Pengaruh Harga Diri Dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Studi Kasus di RSU dr. Pirngadi Kota Medan Provinsi Sumatera Utara Chapter III VI
38
BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini akan menggunakan rancangan penelitian berupa deskriptif
kuantitatif dengan pendekata cross sectional untuk menganalisis pengaruh harga diri
dan motivasi ekstrinsik (kebijakan dan administrasi perusahaan, mutu pengendalian
teknis, hubungan kerja, pengakuan, keamanan kerja, kehidupan pribadi, kondisi kerja
dan pendapatan) terhadap kinerja perawat pelaksana di Instalasi Rawat Inap Rumah
Sakit Umum Dr. Pirngadi Medan.
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian
Pengumpulan data penelitian akan dilakukan di Instalasi Rawat Inap Rumah
Sakit Umum Dr. Pirngadi Medan. Lokasi ini dipilih karena pada tempat ini terdapat
lebih banyak jumlah perawat pelaksana dibandingan dengan di instalasi lainnya.
Waktu penelitian akan dimulai pada bulan Desember 2015 sampai dengan
Januari 2016.
3.3 Populasi dan Sampel
3.3.1 Populasi
Populasi pada penelitian ini yaitu seluruh perawat pelaksana yang berstatus
pegawai negeri sipil di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi
Medan yaitu berjumlah 600 orang.
38
Universitas Sumatera Utara
39
3.3.2 Sampel
Penentuan jumlah sampel pada penelitian ini akan menggunakan tehnik
sampling acak sederhana (random sampling) agar mendapatkan hasil yang akurat.
Adapun kriteria sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut :
a. Perawat pelaksana yang bekerja di Instalasi Rawat Inap RSUD Dr. Pirngadi
Medan.
b. Perawat pelaksana yang berstatus PNS dengan masa kerja minimal 1 tahun.
Besarnya sampel akan ditentukan dengan menggunakan rumus yang dikutip
dari Notoadmodjo (2002) yaitu :
�
n = 1+� (�.�)
Keterangan :
n : Jumlah sampel yang diinginkan
N : Jumlah populasi
d : Tingkat kepercayaan (0,1)
Berdasarkan rumus diatas, maka dapat dihitung jumlah sampel sebagai
berikut:
600
n = 1+600 (0.01)
n = 600 /7
n = 85,7
n = 86
Universitas Sumatera Utara
40
Berdasarkan perhitungan diatas, maka jumlah sampel yang akan digunakan
dalam penelitian ini adalah 86 orang.
3.4 Metode Pengumpulan Data
a. Data Primer
Observasi akan dilakukan secara langsung dengan melihat kinerja perawat
pelaksana diruangan, kemudian peneliti akan memberikan kuisioner kepada perawat
yang sesuai dengan kriteria sampel.
b. Data Sekunder
Data yang diperoleh dari pencatatan data dan laporan di rumah sakit, seperti
jumlah perawat, nilai BOR, LOS, dan lainnya yang mendukung penelitian ini.
3.5 Variabel dan Defenisi Operasional
3.5.1 Variabel Dependen dan Independen
Dalam penelitian ini, variabel yang akan diteliti adalah sebagai berikut :
a. Varibel Dependen : Kinerja perawat pelaksana
b. Varibel Independen : Harga diri dan motivasi ekstrinsik perawat pelaksana.
3.5.2 Defenisi Operasional
a. Kinerja perawat pelaksana yaitu hasil kerja yang dilakukan oleh perawat pelaksana
dalam memberikan asuhan keperawatan berdasarkan atas standar praktik
keperawatan. Asuhan keperawatan yang dilakukan oleh perawat meliputi
bagaimana perawat melakukan pengkajian, menetapkan diagnosa keperawatan,
merencanakan tindakan keperawatan, melakukan tindakan keperawatan sesuai
Universitas Sumatera Utara
41
dengan yang direncanakan dan mengevaluasi tindakan yang telah dilakukan
kepada pasien.
b. Harga diri yaitu nilai yang diberikan oleh perawat dan orang lain terhadap dirinya
dan pekerjaannya.
c. Motivasi ekstrinsik yaitu motivasi yang berasal dari luar diri perawat yang
digunakan dalam bekerja. Motivasi ekstrinsik ini terdiri dari :
a. Kebijakan dan administrasi yaitu kebijakan dan administrasi rumah sakit yang
berlaku bagi perawat yang dipatuhi dan dijalankan oleh perawat.
b. Hubungan antar pribadi yaitu hubungan antara diri perawat dengan orang lain,
baik atasan dan teman sejawat lainnya.
c. Kondisi kerja yaitu suasana tempat perawat bekerja memberikan asuhan
keperawatan.
d. Supervisi yaitu bimbingan, arahan atau dukungan yang diterima oleh perawat
baik dari kepala ruangan ataupun dari tim manajemen rumah sakit lainnya
e. Gaji yaitu upah yang diterima oleh perawat atas kinerja yang telah dilakukan
dalam bentuk upah pokok dan tambahan.
Universitas Sumatera Utara
42
Tabel 3.1 Identifikasi Variabel Penelitian
Variabel
Defenisi
Dimensi
Harga diri
Nilai yang diberikan Penghargaan dari
oleh perawat dan orang diri sendiri.
lain terhadap dirinya
dan pekerjaannya.
Penghargaan dari
orang lain.
Keberartian diri
(Significnace).
Kekuatan
individu (Power).
Kompetensi
(Competence).
Ketaatan individu
atau Kemampuan
memberikan
contoh (Virtue).
Motivasi
Ekstrinsik
Motivasi yang berasal
dari luar diri perawat
yang digunakan dalam
bekerja
Kebijakan
dan
administrasi.
Hubungan antar
pribadi.
Kondisi kerja.
Supervisi.
Indikator
Skala
Ukur
Perasaan
aman, Interval
berharga
dan
adekuat terhadap diri
sendiri.
- Kekuatan
Interval
mengontrol
diri
sendiri dan orang
lain.
- Memiliki inisiatif
Perhatian dan kasih
Interval
sayang dari diri dan
lingkungan
- Kekuatan
dalam Interval
mengontrol
diri
sendiri dan orang
lain.
- Memiliki inisiatif
Usaha mendapatkan Interval
prestasi
- Kepatuhan
Interval
terhadap
norma
yang berlaku dan
masyarakat.
- Menjadi panutan
bagi lingkungan.
Menjalankan
Interval
kebijakan
Menciptakan
Interval
hubungan kerja yang
kondusif
- Hubungan
kerja Interval
yang harmonis
- Lingkungan kerja
yang aman
Bantuan
dan Interval
bimbingan
dari
atasan
kepada
perawat
Universitas Sumatera Utara
43
Tabel 3.1 (Lanjutan)
Gaji.
Kinerja
Perawat
Hasil
kerja
yang
dilakukan oleh perawat
pelaksana
dalam
memberikan
asuhan
keperawatan
berdasarkan
atas
standar
praktik
keperawatan. Asuhan
keperawatan
yang
dilakukan oleh perawat
meliputi
bagaimana
perawat
melakukan
pengkajian, menetapkan
diagnosa keperawatan,
merencanakan tindakan
keperawatan,
melakukan
tindakan
keperawatan
sesuai
dengan
yang
direncanakan
dan
mengevaluasi tindakan
yang telah dilakukan
kepada pasien
Pengkajian
Diagnosa
Intervensi
Implementasi
Evaluasi
Upah
atau
penghargaan
yang
diterima perawat.
Data
terkumpul
secara
sistematis,
menyeluruh, akurat,
singkat
dan
berkesinambungan.
- Analisis data
- Interprestasi data
- Identifikasi
masalah pasien
- Rumusan diagnosa
keperawatan
Membuat
rencana
keperawatan untuk
mengatasi masalah.
- Mengimplementasi
kan tindakan yang
telah direncanakan
- Berkolaborasi
dengan
tim
kesehatan lainnya
- Mengevaluasi
kemajuan pasien
- Merevisi
data
dasar
dan
perencanaan untuk
tindakan
selanjutnya
Interval
Interval
Interval
Interval
Interval
Interval
3.6 Metode Pengukuran
3.6.1 Pengukuran Varibel Harga Diri
Variabel harga diri diukur melalui 10 item pertanyaan yang berhubungan
dengan penilaian perawat terhadap diri mereka sendiri. Harga diri diukur dengan
menggunakan skala Likert 4 titik yaitu titik 1 menggambarkan sangat tidak setujunya
Universitas Sumatera Utara
44
perawat terhadap diri mereka sendiri, sedangkan titik 4 adalah sangat setujunya
mereka dengan penilaian terhadap diri mereka sendiri. Bentuk pelaksanaannya adalah
1= Sangat Tidak Setuju, 2 = Tidak Setuju, 3 = Setuju, dan 4 = Sangat Setuju. Dari 10
item variabel harga diri maka diperoleh hasil skor terendah adalah 10, sedangkan skor
tertinggi adalah 40. Hasil penilaian harga diri akan dibagi menjadi 2 katagori yaitu
harga diri tinggi dan harga diri rendah. Penentuan skore untuk kedua katagori,
peneliti berdasarkan pada rumus statistik Sudjana (2005), dimana p adalah rentang/
banyak kelas dimana p merupakan panjang kelas dengan rentang (nilai tertinggi
dikurangi dengan nilai terendah) yaitu 40 – 10 = 30. Banyak kelas dibagi atas 2
katagori, maka diperoleh panjang kelas sebesar 30/2 = 15. Maka nilai p = 15. Maka
harga diri tinggi apabila responden menjawab dengan skor 26 - 40, dan harga diri
rendah apabila responden menjawab dengan skore 10 - 25.
3.6.2 Pengukuran Variabel Motivasi Ekstrinsik
Variabel motivasi ekstrinsik diukur melalui 15 item pertanyaan yang
berhubungan dengan kebijakan dan administrasi, hubungan antar pribadi, kondisi
kerjan, supervise dan gaji . Motivasi ekstrinsik diukur dengan menggunakan skala
Likert 4 titik yaitu titik 1 menggambarkan sangat tidak setujunya perawat terhadap
diri mereka sendiri, sedangkan titik 4 adalah sangat setujunya mereka dengan
penilaian terhadap diri mereka sendiri. Bentuk pelaksanaannya adalah 1= Sangat
Tidak Setuju, 2 = Tidak Setuju, 3 = Setuju, dan 4 = Sangat Setuju. Dari 15 item
variabel motivasi maka diperoleh hasil skor terendah adalah 15, sedangkan skor
tertinggi adalah 60. Hasil penilaian motivasi ekstrinsik akan dibagi menjadi 2
Universitas Sumatera Utara
45
katagori yaitu motivasi tinggi dan motivasi rendah. Penentuan skore untuk kedua
katagori, peneliti berdasarkan pada rumus statistik Sudjana (2005), dimana p adalah
rentang/ banyak kelas dimana p merupakan panjang kelas dengan rentang (nilai
tertinggi dikurangi dengan nilai terendah) yaitu 60 – 15= 45. Banyak kelas dibagi atas
2 katagori, maka diperoleh panjang kelas sebesar 45/2 = 22,5 dibulatkan menjadi 23.
Maka nilai p = 23. Maka motivasi tinggi apabila responden menjawab dengan skor 39
- 60, dan motivasi rendah apabila responden menjawab dengan skore 15 - 38.
3.6.3 Pengukuran Variabel Kinerja Perawat
Pengukuran variabel kinerja menggunakan kuisioner yang terdiri dari 37 item
pertanyaan yang berhubungan dengan standar kinerja perawat dalam memberikan
asuhan keperawatan. Kinerja perawat diukur dengan menggunakan skala Likert 4 titik
yaitu titik 1 menggambarkan sangat tidak setujunya perawat terhadap diri mereka
sendiri, sedangkan titik 4 adalah sangat setujunya mereka dengan penilaian terhadap
diri mereka sendiri. Bentuk pelaksanaannya adalah 1= Sangat Tidak Setuju, 2 = Tidak
Setuju, 3 = Setuju, dan 4 = Sangat Setuju. Dari 37 item variabel kinerja perawat maka
diperoleh hasil skor terendah adalah 37, sedangkan skor tertinggi adalah 148. Hasil
penilaian kinerja perawat akan dibagi menjadi 2 katagori yaitu kinerja baik dan
kinerja buruk. Penentuan skore untuk kedua katagori, peneliti berdasarkan pada
rumus statistik Sudjana (2005), dimana p adalah rentang/ banyak kelas dimana p
merupakan panjang kelas dengan rentang (nilai tertinggi dikurangi dengan nilai
terendah) yaitu 148 – 37= 111. Banyak kelas dibagi atas 2 katagori, maka diperoleh
panjang kelas sebesar 111/2 = 55,5 dibulatkan menjadi 56. Maka nilai p = 56. Maka
Universitas Sumatera Utara
46
kinerja baik apabila responden menjawab dengan skor 92 - 148, dan kinerja buruk
apabila responden menjawab dengan skore 37 - 91.
3.7 Metode Analisis Data
3.7.1 Uji Validitas dan Reabilitas
Uji validitas dan reliabilitas terlebih dahulu dilakukan sebelum pengumpulan
data. Uji validitas dan reliabilitas merupakan uji kualitas data terhadap penggunaan
instrumen penelitian. Kegunaan dari uji ini adalah untuk mengetahui konsistensi dan
akurasi data yang dikumpulkan dari instrument yang digunakan (Kuncoro, 2003).
Uji validitas dengan mengukur korelasi antar item variabel menggunakan
rumus tehnik korelasi Person Product Moment Correlation Coefisient (r), dengan
ketentuan nilai koefisien korelasi > 0, 36 dikatakan valid (Ghozali, 2005).
Reabilitas adalah suatu indeks yang menunjukan sejauh mana suatu alat ukur
dapat dipercaya dan dapat diandalkan. Uji reliabilitas ini menggunakan koefisien
Alpha Crobach, apabila nilai Alpha Crobach > 0, 60 maka alat ukur tersebut reliable
(Ghozali, 2005).
Uji validitas dan reliabilitas akan dilakukan pada salah satu ruang rawat inap
non intensive di rumah sakit umum Dr. Pirngadi Medan.
3.7.2 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel
independen dan variabel dependen keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak.
Model regresi yang baik jika memiliki distribusi data normal atau mendekati normal.
Universitas Sumatera Utara
47
Pengujian dilakukan dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari
grafik Normal P-P Plot, dengan kriteria keputusan :
a. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal
maka menunjukan pola distribusi normal.
b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti arah garis
diagonal maka tidak menunjukan pola distribusi normal.
(Santoso, 2004)
3.7.3 Cara Penyajian Data dan Uji Statistik
Analisa data meliputi pengolahan data dan analisa data terhadap kuisioner,
seperti berikut :
a. Analisa univariat dilakukan untuk mengetahui secara deskriptif variabel yang
diteliti kedalam tabel distribusi frekuensi untuk mengetahui karateristik dan
distribusi data.
b. Analisa multivariate dilakukan untuk mengetahui pengaruh masing-masing
variabel independen dan dependen. Uji yang digunakan adalah uji statistik
linear berganda.
3.8 Pertimbangan Etik
Pengumpulan data pada penelitian ini akan dilakukan setelah partisipan
menyetujui keikutsertaan dalam penelitian dan menandatangani informed consent
yang berisi informasi terkait etik penelitian.
Universitas Sumatera Utara
48
Peneliti akan menjelaskan bahwa penelitian ini tidak memberikan resiko
secara fisik dan informasi yang diberikan partisipan tidak akan digunakan untuk
sesuatu yang merugikan bagi partisipan (beneficence). Penelitian juga tidak akan
memaksa
keikutsertaan
partisipan
dan
partsipan
berhak
untuk
menarik
keikutsertaannya dalam penelitian kapan saja diinginkannya (respect for human),
selain itu peneliti juga akan mengganti nama partisipan dengan inisial untuk menjaga
kerahasiaan informasi yang diberikan oleh partisipan (confidentiality).
Universitas Sumatera Utara
49
BAB 4
HASIL PENELITIAN
4.1 Gambaran umum Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Medan
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Dr. Pirngadi Medan yang merupakan
salah satu rumah sakit di Kota Medan yang didirikan pada tahun 1928. Rumah sakit
ini beralamat Jalan Prof. H. M. Yamin,S. H,No. 47 Medan. Rumah sakit ini menjadi
milik pemerintah Kota Medan sejak 27 Desember 2001, kualifikasi kelas B
pendidikan, status rumah sakit swadana.
4.1.1 Visi Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Medan
Visi Rumah Sakit yaitu “Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pingadi Kota
Medan Merupakan Pusat Rujukan dan Unggulan di Sumatera Bagian Utara 2015”.
4.1.2 Misi Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Medan
Misi rumah sakit yaitu memberikan pelayanan kesehatan yang bermutu,
profesional dan terjangkau oleh seluruh lapisan masyarakat, meningkatkan
pendidikan, penelitian dan pengembangan ilmu kedokteran serta kesehatan lain,
mengembangkan manajemen rumah sakit yang profesional.
4.1.3 Kedudukan, Tugas Pokok dan Fungsi
Berdasarkan Peraturan Daerah Nomor 3 tahun 2009 tanggal 4 Maret 2009
tentang pembentukan organisasi dan tata kerja Rumah Sakit Umum Daerah Pirngadi
Medan, rumah sakit ini memiliki tugas pokok yaitu: menyelenggarakan pelayanan
medis, pelayanan penunjang medis dan non medis, pelayanan dan asuhan
Universitas Sumatera Utara
50
keperawatan, pelayanan rujukan, pendidikan dan pelatihan, penelitian dan
pengembangan, mengelola administrasi dan keuangan, melaksanakan seluruh
kewenangan yang ada sesuai dengan bidang tugasnya, melaksanakan tugas-tugas lain
yang diberikan oleh kepala daerah.
Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Medan memiliki fungsi yaitu:
menyelenggarakan pelayanan medis, pelayanan non medis, asuhan keperawatan,
pelayanan rujukan, pendidikan dan pelatihan.
Struktur Organisasi Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Medan terdiri
atas: Direktur, Wakil direktur Bidang Administrasi Umum dengan beberapa bagian
dibidangnya, Wakil direktur Bidang Pelayanan Medis Keperawatan dengan beberapa
bagian dibidangnya. Wakil Direktur Bidang Sumber Daya Manusia dan Pendidikan
beserta beberapa bagian dibidangnya dan Kelompok Jabatan Fungsional. Struktur
organisasi dapat dilihat pada gambar 4.1.
Secara Umum gambaran indikator pelayanan kesehatan Rumah Sakit Umum
Daerah Dr. Pingadi Medan indikator dimulai dari jumlah tempat tidur, jumlah pasien,
rata-rata pasien per hari, jumlah lama rawat, jumlah pasien masuk, rata-rata pasien
masuk, BOR, AVLOS, BTO, TOI, GDR, NDR dimana keseluruhan indikator tersebut
dihitung setiap bulannya oleh bagian bidang pengolahan data dan rekam medik.
Susunan kepegawaian Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pingadi Medan
terdiri atas tenaga dokter spesialis, dokter umum, dokter gigi, apoteker, paramedis
keperawatan, paramedis non keperawatan dan administrasi yang meliputi jenjang
pendidikan mulai dari SMU, D3, S1 dan S2. Total jumlah kepegawaian saat ini
Universitas Sumatera Utara
51
adalah 1.062 orang. Proses perektrutan kepegawaian dilakukan melalui dua cara yaitu
penerimaan dari jalur PNS dan jalur honorer.
4.2 Karakteristik Perawat
Deskripsi perawat dalam penelitian ini berisi tentang penjelasan gambaran
umum perawat berdasarkan : umur, jenis kelamin, pendidikan, masa kerja, jumlah
penghasilan perbulan, dan status perkawinan dapat dilihat pada Tabel 4.1 berikut :
Tabel 4.1 Distribusi Karakteristik Perawat berdasarkan Umur, Jenis Kelamin,
Pendidikan, Masa Kerja, Penghasilan dan Status Perkawinan
No
1.
Karakteristik Perawat
Umur Responden
21-30
31-40
2.
3.
41-50
51-60
Total
Jenis kelamin
Laki-laki
Permpuan
Total
Pendidikan
SPK
D3 Keperawatan
D4 Keperawatan
S1 Keperawatan
4.
Total
Masa Kerja
1-10 tahun
11-20 tahun
21-30 tahun
31-40 tahun
Total
Jumlah (n)
Persentase (%)
37
23
15
11
86
43,0
26,7
17,5
12,8
100,0
7
79
86
8,1
91,9
100,0
2
46
8
30
86
2,3
53,5
9,3
34,9
100,0
28
22
17
19
86
32,5
25,6
19,8
22,1
100,0
Universitas Sumatera Utara
52
No
5.
6.
Tabel 4.1 (Lanjutan)
Karakteristik Perawat
Jumlah (n)
Peghasilan
2-3 juta
26
3-4 juta
22
4-5 juta
16
5-6 juta
22
Total
86
Status Perkawinan
Kawin
75
Tidak kawin
11
Total
86
Persentase (%)
30,2
25,6
18,6
25,58
100,0
87,2
12,8
100,0
Dari table diatas dapat dilihat dari 86 responden yang diteliti bahwa
responden dengan umur 21-30 tahun sebanyak 37 orang (43,0%), responden denga
umur 31-40 tahun sebanyak 23 orang (26,7%), responden dengan umur 41-50 tahun
sebanyak 15 orang (17,5%) dan responden dengan umur 51-60 tahun sebanyak 11
orang (12,8%). Dapat disimpulkan bahwa jumlah responden perawat dengan umur
21-30 tahun lebih banyak dibandingkan perawat dengan umur lainnya di Rumah
Dakit Dr. Pirngadi Medan.
Berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat bahwa mayoritas perawat di Rumah
Sakit Dr. Pirngadi Medan adalah perempuan sebanyk 79 orang (91,9%) dan jumlah
perawat laki-laki sebanyak 7 orang (8,1%).
Berdasarkan pendidikan dapat dilihat bahwa jumlah perawat dengan
pendidikan D3 keperawatan lebih banyak yaitu 46 orang (53,5%), S1 keperawatan
sebanyak 30 orang (34,9%), D4 sebanyak 8 orang (9,3%) dan perawat dengan
pendidikan SPK sebanyak 2 orang (2,3%).
Universitas Sumatera Utara
53
Berdasarakan masa kerja perawatat di Rumah Sakit Dr. Pirngadi Medan ada
28 orang (32,6%) dengan masa kerja 1-10 tahun, 22 orang (25,6%) dengan masa
kerja 11-20 tahun, 19 orang (22,0%) denga masa kerja 31-40 tahun dan sebanyak 17
orang (19,8%) dengan masa kerja 21-30 tahun.
Berdasarkan penghasilan perawat di Rumah Sakit Dr. Pirngadi Medan ada
26 orang (30,2%) dengan penmghasilan 2-3 juta, 22 orang (25,6%) dengan
penghasilan 3-4 juta, 22 orang (25,6%) dengan penghasilan 5-6 juta dan ada 16 orang
(18,6%) dengan penghasilan 4-5 juta.
Berdasarkan status perkawinan mayoritas perawat di Rumah Sakit Dr.
Pirngadi Medan berstatus kawin sebanyak 75 orang (87,2%) dan hanya 11 orang
(12,8%) perawat yang berstatus belum kawin.
4.3. Hasil Analisis Uji Regresi Linear Berganda
Hasil analisis uji regresi linear berganda pada penelitian ini didapatkan
berdasarkan uji F dan Uji T.
a. Hasil Uji F
Tabel 4.2 Tabel Hasil Uji F
Model
1
Regression
Residual
Total
Sum of
Squares
1,714
1,182
2,895
df
2
83
85
Mean
Square
,857
,014
F
Sig.
60,180
000b
Universitas Sumatera Utara
54
Tabel 4.3.1 Menunjukan hasil nilai uji F hitung = 60,180 dilihat dari nilai sig.
= 0,000 < 0,05 dapat disimpulkan bahwa self esteem dan motivasi ekstrinsik secara
bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat .
b. Hasil Uji t
Tabel 4.3 Tabel Hasil Uji t
Model
1
(Constant)
Self
esteem
Motivasi
Ekstrinsik
Unstandardized
Coefficients
Std.
Error
B
,363
,062
Standardized
Coefficients
t
Sig.
Beta
5,828
,000
,091
,081
,105
1,133
,260
,546
,073
,697
7,524
,000
Tabel 4.3.2 Menunjukan hasil nilai uji t yaitu ; Pada variabel self esteem nilai
t hitung dari hasil perhitungan model regresi pada variabel harga diri adalah sebesar
1,133 dengan probabilitas = 0,26 > 0,5 artinya tidak ada pengaruh yang signifikan
antara harga diri terhadap kinerja perawat. Sedangkan pada variabel motivasi
ekstrinsik nilai t hitung dari hasil perhitungan model regresi pada variabel motivasi
ekstrinsik adalah sebesar 7, 524 dengan probabilitas = 0,000 < 0,05, berarti motivasi
ekstrinsik berpengaruh signifikan terhadap variable kinerja perawat.
Universitas Sumatera Utara
55
c. Koefisien Determinasi
Tabel 4.4 Koefisien Derteminasi
Model
1
R
,769a
R Square
,592
Adjusted
R Square
,582
Std. Error of
the Estimate
,119
DurbinWatson
2,000
Pada tabel 4.3.3 didapatkan hasil perhitungan uji Determinasi nilai adjusted R
Squares sebesar 0,582, ini dapat diartikan bahwa kinerja perawat dapat dijelaskan
oleh variabel Self esteem dan motivasi ekstrinsik sebesar 58,2% sedangkan sisanya
sebesar 41,85% dipengaruhi oleh variabel lain di luar variabel yang diteliti .
4.4 Hasil Wawancara
Tabel 4.5 Tabel Hasil Wawancara Harga Diri Perawat
No. Pertanyaan
1
Pengertian
harga diri
Jawaban
“menurut saya harga diri itu..orang
lain menghargai saya… pasien..
teman..” (P1)
Hasil
Harga diri
merupakan
kemampuan
untuk menilai diri
“penilaian kita terhadap diri kita sendiri dan
penilaian dari
sendiri..” (P2)
orang lain yang
“Harga diri menurut saya sebagai hasilnya tinggi
seorang perawat yaitu nilai kita atau rendah.
terhadap diri kita sendiri tentang apa
yang kita kerjakan..”(P3 )
“harga diri ya… apa ya… penilaian
diri kita… mau tinggi atau rendah..
“ (P4 )
“harga diri ya… penilaian terhadap
diri ..tergantung individunya masing
masing menilai dirinya..”(P5)
Universitas Sumatera Utara
56
Tabel 4.5 (Lanjutan)
2
Harga diri
perawat
“menurut saya biasa saja… ya Perawat memiliki
harga diri yang
baiklah” (P1)
baik, biasa saja,
“ya dihargai.. sangat dihargai atas rendah.
diri kita sendiri dan pekerjaan kita..”
(P2)
“Kalau antar sesama perawat saya
kira sama saja, tapi kalau orang lain
yang menilai tentu berbeda..”(P3)
“Ya kalau teman-teman… sama ya..
ada yang PD ada yang kurang PD “
(P4 )
“ya biasa saja ya, ya mereka ada
yang harga dirnya baik… ada yang
ngak… secara umum sekarang
sudah baik ya” (P5 )
3
Harga diri
sendiri sebagai
perawat
diri
“ya baik… saya bangga jadi Harga
perawat
baik
dan
perawat,, saya bisa merawat
pasien…dengan ilmu yang saya biasa saja.
miliki
dan
bermanfaat
bagi
pasien…” (P1)
“saya merasa lebih percaya diri dari
teman yang lain… saya merasa
lebih dari pada yang lain. “(P2)
“Menurut saya, saya
belum
mampulah untuk menjadi seorang
perawat yang seharusnya ya” (P3 )
“Ya.. saya bangga… saya bisa
merawat pasien saya… “ (P4)
“ya baik ya… saya bangga sebagai
perawat.. “ (P5 )
Universitas Sumatera Utara
57
Tabel 4.5 (Lanjutan)
4
Masalah dari
harga diri
“yaaa.. dia tidak akan maksimal
melakukan asuhan keperawatan…
karnea dia tidak percaya diri kepada
pasien, keluarga pasien dan rekan
kerja lainnya sehingga akan
mengganggu kerja perawat lainnya
di ruangan.” (P5)
Masalah
dari
harga diri yaitu
kurang
maksimalnya
dalam
memberikan
asuhan
keperawatan
sehingga
mengganggu
kerja
perawat
lainnya.
Hasil wawancara tentang harga diri juga mendapatkan data tentang kriteria
harga diri rendah dan harga diri tinggi. Harga diri rendah dicirikan dengan kurangnya
percaya diri karena kurang ilmu pengetahuan dan keterampilan. Sedangkan harga diri
tinggi dicirikan dengan banyaknya pengetahuan dan keterampilan.
Tabel 4.6 Tabel Hasil Wawancara Motivasi Ekstrinsik
No. Pertanyaan Jawaban
1
Pengertian
“motivasi ya penyemangat hidup” (P2)
motivasi
“motivasi adalah dorongan untuk
melakukan sesuatu… “ (P3 )
2
Motivasi
kerja diri
sendiri
Hasil
Motivasi
adalah
dorongan
dan
semangat
untuk
melakukan
sesuatu.
“motivasi
itu…
penyemangat…
pendorong…faktor pendorong” (P4 )
“Dorongan..supaya bersemanga” (P5)
“ya saya semakin semangat.. mana tau Motivasi
kepala ruangan bisa membuat kk jadi baik
apalah “ (P2 )
kerja
Universitas Sumatera Utara
58
Tabel 4.6 (Lanjutan)
3
Faktor
motivasi
“..ya saya bekerja untuk keluarga
saya,biar
di
hargai
orang,
mendapatkan
uang…
bisa
mengaplikasikan ilmu, adanya teman
teman yang baik di ruangan,
kebijakan yaa…, supervisor ada
memotivasi kami..” (P1)
“untuk masa depan yang lebih baik,
untuk saat ini dapat memenuhi
kebutuhan kehidupan sehari-hari..
agar
lebih
dihargai
orang..,
pemberian insentif, ya bagian
supervisi
adalah
memotivasi,
gaji,kebijakan yang diterapkan di
rumah sakit bagus ya”(P2 )
“dari
keluarga,
teman
kerja,
lingkungan
kerja..,
menambah
pengetahuan” (P3)
Faktor
motivasi
dibagi atas dua,
dari diri dan dari
luar.
Faktor
motivasi
berasal
dari
keluarga,
menambah
pengetahuan,
mengaplikasikan
ilmu,
teman,
lingkungan kerja,
gaji/ insentif yang
didapatkan,
kebijakan rumah
sakit
dan
supervise.
“Bisa dari dalam dan dari luar diri.. “
(P4)
4
Motivasi
yang
diperlukan
dari rumah
sakit
“ya keluarga.. menari uang…
mengaplikasikan ilmu… menaikkan
harga diri “ (P5 )
“… fasilitas.. sarana..” (P2)
Motivasi
“uang jasa yang besar ya “ (P3 )
“kalau dari rumah sakit ya..
gajilah…lingkuang
kerja
di
ruangan… teman-teman kerja trus
supervise…. “ (P4 )
“ya gajilah… kita kan butuh uang…,
teman
yaa…
lingkungan
kerja…nyaman atau tidak, ya atasan
lah… kepala ruangan… atau tim
supervise yang sering mendorong
perawat dan berbagai ilmu” (P5 )
diperlukan
yang
dari
rumah sakit yaitu
adanya sarana dan
prasarana
bekerja,
lingkungan
dalam
gaji,
kerja,
teman kerja, atasan
kerja, supervise.
Universitas Sumatera Utara
59
Tabel 4.7 (Lanjutan)
5
Cara menjaga
motivasi
perawat
“Menjaga kekompakan.. kami di
ruangan
kompak..
saling
mengingatkan…membantu.. kepala
ruangan memotivasi kami agar
benar-benar melakukan asuhan
keperawatan.. lalu ada kesempatan
untuk kenaikan pangkat juga
memotivasi kita dalam bekerja…”
(P1)
Menjaga motivasi
yaitu
dengan
membina
kekompakan
dalam
bekerja
antar sesama rekan
kerja.
Hasil dari wawancara menunjukan bahwa motivasi kerja perawat sudah baik.
Faktor paling mendukung adalah lingkungan kerja dan hubungan antara teman kerja.
Selain itu didapatkan data bahwa kondisi pasien salah satu motivasi perawat dalam
bekerja. Apabila kondisi pasien semakin baik maka perawat akan termotivasi dalam
bekerja, tetapi sebaliknya apabila kondisi pasien semakin memburuk maka akan
menurunkan motivasi perawat dalam bekerja.
Tabel 4.8 Tabel Hasil Wawancara Kinerja Perawat
No. Pertanyaan
1
Pengertian
kinerja
2
Kinerja
perawat di
lapangan
Jawaban
Hasil
“Kinerja perawat ya hasil kerja Kinerja perawat adalah
perawat..” (P1)
hasil kerja perawat
yang
dilakukan
“kinerja perawat ya pekerjaan perawat sesuai dengan
yang dilakukan perawat sesuai SOP pekerjaan.
dengan job desknya..” (P5)
“ya kalau di lapangan kerja Kinerja perawat di
perawat
banyak…
apalagi lapangan
yaitu
tenaga perawat yang kurang… melakukan
asuhan
kita tugas kita juga ada yang keperawatan,
menulis
resep
obat… melakukan
kegiatan
memeriksa administrasi bpjs… administrasi
untuk
mengamprah obat.. banyak lah.. pasien, mengamprah
Universitas Sumatera Utara
60
Tabel 4.8 (Lanjutan)
kadang kadaang malah ke obat.
pasien kurang kita melakukan
asuhan keperawatan karena Banyaknya pekerjaan
sibuk…”(P1)
perawat dan sedikitnya
jumlah
perawat
“kinerja perawat overlapping.. membuat perawat tidak
kita
melakukan
kegiatan maksimal melakukan
adminstrasi.. merawat pasien.. pelayanan
semualah
kerja
perawat… keperaawatan.
mengamprah obat… banyaklah
“ (P2 )
“kita melakukan perawatan
kepada pasien… mengamprah
dan
menjemput
obat..
memasukan data ke computer..
mengantarkan pasien foto dan
pemeriksaan diagnostic” (P3)
“Ya
melakukan
askep…
mengenrti data pasein.. menulis
dan
mengamprah
obat…mengantar
pasein
pemeriksaan
diagnostiik…
berkolaborasi dengan tim medis
lainnnya… “ (P4 )
“merawat pasien, melakukan
dokumentasi
keperawatan,
melakukan
banyak
administrasi… seperti menulis
resep
obat..
memeriksa
kelengkapan bpjs… dan juga
melakukan
penkes
kepada
keluarga pasien” (P5)
Hasil wawancara mengenai kinerja perawat didapatkan bahwa pada umumnya
perawat paham akan pekerjaan mereka sebagai perawat. Tetapi mereka tidak
Universitas Sumatera Utara
61
menutupi bahwa banyaknya pekerjaan diluar kompetensi perawat membuat mereka
tidak maksimal dalam melakukan pelayanan.
Universitas Sumatera Utara
62
BAB 5
PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
5. 1 Harga Diri
Hasil kuisioner mengenai harga diri perawat didapatkan nilai uji t pada
variabel self esteem adalah sebesar 1,133 dengan probabilitas = 0,26 > 0,5 artinya
tidak ada pengaruh yang signifikan antara harga diri terhadap kinerja perawat. Hal
ini berbeda dengan hasil wawancara perawat yang menyatakan bahwa harga diri
mereka mempengaruhi kinerja mereka. Semakin tinggi pengetahuan dan keterampilan
maka akan semakin percaya diri dalam melakukan pelayanan keperawatan dan akan
meningkatkan harga diri mereka sebagai perawat. Namun semakin rendahnya
pengetahuan dan keterampilan maka akan bermasalah kepada kepercayaan diri
mereka dalam melakukan pelayanan keperawatan.
Menurut Randle (2003) perawat dengan harga diri yang tinggi tampil lebih
baik dalam pekerjaan mereka, sedangkan perawat dengan harga diri rendah
cenderung sulit untuk melakukan pekerjaan. Hal ini sesuai dengan teori Maslow yang
menyatakan harga diri merupakan salah satu kebutuhan tertinggi manusia. Teori
hierarki kebutuhannya menempatkan kebutuhan individu akan harga diri sebagai
kebutuhan pada level puncak, sebelum kebutuhan aktualisasi diri. Hal ini terjadi
karena harga diri individu mempunyai pengaruh yang kuat terhadap perilaku yang
ditampilkannya. Kebutuhan harga diri merupakan kebutuhan seseorang untuk
merasakan bahwa dirinya adalah seorang yang patut dihargai dan dihormati sebagai
62
Universitas Sumatera Utara
63
manusia yang baik. Setiap individu normal pasti berharap dan menginginkan dapat
merasakan hidup sukses, dihormati dan dihargai sebagai manusia (Potter dan Patricia,
1997).
Hasil wawancara tentang harga diri juga mendapatkan data tentang kriteria
harga diri rendah dan harga diri tinggi. Harga diri rendah dicirikan dengan kurangnya
percaya diri karena kurang ilmu pengetahuan dan keterampilan. Sedangkan harga diri
tinggi dicirikan dengan banyaknya pengetahuan dan keterampilan.
Perawat yang memiliki harga diri tinggi maka akan berdampak positif
seperti: kualitas kepemimpinan dalam keperawatan yang baik, memiliki tujuan karir
yang lebih tinggi, memiliki keakraban sosial dan kepuasan kerja, (Kvas & Seljak,
2014 dalam Lacobucci et al, 2012; Burgees, 1976; Moore, Lindquist, Katz, 1997;
Indrawati, 2014 ). Perawat dengan harga diri yang tinggi tampil lebih baik dalam
pekerjaan mereka, sedangkan perawat dengan harga diri rendah cenderung sulit untuk
melakukan pekerjaan (Randle, 2003). Memenuhi kebutuhan harga diri bagi perawat
merupakan hal yang sangat penting bagi manajemen keperawatan Swanburg (2000).
Perawat dengan harga diri rendah beresiko lebih besar memiliki perilaku
caring buruk dibandingkan perawat dengan harga diri tinggi mengembangkan
perilaku kurang dewasa di tempat kerja dan ketidakmampuan atau keengganan
berkomunikasi secara efektif dengan pasien, cenderung menciptakan masalah dengan
pasien, berada di posisi yang sulit dan kesulitan yang signifikan dalam komunikasi
dengan rekan-rekan profesi kesehatan lainnya (Hendrawan,2005; Yamashita et al.,
2005; Reeve 2000; Randle 2001; Dimitriadou, Koukourikos, Pizirtzidou, 2014 ).
Universitas Sumatera Utara
64
5.2 Motivasi Ekstrinsik
Hasil dariariabel motivasi ekstrinsik nilai t hitung dari hasil perhitungan
model regresi pada variabel motivasi ekstrinsik adalah sebesar 7, 524
probabilitas = 0,000 < 0,05, berarti
dengan
motivasi ekstrinsik berpengaruh signifikan
terhadap variable kinerja perawat.
5.2.1 Motivasi Ekstrinsik pada Gaji
Ada hubungan yang bermakna antara penghasilan/ gaji dengan kinerja perawat
(Zahara, Sitorus, Sabri,2011). Kesalahan dalam menerapkan sistem penghargaan
(insentif) akan berakibat timbulnya demotivasi dan tidak adanya kepuasan kerja
dikalangan pekerja. Apabila hal tersebut terjadi dapat menyebabkan turunnya kinerja
baik pekerja maupun organisasi (Wibowo, 2012). Pendapatan yang diterima menurut
sebagian besar perawat kurang baik dalam arti belum sesuai dengan apa yang
diharapkan tetapi mereka menyadari bahwa sebagai pegawai yang sistem
penggajiannya telah ditetapkan oleh pemerintah menyadari bahwa walaupun gaji
yang diterima belum mencukupi tetapi pelayanan kepada pasien (kinerja) tetapi
diutamakan (Makta, Noor dan Kapalawi, 2013).
Penghargaan yang diberikan mempunyai tujuan untuk menarik karyawan
dalam jumlah dan kualitas yang diinginkan, mendorong agar lebih berprestasi, dan
agar dapat mempertahankan mereka. Beberapa peneliti mengungkapkan bahwa
penghargaan dapat memengaruhi tingkat motivasi karyawan. Hal ini perlu perhatian
dari pimpinan rumah sakit agar ada upaya untuk meningkatkan penghasilan perawat.
Universitas Sumatera Utara
65
5.1.3 Motivasi Ekstrinsik pada Kebijakan Administrasi
Kebijakan administrasi tidak ada hubungan yang bermakna dengan kinerja (
Zahara, Sitorus, Sabri,2011).
Kelengkapan standar dan sosialisasi terhadap karyawan rumah sakit secara
terus menerus akan dapat meningkatkan pemahaman staf. Kondisi yang mendorong,
menggerakkan, dan memelihara perilaku seseorang dari luar (faktor eksternal) akan
melaksanakan pekerjaan mencapai tujuan yang telah ditetapkan, karena adanya
aturan, pedoman kerja yang lengkap ( Zahara, Sitorus, Sabri,2011).
5.1.4 Motivasi Ekstrinsik pada Kondisi Kerja dan Lingkungan Kerja
Kondisi kerja tidak ada hubungan yang bermakna dengan kinerja ( Zahara,
Sitorus, Sabri,2011)
Haerani, Ake, As‟ad (2015) Ada hubungan yang signifikan antara kondisi
kerja dengan kinerja perawat dalam pelaksanaan asuhan keperawatan.
kondisi kerja yang baik dapat meningkatkan kualitas hidup dalam bekerja
yang akan berdampak terhadap produktivitas kerja tenaga kesehatan profesional yang
baik pula.
5.1.5 Motivasi Ekstriksik pada Hubungan Interpersonal
adanya hubungan yang bermakna antara hubungan interpersonal dengan kinerja (p=
0,001;
α=
0,05).
Hasil
analisis
menunjukkan
bahwa
perawat
yang
mempersepsikan hubungan interpersonal yang harmonis berpeluang berkinerja baik
4,345 kali dibanding perawat yang memiliki hubungan interpersonal yang kurang
harmonis (OR= 4,345; 95% CI : 1,820-10,369) ( Zahara, Sitorus, Sabri,2011).
Universitas Sumatera Utara
66
Haerani, Ake, As‟ad (2015) ada hubungan antara hubungan interpersonal dan
kinerja perawat. Kurniadi (2013) mengatakan hubungan interpersonal yang baik yang
dibina oleh perawat diharapkan akan berdampak positif dalam penyelesaian
pelayanan keperawatan yang tampakdalam lingkungan kerja seperti saling
mendukung dan memberikan perhatian, merasa puas dan secara teknis mampu
melaksanakan tugas dengan baik.
Robbins (1991, dalam Soeroso, 2003) tentang kepuasan terhadap teman
sekerja, bahwa sejah mana teman sekerja dapat mendukung dan memberikan
perhatian, menyenangkan, dan secara teknis mampu melaksanakan tugas-tugas.
Rakhmat (2000), semakin baik hubungan interpersonal seseorang maka semakin
terbuka mengungkapkan dirinya dan semakin cermat mempersepsikan mengenai
orang lain dan diri sendiri, sehingga semakin efektif komunikasi yang berlangsung
antara komunikan.
Hubungan interpersonal yang harmonis antara atasan dan bawahan serta tim
kesehatan akan berpotensi dalam mendorong, menggerakan, dan memelihara perilaku
seseorang dari luar individu (faktor eksternal) untuk melaksanakan pekerjaan
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Bart Smet (1991 dalam Makta, Noor dan Kapalawi, 2013) Sentuhan
psikologis yang bisa disampaikan perawat, dan tim medis lainnya kepada rekanrekannya akan mengurangi stress yang pada saat melakukan pekerjaan, dan ternyata
juga mampu mengurangi kelelahan psikis akiat beban kerja yang dihadapi. Motivasi
Universitas Sumatera Utara
67
dari teman sejawat bisa menurunkan kecemasan dengan memberikan dukungandukungan emosional berupa kesabaran, perhatian, dan motivasi.
5.1.6 Motivasi Ekstrinsik pada Supervisi
Perawat pelaksana yang mempersepsikan supervisi yang baik berpeluang
berkinerja baik 30,556 kali dibandingkan yang mempersepsikan supervisi kurang (
Zahara, Sitorus, Sabri,2011)
Supervisi mempunyai hubungan yang signifikan dalam meningkatkan kualitas
dokumentasi asuhan keperawatan (Edi dan Warsito, 2013).
Supervisi yang dilakukan dengan benar merupakan bentuk dukungan dari
lingkungan
untuk
meningkatkan
kualitas
kerja
perawat
sehingga
kualitas
dokumentasi dapat menjadi lebih baik. Kemampuan manajer keperawatan dalam hal
ini kepala ruang diharapkan menjalankan fungsi pengarahan melalui kegiatan
supervisi yang baik untuk penjaminan kualitas dokumentasi asuhan keperawatan.
Desain pekerjaan yang baik seharusnya sudah bisa menjiwai diri para perawat tanpa
harus mendapat bimbingan terus menerus dan monitoring yang ketat dari
atasan.mentasian asuhan keperawatan (Edi dan Warsito, 2013).
Locke dalam Munandar (2004) mengungkapkan bahwa hubungan karyawan
dengan supervisor diwarnai oleh hubungan fungsional dengan mencerminkan sejauh
mana supervisor membantu perawat untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang
penting bagi tenaga kerja.
Universitas Sumatera Utara
68
Supervisi yang terencana pada standar praktik yang berlaku menjamin kualitas
asuhan keperawatan kepada pasien yang diberikan oleh perawat. Oleh karena itu,
supervisi yang baik akan menimbulkan motivasi kerja perawat dan akan
meningkatkan kinerja perawat.
Pelaksanaan pengawasan pada dasarnya merupakan tanggung jawab
manajemen rumah sakit. Keberhasilan pengawasan sangat dipengaruhi oleh
supervisor. Dalam hal ini bisa atasan langsung, pimpinan kantor, aparat fungsional,
maupun masyarakat (Nirwan dan Zamzami, 1999). Menurut Saydam (1996), jika
supervisor ini dekat dengan karyawan dan menguasai liku-liku pekerjaan serta penuh
dengan sifat- sifat kepemimpinan maka suasana kerja akan bergairah dan
bersemangat dan sebaliknya, apabila supervisor tersebut angkuh, mau benar sendiri,
tidak mau mendengarkan, akan menciptakan situasi kerja yang tidak mengenakkan,
dan dapat menurunkan semangat kerja. Pengawasan tetap dibutuhkan untuk
mencegah ketidakpuasan pada kinerja.
Motivasi kerja yang semakin tinggi menjadikan perawat mempunyai
semangat yang tinggi untuk memberikan pelayanan yang terbaik (Mudayana, 2010).
Hal ini sebanding dengan motivasi untuk melakukan pendokumentasian yang tinggi
akan menghasilkan kualitas dokumentasi yang baik. Motivasi merupakan dorongan
yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang
berhubungan dengan lingkungan kerja
(Mangkunegara, 2005).
Universitas Sumatera Utara
69
5.2 Kinerja Perawat
Indikator yang dapat menjelaskan konstruk kinerja pada penelitian ini
sebanyak 5 indikator yaitu : pengkajian keperawatan, diagnosa keperawatan,
perencanaan keperawatan, implementasi keperawatan dan evaluasi keperawatan,
karena seluruh indikator memiliki loading factor > 0,7, sehingga seluruh indikator
dimasukkan dalam analisis model.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kinerja 56,7% perawat berada dalam
kategori tidak baik, sejalan dengan hasil penelitian Mrayyan (2008) yaitu kinerja
perawat yang bekerja di rumah sakit pemerintah dan rumah sakit pendidikan lebih
rendah, disebabkan oleh pengambilan keputusan yang terpusat dan prosedur dan
aturan yang kaku. Penilaian kinerja pada penelitian ini merupakan pengukuran
terhadap penerapan proses asuhan keperawatan, dan aktivitas yang dilakukan oleh
perawat dalam memberikan perawatan terhadap pasien. Penilaian kinerja bertujuan
untuk meningkatkan kinerja perawat khususnya mutu perawatan yang diberikan.
Kinerja 56.7 % perawat pada penelitian ini tidak baik, yang dapat dijelaskan
berdasarkan jawaban peserta terhadap kuesioner sebagai berikut ; kinerja perawat
pada penelitian ini didasarkan pada pelaksanaan asuhan keperawatan yaitu
Pengkajian keperawatan : 32.02 % perawat tidak pernah dan 26.40% perawat jarang
melakukan pengkajian keperawatan. Hal ini dapat dijelaskan berdasarkan argumen
perawat
yaitu:
perawat
menyatakan
bahwa
banyaknya
jumlah
pekerjaan
menyebabkan perawat tidak sempat menyapa pasien dan memperkenalkan diri,
perawat mengetahui bahwa menyapa pasien dan memperkenalkan diri berguna untuk
Universitas Sumatera Utara
70
membina hubungan saling percaya dan mempererat hubungan perawat dengan pasien,
anamnese juga jarang dilakukan oleh perawat walaupun perawat mengetahui bahwa
anamnese penting untuk mengetahui masalah pasien dan mendapatkan informasi dan
keluhan utama pasien, perawat juga memahami bahwa data perkembangan pasien dan
data pendukung diperlukan
untuk memantau keadaan umum pasien agar dapat
memberikan asuhan yang berkesinambungan.
Pembuatan diagnosa keperawatan (23,03% tidak pernah dan 25,84% perawat
jarang membuat diagnosa keperawatan). yang dapat dijelaskan berdasarkan argumen
perawat sebagai berikut :
pengumpulan data diperlukan sebagai langkah dalam
menetapkan diagnosa keperawatan untuk mengetahui/menyimpulkan penyebab dan
masalah kondisi pasien yang berubah-ubah. Pemeriksaan diperlukan untuk membuat
diagnosa keperawatan berdasarkan masalah pasien, penyebab masalah dan gejala
yang dirasakan pasien karena setiap pasien merasakan hal yang berbeda walaupun
penyakitnya sama. Diagnosa keperawatan didasarkan pada keluhan yang dirasakan
pasien. Diagnosa keperawatan memerlukan data yang lengkap, agar asuhan
keperawatan yang diberikan sesuai dengan kebutuhan pasien karena diagnosa
berubah sesuai dengan kondisi pasien dan sesuai dengan perkembangan kesehatan
pasien, namun perawat jarang melakukan pengkajian keperawatan dan menetapkan
diagnosa dengan tepat.
Perencanaan keperawatan (24,71% perawat tidak pernah dan 32,02% perawat
jarang membuat perencanaan keperawatan) yang dapat dijelaskan berdasarkan
argumen perawat sebagai berikut : Banyak masalah yang ada pada pasien harus
Universitas Sumatera Utara
71
diprioritaskan dalam penanganannya. Rencana yang disusun harus dilaksanakan
supaya masalah pasien teratasi.
Pasien dan keluarga harus memahami rencana
supaya dapat bekerja sama, izin keluarga diperlukan pada saat akan melakukan
tindakan keperawatan. Setiap pasien unik, memiliki kondisi dan kebutuhan yang
berbeda-beda. Tindakan keperawatan dilakukan sesuai dengan tujuan. Asuhan
keperawatan yang diberikan harus tepat waktu, sesuai dengan kebutuhan pasien
dengan mempertimbangkan sumber daya yang ada, namun perencanaan keperawatan
pasien sulit dilakukan.
Implementasi keperawatan (46,06% perawat sering melakukan implementasi
keperawatan) yang dapat dijelaskan berdasarkan argumen perawat sebagai berikut :
perawat memahami bahwa sebelum melakukan tindakan diperlukan inform consent
agar perawat tidak dituntut oleh pasien, penjelasan harus diberikan kepada pasien
dan keluarganya tentang tindakan keperawatan yang akan dilakukan agar pasien dan
keluarganya paham, dan menyetujui pelaksaan tindakan keperawatan, namun waktu
yang terbatas menyebabkan perawat kadang-kadang tidak memberikan penjelasan
kepada pasien. Perawatan pasien dilakukan dengan tim
sehingga
dalam
pelaksanaannya harus berkolaborasi dengan tim kesehatan lainnya. Untuk melakukan
tindakan komprehensif dalam pelayanan pasien ada hal-hal yang hanya bisa
dilakukan tim kesehatan lain, pertolongan pertama diberikan pada pasien yang gawat
darurat, penyuluhan diperlukan agar pasien dan keluarganya lebih memahami
penyakitnya dan dapat merawat diri secara mandiri. Dengan penjelasan pasien dapat
memahami penyakitnya, namun waktu kurang sehingga perawat jarang memberikan
Universitas Sumatera Utara
72
penyuluhan kepada pasien, tindakan keperawatan dilakukan dengan peralatan
seadanya diruangan.
Evaluasi
keperawatan
(29,77%
perawat
jarang
melakukan
evaluasi
keperawatan) yang dapat dijelaskan berdasarkan argumen perawat sebagai berikut :
evaluasi berguna untuk melihat perkembangan pasien, untuk mengetahui apakah
asuhan yang diberikan berhasil. Intervensi pasien selanjutnya sesuai dengan
perkembangan pasien berdasarkan evaluasi keperawatan.. evaluasi diperlukan untuk
melihat hasil pekerjaan perawat, untuk mengetahui masalah teratasi, dengan mengacu
pada data dasar dan respon pasien sehingga perkembangan pasien dapat dievaluasi,
diperlukan kerja sama yang baik dengan pasien agar pasien mendapatkan pelayanan
yang baik. Dalam merawat pasien dilakukan bergantian sesuai dengan giliran kerja
sehingga harus ada operan pada saat masuk dan pulang kerja, asuhan keperawatan
disesuaikan dengan masing-masing pasien agar kebutuhan pasien terpenuhi, namun
asuhan keperawatan jarang dievaluasi dan didokumentasikan karena kesibukan
perawat.
Wibowo (2008), Kinerja suatu organisasi sangat ditentukan oleh suber daya
yang berada di dalamnya. Apabila sumber daya manusia mempunyai motivasi yang
tinggi, kreatif dan mampu mengembangkan inovasi maka kinerjanya akan semakin
baik.
Universitas Sumatera Utara
73
BAB 6
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan
Hasil analisa dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Hasil uji F menunjukkan bahwa variabel self esteem dan motivasi ekstrinik
secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat
di
RSUD Dr. Pirngadi Medan.
2. Ada pengaruh harga diri terhadap kinerja perawat di RSUD DR. Pirngadi
Medan.
3. Ada pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap kinerja perawat di RSUD DR.
Pirngadi Medan.
6.2 Saran
1. Manajemen RSUD Dr. Pirngadi Medan agar lebih mendorong perawatnya
sesuai dengan self esteem untuk bekerja lebih baik dengan melakukan evaluasi
diri sehingga perawat akan mengetahui kemampuan kinerjanya sesuai dengan
indikator keyakinan dalam perannya sebagai perawat dan anggota tim kerja
karena sesuai dengan pendapat perawat adalah yang belum dioptimalkan.
2. Pimpinan Manajemen RSUD Dr. Pirngadi Medan hendaknya mampu
mendukung serta meningkatkan keyakinan perawat sesuai dengan motivasi
ekstrinsik akan kemampuannya berkembang dan potensi dirinya dalam
bekerja, berdasar pada indikator agar keyakinannya untuk mempu
73
Universitas Sumatera Utara
74
memperoleh kesuksesan yang menurut sebagian perawat yang belum
didukung oleh atasan.
Universitas Sumatera Utara
BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini akan menggunakan rancangan penelitian berupa deskriptif
kuantitatif dengan pendekata cross sectional untuk menganalisis pengaruh harga diri
dan motivasi ekstrinsik (kebijakan dan administrasi perusahaan, mutu pengendalian
teknis, hubungan kerja, pengakuan, keamanan kerja, kehidupan pribadi, kondisi kerja
dan pendapatan) terhadap kinerja perawat pelaksana di Instalasi Rawat Inap Rumah
Sakit Umum Dr. Pirngadi Medan.
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian
Pengumpulan data penelitian akan dilakukan di Instalasi Rawat Inap Rumah
Sakit Umum Dr. Pirngadi Medan. Lokasi ini dipilih karena pada tempat ini terdapat
lebih banyak jumlah perawat pelaksana dibandingan dengan di instalasi lainnya.
Waktu penelitian akan dimulai pada bulan Desember 2015 sampai dengan
Januari 2016.
3.3 Populasi dan Sampel
3.3.1 Populasi
Populasi pada penelitian ini yaitu seluruh perawat pelaksana yang berstatus
pegawai negeri sipil di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi
Medan yaitu berjumlah 600 orang.
38
Universitas Sumatera Utara
39
3.3.2 Sampel
Penentuan jumlah sampel pada penelitian ini akan menggunakan tehnik
sampling acak sederhana (random sampling) agar mendapatkan hasil yang akurat.
Adapun kriteria sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut :
a. Perawat pelaksana yang bekerja di Instalasi Rawat Inap RSUD Dr. Pirngadi
Medan.
b. Perawat pelaksana yang berstatus PNS dengan masa kerja minimal 1 tahun.
Besarnya sampel akan ditentukan dengan menggunakan rumus yang dikutip
dari Notoadmodjo (2002) yaitu :
�
n = 1+� (�.�)
Keterangan :
n : Jumlah sampel yang diinginkan
N : Jumlah populasi
d : Tingkat kepercayaan (0,1)
Berdasarkan rumus diatas, maka dapat dihitung jumlah sampel sebagai
berikut:
600
n = 1+600 (0.01)
n = 600 /7
n = 85,7
n = 86
Universitas Sumatera Utara
40
Berdasarkan perhitungan diatas, maka jumlah sampel yang akan digunakan
dalam penelitian ini adalah 86 orang.
3.4 Metode Pengumpulan Data
a. Data Primer
Observasi akan dilakukan secara langsung dengan melihat kinerja perawat
pelaksana diruangan, kemudian peneliti akan memberikan kuisioner kepada perawat
yang sesuai dengan kriteria sampel.
b. Data Sekunder
Data yang diperoleh dari pencatatan data dan laporan di rumah sakit, seperti
jumlah perawat, nilai BOR, LOS, dan lainnya yang mendukung penelitian ini.
3.5 Variabel dan Defenisi Operasional
3.5.1 Variabel Dependen dan Independen
Dalam penelitian ini, variabel yang akan diteliti adalah sebagai berikut :
a. Varibel Dependen : Kinerja perawat pelaksana
b. Varibel Independen : Harga diri dan motivasi ekstrinsik perawat pelaksana.
3.5.2 Defenisi Operasional
a. Kinerja perawat pelaksana yaitu hasil kerja yang dilakukan oleh perawat pelaksana
dalam memberikan asuhan keperawatan berdasarkan atas standar praktik
keperawatan. Asuhan keperawatan yang dilakukan oleh perawat meliputi
bagaimana perawat melakukan pengkajian, menetapkan diagnosa keperawatan,
merencanakan tindakan keperawatan, melakukan tindakan keperawatan sesuai
Universitas Sumatera Utara
41
dengan yang direncanakan dan mengevaluasi tindakan yang telah dilakukan
kepada pasien.
b. Harga diri yaitu nilai yang diberikan oleh perawat dan orang lain terhadap dirinya
dan pekerjaannya.
c. Motivasi ekstrinsik yaitu motivasi yang berasal dari luar diri perawat yang
digunakan dalam bekerja. Motivasi ekstrinsik ini terdiri dari :
a. Kebijakan dan administrasi yaitu kebijakan dan administrasi rumah sakit yang
berlaku bagi perawat yang dipatuhi dan dijalankan oleh perawat.
b. Hubungan antar pribadi yaitu hubungan antara diri perawat dengan orang lain,
baik atasan dan teman sejawat lainnya.
c. Kondisi kerja yaitu suasana tempat perawat bekerja memberikan asuhan
keperawatan.
d. Supervisi yaitu bimbingan, arahan atau dukungan yang diterima oleh perawat
baik dari kepala ruangan ataupun dari tim manajemen rumah sakit lainnya
e. Gaji yaitu upah yang diterima oleh perawat atas kinerja yang telah dilakukan
dalam bentuk upah pokok dan tambahan.
Universitas Sumatera Utara
42
Tabel 3.1 Identifikasi Variabel Penelitian
Variabel
Defenisi
Dimensi
Harga diri
Nilai yang diberikan Penghargaan dari
oleh perawat dan orang diri sendiri.
lain terhadap dirinya
dan pekerjaannya.
Penghargaan dari
orang lain.
Keberartian diri
(Significnace).
Kekuatan
individu (Power).
Kompetensi
(Competence).
Ketaatan individu
atau Kemampuan
memberikan
contoh (Virtue).
Motivasi
Ekstrinsik
Motivasi yang berasal
dari luar diri perawat
yang digunakan dalam
bekerja
Kebijakan
dan
administrasi.
Hubungan antar
pribadi.
Kondisi kerja.
Supervisi.
Indikator
Skala
Ukur
Perasaan
aman, Interval
berharga
dan
adekuat terhadap diri
sendiri.
- Kekuatan
Interval
mengontrol
diri
sendiri dan orang
lain.
- Memiliki inisiatif
Perhatian dan kasih
Interval
sayang dari diri dan
lingkungan
- Kekuatan
dalam Interval
mengontrol
diri
sendiri dan orang
lain.
- Memiliki inisiatif
Usaha mendapatkan Interval
prestasi
- Kepatuhan
Interval
terhadap
norma
yang berlaku dan
masyarakat.
- Menjadi panutan
bagi lingkungan.
Menjalankan
Interval
kebijakan
Menciptakan
Interval
hubungan kerja yang
kondusif
- Hubungan
kerja Interval
yang harmonis
- Lingkungan kerja
yang aman
Bantuan
dan Interval
bimbingan
dari
atasan
kepada
perawat
Universitas Sumatera Utara
43
Tabel 3.1 (Lanjutan)
Gaji.
Kinerja
Perawat
Hasil
kerja
yang
dilakukan oleh perawat
pelaksana
dalam
memberikan
asuhan
keperawatan
berdasarkan
atas
standar
praktik
keperawatan. Asuhan
keperawatan
yang
dilakukan oleh perawat
meliputi
bagaimana
perawat
melakukan
pengkajian, menetapkan
diagnosa keperawatan,
merencanakan tindakan
keperawatan,
melakukan
tindakan
keperawatan
sesuai
dengan
yang
direncanakan
dan
mengevaluasi tindakan
yang telah dilakukan
kepada pasien
Pengkajian
Diagnosa
Intervensi
Implementasi
Evaluasi
Upah
atau
penghargaan
yang
diterima perawat.
Data
terkumpul
secara
sistematis,
menyeluruh, akurat,
singkat
dan
berkesinambungan.
- Analisis data
- Interprestasi data
- Identifikasi
masalah pasien
- Rumusan diagnosa
keperawatan
Membuat
rencana
keperawatan untuk
mengatasi masalah.
- Mengimplementasi
kan tindakan yang
telah direncanakan
- Berkolaborasi
dengan
tim
kesehatan lainnya
- Mengevaluasi
kemajuan pasien
- Merevisi
data
dasar
dan
perencanaan untuk
tindakan
selanjutnya
Interval
Interval
Interval
Interval
Interval
Interval
3.6 Metode Pengukuran
3.6.1 Pengukuran Varibel Harga Diri
Variabel harga diri diukur melalui 10 item pertanyaan yang berhubungan
dengan penilaian perawat terhadap diri mereka sendiri. Harga diri diukur dengan
menggunakan skala Likert 4 titik yaitu titik 1 menggambarkan sangat tidak setujunya
Universitas Sumatera Utara
44
perawat terhadap diri mereka sendiri, sedangkan titik 4 adalah sangat setujunya
mereka dengan penilaian terhadap diri mereka sendiri. Bentuk pelaksanaannya adalah
1= Sangat Tidak Setuju, 2 = Tidak Setuju, 3 = Setuju, dan 4 = Sangat Setuju. Dari 10
item variabel harga diri maka diperoleh hasil skor terendah adalah 10, sedangkan skor
tertinggi adalah 40. Hasil penilaian harga diri akan dibagi menjadi 2 katagori yaitu
harga diri tinggi dan harga diri rendah. Penentuan skore untuk kedua katagori,
peneliti berdasarkan pada rumus statistik Sudjana (2005), dimana p adalah rentang/
banyak kelas dimana p merupakan panjang kelas dengan rentang (nilai tertinggi
dikurangi dengan nilai terendah) yaitu 40 – 10 = 30. Banyak kelas dibagi atas 2
katagori, maka diperoleh panjang kelas sebesar 30/2 = 15. Maka nilai p = 15. Maka
harga diri tinggi apabila responden menjawab dengan skor 26 - 40, dan harga diri
rendah apabila responden menjawab dengan skore 10 - 25.
3.6.2 Pengukuran Variabel Motivasi Ekstrinsik
Variabel motivasi ekstrinsik diukur melalui 15 item pertanyaan yang
berhubungan dengan kebijakan dan administrasi, hubungan antar pribadi, kondisi
kerjan, supervise dan gaji . Motivasi ekstrinsik diukur dengan menggunakan skala
Likert 4 titik yaitu titik 1 menggambarkan sangat tidak setujunya perawat terhadap
diri mereka sendiri, sedangkan titik 4 adalah sangat setujunya mereka dengan
penilaian terhadap diri mereka sendiri. Bentuk pelaksanaannya adalah 1= Sangat
Tidak Setuju, 2 = Tidak Setuju, 3 = Setuju, dan 4 = Sangat Setuju. Dari 15 item
variabel motivasi maka diperoleh hasil skor terendah adalah 15, sedangkan skor
tertinggi adalah 60. Hasil penilaian motivasi ekstrinsik akan dibagi menjadi 2
Universitas Sumatera Utara
45
katagori yaitu motivasi tinggi dan motivasi rendah. Penentuan skore untuk kedua
katagori, peneliti berdasarkan pada rumus statistik Sudjana (2005), dimana p adalah
rentang/ banyak kelas dimana p merupakan panjang kelas dengan rentang (nilai
tertinggi dikurangi dengan nilai terendah) yaitu 60 – 15= 45. Banyak kelas dibagi atas
2 katagori, maka diperoleh panjang kelas sebesar 45/2 = 22,5 dibulatkan menjadi 23.
Maka nilai p = 23. Maka motivasi tinggi apabila responden menjawab dengan skor 39
- 60, dan motivasi rendah apabila responden menjawab dengan skore 15 - 38.
3.6.3 Pengukuran Variabel Kinerja Perawat
Pengukuran variabel kinerja menggunakan kuisioner yang terdiri dari 37 item
pertanyaan yang berhubungan dengan standar kinerja perawat dalam memberikan
asuhan keperawatan. Kinerja perawat diukur dengan menggunakan skala Likert 4 titik
yaitu titik 1 menggambarkan sangat tidak setujunya perawat terhadap diri mereka
sendiri, sedangkan titik 4 adalah sangat setujunya mereka dengan penilaian terhadap
diri mereka sendiri. Bentuk pelaksanaannya adalah 1= Sangat Tidak Setuju, 2 = Tidak
Setuju, 3 = Setuju, dan 4 = Sangat Setuju. Dari 37 item variabel kinerja perawat maka
diperoleh hasil skor terendah adalah 37, sedangkan skor tertinggi adalah 148. Hasil
penilaian kinerja perawat akan dibagi menjadi 2 katagori yaitu kinerja baik dan
kinerja buruk. Penentuan skore untuk kedua katagori, peneliti berdasarkan pada
rumus statistik Sudjana (2005), dimana p adalah rentang/ banyak kelas dimana p
merupakan panjang kelas dengan rentang (nilai tertinggi dikurangi dengan nilai
terendah) yaitu 148 – 37= 111. Banyak kelas dibagi atas 2 katagori, maka diperoleh
panjang kelas sebesar 111/2 = 55,5 dibulatkan menjadi 56. Maka nilai p = 56. Maka
Universitas Sumatera Utara
46
kinerja baik apabila responden menjawab dengan skor 92 - 148, dan kinerja buruk
apabila responden menjawab dengan skore 37 - 91.
3.7 Metode Analisis Data
3.7.1 Uji Validitas dan Reabilitas
Uji validitas dan reliabilitas terlebih dahulu dilakukan sebelum pengumpulan
data. Uji validitas dan reliabilitas merupakan uji kualitas data terhadap penggunaan
instrumen penelitian. Kegunaan dari uji ini adalah untuk mengetahui konsistensi dan
akurasi data yang dikumpulkan dari instrument yang digunakan (Kuncoro, 2003).
Uji validitas dengan mengukur korelasi antar item variabel menggunakan
rumus tehnik korelasi Person Product Moment Correlation Coefisient (r), dengan
ketentuan nilai koefisien korelasi > 0, 36 dikatakan valid (Ghozali, 2005).
Reabilitas adalah suatu indeks yang menunjukan sejauh mana suatu alat ukur
dapat dipercaya dan dapat diandalkan. Uji reliabilitas ini menggunakan koefisien
Alpha Crobach, apabila nilai Alpha Crobach > 0, 60 maka alat ukur tersebut reliable
(Ghozali, 2005).
Uji validitas dan reliabilitas akan dilakukan pada salah satu ruang rawat inap
non intensive di rumah sakit umum Dr. Pirngadi Medan.
3.7.2 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel
independen dan variabel dependen keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak.
Model regresi yang baik jika memiliki distribusi data normal atau mendekati normal.
Universitas Sumatera Utara
47
Pengujian dilakukan dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari
grafik Normal P-P Plot, dengan kriteria keputusan :
a. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal
maka menunjukan pola distribusi normal.
b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti arah garis
diagonal maka tidak menunjukan pola distribusi normal.
(Santoso, 2004)
3.7.3 Cara Penyajian Data dan Uji Statistik
Analisa data meliputi pengolahan data dan analisa data terhadap kuisioner,
seperti berikut :
a. Analisa univariat dilakukan untuk mengetahui secara deskriptif variabel yang
diteliti kedalam tabel distribusi frekuensi untuk mengetahui karateristik dan
distribusi data.
b. Analisa multivariate dilakukan untuk mengetahui pengaruh masing-masing
variabel independen dan dependen. Uji yang digunakan adalah uji statistik
linear berganda.
3.8 Pertimbangan Etik
Pengumpulan data pada penelitian ini akan dilakukan setelah partisipan
menyetujui keikutsertaan dalam penelitian dan menandatangani informed consent
yang berisi informasi terkait etik penelitian.
Universitas Sumatera Utara
48
Peneliti akan menjelaskan bahwa penelitian ini tidak memberikan resiko
secara fisik dan informasi yang diberikan partisipan tidak akan digunakan untuk
sesuatu yang merugikan bagi partisipan (beneficence). Penelitian juga tidak akan
memaksa
keikutsertaan
partisipan
dan
partsipan
berhak
untuk
menarik
keikutsertaannya dalam penelitian kapan saja diinginkannya (respect for human),
selain itu peneliti juga akan mengganti nama partisipan dengan inisial untuk menjaga
kerahasiaan informasi yang diberikan oleh partisipan (confidentiality).
Universitas Sumatera Utara
49
BAB 4
HASIL PENELITIAN
4.1 Gambaran umum Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Medan
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Dr. Pirngadi Medan yang merupakan
salah satu rumah sakit di Kota Medan yang didirikan pada tahun 1928. Rumah sakit
ini beralamat Jalan Prof. H. M. Yamin,S. H,No. 47 Medan. Rumah sakit ini menjadi
milik pemerintah Kota Medan sejak 27 Desember 2001, kualifikasi kelas B
pendidikan, status rumah sakit swadana.
4.1.1 Visi Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Medan
Visi Rumah Sakit yaitu “Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pingadi Kota
Medan Merupakan Pusat Rujukan dan Unggulan di Sumatera Bagian Utara 2015”.
4.1.2 Misi Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Medan
Misi rumah sakit yaitu memberikan pelayanan kesehatan yang bermutu,
profesional dan terjangkau oleh seluruh lapisan masyarakat, meningkatkan
pendidikan, penelitian dan pengembangan ilmu kedokteran serta kesehatan lain,
mengembangkan manajemen rumah sakit yang profesional.
4.1.3 Kedudukan, Tugas Pokok dan Fungsi
Berdasarkan Peraturan Daerah Nomor 3 tahun 2009 tanggal 4 Maret 2009
tentang pembentukan organisasi dan tata kerja Rumah Sakit Umum Daerah Pirngadi
Medan, rumah sakit ini memiliki tugas pokok yaitu: menyelenggarakan pelayanan
medis, pelayanan penunjang medis dan non medis, pelayanan dan asuhan
Universitas Sumatera Utara
50
keperawatan, pelayanan rujukan, pendidikan dan pelatihan, penelitian dan
pengembangan, mengelola administrasi dan keuangan, melaksanakan seluruh
kewenangan yang ada sesuai dengan bidang tugasnya, melaksanakan tugas-tugas lain
yang diberikan oleh kepala daerah.
Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Medan memiliki fungsi yaitu:
menyelenggarakan pelayanan medis, pelayanan non medis, asuhan keperawatan,
pelayanan rujukan, pendidikan dan pelatihan.
Struktur Organisasi Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Medan terdiri
atas: Direktur, Wakil direktur Bidang Administrasi Umum dengan beberapa bagian
dibidangnya, Wakil direktur Bidang Pelayanan Medis Keperawatan dengan beberapa
bagian dibidangnya. Wakil Direktur Bidang Sumber Daya Manusia dan Pendidikan
beserta beberapa bagian dibidangnya dan Kelompok Jabatan Fungsional. Struktur
organisasi dapat dilihat pada gambar 4.1.
Secara Umum gambaran indikator pelayanan kesehatan Rumah Sakit Umum
Daerah Dr. Pingadi Medan indikator dimulai dari jumlah tempat tidur, jumlah pasien,
rata-rata pasien per hari, jumlah lama rawat, jumlah pasien masuk, rata-rata pasien
masuk, BOR, AVLOS, BTO, TOI, GDR, NDR dimana keseluruhan indikator tersebut
dihitung setiap bulannya oleh bagian bidang pengolahan data dan rekam medik.
Susunan kepegawaian Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pingadi Medan
terdiri atas tenaga dokter spesialis, dokter umum, dokter gigi, apoteker, paramedis
keperawatan, paramedis non keperawatan dan administrasi yang meliputi jenjang
pendidikan mulai dari SMU, D3, S1 dan S2. Total jumlah kepegawaian saat ini
Universitas Sumatera Utara
51
adalah 1.062 orang. Proses perektrutan kepegawaian dilakukan melalui dua cara yaitu
penerimaan dari jalur PNS dan jalur honorer.
4.2 Karakteristik Perawat
Deskripsi perawat dalam penelitian ini berisi tentang penjelasan gambaran
umum perawat berdasarkan : umur, jenis kelamin, pendidikan, masa kerja, jumlah
penghasilan perbulan, dan status perkawinan dapat dilihat pada Tabel 4.1 berikut :
Tabel 4.1 Distribusi Karakteristik Perawat berdasarkan Umur, Jenis Kelamin,
Pendidikan, Masa Kerja, Penghasilan dan Status Perkawinan
No
1.
Karakteristik Perawat
Umur Responden
21-30
31-40
2.
3.
41-50
51-60
Total
Jenis kelamin
Laki-laki
Permpuan
Total
Pendidikan
SPK
D3 Keperawatan
D4 Keperawatan
S1 Keperawatan
4.
Total
Masa Kerja
1-10 tahun
11-20 tahun
21-30 tahun
31-40 tahun
Total
Jumlah (n)
Persentase (%)
37
23
15
11
86
43,0
26,7
17,5
12,8
100,0
7
79
86
8,1
91,9
100,0
2
46
8
30
86
2,3
53,5
9,3
34,9
100,0
28
22
17
19
86
32,5
25,6
19,8
22,1
100,0
Universitas Sumatera Utara
52
No
5.
6.
Tabel 4.1 (Lanjutan)
Karakteristik Perawat
Jumlah (n)
Peghasilan
2-3 juta
26
3-4 juta
22
4-5 juta
16
5-6 juta
22
Total
86
Status Perkawinan
Kawin
75
Tidak kawin
11
Total
86
Persentase (%)
30,2
25,6
18,6
25,58
100,0
87,2
12,8
100,0
Dari table diatas dapat dilihat dari 86 responden yang diteliti bahwa
responden dengan umur 21-30 tahun sebanyak 37 orang (43,0%), responden denga
umur 31-40 tahun sebanyak 23 orang (26,7%), responden dengan umur 41-50 tahun
sebanyak 15 orang (17,5%) dan responden dengan umur 51-60 tahun sebanyak 11
orang (12,8%). Dapat disimpulkan bahwa jumlah responden perawat dengan umur
21-30 tahun lebih banyak dibandingkan perawat dengan umur lainnya di Rumah
Dakit Dr. Pirngadi Medan.
Berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat bahwa mayoritas perawat di Rumah
Sakit Dr. Pirngadi Medan adalah perempuan sebanyk 79 orang (91,9%) dan jumlah
perawat laki-laki sebanyak 7 orang (8,1%).
Berdasarkan pendidikan dapat dilihat bahwa jumlah perawat dengan
pendidikan D3 keperawatan lebih banyak yaitu 46 orang (53,5%), S1 keperawatan
sebanyak 30 orang (34,9%), D4 sebanyak 8 orang (9,3%) dan perawat dengan
pendidikan SPK sebanyak 2 orang (2,3%).
Universitas Sumatera Utara
53
Berdasarakan masa kerja perawatat di Rumah Sakit Dr. Pirngadi Medan ada
28 orang (32,6%) dengan masa kerja 1-10 tahun, 22 orang (25,6%) dengan masa
kerja 11-20 tahun, 19 orang (22,0%) denga masa kerja 31-40 tahun dan sebanyak 17
orang (19,8%) dengan masa kerja 21-30 tahun.
Berdasarkan penghasilan perawat di Rumah Sakit Dr. Pirngadi Medan ada
26 orang (30,2%) dengan penmghasilan 2-3 juta, 22 orang (25,6%) dengan
penghasilan 3-4 juta, 22 orang (25,6%) dengan penghasilan 5-6 juta dan ada 16 orang
(18,6%) dengan penghasilan 4-5 juta.
Berdasarkan status perkawinan mayoritas perawat di Rumah Sakit Dr.
Pirngadi Medan berstatus kawin sebanyak 75 orang (87,2%) dan hanya 11 orang
(12,8%) perawat yang berstatus belum kawin.
4.3. Hasil Analisis Uji Regresi Linear Berganda
Hasil analisis uji regresi linear berganda pada penelitian ini didapatkan
berdasarkan uji F dan Uji T.
a. Hasil Uji F
Tabel 4.2 Tabel Hasil Uji F
Model
1
Regression
Residual
Total
Sum of
Squares
1,714
1,182
2,895
df
2
83
85
Mean
Square
,857
,014
F
Sig.
60,180
000b
Universitas Sumatera Utara
54
Tabel 4.3.1 Menunjukan hasil nilai uji F hitung = 60,180 dilihat dari nilai sig.
= 0,000 < 0,05 dapat disimpulkan bahwa self esteem dan motivasi ekstrinsik secara
bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat .
b. Hasil Uji t
Tabel 4.3 Tabel Hasil Uji t
Model
1
(Constant)
Self
esteem
Motivasi
Ekstrinsik
Unstandardized
Coefficients
Std.
Error
B
,363
,062
Standardized
Coefficients
t
Sig.
Beta
5,828
,000
,091
,081
,105
1,133
,260
,546
,073
,697
7,524
,000
Tabel 4.3.2 Menunjukan hasil nilai uji t yaitu ; Pada variabel self esteem nilai
t hitung dari hasil perhitungan model regresi pada variabel harga diri adalah sebesar
1,133 dengan probabilitas = 0,26 > 0,5 artinya tidak ada pengaruh yang signifikan
antara harga diri terhadap kinerja perawat. Sedangkan pada variabel motivasi
ekstrinsik nilai t hitung dari hasil perhitungan model regresi pada variabel motivasi
ekstrinsik adalah sebesar 7, 524 dengan probabilitas = 0,000 < 0,05, berarti motivasi
ekstrinsik berpengaruh signifikan terhadap variable kinerja perawat.
Universitas Sumatera Utara
55
c. Koefisien Determinasi
Tabel 4.4 Koefisien Derteminasi
Model
1
R
,769a
R Square
,592
Adjusted
R Square
,582
Std. Error of
the Estimate
,119
DurbinWatson
2,000
Pada tabel 4.3.3 didapatkan hasil perhitungan uji Determinasi nilai adjusted R
Squares sebesar 0,582, ini dapat diartikan bahwa kinerja perawat dapat dijelaskan
oleh variabel Self esteem dan motivasi ekstrinsik sebesar 58,2% sedangkan sisanya
sebesar 41,85% dipengaruhi oleh variabel lain di luar variabel yang diteliti .
4.4 Hasil Wawancara
Tabel 4.5 Tabel Hasil Wawancara Harga Diri Perawat
No. Pertanyaan
1
Pengertian
harga diri
Jawaban
“menurut saya harga diri itu..orang
lain menghargai saya… pasien..
teman..” (P1)
Hasil
Harga diri
merupakan
kemampuan
untuk menilai diri
“penilaian kita terhadap diri kita sendiri dan
penilaian dari
sendiri..” (P2)
orang lain yang
“Harga diri menurut saya sebagai hasilnya tinggi
seorang perawat yaitu nilai kita atau rendah.
terhadap diri kita sendiri tentang apa
yang kita kerjakan..”(P3 )
“harga diri ya… apa ya… penilaian
diri kita… mau tinggi atau rendah..
“ (P4 )
“harga diri ya… penilaian terhadap
diri ..tergantung individunya masing
masing menilai dirinya..”(P5)
Universitas Sumatera Utara
56
Tabel 4.5 (Lanjutan)
2
Harga diri
perawat
“menurut saya biasa saja… ya Perawat memiliki
harga diri yang
baiklah” (P1)
baik, biasa saja,
“ya dihargai.. sangat dihargai atas rendah.
diri kita sendiri dan pekerjaan kita..”
(P2)
“Kalau antar sesama perawat saya
kira sama saja, tapi kalau orang lain
yang menilai tentu berbeda..”(P3)
“Ya kalau teman-teman… sama ya..
ada yang PD ada yang kurang PD “
(P4 )
“ya biasa saja ya, ya mereka ada
yang harga dirnya baik… ada yang
ngak… secara umum sekarang
sudah baik ya” (P5 )
3
Harga diri
sendiri sebagai
perawat
diri
“ya baik… saya bangga jadi Harga
perawat
baik
dan
perawat,, saya bisa merawat
pasien…dengan ilmu yang saya biasa saja.
miliki
dan
bermanfaat
bagi
pasien…” (P1)
“saya merasa lebih percaya diri dari
teman yang lain… saya merasa
lebih dari pada yang lain. “(P2)
“Menurut saya, saya
belum
mampulah untuk menjadi seorang
perawat yang seharusnya ya” (P3 )
“Ya.. saya bangga… saya bisa
merawat pasien saya… “ (P4)
“ya baik ya… saya bangga sebagai
perawat.. “ (P5 )
Universitas Sumatera Utara
57
Tabel 4.5 (Lanjutan)
4
Masalah dari
harga diri
“yaaa.. dia tidak akan maksimal
melakukan asuhan keperawatan…
karnea dia tidak percaya diri kepada
pasien, keluarga pasien dan rekan
kerja lainnya sehingga akan
mengganggu kerja perawat lainnya
di ruangan.” (P5)
Masalah
dari
harga diri yaitu
kurang
maksimalnya
dalam
memberikan
asuhan
keperawatan
sehingga
mengganggu
kerja
perawat
lainnya.
Hasil wawancara tentang harga diri juga mendapatkan data tentang kriteria
harga diri rendah dan harga diri tinggi. Harga diri rendah dicirikan dengan kurangnya
percaya diri karena kurang ilmu pengetahuan dan keterampilan. Sedangkan harga diri
tinggi dicirikan dengan banyaknya pengetahuan dan keterampilan.
Tabel 4.6 Tabel Hasil Wawancara Motivasi Ekstrinsik
No. Pertanyaan Jawaban
1
Pengertian
“motivasi ya penyemangat hidup” (P2)
motivasi
“motivasi adalah dorongan untuk
melakukan sesuatu… “ (P3 )
2
Motivasi
kerja diri
sendiri
Hasil
Motivasi
adalah
dorongan
dan
semangat
untuk
melakukan
sesuatu.
“motivasi
itu…
penyemangat…
pendorong…faktor pendorong” (P4 )
“Dorongan..supaya bersemanga” (P5)
“ya saya semakin semangat.. mana tau Motivasi
kepala ruangan bisa membuat kk jadi baik
apalah “ (P2 )
kerja
Universitas Sumatera Utara
58
Tabel 4.6 (Lanjutan)
3
Faktor
motivasi
“..ya saya bekerja untuk keluarga
saya,biar
di
hargai
orang,
mendapatkan
uang…
bisa
mengaplikasikan ilmu, adanya teman
teman yang baik di ruangan,
kebijakan yaa…, supervisor ada
memotivasi kami..” (P1)
“untuk masa depan yang lebih baik,
untuk saat ini dapat memenuhi
kebutuhan kehidupan sehari-hari..
agar
lebih
dihargai
orang..,
pemberian insentif, ya bagian
supervisi
adalah
memotivasi,
gaji,kebijakan yang diterapkan di
rumah sakit bagus ya”(P2 )
“dari
keluarga,
teman
kerja,
lingkungan
kerja..,
menambah
pengetahuan” (P3)
Faktor
motivasi
dibagi atas dua,
dari diri dan dari
luar.
Faktor
motivasi
berasal
dari
keluarga,
menambah
pengetahuan,
mengaplikasikan
ilmu,
teman,
lingkungan kerja,
gaji/ insentif yang
didapatkan,
kebijakan rumah
sakit
dan
supervise.
“Bisa dari dalam dan dari luar diri.. “
(P4)
4
Motivasi
yang
diperlukan
dari rumah
sakit
“ya keluarga.. menari uang…
mengaplikasikan ilmu… menaikkan
harga diri “ (P5 )
“… fasilitas.. sarana..” (P2)
Motivasi
“uang jasa yang besar ya “ (P3 )
“kalau dari rumah sakit ya..
gajilah…lingkuang
kerja
di
ruangan… teman-teman kerja trus
supervise…. “ (P4 )
“ya gajilah… kita kan butuh uang…,
teman
yaa…
lingkungan
kerja…nyaman atau tidak, ya atasan
lah… kepala ruangan… atau tim
supervise yang sering mendorong
perawat dan berbagai ilmu” (P5 )
diperlukan
yang
dari
rumah sakit yaitu
adanya sarana dan
prasarana
bekerja,
lingkungan
dalam
gaji,
kerja,
teman kerja, atasan
kerja, supervise.
Universitas Sumatera Utara
59
Tabel 4.7 (Lanjutan)
5
Cara menjaga
motivasi
perawat
“Menjaga kekompakan.. kami di
ruangan
kompak..
saling
mengingatkan…membantu.. kepala
ruangan memotivasi kami agar
benar-benar melakukan asuhan
keperawatan.. lalu ada kesempatan
untuk kenaikan pangkat juga
memotivasi kita dalam bekerja…”
(P1)
Menjaga motivasi
yaitu
dengan
membina
kekompakan
dalam
bekerja
antar sesama rekan
kerja.
Hasil dari wawancara menunjukan bahwa motivasi kerja perawat sudah baik.
Faktor paling mendukung adalah lingkungan kerja dan hubungan antara teman kerja.
Selain itu didapatkan data bahwa kondisi pasien salah satu motivasi perawat dalam
bekerja. Apabila kondisi pasien semakin baik maka perawat akan termotivasi dalam
bekerja, tetapi sebaliknya apabila kondisi pasien semakin memburuk maka akan
menurunkan motivasi perawat dalam bekerja.
Tabel 4.8 Tabel Hasil Wawancara Kinerja Perawat
No. Pertanyaan
1
Pengertian
kinerja
2
Kinerja
perawat di
lapangan
Jawaban
Hasil
“Kinerja perawat ya hasil kerja Kinerja perawat adalah
perawat..” (P1)
hasil kerja perawat
yang
dilakukan
“kinerja perawat ya pekerjaan perawat sesuai dengan
yang dilakukan perawat sesuai SOP pekerjaan.
dengan job desknya..” (P5)
“ya kalau di lapangan kerja Kinerja perawat di
perawat
banyak…
apalagi lapangan
yaitu
tenaga perawat yang kurang… melakukan
asuhan
kita tugas kita juga ada yang keperawatan,
menulis
resep
obat… melakukan
kegiatan
memeriksa administrasi bpjs… administrasi
untuk
mengamprah obat.. banyak lah.. pasien, mengamprah
Universitas Sumatera Utara
60
Tabel 4.8 (Lanjutan)
kadang kadaang malah ke obat.
pasien kurang kita melakukan
asuhan keperawatan karena Banyaknya pekerjaan
sibuk…”(P1)
perawat dan sedikitnya
jumlah
perawat
“kinerja perawat overlapping.. membuat perawat tidak
kita
melakukan
kegiatan maksimal melakukan
adminstrasi.. merawat pasien.. pelayanan
semualah
kerja
perawat… keperaawatan.
mengamprah obat… banyaklah
“ (P2 )
“kita melakukan perawatan
kepada pasien… mengamprah
dan
menjemput
obat..
memasukan data ke computer..
mengantarkan pasien foto dan
pemeriksaan diagnostic” (P3)
“Ya
melakukan
askep…
mengenrti data pasein.. menulis
dan
mengamprah
obat…mengantar
pasein
pemeriksaan
diagnostiik…
berkolaborasi dengan tim medis
lainnnya… “ (P4 )
“merawat pasien, melakukan
dokumentasi
keperawatan,
melakukan
banyak
administrasi… seperti menulis
resep
obat..
memeriksa
kelengkapan bpjs… dan juga
melakukan
penkes
kepada
keluarga pasien” (P5)
Hasil wawancara mengenai kinerja perawat didapatkan bahwa pada umumnya
perawat paham akan pekerjaan mereka sebagai perawat. Tetapi mereka tidak
Universitas Sumatera Utara
61
menutupi bahwa banyaknya pekerjaan diluar kompetensi perawat membuat mereka
tidak maksimal dalam melakukan pelayanan.
Universitas Sumatera Utara
62
BAB 5
PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
5. 1 Harga Diri
Hasil kuisioner mengenai harga diri perawat didapatkan nilai uji t pada
variabel self esteem adalah sebesar 1,133 dengan probabilitas = 0,26 > 0,5 artinya
tidak ada pengaruh yang signifikan antara harga diri terhadap kinerja perawat. Hal
ini berbeda dengan hasil wawancara perawat yang menyatakan bahwa harga diri
mereka mempengaruhi kinerja mereka. Semakin tinggi pengetahuan dan keterampilan
maka akan semakin percaya diri dalam melakukan pelayanan keperawatan dan akan
meningkatkan harga diri mereka sebagai perawat. Namun semakin rendahnya
pengetahuan dan keterampilan maka akan bermasalah kepada kepercayaan diri
mereka dalam melakukan pelayanan keperawatan.
Menurut Randle (2003) perawat dengan harga diri yang tinggi tampil lebih
baik dalam pekerjaan mereka, sedangkan perawat dengan harga diri rendah
cenderung sulit untuk melakukan pekerjaan. Hal ini sesuai dengan teori Maslow yang
menyatakan harga diri merupakan salah satu kebutuhan tertinggi manusia. Teori
hierarki kebutuhannya menempatkan kebutuhan individu akan harga diri sebagai
kebutuhan pada level puncak, sebelum kebutuhan aktualisasi diri. Hal ini terjadi
karena harga diri individu mempunyai pengaruh yang kuat terhadap perilaku yang
ditampilkannya. Kebutuhan harga diri merupakan kebutuhan seseorang untuk
merasakan bahwa dirinya adalah seorang yang patut dihargai dan dihormati sebagai
62
Universitas Sumatera Utara
63
manusia yang baik. Setiap individu normal pasti berharap dan menginginkan dapat
merasakan hidup sukses, dihormati dan dihargai sebagai manusia (Potter dan Patricia,
1997).
Hasil wawancara tentang harga diri juga mendapatkan data tentang kriteria
harga diri rendah dan harga diri tinggi. Harga diri rendah dicirikan dengan kurangnya
percaya diri karena kurang ilmu pengetahuan dan keterampilan. Sedangkan harga diri
tinggi dicirikan dengan banyaknya pengetahuan dan keterampilan.
Perawat yang memiliki harga diri tinggi maka akan berdampak positif
seperti: kualitas kepemimpinan dalam keperawatan yang baik, memiliki tujuan karir
yang lebih tinggi, memiliki keakraban sosial dan kepuasan kerja, (Kvas & Seljak,
2014 dalam Lacobucci et al, 2012; Burgees, 1976; Moore, Lindquist, Katz, 1997;
Indrawati, 2014 ). Perawat dengan harga diri yang tinggi tampil lebih baik dalam
pekerjaan mereka, sedangkan perawat dengan harga diri rendah cenderung sulit untuk
melakukan pekerjaan (Randle, 2003). Memenuhi kebutuhan harga diri bagi perawat
merupakan hal yang sangat penting bagi manajemen keperawatan Swanburg (2000).
Perawat dengan harga diri rendah beresiko lebih besar memiliki perilaku
caring buruk dibandingkan perawat dengan harga diri tinggi mengembangkan
perilaku kurang dewasa di tempat kerja dan ketidakmampuan atau keengganan
berkomunikasi secara efektif dengan pasien, cenderung menciptakan masalah dengan
pasien, berada di posisi yang sulit dan kesulitan yang signifikan dalam komunikasi
dengan rekan-rekan profesi kesehatan lainnya (Hendrawan,2005; Yamashita et al.,
2005; Reeve 2000; Randle 2001; Dimitriadou, Koukourikos, Pizirtzidou, 2014 ).
Universitas Sumatera Utara
64
5.2 Motivasi Ekstrinsik
Hasil dariariabel motivasi ekstrinsik nilai t hitung dari hasil perhitungan
model regresi pada variabel motivasi ekstrinsik adalah sebesar 7, 524
probabilitas = 0,000 < 0,05, berarti
dengan
motivasi ekstrinsik berpengaruh signifikan
terhadap variable kinerja perawat.
5.2.1 Motivasi Ekstrinsik pada Gaji
Ada hubungan yang bermakna antara penghasilan/ gaji dengan kinerja perawat
(Zahara, Sitorus, Sabri,2011). Kesalahan dalam menerapkan sistem penghargaan
(insentif) akan berakibat timbulnya demotivasi dan tidak adanya kepuasan kerja
dikalangan pekerja. Apabila hal tersebut terjadi dapat menyebabkan turunnya kinerja
baik pekerja maupun organisasi (Wibowo, 2012). Pendapatan yang diterima menurut
sebagian besar perawat kurang baik dalam arti belum sesuai dengan apa yang
diharapkan tetapi mereka menyadari bahwa sebagai pegawai yang sistem
penggajiannya telah ditetapkan oleh pemerintah menyadari bahwa walaupun gaji
yang diterima belum mencukupi tetapi pelayanan kepada pasien (kinerja) tetapi
diutamakan (Makta, Noor dan Kapalawi, 2013).
Penghargaan yang diberikan mempunyai tujuan untuk menarik karyawan
dalam jumlah dan kualitas yang diinginkan, mendorong agar lebih berprestasi, dan
agar dapat mempertahankan mereka. Beberapa peneliti mengungkapkan bahwa
penghargaan dapat memengaruhi tingkat motivasi karyawan. Hal ini perlu perhatian
dari pimpinan rumah sakit agar ada upaya untuk meningkatkan penghasilan perawat.
Universitas Sumatera Utara
65
5.1.3 Motivasi Ekstrinsik pada Kebijakan Administrasi
Kebijakan administrasi tidak ada hubungan yang bermakna dengan kinerja (
Zahara, Sitorus, Sabri,2011).
Kelengkapan standar dan sosialisasi terhadap karyawan rumah sakit secara
terus menerus akan dapat meningkatkan pemahaman staf. Kondisi yang mendorong,
menggerakkan, dan memelihara perilaku seseorang dari luar (faktor eksternal) akan
melaksanakan pekerjaan mencapai tujuan yang telah ditetapkan, karena adanya
aturan, pedoman kerja yang lengkap ( Zahara, Sitorus, Sabri,2011).
5.1.4 Motivasi Ekstrinsik pada Kondisi Kerja dan Lingkungan Kerja
Kondisi kerja tidak ada hubungan yang bermakna dengan kinerja ( Zahara,
Sitorus, Sabri,2011)
Haerani, Ake, As‟ad (2015) Ada hubungan yang signifikan antara kondisi
kerja dengan kinerja perawat dalam pelaksanaan asuhan keperawatan.
kondisi kerja yang baik dapat meningkatkan kualitas hidup dalam bekerja
yang akan berdampak terhadap produktivitas kerja tenaga kesehatan profesional yang
baik pula.
5.1.5 Motivasi Ekstriksik pada Hubungan Interpersonal
adanya hubungan yang bermakna antara hubungan interpersonal dengan kinerja (p=
0,001;
α=
0,05).
Hasil
analisis
menunjukkan
bahwa
perawat
yang
mempersepsikan hubungan interpersonal yang harmonis berpeluang berkinerja baik
4,345 kali dibanding perawat yang memiliki hubungan interpersonal yang kurang
harmonis (OR= 4,345; 95% CI : 1,820-10,369) ( Zahara, Sitorus, Sabri,2011).
Universitas Sumatera Utara
66
Haerani, Ake, As‟ad (2015) ada hubungan antara hubungan interpersonal dan
kinerja perawat. Kurniadi (2013) mengatakan hubungan interpersonal yang baik yang
dibina oleh perawat diharapkan akan berdampak positif dalam penyelesaian
pelayanan keperawatan yang tampakdalam lingkungan kerja seperti saling
mendukung dan memberikan perhatian, merasa puas dan secara teknis mampu
melaksanakan tugas dengan baik.
Robbins (1991, dalam Soeroso, 2003) tentang kepuasan terhadap teman
sekerja, bahwa sejah mana teman sekerja dapat mendukung dan memberikan
perhatian, menyenangkan, dan secara teknis mampu melaksanakan tugas-tugas.
Rakhmat (2000), semakin baik hubungan interpersonal seseorang maka semakin
terbuka mengungkapkan dirinya dan semakin cermat mempersepsikan mengenai
orang lain dan diri sendiri, sehingga semakin efektif komunikasi yang berlangsung
antara komunikan.
Hubungan interpersonal yang harmonis antara atasan dan bawahan serta tim
kesehatan akan berpotensi dalam mendorong, menggerakan, dan memelihara perilaku
seseorang dari luar individu (faktor eksternal) untuk melaksanakan pekerjaan
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Bart Smet (1991 dalam Makta, Noor dan Kapalawi, 2013) Sentuhan
psikologis yang bisa disampaikan perawat, dan tim medis lainnya kepada rekanrekannya akan mengurangi stress yang pada saat melakukan pekerjaan, dan ternyata
juga mampu mengurangi kelelahan psikis akiat beban kerja yang dihadapi. Motivasi
Universitas Sumatera Utara
67
dari teman sejawat bisa menurunkan kecemasan dengan memberikan dukungandukungan emosional berupa kesabaran, perhatian, dan motivasi.
5.1.6 Motivasi Ekstrinsik pada Supervisi
Perawat pelaksana yang mempersepsikan supervisi yang baik berpeluang
berkinerja baik 30,556 kali dibandingkan yang mempersepsikan supervisi kurang (
Zahara, Sitorus, Sabri,2011)
Supervisi mempunyai hubungan yang signifikan dalam meningkatkan kualitas
dokumentasi asuhan keperawatan (Edi dan Warsito, 2013).
Supervisi yang dilakukan dengan benar merupakan bentuk dukungan dari
lingkungan
untuk
meningkatkan
kualitas
kerja
perawat
sehingga
kualitas
dokumentasi dapat menjadi lebih baik. Kemampuan manajer keperawatan dalam hal
ini kepala ruang diharapkan menjalankan fungsi pengarahan melalui kegiatan
supervisi yang baik untuk penjaminan kualitas dokumentasi asuhan keperawatan.
Desain pekerjaan yang baik seharusnya sudah bisa menjiwai diri para perawat tanpa
harus mendapat bimbingan terus menerus dan monitoring yang ketat dari
atasan.mentasian asuhan keperawatan (Edi dan Warsito, 2013).
Locke dalam Munandar (2004) mengungkapkan bahwa hubungan karyawan
dengan supervisor diwarnai oleh hubungan fungsional dengan mencerminkan sejauh
mana supervisor membantu perawat untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang
penting bagi tenaga kerja.
Universitas Sumatera Utara
68
Supervisi yang terencana pada standar praktik yang berlaku menjamin kualitas
asuhan keperawatan kepada pasien yang diberikan oleh perawat. Oleh karena itu,
supervisi yang baik akan menimbulkan motivasi kerja perawat dan akan
meningkatkan kinerja perawat.
Pelaksanaan pengawasan pada dasarnya merupakan tanggung jawab
manajemen rumah sakit. Keberhasilan pengawasan sangat dipengaruhi oleh
supervisor. Dalam hal ini bisa atasan langsung, pimpinan kantor, aparat fungsional,
maupun masyarakat (Nirwan dan Zamzami, 1999). Menurut Saydam (1996), jika
supervisor ini dekat dengan karyawan dan menguasai liku-liku pekerjaan serta penuh
dengan sifat- sifat kepemimpinan maka suasana kerja akan bergairah dan
bersemangat dan sebaliknya, apabila supervisor tersebut angkuh, mau benar sendiri,
tidak mau mendengarkan, akan menciptakan situasi kerja yang tidak mengenakkan,
dan dapat menurunkan semangat kerja. Pengawasan tetap dibutuhkan untuk
mencegah ketidakpuasan pada kinerja.
Motivasi kerja yang semakin tinggi menjadikan perawat mempunyai
semangat yang tinggi untuk memberikan pelayanan yang terbaik (Mudayana, 2010).
Hal ini sebanding dengan motivasi untuk melakukan pendokumentasian yang tinggi
akan menghasilkan kualitas dokumentasi yang baik. Motivasi merupakan dorongan
yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang
berhubungan dengan lingkungan kerja
(Mangkunegara, 2005).
Universitas Sumatera Utara
69
5.2 Kinerja Perawat
Indikator yang dapat menjelaskan konstruk kinerja pada penelitian ini
sebanyak 5 indikator yaitu : pengkajian keperawatan, diagnosa keperawatan,
perencanaan keperawatan, implementasi keperawatan dan evaluasi keperawatan,
karena seluruh indikator memiliki loading factor > 0,7, sehingga seluruh indikator
dimasukkan dalam analisis model.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kinerja 56,7% perawat berada dalam
kategori tidak baik, sejalan dengan hasil penelitian Mrayyan (2008) yaitu kinerja
perawat yang bekerja di rumah sakit pemerintah dan rumah sakit pendidikan lebih
rendah, disebabkan oleh pengambilan keputusan yang terpusat dan prosedur dan
aturan yang kaku. Penilaian kinerja pada penelitian ini merupakan pengukuran
terhadap penerapan proses asuhan keperawatan, dan aktivitas yang dilakukan oleh
perawat dalam memberikan perawatan terhadap pasien. Penilaian kinerja bertujuan
untuk meningkatkan kinerja perawat khususnya mutu perawatan yang diberikan.
Kinerja 56.7 % perawat pada penelitian ini tidak baik, yang dapat dijelaskan
berdasarkan jawaban peserta terhadap kuesioner sebagai berikut ; kinerja perawat
pada penelitian ini didasarkan pada pelaksanaan asuhan keperawatan yaitu
Pengkajian keperawatan : 32.02 % perawat tidak pernah dan 26.40% perawat jarang
melakukan pengkajian keperawatan. Hal ini dapat dijelaskan berdasarkan argumen
perawat
yaitu:
perawat
menyatakan
bahwa
banyaknya
jumlah
pekerjaan
menyebabkan perawat tidak sempat menyapa pasien dan memperkenalkan diri,
perawat mengetahui bahwa menyapa pasien dan memperkenalkan diri berguna untuk
Universitas Sumatera Utara
70
membina hubungan saling percaya dan mempererat hubungan perawat dengan pasien,
anamnese juga jarang dilakukan oleh perawat walaupun perawat mengetahui bahwa
anamnese penting untuk mengetahui masalah pasien dan mendapatkan informasi dan
keluhan utama pasien, perawat juga memahami bahwa data perkembangan pasien dan
data pendukung diperlukan
untuk memantau keadaan umum pasien agar dapat
memberikan asuhan yang berkesinambungan.
Pembuatan diagnosa keperawatan (23,03% tidak pernah dan 25,84% perawat
jarang membuat diagnosa keperawatan). yang dapat dijelaskan berdasarkan argumen
perawat sebagai berikut :
pengumpulan data diperlukan sebagai langkah dalam
menetapkan diagnosa keperawatan untuk mengetahui/menyimpulkan penyebab dan
masalah kondisi pasien yang berubah-ubah. Pemeriksaan diperlukan untuk membuat
diagnosa keperawatan berdasarkan masalah pasien, penyebab masalah dan gejala
yang dirasakan pasien karena setiap pasien merasakan hal yang berbeda walaupun
penyakitnya sama. Diagnosa keperawatan didasarkan pada keluhan yang dirasakan
pasien. Diagnosa keperawatan memerlukan data yang lengkap, agar asuhan
keperawatan yang diberikan sesuai dengan kebutuhan pasien karena diagnosa
berubah sesuai dengan kondisi pasien dan sesuai dengan perkembangan kesehatan
pasien, namun perawat jarang melakukan pengkajian keperawatan dan menetapkan
diagnosa dengan tepat.
Perencanaan keperawatan (24,71% perawat tidak pernah dan 32,02% perawat
jarang membuat perencanaan keperawatan) yang dapat dijelaskan berdasarkan
argumen perawat sebagai berikut : Banyak masalah yang ada pada pasien harus
Universitas Sumatera Utara
71
diprioritaskan dalam penanganannya. Rencana yang disusun harus dilaksanakan
supaya masalah pasien teratasi.
Pasien dan keluarga harus memahami rencana
supaya dapat bekerja sama, izin keluarga diperlukan pada saat akan melakukan
tindakan keperawatan. Setiap pasien unik, memiliki kondisi dan kebutuhan yang
berbeda-beda. Tindakan keperawatan dilakukan sesuai dengan tujuan. Asuhan
keperawatan yang diberikan harus tepat waktu, sesuai dengan kebutuhan pasien
dengan mempertimbangkan sumber daya yang ada, namun perencanaan keperawatan
pasien sulit dilakukan.
Implementasi keperawatan (46,06% perawat sering melakukan implementasi
keperawatan) yang dapat dijelaskan berdasarkan argumen perawat sebagai berikut :
perawat memahami bahwa sebelum melakukan tindakan diperlukan inform consent
agar perawat tidak dituntut oleh pasien, penjelasan harus diberikan kepada pasien
dan keluarganya tentang tindakan keperawatan yang akan dilakukan agar pasien dan
keluarganya paham, dan menyetujui pelaksaan tindakan keperawatan, namun waktu
yang terbatas menyebabkan perawat kadang-kadang tidak memberikan penjelasan
kepada pasien. Perawatan pasien dilakukan dengan tim
sehingga
dalam
pelaksanaannya harus berkolaborasi dengan tim kesehatan lainnya. Untuk melakukan
tindakan komprehensif dalam pelayanan pasien ada hal-hal yang hanya bisa
dilakukan tim kesehatan lain, pertolongan pertama diberikan pada pasien yang gawat
darurat, penyuluhan diperlukan agar pasien dan keluarganya lebih memahami
penyakitnya dan dapat merawat diri secara mandiri. Dengan penjelasan pasien dapat
memahami penyakitnya, namun waktu kurang sehingga perawat jarang memberikan
Universitas Sumatera Utara
72
penyuluhan kepada pasien, tindakan keperawatan dilakukan dengan peralatan
seadanya diruangan.
Evaluasi
keperawatan
(29,77%
perawat
jarang
melakukan
evaluasi
keperawatan) yang dapat dijelaskan berdasarkan argumen perawat sebagai berikut :
evaluasi berguna untuk melihat perkembangan pasien, untuk mengetahui apakah
asuhan yang diberikan berhasil. Intervensi pasien selanjutnya sesuai dengan
perkembangan pasien berdasarkan evaluasi keperawatan.. evaluasi diperlukan untuk
melihat hasil pekerjaan perawat, untuk mengetahui masalah teratasi, dengan mengacu
pada data dasar dan respon pasien sehingga perkembangan pasien dapat dievaluasi,
diperlukan kerja sama yang baik dengan pasien agar pasien mendapatkan pelayanan
yang baik. Dalam merawat pasien dilakukan bergantian sesuai dengan giliran kerja
sehingga harus ada operan pada saat masuk dan pulang kerja, asuhan keperawatan
disesuaikan dengan masing-masing pasien agar kebutuhan pasien terpenuhi, namun
asuhan keperawatan jarang dievaluasi dan didokumentasikan karena kesibukan
perawat.
Wibowo (2008), Kinerja suatu organisasi sangat ditentukan oleh suber daya
yang berada di dalamnya. Apabila sumber daya manusia mempunyai motivasi yang
tinggi, kreatif dan mampu mengembangkan inovasi maka kinerjanya akan semakin
baik.
Universitas Sumatera Utara
73
BAB 6
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan
Hasil analisa dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Hasil uji F menunjukkan bahwa variabel self esteem dan motivasi ekstrinik
secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat
di
RSUD Dr. Pirngadi Medan.
2. Ada pengaruh harga diri terhadap kinerja perawat di RSUD DR. Pirngadi
Medan.
3. Ada pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap kinerja perawat di RSUD DR.
Pirngadi Medan.
6.2 Saran
1. Manajemen RSUD Dr. Pirngadi Medan agar lebih mendorong perawatnya
sesuai dengan self esteem untuk bekerja lebih baik dengan melakukan evaluasi
diri sehingga perawat akan mengetahui kemampuan kinerjanya sesuai dengan
indikator keyakinan dalam perannya sebagai perawat dan anggota tim kerja
karena sesuai dengan pendapat perawat adalah yang belum dioptimalkan.
2. Pimpinan Manajemen RSUD Dr. Pirngadi Medan hendaknya mampu
mendukung serta meningkatkan keyakinan perawat sesuai dengan motivasi
ekstrinsik akan kemampuannya berkembang dan potensi dirinya dalam
bekerja, berdasar pada indikator agar keyakinannya untuk mempu
73
Universitas Sumatera Utara
74
memperoleh kesuksesan yang menurut sebagian perawat yang belum
didukung oleh atasan.
Universitas Sumatera Utara