Pengaruh Pengembangan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Sumut Cabang Medan Iskandar Muda

(1)

SKRIPSI

PENGARUH PENGEMBANGAN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PT. BANK SUMUT CABANG MEDAN

ISKANDAR MUDA

OLEH

DIAN LESTARI NASUTION 060502029

PROGRAM STRATA-1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

ABSTRAK

Penelitian ini berjudul “Pengaruh Pengembangan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Sumut Cabang Medan Iskandar Muda”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pengembangan karyawan terhadap kinerja PT. Bank Sumut Cabang Medan Iskandar Muda. Penulis menarik hipotesis bahwa pengembangan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Sumut Cabang Medan Iskandar Muda.

Teknik pengambilan sampel menggunakan metode purposive sampling. Jumlah sampel yang digunakan adalah sebanyak 30 orang, yang merupakan karyawan tetap di bagian pelayanan nasabah, operasional, pemasaran maupun bagian penyelamatan kredit dari jumlah seluruh karyawan sebanyak 42 orang. Pada penelitian ini data di kumpulkan dengan menggunakan kuesioner, dan variabel diukur dengan menggunakan skala likert. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan program SPSS 17.0 for Windows. Metode analisis yang dipergunakan adalah metode analisis deskriptif, metode analisis statistik yang terdiri dari Analisis Regresi Linier Berganda.

Hasil penelitian dari Uji Koefisien Determinasi (R2) menunjukkan bahwa variabel bebas yaitu pengembangan yang terdiri dari peserta (X1), instruktur (X2), materi (X3), dan fasilitas (X4) mampu menjelaskan terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y) sebesar 88%. Hasil penelitian dari Uji Signifikansi Simultan (Uji-F) menunjukkan bahwa variabel bebas, yaitu variabel peserta (X1), instruktur (X2), materi (X3), dan fasilitas (X4) secara bersama- sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Hasil penelitian dari Uji Parsial (Uji –t) menunjukkan bahwa terdapat 2 variabel, yaitu variabel instruktur (X2), dan materi (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Variabel Peserta (X1) berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Sedangkan variabel Fasilitas (X4) memiliki pengaruh yang negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) PT. Bank Sumut Cabang medan Iskandar Muda.

(3)

ABSTRACT

This study entitled "The Influence of People Development on Employee Performance on PT. Bank Sumut Cabang Medan Iskandar Muda”. The purpose of this study is to investigate the influence of people development on employee performance on PT. Bank Sumut Cabang Medan Iskandar Muda. The authors draw the hypothesis that people development has a positive and significant impact on employee performance on PT. Bank Sumut Cabang Medan Iskandar Muda.

Sampling technique using a purposive sampling method. Total of samples taken are as many as 91 people, that is fix officer in departement of customer service, operational, marketing, and administration and credit save from overall total of employees amounting to 42 people . In this study data were collected using a questionnaire and the variables measured using a Likert scale. Processing data using SPSS programe version of 17.00. The analytical method used is descriptive analysis method, and statistical analysis method that consists of Multiple Regression Analysis.

The result of test determination coefficient (R2) show that independent variable as development among other thing people (X1), instructure (X2), currriculum (X3) and facility (X4) are able to explain to the dependent variable is employee performance by 88%. The results of Simultaneous Significance Testing (Test-F) show that the independent variables, namely the People(X1), instructure(X2), curriculum (X3), facility (X4) influence positive and significant on employee performance (Y). The results of the Partial Test (Test-t) shows that there are 2 variables, that are instructure (X2), curriculum (X3) is positive and significant influence the employee performance (Y). People Variable (X1) is positive influence and not significant on employee performance (Y). But the facility variable (X4) have negative influence and not significant on employee performance PT. Bank Sumut Cabang Medan Iskandar Muda.

(4)

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Warohmatullahi Wabarokatuh

Puji syukur kepada Allah SWT yang telah memberikan hidayah-Nya kepada penulis selama menjalankan kewajiban menuntut ilmu dan penyelesaian tugas akhir. Serta tidak lupa pula shalawat dan salam kepada junjungan Nabi besar Muhammad SAW yang merupakan Uswatun suri tauladan buat kita dalam kehidupan sehari- hari.

Penulis mempersembahkan skripsi ini kepada Ayahanda Kardy Nasution dan Ibunda Masnidar Pohan sebagai ucapan terima kasih dan rasa hormat, banyak memberikan kasih sayang, dan terutama atas doa yang selalu dipanjatkan demi kesuksesan hidup penulis.

Pada kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam menyelesaikan skripsi ini.

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga M.Ec, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

3. Ibu Dra. Marhayanie, Msi, selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE., M.Si, selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara .

5. Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja SE, M.Si, selaku dosen pembimbing saya yang telah memberikan pengarahan, bimbingan, saran yang berguna, dan dukungan moril dalam proses pengerjaan skripsi ini.

(5)

6. Ibu Dra. Yulinda, M.Si selaku dosen penguji I yang telah meluangkan waktu dan memberikan kritik dan saran demi kesempurnaan skripsi ini.

7. Bapak Drs. Chairuddin Nasution selaku dosen penguji II yang meluangkan waktu dan memberikan kritik dan saran demi kesempurnaan skripsi ini. 8. Seluruh Dosen di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

9. Pimpinan dan seluruh karyawan PT. Bank Sumut Cabang Medan Iskandar

Muda yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk membantu dan memberi data yang berguna dalam penyusunan skripsi penulis.

10.Adik-adikku tersayang Dimas Andika Nst, Ila Nurhasila Nst, Daffa Nugraha Nst dan Divo Nugroho Nst yang selalu menyemangatiku dan menghiburku selama ini. Juga Ibu dan nenek di Flamboyan.

11.Teruntuk Muhammad Ilham Rangkuti terima kasih atas semangat, motivasi, kasih sayang, dan perhatiannya selama ini.

12.Buat Mas Anton P. Priyanto terima kasih atas dukungan, doa, motivasi dan bantuannya yang sangat berarti.

13.Buat Mc Risoft terima kasih atas segala keberadaamu dalam membimbing dan menyemangatiku.

14.Buat teman-teman seperjuangan di Manajemen ‘06, Heni, Ratih, Novi, Sri, DedeQ, Imeh, Ira, Iin, dan Sufita yang selama ini selalu menghiburku.

15.Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini, semoga Allah SWT memberikan balasan atas kebaikan yang diberikan pada penulis.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh sebab itu demi penyempurnaan skripsi ini, penulis mengharapakan saran, pendapat dan kritik dari pembaca, dan dengan rendah hati penulis akan menerimanya.

Senada dengan akhir prakata ini penulis mengharapkan semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan berguna bagi kemajuan ilmu pada umumnya dan dan kemajuan bidang pendidikan pada khususnya.

(6)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR TABEL ... v

DAFTAR GAMBAR ... vi

DAFTAR LAMPIRAN ... vii

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 7

1.3. Tujuan Penelitian ... 7

1.4. Manfaat Penelitan ... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis ... 9

2.1.1. Pengembangan Karyawan... 9

1. Pengertian Pengembangan Karyawan ... 9

2. Tujuan dan Manfaat Pengembangan ... 10

3. Prinsip-Prinsip Pegembangan Karyawan ... 13

4. Metode-Metode Pelaksanaan Pengembangan Karyawan ... 16

5. Kendala-Kendala Pengembangan Karyawan ... 20

2.1.2. Kinerja ... 22

1. Pengertian Kinerja ... 22

2. Faktor- faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 23

3. Indikator Pengukuran Kinerja ... 24

4. Penilaian Kinerja ... 25

5. Tujuan Penilaian Kinerja ... 26

6. Kegunaan Penilaian Kinerja ... 26

7. Pengaruh Pengembangan Terhadap Kinerja ... 28

2.2. Penelitian Terdahulu ... 28

2.3. Kerangka Konseptual ... 29

(7)

BAB III METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian ... 33

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian ... 33

3.3. Batasan Operasional ... 33

3.4. Defenisi Operasional... 34

3.5. Jenis Data ... 35

3.6. Skala Pengukuran Variabel ... 36

3.7. Populasi dan Sampel ... 38

3.8. Teknik Pengumpulan Data ... 39

3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 40

3.10. Metode Analisis Data ... 43

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Perusahaan ... 48

4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan ... 48

4.1.2. Visi, Misi dan Statement Budaya Bank Sumut ... 49

4.1.3 Arti Logo Bank Sumut ... 50

4.1.4. Struktur Organisasi Bank Sumut ... 50

4.1.5. Produk dan Jasa Bank Sumut ... 53

4.1.6. Program Pengembangan Karyawan Bank Sumut ... 56

4.2. Hasil Penelitian ... 58

4.2.1. Analisis Deskriptif ... 58

1. Deskriptif Responden ... 58

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 58

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 58

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 59

d. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 60

2. Deskriptif Variabel ... 61

a. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Dimensi Peserta ... 61

b. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Dimensi Instruktur ... 64

c. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Dimensi Materi... 68 d. Distribusi Jawaban Responden Mengenai

(8)

Dimensi Fasilitas Pelatihan ... 72

e. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Variabel Kinerja ... 75

4.2.2. Pengujian Asumsi Klasik ... 81

1. Uji Normalitas ... 81

2. Uji Heterokedastisitas ... 82

3. Uji Multikolinieritas ... 84

4.2.3. Analisis Regresi Linier Berganda ... 84

1. Koefisien Determinasi (R2) ... 85

2. Uji-F (Uji Signifikansi Simultan)... 86

3. Uji-t (Uji Parsial)... 88

4.3. Pembahasan ... 91

4.3.1. Berdasarkan Analisis Deskriptif ... 91

4.3.2. Berdasarkan Hasil Analisis Regresi Berganda ... 94

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan... 96

5.2. Saran ... 97

DAFTAR PUSTAKA ... 99

(9)

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Pengembangan Karyawan Bank Sumut Cabang

Medan Iskandar Muda Tahun 2007 s/d 2009... 6

3.1 Instrument Skala Likert ... 36

3.2 Operasionalisasi Variabel ... 37

3.3 Jumlah Karyawan Bank Sumut Cabang Medan Iskandar Muda ... 38

3.4 Hasil Uji Validitas (Item Total Statistic) ... 41

3.5 Hasil Uji Reliabilitas (Reliability Statistic)... 43

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 58

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 59

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 60

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 60

4.5 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Dimensi Peserta ... 61

4.6 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Dimensi Instruktur ... 64

4.7 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Dimensi Materi ... 68

4.8 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Dimensi Fasilitas ... 72

4.9 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Variabel Kinerja ... 76

4.10 Hasil Uji Multikolinieritas (Coefficientsa) ... 84

4.11 Variable Entered / Removedb ... 85

4.12 Koefisien Determinasi (Model Summaryb) ... 86

4.13 Hasil Uji Simultan (ANOVAb ) ... 87

(10)

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual ... 32

4.1 Logo Bank Sumut ... 50

4.2 Struktur Organisasi Bank Sumut Cabang Medan Iskandar Muda ... 52

4.3 Histogram ... 81

4.4 Normal P-Plot ... 82

(11)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian ... 101

2 Hasil Uji Validitas ... 105

3 Hasil Uji Reliabilitas ... 107

4 Histogram ... 108

5 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual ... 108

6 Scatterplot ... 109

7 Hasil Uji Multikolinieritas ... 109

8 Koefisien Determinasi (R2) ... 110

9 Hasil Uji Simultan (Uji F) ... 110

10 Kuesioner Penilaian Nasabah ... 111

(12)

ABSTRAK

(13)

ABSTRACT

(14)

BAB I PENDAHULUAN

1.1. LATAR BELAKANG MASALAH

Karyawan merupakan sumber daya yang berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan perusahaan. Karyawan menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Selain itu karyawan merupakan sumber daya unik yang memiliki pikiran, perasaan, keinginan, status, dan latar belakang heterogen. Apabila pengelolaan karyawan dilakukan dengan baik maka perusahaan akan mendapatkan sumber daya yang unggul. Oleh karena itu pengelolaan karyawan dalam organisasi sangatlah penting bagi pencapaian keberhasilan organisasi.

Adapun pencapaian keberhasilan perusahaan dapat dilakukan dengan meningkatkan kinerja karyawannya. Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005).

Kinerja suatu perusahaan dicerminkan oleh kinerja karyawannya. Adapun cara untuk mengukur kinerja karyawan adalah dengan melakukan penilaian kinerja.

(15)

Penilaian kinerja adalah proses organisasi dalam menilai kinerja karyawannya yang dilakukan dengan tujuan untuk memberikan feedback kepada karyawan dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktifitas organisasi, dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap pegawai seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan pelatihan dan lain-lain (Hariandja, 2002).

Dalam kenyataannya, kinerja seorang karyawan akan berbeda dengan karyawan yang lain. Oleh sebab itu, agar kinerja dari setiap karyawan dapat meningkat diperlukan suatu pendorong atau faktor yang dapat membuat kinerja karyawan tersebut sesuai dengan yang diharapkan perusahaan.

Menurut Mangkuprawira dalam Gunawan (2004), faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain: tingkat pendidikan, pengetahuan, keterampilan, motivasi, kesehatan, pengalaman, iklim kerja, kepemimpinan, fasilitas kerja, dan hubungan social. Dalam hal meningkatkan keterampilan, pengetahuan, maupun pengalaman seseorang perusahaan dapat melaksanakan suatu program pengembangan.

Menurut Hasibuan (2005) pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan latihan.

Pengembangan karyawan dirasakan semakin penting bagi perusahaan disebabkan oleh tuntutan pekerjaan atau jabatan dan juga diperlukan dalam rangka meningkatkan pengetahuan, keterampilan, motivasi, pengalaman karyawan.

(16)

Setiap karyawan perusahaan dituntut agar dapat bekerja efektif, efisien, kualitas, dan kuantitas pekerjaan atau jabatan sebagai akibat kemajuan teknologi dan ketatnya persaingan di antara perusahaan sejenis. Dengan demikian perusahaan dituntut untuk memilih cara pengembangan yang sesuai dengan tujuan perusahaan agar hasilnya mencapai sasaran.

Keberhasilan suatu program pengembangan didukung oleh beberapa faktor yang antara lain: sasaran pegembangan yang jelas, adanya minat dan partisipasi dari peserta pengembangan, kemampuan dan kecakapan instruktur dalam menyampaikan materi pengembangan, materi pengembangan yang sesuai dengan sasaran pengembangan, serta adanya fasilitas yang menunjang kebutuhan dalam proses pengembangan.

Bank Sumut merupakan Bank Daerah Sumatera Utara yang telah melayani masyarakat Sumatera Utara sejak tahun 1961. PT Bank Sumut telah banyak memberikan kontribusi dalam pembangunan Daerah Sumatera Utara. PT. Bank Sumut memiliki visi yaitu Menjadi bank andalan untuk membantu dan mendorong pertumbuhan perekonomian dan pembangunan daerah di segala bidang serta sebagai salah satu sumber pendapatan daerah dalam rangka peningkatan taraf hidup rakyat.

Seperti perusahaan perbankan pada umumnya, Bank Sumut juga menawarkan produk-produk penghimpunan yang antara lain Tabungan Simpeda, Tabungan Martabe, Tabungan Haji Makbul, Giro dan Deposito. Selain itu Bank Sumut juga menawarkan produk penyaluran dana dalam bentuk kredit seperti:

(17)

Kredit Umum, Kredit Proyek, Kredit Angsuran Lainnya, Kredit Rekening Koran, dan Kredit Multi Guna.

Guna menghadapi persaingan dalam bidang perbankan Bank Sumut Cabang Iskandar Muda membutuhkan karyawan dalam memberikan pelayanan terbaik kepada nasabah, kinerja karyawan adalah hal penting yang mendukung pencapaian target perusahaan dan tentunya didukung dengan program pengembangan karyawan yang efektif.

Permasalahan terhadap kinerja karyawan pada Bank Sumut Cabang Iskandar Muda antara lain adalah:

1. Adanya karyawan baru yang belum banyak pengalaman.

Salah satu permasalahan yang menghambat kinerja perusahaan adalah adanya karyawan baru yang umumnya belum memiliki pengalaman sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan. Karyawan baru umumnya hanya mempunyai kecakapan teoritis yang mereka peroleh dari bangku kuliah. Sehingga teori dasar yang mereka kuasai belum dapat diimplementasikan secara baik dalam pekerjaannya.

2. Adanya keluhan nasabah terhadap pelayanan karyawan.

Berdasarkan hasil survey yang saya lakukan dengan menyebarkan kuesioner mengenai pelayanan karyawan Bank Sumut Cabang Medan Iskandar Muda yang dilaksanakan pada Bulan Maret 2011, dari 100 nasabah diketahui bahwa 51 nasabah menyatakan pernah mengeluh atas pelayanan karyawan Bank Sumut Cabang Iskandar Muda (data terlampir).

(18)

Keluhan nasabah tersebut diantaranya adalah lamanya proses pelayanan, adanya penumpukan nasabah pada jam-jam istirahat, dan lain-lain.

Berdasarkan permasalahan tersebut maka Bank Sumut Cabang Iskandar Muda perlu melakukan pengembangan karyawan dalam rangka meningkatkan kemampuan dan keterampilan baik bagi karyawan baru maupun karyawan lama sehingga mereka dapat bekerja lebih efisien dan efektif pada jabatannya dan dengan demikian kinerja karyawan pada Bank Sumut Cabang Iskandar Muda meningkat, dan tujuan perusahaan dapat tercapai.

Adapun program-program pengembangan yang terdapat di Bank Sumut Cabang Medan Iskandar Muda antara lain: Dasar-Dasar Perbankan, Program Pengembangan Staf, Effective Communication and Human Relation For Customer

Service, Outbond, English Training, Sertifikasi Manajemen Resiko, Leadership,

Manajemen Kredit Bermasalah, Pelatihan Psikologi dan Komunikasi Audit dan lain-lain. Kebijakan pengembangan karawan dilaksanakan berdasarkan Management Development Program Training Architecture, yaitu pengembangan tersebut dilakukan dengan melihat grade atau jabatan karyawan yang akan dikembangkan kemudian disesuaikan dengan program pengembangan yang ada.

Berikut disajikan program pengembangan yang dilaksanakan di dalam perusahaan dari tahun 2007 sampai dengan tahun 2009.

(19)

Tabel 1.1

Pengembangan Karyawan Bank Sumut Cabang Medan Iskandar Muda 2007s/d 2009

Jenis Pengembangan

Jumlah Peserta Pengembangan Fokus Karyawan

2007 2008 2009

Dasar- Dasar Perbankan 19 22 20 Officer

Program Pengembangan Staf 13 17 15 Officer

Effective Communication and Human Relation For Customer Service

6 7 6 Pelayanan

Nasabah

Outbond 28 30 29 Officer

English Training 14 18 18 Officer

Sertifikasi Manajemen Resiko 5 6 5 Supervisor

Leadership 4 5 4 Supervisor

Manajemen Kredit Bermasalah 4 5 4 Penyelamat

an Kredit Pelatihan Psikologi dan

Komunikasi Audit

4 6 5 Supervisor

Sumber: Bank Sumut (2010).

Tabel 1.1 menunjukkan bahwa peserta pengembangan karyawan Bank Sumut pada tahun 2008 mengalami peningkatan dari tahun 2007, tetapi pada tahun 2009 terjadi penurunan. Dengan menurunnya peserta pengembangan karyawan, maka menurun pula kesempatan karyawan untuk mendapatkan pengembangan.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pengembangan Terhadap Kinerja Karyawan Bank Sumut Cabang Medan Iskandar Muda”.

(20)

1.2. PERUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka perumusan masalah penelitian ini adalah: “Apakah pengembangan berpengaruh secara sigifikan terhadap kinerja karyawan PT Bank Sumut Cabang Medan Iskandar Muda?”

1.3. TUJUAN PENELITIAN

Adapun tujuan peneliti adalah untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh penegmbangan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Sumut Cabang Medan Iskandar Muda.

1.4. MANFAAT PENELITIAN

Adapun manfaat penelitian ini antara lain: a. Bagi Perusahaan

Sebagai bahan masukan bagi pihak perusahaan sehingga dapat bermanfaat dalam penyusunan program pengembangan karyawan selanjutnya.

b. Bagi Peneliti

Untuk menambah pengetahuan dan wawasan penulis tentang pengembangan karyawan khususnya pengaruh pengembangan terhadap kinerja karyawan pada perusahaan.

(21)

c. Bagi Peneliti Selanjutnya

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai suatu pedoman dan menjadi sumbangan pemikiran atau referensi bagi mahasiswa yang akan melakukan penelitian selanjutnya.

(22)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. URAIAN TEORITIS 2.1.1. Pengembangan Karyawan

1. Pengertian Pengembangan Karyawan

Dalam menghadapi perubahan lingkungan organisasi baik lingkungan mikro maupun lingkungan makro yang semakin cepat dan kompleks, perusahaan harus bersikap dinamis dan dapat mengantisipasi atau dapat menyesuaikan diri, yaitu salah satunya dengan cara melakukan pengembangan dalam rangka meningkatkan kemampuan dan kualitas karyawannya.

Menurut Moekijat dalam Sari (2009), pengembangan adalah usaha untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan yang sekarang maupun yang akan datang dengan memberikan informasi, mempengaruhi sikap atau menambah kecakapan.

Menurut Malthis (2002), pengembangan pegawai adalah kegiatan yang berkaitan dengan peningkatan kecakapan pegawai guna pertumbuhan yang berkesinambungan di dalam organisasi.

Menurut Hariandja (2002), latihan dan pengembangan dapat didefenisikan sebagai usaha yang terencana dan terorganisasi untuk meningkatkan pengetahuan,

(23)

keterampilan, dan kemampuan pegawai dan secara konseptual dapat mempengaruhi sikap pegawai terhadap pekerjaan.

Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa pengembangan karyawan adalah suatu usaha yang terencana dan sistematis untuk meningkatkan pengetahuan karyawan baik secara teknis, teoritis, konseptual dan moral sesuai dengan kebutuhan perusahaan sekarang maupun di masa depan yaitu melalui pendidikan dan latihan.

2. Tujuan dan Manfaat Pengembangan

Menurut Hasibuan (2005), tujuan pengembangan pada hakikatnya menyangkut hal-hal berikut:

a) Produktifitas Kerja

Melalui pengembangan, produktifitaskerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan

managerial skill karyawan semakin baik.

b) Efisiensi

Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin, dan mengurangi pemborosan.

c) Kerusakan

Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin terampil dan ahli dalam melaksanakan pekerjaannya.

(24)

d) Kecelakaan

Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang. e) Pelayanan

Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah.

f) Moral

Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilan sesuai dengan pekerjaannya, sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

g)Karier

Kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar , karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerja lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.

h) Konseptual

Manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill dan manajerial skillnya lebih baik. i) Kepemimpinan

Kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relationsnya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerjasama vertikal dan horizontal semakin harmonis.

(25)

j) Balas Jasa

Balas jasa (gaji, upah, insentif, dan benefit) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.

k) Konsumen

Memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen karena mereka memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.

Manfaat yang diperoleh dalam melaksanakan penyelenggaraan suatu pelatihan adalah sebagai berikut:

a) Peningakatan produktifitas kerja sebagai keseluruhan antara lain tidak terjadinya pemborosan, karena kecermatan melaksanakan tugas, tumbuh suburnya kerjasama antara berbagai satuan kerja yang melaksanakan berbagai kegiatan yang berbeda dan bahkan spesialistik, meningkatnya tekad mencapai sasaran yang telah ditetapkan serta lancarnya koordinasi sehingga organisasi bergerak sebagai suatu kesatuan yang bulat dan utuh.

b) Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dengan bawahan antara lain karena adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkan pada sikap dewasa yang baik secara teknikal maupun intelektual, saling menghargai dan adanya kesempatan bagi bawahan untuk berfikir dan bertindak secara inovatif. c) Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat karena

melibatkan para pegawai yang bertanggungjawab menyelenggarakan kegiatan-kegiatan operasional dan tidak sekedar diperintahkan oleh manajer. d) Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan

(26)

e) Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajemen yang partisipatif.

f) Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannya memperlancar proses perumusan kebijakan organisasi dan operasionalnya. g) Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh

suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan dikalangan anggota organisasi.

3. Prinsip-Prinsip Pengembangan Karyawan

Menurut Soeprihanto (2001), prinsip-prinsip pengembangan yang akan digunakan sebagai pedoman dalam mengembangkan karyawan agar berjalan dengan baik antara lain:

a) Adanya dorongan motivasi dari trainer, misalnaya persiapan transfer atau promosi.

b) Adanya laporan kemajuan (Program Report) c) Adanya penguatan (Reinforcement)

d) Adanya pertisipasi aktif dari trainer (Active Participation)

e) Latihan yang diberikan sebagian demi sebagian (Participle Of Training) f) Latihan harus mengingat adanya perbedaan individual (Individual Different) g) Trainer yang selektif (mau dan mampu)

(27)

Prinsip-prinsip pendidikan dan latihan menurut Manulang (2001) antara lain:

a) Individual Differences (Perbedaan Individu)

Perbedaan individu dalam latar belakang pendidikan, pengalaman, dan minat harus diperhatikan dalam perencanaan program-program pengembangan khususnya dalam latihan dan pengawasan ataupun supervisory training. Latar belakang pendidikan dan pengalaman dapat menunjukkan perbedaan yang luas dan banyak artinya.

b) Relation to Job Analisis (Hubungan dengan Analisa Jabatan)

Analisa jabatan dapat diartikan sebagai suatu kegiatan untuk mempelajari, mengumpulkan, dan mencatat keterangan-keterangan atau fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara sistematis dan teratur. Pada umumnya data atau informasi yang diperoleh melalui analisa jabatan dapat digunakan sebagai berikut:

1. Untuk mendapatkan pegawai yang tepat yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.

2. Untuk mengadakan penilaian jabatan atau pekerjaan. 3. Untuk menyusun program latihan.

4. Sebagai dasar untuk mengadakan kenaikan pangkat atau pemindahan. 5. Untuk memperbaiki produktifitas pegawai.

c) Motivation (Motivasi)

Perhatian khusus diarahkan oleh seorang pemimpin dalam suatu perusahaan untuk memberikan motivasi terhadap pegawai dalam suatu program

(28)

pengembangan. Dengan adanya motivasi terhadap pegawai memungkinkan dia untuk bekerja keras.

d) Active Participation (Partisipasi Aktif)

Partisipasi aktif dalam proses belajar mengajar akan dapat menambah minat dan semangat belajar.

e) Selectim Of Trainers (Pemilihan Para Pelatih)

Efektifitas dari kebanyakan program pengembangan secara langsung mencerminkan minat dan kemampuan pengajar dari pada pelatih. Meskipun ada alasan-alasan untuk menunjuk pemimpin atau pengawas.

f) Training of Trainers (Latihan Bagi Pelatih)

Banyak pengawas, pemimpin baru dan manajemen puncak diminta untuk ikut serta memberikan latihan tanpa mempertimbangkan bahwa orang-orang ini tidak mengetahui bagaimana harus mengajar. Oleh sebab itu pelatihan untuk para pelatih sangat penting dilakukan untuk menghindari kerugian yang mungkin terjadi pada masa yang akan datang.

g) Training Methods (Metode-metode Latihan)

Ada berbagai metode yang dapat digunakan untuk melatih para supervisor dan manajer. Metode umum yang digunakan antaralain: Metode Konferensi, Metode Pemberian Kuliah, Rotasi Jabatan, Metode khusus, Proses Insiden, dan Metode Simulasi. Metode kuliah merupakan yang paling banyak digunakan untuk mengajar pegawai-pegawai baru, akan tetapi tidak efektif untuk melatih mandor-mandor. Pengembangan pegawai menggunakan bermacam-macam sarana bantuan

(29)

untuk mengajar seperti bagan-bagan, grafik-grafik, dan beberapa alat lainnya yang dapat digunakan.

h) Principles of Learning (Prinsip-Prinsip Belajar)

Para pelatih (pengajar) harus mengetahui pentingnya minat belajar dan harus dapat mencegah kekacauan dan merintangi proses belajar.

4. Metode-Metode Pelaksanaan Pengembangan Karyawan

Program pengembangan ditetapkan berdasarkan sasaran, proses, waktu, dan metode pelaksanaan. Program pengembangan hendaknya disusun oleh manajer personalia atau suatu tim serta mendapat saran atau ide maupun kritik yang bersifat konstruktif. Metode pengembangan harus didasarkan kepada sasaran yang ingin dicapai oleh perusahaan.

Sasaran pengembangan karyawan adalah:

a) Meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan atau technical skill.

b) Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan atau managerial skill dan conceptual skill.

Metode pengembangan terdiri dari: a) Metode Latihan atau Training

Metode-metode latihan yang dilaksanakan menurut Hasibuan (2005) adalah:

(30)

1. On the Job, yaitu para peserta latihan langsung bekerja di tempat

belajar untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan di bawah bimbingan seorang pengawas.

2. Vestibule, adalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau

bengkel yang biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan industi untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjaan tersebut.

3. Demonstration and Example, yaitu metode latihan yang dilakukan

dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan.

4. Simulation yaitu suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin

terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpainya. 5. Apprenticeship, adalah metode untuk mengembangkan keahlian

pertukaran sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaan.

6. Classroom Methods

a. Lecture (ceramah atau kuliah)

Metode kuliah diberikan kepada peserta yang banyak di dalam kelas. Pengajar mengajarkan teori-teori yang diperlukan sedang yang dilatih mencatat serta mempresepsikannya.

b. Conference (rapat), yaitu pelatih memberikan suatu makalah

(31)

memecahkan makalah tersebut. Mereka harus mengemukakan ide dan sarannya untuk didiskusikan serta diterapkan kesimpulannya. c. Programmed Instruction, yaitu merupakan bentuk training

sehingga peserta dapat belajar sendiri karena langkah-langkah pengerjaan sudah deprogram biasanya dengan computer, buku, atau mesin.

d. Metode Studi Kasus, yaitu pelatih memberikan suatu kasus kepada peserta pengembangan yang tidak disertai dengan data yang lengkap atau sengaja disembunyikan, tujuannya agar peserta terbiasa mencari data/informasi dari pihak eksternal dalam memutuskan suatu kasus yang dihadapinya. Peserta ditugaskan untuk mengidentifikasi masalah, menganalisis situasi, dan merumuskan penyelesaiannya.

e. Role Playing, yaitu teknik dimana beberapa orang ditunjuk untuk

memainkan suatu peran dalam sebuah organisasi tiruan, jadi semacam sandiwara.

f. Metode Diskusi, yaitu dilakukan dengan cara melatih peserta untuk

berani memberikan pendapat dan rumusannya serta cara-cara bagaimana meyakinkann orang lain percaya terhadap pendapatnya. g. Metode Seminar, yaitu metode yang bertujuan mengembangkan

keahlian dan kecakapan peserta untuk menilai dan memberikan saran-saran yang konstruktif mengenai pendapat orang lain (pembawa makalah). Peserta dilatih agar dapat mempersepsi,

(32)

mengevaluasi, dan memberikan saran-saran serta menerima atau menolak pendapat atau usul orang lain.

b)Metode Pendidikan (Education Method)

Metode pendidikan dalam arti sempit untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer memimpin para bawahannya secara efektif. Seorang manajer yang efektif pada jabatannya akan mendapatkan hasil yang optimal. Hal inilah yang memotivasi perusahaan untuk memberikan pendidikan terhadap karyawan manajerialnya.

Menurut Hasibuan (2005) adapun metode-metode pendidikan antara lain yaitu:

1. Training Methods, yaitu merupakan metode latihan di dalam kelas yang

juga dapat digunakan sebagai metode pendidikan (development) seperti rapat, studi kasus, ceramah dan role playing.

2. Under Study yaitu teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek

langsung bagi seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya.

3. Job Rotation and Planned Progression. Jjob Rotation yaitu teknik

pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodic untuk menambah keahlian dan kecakapan pada setiap jabatan. Sedangkan Planned Progression pemindahan tidak diikuti dengan kenaikanpangkat dan gaji, tetapi tugas serta tanggung jawab semakin besar.

(33)

4. Coaching and Counseling. Couching yaitu suatu metode pendidikan

dengan cara atasan mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahannya. Counseling adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja dan manajer mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti keinginan, ketakutannya, dan aspirasinya.

5. Junior Board of Executive or Multiple Management. Merupakan suatu

komite penasihat tetap yang terdiri dari calon-calon manajer yang ikut memikirkan atau kemudian direkomendasikan kepada manajer lini (Top

Management). Komite penasihat ini hanya berperan sebagai staf.

6. Committee Assingnment, yaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki,

mempertimbangkan, menganalisis, dan melaporkan suatu masalah kepada pimpinan.

7. Business Games, yaitu metode pengembangan yang dilakukan dengan

diadu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu.

8. Sensitivity Training, yaitu metode yang dimaksudkan untuk membantu

para karyawan agar lebih mengerti tentang diri sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam di antara para karyawan, dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yang spesifik.

5. Kendala-Kendala Pengembangan Karyawan

Menurut Hasibuan (2005), kendala-kendala yang biasanya dihadapi dalam suatu pengembangan antara lain:

(34)

a) Peserta, yaitu bahwa peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang berbeda-beda atau heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, dan usianya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan pendidikan karena daya tangkap, persepsi, dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan berbeda.

b) Pelatih atau Instruktur, bahwa pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada para peserta latihan dan pendidikan sulit didapat. Akibatnya sasaran yang diinginkan tidak tercapai.

c) Fasilitas Pengembangan. Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk latihan dan pendidikan sangat kurang atau tidak baik. Misalnya buku-buku, alat-alat, dan mesin-mesin yang akan digunakan untuk praktek kurang atau tidak ada. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat lancarnya pengembangan.

d) Kurikulum, yaitu kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta yang bersangkutan. Untuk menetapkan kurikulum dan waktu mengajarkannya yang tepat sangat sulit.

e) Dana Pengembangan

Dana yang tersedia untuk pengembangan terbatas, sehingga sering dilakukan secara terpaksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.

(35)

2.1.2. KINERJA

1. Pengertian Kinerja

Menurut Rivai dan Basri (2005), kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Menurut Mathis dan Jackson (2002) kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu; kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan organisasi.

Kinerja atau prestasi kerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar, target atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Kinerja merupakan hal yang paling penting dijadikan landasan untuk mengetahui tentang performance dari karyawan tersebut. Dengan melakukan penilaian demikian, seorang peminpin akan menggunakan uraian pekerjaan sebagai tolak ukur, bila pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan atau melebihi uraian pekerjaan, berarti pekerjaan itu berhasil dilaksanakan dengan baik.

(36)

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja yang dicapai karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam menjamin kelangsungan hidup organisasi. Dalam mencapai kinerja yang tinggi ada beberapa faktor yang menjadi pemicu apakah kinerja pegawai tinggi atau rendah. Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja yang baik menurut William Stern dalam Mangkunegara (2005) menyatakan bahwa faktor-faktor penentu prestasi kerja individu adalah faktor individu dan faktor lingkungan kerja organisasi.

a) Faktor Individu

Secara psikologis, individu yang normal yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka inidividu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.

b) Faktor Lingkungan Organisasi

Faktor lingkungan organisasi yang mempengaruhi prestasi kerja individu yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relative memadai.

(37)

3. Indikator Pengukuran Kinerja

Untuk mengetahui tinggi rendahnya kinerja seseorang perlu dilakukan penilaian kinerja. Mathis dan Jackson (2002) menyatakan bahwa kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen-elemen yaitu:

a) Kuantitas dari hasil b) Kualitas dari Hasil

c) Ketepatan Waktu dari Hasil d) Kehadiran

e) Kemampuan bekerja sama.

Untuk medesain sebuah sistem manajemen kinerja dan secara efektif mengatur kinerja kita perlu memusatkan pada tiga proses luas dari perencanaan kinerja, permasalahan, dan kemajuan. Dalam hal ini kita harus mencapai tiga elemen kunci yaitu:

a) Membuat ukuran-ukuran dan tujuan yang memadai.

b) Melacak kinerja saat ini, mengidentifikasi celah antara kinerja actual dengan tujuan-tujuan, mengidentifikasi sebab–sebab terjadinya celah, dan mengambil tindakan-tindakan untuk celah tersebut.

c) Mempergunakan informasi pengukuran sebagai dasar untuk pembuatan keputusan manajemen dan peningkatan kinerja.

(38)

4. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting yang harus dilakukan oleh seoarang manajer atau pimpinan. Walaupun demikian, pelaksanaan kinerja yang objektif bukanlah tugas yang sederhana. Penilaian harus dihindarkan adanya “like dan dislike” dari penilai, agar objektifitas penilai dapt terjaga. Kegiatan penilai ini sangat penting, karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang kinerja mereka.

Menurut Hariandja (2002), penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi dalam menilai kinerja pegawai. Tujuan dilakukannya penilaian kinerja secara umum adalah untuk memeberikan feedback kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi, dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap pegawai seperti tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain.

Penilaian kinerja tidak sekedar menilai, yaitu mencari pada aspek apa pegawai kurang atau lebih, tetapi lebih luas lagi, yaitu membantu pegawai untuk mencapai kinerja yang diharapkan oleh organisasi dan berorientasi pada pengembangan pegawai/ organisasi.

Menurut Mathis dan Jackson (2002), penialain kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan.

(39)

Menurut Dessler (2006), penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan atau masa lalu relative terhadap standar kinerjanya. Penilaian kinerja juga selalu mengasumsikan bahwa karyawan memahami apa standar kinerja mereka, dan penyelia juga memberikan karyawan umpan balik, pengembangan, dan insentif yang diperlukan untuk membantu orang yang bersangkutan menghilangkan kinerja yang kurang baik atau melanjutkan kinerja yang baik.

5. Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan diadakannya penilaian kinerja antara lain adalah:

a) Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan.

b) Nasihat yang perlu disampaikan kepada tenaga kerja dalam perusahaan.

c) Alat untuk memberikan umpan balik yang mendorong meningkatkan kualitas kerja karyawan.

d) Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari pekerja.

e) Landasan/bahan informasi untuk pengambilan keputusan dalam bidang ketenagakerjaan baik pelatihan, promosi, mutasi, dan lain-lain.

6. Kegunaan Penilaian Kinerja

Menurut Rivai (2005) kegunaan kinerja terdiri dari:

a) Posisi Tawar, bahwa untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang objektif dan rasional dengan serikat buruh atau langsung dengan karyawan.

(40)

b) Perbaikan Kinerja, maksudnnya yaitu bahwa umpan balik pelaksanaan kerja bermanfaat bagi karyawan dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan kinerja karyawan.

c) Penyesuaian Kompensasi, bahwa penilaian kinerja membantu pengambilan keputusan dalam penyesuaian ganti rugi, dan menentukan siapa yang perlu dinaikkan gajinya.

d) Keputusan Penempatan, yaitu membantu dalam hal promosi jabatan, keputusan penempatan, perpindahan dan penurunan jabatan pada umumnya didasarkan pada masa almpau atau mengantisipasi kinerja.

e) Pelatihan dan Pengembangan, bahwa kinerja buruk mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk latihan. Demikian juga, kinerja baik dapat mencerminkan adanya potensi yang belum digunakan dan harus dikembangkan.

f) Perencanaan dan Pengembangan Karir, bahwa umpan balik penilaian kinerja dapat digunakan sebagai panduan dalam perencanaan dan pengembangan karir karyawan.

g) Evaluasi Proses Staffing, bahwa prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen SDM. h) Defenisi Proses Penempatan Karyawan, bahwa kinerja yang baik atau jelek

mengisyaratkan kekuatan atau kelemahan prosedur penempatan SDM.

i) Kesempatan Kerja yang Adil, bahwa penilaian kerja yang akurat terkait dengan pekerjaan dapat memastikan bahwa keputusan penempatan internal tidak bersifat diskriminatif.

(41)

7. Pengaruh Pengembangan terhadap Kinerja

Pengembangan karyawan merupakan salah satu cara untuk meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Rivai, (2005) terdapat pengaruh antara pengembangan dengan kinerja, yaitu apabila kinerja karyawan buruk maka mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk latihan (penngembangan). Demikian juga, kinerja baik dapat mencerminkan adanya potensi yang belum digunakan dan harus dikembangkan.

Kinerja karyawan dipengaruhi oleh kompetensi karyawan tersebut. Pengembangan karyawan adalah pendidikan dan latihan untuk memperbaiki kerja seseorang karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap guna mencapai peningkatan kinerja yang diharapkan.

Dari penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa pengembangan sangat berpengaruh dan berhubungan terhadap kinerja karyawan pada suatu organisasi.

2.2. PENELITIAN TERDAHULU

Sari (2009) melakukan penelitian yang berjudul “ Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan”. Variable dalam penelitian ini terdiri dari Pengembangan sebagai Variable Bebas (X) yang terdiri dari Peserta (X1), Instruktur (X2), Materi (X3) dan Fasilitas (X4), serta variabel terikat (Y) yaitu Kualitas Kerja. Metode penelitian yang digunakan adalah metode analisis deskriptif, metode analisis regresi liniear berganda, idenifikasi determinan, dan uji

(42)

asumsi klasik. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan bantuan program

SPSS 13.0 for Windows.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variable peserta, instruktur, dan materi secara parsial menunjukkan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variable kualitas kerja sedangkan variable fasilitas secara parsial tidak memiliki pengaruh yang positifdan signifikan terhadap variable kualitas kerja. Hasil penelitian juga menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan secara serentak antara pengembangan karyawan terhadap kualitas kerja sebesar 16,853 dan ada pengaruh pengembangan karyawn sebesar 61,9%. Materi merupakan variable pengembangan karyawan yang paling dominan dalam mempengaruhi kualitas kerja karyawan.

Priutami (2005) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja karyawan PT. Indonesia Asahan Aluminium (INALUM) Kuala Tanjung”. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan studi dokumentasi, dan wawancara. Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh antara pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan PT. Indonesia Asahan Aluminium (INALUM) Kuala Tanjung.

2.3. KERANGKA KONSEPTUAL

Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara teoritis pertautan antara variable yang diteliti (Sugiono dalam Sari, 2009).

Menurut Hasibuan (2002) pengembangan adalah usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai

(43)

dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Pendidikan meningkatkan keahlian teroritis, konseptual, dan moral karyawan sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan. Indicator yang harus dipertimbangan dalam pengembangan karyawan adalah peserta, instruktur, materi, dan fasilitas pengembangan.

Peserta, dalam hal ini adalah karyawan yang mengikuti pengembangan terdiri dari karyawan baru maupun karyawan lama, baik operasional maupun manajerial. Karyawan baru di perusahaan diberi pengembangan agar memahami, terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, sehingga para karyawan dapat bekerja lebih efisien pada jabatannya, sedangkan karyawan lama diberi pengembangan sesuai dengan tuntutan pekerjaan, jabatan, perluasan perusahaan, pergantian mesin lama dengan mesin baru, pembaruan metode kerja, serta persiapan untuk promosi. Pengembangan bagi karyawan lama dilaksanakan agar karyawan memahami technical skill, human skill, conceptual skill, dan

managerial skill, supaya moral kerja dan prestasi kerjanya meningkat.

Pelatih atau Instruktur yaitu seorang atau tim yang memberikan latihan/pendidikan kepada para karyawan. Pelatih atau instuktur yang baik hendaknya memiliki syarat antara lain: Teaching Skill yaitu pelatih memiliki kecakapan untuk mendidik atau mengajar, membimbing, memberikan petunjuk, dan mentransfer pengetahuannya kepada peserta pengembangan. Communication

Skill yaitu seorang pelatih harus mempunyai kecakapan berkomunikasi baik lisan

maupun tulisan secara efektif sehingga mudah dipahami peserta pengembangan.

(44)

harus berperilaku baik, sifat dan kepribadiannya disenangi, kemampuan dan kecakapannya diakui. Social Skill yaitu pelatih mempunyai kemahiran dalam bidang social agar terjamin kepercayaan dan kesetiaan dari peserta pengembangan yang antara lain: suka menoling, objektif, dan dapat menghargai pendapart orang lain. Technical Competence yaitu bahwa seorang pelatih harus berkemampuan teknis, mempunyai kecakapan teoritis, dan tangkas dalam mengambil keputusan. Dan Stabilitas Emosi, yaitu bahwa seorang pelatih tidak boleh berperasangka jelek terhadap anak didiknya, tidak cepat marah, mempunyai sifat kebapakan, terbuka, dan memberi nilai yang objektif.

Materi atau kurikulum pengembangan harus mendukung tercapainya sasaran dari pengembangan itu. Materi harus ditetapkan secara sistematis, jumlah jam pertemuan, metode pengajaran, dan system evaluasinya harus jelas agar sasaran dari pengembangan itu optimal.

Fasilitas atau sarana pengembangan harus ditetapkan dan dipersiapkan dengan baik. Penyediaan alat-alat harus didasarkan pada prinsip ekonomi serta berpedoman pada sasaran pengembangan yang ingin dicapai. Tempat pengembangan hendaknya strategis, tenang, nyaman, dan tidak mengganggu lingkunagan. Selain itu mesin-mesin yang digunakan dalam pengembangan sama jenisnya dengan mesin yang akan digunakan dalam bekerja pada perusahaan.

Dengan adanya program pengembangan karyawan yang baik, diharapkan perusahaan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan (Malthis and Jackson; 2002).

(45)

Menurut Rivai (2005), kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005).

Berdasarkan uraian-uraian diatas maka hubungan antara variabel-variabel bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini digambarkan dalam kerangka pemikiran sebagai berikut:

Gambar 2.1: Kerangka Konseptual

Sumber: Hasibuan (2005) dan Rivai (2004), diolah. 2.4. HIPOTESIS

Berdasarkan kerangka konseptual diatas, peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut : “Pengembangan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT Bank Sumut Cabang Medan Iskandar Muda”.

Pengembangan (X) : 1. Peserta (X1)

2. Instruktur (X2)

3. Materi (X3)

4. Fasilitas (X4)

(46)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. JENIS PENELITIAN

Jenis penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah metode survey. Penelitian survey adalah penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang pokok. Penelitian survey bersifat kuantitatif yang digunakan untuk menyelidiki gejala suatu kelompok atau perilaku individu dan penggalian datanya dapat dilakukan melalui kuesioner, wawancara, observasi maupun studi dokumentasi.

3.2. TEMPAT DAN WAKTU PENELITIAN

Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Bank Sumut Cabang Medan Iskandar Muda yang beralamat di Jl. Iskandar Muda No. 49 Medan. Waktu penelitian dilaksanakan penulis mulai dari Maret sampai dengan Juni 2010.

3.3. BATASAN OPERASIONAL

Untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan, penelitian ini dibatasi pada pengembangan karyawan Bank Sumut Cabang Medan Iskandar Muda untuk meningkatkan kinerja karyawannya.

(47)

3.4. DEFENISI OPERASIONAL

Defenisi operasional variable adalah unsure penelitian yang memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variable. Defenisi Operasional merupakan petunjuk bagaimana suatu variabel diukur untuk mengetahui baik buruknya pengukuran dalam sebuah penelitian. Pada penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah Pengembangan sebagai variabel bebas (X) dan kinerja sebagai variabel terikat (Y). Kedua variabel tersebut dapat di defenisikan sebagai berikut:

1. Variable bebas (X) yaitu pengembangan karyawan

Pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.

Indicator dari pengembangan karyawan adalah: a) Peserta (X1)

Yaitu karyawan baru dan lama baik karyawan operasional maupun manajerial yang mengikuti program pengembangan.

b)Instruktur (X2)

Yaitu seseorang atau tim yang memberikan latihan dan pendidikan kepada karyawan yang mengikuti program pengembangan.

c) Materi (X3)

Yaitu rumusan pemikiran yang membicarakan dan menerangkan tentang suatu tema atau pokok bahasan dalam pengembangan.

(48)

d) Fasilitas (X4)

Yaitu sarana dan prasarana yang dibutuhkan untuk kegiatan pengembangan karyawan.

2. Variable terikat (Y) yaitu kinerja

Kinerja didefenisikan sebagai hasil atau tingkat keberhasilan sesorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau criteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005). Dimana yang menjadi tolak ukur kinerja dalam penelitian ini adalah Kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, jangka waktu penyelesaian hasil, kehadiran di tempat kerja, dan kemampuan bekerja sama.

3.5. JENIS DATA

Menurut cara memperolehnya data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Data Primer, yaitu data yang diperoleh dari responden dengan memberikan kuesioner/daftar pertanyaan kepada karyawan pada Bank Sumut Cabang Medan Iskandar Muda.

2. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui dokumen-dokumen dan laporan-laporan tertulis perusahaan, literature-literatur yang ada di perusahaan dan bagian bahan-bahan atau tulisan lain yang ada hubungannya dengan masalh yang akan diteliti.

(49)

3.6. SKALA PENGUKURAN VARIABEL

Pengukuran yang digunakan oleh penulis untuk mengetahui masing- masing variable yaitu variable X (Pengembangan) dan Variable Y (Kinerja) adalah dengan menggunakan skala likert . Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seorang atau kelompok tentang fenomena sosial ( Sugiyono, 2005 ).

Skala likert diukur dengan menjabarkan variabel menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun butir-butir pertanyaan yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Dalam melakukan penelitian terhadap variabel- variabel yang akan diuji, pada setiap jawaban akan diberi skor. Skor yang diberikan adalah sebagai berikut:

Tabel 3.1

Instrument Skala Likert

No Pernyataan Skor

1. Sangat Setuju (SS) 5

2. Setuju (S) 4

3. Kurang Setuju (KS) 3

4. Tidak Setuju (TS) 2

5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber :Sugiono (2005)

Secara keseluruhan variable, defenisi variable, indicator variable dan skala pengukuran data disajikan pada table berikut ini:

(50)

Tabel 3.2

Operasionalisasi Variabel

No Variable Defenisi Variabel Dimensi Indicator variabel Skala 1. Pengembangan

(X)

Pengembangan adalah usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan melalui pendidikan dan latihan Peserta (X1)

a. Motivasi belajar Likert b. Kemampuan

c. Minat dan semangat d. Kuantitas dan kualitas e. Partisipasi

Instruktur (X2)

a. Penguasaan materi Likert b. Kemampuan penyajian

c. Kecakapan berkomunikasi

d. Kemampuan menarik

minat

e. Stabilitas emosi Materi

(X3)

a. Bermanfaat bagi pekerjaan Likert b. Sesuai topic

c. Relevan dengan sasaran d. Deskripsi yang jelas Fasilitas

(X4)

a. Kelengkapan Likert b. Tempat yang nyaman

c. Lokasi sesuai tujuan d. Adanya alat peraga 2. Kinerja (Y) Kinerja adalah hasil

atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam

melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah

ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

a. Kuantitas hasil Likert b. Kualitas hasil

c. Jangka waktu penyelesaian d. Kehadiran di tempat kerja e. Kemampuan bekerja sama

(51)

3.7. POPULASI DAN SAMPEL 1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiono,2006). Pada penelitian ini populasinya adalah seluruh karyawan Bank Sumut Cabang Medan Iskandar Muda yang berjumlah 46 orang yang terdiri dari karyawan tetap sebanyak 32 orang dan karyawan outsourching sebanyak 14 orang.

Tabel 3.3

Jumlah Karyawan Bank Sumut Cabang Medan Iskandar Muda

Jabatan Karyawan

Tetap

Karyawan Outsorching

Jumlah

Pimpinan Cabang 1 1

Wakil pimpinan Cabang 1 1

Kontrol Interen 3 3

Pimpinan Seksi (Pelayanan nasabah, Pemasaran, Adm dan penyelamatan Kredit, dan Operasional)

4 4

Head Teller 1 1

Teller 3 3

Customer Service 3 3

Over booking 1 1

Karyawan bagian operasional 7 7

Karyawan bagian pemasaran 4 4

Karyawan bagian penyelamatan kredit 4 4

Operator 1 1

Supir 4 4

Basis 2 2

Satpam 7 7

TOTAL 46

(52)

2. Sampel

Metode penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan metode purposive sampling. Menurut Sasmoko (2006) mengatakan bahwa metode ini adalah metode penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu.

Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap di bagian pelayanan nasabah, bagian pemasaran, bagian adm dan penyelamatan kredit, serta bagian operasional yaitu sebanyak 30 orang. Sedangkan pimpinan cabang, wakil pimpinan cabang, dan karyawan outsourching tidak diambil sebagai sampel, dengan pertimbangan bahwa karyawan outsourcing tidak diikut sertakan dalam program pengembangan.

3.8. TEKNIK PENGUMPULAN DATA 1. Kuesioner

Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data dengan cara memberikan sejumlah pertanyaan yang telah tersusun secara sistematis yang diberikan kepada responden dalam hal ini adalah karyawan Bank Sumut Cabang Medan Iskandar Muda.

2. Wawancara

Wawancara yaitu melakukan tanya jawab dengan pihak manajemen perusahaan dan beberapa karyawan yang mennjadi responden

(53)

penelitian, yang berkaitan dengan pengembangan karyawan dan kualitas kerja.

3. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi yaitu mengadakan pencatatan langsung terhadap dokumen atau arsip yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

3.8. UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS 1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan oleh peneliti untuk mengukur data yang telah didapat setelah penelitian yang merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan yaitu kuesioner. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 17.0, dengan criteria sebagai berikut:

• Jika r hitung > r table maka pertanyaan tersebut valid • Jika r hitung < r table maka pertanyaan tersebut tidak valid

• rhitung dapat dilihat pada kolom corrected item total correlation. Penyebaran kuisioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 orang responden di luar dari responden penelitian. Nilai rtabel dengan ketentuan df = jumlah kasus = 30 dan tingkat signifikansi sebesar 5%, angka yang diperoleh=0,361.

(54)

TABEL 3.4 Hasil Uji Validitas

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

VAR00001 125.0333 303.275 .467 .959

VAR00002 125.1667 298.351 .702 .957

VAR00003 125.2000 302.786 .495 .958

VAR00004 125.3333 303.057 .605 .958

VAR00005 124.9000 293.886 .755 .957

VAR00006 125.0000 285.034 .751 .957

VAR00007 125.0000 285.034 .751 .957

VAR00008 124.9000 296.714 .775 .957

VAR00009 125.0000 300.690 .493 .959

VAR00010 125.0667 305.030 .420 .959

VAR00011 124.9667 299.482 .667 .957

VAR00012 124.9667 298.102 .679 .957

VAR00013 125.1667 300.075 .679 .957

VAR00015 125.2667 304.064 .701 .957

VAR00016 125.3000 304.079 .618 .958

VAR00017 125.1667 298.351 .702 .957

VAR00018 125.0000 296.345 .690 .957

VAR00019 125.0000 300.690 .493 .959

VAR00020 125.4667 304.809 .485 .958

VAR00021 124.9333 302.616 .563 .958

VAR00022 125.2667 297.995 .732 .957

VAR00023 125.5667 298.530 .527 .958

VAR00024 124.9667 295.620 .696 .957

VAR00025 124.8667 294.395 .757 .957

VAR00026 125.4000 304.524 .645 .958

VAR00028 125.0333 300.378 .637 .957

VAR00029 124.8667 295.085 .733 .957

(55)

Tabel 3. menunjukkan semua butir pernyataan memiliki nilai Corrected

Item Total Correlation yang lebih besar dari nilai rtabel (0,361). Dengan demikian semua butir pernyataan dinyatakan valid.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan tingkat keandalan suatu instrument penelitian. Instrument yang reliable adalah instrument yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiono, 2006). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid. Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 17.0, dengan criteria sebagai berikut:

• Jika ralpha positif atau > rtable maka pertanyaan reliable

• Jika raplha negative atau < rtable maka pertanyaan tidak reliable Uji validitas dan reliabilitas dilakukan terhadap 30 orang karyawan Bank Sumut Cabang Medan Sukaramai.

VAR00033 125.1333 301.844 .731 .957

VAR00034 125.4667 304.740 .526 .958

VAR00035 125.2667 307.857 .446 .959

VAR00036 125.5333 297.292 .704 .957

(56)

TABEL 3.5 Hasil Uji Reliabilitas

Sumber: hasil pengolahan SPSS 17.0 (2011)

Pada 34 pernyataan dengan tingkat signifikansi 5% diketahui bahwa koefisien alpha adalah sebesar 0,959. Ini berarti 0,959 > 0,6 dan 0,959 > 0,80 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuisioner tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden untuk dapat dijadikan sebagai instrumen penelitian ini.

3.9. Metode Analisis Data

Metode analisis data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah: a. Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif yaitu metode dimana data yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis, kemudian diintreprestasikan sehingga diperoleh gambaran tentanng masalah yang dihadapi dan untuk menjelaskan hasil perhitungan. Data diperoleh dari data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh sejumlah responden penelitian.

b. Metode Analisis Kuantitatif

Metode yang digunakan dalm penelitian ini adalh metode Analisis Regresi Linier Berganda . Metode analisis regresi linear berganda yaitu untuk memprediksi nilai dari variable terikat yaitu kinerja dengan ikut memperhitungkan nilai-nilai variable bebas yaitu pengembangan yang

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

(57)

terdiri dari peserta, instruktur, materi, dan fasilitas sehingga dapat diketahui pengaruh positif atau negative pengembangan terhadap kinerja karyawan. Analisis regresi linier berganda dalam penelitian ini menggunakan bantuan aplikasi SPSS 17.0 for Windows. Adapun model persamaan yang digunakan adalah menurut Sugiono (2006):

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + e Dimana:

Y = Kinerja

a = Konstanta

b1,b2,b3,b4 = Koefisien Regresi

X1 = Skor Dimensi Variabel Peserta X2 = Skor Dimensi Variabel Instruktur X3 = Skor Dimensi Variabel Materi X4 = Skor Dimensi Variabel Fasilitas

e = Standar Eror

Suatu perhitungan disebut signifikan apabila nilai uji statistiknya berada di dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak). Sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana Ho diterima.

Dalam analisis regresi ada 3 jenis criteria ketepatan yaitu: 1. Uji Signifikan Simultan/ Uji Serentak (Uji-F)

Uji-F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variable bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh bersama-sama

(58)

terhadap veriabel terikat. Uji-F digunakan untuk melihat secara bersama-sama variable bebas yaitu Peserta (X1), Instruktur (X2), materi (X3) dan Fasilitas (X4) terhadap variable terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y).

Ho : b1 = b2 = b3 = b4 = 0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variable bebas yaitu Peserta (X1), Instruktur (X2), materi (X3) dan Fasilitas (X4) terhadap variable terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y).

Ho : b1 = b2 = b3= b4 0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh positif dan signifikan dari variable bebas yaitu Peserta (X1), Instruktur (X2), materi (X3) dan Fasilitas (X4) terhadap variable terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y).

2. Uji Signifikan Individual/ Uji Parsial ( Uji-t)

Uji-t menunjukkan seberapa besar pengaruh variable bebas secara individual terhadap variable terikat.

Ho : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variable bebas yaitu Peserta (X1), Instruktur (X2), materi (X3) dan Fasilitas (X4) terhadap variable terikat yaitu kinerja karyawan (Y).

Ho : b1 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variable bebas yaitu Peserta (X1), Instruktur (X2), materi (X3) dan Fasilitas (X4) terhadap variable terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y).

(59)

• Ho diterima jika t hitung < t table pada alpha = 5% • Ho ditolak jika t hitung > t table pada alpha = 5%

3. Koefisien Determinasi (R2)/ Identifikasi Determinan (R2)

Identifikasi determinan (R2) digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh variable-variabel bebas terhadap variable terikat. Identifikasi determinan (R2) berfungsi untuk mengetahui signifikan variable, maka harus dicari koefisien determinan (R2). Koefisien determinan menunjukkan besarnya kontribusi variable bebas (X) terhadap variable terikat (Y). Semakin besar nilai koefisien determinan, maka semakin baik kemampuan variable terikat (Y).

Jika determinan (R2) semakin besar (mendekati satu) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh yang signifikan dari variable bebas yaitu Peserta (X1), Instruktur (X2), materi (X3) dan Fasilitas (X4) serta variable terikat yaitu Kinerja karyawan (Y) semakin besar. Sebaliknya jika determinan (R2) semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh yang signifikan dari variable bebas yaitu Peserta (X1), Instruktur (X2), materi (X3) dan Fasilitas (X4) serta variable terikat yaitu Kinerja karyawan (Y) semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan variable bebas yaitu Peserta (X1), Instruktur (X2), materi (X3) dan Fasilitas (X4) serta variable terikat yaitu Kinerja karyawan (Y).

(60)

c. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan untuk melihat atau menguji model yang termasuk layak atau tidak layak digunakan dalam penelitian. Uji asumsi klasik yang digunakan penelitian ini adalah:

1. Uji Normalitas Data

Normalitas data untuk mengetahui apakah data yang diambil telah mengikuti sebaran distribusi normal atau tidak. Tujuan uji normalitas adalah membuat generalisasi hasil analisa data sampel.

2. Uji Heterokedastisitas

Uji Heterokedastisitas untuk mengetahui data yang dianalisis mempunyai kesamaan varians antar kelompok tidak sama maka analisis tidak boleh dilakukan karena hampir pasti berbeda.

3. Uji Multiokoliniearitas

Uji Multikolinieritas untuk mengetahui ada tidaknya kemiripan dengan variable independen lain dalam satu model yang menyebabkan terjadinya korelasi yang sangat kuat antara suatu variable independent dengan variable independen lainnya.

(61)

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN 4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan

Bank Pembangunan Daerah Sumatera Utara (BPDSU) didirikan pada tanggal 4 November 1961 dengan Akte Notaris Rusli Nomor 22 dalam bentuk Perseroan Terbatas dengan call name BPDSU. Pada tahun 1962 berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 1962 tentang Ketentuan Pokok Bank Pembangunan Daerah, bentuknya dirubah menjadi Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) melalui peraturan Daerah Tingkat I Sumatera Utara Nomor 5 Tahun 1965. Modal dasar pada saat itu sebesar Rp 100.000.000,00 dan saham yang dimiliki oleh Pemerintah Daerah Tingkat I Sumatera Utara dan Pemerintah Daerah Tingkat II se Sumatera Utara.

Pada tanggal 16 April 1999, berdasarkan Peraturan Pemerintah Daerah Tingkat I Sumatera Utara Nomor 2 Tahun 1999, bentuk badan dirubah kembali menjadi Perseroan Terbatas dengan call name Bank Sumut. Perubahan tersebut dituangkan dalam Akte Pendirian Perseroan Terbatas Nomor 38 Tahun 1999 Notaris Alina Hanum Nasution SH, dan telah mendapat pengesahan dari Menteri Kehakiman Republik Indonesia dibawah Nomor C-8224 HT.01.01.TH 00, serta telah diumumkan dalam Berita Negara Republik Indonesia Nomor 54 Tanggal 6 Juli 1999. Modal dasar pada saat itu ditetapkan sebesar Rp 400.000.000.000,00. Dan karena pertimbangan kebutuhan proyeksi pertumbuhan bank, maka pada

(62)

tanggal 15 Desember 1999 melalui Akta Nomor 31, modal dasar ditingkatkan menjadi Rp 500.000.000.000,00.

Dalam perjalanan sejarahnya PT Bank Sumut Pernah menempati gedung kantor yang sangat sederhana di Jalan Palang Merah Medan. Kemudian pindah ke Jalan Imam Bonjol No. 7 Medan. Pada tanggal 20 April 1989 Menteri Dalam Negeri telah meresmikan penggunaan Gedung Kantor Baru yang cukup megah dan presentative terletak di jantung bisnis Kota Medan di Jalan Imam Bonjol No. 18 yang ditempati hingga saat ini.

4.1.2 Visi, Misi Dan Statement Budaya Bank Sumut

1. Visi Bank Sumut

Visi Bank Sumut adalah menjadi Bank andalan bagi membantu dan mendorong pertumbuhan perekonomian dan pembangunan daerah di segala bidang serta sebagai salah satu sumber pendapatan daerah dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat.

2. Misi Bank Sumut

Misi Bank Sumut adalah mengelola dana pemerintah dan masyarakat secara profesional yang didasarkan pada prinsip-prinsip compliance.

3. Statement Budaya Bank Sumut

Adapun Statemen Budaya Bank Sumut adalah Memberikan pelayanan terbaik.

(63)

4.1.3 Arti Logo Bank Sumut

Gambar 4.1 : Logo Bank Sumut Sumber : PT. Bank Sumut

Bentuk Logo menggambarkan dua elemen dalam bentuk huruf “U” yang saling berkait ber-sinergy membentuk huruf “S” yang merupakan kata awal “Sumut”. Sebuah penggambaran bentuk kerjasama yang sangat erat antara Bank SUMUT dengan Masyarakat Sumatera Utara sebagaimana visi Bank Sumut.

Warna oranye sebagai simbol suatu hasrat untuk terus maju yang dilakukan dengan enerjik yang dipadu dengan warna biru yang sportif dan profesional sebagaimana jenis huruf “Palatino Bold” sederhana dan mudah dibaca. Penulisan Bank dengan huruf kecil dan SUMUT dengan huruf kapital guna lebih mengedepankan Sumatera Utara, sebagai gambaran keinginan dan dukungan untuk membangun dan membesarkan Sumatera Utara.

4.1.4 Struktur Organisasi Bank Sumut

Struktur Organisasi merupakan alat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama. Adapun struktur organisasi PT. Bank Sumut adalah berbentuk

(64)

tertinggi sampai kepada unit-unit di bawahnya sehingga tercipta satu kesatuan perintah dan kesatuan komando.

Kantor Bank Sumut Cabang Medan Iskandar Muda dipimpin oleh seorang pemimpin cabang yang dibantu oleh wakil pimpinan cabang dan dibantu oleh 4 (empat) Pimpinan Seksi yang masing-masing memimpin dan mengkoordinir beberapa bidang dibawahnya, juga membawahi beberapa Kantor Cabang Pembantu (KCP). Adapun keempat seksi tersebut yaitu:

1. Seksi Operasional

2. Seksi Pelayanan Nasabah 3. Seksi Pemasaran

4. Seksi Administrasi dan Penyelamatan Kredit

Adapun beberapa Kantor Cabang Pembantu yang berada dibawah pimpinan Cabang Bank Sumut Medan Iskandar Muda, yaitu:

1. Kantor Cabang Pembantu USU

2. Kantor Cabang Pembantu Sei Kambing 3. Kantor Cabang Pembantu Kampung Lalang 4. Kantor Cabang Pembantu Marelan

5. Kantor Cabang Pembantu Setia Budi 6. Kantor Cabang Pembantu Simpang Kuala 7. Kantor Cabang Pembantu Pancur Batu 8. Kantor Cabang Pembantu Melati

(65)

STRUKTUR ORGANISASI BANK SUMUT KANTOR

CABANG ISKANDAR MUDA POSISI JANUARI 2010

Gambar 4.2 Struktur Kantor Cabang PT. Bank Sumut Sumber: PT. Bank Sumut Cabang Medan Iskandar Muda.

Pemimpin Cabang Pegawai Tetap Seksi Operasional Pegawai Tetap Seksi Pemasaran Pemimpin Seksi Adm dan Penyelamat Kredit Pemimpin Seksi Pemasaran Pemimpin Seksi Operasional Pemimpin Seksi Perlayanan Nasabah Pemimpin KCP

1. KCP Kampung

Lalang

2. KCP Sei Sikambing

3. KCP USU

4. KCP Marelan

5. KCP Setia Budi

6. KCP Simpang Kuala

7. KCP Pancur Batu 8. KCP Melati

Pegawai Tetap Seksi Adm dan PK Kontrol Intern Pratama Kontrol Intern Muda Pemimpin Divisi Pengawasan Pegawai Outsourching Seksi Operasional Teller Head Teller Wakil Pemimpin Cabang Customer Service Over Booking

(66)

4.1.5 Produk dan Jasa PT. Bank Sumut 1. Produk Penghimpun Dana, terdiri dari:

a) Giro, yang terdiri dari Giro Pemerintah dan Swasta b) Tabungan Simpeda ( Simpanan Daerah)

c) Tabungan Martabe (Mari Tingkatkan Aktivitas Berhemat), dengan fasilitas asuransi jiwa cuma- cuma, berhadih dan diundi dua kali setahun.

d) Tabungan Haji Makbul, yaitu tabungan haji yang terkoneksi langsung dengan Siskohat Khusus untuk nasabah yang berniat menunaikan ibadah haji.

e) Deposito berjangka dan Sertifikat Deposito. 2. Produk Penyaluran Dana

a) Kredit Umum (Kredit Rekening Koran/ KRK) dalam bentuk Kredit Modal Kerja.

b) Kredit Proyek (SPK) untuk pembiayaan proyek pemerintah maupun swasta.

c) Kredit Angsuran Lainnya (KAL) kepada perorangan dan pengusaha. d) Pinjaman Rekening Koran.

e) Kredit Multi Guna (KMG) kepada para Pegawai Negeri Sipil maupun Swasta.

(1)

LAMPIRAN 3

HASIL UJI RELIABILITAS

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha N of Items .959 34 Case Processing Summary

N %

Cases Valid 30 100.0 Excludeda 0 .0 Total 30 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

(2)

LAMPIRAN 4

(3)

LAMPIRAN 6

LAMPIRAN 7

HASIL UJI MULTIKOLINIERITAS

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 2.650 2.464 1.075 .292

Peserta .374 .225 .251 1.665 .108 .204 4.896 Instruktur .786 .198 .680 3.972 .001 .158 6.315 Materi .418 .157 .300 2.659 .013 .366 2.735 Fasilitas -.345 .294 -.232 -1.174 .251 .119 8.408 a. Dependent Variable: Kinerja

(4)

LAMPIRAN 8

KOEFISIEN DETERMINASI (R2)

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .940a .884 .865 1.79486

a. Predictors: (Constant), Fasilitas, Materi, Peserta, Instruktur b. Dependent Variable: Kinerja

LAMPIRAN 9

HASIL UJI SIMULTAN (UJI F)

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 612.828 4 153.207 47.557 .000a

Residual 80.538 25 3.222

Total 693.367 29

a. Predictors: (Constant), Fasilitas, Materi, Peserta, Instruktur b. Dependent Variable: Kinerja

(5)

LAMPIRAN 10

Kuesioner Penilaian Nasabah Mengenai Pelayanan Karyawan Bank Sumut Cabang Iskandar Muda

Nasabah yang terhormat,

Dalam rangka penyusunan skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada program Sarjana Universitas Sumatera Utara saya memohon kepada Bapak/Ibu/Saudara/i agar berkenan meluangkan waktu mengisi kuesioner ini sebagai bahan penelitian saya.

Penelitian ini dilakukan hanya untuk tujuan ilmiah. Saya mengharapkan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk memberikan penilaian terhadap pertanyaan tersebut sesuai dengan pendapat dan pandangan Bapak/Ibu/Saudara/i.

Identitas Responden:

1. Jenis Kelamin: ฀ Pria ฀ Wanita

2. Lama Menjadi Nasabah: ฀ ≤ 1 tahun ฀ 1-3 tahun

฀ 3 - 6 tahun ฀ 6 - 9 tahun

฀≥ 9 tahun

Isilah jawaban berikut sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu dengan memberikan tanda checklist ( √ ) pada kolom yang tersedia.

SS = Sangat Setuju

S = Setuju

KS = Kurang Setuju TS = Tidak Setuju

STS = Sangat Tidak Setuju

No Pernyataan SS S KS TS STS

1. Karayawan Bank Sumut selalu siap membentu kesulitan- kesulitan

Bapak/Ibu/Saudara/I selama menjadi nasabah

2. Karyawan Bank Sumut selalu melayani dengan ramah. 3. Karyawan Bank Sumut selalu melayani dengan cepat.

4. Karyawan Bank Sumut melayani Bapak/Ibu/Sdr/i dengan sopan.

5. Bapak/Ibu/Sdr tidak pernah mengeluh akan pelayanan karyawan Bank

Sumut. *

6. Karyawan Bank Sumut selalu membantu dan memberikan informasi

kepada Bapak/Ibu/Sdr saat mengisi form transaksi.

7. Kebutuhan perbankan Bapak/Ibu/Sdr dilayani dengan baik oleh

karyawan Bank Sumut.

8. Bapak/Ibu/Sdr merasa puas atas pelayanan karyawan Bank Sumut (*) Keluhan dapat di tulis di belakang kertas

(6)

LAMPIRAN 11

Hasil Penilaian Nasabah Mengenai Pelayanan Karyawan Bank Sumut Cabang Medan Iskandar Muda

Berdasarkan pernyataan pada Kuesioner Penilaian Pelayanan Karyawan

Bank Sumut Cabang Medan Iskandar Muda Pada Lampiran 10, maka berikut ini

adalah hasil jawaban dari 100 responden yang merupakan nasabah pada Bank

Sumut Cabang Medan Iskandar Muda.

Pernyataan No.

SS S KS TS STS TOTAL

F F F F F F

1. 19 57 18 4 2 100

2. 28 59 10 2 1 100

3. 10 39 37 12 2 100

4. 26 67 7 0 0 100

5. 11 38 39 10 2 100

6. 14 47 30 7 2 100

7. 13 47 30 9 1 100

Pengaruh Pengembangan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Sumut Cabang Medan Iskandar Muda

SKRIPSI