Pengaruh Motivasi dan Kompetensi terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga

PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUMAH SAKIT UMUM

DR. FERDINAND LUMBAN TOBING SIBOLGA

T E S I S

Oleh

JEKSON HARLIMAN LINGGA 107032063 / IKM

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

THE INFLUENCE OF MOTIVATION AND COMPETITION ON THE PERFORMANCE OF NURSES ON DUTY AT

DR. FERDINAND LUMBAN TOBING HOSPITAL IN SIBOLGA

THESIS

By

JEKSON HARLIMAN LINGGA 107032063/IKM

MAGISTER OF PUBLIC HEALTH STUDY PROGRAM FACULTY OF PUBLIC HEALTH

UNIVERSITY OF SUMATERA UTARA MEDAN

PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUMAH SAKIT UMUM

DR. FERDINAND LUMBAN TOBING SIBOLGA

T E S I S

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat

untuk Memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes) dalam Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat

Minat Studi Administrasi Rumah Sakit pada Fakultas Kesehatan Masyarakat

Universitas Sumatera Utara

Oleh

JEKSON HARLIMAN LINGGA 107032063 / IKM

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

Judul Tesis : PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PERAWAT

PELAKSANA DI RUMAH SAKIT UMUM DR. FERDINAND LUMBAN TOBING SIBOLGA Nama Mahasiswa : Jekson Harliman Lingga

Nomor Induk Mahasiswa : 107032063

Program Studi : S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi : Administrasi Rumah Sakit

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Dr. Endang Sulistya Rini, S.E, M.Si) (Siti Zahara Nasution, S.Kp, M.N.S Ketua Anggota

)

Dekan

(Dr. Drs. Surya Utama, M.S)

Telah diuji

Pada Tanggal : 17 Juli 2012

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Dr. Endang Sulistya Rini, S.E, M.Si Anggota : 1. Siti Zahara Nasution, S.Kp, M.N.S

2. Dr. Juanita, S.E, M.Kes

PERNYATAAN

PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUMAH SAKIT UMUM

DR. FERDINAND LUMBAN TOBING SIBOLGA

TESIS

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Medan, Juli 2012

JEKSON HARLIMAN LINGGA 107032063 / IKM

ABSTRAK

Motivasi dan kompetensi perawat pada pelayanan kesehatan saling berinteraksi dalam menentukan kinerja dalam pelaksanaan asuhan keperawatan. Perawat sebagai sumber daya terpenting dalam menjalankan pelayanan suatu rumah sakit dituntut memiliki kompetensi dan termotivasi untuk dapat memelihara dan meningkatkan pelayanan kesehatan yang bermutu RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga belum mampu mencapai tingkat kinerja yang optimal akibat kurangnya motivasi dan kompetensi perawat pelaksana.

Tujuan penelitian ini untuk menganalisis pengaruh motivasi dan kompetensi terhadap kinerja perawat pelaksana di RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga. Jenis penelitian adalah penelitian survei dengan rancangan cross sectional terhadap perawat pelaksana sebanyak 101 orang. Data diperoleh melalui wawancara dengan menggunakan kuesioner dan dianalisis dengan uji regresi linier berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja perawat pelaksana di RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga. Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja perawat pelaksana di RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga. Variabel kompetensi merupakan faktor dominan memengaruhi kinerja perawat pelaksana di RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga (β = 0,335)

Disarankan kepada manajemen RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga perlu memperhatikan faktor yang dapat memotivasi perawat pelaksana dalam strategi melaksanakan asuhan keperawatan, khususnya tanggung jawab, kondisi kerja dan hubungan kerja sehingga dapat mendorong perawat pelaksana bekerja secara optimal. Bidang keperawatan RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga supaya

meningkatkan kompetensi perawat pelaksana khususnya kompetensi inti melalui: pelatihan dan simulasi secara berkala, menetapkan prosedur kerja dalam pelayanan kesehatan, memberikan kesempatan untuk meningkatkan pendidikan.

ABSTRACT

Motivation and competition of nurses in health service are mutually integrated in determining the performance of nursing care. Nurses as important resources in implementing services of a hospital must be competitive and motivated in keeping and improving the quality of health service. Unfortunately, dr. Ferdinand Lumban Tobing hospital in Sibolga has not been able to reach an optimal level of performance as its nurses on duty are still lack of motivation and competitiveness.

The research was aimed to analyze the influence of motivation and

competition on the performance of nurses on duty at dr. Ferdinand Lumban Tobing Hospital in Sibolga. The research was a survey with cross sectional design which was applied to 101 nurses. The data were obtained through questionnaire-based interview and analyzed by multiple linear regression tests.

The result of the research showed that motivation had influences on the performance of nurses at dr. Ferdinand Lumban Tobing Hospital in Sibolga. Competition had influences on the performance of nurses at dr.Ferdinand Lumban Tobing Hospital in Sibolga. The variable of competition was the dominant variable that influenced the performance of nurses on duty at dr. Ferdinand Lumban Tobing

Hospital in Sibolga (β = 0.335).

It is recommended that the management of dr. Ferdinand Lumban Tobing Hospital in Sibolga should give more attention to the factors that could motivate nurses on duty to strategy implement nursing responsibilities, particularly by

responsilbility, working conditions and labor relations so as to motivate them to work optimally. It is also recommended that the nursing field of dr. Ferdinand Lumban Tobing Hospital in Sibolga should improve competitiveness among nurses,

particularly core competencies on duty by giving simultaneous training and

simulation, setting up work procedure for health service, and providing opportunities for upgrading knowledge.

KATA PENGANTAR

Segala Puji Syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Kuasa atas berkat dan karuniaNya yang berlimpah sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian dan penyusunan tesis ini dengan judul " Pengaruh Motivasi dan Kompetensi terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga ".

Penulisan tesis ini merupakan salah satu persyaratan akademik untuk

menyelesaikan pendidikan pada Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi Administrasi Rumah Sakit Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas

Sumatera Utara.

Penulis, dalam menyusun tesis ini mendapat bantuan, dorongan dan

bimbingan dari berbagai pihak. Untuk itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan kepada :

1. Rektor Universitas Sumatera Utara, yaitu Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc (CTM), Sp.A(K).

2. Dr. Drs. Surya Utama, M.S, Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara

3. Prof. Dr. Dra. Ida Yustina, M.Si, Ketua Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat, Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara. 4. Dr. Ir. Evawany Aritonang, M.Si, Sekretaris Program Studi S2 Ilmu Kesehatan

5. Dr. Endang Sulistya Rini, S.E, M.Si, Ketua Komisi Pembimbing dan Siti Zahara Nasution, S.Kp, M.N.S, Anggota Komisi Pembimbing yang dengan penuh

perhatian dan kesabaran membimbing, mengarahkan dan meluangkan waktu untuk membimbing penulis mulai dari proposal hingga penulisan tesis selesai.

6. Dr. Juanita, S.E, M.Kes,dan Drs. Abdul Jalil Amri Arma, M.Kes, Penguji tesis yang dengan penuh perhatian dan kesabaran membimbing, mengarahkan dan meluangkan waktu untuk membimbing penulis mulai dari proposal hingga penulisan tesis selesai.

7. Seluruh Dosen dan Staf di Lingkungan Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Sumatera Utara. 8. Drs. M. Syarfi Hutauruk, Walikota Sibolga yang telah berkenan memberikan

kesempatan kepada penulis untuk melanjutkan pendidikan dan sekaligus memberikan Tugas Belajar pada Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Sumatera Utara.

9. Drg.Tunggul Sitanggang, Direktur RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga yang telah berkenan memberikan kesempatan kepada penulis untuk melanjutkan pendidikan dan sekaligus memberikan izin belajar pada Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Sumatera Utara.

10.Faradibah Pohan, Kepala Bidang Keperawatan RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga yang telah berkenan membantu penulis dalam proses penelitian.

Ucapan terima kasih yang tulus dan ikhlas kepada Ayahanda Udin Lingga dan (almh) Ibunda Tiurlan br Siburian atas segala jasa dan bimbingannya sehingga

penulis selalu mendapat pendidikan terbaik.

Teristimewa buat istri tercinta Risdawati br Situmeang, AMKeb dan Keluarga serta Rekan Mahasiswa S2 dan sahabat saya dr.Iskandar Candra, dr.Alamsyah Lukito yang penuh pengertian, kesabaran, pengorbanan serta doa dan cinta dalam

memberikan motivasi dan dukungan moril agar bisa menyelesaikan pendidikan ini tepat waktu.

Penulis menyadari atas segala keterbatasan, untuk itu saran dan kritik yang membangun sangat penulis harapkan demi kesempurnaan tesis ini dengan harapan, semoga tesis ini bermanfaat bagi pengambil kebijakan di bidang kesehatan, dan pengembangan ilmu pengetahuan bagi penelitian selanjutnya.

Medan, Juli 2012 Penulis

Jekson Harliman Lingga 107032063 / IKM

RIWAYAT HIDUP

Jekson Harliman Lingga, lahir pada tanggal 08 Juni 1977 di Laumil, Kec Tigalingga,Kabupaten Dairi, anak ke-lima dari enam bersaudara dari pasangan Ayahanda Udin Lingga dan (almh) Ibunda Tiurlan br Siburian.

Pendidikan formal penulis, dimulai dari pendidikan Sekolah Dasar Negeri (SDN) no.030311 di Laumil Kec.Tigalingga, Kabupaten Dairi selesai Tahun 1990, Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri (SLTPN) 2 Lausireme, Kecamatan Tigalingga selesai Tahun 1993, Sekolah Menengah Atas Negeri (SMAN) 1 Sidikalang, Kabupaten Dairi, selesai tahun 1996, D III Keperawatan di STIKES Elisabeth Medan selesai Tahun 2001, D IV Keperawatan di Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara (USU) Medan, selesai Tahun 2004. Kemudian Penulis melanjutkan pendidikan tinggi di Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat dengan Minat Studi Administrasi Rumah Sakit di Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara Medan pada tahun 2010 hingga saat ini.

Mulai bekerja sebagai tenaga pengajar di AKPER Winda Nauli di Kotamadya Sibolga tahun 2004 sampai dengan 2006, menjadi Pegawai Negeri Sipil di RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Kotamadya Sibolga tahun 2004 sampai dengan saat ini.

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiv

BAB 1. PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Permasalahan ... 6

1.3 Tujuan Penelitian ... 6

1.4 Hipotesis ... 6

1.5 Manfaat Penelitian ... 7

BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA ... 8

2.1 Kinerja. ... 8

2.1.1. Pengertian Kinerja ... 8

2.1.2. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja ... 9

2.1.3. Indikator Kinerja Perawat Pelaksana ... 9

2.2 Motivasi ... 14

2.2.1. Pengertian Motivasi ... 14

2.2.2. Faktor-Faktor Motivasi ... 14

2.3 Kompetensi ... 17

2.3.1. Pengertian Kompetensi ... 17

2.3.2. Struktur Standar Kompetensi ... 18

2.3.3. Kompetensi Perawat... 19

2.4. Perawat ... 20

2.4.1. Definisi Perawat ... 20

2.4.2. Peran Perawat ... 22

2.4.3. Fungsi Perawat ... 23

2.5. Rumah Sakit ... 27

2.6 Landasan Teori ... 29

BAB 3. METODE PENELITIAN ... 31

3.1 Jenis Penelitian ... 31

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 31

3.2.1 Lokasi Penelitian ... 31

3.2.2 Waktu Penelitian ... 31

3.3 Populasi dan Sampel ... 32

3.3.1 Populasi ... 32

3.3.2 Sampel ... 32

3.4 Metode Pengumpulan Data ... 32

3.4.1 Data Primer ... 32

3.4.2 Data Sekunder ... 33

3.4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 33

3.5 Variabel dan Definisi Operasional ... 45

3.6 Metode Pengukuran ... 48

3.6.1 Metode Pengukuran Variabel Bebas ... 48

3.6.2 Metode Pengukuran Variabel Terikat ... 49

3.7 Metode Analisis Data ... 50

3.7.1 Pengujian Asumsi Klasik ... 51

BAB 4. HASIL PENELITIAN ... 53

4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian ... 53

4.1.1 Sejarah Singkat RSU dr.Ferdinand Lumban Tobing Sibolga. ... 53

4.1.2 Visi, Misi dan Motto RSU dr.Ferdinand Lumban Tobing Sibolga ... 54

4.1.3 Fasilitas Pelayanan ... 55

4.1.4 Tenaga Kesehatan dan Pelayanan di RSU dr.Ferdinand Lumban Tobing Sibolga ... 57

4.2 Analisis Univariat ... 58

4.2.1 Identitas Responden ... 58

4.2.2 Motivasi Perawat Pelaksana di RSU dr.Ferdinand Lumban Tobing Sibolga ... 59

4.2.3 Kompetensi Perawat Pelaksana di RSU dr.Ferdinand Lumban Tobing Sibolga ... 68

4.2.4 Kinerja Perawat Pelaksana di RSU dr.Ferdinand Lumban Tobing Sibolga ... 71

4.3 Analisis Bivariat ... 77

4.3.1 Uji Regresi Sederhana ... 77

4.4 Analisis Multivariat ... 79

BAB 5. PEMBAHASAN ... 85

5.1 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Perawat Pelaksana ... 85

5.2 Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Perawat Pelaksana ... 98

BAB 6. KESIMPULAN DAN SARAN ... 103

6.1 Kesimpulan ... 103

6.2 Saran ... 103

DAFTAR PUSTAKA ... 105

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

1.1 Indikator Kinerja RSU dr.Ferdinand Lumban Tobing Sibolga Tahun

2010 ... 4

3.1 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Tanggung Jawab ... 34

3.2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Prestasi yang Diraih... 35

3.3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Pengakuan Hasil Kerja ... 36

3.4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kemungkinan Pengembangan ... 37

3.5 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kemajuan... 38

3.6 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Insentif ... 39

3.7 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kondisi Kerja ... 40

3.8 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Hubungan Kerja ... 41

3.9 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Prosedur Kerja ... 42

3.10 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kompetensi ... 43

3.11 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja ... 44

3.12 Pengukuran Variabel Bebas ... 48

3.13 Pengukuran Variabel Terikat ... 49

4.1 Instalasi Rawat Inap RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga ... 55

4.2 Data Kepegawaian Berdasarkan Pendidikan di RSU dr.Ferdinand Lumban Tobing Sibolga ... 57

4.3 Distribusi Identitas Responden di RSU dr.Ferdinand Lumban Tobing Sibolga ... 58

4.4 Distribusi Responden Berdasarkan Tanggung Jawab di RSU

dr.Ferdinand Lumban Tobing Sibolga ... 60 4.5 Distribusi Responden Berdasarkan Motivasi Perawat Pelaksana Aspek

Prestasi yang Diraih di RSU dr.Ferdinand Lumban Tobing Sibolga ... 61 4.6 Distribusi Responden Berdasarkan Motivasi Perawat Pelaksana Aspek

Pengakuan Hasil Kerja di RSU dr.Ferdinand Lumban Tobing Sibolga ... 62 4.7 Distribusi Responden Berdasarkan Motivasi Perawat Pelaksana Aspek

Kemungkinan Pengembangan di RSU dr.Ferdinand Lumban Tobing

Sibolga ... 63 4.8 Distribusi Responden Berdasarkan Motivasi Perawat Pelaksana Aspek

Kemajuan di RSU dr.Ferdinand Lumban Tobing Sibolga ... 64 4.9 Distribusi Responden Berdasarkan Motivasi Perawat Pelaksana Aspek

Insentif di RSU dr.Ferdinand Lumban Tobing Sibolga ... 65 4.10 Distribusi Responden Berdasarkan Motivasi Ekstrinsik Perawat

Pelaksana Aspek Kondisi Kerja di RSU dr.Ferdinand Lumban Tobing

Sibolga ... 66 4.11 Distribusi Responden Berdasarkan Motivasi Ekstrinsik Perawat

Pelaksana Aspek Hubungan Kerja di RSU dr.Ferdinand Lumban Tobing

Sibolga ... 67 4.12 Distribusi Responden Berdasarkan Motivasi Ekstrinsik Perawat

Pelaksana Aspek Prosedur Kerja di RSU dr.Ferdinand Lumban Tobing

Sibolga ... 68 4.13 Distribusi Responden Berdasarkan Kompetensi Dasar di RSU

dr.Ferdinand Lumban Tobing Sibolga ... 69 4.14 Distribusi Responden Berdasarkan Kompetensi Inti di RSU dr.Ferdinand

Lumban Tobing Sibolga ... 70 4.15 Distribusi Responden Berdasarkan Kompetensi Pilihan di RSU

dr.Ferdinand Lumban Tobing Sibolga ... 71 4.16 Distribusi Kinerja Responden dalam Pengkajian di RSU dr.Ferdinand

4.17 Distribusi Kinerja Responden dalam Diagnosis di RSU dr.Ferdinand

Lumban Tobing Sibolga ... 73 4.18 Distribusi Kinerja Responden dalam Rencana Tindakan Keperawatan di

RSU dr.Ferdinand Lumban Tobing Sibolga ... 74 4.19 Distribusi Kinerja Responden dalam Pelaksanaan Tindakan Keperawatan

di RSU dr.Ferdinand Lumban Tobing Sibolga ... 75 4.20 Distribusi Kinerja Responden dalam Evaluasi Tindakan Keperawatan

di RSU dr.Ferdinand Lumban Tobing Sibolga ... 76 4.21 Pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di RSU

dr.Ferdinand Lumban Tobing Sibolga ... 77 4.22 Pengaruh Motivasi Ekstrinsik terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di

RSU dr.Ferdinand Lumban Tobing Sibolga ... 77 4.23 Pengaruh Kompetensi Dasar terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di RSU

dr.Ferdinand Lumban Tobing Sibolga ... 78 4.24 Pengaruh Kompetensi Inti terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di RSU

dr.Ferdinand Lumban Tobing Sibolga ... 78 4.25 Pengaruh Kompetensi Pilihan terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di

RSU dr.Ferdinand Lumban Tobing Sibolga ... 79 4.26 Pengaruh Motivasi dan Kompetensi terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di

RSU dr.Ferdinand Lumban Tobing Sibolga ... 79 4.27 Hasil Uji Multikolinieritas Data ... 83

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

2.1 Landasan Teori ... 29

2.2 Kerangka Konsep ... 30

4.1 Hasil Uji Normalitas Data ... 82

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1. Kuesioner Penelitian ... 108

2. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 115

3. Uji Univariat ... 120

4. Uji Bivariat ... 141

5 Uji Multivariat ... 146

6 Surat izin penelitian dari Program Studi S2 IKM FKM USU Medan ... 147

7 Surat Izin Selesai Penelitian dari Rumah Sakit Umum dr. Ferdinand Lumban.Tobing Sibolga ... 148

ABSTRAK

Motivasi dan kompetensi perawat pada pelayanan kesehatan saling berinteraksi dalam menentukan kinerja dalam pelaksanaan asuhan keperawatan. Perawat sebagai sumber daya terpenting dalam menjalankan pelayanan suatu rumah sakit dituntut memiliki kompetensi dan termotivasi untuk dapat memelihara dan meningkatkan pelayanan kesehatan yang bermutu RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga belum mampu mencapai tingkat kinerja yang optimal akibat kurangnya motivasi dan kompetensi perawat pelaksana.

Tujuan penelitian ini untuk menganalisis pengaruh motivasi dan kompetensi terhadap kinerja perawat pelaksana di RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga. Jenis penelitian adalah penelitian survei dengan rancangan cross sectional terhadap perawat pelaksana sebanyak 101 orang. Data diperoleh melalui wawancara dengan menggunakan kuesioner dan dianalisis dengan uji regresi linier berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja perawat pelaksana di RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga. Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja perawat pelaksana di RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga. Variabel kompetensi merupakan faktor dominan memengaruhi kinerja perawat pelaksana di RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga (β = 0,335)

Disarankan kepada manajemen RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga perlu memperhatikan faktor yang dapat memotivasi perawat pelaksana dalam strategi melaksanakan asuhan keperawatan, khususnya tanggung jawab, kondisi kerja dan hubungan kerja sehingga dapat mendorong perawat pelaksana bekerja secara optimal. Bidang keperawatan RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga supaya

meningkatkan kompetensi perawat pelaksana khususnya kompetensi inti melalui: pelatihan dan simulasi secara berkala, menetapkan prosedur kerja dalam pelayanan kesehatan, memberikan kesempatan untuk meningkatkan pendidikan.

ABSTRACT

Motivation and competition of nurses in health service are mutually integrated in determining the performance of nursing care. Nurses as important resources in implementing services of a hospital must be competitive and motivated in keeping and improving the quality of health service. Unfortunately, dr. Ferdinand Lumban Tobing hospital in Sibolga has not been able to reach an optimal level of performance as its nurses on duty are still lack of motivation and competitiveness.

The research was aimed to analyze the influence of motivation and

competition on the performance of nurses on duty at dr. Ferdinand Lumban Tobing Hospital in Sibolga. The research was a survey with cross sectional design which was applied to 101 nurses. The data were obtained through questionnaire-based interview and analyzed by multiple linear regression tests.

The result of the research showed that motivation had influences on the performance of nurses at dr. Ferdinand Lumban Tobing Hospital in Sibolga. Competition had influences on the performance of nurses at dr.Ferdinand Lumban Tobing Hospital in Sibolga. The variable of competition was the dominant variable that influenced the performance of nurses on duty at dr. Ferdinand Lumban Tobing

Hospital in Sibolga (β = 0.335).

It is recommended that the management of dr. Ferdinand Lumban Tobing Hospital in Sibolga should give more attention to the factors that could motivate nurses on duty to strategy implement nursing responsibilities, particularly by

responsilbility, working conditions and labor relations so as to motivate them to work optimally. It is also recommended that the nursing field of dr. Ferdinand Lumban Tobing Hospital in Sibolga should improve competitiveness among nurses,

particularly core competencies on duty by giving simultaneous training and

simulation, setting up work procedure for health service, and providing opportunities for upgrading knowledge.

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

Undang-Undang Kesehatan No. 36 tahun 2009, menyebutkan bahwa tujuan pembangunan kesehatan adalah untuk meningkatkan kesadaran, kemauan dan kemampuan hidup sehat bagi setiap orang agar dapat terwujud derajat kesehatan masyarakat yang optimal. Untuk mendukung mewujudkan tujuan tersebut perlu adanya upaya kesehatan yang bersifat menyeluruh, terpadu, merata, dapat diterima serta terjangkau dengan menitikberatkan kepada pelayanan untuk masyarakat luas, tanpa mengabaikan mutu pelayanan perorangan (Depkes RI, 2009).

Menurut Mangkunegara (2001) kinerja atau prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dimensi-dimensi yang dijadikan ukuran kinerja menurut Nawawi (2000) adalah : (1) tingkat kompetensi dalam melaksanakan pekerjaan baik yang diperoleh dari hasil pendidikan dan pelatihan maupun yang bersumber dari pengalaman kerja (2) tingkat motivasi kerja, yaitu pekerja sebagai individu bekerja dengan usaha maksimum yang memungkinkan tercapainya hasil sesuai dengan keinginan dan kebutuhan.

Menurut Brown dalam Rahardja (2004) bahwa kinerja adalah manifestasi konkret dan dapat diobservasi secara terbuka atau realisasi suatu kompetensi.

Pengertian tersebut berarti bahwa kinerja adalah unjuk kerja seseorang dalam melaksanakan tugas sebagai realisasi konkret dari kompetensi berdasarkan kecakapan, pengalaman dan kesungguhan

Kompetensi perawat pada pelayanan kesehatan mengacu kepada Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No. HK.02.02/Menkes/ 148/1 tahun 2010 tentang izin dan penyelenggaraan praktik perawat disebutkan bahwa hanya perawat memiliki pendidikan keperawatan dengan kompetensi lebih tinggi yaitu yang memiliki pendidikan ahli madya keperawatan yang diberikan izin praktek. Berdasarkan ketentuan di atas dapat disimpulkan bahwa kompetensi yang dimiliki seorang perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan ditunjukkan dengan kesanggupan sesuai dengan tingkat pengetahuan dan keterampilan untuk mencapai hasil kerja yang optimal berupa pelayanan kesehatan yang maksimal.

Rumah sakit sebagai suatu institusi tidak hanya membutuhkan pegawai yang kompeten, cakap, dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat (memiliki motivasi) dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Kompetensi dan kecakapan pegawai tidak ada artinya bagi organisasi jika mereka tidak mau bekerja giat. Supaya perawat pelaksana mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal, maka perlu dimotivasi oleh pimpinan rumah sakit.

Perawat sebagai sumber daya terpenting dalam menjalankan roda suatu rumah sakit, maka perawat dituntut untuk memiliki kompetensi untuk dapat memelihara dan meningkatkan pelayanan kesehatan yang bermutu. Keperawatan memberikan pelayanan di rumah sakit selama 24 jam sehari, serta mempunyai kontak yang

konstan dengan pasien. Oleh karena itu pelayanan keperawatan di rumah sakit merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan. Kontribusi yang diberikan perawat sangat menentukan kualitas pelayanan di rumah sakit. Dengan demikian upaya untuk peningkatan pelayanan rumah sakit harus diikuti upaya peningkatan kualitas pelayanan keperawatan (Nursalam, 2007).

Kompetensi menurut Luthans (2002) memiliki komponen (component of competencies) : knowledge (pengetahuan), skill (ketrampilan), affective (perilaku), as a based of ability (kecakapan) yang diperoleh melalui proses pembelajaran. Pengelompokan kompetensi secara spesifik dalam pelayanan keperawatan meliputi : (a) kompetensi umum sebagai prasyarat umum untuk bekerja di sektor perawat secara umum yaitu melakukan komunikasi interpersonal, penerapan etik, infeksi nosokomial, advokasi, (b) kompetensi inti merupakan lingkup pekerjaan perawat dengan tingkat pengetahuan dan keterampilan spesifik untuk memberikan asuhan sesuai kebutuhan pasien (c) kompetensi pilihan merupakan lingkup pekerjaan perawat yang memerlukan kemampuan analisis yang mendalam dan terstruktur

Rumah sakit sebagai institusi yang bersifat sosio ekonomis mempunyai fungsi dan tugas pelayanan kesehatan kepada masyarakat secara paripurna. Jangkauan dan kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit sangat tergantung pada kapasitas dan kualitas tenaga di institusi pelayanan kesehatan untuk mencapai kinerja yang optimal

Pelayanan kesehatan yang baik dan berkualitas tidak terlepas dari peran tenaga medis dan non medis, salah satu di antaranya adalah tenaga perawat. Tenaga perawat mempunyai kedudukan penting dalam menghasilkan kualitas pelayanan

kesehatan di rumah sakit, karena pelayanan yang diberikannya berdasarkan pendekatan bio-psiko-sosial-spiritual dan dilaksanakan selama 24 jam secara berkesinambungan (Depkes RI, 2001).

Pada hakekatnya keperawatan merupakan suatu ilmu dan kiat profesi perawat yang berorientasi pada pelayanan, memiliki empat tingkatan klien (individu, keluarga, kelompok dan masyarakat) serta pelayanan yang mencakup seluruh rentang pelayanan kesehatan secara keseluruhan (Hidayat, 2004). Pelayanan keperawatan, diharapkan dapat memberikan pelayanan secara berkualitas (Alimul, 2004). Oleh karena itu, kualitas pelayanan kesehatan sangat ditentukan oleh kualitas pelayanan keperawatan dan kualitas pelayanan keperawatan dipengaruhi oleh keefektifan perawat dalam memberikan asuhan keperawatan kepada pasien.

RSU dr.Ferdinand Lumban Tobing Sibolga merupakan rumah sakit milik pemerintah Kota Sibolga belum dimanfaatkan secara optimal oleh masyarakat, hal ini ditunjukkan dari beberapa indikator kinerja rumah sakit sebagai berikut.

Tabel 1.1 Indikator Kinerja RSU dr. Ferdinad Lumban Tobing Sibolga Tahun 2010

No Keterangan Tahun 2010 (%)

1 BOR (Bed Occupancy Rate) 50

2 LOS ( Length Of Stay) 4

3 BTO (Bed Turn Over) 46

4 TOI (Turn Over Interval) 3

Sumber : Profil RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga Tahun 2010

Berdasarkan tingkat BOR pada tahun 2010 sebesar 50% masih jauh dari indikator kinerja rumah sakit yang ditetapkan Departemen Kesehatan tahun 2005

yaitu 80-85%. Rendahnya pemanfaatan RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga diasumsikan akibat dari rendahnya kinerja perawat pelaksana dalam melaksanakan asuhan keperawatan sesuai dengan tugas dan fungsinya. Fenomena rendahnya kinerja perawat ini diduga terkait dengan kurangnya motivasi perawat dalam melayani pasien serta kurangnya kompetensi yang dimiliki sehingga tidak optimal dalam melayani pasien.

Berdasarkan survei pendahuluan yang dilakukan pada Januari 2012 di ruang rawat inap RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga terhadap 10 orang perawat yang diobservasi dan didukung wawancara, ditemukan perawat kurang termotivasi dalam bekerja melayani pasien, khususnya melaksanakan setiap tahapan dalam asuhan keperawatan.

Fenomena yang menunjukkan rendahnya motivasi perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga ditunjukkan dari hasil wawancara penulis kepada 10 orang pasien. Hasil wawancara penulis dengan pasien ditemukan pendapat tentang pelayanan keperawatan yang terkait dengan motivasi perawat yang rendah adalah : perawat kurang ramah terhadap pasien serta kurang sabar dalam menghadapi pasien. Sementara fenomena tentang kompetensi perawat yang rendah ditunjukkan dari kurangnya penerapan Model Manajemen Asuhan Keperawatan Profesional (MAKP) karena belum sepenuhnya menerapkan prinsip pokok dalam pemberian dan manajemen keperawatan, khususnya dalam pelaksanaan asuhan keperawatan melalui: pengkajian keperawatan, diagnosis

keperawatan, menyusun rencana keperawatan, melakukan tindakan keperawatan sesuai rencana serta mengevaluasi asuhan keperawatan.

Berdasarkan hasil survei pendahuluan tersebut menggambarkan fenomena pelayanan keperawatan di RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga merupakan masalah yang harus diperhatikan manajemen rumah sakit, khususnya dalam penerapan asuhan keperawatan. Salah satu upaya mengatasi masalah kualitas asuhan keperawatan oleh perawat harus diawali dengan mencari faktor penyebab pada diri perawat. Secara teoritis motivasi serta kompetensi perawat tentang konsep dan proses asuhan keperawatan merupakan faktor penyebab utama pada diri perawat untuk mampu menerapkan asuhan keperawatan secara optimal.

1.2 Permasalahan

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka permasalahan dalam penelitian ini adalah: bagaimana pengaruh motivasi dan kompetensi terhadap kinerja perawat pelaksana di RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga?.

1.3 Tujuan Penelitian

Menganalisis pengaruh motivasi dan kompetensi terhadap kinerja perawat pelaksana di RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga.

1.4 Hipotesis

Motivasi dan kompetensi berpengaruh terhadap kinerja perawat pelaksana di RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga.

1.5 Manfaat Penelitian

1) Penelitian ini sebagai bahan masukan bagi manajemen RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga dalam menata strategi peningkatan kinerja perawat.

2) Penelitian ini sebagai bahan masukan bagi perawat pelaksana di RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga.

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja

2.1.1 Pengertian Kinerja

Menurut Ilyas (2002) kinerja adalah penampilan karya personal baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personal. Menurut Ruky (2001), kinerja adalah kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi untuk merencanakan, mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan. Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan, program, kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi.

Menurut Robbins (2006) kinerja merupakan ukuran hasil kerja yang mana hal ini menggambarkan sejauh mana aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan berusaha dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Pencapaian kinerja yang optimal sesuai dengan potensi yang dimiliki seorang karyawan merupakan hal yang selalu menjadi perhatian para pemimpin organisasi.

Menurut Simamora (2004), penilaian kinerja (performance appraisal) adalah prosesnya organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Penilaian kinerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar kinerja individu di waktu berikutnya.

2.1.2 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja

Untuk mengetahui faktor yang memengaruhi kinerja personel, dilakukanlah pengkajian terhadap beberapa teori kinerja. Menurut Gibson et al. dalam Ilyas (2001), secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang memengaruhi perilaku kerja dan kinerja yaitu : variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis.

Variabel individu dikelompokkan pada sub-variabel kemampuan dan keterampilan, latar belakang dan demografis. Sub-variabel kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama yang memengaruhi perilaku dan kinerja individu. Variabel demografis, mempunyai efek tidak langsung pada perilaku dan kinerja individu.

Variabel psikologik terdiri dari sub-variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial dan pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis. Variabel psikologis seperti persepsi, sikap, kepribadian dan belajar merupakan hal yang komplek dan sulit untuk diukur, selain itu sukar mencapai kesepakatan tentang pengertian dari kerja pada usia, etnis, latar belakang budaya dan keterampilan berbeda satu dengan yang lainnya (Ilyas, 2001).

2.1.3 Indikator Kinerja Perawat Pelaksana

Praktik keperawatan adalah tindakan mandiri perawat profesional melalui kerja sama berbentuk kolaborasi dengan klien dan tenaga kesehatan lain dalam memberikan asuhan keperawatan atau sesuai dengan lingkungan wewenang dan tanggung jawabnya (Nursalam, 2007). Praktik keperawatan profesional mempunyai

ciri-ciri sebagai berikut : otonomi dalam bekerja, bertanggung jawab dan bertanggung gugat, pengambilan keputusan yang mandiri, kolaborasi dengan disiplin ilmu lain, pemberian pembelaan (advocacy) dan memfasilitasi kepentingan pasien.

Terbentuknya keperawatan sebagai suatu bidang profesi dapat terus dikembangkan dan terintegrasi sepenuhnya dalam pelaksanaan pelayanan kesehatan. Pelayanan keperawatan rawat inap merupakan kegiatan dilakukan di ruang rawat inap dalam upaya peningkatan kesehatan, pencegahan penyakit, penyembuhan, pemulihan serta pemeliharaan kesehatan dengan penekanan pada upaya pelayanan kesehatan utama sesuai dengan wewenang, tanggung jawab dan kode etik profesi keperawatannya (Nursalam, 2007).

Sistem pelayanan perawatan rawat inap terdiri dari : a. Masukan, yaitu : perawat, pasien dan fasilitas perawatan

b. Proses, yaitu : intervensi keperawatan, interaksi tenaga perawat-pasien meliputi : keramahan, sopan santun, kepedulian, penampilan dan sebagainya. Kemudian fasilitas keperawatan meliputi efisiensi, kenyamanan dan keamanan.

c. Keluaran, yaitu : berupa kualitas pelayanan keperawatan meliputi kebutuhan yang terpenuhi, aman, nyaman dan pasien puas.

d. Sitem informasi manajemen dan pengendalian

Pelaksanaan tindakan keperawatan merupakan langkah ke empat dari proses keperawatan. Dalam pelaksanaan tindakan keperawatan perawat harus bekerja sama dengan anggotanya (tim), petugas kesehatan dan dengan pasien beserta keluarga.

Nursalam (2007), menyatakan bahwa dalam menilai kualitas pelayanan keperawatan kepada pasien (klien), digunakan standar praktik keperawatan yang merupakan pedoman bagi perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan. Standar praktik keperawatan telah dijabarkan oleh Persatuan Perawat Nasional Indonesia yang mengacu dalam tahapan proses keperawatan, yang meliputi : (1) Pengkajian, (2) Diagnosis keperawatan, (3) Perencanan, (4) Implementasi, (5) Evaluasi.

1. Standar I : Pengkajian Keperawatan

Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan klien secara sistematis, menyeluruh, akurat, singkat dan berkesinambungan, meliputi:

a. Pengumpulan data dilakukan dengan cara anamnesis, observasi, pemeriksaan fisik, serta dari pemeriksaan penunjang.

b. Sumber data adalah klien, keluarga, atau orang yang terkait, tim kesehatan, rekam medis, dan catatan lain.

c. Data yang dikumpulkan, difokuskan untuk mengidentifikasi: status kesehatan klien masa lalu, status kesehatan klien masa kini, status biologis-psikologis-sosial-spiritual, respons terhadap terapi, harapan terhadap tingkat kesehatan yang optimal dan risiko-risiko tinggi masalah.

d. Kelengkapan data dasar mengandung unsur LARB (Lengkap, Akurat, Relevan, dan Baru).

2. Standar II : Diagnosis Keperawatan

Perawat menganalisis data pengkajian untuk merumuskan diagnosis keperawatan. Kriteria proses :

a. Proses diagnosis terdiri atas analisis, interpretasi data, identifikasi masalah klien, dan perumusan diagnosis keperawatan.

b. Diagnosis keperawatan terdiri atas: masalah, penyebab, dan tanda atau gejala, atau terdiri atas masalah dan penyebab.

c. Bekerjasama dengan klien, dan petugas kesehatan lain untuk memvalidasi diagnosis keperawatan.

d. Melakukan pengkajian ulang, dan merevisi diagnosis berdasarkan data terbaru. 3. Standar III : Perencanaan Keperawatan

Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah dan meningkatkan kesehatan klien, meliputi:

a. Perencanaan terdiri atas penetapan prioritas masalah, tujuan, dan rencana tindakan keperawatan.

b. Bekerjasama dengan klien dalam menyusun rencana tindakan keperawatan. c. Perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau kebutuhan klien. d. Mendokumentasi rencana keperawatan.

4. Standar IV : Implementasi

Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam rencana asuhan keperawatan, meliputi:

a. Bekerjasama dengan klien dalam pelaksanaan tindakan keperawatan. b. Kolaborasi dengan tim kesehatan lain.

d. Memberikan pendidikan pada klien dan keluarga mengenai konsep, keterampilan asuhan diri serta membantu klien memodifikasi lingkungan yang digunakan. e. Mengkaji ulang dan merevisi pelaksanaan tindakan keperawatan berdasarkan

respons klien.

5. Standar V : Evaluasi Keperawatan

Perawat mengevaluasi kemajuan klien terhadap tindakan keperawatan dalam pencapaian tujuan, dan merevisi data dasar dan perencanaan, meliputi:

a. Menyusun perencanaan evaluasi hasil dari intervensi secara komprehensif, tepat waktu, dan terus-menerus.

b. Menggunakan data dasar dan respons klien dalam mengukur perkembangan ke arah percapaian tujuan.

c. Memvalidasi dan menganalisis data baru dengan teman sejawat.

d. Bekerjasama dengan klien keluarga untuk memodifikasi rencana asuhan keperawatan.

e. Mendokumentasi hasil evaluasi dan memodifikasi perencanaan.

Dengan standar asuhan keperawatan tersebut, maka pelayanan keperawatan menjadi lebih terarah. Standar adalah pernyataan deskriptif mengenai tingkat penampilan yang diinginkan, kualitas struktur, proses, atau hasil yang dapat dinilai (Nursalam, 2007).

2.2 Motivasi

2.2.1 Pengertian Motivasi

Menurut Sardiman (1992) motivasi berasal dari kata motif yang berarti daya upaya yang mendorong seseorang untuk melaksanakan sesuatu atau daya penggerak dari dalam subyek untuk melakukan sesuatu atau kegiatan tertentu, untuk mencapai tujuan. Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusia. Motivasi adalah proses untuk mencoba, memengaruhi seseorang agar orang tersebut melaksanakan sesuatu yang kita inginkan dalam mencapai tujuan dari organisasi.

Motivasi adalah proses untuk mencoba, memengaruhi seseorang agar orang tersebut melaksanakan sesuatu yang kita inginkan (Ranupandoyo, 1980). Menurut Winardi (2008) menyatakan bahwa motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap entusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu. 2.2.2 Faktor-Faktor Motivasi

Faktor-faktor motivasi dua faktor Herzberg dalam Hasibuan (2005), yang disebut faktor intrinsik meliputi :

1) Tanggung jawab (Responsibility).

Setiap orang ingin diikutsertakan dan ingin diakui sebagai orang yang berpotensi, dan pengakuan ini akan menimbulkan rasa percaya diri dan siap memikul tanggung jawab yang lebih besar.

2) Prestasi yang diraih (Achievement)

Setiap orang menginginkan keberhasilan dalam setiap kegiatan. Pencapaian prestasi dalam melakukan suatu pekerjaan akan menggerakkan yang bersangkutan untuk melakukan tugas-tugas berikutnya.

3) Pengakuan orang lain (Recognition)

Pengakuan terhadap prestasi merupakan alat motivasi yang cukup ampuh, bahkan bisa melebihi kepuasan yang bersumber dari kompensasi.

4) Pekerjaan itu sendiri (The work it self)

Pekerjaan itu sendiri merupakan faktor motivasi bagi pegawai untuk berforma tinggi. Pekerjaan atau tugas yang memberikan perasaan telah mencapai sesuatu, tugas itu cukup menarik, tugas yang memberikan tantangan bagi pegawai, merupakan faktor motivasi, karena keberadaannya sangat menentukan bagi motivasi untuk berforma tinggi.

5) Kemungkinan pengembangan (The possibility of growth)

Karyawan hendaknya diberi kesempatan untuk meningkatkan kemampuannya misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya. Hal ini memberikan kesempatan kepada karyawan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan rencana karirnya yang akan mendorongnya lebih giat dalam bekerja.

6) Kemajuan (Advancement)

Peluang untuk maju merupakan pengembangan potensi diri seorang pagawai dalam melakukan pekerjaan, karena setiap pegawai menginginkan adanya promosi kejenjang yang lebih tinggi, mendapatkan peluang untuk meningkatkan

pengalaman dalam bekerja. Peluang bagi pengembangan potensi diri akan menjadi motivasi yang kuat bagi pegawai untuk bekerja lebih baik.

Sedangkan yang berhubungan dengan faktor ketidakpuasan dalam bekerja menurut Herzberg dalam Luthans (2003), dihubungkan oleh faktor ekstrinsik antara lain :

1). Gaji

Tidak ada satu organisasipun yang dapat memberikan kekuatan baru kepada tenaga kerjanya atau meningkatkan produktivitas, jika tidak memiliki sistem kompensasi yang realistis dan gaji bila digunakan dengan benar akan memotivasi pegawai.

2). Keamanan dan keselamatan kerja

Kebutuhan akan keamanan dapat diperoleh melalui kelangsungan kerja. 3). Kondisi kerja

Dengan kondisi kerja yang nyaman, aman dan tenang serta didukung oleh peralatan yang memadai, karyawan akan merasa betah dan produktif dalam bekerja sehari-hari.

4). Hubungan kerja

Untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, haruslah didukung oleh suasana atau hubungan kerja yang harmonis antara sesama pegawai maupun atasan dan bawahan.

5). Prosedur perusahaan

Keadilan dan kebijakasanaan dalam menghadapi pekerja, serta pemberian evaluasi dan informasi secara tepat kepada pekerja juga merupakan pengaruh terhadap motivasi pekerja.

6). Status

Merupakan posisi atau peringkat yang ditentukan secara sosial yang diberikan kepada kelompok atau anggota kelompok dari orang lain Status pekerja memengaruhi motivasinya dalam bekerja. Status pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya antara lain ditunjukkan oleh klasifikasi jabatan, hak-hak istimewa yang diberikan serta peralatan dan lokasi kerja yang dapat menunjukkan statusnya.

2.3 Kompetensi

2.3.1 Pengertian Kompetensi

Menurut Roe (2001) mendefinisikan bahwa kompetensi adalah peingintegrasian dari pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang memungkinkan untuk melaksanakan satu cara efektif. Kompetensi dapat digambarkan sebagai kemampuan untuk melaksanakan satu tugas, peran atau tugas, kemampuan mengintegrasikan pengetahuan, ketrampilan-ketrampilan, sikap-sikap dan nilai-nilai pribadi, dan kemampuan untuk membangun pengetahuan dan keterampilan yang didasarkan pada pengalaman dan pembelajaran yang dilakukan.

2.3.2 Struktur Standar Kompetensi

Struktur standar kompetensi pada dasarnya merupakan urutan bagian dan subbagian yang saling berkaitan, yang tersusun secara berurutan dari atas ke bawah, dari mulai standar kompetensi (paling atas), unit kompetensi, elemen kompetensi, kriteria unjuk kerja, batasan variabel, panduan penilaian, dan tingkat kompetensi kunci (paling bawah). Uraian tentang standar kompetensi dimaksud sebagai berikut: a. Standar Kompetensi, terbentuk atas sejumlah inti kompetensi yang diperlukan

untuk melaksanakan atau melakukan pekerjaan tertentu

b. Unit Kompetensi, merupakan uraian fungsi dan tugas atau pekerjaan yang mendukung tercapainya standar kompetensi, setiap unit kompetensi memiliki sejumlah subkompetensi

c. Elemen Kompetensi, merupakan sejumlah fungsi tugas atau pekerjaan yang mendukung ketercapaian unit kompetensi dan merupakan aktivitas yang dapat diamati

d. Kriteria Unjuk Kerja, merupakan pernyataan sejauh mana subkompetensi yang dipersyaratkan tersebut terukur berdasar pada tingkat yang diinginkan

e. Batasan Variabel, pernyataan-pernyataan kondisi atau konteks di mana kriteria unjuk kerja tersebut diaplikasikan

f. Panduan Penilaian, pernyataan-pernyataan kondisi atau konteks sebagai acuan dalam melaksanakan penilaian

g. Tingkat Kompetensi Kunci, kemampuan kunci atau generik yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu tugas atau pekerjaan

2.3.3 Kompetensi Perawat

Menurut Direktorat Pendidikan Tinggi Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan (2011) dan Nursalam (2007), kompetensi perawat meliputi :

a. Kompetensi dasar yaitu melaksanakan praktik profesional, akuntabel, etis, dan legal serta peka budaya dengan cara : (1) bertanggung gugat terhadap praktik profesional, (2) melaksanakan praktik keperawatan berdasarkan kode etik keperawatan, (3) melaksanakan praktik secara legal.

b. Kompetensi inti yaitu pemberian dan manajemen keperawatan dengan menerapkan prinsip pokok dalam pemberian dan manajemen keperawatan serta melaksanakan upaya promosi kesehatan dalam pelayanan keperawatan melalui : (1) melakukan pengkajian keperawatan, (2) menyusun rencana

keperawatan, (3) melakukan tindakan keperawatan sesuai rencana, (4) mengevaluasi asuhan keperawatan, (5) menggunakan komunikasi

terapeutik dan hub interpersonal dlm pemberian pelayanan asuhan keperawatan, (6) menciptakan dan mempertahankan lingkungan yang aman, (7) mempergunakan hubungan interpersonal dalam pelaksanaan asuhan keperawatan, (8) menerapkan prinsip manajemen dan kepemimpinan dalam praktik keperawatan profesional

c. Kompetensi pilihan yaitu: (1) peningkatan profesionalisme dalam praktik keperawatan, (2) melaksanakan peningkatan mutu asuhan keperawatan dan (3) mengikuti pendidikan berkelanjutan sebagai wujud tanggung jawab profesi.

2.4 Perawat

2.4.1 Definisi Perawat

Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No. HK.02.02/Menkes/ 148/1 tahun 2010 tentang izin dan penyelenggaraan praktik perawat pada Bab 1 Pasal 1 dinyatakan bahwa perawat adalah seseorang yang telah lulus pendidikan perawat baik di dalam maupun di luar negeri sesuai dengan peraturan perundang-undangan. Masyarakat dewasa ini sudah mulai memperhatikan pemberi jasa pelayanan kesehatan termasuk tenaga perawat yang merupakan penghubung utama antara masyarakat dengan pihak pelayanan secara menyeluruh. Bahkan menurut Nash et.al

yang dikutip oleh Swisnawati (1997), melaporkan penelitian yang dilakukan oleh ANA (American Nurse’s Association) bahwa 60 % sampai 80 % pelayanan preventif yang semula dilakukan oleh dokter, sebenarnya dapat diberikan oleh perawat dengan kemampuan profesional dan menghasilkan kualitas pelayanan yang sama.

Melihat beban dan tanggung jawab yang harus dipikul oleh perawat maka sering menimbulkan permasalahan, karena perawat merupakan orang yang paling banyak berhubungan dengan pasien dibandingkan dengan petugas lain di rumah sakit, maka pelayanan perawat sangat diperlukan dalam memenuhi kepuasan pasien yang sedang dirawat di rumah sakit.

Perawat adalah orang yang mengasuh, merawat dan melindungi, yang merawat orang sakit, luka dan usia lanjut (Priharjo, 1995). Perawat adalah karyawan rumah sakit yang mempunyai dua tugas yaitu merawat pasien dan mengatur bangsal (Hadjam, 2001).

Gunarsa (1998), menyatakan bahwa perawat adalah seorang yang telah dipersiapkan melalui pendidikan untuk turut serta merawat dan menyembuhkan orang yang sakit, usaha rehabilitasi, pencegahan penyakit, yang dilaksanakannya sendiri atau dibawah pengawasan dan supervisi dokter atau suster kepala.

Lokakarya Keperawatan Nasional dalam Hidayat (2004), mendefinisikan keperawatan sebagai suatu bentuk pelayanan profesional yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan yang didasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan, berbentuk pelayanan bio-psiko-sosio-spiritual yang komprehensif kepada individu, keluarga dan masyarakat baik sakit maupun sehat yang mencakup seluruh siklus kehidupan manusia. Pelayanan keperawatan di sini adalah bagaimana perawat memberikan dukungan emosional kepada pasien.

Pada hakekatnya keperawatan merupakan suatu ilmu dan kiat, profesi yang berorientasi pada pelayanan, memiliki empat tingkatan klien (individu, keluarga, kelompok dan masyarakat) serta pelayanan yang mencakup pelayanan kesehatan secara keseluruhan (Hidayat, 2004). Dari berbagai definisi di atas dapat disimpulkan bahwa perawat adalah orang yang memberikan pelayanan dalam mengasuh, merawat dan menyembuhkan pasien.

2.4.2 Peran Perawat

Peran perawat merupakan tingkah laku yang diharapkan oleh orang lain terhadap seseorang sesuai dengan kedudukan dan sistem, dimana dapat dipengaruhi oleh keadaan sosial baik dari profesi perawat maupun dari luar profesi keperawatan yang bersifat menetap.

Peran perawat menurut Hidayat (2004) terdiri dari : a. Peran sebagai pemberi asuhan keperawatan

Peran ini dapat dilakukan perawat dengan memperhatikan keadaan kebutuhan dasar manusia yang dibutuhkan melalui pemberian pelayanan keperawatan dengan menggunakan proses keperawatan.

b. Peran sebagai advokat pasien

Peran ini dilakukan perawat dalam membantu pasien dan keluarganya dalam menginterpretasikan berbagai informasi dari pemberi pelayanan atau informasi lain khususnya dalam pengambilan persetujuan atas tindakan keperawatan yang diberikan kepada pasien.

c. Peran edukator

Peran ini dilakukan dengan membantu pasien dalam meningkatkan tingkat pengetahuan kesehatan, gejala penyakit bahkan tindakan yang diberikan, sehingga terjadi perubahan perilaku dari pasien setelah dilakukan pendidikan kesehatan. d. Peran koordinator

Peran ini dilaksanakan dengan mengarahkan, merencanakan serta mengorganisasi pelayanan kesehatan dari tim kesehatan sehingga pemberian pelayanan kesehatan dapat terarah serta sesuai dengan kebutuhan pasien.

e. Peran kolaborator

Peran perawat di sini dilakukan karena perawat bekerja melalui tim kesehatan yang terdiri dari dokter, fisioterapis, ahli gizi dan lain-lain dengan berupaya mengidentifikasi pelayanan keperawatan yang diperlukan termasuk diskusi atau tukar pendapat dalam penentuan bentuk pelayanan selanjutnya.

f. Peran konsultan

Di sini perawat berperan sebagai tempat konsultasi terhadap masalah atau tindakan keperawatan yang tepat untuk diberikan. Peran ini dilakukan atas permintaan pasien terhadap informasi tentang tujuan pelayanan keperawatan. g. Peran pembaharu

Peran ini dapat dilakukan dengan mengadakan perencanaan, kerja sama, perubahan yang sistematis dan terarah sesuai dengan metode pemberian pelayanan keperawatan.

2.4.3 Fungsi Perawat

Berdasarkan lokakarya keperawatan nasional dalam Hidayat (2004), disebutkan bahwa fungsi perawat adalah :

a. Mengkaji kebutuhan pasien, keluarga, kelompok dan masyarakat serta sumber yang tersedia dan potensial untuk memenuhi kebutuhan tersebut.

b. Merencanakan tindakan keperawatan kepada individu, keluarga, kelompok dan masyarakat berdasarkan diagnosis keperawatan.

c. Melaksanakan rencana keperawatan meliputi upaya peningkatan kesehatan, pencegahan penyakit, penyembuhan, pemulihan dan pemeliharaan kesehatan termasuk pelayanan pasien dan keadaan terminal.

d. Mengevaluasi hasil asuhan keperawatan. e. Mendokumentasikan proses keperawatan.

f. Mengidentifikasi hal-hal yang perlu dipelajari serta merencanakan studi kasus guna meningkatkan pengetahuan dan pengembangan keperawatan.

g. Berperan serta dalam melaksanakan penyuluhan kesehatan kepada pasien, keluarga, kelompok serta masyarakat.

h. Bekerja sama dengan disiplin ilmu terkait dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada pasien, keluarga, kelompok dan masyarakat.

i. Mengelola perawatan pasien dan berperan sebagai ketua tim dalam melaksanakan kegiatan keperawatan.

Hadjam (2001), mengemukakan beberapa modal dasar perawat dalam melaksanakan pelayanan prima, antara lain :

a. Profesional dalam bidang tugasnya

Keprofesionalan perawat dalam memberikan pelayanan dilihat dari kemampuan perawat berinspirasi, menjalin kepercayaan dengan pasien, mempunyai pengetahuan yang memadai dan kapabilitas terhadap pekerjaan.

b. Mempunyai kemampuan dalam berkomunikasi

Keberhasilan perawat dalam membentuk hubungan dan situasi perawatan yang baik antara lain ditentukan oleh kemampuannya berhubungan dengan orang lain, berkomunikasi dan bekerja sama.

c. Memegang teguh etika profesi

Asuhan keperawatan yang profesional sangat tergantung pada bagaimana perawat dalam melaksanakan tugas-tugasnya selaku tenaga profesional berusaha memegang teguh etika profesi.

d. Mempunyai emosi yang stabil

Seorang perawat diharapkan mempunyai emosi yang stabil dalam menjalankan profesinya. Jika perawat dalam menjalankan tugasnya diiringi dengan ketenangan, tanpa adanya gejolak emosi, maka akan memberikan pengaruh yang besar pada diri pasien.

e. Percaya diri

Kepercayaan diri menjadi modal bagi seorang perawat karena perawat dituntut untuk bersikap tegas, tidak boleh ragu-ragu dalam melaksanakan dan memenuhi kebutuhan pasien.

f. Bersikap wajar

Sikap yang wajar akan memberikan makna yang besar bagi pasien bahwa perawat dalam melaksanakan tugasnya berdasarkan ketentuan keperawatan dan profesionalismenya.

g. Berpenampilan memadai

Perawat dengan penampilan yang bersih, dengan penampilan yang segar dalam melakukan tugas-tugas perawatan diharapkan mampu mengubah suasana hati pasien.

Kinerja profesi keperawatan dinilai tidak hanya berdasarkan konsep keilmuan yang dimiliki tetapi juga berdasarkan pelayanan yang diberikan kepada pasien. Untuk memberikan pelayanan yang prima seorang perawat tidak hanya membutuhkan keahlian medis belaka tetapi ia harus memiliki empati dan tingkat emosionalitas yang baik. Penelitian yang dilakukan oleh Munawaroh (2001), menunjukkan bahwa

kemampuan empati yang tinggi akan menimbulkan tingginya intensi prososial pada diri perawat. Dengan kata lain jika perawat dapat merasakan apa yang dirasakan oleh pasien maka perawat akan cepat untuk melakukan perbuatan dan tindakan yang ditujukan pada pasien dan perbuatan atau tindakan tersebut memberi keuntungan atau manfaat positif bagi pasien.

Perawat sebagai seorang tenaga profesional dalam bidang pelayanan kesehatan yang dihadapinya adalah manusia, sehingga dalam hal ini empati mutlak harus dimiliki oleh seorang perawat. Dengan empati, seorang perawat akan mampu mengerti, memahami dan ikut merasakan apa yang dirasakan, apa yang dipikirkan dan apa yang diinginkan pasien.

Seorang perawat, untuk dapat memberikan pelayanan yang prima harus peka dalam memahami alur pikiran dan perasaan pasien serta bersedia mendengarkan keluhan pasien tentang penyakitnya. Dengan demikian perawat dapat mengerti bahwa apa yang dikeluhkan merupakan kondisi yang sebenarnya, sehingga respon yang diberikan terasa tepat dan benar bagi pasien.

Perawat juga sangat besar peranannya dalam mengurangi buruknya kondisi psikologis pasien yang muncul sebagai akibat penyakit yang dideritanya seperti cemas, takut, stress sampai depresi. Dalam hal ini perawat berperan dalam menciptakan suasana psikologis yang kondusif bagi usaha penyembuhan yang optimal yaitu dengan memberikan pelayanan prima (Taylor, 1995).

2.5 Rumah Sakit

Menurut Undang-Undang No 44 tahun 2009 tentang rumah sakit menyatakan bahwa rumah sakit adalah sarana upaya kesehatan yang menyelenggarakan kegiatan pelayanan kesehatan serta dapt dimanfaatkan untuk pendidikan tenaga kesehatan dan penelitian.

Rumah sakit adalah suatu bagian menyeluruh (integral) dari organisasi sosial dan medis, berfungsi memberikan pelayan kesehatan yang lengkap kepada masyarakat, baik kuratif maupun rehabilitatif dimana pelayanan keluarnya menjangkau keluarga dan lingkungan, dan rumah sakit juga merupakan pusat untuk latihan tenaga kesehatan serta untuk penelitian bio sosial (Depkes RI, 2009).

Rumah sakit merupakan pusat pelayanan rujukan medik spesialistik dan subspesialistik dengan fungsi utama menyediakan dan menyelenggarakan upaya kesehatan yang bersifat penyembuhan (kuratif) dan pemulihan (rehabilitatif). Sesuai dengan fungsi utamanya tersebut, perlu pengaturan sedemikian rupa sehingga rumah sakit mampu memanfaatkan sumber daya yang dimilikinya dengan lebih berdaya guna (efisien) dan berhasil guna (efektif) (Ilyas, 2001).

Untuk dapat menyelenggarakan upaya–upaya tersebut dan mengelola rumah sakit agar tetap dapat memenuhi kebutuhan pasien dan masyarakat yang dinamis, maka setiap komponen yang ada di rumah sakit harus terintegrasi dalam satu sistem Pelayanan kesehatan di rumah sakit terdiri dari : (Depkes RI, 2009)

1. Pelayanan medis, merupakan pelayanan yang diberikan oleh tenaga medis yang profesional dalam bidangnya baik dokter umum maupun dokter spesialis.

2. Pelayanan keperawatan, merupakan pelayanan yang bukan tindakan medis terhadap pasien, tetapi merupakan tindakan keperawatan yang dilakukan oleh perawat sesuai aturan keperawatan.

3. Pelayanan penunjang medik ialah pelayanan penunjang yang diberikan terhadap pasien, seperti : pelayanan gizi, laboratorium, farmasi, rehabilitasi medik, dan lain-lain.

4. Pelayanan administrasi dan keuangan, pelayanan administrasi antara lain salah satunya adalah bidang ketatausahaan seperti pendaftaran, rekam medis, dan kerumahtanggaan, sedangkan bidang keuangan seperti proses pembayaran biaya rawat jalan dan rawat inap pasien.

Depkes RI (2009), berdasarkan pembedaan tingkatan menurut kemampuan unsur pelayanan kesehatan yang dapat disediakan, ketenagaan, fisik dan peralatan, maka rumah sakit umum pemerintah pusat dan daerah diklasifikasikan menjadi : 1. Rumah Sakit Umum Kelas A adalah rumah sakit umum yang mempunyai fasilitas

dan kemampuan pelayanan medis spesialistik luas dan subspesialistik luas.

2. Rumah Sakit Umum Kelas B adalah rumah sakit umum yang mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medis sekurang-kurangnya 11 spesialistik luas dan subspesialistik terbatas.

3. Rumah Sakit Umum Kelas C adalah rumah sakit umum yang mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medis spesialistik dasar.

4. Rumah Sakit Umum Kelas D adalah rumah sakit umum yang mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medis dasar.

2.6 Landasan Teori

Landasan teori yang digunakan untuk menganalisis pengaruh motivasi dan kompetensi terhadap kinerja perawat pelaksana adalah teori Gibson et al. dalam Ilyas (2001), bahwa tiga kelompok variabel yang memengaruhi kinerja seseorang adalah variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis. Diagram skematis teori perilaku dan kinerja digambarkan sebagai berikut :

Gambar 2.1. Landasan Teori Diagram Skematis Kinerja Gibson (dalam Ilyas, 2001)

Menurut Robbins (2001) menjelaskan bahwa kinerja merupakan fungsi interaksi antara kemampuan atau ability (A), motivasi atau motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (O) yang dapat dinyatakan dalam formula kinerja = f (A x M X O). Kemampuan merupakan modal intelektual dalam bekerja dimana seseorang mampu jika memiliki : kompetensi x komitmen x pengendalian pekerjaan. Secara spesifik Spencer dan Spencer (1993) mengklasifikasikan dimensi atau

Variabel Individu • Kemampuan dan keterampilan : - mental

- fisik

• Latar Belakang - keluarga

- tingkat sosial - pengalaman • Demografis : - umur

- etnis

Perilaku Individu (apa yang dikerjakan)

Kinerja

(hasil yang diharapkan)

Variabel Organisasi • Sumber daya

• Kepemimpinan • Imbalan

• Struktur

• Desain pekerjaan

Psikologis: • Persepsi • Sikap • Kepribadian • Belajar • Motivasi

komponen kompetensi individual menjadi tiga, yaitu: (a) kompetensi intelektual, (b) kompetensi emosional dan (c) kompetensi sosial. Dalam pelayanan keperawatan di rumah sakit, kompetensi perawat mengacu kepada standar kompetensi perawat Indonesia yang dikeluarkan Direktorat Pendidikan Tinggi Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan (2011), meliputi : (1) ranah praktik profesional, etis, legal dan peka

budaya, (2) pemberian asuhan dan manajemen asuhan keperawatan, (3) pengembangan personal dan profesional. Nursalam (2007) menyebut ranah

praktik profesional, etis, legal dan peka budaya sebagai (1) kompetensi dasar, pemberian asuhan dan manajemen asuhan keperawatan sebagai (2) kompetensi inti dan pengembangan personal dan profesional sebagai (3) kompetensi pilihan.

2.7 Kerangka Konsep

Berdasarkan masalah dan tujuan penelitian, maka kerangka konsep dalam penelitian ini digambarkan sebagai berikut:

Variabel Independen Variabel Dependen

Gambar 2.2 Kerangka Konsep

KINERJA

PERAWAT PELAKSANA (Y)

a. Pengkajian b. Diagnosis

c. Rencana Tindakan d. Pelaksanaan Tindakan

Keperawatan e. Evaluasi Tindakan

Keperawatan MOTIVASI (X1)

- Intrinsik - Ekstrinsik

KOMPETENSI (X2) - Kompetensi dasar - Kompetensi inti - Kompetensi pilihan

BAB 3

METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian survei dengan rancangan cross sectional

yaitu penelitian yang dilakukan secara bersamaan dan sesaat untuk variabel bebas maupun variabel terikat (Arikunto, 2002) serta dilakukan pendekatan melalui

explanatory atau penjelasan (Sugiyono, 2008) yang bertujuan untuk menjelaskan pengaruh motivasi dan kompetensi terhadap kinerja perawat pelaksana di RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga.

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian 3.2.1 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga karena fungsi perawat dalam pelayanan asuhan keperawatan di rumah sakit ini belum seperti yang diharapkan, sehingga BOR rumah sakit yang rendah.

3.2.2 Waktu Penelitian

Penelitian ini dimulai dengan melakukan survei awal sampai seminar hasil penelitian direncanakan berlangsung selama 3 bulan, yaitu dimulai pada bulan Maret sampai Juli 2012.

3.3.1 Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat pelaksana yang bertugas di ruang rawat inap dan rawat jalan RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga dengan kriteria masa kerjanya minimal 1 tahun sebanyak 101 orang.

3.3.2 Sampel

Sesuai dengan kepentingan penelitian bahwa perawat pelaksana yang dijadikan sebagai sampel dalam penelitian ini adalah perawat pelaksana yang terkait dengan pelaksanaan asuhan keperawatan di ruang rawat inap dan rawat jalan RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga. Berdasarkan data dari Bidang Kepegawaian RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga (2011) bahwa jumlah perawat pelaksana tidak termasuk kepala ruangan dengan kriteria masa kerjanya minimal 1 tahun yaitu sebanyak 101 orang dengan demikian seluruh populasi ditetapkan sebagai sampel.

3.4 Metode Pengumpulan Data 3.4.1 Data Primer

Data primer dalam penelitian ini diperoleh melalui wawancara langsung kepada responden dengan berpedoman pada kuesioner yang telah dipersiapkan terlebih dahulu, dengan penjelasan kuesioner secara lengkap sebagai acuan pewawancara dalam melakukan wawancara.

Data sekunder diperoleh dari laporan-laporan maupun dokumen-dokumen RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga serta data lainnya yang dapat mendukung pembahasan data primer.

3.4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas

Sebelum dilakukan pengumpulan data primer, terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas terhadap kuesioner yang akan dipergunakan, agar layak digunakan sebagai alat pengumpulan data primer, yaitu untuk mengetahui atau mengukur sejauh mana kuesioner dapat dijadikan sebagai alat ukur yang mewakili variabel terikat dan variabel bebas pada suatu penelitian. Pertanyaan pada kuesioner dapat dikatakan valid apabila nilai koefisien korelasi > 0,361 dan dikatakan reliabel apabila nilai alpha cronbach >0,6 (Gozhali, 2005).

Kelayakan menggunakan instrumen yang akan dipakai dalam penelitian, maka uji coba kuesioner dilakukan kepada 30 perawat di RSU Pandan Kabupaten Tapanuli Tengah. Hasil ujicoba kuesioner dilakukan sebanyak 2 kali kemudian diambil hasil uji coba terakhir dengan hasil bahwa nilai koefisien korelasi seluruh item pertanyaan dengan ketentuan jika nilai r hitung > r tabel maka dinyatakan valid dan sebaliknya. Pada

taraf signifikan 95 % untuk besar sampel 30 orang nilai r tabel adalah sebesar 0,361.

dan nilai alpha cronbach >0,6 sehingga seluruh item pertanyaan dikatakan valid dan reliabel untuk digunakan pada penelitian sehinga dapat dilihat sebagai berikut:

Hasil uji validitas dan reliabilitas variabel Tanggung Jawab menunjukkan nilai Corrected item-Total correlation (rhitung) lebih besar dari nilai rtabel yang

besarnya 0,361, artinya kelima sub-variabel yang digunakan untuk mengukur variabel konstrak dukungan informasi semuanya valid.. Memperhatikan nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,9193 dan lebih besar dari nilai rtabel

Tabel 3.1 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Tanggung Jawab , Hal ini menunjukkan bahwa kelima sub-variabel ini sudah reliabel sebagai alat ukur. Seperti pada tabel 3.1.

Variabel : Tanggung Jawab

Pernyataan Sub-Variabel n Corrected

item-Total correlation

Hasil Uji 1. Saya bekerja sesuai jadwal dan

dalam melaksanakan asuhan keperawatan kepada pasien sesuai prosedur yang telah ditetapkan manajemen rumah sakit

30 0.7153 Valid

2. Dalam memberikan asuhan

keperawatan kepada pasien dengan penuh tanggung jawab.

30 0,8232 Valid

3. Saya berupaya memenuhi kebutuhan pasien secara maksimal melalui asuhan keperawatan

30 0,8116 Valid

4. Saya mengerjakan asuhan keperawatan sesuai jadwal yang telah ditetapkan

30 0,9049 Valid

5. Saya berupaya memberikan

kenyamanan kepada pasien selama pelaksanaan asuhan keperawatan

30 0,7457 Valid

Hasil uji validitas dan reliabilitas variabel prestasi yang diraih menunjukkan nilai Corrected item-Total correlation (rhitung) lebih besar dari nilai rtabel yang

besarnya 0,361, artinya kelima sub-variabel yang digunakan untuk mengukur variabel konstrak dukungan informasi semuanya valid.. Memperhatikan nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,9393 dan lebih besar dari nilai rtabel

Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Prestasi yang Diraih , Hal ini menunjukkan bahwa kelima sub-variabel ini sudah reliabel sebagai alat ukur. Seperti pada tabel 3.2.

Variabel : Prestasi yang Diraih

Pernyataan Sub-Variabel n Corrected

item-Total correlation

Hasil Uji 1. Saya berupaya meningkatkan prestasi

kerja dalam memberikan asuhan keperawatan

30 0.8099 Valid

2. Saya berupaya memotivasi diri untuk mencapai prestasi yang optimal dalam pelayanan keperawatan

30 0,7704 Valid

3. Saya berupaya memberikan masukan demi peningkatan pelayanan asuhan keperawatan

30 0,8735 Valid

4. Saya merasa perlu meningkatkan prestasi untuk peningkatan kinerja rumah sakit

30 0,9181 Valid

5. Saya merasa perlu meningkatkan prestasi untuk peningkatan kesembuhan pasien di rumah sakit

30 0,8178 Valid

Cronbach’s Alpha = 0,9393

Hasil uji validitas dan reliabilitas variabel pengakuan hasil kerja menunjukkan nilai Corrected item-Total correlation (rhitung) lebih besar dari nilai

rtabel yang besarnya 0,361, artinya kelima sub-variabel yang digunakan untuk

nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,9546 dan lebih besar dari nilai rtabel

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Pengakuan Hasil Kerja

, Hal ini menunjukkan bahwa kelima sub-variabel ini sudah reliabel sebagai alat ukur. Seperti pada tabel 3.3.

Variabel : Pengakuan Hasil Kerja

Pernyataan Sub-Variabel n Corrected

item-Total correlation

Hasil Uji 1. Berpartisipasi dalam memberikan asuhan

keperawatan kepada pasien sebagai upaya mendapatkan pengakuan dari manajemen rumah sakit

30 0.8229 Valid

2. Asuhan keperawatan yang dilakukan

dapat diterima oleh pasien 30 0,9000 Valid

3. Asuhan keperawatan yang dilakukan dapat diterima oleh rekan pada tim keperawatan

30 0,9271 Valid

4. Asuhan keperawatan yang dilakukan

dapat diterima oleh kepala keperawatan 30 0,8660 Valid 5. Asuhan keperawatan yang dilakukan

dapat diterima oleh keluarga pasien 30 0,8649 Valid

Cronbach’s Alpha = 0,9546

Hasil uji validitas dan reliabilitas variabel kemungkinan pengembangan menunjukkan nilai Corrected item-Total correlation (rhitung) lebih besar dari nilai

rtabel yang besarnya 0,361, artinya kelima sub-variabel yang digunakan untuk

mengukur variabel konstrak dukungan informasi semuanya valid.. Memperhatikan

nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,9458 dan lebih besar dari nilai rtabel, Hal ini

menunjukkan bahwa kelima sub-variabel ini sudah reliabel sebagai alat ukur. Seperti pada tabel 3.4.

Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kemungkinan Pengembangan

Variabel : Kemungkinan Pengembangan

Pernyataan Sub-Variabel n Corrected

item-Total correlation

Hasil Uji 1. Berpartisipasi dalam melaksanakan

asuhan keperawatan untuk

mengembangkan wawasan keilmuan di bidang keperawatan

30 0.8762 Valid

2. Berpartisipasi dalam melaksanakan asuhan keperawatan sebagai upaya mendapatkan kredit point

30 0,8779 Valid

3. Berpartisipasi mengikuti perkembangan

ilmu pengetahuan tentang keperawatan 30 0,9281 Valid 4. Berpartisipasi dalam meningkatkan

pengetahuan dan keterampilan di bidang keperawatan

30 0,8778 Valid

5. Berpartisipasi dalam melaksanakan asuhan keperawatan pada pasien untuk mengembangkan karier di bidang keperawatan

30 0,7140 Valid

Cronbach’s Alpha = 0,9458

Hasil uji validitas dan reliabilitas variabel Kemajuan menunjukkan nilai

Corrected item-Total correlation (rhitung) lebih besar dari nilai rtabel yang besarnya

0,361, artinya kelima sub-variabel yang digunakan untuk mengukur variabel konstrak dukungan informasi semuanya valid.. Memperhatikan nilai Cronbach’s Alpha sebesar

0,9392 dan lebih besar dari nilai rtabel, Hal ini menunjukkan bahwa kelima

Tabel 3.5 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kemajuan Variabel : Kemajuan

Pernyataan Sub-Variabel n Corrected

item-Total correlation

Hasil Uji 1. Melaksanakan asuhan keperawatan

kesehatan pada pasien karena ingin meningkatkan pangkat/golongan

30 0.8764 Valid

2. Melaksanakan asuhan keperawatan kesehatan pada pasien karena ingin mendapat promosi jabatan

30 0,9034 Valid

3. Melaksanakan asuhan keperawatan kesehatan pada pasien karena ingin mendapatkan kemajuan kerja sebagai petugas kesehatan

30 0,8585 Valid

4. Melaksanakan asuhan keperawatan kesehatan pada pasien karena ingin memenuhi standar asuhan keperawatan

30 0,8680 Valid

5. Melaksanakan asuhan keperawatan kesehatan pada pasien karena ingin mengikuti perkembangan dan kemajuan di bidang keperawatan

30 0,7099 Valid

Cronbach’s Alpha = 0,9392

Hasil uji validitas dan reliabilitas variabel insentif menunjukkan nilai

Corrected item-Total correlation (rhitung) lebih besar dari nilai rtabel yang besarnya

0,361, artinya kelima sub-variabel yang digunakan untuk mengukur variabel konstrak dukungan informasi semuanya valid.. Memperhatikan nilai Cronbach’s Alpha sebesar

0,9143 dan lebih besar dari nilai rtabel, Hal ini menunjukkan bahwa kelima

Tabel 3.6 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Insentif Variabel : Insentif

Pernyataan Sub-Variabel n Corrected

item-Total correlation

Hasil Uji 1. Menerima kenaikan jabatan bila

mendapatkan penilaian prestasi baik.

30 0.8084 Valid

2. Menerima dukungan dari teman dan atasan jika mendapat prestasi yang baik.

30 0,8241 Valid

3. Menerima imbalan sesuai dengan pangkat dan golongan

30 0,8364 Valid

4. Menerima tunjangan jabatan fungsional perawat

30 0,7400 Valid

5. Menerima jasa medik (selain gaji) _{30 0,7083 Valid}

Cronbach’s Alpha = 0,9143

Hasil uji validitas dan reliabilitas variabel kondisi kerja menunjukkan nilai

Corrected item-Total correlation (rhitung) lebih besar dari nilai rtabel yang besarnya

0,361, artinya kelima sub-variabel yang digunakan untuk mengukur variabel konstrak dukungan informasi semuanya valid.. Memperhatikan nilai Cronbach’s Alpha sebesar

0,9023 dan lebih besar dari nilai rtabel, Hal ini menunjukkan bahwa kelima

Tabel 3.7 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kondisi Kerja. Variabel : Kondisi Kerja

Pernyataan Sub-Variabel n Corrected

item-Total correlation

Hasil Uji 1. Pelaksanaan asuhan keperawatan

didukung kondisi lingkungan rumah sakit 30 0.7346 Valid 2. Pelaksanaan asuhan keperawatan dapat

terlaksana dengan fasilitas rumah sakit yang lengkap

30 0,7980 Valid

3. Pelaksanaan asuhan keperawatan

didukung ruang kerja yang sesuai dengan alur kerja

30 0,8524 Valid

4. Pelaksanaan asuhan keperawatan

didukung kenyamanan tempat pelayanan 30 0,7100 Valid 5. Pelaksanaan asuhan keperawatan

didukung peralatan yang sesuai kebutuhan

30 0,7231 Valid

Cronbach’s Alpha = 0,9023

Hasil uji validitas dan reliabilitas variabel hubungan kerja menunjukkan nilai

Corrected item-Total correlation (rhitung) lebih besar dari nilai rtabel yang besarnya

0,361, artinya kelima sub-variabel yang digunakan untuk mengukur variabel konstrak dukungan informasi semuanya valid.. Memperhatikan nilai Cronbach’s Alpha sebesar

0,9374 dan lebih besar dari nilai rtabel, Hal ini menunjukkan bahwa kelima

Tabel 3.8 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Hubungan Kerja Variabel : Hubungan Kerja

Pernyataan Sub-Variabel n Corrected

item-Total correlation

Hasil Uji 1. Kepala keperawatan menjalin hubungan

kerja dengan perawat pelaksana dalam pelaksanaan asuhan keperawatan

30 0.7923 Valid

2. Pelaksanaan asuhan keperawatan terjalin antar perawat pelaksana dalam suatu tim keperawatan

30 0,8315 Valid

3. Pelaksanaan asuhan keperawatan dilaksanakan dengan tenaga kesehatan lain

30 0,8893 Valid

4. Dokumentasi keperawatan dibuat sebagai penghubung antara perawat pelaksana pada shift pagi-sore-malam

30 0,8651 Valid

5. Hubungan kerja antar perawat pelaksana sesuai dengan tupoksi keperawatan

30 0,7983 Valid

Cronbach’s Alpha = 0,9374

Hasil uji validitas dan reliabilitas variabel prosedur kerja menunjukkan nilai

Corrected item-Total correlation (rhitung) lebih besar dari nilai rtabel yang besarnya

0,361, artinya kelima sub-variabel yang digunakan untuk mengukur variabel konstrak dukungan informasi semuanya valid.. Memperhatikan nilai Cronbach’s Alpha sebesar

0,9617 dan lebih besar dari nilai rtabel, Hal ini menunjukkan bahwa kelima

Tabel 3.9 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Prosedur Kerja. Variabel : Prosedur Kerja

Pernyataan Sub-Variabel n Corrected

item-Total correlation

Hasil Uji 1. Pelaksanaan asuhan keperawatan

disesuaikan dengan prosedur keperawatan yang baku

30 0.8714 Valid

2. Prosedur asuhan keperawatan sesuai dengan tugas pokok dan fungsi (tupoksi) bidang keperawatan

30 0,9059 Valid

3. Prosedur asuhan keperawatan dibuat dengan memperhatikan kondisi penyakit pasien

30 0,9342 Valid

4. Prosedur pelaksanaan asuhan

keperawatan senantiasa dikembangkan sesuai kemajuan ilmu keperawatan

30 0,8789 Valid

5. Prosedur pelaksanaan asuhan

keperawatan disesuaikan perkembangan kondisi pasien yang dirawat

30 0,8875 Valid

Cronbach’s Alpha = 0,9617

Hasil uji validitas dan reliabilitas variabel kompetensi menunjukkan nilai

Corrected item-Total correlation (rhitung) lebih besar dari nilai rtabel yang besarnya

0,361, artinya kelima sub-variabel yang digunakan untuk mengukur variabel konstrak dukungan informasi semuanya valid.. Memperhatikan nilai Cronbach’s Alpha sebesar

0,9717 dan lebih besar dari nilai rtabel, Hal ini menunjukkan bahwa kelimabelas

Variables Entered/Removedb

Motivasi

Intrinsika . Enter Model

1

Variables Entered

Variables

Removed Method

All requested variables entered. a.

Dependent Variable: Kinerja Perawat Pelaksana b.

Model Summary

.828a .686 .683 10.47 Model

1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Predictors: (Constant), Motivasi Intrinsik a.

ANOVAb

23742.761 1 23742.761 216.638 .000a 10850.031 99 109.596

34592.792 100 Regression

Residual Total Model 1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Motivasi Intrinsik a.

Dependent Variable: Kinerja Perawat Pelaksana b.

Coefficientsa

17.396 2.897 6.006 .000

.578 .039 .828 14.719 .000 (Constant)

Motivasi Intrinsik Model

1

B Std. Error Unstandardized

Coefficients

Beta Standardi

zed Coefficien

ts

ekstrinsika . Enter All requested variables entered. a.

Dependent Variable: Kinerja Perawat Pelaksana b.

Model Summary

.760a .578 .574 12.14 Model

1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Predictors: (Constant), Motivasi ekstrinsik a.

ANOVAb

20005.263 1 20005.263 135.768 .000a 14587.529 99 147.349

34592.792 100 Regression

Residual Total Model 1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Motivasi ekstrinsik a.

Dependent Variable: Kinerja Perawat Pelaksana b.

Coefficientsa

18.557 3.528 5.260 .000

.735 .063 .760 11.652 .000 (Constant)

Motivasi ekstrinsik Model

1

B Std. Error Unstandardized

Coefficients

Beta Standardi

zed Coefficien

ts

Kompeten

si Dasara . Enter 1

All requested variables entered. a.

Dependent Variable: Kinerja Perawat Pelaksana b.

Model Summary

.719a .517 .512 12.99 Model

1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Predictors: (Constant), Kompetensi Dasar a.

ANOVAb

17888.835 1 17888.835 106.022 .000a 16703.957 99 168.727

34592.792 100 Regression

Residual Total Model 1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Kompetensi Dasar a.

Dependent Variable: Kinerja Perawat Pelaksana b.

Coefficientsa

21.980 3.655 6.015 .000

4.153 .403 .719 10.297 .000 (Constant)

Kompetensi Dasar Model

1

B Std. Error Unstandardized

Coefficients

Beta Standardi

zed Coefficien

ts

si Intia . Enter All requested variables entered. a.

Dependent Variable: Kinerja Perawat Pelaksana b.

Model Summary

.766a .586 .582 12.02 Model

1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Predictors: (Constant), Kompetensi Inti a.

ANOVAb

20279.448 1 20279.448 140.265 .000a 14313.344 99 144.579

34592.792 100 Regression

Residual Total Model 1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Kompetensi Inti a.

Dependent Variable: Kinerja Perawat Pelaksana b.

Coefficientsa

25.791 2.908 8.870 .000

1.269 .107 .766 11.843 .000 (Constant)

Kompetensi Inti Model

1

B Std. Error Unstandardized

Coefficients

Beta Standardi

zed Coefficien

ts

Kompeten

si Pilihana . Enter 1

All requested variables entered. a.

Dependent Variable: Kinerja Perawat Pelaksana b.

Model Summary

.504a .254 .247 16.14 Model

1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Predictors: (Constant), Kompetensi Pilihan a.

ANOVAb

8796.480 1 8796.480 33.759 .000a 25796.312 99 260.569

34592.792 100 Regression

Residual Total Model 1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Kompetensi Pilihan a.

Dependent Variable: Kinerja Perawat Pelaksana b.

Coefficientsa

35.217 4.107 8.575 .000

2.801 .482 .504 5.810 .000 (Constant)

Kompetensi Pilihan Model

1

B Std. Error Unstandardized

Coefficients

Beta Standardi

zed Coefficien

ts

Kompeten

si, Motivasia . Enter Model

1

Variables Entered

Variables

Removed Method

All requested variables entered. a.

Dependent Variable: Kinerja Perawat Pelaksana b.

Model Summary

.824a .679 .672 9.23

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Predictors: (Constant), Kompetensi, Motivasi a.

ANOVAb

17629.001 2 8814.500 103.485 .000a 8347.296 98 85.176

25976.297 100 Regression

Residual Total Model 1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Kompetensi, Motivasi a.

Dependent Variable: Kinerja Perawat Pelaksana b.

Coefficientsa

15.144 2.838 5.336 .000

.205 .033 .546 6.156 .000

(Constant) Motivasi Model

1

B Std. Error Unstandardized

Coefficients

Beta Standardi

zed Coefficien

ts