PENGARUH BUDAYA ORGANISASI KOMPENSASI DA
Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
9 Pages
ISSN 2302-0199
pp. 85- 93
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMPENSASI DAN
PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KEPUASAN KERJA
PERAWAT SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA
PERAWAT BADAN LAYANAN UMUM DAERAH
RUMAH SAKIT JIWA ACEH
1)
Surya Darma Putra1, Said Musnadi2, M. Shabri Abd. Majid 3
Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh
2,3)
Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Abstract The purpose of this study was to determine : (1) simultaneously or partially influence
organizational culture, compensation and career development to job satisfaction of psychiatric
hospital nurses Aceh : (2) simultaneously and partially influence organizational culture,
compensation and career development of the performance psychiatric hospital nurses Aceh (3)
the effect of job satisfaction on the performance of a mental hospital nurses Aceh and (4) the
effect of the influence of organizational culture, compensation and career development of the
nurse 's performance either partially or simultaneously through job satisfaction of nurses Aceh
mental hospital. Location peneiitian is done in Aceh mental hospital. Based on the results of
this study concluded that organizational culture, compensation and career development
simultaneously or partially affect the job satisfaction of psychiatric hospital nurses Aceh. The
results of this experiment indicate that organizational culture, compensation and career
development either simultaneously or partially affect the performance of a mental hospital
nurses Aceh. Job satisfaction also affects the performance of a mental hospital nurses Aceh.
This proves that high job satisfaction of nurses able to improve the performance of a mental
hospital nursing personnel Aceh and organizational culture, compensation and career
development through an effect on the performance of nurse job satisfaction. This indirectly
indicates that these three variables can also affect the performance improvement Aceh mental
hospital nurses. The implications of this study demonstrate that organizational culture,
compensation and career development influential impact on job satisfaction and performance
Aceh mental hospital nurses.
Keywords Organizational Culture, Compensation, Career Development, Satisfaction and
Performance
Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui: (1) pengaruh secara simultan maupun parsial
budaya organisasi, kompensasi dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja perawat BLUD
RSJA: (2) pengaruh secara simultan maupun parsial budaya organisasi, kompensasi dan pengembangan
karir terhadap kinerja perawat BLUD RSJA (3) pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja perawat
BLUD RSJA dan (4) pengaruh pengaruh budaya organisasi, kompensasi dan pengembangan karir
terhadap kinerja perawat baik secara parsial maupun simultan melalui kepuasan kerja perawat BLUD
RSJA. Lokasi peneIitian ini dilakukan pada BLUD RSJA. Berdasarkan hasil penelitian dapat
disimpulkan bahwa budaya organisasi, kompensasi dan pengembangan karir secara simultan maupun
parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat BLUD RSJA. Hasil penelitian ini juga
membuktikan bahwa budaya organisasi, kompensasi dan pengembangan karir baik secara simultan
maupun secara secara parsial berpengaruh terhadap kinerja perawat BLUD RSJA. Kepuasan kerja juga
berpengaruh terhadap kinerja perawat BLUD RSJA. Ini membuktikan bahwa kepuasan kerja yang
tinggi dari perawat mampu meningkatkan kinerja personil perawat BLUD RSJA serta Budaya
organisasi, kompensasi dan pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja perawat melalui
kepuasan kerja. Ini mengindikasikan bahwa secara tidak langsung ketiga variabel tersebut juga dapat
berpengaruh terhadap peningkatan kinerja perawat BLUD RSJA. Implikasi penelitian ini membuktikan
bahwa budaya organisasi, kompensasi dan pengembangan karir berpangaruh terhadap kepuasan kerja
dan berdampak kinerja perawat BLUD RSJA.
Kata kunci :
85 -
Budaya Organisasi, Kompensasi, Pengembangan Karir, Kepuasan dan Kinerja
Volume 3, No. 2, Mei 2014
Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
PENDAHULUAN
yang membutuhkan. Banyak faktor yang dapat
adalah masih rendahnya pencapaian target
langsung
Fenomena kinerja organisasi RSJA
rumah sakit dalam memberikan pelayanan
kepada pasien jiwa di seluruh Aceh, dimana
semua unsur pelayanan kesehatan jiwa tersebut
seluruhnya berhubungan dengan pelayanan
yang diberikan oleh perawat dan juga oleh
tenaga medis lain. Seluruh pasien jiwa di Aceh
seluruhnya mendapatkan program Jaminan
Kesehatan Aceh (JKA) dimana tujuan dari
pelayanan rumah sakit jiwa ini adalah :
1. Meningkatkan
kualitas
dan
sumber daya manusia
mempengaruhi kinerja perawat baik secara
maupun
diantaranya
secara
adalah:
tidak
langsung,
motivasi
perawat,
kepemimpinan yang diterapkan di BLUD RSJA
lingkungan kerja yang nyaman, insentif yang
sesuai, budaya organisasi yang ada di BLUD
RSJA, komunikasi antara perawat, dan maupun
kepuasan kerja perawat. Semua faktor itu
berpengaruh, ada yang dominan ada juga yang
tidak dalam meningkatkan kinerja baik secara
perorangan maupun secara organisasi.
kuantitas
Keberhasilan pelaksanaan tugas dan
tanggung jawab perawat berkenaan dengan
2. Meningkatkan kualitas sistem pengelolaan
budaya organisasi antara lain dapat dilihat dari
3. Meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan
kedisiplinan, kepatuhan pada norma atau aturan,
4. Meningkatkan berbagai upaya kesehatan
harmonis dengan semua tingkatan, peningkatan
menghilangkan stigma dalam masyarakat
tingkat kemangkiran dan keluhan. Jika semua
berbagai sumber daya
peningkatan
jiwa kepada masyarakat
terjadinya komunikasi dan hubungan yang
jiwa
kepada
masyarakat
terhadap gangguan jiwa.
Sedangkan
sasaran
dan
pelayanan
kesehatan jiwa adalah seluruh masyarakat di
Aceh
terutama
kelompok-kelompok
yang
partisipasi
tanggung
dan
jawab,
kepedulian,
peningkatan
berkurangnya
hal tersebut dapat dilaksanakan dengan baik
maka kinerja karyawan akan meningkat.
Sedangkan faktor kompensasi juga
merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja
berisiko tinggi mengalami gangguan jiwa, yang
perawat dalam rangka membantu masyarakat
layanan
dengan
kompensasi yang makin baik akan mendorong
Dalam rangka menciptakan kinerja
produktif. Menurut Peraturan Pemerintah No.
yang akan ditemui oleh setiap individu didalam
Pegawai Negeri Sipil yang merupakan gaji
sehingga hasil kerja mereka dapat diterima
pendapatan
dilaksanakan dalam berbagai bentuk kegiatan
yang
kemampuan sumber daya yang tersedia.
karyawan untuk bekerja dengan makin baik dan
kesehatan
jiwa
sesuai
membutuhkan
bantuan.
Pemberian
perawat pada RSJA, tentu banyak hambatan
15 Tahun 2012 tentang gaji (kompensasi) bagi
organisasi untuk bisa bekerja dengan baik
pokok
dengan baik oleh pihak RSJA dan masyarakat
peraturan pemerintah untuk golongan I/a
tidak
termasuk
lain sesuai
tunjangan
dengan
atau
ketentuan
Volume 3, No. 2, Mei 2014
- 86
Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
dengan masa kerja 1 tahun mendapatkan gaji
misalnya standar, target/sasaran atau kriteria
sedangkan gaji tertinggi berdasarkan peraturan
disepakati bersama. Oleh karena itu prestasi
setiap
bulannya
sebesar
Rp.
1.260.000,
pemerintah tersebut untuk golongan IV/e untuk
masa kerja 1 tahun mendapatkan gaji sebesar
Rp. 2.875.200,-.
Fenomena yang muncul saat ini adalah
bahwa kinerja perawat RSJA masih relatif kurang
memuaskan, hal ini dapat dilihat dari masih adanya
yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
kerja umumnya menyangkut dengan pekerjaan
atau
macam
mengerjakan
pekerjaan
pekerjaan
manusia
tersebut
yang
dan
kemampuan/ketrampilan serta lingkungan dari
pada pekerjaan tersebut.
perawat yang terlambat datang ke tempat kerja dan
Kepuasan Kerja
Kemudian masih adanya perawat yang terlambat
apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek
adanya perawat yang bersikap pasif dan mulai tidak
aspek tersebut tidak menyokong, pegawai akan
meninggalkan ruang perawatan sebelum waktunya.
untuk ikut apel pagi maupun siang, serta masih
peduli terhadap tugas dan kewajibannya dalam
memberikan perawatan kepada pasien jiwa.
Berdasarkan hal diatas tentu kinerja perawat dalam
menjalankan kewajibannya menjadi kurang optimal.
KAJIAN KEPUSTAKAAN
Kinerja
Hasibuan
(2006:6)
mengemukakan
dicapai seorang dalam melaksanakan tugasyang
dibebankan
kepadanya
yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu. Dengan kata lain
bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai
oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang
diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria
yang ditetapkan.
Robbins (2007 : 212), mendefinisikan
prestasi kerja karyawan sebagai hasil kerja
seseorang karyawan selama periode tertentu
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,
87 -
dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspekmerasa tidak puas.
Seiring dengan perkembangan tekhnologi
yang berkembang sangat pesat, dimana segala
macam peralatan kerja telah diciptakan oleh
manusia
untuk
mempermudah
bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang
tugas
Pegawai akan merasa puas dalam bekerja
Volume 3, No. 2, Mei 2014
mempercepat
pekerjaan
untuk
dan
dapat
menghasilkan produk yang lebih berkualitas,
tetapi sumber daya manusia tetap memegang
peranan penting karena sekalipun peralatan
tersebut sangat modern, namun peralatan
tersebut tetap tidak akan berjalan dan bahkan
hanya merupakan benda mati dan dapat pula
rusak apabila manusianya tidak mempunyai
kemampuan
atau
mengoperasikannya.
tidak
cermat
Pada dasarnya kepuasan kerja bersifat
individual, setiap individu akan memiliki
tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai
dengan nilai-nilai yang berlaku pada dirinya.
Hal ini ada karena perbedaan masing-masing
individu tersebut, semakin banyak aspek dalam
Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
pekerjaan
yang
sesuai
dengan
keinginan
individu tersebut, semakin tinggi pula tingkat
kepuasan yang diperoleh, dan akan memperoleh
tingkat kepuasan yang rendah jika terjadi
sebaliknya.
Karyawan melewatkan sebagian besar
waktunya untuk bekerja dan bagian dari
hidupnya ini harus dibuat sedemikian rupa
sehingga
menyenangkan
dan
memuaskan.
Kepuasan kerja juga merupakan perasaan
seseorang terhadap pekerjaan yang ditekuninya.
Jadi kepuasan kerja itu sendiri berkaitan antara
harapan karyawan dan apa yang diperoleh dari
pekerjaan.
Berdasarkan pemikiran tersebut, berarti
asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan, atau
dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu
dengan
mengatasi
maksud
atau
agar
organisasi
menanggulangi
belajar
masalah-
masalah yang timbul akibat adaptasi eksternal
dan integrasi internal yang sudah berjalan
dengan cukup baik, sehingga, perlu diajarkan
kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang
benar untuk memahami, memikirkan dan
merasakan berkenaan dengan masalah-masalah
tersebut. Jones (2000:158) menjelaskan bahwa
budaya organisasi ialah suatu bentuk acuan
interaksi para anggota organisasi dan bentuk
acuan interaksi dengan pihak luar.
kepuasan kerja mengandung arti yang sangat
Kompensasi
perusahaan serta bagi masyarakat secara umum.
diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk
yang bernilai positif dalam lingkungan kerja
merupakan salah satu hal yang sangat penting
penting,
baik
dari
sisi
pekerja
maupun
Oleh karena itu, maka menciptakan keadaan
suatu perusahaan mutlak merupakan kewajiban
dari setiap jajaran pimpinan perusahaan yang
bersangkutan.
Budaya Organisasi
Budaya organisasi dapat digambarkan
secara khas kaitannya dengan cara orang-orang
berpikir, yang mengarahkan kepada bagaimana
mereka
bertindak.
Sebagaimana
yang
diungkapkan oleh para ahli, Schein (2005:77)
bahwa, Culture manifests in terms of behavior
and espoused values that the essence of culture
lies in the set of underlying assumptions .
Peter
Sedangkan budaya organisasi menurut
dan
Watermen
(2006:41),
Budaya
organisasi sebagai suatu pola dari asumsi-
Kompensasi
adalah
mereka.
Kompensasi
kerja
sesuatu
yang
yang
baik
bagi organisasi maupun karyawan. Apabila
kompensasi diberikan secara benar dan teratur
maka komitmen karyawan untuk bekerja secara
lebih baik agar tercapai sasaran atau tujuan
organisasi. Apabila kompensasi yang diberikan
oleh organisasi kepada pegawai tidak sesuai
atau tidak memadai, maka akan mengakibatkan
turunnya prestasi kerja. Sehubungan dengan itu,
di dalam beberapa literatur kompensasi sering
diistilahkan dengan upah.
Menurut Griffin (2004:432), kompensasi
(compensation) adalah remunerasi finansial
yang
diberikan
oleh
organisasi
kepada
karyawannya sebagai imbalan atas pekerjaan
mereka.
Para
pegawai
yang
Volume 3, No. 2, Mei 2014
telah
- 88
Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
mendedikasikan dirinya pada pekerjaan dalam
organisasi mendapatkan balas jasa berupa
kompensasi yang diberikan secara finansial
maupun non finansial.
Kemudian Rivai dan Sagala (2009 : 741),
juga memberikan definisi tentang kompensasi
yaitu
merupakan
sesuatu
yang
diterima
karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa
mereka
pada
perusahaan.
Pemberian
kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan
MSDM yang berhubungan dengan semua jenis
pemberian penghargaan individual sebagai
pertukaran
keorganisasian.
dalam
melakukan
tugas
METODE PENELITIAN
Lokasi dan Objek Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada BLUD
RSJA. Objek penelitian ini adalah para seluruh
perawat pada BLUD RSJA
Populasi dan Sampel
Populasi populasi adalah seluruh perawat
pada BLUD RSJA yang berjumlah 137 orang
perawat, pengambilan sampel dilakukan secara
sensus.
Operasional Variabel
Suatu karir mencerminkan perkembangan
para anggota organisasi (karyawan) secara
dalam
kepercayaan
dan
mengarahkan
perilaku
nilai-nilai
jenjang
jabatan
atau
orang-orang pada masing-masing peranan atau
Menurut Hani Handoko (2004) suatu karir
keluarganya
Pengembangan
karir
(X3),
selama bekerja
Kepuasan Kerja (Y), Keadaan emosional
adalah: semua pekerjaan (atau jabatan) yang
yang
kerja
memandang pekerjaan mereka.
menunjukkan
perkembangan para karyawan secara individual
menyenangkan
menyenangkan
dipunyai (atau dipegang) selama kehidupan
Karir
Penetapan
jabatan atau pekerjaan yang akan dipegang
status mereka. Karir pada dasarnya merupakan
istilah teknis dalam admimistrasi personalia.
Kompensasi (X2), Imbalan atau balas jasa
mencukupi kebutuhan hidup dirinya dan
kerja dalam organisasi yang bersangkutan.
Dengan demikian, suatu karir menunjukkan
organisasi.
anggota-anggota
yang diterima oleh pegawai untuk dapat
kepangkatan yang dapat dicapai selama masa
seseorang.
yang
berkembang dalam suatu organisasi dan
Pengembangan Karir
individu
Budaya organisasi (X1), Sistem penyebaran
dengan
atau
mana
tidak
pegawai
Kinerja Perawat (Z), Prestasi kerja/hasil
dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang
kerja secara kualitas dan kuantitas yang
organisasi.
dalam
dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu
dicapai oleh seseorang karyawan/pegawai
melaksanakan
Volume 3, No. 2, Mei 2014
sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
89 -
tugasnya
Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Tabel 1.Karakteristik Responden
Peralatan Analisis Data
Peralatan analisis data yang digunakan
untuk melakukan pengujian hipotesis penelitian
adalah analisis jalur (path analysis). Asumsi-
asumsi standar yang harus dipenuhi sebelum
No.
Uraian
1.
Jenis Kelamin :
Laki-laki
Perempuan
Usia responden:
< 20 tahun
20 - 29 tahun
30 - 39 tahun
40 - 49 tahun
50 tahun
Status perkawinan
Kawin
Belum Menikah
Janda/ Duda
Pendidikan terakhir
SMA
Diploma III
Sarjana
Pascasarjana
Pendapatan
< Rp. 1.500.000,1.500.000 - 1.999.999,Rp. 2.000.000-2.499.999,Rp. 2.500.000-2.999.999,Rp. 3.000.000-3.499.999,Rp. 3.500.000,-
2.
membangun model path analysis antara lain:
(1) berbentuk rekursif; (2) hubungan satu arah;
3.
normal; (5) tidak ada multikolinieriti; dan (6)
4.
(3) linier, aditif dan kausal, (4) berdistribusi
semua variable terukur, minimal dalam skala
interval.
5.
Model jalur sesuai dengan kerangka
pemikiran yang telah dijelaskan sebagai berikut
ini:
rX3X1
PYX1
PzX1
PzX2
X2
rX3X2
PYX2
PYX3
PzY
Y
Z
81
56
59,1
40,9
17
26
57
35
2
12,4
19,0
41,6
25,5
1,5
82
49
6
59,9
35,8
4,4
53
35
49
0
38,7
25,5
35,8
0,0
22
42
51
17
2
3
16,1
30,7
37,2
12,4
1,5
2,2
1
2
Gambar 3.1. Diagram Jalur
HASIL PEMBAHASAN
Karakteristik Responden
Karakteristik responden dalam penelitian
ini meliputi jenis kelamin dari para responden,
tingkat usia responden, pendidikan terakhir
responden, dan status perkawinan dari para
100.0
Pengaruh Kompensasi, Penempatan dan
Rotasi pekerjaan Terhadap Motivasi kerja
Pada Kantor Pusat Administrasi Universitas
Syiah Kuala
Hasil
PzX3
X3
responden.
Persen
137
Jumlah
Sumber : Data Primer, 2013 (diolah)
X1
rX2X1
Frek
penelitian
secara
simultan
(bersama-sama) variabel budaya organisasi dan
kompensasi
serta
pengembangan
karir
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
perawat BLUD RSJA. Hal ini ditandai oleh
nilai Fhitung > Ftabel (72,174 > 2.672) pada tingkat
signifikansi 0.0001.
Pengaruh Parsial Budaya Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja
Budaya organisasi mempunyai pengaruh
terhadap kepuasan Kerja perawat BLUD RSJA
dengan nilai koefisien sebesar 0,486, artinya
setiap perubahan terhadap variabel budaya
organisasi
sebesar
100%,
maka
akan
meningkatkan kepuasan kerja sebanyak 48,6%
Volume 3, No. 2, Mei 2014
- 90
Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
pada satuan skala likert.
Pengaruh Parsial Kompensasi Terhadap
Kepuasan Kerja
RSJA
Kompensasi yang diberikan oleh BLUD
mempunyai
pengaruh
terhadap
peningkatan kepuasan kerja perawat dengan
diperoleh nilai koefisien sebesar 0,290 artinya
setiap perubahan terhadap variabel kompensasi
sebanyak 100 persen, maka akan meningkatkan
kepuasan kerja sebanyak 29,0% pada satuan
skala likert.
Pengaruh
Parsial
Pengembangan
KarirTerhadap Kepuasan Kerja
Hasil
penelitian
pengembangan
karir
terhadap
pada
BLUD
variabel
RSJA
mempunyai pengaruh terhadap peningkatan
kepuasan kerja perawat. Besarnya pengaruh
dapat dilihat dari nilai koefisien sebesar 0,347
artinya setiap perubahan terhadap variabel
pengembangan karir sebanyak 100 persen,
maka akan meningkatkan kepuasan kerja
sebanyak 34,7% pada satuan skala likert.
Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi
dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja
Perawat Pada BLUD RSJA
Pengaruh
Secara
Simultan
Budaya
Organisasi, Kompensasi dan Pengembangan
Karir Terhadap Kinerja Perawat BLUD
RSJA
Hasil penelitian secara simultan variabel
budaya
organisasi
dan
kompensasi
serta
pengembangan karir berpengaruh signifikan
terhadap kinerja perawat BLUD RSJA. Hal ini
ditandai oleh nilai Fhitung > Ftabel (47,394 >
2.672) pada tingkat signifikansi 0.0001.
91 -
Volume 3, No. 2, Mei 2014
Pengaruh Budaya
Kinerja Perawat
Hasil
organisasi
Organisasi
penelitian
mempunyai
variabel
pengaruh
Terhadap
budaya
terhadap
peningkatan kinerja perawat BLUD RSJA
diperoleh nilai koefisien sebesar 0,461, artinya
setiap perubahan terhadap variabel budaya
organisasi sebanyak 100 persen, maka akan
meningkatkan kinerja perawat sebanyak 46,1%
pada satuan skala likert.
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
Perawat
Hasil penelitian terhadap variabel
kompensasi yang diberikan oleh organisasi
mempunyai pengaruh terhadap kinerja perawat
BLUD RSJA dengan diperoleh nilai koefisien
sebesar 0,243 artinya setiap perubahan terhadap
variabel kompensasi sebanyak 100 persen,
maka akan meningkatkan kinerja perawat
sebanyak 24,3% pada satuan skala likert.
Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap
Kinerja Perawat
Hasil
penelitian
terhadap
variabel
pengembangan karir yang dilakukan oleh
pimpinan pada BLUD RSJA mempunyai
pengaruh terhadap kinerja perawat BLUD
RSJA dengan diperoleh nilai koefisien sebesar
0,317
artinya
setiap
perubahan
terhadap
variabel pengembangan karir sebanyak 100
persen, maka akan meningkatkan kinerja
perawat sebanyak 31,7% pada satuan skala
likert.
Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Pengaruh
Tidak
Langsung
Budaya
Organisasi, Kompensasi dan Pengembangan
Karir Terhadap Kinerja Perawat Melalui
Kepuasan Kerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya
organisasi, kompensasi dan pengembangan
karir
mempunyai
pengaruh
terhadap
peningkatan kinerja perawat BLUD RSJA
melalui kepuasan kerja dengan diperoleh nilai
koefisien
sebesar
0,918
artinya
setiap
perubahan terhadap variabel kinerja perawat
sebanyak 100 persen, maka akan meningkatkan
kinerja perawat sebanyak 91,8% pada satuan
skala likert. Hasil penelitian ini membuktikan
bahwa budaya organisasi, kompensasi dan
pengembangan karir mempunyai pengaruh
terhadap kinerja perawat melalui kepuasan
kerja perawat.
Adapun struktur pengujian hipotesis
kedua dalam penelitian ini dapat digambarkan
sebagai berikut:
X1
(X
1)
X2
(
X2)
X2
0,486
Y
0,347
0,243
1. Budaya
organisasi,
pengembangan
maupun
parsial
karir
kompensasi
secara
berpengaruh
dan
simultan
terhadap
kepuasan kerja perawat BLUD RSJA. Hal
ini mengindikaskan bahwa faktor budaya
organisasi, kompensasi dan pengembangan
karir
berpengaruh
positif
terhadap
peningkatan kepuasan kerja perawat BLUD
RSJA.
2. Budaya
organisasi,
kompensasi
dan
pengembangan karir baik secara simultan
maupun secara secara parsial berpengaruh
terhadap kinerja perawat BLUD RSJA. Hal
ini membuktikan bahwa masing-masing
variabel yang diteliti berpengaruh psotif
dalam
meningkatkan
BLUD RSJA.
3. Kepuasan
kerja
kinerja
perawat
berpengaruh
terhadap
membuktikan bahwa kepuasan kerja yang
0,461
0,290
Kesimpulan
kinerja perawat BLUD RSJA, hal ini
e = 0,381
KESIMPULAN DAN SARAN
2 = 0,483
tinggi para perawat mampu meningkatkan
kinerja personil perawat BLUD RSJA.
4. Budaya
0,918
kompensasi
dan
pengembangan karir berpengaruh terhadap
Z
(
Y)
organisasi,
kinerja perawat melalui kepuasan kerja. Hal
ini mengindikasikan bahwa secara tidak
0,317
langsung ketiga variabel tersebut juga dapat
berpengaruh terhadap peningkatan kinerja
Berdasarkan model jalur substruktur 1
dan 2 di atas, maka dapat dituliskan persamaan
jalur analisis sebagai berikut:
Z = PZX1 + PZX2 + PZX3 + PY +
perawat BLUD RSJA.
Saran
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa semua
variabel mempunyai pengaruh baik secara
2
= 0,461X1 + 0,243X2 + 0,317X3 + 0,918Y +
2
langsung
dan
tidak
langsung
Volume 3, No. 2, Mei 2014
dalam
- 92
Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
meningkatkan
kinerja
variabel
kepuasan
perawat,
kerja
sehingga
tersebut
perlu
maupun
keberadaan
dipertahankan
terutama dalam meningkatkan kepuasan
kerja perawat.
2. Budaya
organisasi,
pengembangan
kompensasi
karir
dapat
dan
menjadi
referensi bagi pimpinan dalam pengambilan
kebijaksanaan organisasi berkaitan dengan
peningkatan
kepuasan
kerja
peningkatan kinerja perawat.
3. Budaya
organisasi,
maupun
kompensasi
dan
pengembangan karir menjadi salah satu
faktor yang dapat dijadikan indikator bagi
pimpinan baik secara langsung maupun
tidak
langsung
terhadap
peningkatan
kinerja perawata, sehingga dapat dijadikan
sebagai tolok ukur dalam menilai tingkat
keberhasilan
meningkatkan
organisasi
dalam
pelayanan
masyarakat.
kepada
4. Hasil penelitian ini dapat memberikan
sumbangan pemikiran bagi BLUD RSJA,
berkaitan dengan faktor budaya organisasi,
sistem
pemberian
kompensasi
yang
memadai dan program pengembangan karir
yang dilakukan pimpinan dalam rangka
meningkatkan
kepuasan
kerja
dan
peningkatan kinerja perawat di masa yang
akan datang.
DAFTAR KEPUSTAKAAN
Griffin
(2004),
Human
Resources
Management, Allyn & Bacon
Handoko T. Hani (2004). Manajemen Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta: Badan
93 -
Volume 3, No. 2, Mei 2014
Penerbit Fakultas Ekonomi.
Hasibuan Malayu S.P (2006), Motivasi Dalam
Meningkatkan Kinerja Karyawan .
Edisi Ketiga. Jakarta: Bumi Aksara.
Jones (2000), Budaya Organisasi, Jakarta,
Erlangga.
Rivai,
Veithzal
dan
Sagala
(2009).
Kepemimpinan
dan
Perilaku
Organisasi (Cetakan Pertama). Jakarta:
PT Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P (2007), Perilaku
Organisasi. PT. Indeks Jakarta.
Schein (2005), Budaya Organisasi. Human
Resource Management. Thompson
Learning Asia, Singapore.
Schein
(2005),
Human
Resource
Management. Thompson Learning
Asia, Singapore.
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
9 Pages
ISSN 2302-0199
pp. 85- 93
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMPENSASI DAN
PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KEPUASAN KERJA
PERAWAT SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA
PERAWAT BADAN LAYANAN UMUM DAERAH
RUMAH SAKIT JIWA ACEH
1)
Surya Darma Putra1, Said Musnadi2, M. Shabri Abd. Majid 3
Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh
2,3)
Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Abstract The purpose of this study was to determine : (1) simultaneously or partially influence
organizational culture, compensation and career development to job satisfaction of psychiatric
hospital nurses Aceh : (2) simultaneously and partially influence organizational culture,
compensation and career development of the performance psychiatric hospital nurses Aceh (3)
the effect of job satisfaction on the performance of a mental hospital nurses Aceh and (4) the
effect of the influence of organizational culture, compensation and career development of the
nurse 's performance either partially or simultaneously through job satisfaction of nurses Aceh
mental hospital. Location peneiitian is done in Aceh mental hospital. Based on the results of
this study concluded that organizational culture, compensation and career development
simultaneously or partially affect the job satisfaction of psychiatric hospital nurses Aceh. The
results of this experiment indicate that organizational culture, compensation and career
development either simultaneously or partially affect the performance of a mental hospital
nurses Aceh. Job satisfaction also affects the performance of a mental hospital nurses Aceh.
This proves that high job satisfaction of nurses able to improve the performance of a mental
hospital nursing personnel Aceh and organizational culture, compensation and career
development through an effect on the performance of nurse job satisfaction. This indirectly
indicates that these three variables can also affect the performance improvement Aceh mental
hospital nurses. The implications of this study demonstrate that organizational culture,
compensation and career development influential impact on job satisfaction and performance
Aceh mental hospital nurses.
Keywords Organizational Culture, Compensation, Career Development, Satisfaction and
Performance
Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui: (1) pengaruh secara simultan maupun parsial
budaya organisasi, kompensasi dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja perawat BLUD
RSJA: (2) pengaruh secara simultan maupun parsial budaya organisasi, kompensasi dan pengembangan
karir terhadap kinerja perawat BLUD RSJA (3) pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja perawat
BLUD RSJA dan (4) pengaruh pengaruh budaya organisasi, kompensasi dan pengembangan karir
terhadap kinerja perawat baik secara parsial maupun simultan melalui kepuasan kerja perawat BLUD
RSJA. Lokasi peneIitian ini dilakukan pada BLUD RSJA. Berdasarkan hasil penelitian dapat
disimpulkan bahwa budaya organisasi, kompensasi dan pengembangan karir secara simultan maupun
parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat BLUD RSJA. Hasil penelitian ini juga
membuktikan bahwa budaya organisasi, kompensasi dan pengembangan karir baik secara simultan
maupun secara secara parsial berpengaruh terhadap kinerja perawat BLUD RSJA. Kepuasan kerja juga
berpengaruh terhadap kinerja perawat BLUD RSJA. Ini membuktikan bahwa kepuasan kerja yang
tinggi dari perawat mampu meningkatkan kinerja personil perawat BLUD RSJA serta Budaya
organisasi, kompensasi dan pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja perawat melalui
kepuasan kerja. Ini mengindikasikan bahwa secara tidak langsung ketiga variabel tersebut juga dapat
berpengaruh terhadap peningkatan kinerja perawat BLUD RSJA. Implikasi penelitian ini membuktikan
bahwa budaya organisasi, kompensasi dan pengembangan karir berpangaruh terhadap kepuasan kerja
dan berdampak kinerja perawat BLUD RSJA.
Kata kunci :
85 -
Budaya Organisasi, Kompensasi, Pengembangan Karir, Kepuasan dan Kinerja
Volume 3, No. 2, Mei 2014
Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
PENDAHULUAN
yang membutuhkan. Banyak faktor yang dapat
adalah masih rendahnya pencapaian target
langsung
Fenomena kinerja organisasi RSJA
rumah sakit dalam memberikan pelayanan
kepada pasien jiwa di seluruh Aceh, dimana
semua unsur pelayanan kesehatan jiwa tersebut
seluruhnya berhubungan dengan pelayanan
yang diberikan oleh perawat dan juga oleh
tenaga medis lain. Seluruh pasien jiwa di Aceh
seluruhnya mendapatkan program Jaminan
Kesehatan Aceh (JKA) dimana tujuan dari
pelayanan rumah sakit jiwa ini adalah :
1. Meningkatkan
kualitas
dan
sumber daya manusia
mempengaruhi kinerja perawat baik secara
maupun
diantaranya
secara
adalah:
tidak
langsung,
motivasi
perawat,
kepemimpinan yang diterapkan di BLUD RSJA
lingkungan kerja yang nyaman, insentif yang
sesuai, budaya organisasi yang ada di BLUD
RSJA, komunikasi antara perawat, dan maupun
kepuasan kerja perawat. Semua faktor itu
berpengaruh, ada yang dominan ada juga yang
tidak dalam meningkatkan kinerja baik secara
perorangan maupun secara organisasi.
kuantitas
Keberhasilan pelaksanaan tugas dan
tanggung jawab perawat berkenaan dengan
2. Meningkatkan kualitas sistem pengelolaan
budaya organisasi antara lain dapat dilihat dari
3. Meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan
kedisiplinan, kepatuhan pada norma atau aturan,
4. Meningkatkan berbagai upaya kesehatan
harmonis dengan semua tingkatan, peningkatan
menghilangkan stigma dalam masyarakat
tingkat kemangkiran dan keluhan. Jika semua
berbagai sumber daya
peningkatan
jiwa kepada masyarakat
terjadinya komunikasi dan hubungan yang
jiwa
kepada
masyarakat
terhadap gangguan jiwa.
Sedangkan
sasaran
dan
pelayanan
kesehatan jiwa adalah seluruh masyarakat di
Aceh
terutama
kelompok-kelompok
yang
partisipasi
tanggung
dan
jawab,
kepedulian,
peningkatan
berkurangnya
hal tersebut dapat dilaksanakan dengan baik
maka kinerja karyawan akan meningkat.
Sedangkan faktor kompensasi juga
merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja
berisiko tinggi mengalami gangguan jiwa, yang
perawat dalam rangka membantu masyarakat
layanan
dengan
kompensasi yang makin baik akan mendorong
Dalam rangka menciptakan kinerja
produktif. Menurut Peraturan Pemerintah No.
yang akan ditemui oleh setiap individu didalam
Pegawai Negeri Sipil yang merupakan gaji
sehingga hasil kerja mereka dapat diterima
pendapatan
dilaksanakan dalam berbagai bentuk kegiatan
yang
kemampuan sumber daya yang tersedia.
karyawan untuk bekerja dengan makin baik dan
kesehatan
jiwa
sesuai
membutuhkan
bantuan.
Pemberian
perawat pada RSJA, tentu banyak hambatan
15 Tahun 2012 tentang gaji (kompensasi) bagi
organisasi untuk bisa bekerja dengan baik
pokok
dengan baik oleh pihak RSJA dan masyarakat
peraturan pemerintah untuk golongan I/a
tidak
termasuk
lain sesuai
tunjangan
dengan
atau
ketentuan
Volume 3, No. 2, Mei 2014
- 86
Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
dengan masa kerja 1 tahun mendapatkan gaji
misalnya standar, target/sasaran atau kriteria
sedangkan gaji tertinggi berdasarkan peraturan
disepakati bersama. Oleh karena itu prestasi
setiap
bulannya
sebesar
Rp.
1.260.000,
pemerintah tersebut untuk golongan IV/e untuk
masa kerja 1 tahun mendapatkan gaji sebesar
Rp. 2.875.200,-.
Fenomena yang muncul saat ini adalah
bahwa kinerja perawat RSJA masih relatif kurang
memuaskan, hal ini dapat dilihat dari masih adanya
yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
kerja umumnya menyangkut dengan pekerjaan
atau
macam
mengerjakan
pekerjaan
pekerjaan
manusia
tersebut
yang
dan
kemampuan/ketrampilan serta lingkungan dari
pada pekerjaan tersebut.
perawat yang terlambat datang ke tempat kerja dan
Kepuasan Kerja
Kemudian masih adanya perawat yang terlambat
apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek
adanya perawat yang bersikap pasif dan mulai tidak
aspek tersebut tidak menyokong, pegawai akan
meninggalkan ruang perawatan sebelum waktunya.
untuk ikut apel pagi maupun siang, serta masih
peduli terhadap tugas dan kewajibannya dalam
memberikan perawatan kepada pasien jiwa.
Berdasarkan hal diatas tentu kinerja perawat dalam
menjalankan kewajibannya menjadi kurang optimal.
KAJIAN KEPUSTAKAAN
Kinerja
Hasibuan
(2006:6)
mengemukakan
dicapai seorang dalam melaksanakan tugasyang
dibebankan
kepadanya
yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu. Dengan kata lain
bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai
oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang
diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria
yang ditetapkan.
Robbins (2007 : 212), mendefinisikan
prestasi kerja karyawan sebagai hasil kerja
seseorang karyawan selama periode tertentu
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,
87 -
dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspekmerasa tidak puas.
Seiring dengan perkembangan tekhnologi
yang berkembang sangat pesat, dimana segala
macam peralatan kerja telah diciptakan oleh
manusia
untuk
mempermudah
bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang
tugas
Pegawai akan merasa puas dalam bekerja
Volume 3, No. 2, Mei 2014
mempercepat
pekerjaan
untuk
dan
dapat
menghasilkan produk yang lebih berkualitas,
tetapi sumber daya manusia tetap memegang
peranan penting karena sekalipun peralatan
tersebut sangat modern, namun peralatan
tersebut tetap tidak akan berjalan dan bahkan
hanya merupakan benda mati dan dapat pula
rusak apabila manusianya tidak mempunyai
kemampuan
atau
mengoperasikannya.
tidak
cermat
Pada dasarnya kepuasan kerja bersifat
individual, setiap individu akan memiliki
tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai
dengan nilai-nilai yang berlaku pada dirinya.
Hal ini ada karena perbedaan masing-masing
individu tersebut, semakin banyak aspek dalam
Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
pekerjaan
yang
sesuai
dengan
keinginan
individu tersebut, semakin tinggi pula tingkat
kepuasan yang diperoleh, dan akan memperoleh
tingkat kepuasan yang rendah jika terjadi
sebaliknya.
Karyawan melewatkan sebagian besar
waktunya untuk bekerja dan bagian dari
hidupnya ini harus dibuat sedemikian rupa
sehingga
menyenangkan
dan
memuaskan.
Kepuasan kerja juga merupakan perasaan
seseorang terhadap pekerjaan yang ditekuninya.
Jadi kepuasan kerja itu sendiri berkaitan antara
harapan karyawan dan apa yang diperoleh dari
pekerjaan.
Berdasarkan pemikiran tersebut, berarti
asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan, atau
dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu
dengan
mengatasi
maksud
atau
agar
organisasi
menanggulangi
belajar
masalah-
masalah yang timbul akibat adaptasi eksternal
dan integrasi internal yang sudah berjalan
dengan cukup baik, sehingga, perlu diajarkan
kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang
benar untuk memahami, memikirkan dan
merasakan berkenaan dengan masalah-masalah
tersebut. Jones (2000:158) menjelaskan bahwa
budaya organisasi ialah suatu bentuk acuan
interaksi para anggota organisasi dan bentuk
acuan interaksi dengan pihak luar.
kepuasan kerja mengandung arti yang sangat
Kompensasi
perusahaan serta bagi masyarakat secara umum.
diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk
yang bernilai positif dalam lingkungan kerja
merupakan salah satu hal yang sangat penting
penting,
baik
dari
sisi
pekerja
maupun
Oleh karena itu, maka menciptakan keadaan
suatu perusahaan mutlak merupakan kewajiban
dari setiap jajaran pimpinan perusahaan yang
bersangkutan.
Budaya Organisasi
Budaya organisasi dapat digambarkan
secara khas kaitannya dengan cara orang-orang
berpikir, yang mengarahkan kepada bagaimana
mereka
bertindak.
Sebagaimana
yang
diungkapkan oleh para ahli, Schein (2005:77)
bahwa, Culture manifests in terms of behavior
and espoused values that the essence of culture
lies in the set of underlying assumptions .
Peter
Sedangkan budaya organisasi menurut
dan
Watermen
(2006:41),
Budaya
organisasi sebagai suatu pola dari asumsi-
Kompensasi
adalah
mereka.
Kompensasi
kerja
sesuatu
yang
yang
baik
bagi organisasi maupun karyawan. Apabila
kompensasi diberikan secara benar dan teratur
maka komitmen karyawan untuk bekerja secara
lebih baik agar tercapai sasaran atau tujuan
organisasi. Apabila kompensasi yang diberikan
oleh organisasi kepada pegawai tidak sesuai
atau tidak memadai, maka akan mengakibatkan
turunnya prestasi kerja. Sehubungan dengan itu,
di dalam beberapa literatur kompensasi sering
diistilahkan dengan upah.
Menurut Griffin (2004:432), kompensasi
(compensation) adalah remunerasi finansial
yang
diberikan
oleh
organisasi
kepada
karyawannya sebagai imbalan atas pekerjaan
mereka.
Para
pegawai
yang
Volume 3, No. 2, Mei 2014
telah
- 88
Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
mendedikasikan dirinya pada pekerjaan dalam
organisasi mendapatkan balas jasa berupa
kompensasi yang diberikan secara finansial
maupun non finansial.
Kemudian Rivai dan Sagala (2009 : 741),
juga memberikan definisi tentang kompensasi
yaitu
merupakan
sesuatu
yang
diterima
karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa
mereka
pada
perusahaan.
Pemberian
kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan
MSDM yang berhubungan dengan semua jenis
pemberian penghargaan individual sebagai
pertukaran
keorganisasian.
dalam
melakukan
tugas
METODE PENELITIAN
Lokasi dan Objek Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada BLUD
RSJA. Objek penelitian ini adalah para seluruh
perawat pada BLUD RSJA
Populasi dan Sampel
Populasi populasi adalah seluruh perawat
pada BLUD RSJA yang berjumlah 137 orang
perawat, pengambilan sampel dilakukan secara
sensus.
Operasional Variabel
Suatu karir mencerminkan perkembangan
para anggota organisasi (karyawan) secara
dalam
kepercayaan
dan
mengarahkan
perilaku
nilai-nilai
jenjang
jabatan
atau
orang-orang pada masing-masing peranan atau
Menurut Hani Handoko (2004) suatu karir
keluarganya
Pengembangan
karir
(X3),
selama bekerja
Kepuasan Kerja (Y), Keadaan emosional
adalah: semua pekerjaan (atau jabatan) yang
yang
kerja
memandang pekerjaan mereka.
menunjukkan
perkembangan para karyawan secara individual
menyenangkan
menyenangkan
dipunyai (atau dipegang) selama kehidupan
Karir
Penetapan
jabatan atau pekerjaan yang akan dipegang
status mereka. Karir pada dasarnya merupakan
istilah teknis dalam admimistrasi personalia.
Kompensasi (X2), Imbalan atau balas jasa
mencukupi kebutuhan hidup dirinya dan
kerja dalam organisasi yang bersangkutan.
Dengan demikian, suatu karir menunjukkan
organisasi.
anggota-anggota
yang diterima oleh pegawai untuk dapat
kepangkatan yang dapat dicapai selama masa
seseorang.
yang
berkembang dalam suatu organisasi dan
Pengembangan Karir
individu
Budaya organisasi (X1), Sistem penyebaran
dengan
atau
mana
tidak
pegawai
Kinerja Perawat (Z), Prestasi kerja/hasil
dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang
kerja secara kualitas dan kuantitas yang
organisasi.
dalam
dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu
dicapai oleh seseorang karyawan/pegawai
melaksanakan
Volume 3, No. 2, Mei 2014
sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
89 -
tugasnya
Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Tabel 1.Karakteristik Responden
Peralatan Analisis Data
Peralatan analisis data yang digunakan
untuk melakukan pengujian hipotesis penelitian
adalah analisis jalur (path analysis). Asumsi-
asumsi standar yang harus dipenuhi sebelum
No.
Uraian
1.
Jenis Kelamin :
Laki-laki
Perempuan
Usia responden:
< 20 tahun
20 - 29 tahun
30 - 39 tahun
40 - 49 tahun
50 tahun
Status perkawinan
Kawin
Belum Menikah
Janda/ Duda
Pendidikan terakhir
SMA
Diploma III
Sarjana
Pascasarjana
Pendapatan
< Rp. 1.500.000,1.500.000 - 1.999.999,Rp. 2.000.000-2.499.999,Rp. 2.500.000-2.999.999,Rp. 3.000.000-3.499.999,Rp. 3.500.000,-
2.
membangun model path analysis antara lain:
(1) berbentuk rekursif; (2) hubungan satu arah;
3.
normal; (5) tidak ada multikolinieriti; dan (6)
4.
(3) linier, aditif dan kausal, (4) berdistribusi
semua variable terukur, minimal dalam skala
interval.
5.
Model jalur sesuai dengan kerangka
pemikiran yang telah dijelaskan sebagai berikut
ini:
rX3X1
PYX1
PzX1
PzX2
X2
rX3X2
PYX2
PYX3
PzY
Y
Z
81
56
59,1
40,9
17
26
57
35
2
12,4
19,0
41,6
25,5
1,5
82
49
6
59,9
35,8
4,4
53
35
49
0
38,7
25,5
35,8
0,0
22
42
51
17
2
3
16,1
30,7
37,2
12,4
1,5
2,2
1
2
Gambar 3.1. Diagram Jalur
HASIL PEMBAHASAN
Karakteristik Responden
Karakteristik responden dalam penelitian
ini meliputi jenis kelamin dari para responden,
tingkat usia responden, pendidikan terakhir
responden, dan status perkawinan dari para
100.0
Pengaruh Kompensasi, Penempatan dan
Rotasi pekerjaan Terhadap Motivasi kerja
Pada Kantor Pusat Administrasi Universitas
Syiah Kuala
Hasil
PzX3
X3
responden.
Persen
137
Jumlah
Sumber : Data Primer, 2013 (diolah)
X1
rX2X1
Frek
penelitian
secara
simultan
(bersama-sama) variabel budaya organisasi dan
kompensasi
serta
pengembangan
karir
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
perawat BLUD RSJA. Hal ini ditandai oleh
nilai Fhitung > Ftabel (72,174 > 2.672) pada tingkat
signifikansi 0.0001.
Pengaruh Parsial Budaya Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja
Budaya organisasi mempunyai pengaruh
terhadap kepuasan Kerja perawat BLUD RSJA
dengan nilai koefisien sebesar 0,486, artinya
setiap perubahan terhadap variabel budaya
organisasi
sebesar
100%,
maka
akan
meningkatkan kepuasan kerja sebanyak 48,6%
Volume 3, No. 2, Mei 2014
- 90
Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
pada satuan skala likert.
Pengaruh Parsial Kompensasi Terhadap
Kepuasan Kerja
RSJA
Kompensasi yang diberikan oleh BLUD
mempunyai
pengaruh
terhadap
peningkatan kepuasan kerja perawat dengan
diperoleh nilai koefisien sebesar 0,290 artinya
setiap perubahan terhadap variabel kompensasi
sebanyak 100 persen, maka akan meningkatkan
kepuasan kerja sebanyak 29,0% pada satuan
skala likert.
Pengaruh
Parsial
Pengembangan
KarirTerhadap Kepuasan Kerja
Hasil
penelitian
pengembangan
karir
terhadap
pada
BLUD
variabel
RSJA
mempunyai pengaruh terhadap peningkatan
kepuasan kerja perawat. Besarnya pengaruh
dapat dilihat dari nilai koefisien sebesar 0,347
artinya setiap perubahan terhadap variabel
pengembangan karir sebanyak 100 persen,
maka akan meningkatkan kepuasan kerja
sebanyak 34,7% pada satuan skala likert.
Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi
dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja
Perawat Pada BLUD RSJA
Pengaruh
Secara
Simultan
Budaya
Organisasi, Kompensasi dan Pengembangan
Karir Terhadap Kinerja Perawat BLUD
RSJA
Hasil penelitian secara simultan variabel
budaya
organisasi
dan
kompensasi
serta
pengembangan karir berpengaruh signifikan
terhadap kinerja perawat BLUD RSJA. Hal ini
ditandai oleh nilai Fhitung > Ftabel (47,394 >
2.672) pada tingkat signifikansi 0.0001.
91 -
Volume 3, No. 2, Mei 2014
Pengaruh Budaya
Kinerja Perawat
Hasil
organisasi
Organisasi
penelitian
mempunyai
variabel
pengaruh
Terhadap
budaya
terhadap
peningkatan kinerja perawat BLUD RSJA
diperoleh nilai koefisien sebesar 0,461, artinya
setiap perubahan terhadap variabel budaya
organisasi sebanyak 100 persen, maka akan
meningkatkan kinerja perawat sebanyak 46,1%
pada satuan skala likert.
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
Perawat
Hasil penelitian terhadap variabel
kompensasi yang diberikan oleh organisasi
mempunyai pengaruh terhadap kinerja perawat
BLUD RSJA dengan diperoleh nilai koefisien
sebesar 0,243 artinya setiap perubahan terhadap
variabel kompensasi sebanyak 100 persen,
maka akan meningkatkan kinerja perawat
sebanyak 24,3% pada satuan skala likert.
Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap
Kinerja Perawat
Hasil
penelitian
terhadap
variabel
pengembangan karir yang dilakukan oleh
pimpinan pada BLUD RSJA mempunyai
pengaruh terhadap kinerja perawat BLUD
RSJA dengan diperoleh nilai koefisien sebesar
0,317
artinya
setiap
perubahan
terhadap
variabel pengembangan karir sebanyak 100
persen, maka akan meningkatkan kinerja
perawat sebanyak 31,7% pada satuan skala
likert.
Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Pengaruh
Tidak
Langsung
Budaya
Organisasi, Kompensasi dan Pengembangan
Karir Terhadap Kinerja Perawat Melalui
Kepuasan Kerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya
organisasi, kompensasi dan pengembangan
karir
mempunyai
pengaruh
terhadap
peningkatan kinerja perawat BLUD RSJA
melalui kepuasan kerja dengan diperoleh nilai
koefisien
sebesar
0,918
artinya
setiap
perubahan terhadap variabel kinerja perawat
sebanyak 100 persen, maka akan meningkatkan
kinerja perawat sebanyak 91,8% pada satuan
skala likert. Hasil penelitian ini membuktikan
bahwa budaya organisasi, kompensasi dan
pengembangan karir mempunyai pengaruh
terhadap kinerja perawat melalui kepuasan
kerja perawat.
Adapun struktur pengujian hipotesis
kedua dalam penelitian ini dapat digambarkan
sebagai berikut:
X1
(X
1)
X2
(
X2)
X2
0,486
Y
0,347
0,243
1. Budaya
organisasi,
pengembangan
maupun
parsial
karir
kompensasi
secara
berpengaruh
dan
simultan
terhadap
kepuasan kerja perawat BLUD RSJA. Hal
ini mengindikaskan bahwa faktor budaya
organisasi, kompensasi dan pengembangan
karir
berpengaruh
positif
terhadap
peningkatan kepuasan kerja perawat BLUD
RSJA.
2. Budaya
organisasi,
kompensasi
dan
pengembangan karir baik secara simultan
maupun secara secara parsial berpengaruh
terhadap kinerja perawat BLUD RSJA. Hal
ini membuktikan bahwa masing-masing
variabel yang diteliti berpengaruh psotif
dalam
meningkatkan
BLUD RSJA.
3. Kepuasan
kerja
kinerja
perawat
berpengaruh
terhadap
membuktikan bahwa kepuasan kerja yang
0,461
0,290
Kesimpulan
kinerja perawat BLUD RSJA, hal ini
e = 0,381
KESIMPULAN DAN SARAN
2 = 0,483
tinggi para perawat mampu meningkatkan
kinerja personil perawat BLUD RSJA.
4. Budaya
0,918
kompensasi
dan
pengembangan karir berpengaruh terhadap
Z
(
Y)
organisasi,
kinerja perawat melalui kepuasan kerja. Hal
ini mengindikasikan bahwa secara tidak
0,317
langsung ketiga variabel tersebut juga dapat
berpengaruh terhadap peningkatan kinerja
Berdasarkan model jalur substruktur 1
dan 2 di atas, maka dapat dituliskan persamaan
jalur analisis sebagai berikut:
Z = PZX1 + PZX2 + PZX3 + PY +
perawat BLUD RSJA.
Saran
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa semua
variabel mempunyai pengaruh baik secara
2
= 0,461X1 + 0,243X2 + 0,317X3 + 0,918Y +
2
langsung
dan
tidak
langsung
Volume 3, No. 2, Mei 2014
dalam
- 92
Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
meningkatkan
kinerja
variabel
kepuasan
perawat,
kerja
sehingga
tersebut
perlu
maupun
keberadaan
dipertahankan
terutama dalam meningkatkan kepuasan
kerja perawat.
2. Budaya
organisasi,
pengembangan
kompensasi
karir
dapat
dan
menjadi
referensi bagi pimpinan dalam pengambilan
kebijaksanaan organisasi berkaitan dengan
peningkatan
kepuasan
kerja
peningkatan kinerja perawat.
3. Budaya
organisasi,
maupun
kompensasi
dan
pengembangan karir menjadi salah satu
faktor yang dapat dijadikan indikator bagi
pimpinan baik secara langsung maupun
tidak
langsung
terhadap
peningkatan
kinerja perawata, sehingga dapat dijadikan
sebagai tolok ukur dalam menilai tingkat
keberhasilan
meningkatkan
organisasi
dalam
pelayanan
masyarakat.
kepada
4. Hasil penelitian ini dapat memberikan
sumbangan pemikiran bagi BLUD RSJA,
berkaitan dengan faktor budaya organisasi,
sistem
pemberian
kompensasi
yang
memadai dan program pengembangan karir
yang dilakukan pimpinan dalam rangka
meningkatkan
kepuasan
kerja
dan
peningkatan kinerja perawat di masa yang
akan datang.
DAFTAR KEPUSTAKAAN
Griffin
(2004),
Human
Resources
Management, Allyn & Bacon
Handoko T. Hani (2004). Manajemen Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta: Badan
93 -
Volume 3, No. 2, Mei 2014
Penerbit Fakultas Ekonomi.
Hasibuan Malayu S.P (2006), Motivasi Dalam
Meningkatkan Kinerja Karyawan .
Edisi Ketiga. Jakarta: Bumi Aksara.
Jones (2000), Budaya Organisasi, Jakarta,
Erlangga.
Rivai,
Veithzal
dan
Sagala
(2009).
Kepemimpinan
dan
Perilaku
Organisasi (Cetakan Pertama). Jakarta:
PT Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P (2007), Perilaku
Organisasi. PT. Indeks Jakarta.
Schein (2005), Budaya Organisasi. Human
Resource Management. Thompson
Learning Asia, Singapore.
Schein
(2005),
Human
Resource
Management. Thompson Learning
Asia, Singapore.