (Fishbein
dan Ajzen, 1975). Intensi (intention) adalah satu perjuangan guna mencapa satu tujuan,
ciri-ciri yang dapat dibedakan dari proses-proses psikologis, yang mencakup referensi
atau kaitannya dengan satu objek (Chaplin, 2004).
Dari beberapa pengertian di atas maka dapat disimpulkan secara umum bahwa
intensi adalah komponen dalam diri individu yang mempengaruhi seberapa besar
kemungkinan individu melakukan suatu tindakan tertentu.
2.2.2
Aspek-aspek intensi
Menurut Fishbein dan Ajzen (1975) intensi memiliki empat aspek, yaitu:
a. Perilaku (behavior), yaitu perilaku spesifik yang nantinya akan diwujudkan.
b. Sasaran (target), yaitu objek yang menjadi sasaran perilaku.
c. Situasi (situation), yaitu situasi yang mendukung untuk dilakukannya suatu
perilaku.
d. Waktu (time), yaitu waktu terjadinya perilaku yang meliputi waktu tertentu,
dalam satu periode atau jangka waktu yang tidak tertentu.
2.2.3
Pengertian Turnover
Menurut Mobley (1986) Turnover adalah penghentian keangotaan dalam
organisasi oleh individu yang menerima upah moneter dari organisasi. Sedangkan
11
Universitas Sumatera Utara
Mathis dan Jakson (2003) mengemukakan definisi turnover sebagai suatu proses di
mana karyawan meninggalkan pekerjaan tersebut digantikan orang lain.
Sementara itu menurut Jewell dan Siegall (1998) menyatakan turnover adalah
ketertarikan individu untuk mencari alternative pekerjaan lain di luar organisasi.
Menurut Bluedorn (dalam Jewell & Siegall, 1998) istilah turnover dalam kepustakaan
industri dan perusahaan dibedakan secara umum dan khusus. Dalam pengertian umum
turnover mengacu pada perubahan dalam keanggotaan dari perusahaaan di mana posisi
yang ditinggalkan oleh pemegang jabatan yang keluar dari perusahaan digantikan oleh
pendatang baru.
Berdasarkan uraian di atas, maka turnover adalah kondisi di mana karyawan
keluar dari perusahaaan dan posisi pekerjaan tersebut harus digatikan oleh orang lain.
2.2.4
Jenis-jenis Turnover
Price (dalam mobley 1986) menyatakan bahwa turnover karyawan dapat dibagi
ke dalam dua jenis, yaitu:
a. Voluntary Turnover
Voluntary turnover merupakan turnover yang diajukan oleh perorangan
secara sukarela. Menurut Mobley (1986) tipe dinamakan ini sebagai voluntary
separation yang berarti berhentinya seseorang.
b. Involuntary Turnover
Involuntary turnover merupakan pergerakan keluar-masuknya seorang
individu dari suatu organisasi, yang dilakukan bukan atas kehendak individu.
Menurut Mobley (1986) nama lain tipe ini adalah involuntary separation, yang
berarti berhentinya seseorang dari organisasi atas keinginan organisasi, termasuk
12
Universitas Sumatera Utara
kematian, dan diperintahkan mengundurkan diri. Involuntary turnover diajukan
oleh pihak organisasi di mana karyawan bekerja. Salah satu contoh situasi di
mana seseorang diperintahkan untuk mengundurkan diri atau bukan atas
keinginan sendiri antara lain PHK (pemutusan hubungan kerja) karena
perusahaan tempat bekerja bangkrut, atau karena kinerja karyawan rendah.
2.2.5
Pengertian Intensi Turnover
Menurut Ajzen (2006) menjelaskan bahwa intensi merupakan suatu indikasi dari
kesiapan seseorang untuk menunujukkan perilaku, dan hal ini merupakan anteseden dari
perilaku. Sedangkan turnover seperti yang dikemukakan oleh Pasewark dan Strawser
(1996) menjelaskan bahwa turnover intention mengacu pada niat seseorang untuk
mencari alternatif pekerjaan lain dan belum terwujud dalam bentuk perilaku nyata.
Menurut Harnoto (2008:2) menyatakan bahwa turnover intentions adalah kadar
atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang
menyebabkan timbulnya turnover intentions di antaranya adalah keinginan untuk
mendapatkan pekerjaan yang lebih baik hal ini ditegaskan Harninda (2009:27) Turnover
intentions pada dasarnya adalah sama dengan keinginan berpindah karyawan dari satu
tempat kerja ke tempat kerja lainnya.
Jadi dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa intensi turnover
adalah keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan atau berpindah dari satu
tempat kerja ke tempat kerja lainnya.
2.2.6
Faktor-faktor yang mempengaruhi timbulnya intensi turnover
13
Universitas Sumatera Utara
Wanous (1980) menyatakan ada 2 faktor yang mempengaruhi timbulnya intensi
turnover, yaitu:
a. Individual Differences
1. Gender
Dari segi gender ditemukan bahwa wanita lebih cenderung untuk
melakukan turnover dibandingkan dengan pria.
2. Race
Parsons (dalam Mobley, 1982) menyatakan bahwa karyawan perusahaan
yang berkulit hitam lebih banyak mengalami turnover dibandingkan dengan
karyawan berkulit putih.
3. Age
Karyawan yang muda memiliki kemungkinan yang tinggi untuk
meninggalkan perusahaan. Hal ini dikarenakan karyawan yang lebih muda
mungkin mempunyai kesempatan yang lebih banyak untuk mendapatkan
pekerjaan yang baru yang memiliki tanggung jawab kekeluargaan yang lebih
kecil, sehingga dengan demikian lebih mempermudah mobilitas pekerjaan.
4. Education
Menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh Parsons (dalam Mobley,
1986) individu yang berpendidikan tinggi cenderung untuk melakukan
turnover dibandingkan individu yang berpendidikan rendah.
b. Organization Chararacteristics
1. Pay level
14
Universitas Sumatera Utara
Turnover berada pada tingkat tertinggi di dalam industri-industri yang
menggaji karyawannya lebih rendah. Armknecht dan Early (dalam Mobley,
1986) menyatakan faktor penting dalam menentukan berbagai variasi antar
industri dalam hal turnover adalah tingkat pendapatan yang ada dalam
industri tersebut.
2. Existence of training program
Dengan adanya program training maka diharapkan kemampuan yang
dimiliki oleh karyawan akan semakin meningkat dengan demikian karyawan
akan diberikan kesempatan untuk mengembangkan karirnya dalam organisasi
tersebut.
3. Length of training program
Salah satu strategi untuk mensosialisasiakn budaya perusahaan kepada
karyawan adalah melalui training. Melalui lamanya jangka waktu pengadaan
training diharapkan karyawan akan semakin memahami dan menerima
budaya dari perusahaan. Dengan kata lain karyawan akan merasa puas
terhadap keberadaan perusahaan, dan keinginan untuk meninggalkan
perusahaan pun semakin kecil.
2.2.7
Indikasi Terjadinya Intensi Turnover
Menurut Harnoto (2002) “Intensi turnover ditandai oleh berbagai hal yang
menyangkut perilaku karyawan, antara lain:
1. Absensi yang meningkat
15
Universitas Sumatera Utara
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya ditandai
dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan
dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.
2. Mulai malas bekerja
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, akan lebih malas
bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lainnya yang
dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan karyawan bersangkutan.
3. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering
dilakukan karyawan yang akan melakukan keinginan turnover. Karyawan lebih
sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun
berbagai bentuk pelanggaran lainnya.
4. Peningkatan protes terhadap atasan
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering
melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi
protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain
yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan.
5. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya
Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang memiliki karakteristik positif.
Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang
dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda
dari biasanya justru menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover.
16
Universitas Sumatera Utara
2.2.8
Aspek-aspek Intensi Turnover
Dalam model turnover Price (dalam Mobley, 1982) ada 5 kategori aspek pokok
yang mendukung timbulnya intensi turnover yaitu:
a. Pay (upah)
Armknecht & Early (dalam Mobley, 1982) menemukan bahwa faktor
terpenting dalam menentukan variasi antar industri dalam voluntary separation
adalah tingkat upah yang relatif. Namun sejumlah hubungan antara tingkat upah
dan tingkat turnover menyatakan bahwa bukan hanya upah yang menyebabkan
seseorang meninggalkan suatu perusahaan dan pindah ke perusahaan lain, oleh
karena itu faktor upah harus didukung oleh faktor lainnya dalam mendorong
terjadinya turnover.
b. Integration
Tingkat keikutsertaan atau keterlibatan karyawan dalam hubungan pokok
dalam organisasi. Individu dianggap memiliki peranan penting dalam proses
jalannya organisasi. Hal ini dapat dilihat dari penting atau tidaknya keterlibatan
karyawan dalam berjalannya program perusahaan.
c. Instrumental communication
Instrumental
communication
berhubungan
langsung
dengan
peran
performance. Di mana Seybolt, Pavett & Walker (dalam Mobley, 1982)
menemukan bahwa perfomance yang bagus sedikit yang melakukan turnover.
d. Formal Communication
Formal communication berkaitan dengan penyebaran informasi di antara
anggota dari suatu sistem sosial organisasi. Price (dalam Mobley, 1982)
17
Universitas Sumatera Utara
mengemukakan bahwa komunikasi formal organisasi merupakan faktor penentu
turnover, yang dapat dilakukan dalam bentuk feedback terhadap tugas-tugas
karyawan yang sering dan langsung, serta adanya saluran komunikasi formal yang
terpercaya. Manajemen yang mencoba untuk meningkatkan arus komunikasi di
antara para karyawan menimbulkan konsekuensi positif pada organisasi dengan
menurunnya turnover.
e. Centralization
Centralization merupakan tingkat di mana kekuasan dipusatkan pada suatu
sistem sosial. Price (1986) menyimpulkan bahwa pengalaman organisasi yang
sangat terfokus pada pemimpin akan beresiko besar untuk terjadinya turnover.
Hubungan ini didasarkan pada hal-hal seperti faktor karyawan yang memiliki
sedikit outonomy, tanggapan organisasi.
2.3
Pengaruh Persepsi Pengembangan Karir terhadap Intensi Turnover
Siagian
(2008)
mengemukakan
bahwa
perhatian
perusahaan
terhadap
pengembangan karir para karyawan menumbuhkan loyalitas yang lebih tinggi dan
komitmen organisasi yang lebih besar. Sikap demikian pada umumnya mengakibatkan
keinginan pindah ke perusahaan lain menjadi rendah karena para pekerja yakin bahwa
perusahaan berusaha memelihara kepentingan dan memuaskan kebutuhan para
anggotanya.
2.3.1
Kerangka Berpikir
Dari kerangka teori dan setiap penelitian terdahulu sebelumnya maka dapat
disusun kerangka teori sebagai berikut:
18
Universitas Sumatera Utara
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
Prospek Pengembangan Karir Terhadap Turnover Intention
PENGEMBANGAN
KARIR
(X)
Turnover Intention
(Y)
Sumber: Peneliti 2016
2.4
Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu merupakan dasar dalam penyusunan penelitian, yang
berguna sebagai perbandingan dan rujukan bagi penelitian selanjutnya sebagai berikut:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
NO
1.
Peneliti/
Tahun
Nababan,
Syamsu
(2007)
Judul Penelitian
Hasil Penelitian
Pengaruh Jenjang Karier
dan
Kompensasi
terhadap
turnover
intention karyawan pada
PT. Indomahkota Cabang
Pekanbaru
Pengaruh
secara
parsial
jenjang
karier
dan
kompensasi
terhadap
terjadinya turnover karyawan
pada
PT.
Indomahkota
Cabang Pekanbaru, Jenjang
karirlah
yang
paling
mempengaruhi kompensasi.
Hasil penelitian menunjukkan
ada beberapa faktor yang
memengaruhi
tingkat
perputaran
karyawan
beberapa hotel di indonesia.
Result of this research show
there is direct influence
which
is
significant
development of career to
turnover
intention
have
negative sign. Which mean
progressively
goodness
development of career hence
2.
Nathalia,
Theodosia
C (2010)
Prospek pengembangan
karir terhadap
intensi
turnover karyawan pada
Industri Perhotelan
3.
Okkie
Juliways
Harianja
(2008)
Pengaruh pengembangan
karir terhadap turnover
intetion dan kepercayaan
karyawan
sebagai
variabel intervening di
PT.
Indomarco
Prismatama
Cabang
Surabaya
19
Universitas Sumatera Utara
4.
Sondang
Lestari
Mariana
dan
Laksmi
Sito Dwi
Irvianti
(2008)
Pengaruh
Kompensasi
dan Pengembangan karir
terhadap
Turnover
Intention pada PT. APL
Indonesia
smaller desire of employees
for exit.
Varibel
stres
kerja,
berpengaruh baik secara
bersama-sama maupun secara
parsial
terhadap
intensi
turnover
organisasi
dibandingkan kepuasan kerja
dan komitmen karyawan.
20
Universitas Sumatera Utara