Pengaruh Persepsi Pengembangan Karir Terhadap Turnover Intention Karyawan PT. Bank Sumut Kota Medan

Lampiran 1

KUESIONER PENELITIAN PENGARUH PERSEPSI PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN DI PT. BANK

SUMUT CABANG ISKANDAR MUDA MEDAN

Medan, 28 Mei 2016 Kepada

Yth Karyawan PT. Bank Sumut Cabang Iskandar Muda Medan

Sehubungan dengan penyusunan skripsi dengan judul di atas, dengan hormat, saya: Nama : Margareth D Panggabean

NIM : 120907099

Alamat : Jalan Setia Budi Perum. Castle Setia Budi No. 68 Tj. Sari

Memohon kesediaan Saudara/i untuk mengisi kuesioner (daftar pertanyaan) yang saya ajukan ini secara jujur dan terbuka.

Daftar pertanyaan ini saya ajukan semata-mata untuk keperluan penelitian sebagai salah satu syarat dalam menyelesaikan jenjang Strata Satu (S1), Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara, Medan.

Daftar Pertanyaan ini berisi tentang pengaruh persepsi pengembangan karir terhadap Turnover Intention karyawan di PT. Bank Sumut Kota Medan.

Jawaban yang Saudara/i berikan merupakan bantuan yang sangat berharga untuk penelitian ini. Data saudara/i dalam kuesioner ini akan terjaga kerahasiaannya. Atas partisipasi Saudara/i dalam mengisi daftar pertanyaan/kuesioner ini, saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya,

Margareth D Panggabean

BAGIAN I : IDENTIFIKASI KARYAWAN Petunjuk Pengisian:

a. Mohon untuk mengisi pertanyaan di bawah ini dengan sebenar-benarnya. b. Nomor responden tidak perlu diisi

1. No. Responden :

2. Nama :

3. Umur :

4. Jenis Kelamin : 1. Laki-laki 2. Perempuan 5. Pendidikan Terakhir : 1. SMA 2. DIII 3. S1 4. DI

6. Posisi :

Bagian II : Pengaruh Persepsi Pengembangan Karir Terhadap Turnover Intention karyawan di PT. Bank Sumut Cabang Iskandar Muda Kota Medan

Petunjuk Pengisian

Berilah tanda (√) seberapa besar tingkat persetujuan Anda terhadap pertanyaan-pertanyaan berikut.

Jawaban yang tersedia berupa skala likert yaitu antara 1-5, yang mempunyai arti: 1. Sangat Tidak Setuju

2. Tidak Setuju 3. Ragu

4. Setuju

5. Sangat Setuju

A. PERTANYAAN UNTUK VARIABEL PERSEPSI PENGEMBANGAN KARIR (X)

1. Perlakuan yang adil dalam berkarir

No Pertanyaan Jawaban

SS S N TS STS

1. Saya merasa kebijakan yang ditetapkan perusahaan sudah sesuai standar

2. Saya merasa adanya keterbukaan promosi dalam perusahaan

3. Saya merasa promosi karir karyawan di perusahaan ini sudah dilakukan secara adil

2. Kepedulian atasan langsung

No Pertanyaan Jawaban

SS S N TS STS

1. Pimpinan saya sudah memberikan

bimbingan dan arahan terhadap bawahannya 2. Pimpinan saya memberikan feedback yang

baik pada bawahannya

3. Pimpinan saya mendukung kemajuan karir bawahannya

4. Pimpinan saya peduli dengan pekerjaan bawahannya

Informasi tentang berbagai peluang informasi

No Pertanyaan Jawaban

SS S N TS STS

1. Perusahaan menyediakan akses informasi bagi karyawan yang ingin dipromosikan 2. Perusahaan biasanya mempublish informasi

mengenai posisi/jabatan yang sedang kosong di media internal perusahaan

3. Saya merasa informasi tentang peluang untuk kenaikan promosi karir sudah jelas

Minat Untuk Dipromosikan

No Pertanyaan Jawaban

SS S N TS STS

1. Saya mempunyai wawasan pengetahuan yang luas yang dapat dijadikan bahan pertimbangan untuk dipromosikan

2. Saya mempunyai kriteria/syarat yang dicari perusahaan untuk dipromosikan pada jabatan yang sudah ditetapkan

Kepuasan Karir

No Pertanyaan Jawaban

SS S N TS STS

1. Saya merasa puas dengan pekerjaan saya saat ini

2. Saya merasa puas dengan perkembangan karir saya di perusahaan ini

3. Saya merasa puas melaksanakan tanggung jawab yang sudah diberikan perusahaan ini 4. Perusahaan sering memberikan apresiasi atas

PERTANYAAN UNTUK VARIABEL TURNOVER INTENTION (Y)

Absensi yang meningkat

No Pertanyaan Jawaban

SS S N TS STS

1. Saya absen 2-3 kali di kantor 2. Saya absen

Mulai malas bekerja

No Pertanyaan Jawaban

SS S N TS STS

1. Saya malas bekerja karena perusahaan kurang menjanjikan masa depan saya

2. Saya malas bekerja karena perusahaan tidak memberikan feedback yang baik pada karyawannya

3. Saya malas bekerja karena perusahaan

kurang memperhatikan kebutuhan

karyawannya

Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja

No Pertanyaan Jawaban

SS S N TS STS

1. Saya melanggar kewajiban sebagai

karyawan di perusahaan ini

2. Saya melanggar peraturan dan ketetapan-ketetapan yang dibuat perusahaan ini 3. Saya melanggar keputusan yang sudah

ditetapkan perusahaan ini

Peningkatan protes terhadap atasan

No Pertanyaan Jawaban

SS S N TS STS

1. Saya melakukan protes terhadap keputusan yang dibuat pimpinan perusahaan ini

Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya

No Pertanyaan Jawaban

SS S N TS STS

1. Saya tidak melaksanakan tanggung jawab yang diberikan perusahaan ini

2. Saya tidak mematuhi instruksi yang diberikan pimpinan atas saya

Lampiran 2 : Tabulasi Jawaban Responden No.

Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35

1 1 3 2 2 1 1 2 2 3 1 3 1 1 1 3 3 3 3 4 3 3 5 5 3 3 3 3 5 4 4 4 5 4 3 3 100 2 2 4 3 2 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2 2 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 101 3 2 3 3 2 2 2 3 3 5 2 4 4 2 2 3 2 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 3 3 4 4 2 3 2 2 3 94 4 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 3 4 2 2 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 112 5 2 2 3 2 1 1 2 2 2 2 3 2 2 2 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 108 6 2 2 3 2 2 2 3 3 2 4 2 2 2 2 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 2 109 7 1 3 2 4 4 3 2 2 4 3 2 4 3 2 5 2 2 3 4 3 4 4 4 4 3 3 2 4 4 3 4 4 4 3 2 110 8 4 3 2 3 3 3 4 3 5 5 1 1 3 2 2 1 3 1 5 1 3 3 4 3 3 3 3 3 5 5 5 4 5 3 3 110 9 2 2 1 1 2 2 2 2 1 1 2 2 1 1 2 5 4 5 5 5 4 5 5 4 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 117 10 2 3 3 2 3 3 3 4 3 3 2 2 3 2 3 2 2 2 4 2 3 3 3 3 2 3 2 3 5 4 4 3 4 3 2 100 11 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 1 2 1 1 3 1 2 1 4 1 2 1 1 2 3 3 3 1 4 4 4 1 4 3 3 81 12 3 2 3 3 2 3 4 4 3 2 3 2 3 2 3 3 2 2 2 2 1 2 1 1 2 3 2 2 4 4 2 1 2 3 2 85 13 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 4 2 4 2 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 104 14 1 4 2 1 2 2 4 3 4 2 2 2 2 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 116 15 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 1 2 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 2 3 3 4 4 4 4 4 2 3 100 16 2 4 2 3 2 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 113 17 2 1 2 2 1 1 2 2 1 2 2 2 2 1 2 4 3 3 4 3 4 4 4 4 2 2 3 4 4 5 4 4 4 2 3 95 18 2 3 2 2 1 1 2 2 4 2 2 2 2 1 2 3 4 3 4 3 5 5 5 5 4 4 3 5 3 3 4 5 4 4 3 109 19 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 5 1 5 4 5 5 5 5 5 3 3 3 5 4 5 4 5 4 3 3 99 20 3 2 3 2 3 4 3 2 3 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 5 4 4 5 2 3 2 4 4 4 2 4 2 3 2 99 21 1 2 3 5 2 2 2 2 3 2 2 2 2 1 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 111 22 3 4 2 3 2 2 4 4 5 2 4 2 4 2 3 2 2 2 2 2 2 4 4 2 2 4 4 4 3 4 2 4 2 4 4 105 23 1 1 2 2 2 1 2 2 2 4 1 2 2 1 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 104 24 2 1 3 4 3 3 2 2 2 3 2 3 3 1 3 2 3 2 4 2 4 4 5 4 3 3 3 4 5 5 4 5 4 3 3 109 25 2 4 4 2 2 2 3 3 4 4 4 4 3 3 4 2 2 2 4 2 2 3 4 2 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 111 26 2 3 3 3 2 2 3 2 4 2 2 2 2 2 4 2 3 2 4 2 3 4 4 3 2 2 2 4 4 4 4 4 4 2 2 99

28 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 4 4 4 3 2 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 2 4 2 4 4 103 29 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 4 2 2 2 4 4 4 4 2 2 2 4 2 3 2 4 2 2 2 87 30 5 4 5 5 1 2 1 1 5 5 1 1 2 2 1 1 4 2 1 2 2 1 1 2 3 1 2 1 5 4 1 1 1 1 2 79 31 1 3 4 4 3 3 3 3 5 3 2 3 3 3 4 2 3 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 99 32 2 2 3 3 2 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 110 33 2 3 3 4 2 2 2 2 3 2 2 4 2 1 3 3 4 3 3 3 3 2 4 3 3 3 2 2 3 3 3 4 3 3 2 96 34 2 2 2 2 2 2 3 2 4 2 2 2 2 1 3 1 2 2 5 2 4 4 4 4 2 2 5 4 5 5 5 4 5 2 5 105 35 3 3 2 3 2 2 3 3 4 2 2 2 2 2 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 108 36 3 3 3 3 2 2 3 1 3 3 1 2 2 1 3 3 2 4 5 4 4 5 5 4 3 3 2 5 4 5 5 5 5 3 2 113 37 1 3 2 3 2 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 5 4 4 3 4 3 3 101 38 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 1 2 3 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 5 5 4 4 4 3 3 104 39 4 3 2 3 3 3 4 3 5 5 1 1 3 2 2 1 3 1 5 1 3 3 4 3 3 3 3 3 5 5 5 4 5 3 3 110 40 2 3 4 3 3 3 3 3 4 4 2 4 3 2 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 114

Hasil Uji SPSS 1. Identitas Responden

a. Jenis Kelamin

Statistics

Jenis Kelamin

N Valid 40

Missing 0

Mean 1,43

Median 1,00

Mode 1

Minimum 1

Maximum 2

Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent V

al id

Laki-laki 23 57,5 57,5 57,5

Perempuan 17 42,5 42,5 100,0

Total 40 100,0 100,0

b. Umur Responden

Statistics

Umur

N Valid 40

Missing 0

Mean 2,00

Median 2,00

Mode 2

Minimum 1

Maximum 3

Umur

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid <25 tahun 8 20,0 20,0 20,0

25-35 tahun 24 60,0 60,0 80,0

36-50 tahun 8 20,0 20,0 100,0

c. Pendidikan Terakhir

Statistics

Pendidikan Terakhir

N Valid 40

Missing 0

Mean 2,93

Median 3,00

Mode 3

Minimum 1

Maximum 4

Pendidikan Terakhir

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid SMA 1 2,5 2,5 2,5

D3 2 5,0 5,0 7,5

S1 36 90,0 90,0 97,5

D1 1 2,5 2,5 100,0

2. Uji Validitas

a. Karir

Correlations

VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 1 ,273 ,837** ,096 ,837** ,471** ,526** ,464** ,471** ,129 ,478** ,365* ,526** -,155 ,077 ,096 ,464** ,09

,088 ,000 ,555 ,000 ,002 ,000 ,003 ,002 ,426 ,002 ,021 ,000 ,340 ,636 ,555 ,003 ,55

40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

,273 1 ,189 -,007 ,189 ,131 -,034 ,073 ,131 ,249 ,178 ,062 -,034 -,170 -,258 -,007 ,073 -,00

,088 ,242 ,964 ,242 ,422 ,834 ,656 ,422 ,121 ,271 ,706 ,834 ,294 ,108 ,964 ,656 ,96

40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

,837** ,189 1 ,224 1,000** ,535** ,600** ,510** ,535** ,104 ,408** ,323* ,600** -,026 ,090 ,224 ,510** ,22

,000 ,242 ,165 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,522 ,009 ,042 ,000 ,872 ,580 ,165 ,001 ,16

40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

,096 -,007 ,224 1 ,224 ,312 ,327* ,437** ,312 ,184 ,260 ,247 ,327* ,453** ,497** 1,000** ,437** 1,000

,555 ,964 ,165 ,165 ,050 ,039 ,005 ,050 ,257 ,105 ,125 ,039 ,003 ,001 ,000 ,005 ,00

40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

,837** ,189 1,000** ,224 1 ,535** ,600** ,510** ,535** ,104 ,408** ,323* ,600** -,026 ,090 ,224 ,510** ,22

,000 ,242 ,000 ,165 ,000 ,000 ,001 ,000 ,522 ,009 ,042 ,000 ,872 ,580 ,165 ,001 ,16

40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

,471**

,131 ,535**

,312 ,535**

1 ,734**

,719**

1,000**

,183 ,336*

,248 ,734**

,023 ,154 ,312 ,719**

,31

,002 ,422 ,000 ,050 ,000 ,000 ,000 ,000 ,257 ,034 ,122 ,000 ,889 ,343 ,050 ,000 ,05

40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 ,464**

,073 ,510**

,437**

,510**

,719**

,874**

1 ,719**

,179 ,408**

,352*

,874**

-,100 ,216 ,437**

1,000**

,437

,003 ,656 ,001 ,005 ,001 ,000 ,000 ,000 ,269 ,009 ,026 ,000 ,537 ,181 ,005 ,000 ,00

40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

,471** ,131 ,535** ,312 ,535** 1,000** ,734** ,719** 1 ,183 ,336* ,248 ,734** ,023 ,154 ,312 ,719** ,31

,002 ,422 ,000 ,050 ,000 ,000 ,000 ,000 ,257 ,034 ,122 ,000 ,889 ,343 ,050 ,000 ,05

40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

,129 ,249 ,104 ,184 ,104 ,183 ,036 ,179 ,183 1 ,324* ,127 ,036 -,188 -,192 ,184 ,179 ,18

,426 ,121 ,522 ,257 ,522 ,257 ,827 ,269 ,257 ,041 ,434 ,827 ,245 ,236 ,257 ,269 ,25

40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

,478** ,178 ,408** ,260 ,408** ,336* ,434** ,408** ,336* ,324* 1 ,493** ,434** -,096 -,016 ,260 ,408** ,26

,002 ,271 ,009 ,105 ,009 ,034 ,005 ,009 ,034 ,041 ,001 ,005 ,557 ,920 ,105 ,009 ,10

40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

,365* ,062 ,323* ,247 ,323* ,248 ,341* ,352* ,248 ,127 ,493** 1 ,341* ,079 ,278 ,247 ,352* ,24

,021 ,706 ,042 ,125 ,042 ,122 ,031 ,026 ,122 ,434 ,001 ,031 ,627 ,082 ,125 ,026 ,12

40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

,526** -,034 ,600** ,327* ,600** ,734** 1,000** ,874** ,734** ,036 ,434** ,341* 1 -,096 ,207 ,327* ,874** ,327

,000 ,834 ,000 ,039 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,827 ,005 ,031 ,555 ,199 ,039 ,000 ,03

40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

-,155 -,170 -,026 ,453** -,026 ,023 -,096 -,100 ,023 -,188 -,096 ,079 -,096 1 ,679** ,453** -,100 ,453

,340 ,294 ,872 ,003 ,872 ,889 ,555 ,537 ,889 ,245 ,557 ,627 ,555 ,000 ,003 ,537 ,00

40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

,077 -,258 ,090 ,497** ,090 ,154 ,207 ,216 ,154 -,192 -,016 ,278 ,207 ,679** 1 ,497** ,216 ,497

,636 ,108 ,580 ,001 ,580 ,343 ,199 ,181 ,343 ,236 ,920 ,082 ,199 ,000 ,001 ,181 ,00

40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

,555 ,964 ,165 ,000 ,165 ,050 ,039 ,005 ,050 ,257 ,105 ,125 ,039 ,003 ,001 ,005 ,00

40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

,464** ,073 ,510** ,437** ,510** ,719** ,874** 1,000** ,719** ,179 ,408** ,352* ,874** -,100 ,216 ,437** 1 ,437

,003 ,656 ,001 ,005 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,269 ,009 ,026 ,000 ,537 ,181 ,005 ,00

40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

,096 -,007 ,224 1,000**

,224 ,312 ,327*

,437**

,312 ,184 ,260 ,247 ,327*

,453**

,497**

1,000**

,437** ,555 ,964 ,165 ,000 ,165 ,050 ,039 ,005 ,050 ,257 ,105 ,125 ,039 ,003 ,001 ,000 ,005

40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

,478** ,178 ,408** ,260 ,408** ,336* ,434** ,408** ,336* ,324* 1,000** ,493** ,434** -,096 -,016 ,260 ,408** ,260

,002 ,271 ,009 ,105 ,009 ,034 ,005 ,009 ,034 ,041 ,000 ,001 ,005 ,557 ,920 ,105 ,009 ,10

40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

,365* ,062 ,323* ,247 ,323* ,248 ,341* ,352* ,248 ,127 ,493** 1,000** ,341* ,079 ,278 ,247 ,352* ,24

,021 ,706 ,042 ,125 ,042 ,122 ,031 ,026 ,122 ,434 ,001 ,000 ,031 ,627 ,082 ,125 ,026 ,12

40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

,666** ,189 ,727** ,633** ,727** ,752** ,804** ,825** ,752** ,274 ,631** ,575** ,804** ,138 ,354* ,633** ,825** ,633

,000 ,242 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,087 ,000 ,000 ,000 ,396 ,025 ,000 ,000 ,00

40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

vel (2-tailed). el (2-tailed).

c. Intensi Turnover

Correlations

VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011

VAR00001 Pearson Correlation 1 ,237 ,242 ,243 ,028 ,259 ,265 ,089 ,374 ,481**

Sig. (2-tailed) ,141 ,133 ,130 ,865 ,106 ,098 ,586 ,017 ,002

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

VAR00002 Pearson Correlation ,237 1 ,251 ,190 ,102 ,149 ,367 ,277 ,674** ,220

Sig. (2-tailed) ,141 ,118 ,239 ,532 ,359 ,020 ,083 ,000 ,172

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

VAR00003 Pearson Correlation ,242 ,251 1 ,466* ,102 ,279 ,008 ,108 ,384 ,418**

Sig. (2-tailed) ,133 ,118 ,002 ,530 ,082 ,962 ,508 ,014 ,007

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

VAR00004 Pearson Correlation ,243 ,190 ,466** 1 ,295 ,360 -,096 -,088 ,361 ,368

Sig. (2-tailed) _{,130 ,239 ,002 ,065 ,022 ,555 ,591 ,022 ,019}

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

VAR00005 Pearson Correlation ,028 ,102 ,102 ,295 1 ,813** ,414** ,369 ,315 ,426**

Sig. (2-tailed) _{,865 ,532 ,530 ,065 ,000 ,008 ,019 ,047 ,006}

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

VAR00006 Pearson Correlation ,259 ,149 ,279 ,360 ,813** 1 ,401 ,344 ,342 ,444**

Sig. (2-tailed) ,106 ,359 ,082 ,022 ,000 ,010 ,030 ,031 ,004

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

VAR00007 Pearson Correlation ,265 ,367 ,008 -,096 ,414** ,401 1 ,757** ,475** ,247

Sig. (2-tailed) ,098 ,020 ,962 ,555 ,008 ,010 ,000 ,002 ,125

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

VAR00008 Pearson Correlation ,089 ,277 ,108 -,088 ,369 ,344 ,757** 1 ,402 ,167

Sig. (2-tailed) _{,586 ,083 ,508 ,591 ,019 ,030 ,000 ,010 ,304}

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

VAR00009 Pearson Correlation ,374 ,674** ,384 ,361 ,315 ,342 ,475** ,402 1 ,421**

Sig. (2-tailed) _{,017 ,000 ,014 ,022 ,047 ,031 ,002 ,010 ,007}

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

VAR00010 Pearson Correlation ,481** ,220 ,418** ,368 ,426** ,444** ,247 ,167 ,421** 1

Sig. (2-tailed) ,002 ,172 ,007 ,019 ,006 ,004 ,125 ,304 ,007

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Sig. (2-tailed) _{,201 ,240 ,342 ,677 ,470 ,943 ,425 ,021 ,484 ,052}

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

VAR00012 Pearson Correlation -,308 ,096 ,339 ,205 ,378 ,198 -,007 ,156 ,087 -,005

Sig. (2-tailed) _{,054 ,555 ,032 ,203 ,016 ,221 ,967 ,337 ,594 ,975}

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

VAR00013 Pearson Correlation ,241 ,289 ,287 ,411** ,586** ,667** ,468** ,470** ,421** ,463**

Sig. (2-tailed) _{,135 ,071 ,072 ,008 ,000 ,000 ,002 ,002 ,007 ,003}

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

VAR00014 Pearson Correlation ,058 ,407** ,435** ,128 ,295 ,494** ,300 ,359 ,372 ,344

Sig. (2-tailed) _{,724 ,009 ,005 ,432 ,065 ,001 ,060 ,023 ,018 ,030}

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

VAR00015 Pearson Correlation -,469** ,073 ,120 ,106 ,314 ,137 ,163 ,191 ,060 -,091

Sig. (2-tailed) _{,002 ,654 ,461 ,516 ,049 ,398 ,316 ,238 ,714 ,578}

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

TOTAL Pearson Correlation ,341 ,573** ,577** ,501** ,614** ,683** ,574** ,573** ,741** ,582**

Sig. (2-tailed) ,031 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

3. Uji Reabilitas

a. Karir

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 40 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 40 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,832 14

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

VAR002 24,13 28,369 ,475 ,837

VAR003 24,10 28,862 ,440 ,840

VAR004 24,10 28,759 ,378 ,846

VAR005 24,63 29,163 ,558 ,832

VAR006 24,55 28,254 ,646 ,825

VAR007 24,13 28,779 ,497 ,835

VAR008 24,35 29,310 ,464 ,837

VAR009 23,53 24,358 ,674 ,820

VAR010 24,13 26,625 ,548 ,832

VAR013 24,43 27,943 ,717 ,821

VAR014 24,95 29,279 ,568 ,832

b. Intensi Turnover

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 40 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 40 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,931 17

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

VAR001 54,18 107,738 ,607 ,928

VAR003 54,20 107,754 ,686 ,925

VAR004 53,30 110,472 ,555 ,929

VAR005 54,20 107,754 ,686 ,925

VAR006 53,50 108,462 ,716 ,925

VAR007 53,35 105,823 ,810 ,922

VAR008 53,18 105,379 ,813 ,922

VAR009 53,50 108,462 ,716 ,925

VAR011 53,85 112,797 ,577 ,928

VAR012 53,88 112,420 ,519 ,929

VAR013 53,35 105,823 ,810 ,922

VAR015 52,83 118,866 ,309 ,933

VAR016 53,30 110,472 ,555 ,929

VAR017 53,18 105,379 ,813 ,922

VAR018 53,30 110,472 ,555 ,929

VAR019 53,85 112,797 ,577 ,928

VAR020 53,88 112,420 ,519 ,929

4. Hasil Analisis Linear Sederhana

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered

Variables

Removed Method

1 KARIRa . Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: TOI

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 43,700 4,024 10,859 ,000

KARIR -,299 ,069 -,572 -4,302 ,000

5. Hasil Uji Asumsi Klasik

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Skewness Kurt

Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Std. Error Statistic

TOI 40 11 37 26,70 5,792 -,359 ,374 ,231

KARIR 40 26 83 56,93 11,100 -,573 ,374 ,945

Valid N (listwise) 40

b.

6. Hasil Koefisien Determinasi

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 ,572a ,328 ,310 4,812

DAFTAR PUSTAKA

Sumber Buku:

Ajzen, I. (2005). Attitudes, personality and behavior. 2nd edition. Berkshire :McGraw-Hill Proffesional Publishing

Ajzen, I & Fishbein. M. 2005. Understanding Attitudes and Predicting Social behavior, 83-111. New York : Prentice Hall Inc

Atkinson, Rita L dkk. 2010. Pengantar Psikologi, Jilid 1. Tangerang: Interaksara Publisher.

Chaplin, J.p. 1999. Kamus Lengkap Psikologi. Jakarta : PT. Raja Rafindo Persada __________. 2008. Kamus Lengkap Psikologi. Jakarta : PT. Raja Rafindo Persada

Davis, K. & Werther, W. 1996. Human Resources & Personnel Management. Singapore : McGraw Hill

Harnoto, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Prehallindo: Jakarta _______, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Prehallindo: Jakarta

Hasibuan, H. Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revis Kedua. Yogyakarta: BPFE-UGM

Jewell, L. N., & Siegall, M. 1998. Psikologi Industri Organisasi (edisi 2). Jakarta: Arcan

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya

Mathis, R. L & Jackson, J.H. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi kelima). Jakarta : Salemba Empat

Mc Dowwel, M. & Newel, C. 1996. Measuring health A Guide to Rating Scales and questionnaires (second Edition). New York: Oxford University Press

Mobley, W. H. 1986. Pergantian Karyawan: Sebab, Akibat, dan Pengendalianna (terjemahan). Cetakan Pertama. Jakarta: PT Pustaka Binaman

Pressido Nasution, Beti. 2010. Manajemen SDM Strategis. Medan: FISIP USU PRESS

Nawawi, Hadari. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University

______________. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University

Patton, W. & McMahon, M. 2006. Career Development and Systems Theory: Connecting Theory and Practice. The Netherlands : Sense Publisher

Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik. Jakarta: PT. Rahja Grafindo Persada

Robbins, S. 1998. Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi dan aplikasi. Jakarta: PT. Prenhallindo

Siagian, S. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi I). Jakarta : Bumi Aksara Suharsimi, Arikunto. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT.

Rineka Cipta

Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D). Bandung: Alfabeta

Widayat. 2004. Metode Penelitian Pemasaran, Edisi Pertama, Cetakan Pertama. Malang: CV. Cahaya Press

Wanous, J. P. 1980. Organizational entry: Newcomers moving from outside to inside Sumber Internet:

www.CompensationForce:2013TurnoverRatesbyInodnesia.com/12-10-2015

www.halogensoftware.com/Doesyourorganizationhaveahealthyemployee/12-10-2015

Jurnal :

Nababan, Syamsu. (2007). Pengaruh Jenjang Karier dan Kompensasi terhadap turnover intention karyawan pada PT. Indomahkota CabangPekanbaru Nathalia, Theodosia C. (2010). Prospek pengembangan karir terhadap intensi turnover

karyawan pada Industri Perhotelan.

Okkie Juliways Harianja. (2008). Pengaruh pengembangan karir terhadap turnover intetion dan kepercayaan karyawan sebagai variabel intervening di PT. Indomarco Prismatama Cabang Surabaya

Sondang Lestari Mariana dan Laksmi Sito Dwi Irvianti. 2008. Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan karir terhadap Turnover Intention pada PT. APL Indonesia

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Bentuk Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif yaitu peneliti berusaha untuk melihat langsung dari variabel bebas yaitu prospek pengembangan karir terhadap intention turnover karyawan PT. Bank Sumut Cabang Iskandar Muda Kota Medan

3.2 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Bank Sumut Cabang Iskandar Muda yang terletak di Jalan Iskandar Muda No.49, Sei Sikambing D, Medan Petisah, Kota Medan.

3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi

Salah satu langkah yang akan dilakukan dalam penelitian adalah menentukan objek yang akan diteliti dan besarnya populasi yang ada. Menurut Sugiyono (2010:115) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang akan digunakan peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini populasi yang diambil adalah seluruh karyawan tetap PT. Bank Sumut Cabang Iskandar Muda Medan yang bertotal 40 orang.

3.3.2 Sampel

Menurut Sugiyono (2008:81) sampel adalah bagian dari jumlah dankarakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus

betul-betul representatif atau mewakili dari populasi. Sedangkan menurut Arikunto (2009), sampel merupakan sebagian atau wakil populasi yang akan diteliti. Dalam penelitian ini jumlah sampel tidak mencapai 100 orang, hal itu dikarenakan jumlah karyawan tetap yang ada di PT. Bank Sumut Cabang Iskandar Muda kurang lebih 40 orang.

3.4 Jenis dan Sumber Data

Jenis data dalam penelitian ini merupakan data kuantitatif. Sumber data yang digunakan merupakan data primer, yaitu data yang didapatkan langsung dengan menggunakan kuesioner.

3.5 Hipotesis

Hipotesis merupakan kalimat yang memberikan kemungkinan hubungan antara dua atau lebih variabel-variabel (McGuigan, 1960). Selain itu, hipotesis merupakan suatu kemungkiann yang dapat mendukung atau tidak mendukung teori penelitian. Hipotesis juga merupakan suatu alat terpercaya untuk kemajuan suatu pengetahuan karena hipotesis membuat peneliti untuk bersikap objektif.

Berdasarkan masalah yang diteliti, maka peneliti membuat hipotesis yaitu: Ho: tidak adanya pengaruh persepsi pengembangan karir terhadap turnover intention karyawan di PT. Bank Sumut

Hi: adanya pengaruh persepsi pengembangan karir terhadap turnover intention karyawan di PT. Bank Sumut

3.6 Definisi Operasional

Definisi operasional variabel merupakan suatu definisi yang diberikan kepada suatu variabel dengan memberikan arti untuk menspesifikan kegiatan atau membenarkan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur variabesl tersebut (Sugiono, 2004). Pada penelitian ini, peneliti mempunyai 2 variabel yaitu persepsi pengembangan karir sebagai variabel (X) dan intensi turnover sebagai variabel (Y). Adapun penjelasan dari defenisi operasional ini yaitu:

Persepsi Pengembangan Karir (X)

Persepsi Pengembangan Karir adalah suatu penilaian individu yang bersifat pribadi (individual) mengenai usaha-usaha yang dapat dilakukan untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan/keterampilannya yang berguna untuk mendukung kelancaran pelaksanaan tugas-tugas jabatannya sekaligus memperluas kesempatan untuk meraih posisi atau bentuk keuntungan lainnya yang lebih baik dari yang dimiliki saat ini (Chaplin, 2008, Robbins, 1996, Davis dan Werther, 1996).

Dalam penelitian ini , indikator-indikator yang digunakan dalam variabel ini adalah:

1. Perlakuan yang adil

2. Kepedulian atasan langsung

3. Informasi tentang berbagai peluang informasi 4. Minat untuk dipromosikan

5. Kepuasan karir

Defenisi operasional variabel (Y) pada penelitian ini adalah sebagai berikut: Intensi Turnover

Intensi turnover adalah suatu penilian mengenai sejauh mana keinginan seorang individu untuk keluar atau berpindah dari perusahaan. (Ajzen, 2006, Harnoto, 2008, Pasewark dan Strawer, 1996).

Dalam penelitian ini , indikator-indikator yang digunakan dalam variabel ini adalah:

1. Absensi yang meningkat: 2. Mulai Malas Bekerja

3. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja 4. Peningkatan protes terhadap atasan

5. Perilaku Positif yang sangat berbeda dari biasanya

Tabel 3.1

Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran Penelitian

Variabel Definisi

Operasional

Indikator Pengukuran

Independent: Persepsi Pengembang an Karir

Persepsi

Pengembangan Karir

adalah suatu

penilaian individu yang bersifat pribadi (individual)

mengenai

usaha-usaha yang dapat dilakukan untuk meningkatkan

pengetahuan dan kemampuan/keteram

pilannya yang

berguna untuk

mendukung kelancaran

pelaksanaan tugas-tugas jabatannya sekaligus

memperluas

kesempatan untuk meraih posisi atau

1. Perlakuan yang adil

2. Kepedulian atasan langsung

3. Informasi tentang berbagai peluang informasi

4. Minat untuk

dipromosikan 5. Kepuasan karir

Skala likert 1 s/d 5 yang merupakan pendapat sangat tidak setuju (STS) sampai dengan sangat setuju

(SS) dari

bentuk keuntungan lainnya yang lebih baik dari yang dimiliki saat ini. Dependen:

Intensi Turnover

Intensi turnover adalah suatu penilian mengenai sejauh

mana keinginan

seorang individu untuk keluar atau

berpindah dari

perusahaan.

1. Absensi yang

meningkat

2. Mulai Malas

Bekerja 3. Peningkatan

terhadap

pelanggaran tata tertib kerja yaitu: 4. Peningkatan protes

terhadap atasan 5. Perilaku Positif

yang sangat

berbeda dari

biasanya

Skala likert 1 s/d 5 yang merupakan pendapat sangat tidak setuju (STS) sampai dengan sangat setuju

(SS) dari

responden.

Sumber: dikembangkan untuk penelitian ini(2016)

3.7 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu kuesioner. Menurut Sugiyono (1999:135) kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang paling efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tau apa yang diharapkan dari responden. Adapun teknik ini dilakukan dengan cara menyusun daftar pertanyaan, kemudian daftar pertanyaan tersebut diberikan kepada seluruh responden untuk dijawab. Pertanyaan yang telah dijawab diberikan skor likert yaitu sebagai berikut:

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No Skala Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

3.8 Teknik Analisis Data

Instrumen angket yang telah dirancang perlu diketahui kebenaran dan keterpercayaanya. Untuk mengetahui validitas dan realibitas kuisioner yang disebarkan tersebut perlu dilakukan uji validitas dan realibitas dengan tujuan untuk menguji apakah kuisioner yang disebarkan mendapatkan data yang valid dan realiabel. Maka dari itu peneliti melakukan pengujian instrumen penelitian dengan pengelohan data menggunakan aplikasi SPSS statistic.

Bentuk pengujian validitas dan realibitas dalam penelitian ini adalah dengan pengujian sekali jalan (singel trial administration), bentuk pengujian sekali jalan adalah pengujian yang hanya diuji sekali saja yakni dengan cara menyebarkan angket kepada responden yang sudah ditentukan sebelumnya lalu diuji validitas dan reliabilitasnya, jika hasilnya valid dan realibel maka akan dilanjutkan kepada analisis data.

3.8.1 Uji Validitas

Menurut Widayat (2004:87) validitas adalah suatu pengukuran yang mengacu pada proses di mana pengukuran benar-benar bebas dari kesalahan sistematis dan kesalahan random. Pengukuran yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Validitas memiliki nama lain seperti sahih, tepat dengan tujuan untuk mengetahui apakah angket memiliki validitas yang tinggi. Dalam penelitian ini cara untuk menguji validitasnya adalah dengan korelasi item total, yakni:

∑ ∑ ∑

√{ ∑ ∑ { ∑ ∑

Dimana:

rxy : Koefisien korelasi variabel x dengan variabel y ∑XY : Jumlah hasil perkalian skor x dan skor y ∑x : Jumlah nilai tiap butir

∑y : Jumlah nilai konstan yang diperoleh individu N : Jumlah subjek penelitian

Kriteria menarik kesimpulan untuk menentukan valid tidaknya suatu instrumen adalah dengan melihat probabilitas kesalahan dari korelasi (disimbolkan dengan Sig); nilai kesalahan (Sig) hasil dari perhitungan SPSS tersebut dibandingkan dengan probabilitas kesalahan yang ditetapkan oleh peneliti yang disimbolkan dengan alpha (α). Umumnya dalam penelitian sosial nilai (α) yang dipilih adalah 0,05, jika nilai Sig<α0,05 maka suatu item yang diuji korelasinya adalah valid.

3.8.2 Uji Realibitas

Realibitas menunjuk pada satu pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk dapat dijadikan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Instrumen yang baik tidak akan mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu. Instrumen yang sudah dapat dipercaya akan menghasilkan data yang dapat dipercaya pula. Jika variabel penelitian menggunakan instrumen yang handal dan dapat dipercaya maka hasil penelitian juga dapat memiliki tigkat keterpercayaan yang tinggi.

Pengujian realibilitas pada penelitian ini adalah dengan menggunakan teknik Cronbach Alpha (Arikunto, 2000) dengan rumus sebagai berikut:

{ _{} {} ∑ Dimana:

R = Realibilitas Instrumen k = banyaknya butir pertanyaan ∑σ = jumlah varians butir

σ

= Varians total

3.8.3 Uji Asumsi Klasik

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan uji asumsi klasik yaitu uji normalitas. Uji normalitas ini dilakukan bertujuan untuk menguji apakah data yang digunakan dalam model regresi berdistribusi normal atau tidak yang dapat diketahui dengan menggunakan grafik normal plit (Ghozali, 2012). Pada grafik normal plot, dengan asumsi:

a. Apabila data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

b. Apabila data menyebar jauh dari diagonal dan tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka regresi tidak menguji uji asumsi normalitas.

3.8.4 Analisis Regresi Linear Sederhana

Analisis regresi linear sederhana adalah hubungan secara linear antara satu variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y). Analisis ini bertujuan untuk memprediksikan nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan dan untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen apakah positif atau negatif.

Keterangan:

a = Konstanta regresi

X = Persepsi pengembangan karir Y = turnover intention

e = eror

3.8.5 Uji Koefisien dan determasi

Koefisien determinan (R2) dimaksudkan untuk mengetahui tingkat ketetapan paling baik dalam analisis regresi dan besarnya koefisiensi determinasi (R2) antara 0 (nol) dan 1 (satu). Koefisiensi determinasi (R2) nol variabel independen sama sekali tidak berpengaruh terhadap variabel dependen. Selain itu koefisien determinasi dipergunakan untuk mengetahui persentasi perubahan variabel terikat (Y) yang disebabkan oleh variabel bebas.

3.8.6 Uji Statistik t

Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat maka dilakukan pengujian terhadap hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini.

Metode pengujian terhadap hipotesis yang diajukan, dilakukan pengujian secara parsial menggunakan uji t. Uji t digunakan untuk menguji signifikan hubungan variabel X dan variabel Y, apakah variabel X benar-benar berpengaruh terhadap variabel Y. Hipotesa yang digunakan dalam pengambilan keputusan pengujian ini (Ghozali, 2012):

1. Dengan membandingkan nilai t hitungnya dengan t tabel

Apabila t tabel > t hitung, maka Ho diterima dan H1 ditolak. Apabila t tabel < t hitung maka Ho ditolak H1 diterima dengan tingkat signifikansi 95% (α = 5%)

2. Dengan menggunakan angka probabilitas signifikan

Apabila angka probabilitas signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan H1 ditolak. Apabila angka probabilitas signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan H1 diterima.

BAB IV

HASIL PENELITIAN

4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian

4.1.1 Sejarah Umum Perusahaan

Bank Pembangunan Daerah Sumatera Utara ddirikan pada tanggal 04 November 1961 dengan Akte Notaris Rusli No. 22 dalam bentuk Perseroan Terbatas (PT) dengan sebutan BPDSU. Pada tahun 1962 berdasarkan UU No. 13 tahun 1962 tentang Ketentuan Pokok Bank Pembangunan Daerah dan sesuai dengan Peraturan Daerah Tingkat I Sumatera Utara No. 5 tahun 1965 bentuk usaha dirubah menjadi Badan Usaha Milik Daerah (BUMD). Modal dasar pada saat ini sebesar Rp. 100 juta sahamnya dimiliki oleh Pemerintah Daerah Tingkat I Sumatera Utara dan Pemerintah Daerah Tingkat II se Sumatera Utara.

Sejalan dengan Program Rekapitalisasi, bentuk hukum BPDSU tersebut harus dirubah dari Perusahaan Daerah (PD) menjadi Perseroan Terbatas (PT) agar saham Pemerintah Pusat dapat masuk untuk pengembangan dan dikemudian hari saham pihak ketiga dimungkinkan dapat masuk atas persetujuan DPRD Tingkat I Sumatera Utara, sehingga berdasarkan hal tersebut maka pada tahun 1999, bentuk hukum BPDSU dirubah kembali menjadi Perseroan Terbatas dengan nama PT. Bank Sumut yang berkedudukan dan berkantor pusat di Medan, Jl. Iman Bonjol No. 18, yang didirikan berdasarkan Akta No. 38 tanggal 16 April 1999 dibuat dihadapan Alina Hanum, SH, Notaris di Medan yang telah mendapat pengesahan dari Departemen Kehakiman Republik Indonesia Nomor C-8224 HT.01.01.TH 99 tanggal 05 Mei 1999. Modal dasar pada saat itu ditetapkan sebesar Rp. 400 Miliar. Dan karena pertimbangan kebutuhan

proyeksi kebutuhan bank, maka pada tanggal 15 Desember 1999 melalui Akta No.31, modal dasar ditingkatkan menjadi 500 Miliar.

Sesuai dengan Akta No. 39 tanggal 10 Juni 2008 yang dibuat dihadapan H. Marwansyah Nasution, SH, Notaris di Medan berkaitan dengan Akta Penegasan No. 05 tanggal 10 November 2008 yang telah memperoleh persetujuan dari Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia sebagaimana dinyatakan dalam Surat Keputusan No. AHU-AH.01-87927.AH.01.02 tahun 2008 tanggal 28 November 2008 yang diumumkan dalam Tambahan Berita Negara Republik Indonesia No. 10 tanggal 03 Februari 2009, maka modal dasar ditambah menjadi Rp. 500 Miliar menjadi Rp. 1 Trilyun.

Anggaran Dasar Terakhir, sesuai dengan Akta No. 12 tanggal 18 Mei 2011 dari Notaris Afrizal Arsad Hakim, SH, mengenai Pernyataan Keputusan Rapat PT. Bank Pembangunan Daerah Sumatera Utara. Perubahan Anggaran Dasar ini telah memperoleh persetujuan dari Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia sebagaimana dinyatakan dalam Surat Keputusan Nomor AHU-33566.AHU.01.02 Tahun 2011 tanggal 05 Juli 2011, di mana modal dasar mengalami perubahan dari Rp. 1 Triliun menjadi 2 Triliun.

4.1.2 Visi, Misi, Statement Budaya Perusahaan, dan Nilai-nilai Perusahaan

Visi PT. Bank Sumut adalah menjadi bank andalan bagi masyrakat dalam membantu dan mendorong pertumbuhan perekonomian dan pembangunan daerah di segala bidang serta sebagai salah satu sumber pendapatan daerah dalam rangka peningkatan taraf hidup rakyat.

Misi PT. Bank Sumut adalah mengelola dana Pemerintah dan Masyarakat secara profesional yang didasarkan pada prinsip compliance.

Statement Budaya Perusahaan adalah Memberikan Pelayanan Terbaik. Sementara Nilai-nilai Perusahaan terdiri dari kata TERBAIK yang dapat dijabarkan sebagai kata Terbaik, Energik, Ramah, Bersahabat, Aman, Integritas Tinggi, dan Komitmen.

4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan

Struktur organisasi perusahaan merupakan landasan kerja bagi seluruh karyawan yang ada dalam suatu perusahaan. Dimana struktur organisasi ini pada pokoknya mengandung penetapan batas-batas tugas, wewenang dan tanggung jawab dari masing-masing karyawan perusahaan. Oleh sebab itu, Pimpinan Cabang sebagai orang yang bertanggung jawab atas kelangsungan organisasi, haruslah mampu mengkoordinasikan seoptimal mungkin, khususnya terhadap seluruh Sumber Daya Manusia yang ada didalam baik secara vertical, horizontal, maupun lateral.

Adapun struktur organisasi perusahaan pada kantor Bank Sumut Cabang Iskandar Muda Medan dapat dilihat pada lampiran. Susunan dan wewenang masing-masing bagian pada PT.Bank Sumut Cabang Iskandar Muda Medan, adalah sebagai berikut:

1. Pemimpin Cabang

Adapun tugas pemimpin cabang adalah:

a. Bertanggung jawab atas pencapaian budget yang telah ditetapkan perusahaan.

b. Bertanggung jawab dalam mengatur/merencanakan semua hubungan bank dengan nasabah maupun calon nasabah yang ditanganinya serta mempunyai perencanaan dan strategi pemasaran yang jelas sesuai dengan visi dan misi perusahaan serta mengidentifikasi peluang bisnis yang dapat dikembangkan.

c. Mengkoordinasikan dan membimbing para Marketing Office untuk bekerja secara optimal, efektif, efisien dan sesuai dengan kualifikasi yang dimiliki dan juga memonitor pelaksanaan pemberian kredit agar sesuai dengan kebijaksanaan perusahaan.

d. Memastikan keabsahan dari semua dokumentasi kredit sebelum ditandatangani dan dapat mewakili perusahaan dalam peningkatan kredit sesuai dengan wewenang yang diberikan.

2. Wakil Pemimpin Cabang

Membantu kepala cabang dalam rangka pengelolaan kegiatan usaha bank, khususnya mengenai tugas-tugas yang dilaksanakan oleh unit kerja/seksi yang menurut struktur organisasi termasuk dalam lingkup pengelolaan dan pengawasan.

3. Seksi Pemasaran

Adapun tugas seksi pemasaran adalah:

a. Secara periodik melakukan kunjungan dan mengoptimalkan hubungan dengan nasabah maupun calon nasabah untuk menggali potensi yang ada dan senantiasa menawarkan jasa perusahaan yang selama ini belum dimanfaatkan nasabah.

b. Mengenal komplain nasabah.

c. Memastikan keabsahan dari semua dokumentasi kredit sebelum ditandatangani dan dapat mewakili perusahaan dalam pengikatan kredit sesuai dengan proposal yang telah disetujui.

4. Seksi Administrasi Dana Penyelematan Kredit

Adapun tugas seksi administrasi dan penyelamatan kredit adalah: a. Melakukan pembinaan terhadap debitur kredit retail.

b. Melakukan tagihan tunggakan kredit retail.

c. Melakukan langkah-langkah penyelesaian kredit retail.

d. Menyimpan dan memelihara file pembinaan debitur kredit retail. e. Menyimpan laporan (intern dan ekstern) mengenai kredit retail. f. Bertanggung jawab tentang kualitas kredit retail.

g. Melakukan langkah-langkah penyelesaian kredit umum.

5. Seksi Pelayanan Nasabah

Adapun tugas seksi pelayanan nasabah adalah:

a. Memberikan informasi tentang produk PT.Bank Sumut kepada nasabah, calon nasabah, dan masyarakat umum.

b. Memberikan informasi tentang rekening (saldo,transaksi) kepada pemilik rekening (yang berhak).

c. Melayani pembukuan rekening baru.

d. Melayani konfirmasi saldo dari cabang lain.

e. Melayani pencetakan saldo tabungan pada buku tabungan.

g. Melayani komplain (keluhan) mengenai tabungan, deposito, dan transfer uang.

h. Melayani aplikasi SPPB (Surat Perintah Pemindahbukuan). i. Memberikan pelayanan/informasi lainnya kepada nasabah.

6. Seksi Operasional

Adapun tugas seksi operasional adalah:

a. Mengkoordinir, memeriksa kembali dan mengawasi seluruh pekerjaan daripada bagian yang merupakan wewenang dan tanggungjawabnya. b. Mencari penyelesaian yang sesuai dengan ketentuan perusahaan bila

bawahan melakukan penyimpangan dalam pekerjaan atau menentukan masalah yang yang berhubungan dengan transaksi nasabah.

c. Beserta bawahan menjaga dan memelihara hubungan kerjasama yang baik dengan visi lain selama tidak melakukan penyimpangan dalam hal pekerjaan.

7. Pengawasan Intern

Adapun tugas seksi pengawasan intern adalah:

a. Melakukan pengawasan (control) terhadap pos-pos yang terdapat dalam laporan keuangan.

b. Menyimpan dan memelihara file-file (arsip) bukti-bukti transaksi. c. Melakukan pengawasan secara intern (Intern control).

d. Menyiapkan laporan-laporan untuk kebutuhan internal maupun eksternal.

8. Pelaksana Dana

a. Bertanggungjawab atas pencapaian budget funding yang telah ditetapkan perusahaan.

b. Sedini mungkin memberi masukan kepada pimpinan atas setiap permasalahan yang timbul sehubungan dengan penanganan acoount nasabah, agar secara dini dapat diambil suatu keputusan atau langkah penyelamatan yang optimal.

9. Analisis Kredit

Adapun tugas seksi analisis kredit:

a. Menerima permohonan kredit khususnya kredit retail, kredit pemilikan rumah.

b. Melakukan wawancara calon debitur, khususnya kredit pemilikan rumah. c. Melakukan peninjauan untuk menentukan kelayakan calon debitur.

d. Menyusun Daftar Usulan Pemohon dan mengadakan Rapat Komite Kredit (Rakamdit).

e. Menyampaikan Hasi Keputusan Rakamdit (berupa SP3K) kepada calon debitur.

f. Menyusun perjanjian kredit dan melaksanakan akad kredit (bersama Loan Administration).

g. Melayani dan menyelesaikan klaim debitur.

h. Melayani administrasi pelunasan kredit dan penyerahan dokumen pokok.

10.Pelaksana Teller

Adapun tugas pelaksana Teller adalah:

b. Melayani penyetoran warkat/uang tunai dan pengambilan uang tunai setiap hari.

c. Meneliti dan bertanggung jawab atas keabsahan uang, warkat/slip transaksi dan tandatangan dari nasabah.

11.Pelaksana Transfer/Inkaso/Pajak

Adapun tugas pelaksana transfer/inkanso/pajak adalah:

a. Melaksanakan tugas-tugas transfer/inkaso/pajak dan bertanggung jawab langsung kepada KAP.

b. Menginput transaksi transfer/inkaso/pajak secara teliti.

c. Memelihara semua warkat inkaso dan pajak uang yang telah diterima dengan baik dan dijalankan sesuai instruksi yang ada.

12.Pelaksana Verifikasi/Checker

Adapun tugas pelaksana verifikasi/checker adalah:

a. Melaksanakan tugas-tugas checker sesuai dengan ketentuan perusahaan yang berlaku dan bertanggungjawab langsung kepada KAP.

b. Memeriksa dan bertanggung jawab atas semua transaksi yang berhubungan dengan teller, baik validasi, keabsahan warkat, bilyet deposito serta nota-nota cabang.

13.Pelaksana Kliring

Adapun tugas pelaksana kliring adalah:

a. Melaksanakan tugas-tugas kliring dan tanggungjawab langsung kepada KAP.

c. Wajib meneliti kembali keabsahan atas semua warkat yang akan dikliringkan atau diinkasokan.

14.Pelaksana Umum dan Kepegawaian

Adapun tugas pelaksana umum dan kepegawaian adalah:

a. Mengkoordinir seluruh bawahannya agar bekerja sesuai dengan ketentuan peraturan perusahaan.

b. Mengiventariskan peralatan kantor yang ada pada perusahaan.

15.Pelaksana Administrasi Kredit

Adapun tugas pelaksana Administrasi Kredit adalah:

a. Mengadministrasikan dan membuat slip pendropingan fasilitas pinjaman atau dana berdasarkan informasi dari Account Officer.

b. Membedakan biaya administrasi dan biaya provisi jaminan. c. Meminta dan menghitung bungan pinjaman.

d. Menata administrasi kredit.

4.2 Penyajian Data

Setelah melakukan penelitian di lapangan melalui penyebaran kuesioner, maka pada bab ini peneliti akan menyajikan hasil dari penelitian dengan judul Pengaruh Persepsi Pengembangan Karir Terhadap Turnover Intention Karyawan PT. Bank Sumut Kota Medan yang dilaksanakan di Kantor Cabang Iskandar Muda Medan. Adapun kuesioner yang disebarkan kepada seluruh responden pegawai tetap Bank Sumut sebanyak 40 orang yaitu:

a. Identitas Responden Pegawai tetap Bank Sumut Cabang Iskandar Muda yang terdiri dari 3 pertanyaan

b. Variabel bebas yaitu Persepsi Pengembangan Karir (X) yang terdiri dari 20 pertanyaan

c. Variabel terikat yaitu turnover intention (Y) yang terdiri dari 15 pertanyaan. Di bawah ini merupakan data yang diuraikan peneliti berupa data-data karakteristik responden dan data variabel penelitian yang menggunakan tabel tunggal, dan nilai data yang diperoleh tersebut digolongkan ke dalam skala likert.

4.2.1 Karakteristik Responden

4.2.1.1Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Dibawah ini merupakan data mengenai identitas responden Pegawai Tetap Bank Sumut Cabang Iskandar Muda dapat dilihat pada tabel 4.1

Tabel 4.1 Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Laki-laki _{23 57,5 57,5 57,5}

Perempuan 17 42,5 42,5 100,0

Total 40 100,0 100,0

Sumber: Penelitian Tahun 2016

Berdasarkan pada tabel 4.1 diatas dapat diketahui bahwa jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 40 orang (100%) yang terdiri dari responden laki-laki sebanyak 23 orang (57,5%) dan responden perempuan sebanyak 17 orang (42,5%). Hal ini menunjukkan bahwa responden pegawai tetap bank sumut berjenis kelamin laki-laki lebih banyak dibutuhkan perusahaan dibandingkan responden pegawai tetap bank sumut yang berjenis kelamin perempuan.

4.2.1.2Identitas Responden Berdasarkan Usia

Di bawah ini merupakan data responden Pegawai Tetap Bank Sumut Cabang Iskandar Muda berdasarkan usia yang dapat dilihat pada tabel 4.2

Tabel 4.2 Usia Responden

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid _{<25 tahun 8 20,0 20,0 20,0}

25-35 tahun 24 60,0 60,0 80,0

36-50 tahun 8 20,0 20,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

Sumber: Penelitian Tahun 2016

Berdasarkan pada tabel 4.2 diatas dapat diketahui bahwa usia rentang responden terbanyak adalah usia responden berumur 25-35 tahun sebanyak 24 orang (60%), diikutin responden yang berumur <25 tahun dan berumur 35-50 tahun sebanyak 8 orang (20%). Dari hasil tabel di atas dapat diketahui bahwa usia responden pegawai tetap bank sumut yang berumur 25-35 tahun merupakan usia yang tergolong muda dan berenergik.

4.2.1.3Identitas Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Di bawah ini merupakan data responden Pegawai Tetap Bank Sumut Cabang Iskandar Muda berdasarkan tingkat pendidikan yang dapat dilihat pada tabel 4.3

Tabel 4.3 Tingkat Pendidikan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid SMA _{1 2,5 2,5 2,5}

D3 2 5,0 5,0 7,5

S1 36 90,0 90,0 97,5

Total 40 100,0 100,0 Sumber: Penelitian Tahun 2016

Berdasarkan pada tabel 4.3 diatas dapat diketahui bahwa tingkat pendidikan terbanyak adalah tamatan pendidikan S1 sebanyak 36 orang (90%), diikutin dengan tamatan D3 sebanyak 2 orang (5%), dan tamatan D1 dan SMA sebanyak 1 orang (2,5%).

4.3 Deskripsi Data Variabel Penelitian

4.3.1 Persepsi Pengembangan Karir (Variabel X)

Untuk mengukur variabel Persepsi Pengembangan Karir, peneliti menggunakan 5 indikator yang seluruhnya diubah dalam bentuk pertanyaan sebanyak 20 butir. Pada setiap pernyataan terdapat 5 kolom jawaban, dan masing-masing kolom tersebut responden diminta untuk memilih salah satu dari kelima kolom yang disediakan.

Berdasarkan jawaban masing-masing responden dari kuesioner yang diberikan, maka diperoleh hasil sebagai berikut:

4.3.1.1Perlakuan yang adil dalam berkarir

Perlakuan yang adil hanya bisa terwujud jika kriteria promosi didasarkan pertimbangan-pertimbangan yang objektif, rasional, dan diketahui secara langsung di kalangan karyawan. Dengan adanya perlakuan yang adil dalam berkarir, karyawan semakin terpacu untuk meningkatkan hasil produktivitas dalam bekerja.

Tabel 4.4

Kebijakan Perusahaan Sesuai Standar

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Setuju

Tidak Setuju 11 27,5 27,5 42,5

Netral 12 30,0 30,0 72,5

Setuju 9 22,5 22,5 95,0

Sangat Setuju 2 5,0 5,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

Sumber: Penelitian Tahun 2016

Berdasarkan tabel 4.4 diatas dapat dilihat bahwa responden menyatakan kebijakan perusahaan Bank Sumut sudah sesuai standar, hal itu ditunjukkan bahwa jumlah responden yang menyatakan netral berjumlah 12 orang (30%) lebih banyak dibandingkan dengan responden yang menyatakan tidak setuju berjumlah 11 orang (27,5%), setuju berjumlah 9 orang (22.5%), sangat tidak setuju berjumlah 6 orang (15%), dan sangat setuju hanya menjawab 2 orang saja (5%).

Tabel 4.5

Keterbukaan Promosi Di Perusahaan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent Valid Sangat Tidak

Setuju 4 10,0 10,0 10,0

Tidak Setuju 13 32,5 32,5 42,5

Netral 15 37,5 37,5 80,0

Setuju 6 15,0 15,0 95,0

Sangat Setuju 2 5,0 5,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

Sumber: Penelitian Tahun 2016

Berdasarkan tabel 4.5 diatas dapat dilihat bahwa keterbukaan promosi dalam perusahaan jelas, hal itu ditunjukkan jumlah responden yang menyatakan netral sebanyak 15 orang (37,5%) diikuti dengan responden yang menyatakan tidak setuju sebanyak 13 orang (32,5%), setuju sebanyak 6 orang (15%), sangat tidak setuju sebanyak 4 orang (10%), dan sangat setuju hanya menjawab 2 orang saja (5%).

Tabel 4.6

Promosi Karir Di Perusahaan Dilakukan Secara Adil (Fair)

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent Valid Sangat Tidak

Setuju 1 2,5 2,5 2,5

Tidak Setuju 7 17,5 17,5 20,0

Netral 3 7,5 7,5 27,5

Setuju 24 60,0 60,0 87,5

Sangat Setuju 5 12,5 12,5 100,0

Total 40 100,0 100,0

Sumber: Penelitian Tahun 2016

Berdasarkan tabel 4.6 diatas dapat dilihat bahwa promosi karir di perusahaan sudah dilakukan secara adil, hal itu ditunjukkan jumlah responden yang setuju sebanyak 24 orang (60%) yang diikuti responden yang menyatakan tidak setuju sebanyak 7 orang (17,5%), sangat setuju sebanyak 5 orang (12,5%), netral sebanyak 3 orang (7,5%) dan sangat tidak setuju hanya menjawab 1 orang saja (2,5%).

4.3.1.2Kepedulian Atasan Langsung

Para karyawan pada umumnya mendambakan keterlibatan atasan langsung mereka dalam perencanaan karir masing-masing. Salah satu bentuk kepedulian itu adalah memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan tugas masing-masing, sehingga para karyawan tersebut mengetahui potensi yang perlu dikembangkan dan kelemahan perlu diatasi.

Tabel 4.7

Pimpinan Atas Memberikan Bimbingan dan Arahan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent Valid Sangat Tidak

Setuju 4 10,0 10,0 10,0

Netral 15 37,5 37,5 80,0

Setuju 6 15,0 15,0 95,0

Sangat Setuju 2 5,0 5,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

Sumber: Penelitian Tahun 2016

Berdasarkan tabel 4.7 diatas dapat dilihat bahwa keterlibatan pimpinan atas dalam memberikan bimbingan dan arahan secara langsung kepada karyawan ditunjukkan pada jawaban responden yang berbeda-beda. Responden yang menjawab netral ada sebanyak 15 orang (37,5%), tidak setuju sebanyak 13 orang (32,5%), setuju sebanyak 6 orang (15%), sangat tidak setuju sebanyak 4 orang (10%), dan yang menjawab sangat setuju hanya 2 orang saja (5%).

Tabel 4.8

Pimpinan Atas Memberikan Feedeback Yang Baik

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent Valid Sangat Tidak

Setuju 1 2,5 2,5 2,5

Tidak Setuju 6 15,0 15,0 17,5

Netral 11 27,5 27,5 45,0

Setuju 19 47,5 47,5 92,5

Sangat Setuju 3 7,5 7,5 100,0

Total 40 100,0 100,0

Sumber: Penelitian Tahun 2016

Berdasarkan tabel 4.8 diatas bahwa keterlibatan pimpinan dalam hal memberikan feedback yang baik pada karyawannya ditunjukkan pada jumlah responden yang menyatakan setuju sebanyak 19 orang (47,5%), diikuti jumlah responden lainnya yaitu netral sebanyak 11 orang (27,5%), tidak setuju sebanyak 6 orang (15%), sangat setuju ada 3 orang (7,5%) dan sangat tidak setuju hanya menjawab 1 orang saja (2,5%).

Tabel 4.9

Pimpinan Atas Mendukung Kemajuan Karir Karyawannya

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent Valid Sangat Tidak

Setuju 2 5,0 5,0 5,0

Tidak Setuju 3 7,5 7,5 12,5

Netral 10 25,0 25,0 37,5

Setuju 20 50,0 50,0 87,5

Sangat Setuju 5 12,5 12,5 100,0

Total 40 100,0 100,0

Sumber: Penelitian Tahun 2016

Berdasarkan tabel 4.9 diatas bahwa keterlibatan pimpinan dalam mendukung kemajuan karir karyawannya ditunjukkan pada jumlah responden yang setuju sebanyak 20 orang (50%), diikuti jumlah responden lainnya yaitu netral sebanyak 10 orang (25%), sangat setuju sebanyak 5 orang (12,5%), tidak setuju sebanyak 3 orang (7,5%) dan sangat tidak setuju hanya menjawab 2 orang saja (5%).

Tabel 4.10

Pimpinan Atas Peduli Dengan Pekerjaan Karyawannya

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent Valid Sangat Tidak

Setuju 3 7,5 7,5 7,5

Tidak Setuju 1 2,5 2,5 10,0

Netral 5 12,5 12,5 22,5

Setuju 25 62,5 62,5 85,0

Sangat Setuju 6 15,0 15,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

Sumber: Penelitian Tahun 2016

Berdasarkan tabel 4.10 diatas bahwa kepedulian pimpinan dalam pekerjaan karyawannya ditunjukkan jumlah responden yang setuju sebanyak 25 orang (62,5%), diikuti jumlah responden lainnya yaitu sangat setuju sebanyak 6 orang (15%), netral

sebanyak 5 orang (12,5%), sangat tidak setuju sebanyak 3 orang (7,5%) dan tidak setuju hanya menjawab 1 orang saja (2,5%).

4.3.1.3Informasi tentang berbagai peluang informasi

Para karyawannya pada umumnya mengharapkan bahwa mereka memiliki akses informasi tentang berbagai peluang untuk dipromosikan. Alasan ini penting terutama bila lowongan yang tersedia diisi melalui seleksi internal yang sifatnya kompetitif. Sehingga dari hasil penyeleksian untuk lowongan yang dicari, perusahaan akan mendapatkan karyawan yang diharapkan.

Tabel 4.11

Penyediaan Akses Informasi Untuk Karyawan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent Valid Sangat Tidak

Setuju 1 2,5 2,5 2,5

Tidak Setuju 6 15,0 15,0 17,5

Netral 11 27,5 27,5 45,0

Setuju 19 47,5 47,5 92,5

Sangat Setuju 3 7,5 7,5 100,0

Total 40 100,0 100,0

Sumber: Penelitian Tahun 2016

Berdasarkan tabel 4.11 diatas dapat dilihat bahwa penilaian karyawan terhadap penyediaan akses terhadap informasi promosi yang dilakukan oleh perusahaan, ditunjukkan pada jumlah responden yang menjawab setuju sebanyak 19 orang (47,5%), diikuti jumlah respon lainnya yaitu netral sebanyak 11 orang (27,5%), tidak setuju sebanyak 6 orang (15%), sangat setuju sebanyak 3 orang (7,5%), dan sangat tidak setuju hanya menjawab 1 orang saja (2,5%).

Tabel 4.12

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent Valid Sangat Tidak

Setuju 1 2,5 2,5 2,5

Tidak Setuju 7 17,5 17,5 20,0

Netral 21 52,5 52,5 72,5

Setuju 10 25,0 25,0 97,5

Sangat Setuju 1 2,5 2,5 100,0

Total 40 100,0 100,0

Sumber: Penelitian Tahun 2016

Berdasarkan tabel 4.12 diatas dapat dilihat bahwa penilaian responden terhadap usaha perusahaan dalam memberikan informasi mengenai posisi yang dibutuhkan atau kosong ditunjukkan pada jumlah responden yang menjawab netral sebanyak 21 orang (52,5%), diikuti jumlah respon lainnya yaitu setuju sebanyak 10 orang (25%), tidak setuju sebanyak 7 orang (17,5%) sangat tidak setuju 1 orang (2,5%) dan sangat setuju hanya menjawab 1 orang saja (2,5%).

Tabel 4.13

Informasi Peluang Mengenai Kenaikan Promosi Karir

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent Valid Sangat Tidak

Setuju 1 2,5 2,5 2,5

Tidak Setuju 10 25,0 25,0 27,5

Netral 17 42,5 42,5 70,0

Setuju 10 25,0 25,0 95,0

Sangat Setuju 2 5,0 5,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

Sumber: Penelitian Tahun 2016

Berdasarkan tabel 4.13 diatas dapat dilihat bahwa penilaian responden mengenai kejelasan informasi mengenai peluang untuk kenaikan promosi karir ditunjukkan pada jumlah responden yang menjawab netral sebanyak 17 orang (42,5%), diikuti jawaban responden lainnya yaitu tidak setuju sebanyak 10 orang (25%), setuju sebanyak 10

orang (25%), sangat setuju sebanyak 2 orang (5%), dan menjawab sangat tidak setuju hanya menjawab 1 orang saja (2,5%).

4.3.1.4Minat Untuk Dipromosikan

Pendekatan yang tepat digunakan dalam hal menumbuhkan minat karyawan untuk pengembangan karir adalah pendekatan fleksibel dan proaktif. Artinya minat untuk mengembangkan karir sifatnya sangat individualistik. Seorang karyawan memperhitungkan berbagai faktor usia, jenis kelamin, sifat dan pekerjaan seseorang, pendidikan, dan pelatihan yang pernah ditempuh. Berbagai faktor tersebut dapat berakibat terhadap besarnya minat seseorang mengembangkan karirnya dan dapat juga membatasi keinginan mencapai jenjang karir lebih tinggi.

Tabel 4.14

Wawasan Pengetahuan Yang Luas Dijadikan Bahan Pertimbangan Promosi

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent Valid Sangat Tidak

Setuju 2 5,0 5,0 5,0

Tidak Setuju 3 7,5 7,5 12,5

Netral 10 25,0 25,0 37,5

Setuju 20 50,0 50,0 87,5

Sangat Setuju 5 12,5 12,5 100,0

Total 40 100,0 100,0

Sumber: Penelitian Tahun 2016

Berdasarkan tabel 4.14 diatas dapat dilihat bahwa informasi wawasan pengetahuan karyawan sebagai bahan pertimbangan untuk dipromosikan direspon baik oleh responden dengan jumlah responden yang setuju sebanyak 20 orang (50%), diikuti dengan jumlah responden lainnya yaitu netral sebanyak 10 orang (25%), sangat setuju

sebanyak 5 orang (12,5%), tidak setuju sebanyak 3 orang (7,5%) dan sangat tidak setuju hanya menjawab 2 orang saja (5%).

Tabel 4.15

Minat Dipromosikan Ke Tingkatan Lebih Tinggi

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Netral 5 12,5 12,5 12,5

Setuju 26 65,0 65,0 77,5

Sangat Setuju 9 22,5 22,5 100,0

Total 40 100,0 100,0

Sumber: Penelitian Tahun 2016

Berdasarkan tabel 4.15 diatas dapat dilihat bahwa minat karyawan untuk dipromosikan ke tingkatan atau posisi yang lebih tinggi ditunjukkan pada jumlah responden yang menjawab setuju sebanyak 26 orang (65%), diikuti jumlah respon lainnya yaitu sangat setuju sebanyak 9 orang (22,5%) dan netral hanya menjawab 5 orang saja (12,5%).

Tabel 4.16

Memenuhi Kriteria/Syarat Yang Dicari Perusahaan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent Valid Sangat Tidak

Setuju 1 2,5 2,5 2,5

Tidak Setuju 7 17,5 17,5 20,0

Netral 3 7,5 7,5 27,5

Setuju 24 60,0 60,0 87,5

Sangat Setuju 5 12,5 12,5 100,0

Total 40 100,0 100,0

Sumber: Penelitian Tahun 2016

Berdasarkan tabel 4.16 diatas dapat dilihat bahwa karyawan yang memenuhi kriteria atau syarat yang sedang dicari perusahaan direspon baik oleh respoden. Hal itu ditunjukkan dengan jumlah responden yang setuju sebanyak 24 orang (60%), diikuti

dengan jumlah responden lainnya yaitu tidak setuju sebanyak 7 orang (17,5%), sangat setuju sebanyak 5 orang (12,5%), netral sebanyak 3 orang (7,5%), dan sangat tidak setuju hanya menjawab 1 orang saja (2,5%).

4.3.1.5Kepuasaan Karir

Setiap orang ingin meraih kemajuan termasuk kemajuan dalam meniti karir. Ukuran keberhasilan yang digunakan memang berbeda-beda. Perbedaan tersebut merupakan akibat tingkat kepuasan seseorang yang berlainan. Kepuasan dalam konteks karir tidak selalu berarti keberhasilan dari berbagai faktor pembatas yang dihadapi seseorang, karyawan puas apabila mencapai tingkat tertentu dalam karirnya atau seseorang bisa puas karena mengetahui bahwa apa yang dicapainya itu sudah merupakan hasil yang maksimal.

Tabel 4.17

Kepuasan Terhadap Pekerjaan Saat Ini

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent Valid Sangat Tidak

Setuju 3 7,5 7,5 7,5

Tidak setuju 1 2,5 2,5 10,0

Netral 5 12,5 12,5 22,5

Setuju 25 62,5 62,5 85,0

Sangat Setuju 6 15,0 15,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

Sumber: Penelitian Tahun 2016

Berdasarkan tabel 4.17 diatas dapat dilihat bahwa kepuasaan karyawan akan pekerjaanya saat ini direspon baik, hal itu ditunjukkan jumlah responden yang menyatakan yang menyatakan setuju sebanyak 25 orang (62,5%), diikuti dengan responden lainnya yang menyatakan sangat setuju 6 orang (15%), netral sebanyak 5

orang (12,5%), sangat tidak setuju sebanyak 3 orang (7,5%), dan yang menjawab tidak setuju hanya 1 orang saja (2,5%).

Tabel 4.18

Kepuasaan Terhadap Perkembangan Karir Di Perusahaan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent Valid Sangat Tidak

Setuju 1 2,5 2,5 2,5

Tidak Setuju 7 17,5 17,5 20,0

Netral 3 7,5 7,5 27,5

Setuju 24 60,0 60,0 87,5

Sangat Setuju 5 12,5 12,5 100,0

Total 40 100,0 100,0

Sumber: Penelitian Tahun 2016

Berdasarkan tabel 4.18 diatas dapat dilihat bahwa kepuasaan karyawan akan perkembangan karirnya di perusahaan direspon baik. Hal itu ditunjukkan jumlah responden yang setuju sebanyak 24 orang (60%), diikuti dengan jumlah responden lainnya yaitu tdak setuju sebanyak 7 orang (17,5%), sangat setuju sebanyak 5 orang (12,5%), netral sebanyak 3 orang (7,5%), dan yang menjawab sangat tidak setuju hanya 1 orang saja (2,5%).

Tabel 4.19

Kepuasaan Terhadap Tanggung Jawab Yang Diberikan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent Valid Sangat Tidak

Setuju 1 2,5 2,5 2,5

Tidak Setuju 7 17,5 17,5 20,0

Netral 21 52,5 52,5 72,5

Setuju 10 25,0 25,0 97,5

Sangat Setuju 1 2,5 2,5 100,0

Total 40 100,0 100,0

Berdasarkan tabel 4.19 diatas dapat dilihat bahwa kepuasaan karyawan terhadap tanggung jawab yang diberikan ditunjukkan dengan jumlah responden yang netral 21 orang (52,5%), diikuti dengan jumlah responden lainnya yaitu setuju sebanyak 10 orang (25%), tidak setuju sebanyak 7 orang (17,5%), sangat setuju sebanyak 1 orang saja (2,5%).

Tabel 4.20

Apresiasi Pada Karyawan Berprestasi

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 1 1 2,5 2,5 2,5

2 10 25,0 25,0 27,5

3 17 42,5 42,5 70,0

4 10 25,0 25,0 95,0

5 2 5,0 5,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

Sumber: Penelitian Tahun 2016

Berdasarkan tabel 4.20 diatas dapat dilihat bahwa perusahaan memberikan penghargaan atau apresiasi pada karyawan yang berprestasi ditunjukkan dengan jumlah responden yang menjawab netral sebanyak 17 orang (42,5%), diikuti dengan jumlah responden lainnya yaitu setuju sebanyak 10 orang (25%), tidak setuju sebanyak 10 orang (25%), sangat setuju sebanyak 2 orang (5%), dan yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 1 orang saja (2,5%).

4.4Intensi Turnover (Variabel Y)

Untuk mengukur variabel intensi Turnover, peneliti menggunakan 5 indikator yang seluruhnya diubah dalam bentuk pertanyaan sebanyak 20 butir. Pada setiap pertanyaan terdapat 5 kolom jawaban, dan masing-masing kolom tersebut responden diminta untuk memilih salah satu dari kelima kolom yang disediakan.

Berdasarkan jawaban masing-masing responden dari kuesioner yang diberikan, maka diperoleh hasil sebagai berikut:

4.4.1 Absensi Yang Meningkat

Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja ke perusahaan lain, biasanya ditandai dengan absen kerja yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan dalam pekerjaaanya dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya. Pada tabel 4.21 di bawah ini akan menunjukkan tingkat semangat atau tidak semangat karyawan di Bank Sumut Cabang Iskandar Muda.

Tabel 4.21

Absensi Karyawan Di Kantor

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent Valid Sangat Tidak

Setuju 4 10,0 10,0 10,0

Tidak Setuju 15 37,5 37,5 47,5

Netral 15 37,5 37,5 85,0

Setuju 6 15,0 15,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

Sumber: Penelitian Tahun 2016

Berdasarkan tabel 4.21 diatas dapat dilihat jumlah responden yang merespon pada jawaban tidak setuju sebanyak 15 orang (37,5%), netral sebanyak 15 orang (37,5%), setuju sebanyak 6 orang (15%), dan yang menjawab sangat setuju hanya 4 orang saja (10%).

Tabel 4.22

Waktu Kedatangan Ke Kantor

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent Valid Sangat Tidak

Setuju 2 5,0 5,0 5,0

Tidak Setuju 18 45,0 45,0 50,0

Netral 15 37,5 37,5 87,5

Setuju 4 10,0 10,0 97,5

Sangat Setuju 1 2,5 2,5 100,0

Total 40 100,0 100,0

Sumber: Penelitian Tahun 2016

Berdasarkan tabel 4.22 diatas dapat dilihat jumlah respoden yang merespon pada tingkat waktu kedatangan ke kantor yang menjawab tidak setuju sebanyak 18 orang (45%), netral sebanyak 15 orang (37,5%), setuju sebanyak 4 orang (10%), sangat tidak setuju sebanyak 2 orang (5%), dan yang menjawab sangat setuju hanya 1 orang saja (2,5%).

4.4.2 Mulai Malas Bekerja

Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, pada umumnya akan lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan karyawan bersangkutan.

Tabel 4.23

Jaminan Masa Depan Karyawan Di Perusahaan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent Valid Sangat Tidak

Setuju 3 7,5 7,5 7,5

Tidak Setuju 18 45,0 45,0 52,5

Netral 13 32,5 32,5 85,0

Setuju 4 10,0 10,0 95,0

Total 40 100,0 100,0 Sumber: Penelitian Tahun 2016

Berdasarkan tabel 4.23 diatas dapat dilihat jumlah responden yang merespon pada jaminan masa depan karyawan di perusahaan ditunjukkan yang menjawab tidak setuju sebanyak 18 orang (45%), netral sebanyak 18 orang (32,5%), setuju sebanyak 4 orang (10%), sangat tidak setuju sebanyak 3 orang (7,5%), dan yang mejawabab sangat setuju hanya 2 orang saja (5%).

Tabel 4.24

Karyawan Tidak Mendapatkan Feedback Yang Baik Di Perusahaan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent Valid Sangat Tidak

Setuju 6 15,0 15,0 15,0

Tidak Setuju 26 65,0 65,0 80,0

Netral 7 17,5 17,5 97,5

Setuju 1 2,5 2,5 100,0

Total 40 100,0 100,0

Sumber: Penelitian Tahun 2016

Berdasarkan tabel 4.24 diatas dapat dilihat jumlah responden yang merespon pada karyawan yang tidak mendapatkan feedback yang baik di perusahaan ditunjukkan yang menjawab tidak setuju sebanyak 26 orang (65%), netral sebanyak 7 orang (17,5%), sangat tidak setuju sebanyak 6 orang (15%), dan yang menjawab setuju hanya 1 orang saja (2,5%).

Tabel 4.25

Kebutuhan Karyawan Yang Kurang Diperhatikan Perusahaan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent Valid Sangat Tidak

Setuju 6 15,0 15,0 15,0

Netral 10 25,0 25,0 97,5

Setuju 1 2,5 2,5 100,0

Total 40 100,0 100,0

Sumber: Penelitian Tahun 2016

Berdasarkan tabel 4.25 diatas dapat dilihat jumlah responden yang merespon pada kebutuhan karyawan yang kurang diperhatikan perusahaan ditunjukkan yang menjawab tidak setuju sebanyak 23 orang (57,5%), netral sebanyak 10 orang (25%), sangat tidak setuju sebanyak 6 orang (15%), dan yang menjawab setuju hanya 1 orang saja (2,5%).

4.4.3 Peningkatan Terhadap Pelanggaran Tata Tertib Kerja

Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan keinginan turnover. Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya.

Tabel 4.26

Pelanggaran Akan Kewajiban Sebagai Karyawan

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent Valid Sangat Tidak

Setuju 2 5,0 5,0 5,0

Tidak Setuju 18 45,0 45,0 50,0

Netral 15 37,5 37,5 87,5

Setuju 5 12,5 12,5 100,0

Total 40 100,0 100,0

Sumber: Penelitian Tahun 2016

Berdasarkan tabel 4.26 diatas dapat dilihat jumlah responden yang merespon pada pelanggaran akan kewajiban sebagai karyawan ditunjukkan yang menjawab tidak

KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yesus yang telah senantiasa menuntun dan melimpahkan berkatNya kepada penulis sehingga penyusunan skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik. Skripsi ini merupakan kajian

tentang “Pengaruh Persepsi Pengembangan Karir Terhadap Turnover Intention

Karyawan PT. Bank Sumut Kota Medan” yang merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Administrasi Bisnis pada Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara.

Teristimewa penulis ingin ucapkan terima kasih kepada orang tua yaitu mama terkasih, kakak yang banyak membantu dalam memberikan bimbingan serta keluarga yang selalu memberikan dukungan, motivasi, nasehat dan doa-doa yang menjadi kekuatan bagi penulis selama pengerjaan skripsi ini. Pada kesempatan ini, penulis juga ingin mengucapkan banyak terima kasih kepada mereka yang telah memberikan bantuan dan dukungan selama proses penyusunan skripsi berlangsung, karena penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud tanpa bantuan, bimbingan dan dorongan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa hormat dan ucapan terima kasih kepada :

1. Bapak Dr. Muryanto Amin, S.Sos, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Marlon Sihombing, M.A selaku Ketua Jurusan Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Sosial Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Muhammad Arifin Nasution, S.Sos, M.Sp selaku Sekretaris Jurusan Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Beti Nasution, M.Si selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak membantu penulis selama pengerjaan skripsi ini. Terimakasih Bu untuk semua waktu, arahan, saran yang telah Bapak berikan.

5. Seluruh staff pengajar Departemen Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan bekal ilmu kepada penulis.

6. Kepada Bang Farid dan Kak Siswaty Saragi S.Sos, MSP selaku pegawai pendidikan Administrasi Niaga/Bisnis FISIP USU yang telah membantu penulis dalam urusan administrasi selama perkuliahan dan skripsi.

7. Kepada seluruh karyawan PT. Bank Sumut yang telah membantu penulis dalam mengisi kuesioner.

8. Markplus, Inc yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk melakukan praktek kerja lapangan.

9. Bapak Hadi Hadad selaku pembimbing magang penulis yang selalu memberikan motivasi yang sangat baik dan dukungan-dukungan bagi penulis.

10. Teman-teman seperjuangan dari masa sekolah sampai sekarang terhusus Margaret Pasaribu, Rismawati Sidabutar, Magdalena Sagala, Andreas Simamora, Welly Naibaho. Makasih Sahabat-sahabat terbaikku yang selalu ada dalam bentuk situasi apapun.

11. Sahabat-sahabat seperjuangan yang selalu mendengarkan keluh kesah dan menemani penulis dalam proses pengerjaan skripsi ini, terkhusus untuk Ixora Luciantiwy, Winda Tobing, Sagita Siregar, Margareth Panggabean yang selalu bersama sejak semester 1, aku bersyukur bisa mengenal kalian. Juga untuk Jefri Nainggolan, Mei Henriko Sinaga, Kartini Napitu, Sapsen Pasaribu, Nove Purba, Marconi, Kores Sipahutar. Aku mengasihi Kalian

12. Teman-teman kelompok magang penulis yaitu Freddy, Putri Slawat Siregar, Derby, Efrina Sinaga, terima kasih untuk dua bulan kebersamaan kita.

13. Teman-teman IMABI yang selalu mendukung dan mendengar keluh kesah yaitu Afrilla Siregar, Ridha Mustika, dan Elisabeth Tobing.

14. Seluruh pihak yang turut membantu penulis selama menyelesaikan skripsi yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu.

Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan dan masih banyak kekurangan dalam penyajiannya. Untuk itu dengan kerendahan hati penulis menerima kritik dan saran yang membangun untuk lebih menyempurnakan skripsi ini. Semoga karya ilmiah ini dapat bermanfaat bagi pembacanya.

Medan, 16 Agustus 2016

Margareth D Panggabean 120907099

DAFTAR ISI

ABSTRAK...

... i

ABSTRACT... ... ii

KATA PENGANTAR... ... iii

DAFTAR ISI... ... iv

DAFTAR TABEL... ... v

DAFTAR GAMBAR... vi

BAB I PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang... ... 1

1.2Rumusan Masalah... ... 5

1.3Tujuan Penelitian... ... 6

1.4Manfaat Penelitian... ... 6

BAB II KERANGKA TEORI 2.1 Persepsi Terhadap Pengembangan Karir 2.1.1 Pengertian Persepsi... ... 7

2.1.2 Pengertian Pengembangan Karir... 8

2.1.3 Aspek-Aspek Pengembangan Karir... 8

2.1.4 Pengertian Persepsi Terhadap Pengembangan Karir... 10

2.2Intensi Turnover... ... 11

2.2.1 Pengertian Intensi... ... 11

2.2.2 Aspek-Aspek Intensi... ... 11

2.2.3 Pengertian Turnover... ... 12

2.2.4 Jenis-Jenis Turnover... ... 12

2.2.5 Pengertian Intensi Turnover... ... 13

2.2.6 Faktor-Faktor yang mempengaruhi timbulnya intensi turnover... ... 13

2.2.7 Indikasi Terjadinya Intensi Turnover... ... 15

2.2.8 Aspek-Aspek Intensi turnover... ... 17

2.3 Pengaruh Prospek Pengembangan Karir terhadap Intensi turnover... 18

2.4 Kerangka Berpikir... ... 18

2.5 Penelitian Terdahulu... ... 19

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Bentuk Penelitian... ... 21

3.2 Lokasi Penelitian... ... 21

3.3 Populasi dan Sampel... ... 21

3.3.1 Populasi... ... 21

3.3.2 Sampel... ... 24

3.4 Jenis dan Sumber Data... ... 22

3.4 Hipotesis... ... 22

3.5 Definisi Operasional... 23

3.6 Teknik Pengumpulan Data... ... 25

3.7 Teknik Analisis Data... ... 26

3.8.1 Uji Validitas... ... 26

3.8.2 Uji Realibitas... 29

3.8.3 Analisis Regresi Linear Sederhana... 29

3.8.4 Uji Koefisien dan Determinasi... 29

3.8.5 Uji Statistik t... 29

BAB IV HASIL PENELITIAN 4.1Deskripsi Lokasi Penelitian... 31

4.1.1 Sejarah Umum Perusahaan... 31

4.1.2 Visi, Misi, Statement Budaya Perusahaan, dan Nilai-Nilai Perusahaan... 32

4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan... 33

4.2Penyajian Data... 39

4.2.1 Karakteristik Responden... 40

4.2.1.1Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 40

4.2.1.2Identitas Responden Berdasarkan Usia... 41

4.2.1.3Identitas Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 41

4.3Deskripsi Data Variabel Penelitian... 42

4.3.1 Persepsi Pengembangan Karir (Variabel X)... ... 42

4.4Intensi Turnover... ... 53

4.5Analisis Data Instrumen... ... 61

4.5.1 Hasil Uji Validitas... ... 61

4.5.2 Hasil Uji Realibitas... ... 62

4.6Uji Asumsi Klasik... 63

4.6.1 Hasil Uji Normalitas... 63

4.6.2 Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana... ... 66

4.6.3 Hasil Uji Koefisien dan Determinasi... ... 68

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1Kesimpulan... ... 75 5.2Saran... 75

DAFTAR PUSTAKA... ... 77