Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Dengan
HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN DALAM ORGANISASI PERUSAHAAN
(Kasus PT Indofarma Tbk. Cikarang, Kabupaten Bekasi Provinsi Jawa Barat)
FACHRI AZHAR DEPARTEMEN SAINS KOMUNIKASI DAN PENGEMBANGAN MASYARAKAT FAKULTAS EKOLOGI MANUSIA INSTITUT PERTANIAN BOGOR
ABSTRACT
The existence and development of an enterprise is determined by the factor of leadership. Corporate leadership is important and interesting to study in the effort to understand the company's growth and its prospects in the future. So, the aim of this study is to analyze the leadership styles used by managers, in order to find the relationship between leadership styles and the motivation of subordinates. This study uses a combination of quantitative method and qualitative method. The results show that the consultative leadership style tends to produce a high motivation among employees. The application of directive leadership, participative, and delegate style also tend to produce a high motivation in different situation. However. the motivation is also influenced by other motivation factors.
Keywords: Leadership style and motivation
RINGKASAN
FACHRI AZHAR. Hubungan antara Gaya Kepemimpinan dengan Motivasi Kerja Karyawan Dalam Organisasi Perusahaan (Di bawah Bimbingan SAID RUSLI)
Setiap perusahaan, baik perusahaan besar, perusahaan sedang maupun kecil mempunyai visi dan misi. Visi dan misi perusahaan ini akan mengarahkan setiap perusahaan dalam melaksanakan seluruh aktivitas perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Eksistensi dan perkembangan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh faktor kepemimpinan. Kepemimpinan perusahaan penting dan menarik untuk diteliti dalam upaya memahami perkembangan perusahaan yang terjadi dan prospeknya pada masa depan.
Tujuan penelitian ini adalah (1) Menganalisis gaya kepemimpinan yang digunakan oleh manajer dalam organisasi perusahaan. (2) Mengkaji tingkat motivasi kerja karyawan dalam organisasi perusahaan. (3) Mengkaji hubungan gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan. Penelitian ini dilakukan di perusahaan PT.Indofarma (Persero) Tbk. Cikarang Barat, Cibitung-Bekasi, Jawa Barat. Responden dalam penelitian ini berjumlah 30 orang karyawan yang bekerja di perusahaan PT.Indofarma. Responden pun dipilih secara acak (random) dengan pertimbangan banyaknya jumlah karyawan dan sebagai asas keterwakilan dari sejumlah karyawan disana.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah perpaduan metode kuantitatif dan metode kualitatif. Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui wawancara dengan responden ataupun informan yang terkait dengan penelitian. Wawancara dilakukan dengan menggunakan pedoman wawancara dan kuesioner terlampir. Wawancara yang dilakukan dalam penelitian ini untuk mendapatkan informasi kualitatif yang memperkuat analisis kuantitatif.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan yang diterapkan manajer (atasan) cenderung pada gaya kepemimpinan konsultatif, namun pada situasi-situai tertentu atasan juga menerapkan gaya kepemimpinan direktif, partisipatif, dan delegatif. Responden yang menilai atasan mempunyai gaya kepemimpinan konsultatif sebanyak 63,3 persen, sedangkan 20 persen menilai atasan mempunyai gaya kepemimpinan direktif, dan sisanya menilai atasannya bergaya kepemimpinan partisipatif sebanyak 13,3 persen dan gaya kepemimpinan delegatif empat persen .
Tingkat motivasi kerja karyawan tergolong tinggi, yang dilihat bersedianya karyawan untuk bekerja keras, bekerjasama dan bertanggung jawab. Bekerja keras terlihat dari kemauan dari karyawan dalam menerima lemburan dalam bekerja. Kerjasama yang baik antar karyawan terlihat dari saling membantu karyawan jika ada kesulitan dalam bekerja. Adanya rasa kekeluargaan yang sudah melekat membuat karyawan betah bekerja disana, dan menganggap bahwa rekan kerja sudah seperti keluarga sendiri. Tepat waktunya karyawan pada saat masuk jam kerja dan bersedianya karyawan dalam bekerja lembur untuk mempercepat Tingkat motivasi kerja karyawan tergolong tinggi, yang dilihat bersedianya karyawan untuk bekerja keras, bekerjasama dan bertanggung jawab. Bekerja keras terlihat dari kemauan dari karyawan dalam menerima lemburan dalam bekerja. Kerjasama yang baik antar karyawan terlihat dari saling membantu karyawan jika ada kesulitan dalam bekerja. Adanya rasa kekeluargaan yang sudah melekat membuat karyawan betah bekerja disana, dan menganggap bahwa rekan kerja sudah seperti keluarga sendiri. Tepat waktunya karyawan pada saat masuk jam kerja dan bersedianya karyawan dalam bekerja lembur untuk mempercepat
Berdasarkan hasil penelitian, gaya kepemimpinan konsultatif cenderung menghasilkan motivasi kerja yang tinggi di kalangan karyawan. Namun, penerapan gaya kepemimpinan direktif, partispatif, dan delegatif juga cenderung menghasilkan motivasi kerja yang tinggi. Hal ini karena disamping faktor-faktor motivasi juga dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan yang diterapkan atasan.
HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN
MOTIVASI KERJA KARYAWAN DALAM ORGANISASI PERUSAHAAN
(Kasus PT Indofarma Tbk. Cikarang, Kabupaten Bekasi Provinsi Jawa Barat)
Oleh : Fachri Azhar I34051173
Skripsi Sebagai Syarat untuk Mendapatkan Gelar Sarjana Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat pada Fakultas Ekologi Manusia Institut Pertanian Bogor
DEPARTEMEN SAINS KOMUNIKASI DAN PENGEMBANGAN MASYARAKAT FAKULTAS EKOLOGI MANUSIA
FAKULTAS EKOLOGI MANUSIA INSTITUT PERTANIAN BOGOR DEPARTEMEN SAINS KOMUNIKASI DAN PENGEMBANGAN MASYARAKAT
Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang disusun oleh: Nama
: Fachri Azhar
: Hubungan antara Gaya Kepemimpinan dengan Motivasi
Kerja Karyawan dalam Organisasi Perusahaan
dapat diterima sebagai syarat untuk memperoleh gelar sarjana pada Departemen Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat, Fakultas Ekologi Manusia, Institut Pertanian Bogor
Menyetujui, Dosen Pembimbing
Ir. Said Rusli, MA NIP. 19450621 196902 1 001
Mengetahui, Departemen Sains Komunikasi Dan Pengembangan Masyarakat Ketua
Dr. Ir. Lala M. Kolopaking, MS NIP. 19580827 198303 1 001
Tanggal Kelulusan :
LEMBAR PERNYATAAN
DENGAN INI SAYA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI YANG BERJUDUL “HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN MOTIVASI
PERUSAHAAN” BELUM PERNAH DIAJUKAN PADA PERGURUAN TINGGI LAIN MANAPUN UNTUK TUJUAN MEMPEROLEH GELAR AKADEMIK TERTENTU. SAYA JUGA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI BENAR-BENAR HASIL KARYA SAYA SENDIRI DAN TIDAK MENGANDUNG BAHAN-BAHAN YANG PERNAH DITULIS ATAU DITERBITKAN OLEH PIHAK LAIN KECUALI SEBAGAI BAHAN RUJUKAN YANG DINYATAKAN DALAM NASKAH.
Bogor, 2 September 2009
FACHRI AZHAR I34051173
RIWAYAT HIDUP
Penulis lahir di Jakarta pada tanggal 30 April 1986, anak dari Muhamad Nur dan Umsah yang merupakan anak kedua dari tiga bersaudara. Penulis menyelesaikan sekolah menengah atas pada SMA Negeri 62 Jakarta pada tahun 2004. Disela-sela tahun 2004-2005 penulis mencari pengalaman kerja terlebih dahulu, sambil menunggu SPMB pada tahun 2005. Pada tahun 2005 penulis diterima sebagai mahasiswa Institut Pertanian Bogor melalui jalur Seleksi Penerimaan Mahasiswa Baru (SPMB). Setelah melewati satu tahun di Tingkat Persiapan Bersama (TPB), penulis diterima pada Mayor Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat, Fakultas Ekologi Manusia, dengan Minor Agribisbis.
Penulis aktif dalam kepanitiaan dan organisasi di sekitar kampus. Adapun kepanitiaan yang pernah diikutinya yaitu Profile Companies Expo sebagai ketua pada tahun 2007 yang diadakan KOPMA IPB, Panitia Cookies sebagai Koordinator Logistik dan Transportasi yang diadakan BEM KM IPB pada tahun 2007, panitia Futsal Nasional sebagai Koordinator Danus pada tahun 2007 yang diadakan BEM KM IPB. Selain itu, penulis aktif juga di organisasi HIMASIERA sebagai staf, KOPMA sebagai anggota aktif, FORSIA sebagai koordinator perekonomian dan BEM KM sebagai staf PSDMi yang semuanya itu berlangsung pada tahun 2007-2008.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas segala karunia- Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Penulisan skripsi ini ditujukan untuk memenuhi syarat mendapatkan gelar Sarjana Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat, Fakultas Ekologi Manusia, Institut Pertanian Bogor. Judul yang dipilih dalam skripsi ini adalah Hubungan antara Gaya Kepemimpinan dengan Motivasi Kerja Karyawan dalam Organisasi Perusahaan.
Penelitian ini bertujuan untuk (1) Menganalisis gaya kepemimpinan yang digunakan oleh manajer dalam organisasi perusahaan; (2) Mengkaji tingkat motivasi kerja karyawan dalam organisasi perusahaan; dan (3) Mengkaji hubungan gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada dosen Pembimbing, serta pihak-pihak yang membantu Penulis, baik langsung maupun tidak langsung dalam pelaksanaan penulisan usulan penelitian. Demikian skripsi ini penulis sampaikan semoga bermanfaat.
Bogor, 2 September 2009
Fachri Azhar
UCAPAN TERIMA KASIH
Selama penelitian dan penulisan skripsi ini, penulis mendapatkan banyak dukungan moril maupun materiil dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Ir. Said Rusli, MA sebagai dosen pembimbing skripsi yang telah memberikan
ilmu, bimbingan dan motivasi kepada penulis selama proses penulisan skripsi hingga dapat diselesaikannya penulisan skripsi ini.
2. Ir.Murdianto, MSi atas kesediaannya menjadi dosen penguji utama pada ujian
skripsi penulis.
3. Martua Sihaloho, SP., MSi. atas kesediaannya menjadi dosen penguji wakil
departemen.
4. Keluarga penulis. Ayah, Ibu, Kakak, dan Adikku tercinta yang telah
memberikan curahan kasih sayang, inspirasi hidup dan doa yang tulus selama penulis menimba ilmu sejak bangku sekolah hingga kuliah. “Ayah, Ibu berkat doa dan dukungannya, anakmu ini selalu menjadi orang yang optimis terhadap impian-impiannya”.
5. Ibu Lia Muliani, Ibu Ismindia, Bapak Probowinanto dan Karyawan PT.
Indofarma khususnya responden dan informan, atas kesediannya berbagi informasi dan pengalaman dalam rangka penyelesaian penelitian skripsi ini.
6. Seluruh dosen pengajar dan staf di Departemen Sains KPM, atas segala
pengetahuan, bakti dan kemudahan yang diberikan selama penyelesaian skripsi ini.
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Pembangunan nasional Indonesia menuju negara maju tidak lepas dari pembangunan di bidang kesehatan, yang diarahkan pada tercapainya kesadaran, kemauan, dan kemampuan hidup sehat bagi seluruh warga Indonesia. Pembangunan kesehatan akan terwujud apabila faktor-faktor penunjang kesehatan masyarakat berkembang secara optimal, seperti tersedia dan terpenuhinya kebutuhan masyarakat akan obat yang bermutu, aman dan berkhasiat. Untuk dapat mencapai hal tersebut maka perlu diperhatikan pengadaan obat dengan jumlah dan jenis yang memadai, serta mutu yang terjamin dengan harga yang terjangkau oleh masyarakat luas.
Pemerintah mengeluarkan Surat Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No. 43MenkesSKII1988 tentang Cara Pembuatan Obat yang Baik (CPOB) sebagai pedoman yang harus diterapkan oleh industri farmasi agar obat yang dihasilkan bermutu dan berkualitas bagi masyarakat. CPOB memuat aturan yang menyeluruh tentang pembuatan obat mulai dari proses awal sampai akhir, termasuk aturan mengenai perangkat yang terkait dengan proses pembuatan produk seperti peralatan dan sumber daya manusia.
Dunia industri farmasi, terutama dalam memasuki era perdagangan bebas sebagai perusahaan farmasi terkemuka di ASEAN, PT Indofarma (Persero), Tbk. harus mampu bersaing secara kompetitif dengan perusahaan lain, yaitu dengan meningkatkan kualitas produk juga menerapkan efisiensi, efektifitas, dan Dunia industri farmasi, terutama dalam memasuki era perdagangan bebas sebagai perusahaan farmasi terkemuka di ASEAN, PT Indofarma (Persero), Tbk. harus mampu bersaing secara kompetitif dengan perusahaan lain, yaitu dengan meningkatkan kualitas produk juga menerapkan efisiensi, efektifitas, dan
Menurut Drucker dalam Wiridihardja (1987), kepemimpinan (pemimpin) yang efektif sangat langka dalam setiap organisasi dan perusahaan. Angka-angka statistik menunjukkan bahwa dari seratus perusahaan yang mulai berdiri dan beroperasi, hanya 50 persen atau setengahnya yang masih berdiri dalam tahun kedua. Pada akhir tahun kelima pada umumnya kira-kira tinggal sepertiganya saja yang masih tetap bertahan. Kegagalan, dari perusahaan-perusahaan itu sebagian besar diidentifikasi, karena tidak adanya pemimpin yang efektif.
Peranan pimpinan yang dominan itu tampak lebih jelas apabila dikaitkan dengan keharusan berinteraksi dengan lingkungan yang selalu berubah dan berkembang, antara lain karena kemajuan pesat yang terjadi di bidang ilmu pengetahuan dan teknologi. Pimpinanlah yang diharapkan mempunyai kelebihan dibandingkan dengan para tenaga pelaksana untuk menjawab tantangan dan memanfaatkan peluang yang timbul. Pimpinanlah yang dianggap mampu melihat implikasi bagi kehidupan organisasi (Wiridihardja, 1987).
Eksistensi dan perkembangan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh faktor kepemimpinan. Kepemimpinan perusahaan penting dan menarik untuk diteliti dalam upaya memahami perkembangan perusahaan yang terjadi dan Eksistensi dan perkembangan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh faktor kepemimpinan. Kepemimpinan perusahaan penting dan menarik untuk diteliti dalam upaya memahami perkembangan perusahaan yang terjadi dan
Sehubungan dengan hal itu, penelitian ini berupaya untuk mengkaji gaya kepemimpinan yang diterapkan atasan dan hubungan terhadap motivasi kerja karyawan dengan mengambil kasus organisasi perusahaan obat-obatan, yang dalam hal ini PT. Indofarma, Tbk. Perusahaan ini merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN), yang berdiri pada tahun 1918, dengan awal produksi sebagai pembuatan salep dan pemotongan kasa pembalut hingga menjadi perusahaan besar yang memproduksi obat-obatan. Perkembangan pengetahuan dan teknologi yang diterapkan pemimpin PT. Indofarma, Tbk, menghasilkan kemajuan yang cukup signifikan. Kemajuan tersebut tidak lepas dari peran pemimpin dalam mengelola dan memotivasi karyawannya.
1. 2 Perumusan Masalah
Setiap perusahaan, baik perusahaan besar, perusahaan sedang maupun kecil mempunyai visi dan misi. Visi dan misi perusahaan ini akan mengarahkan setiap perusahaan dalam melaksanakan seluruh aktivitas perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dari visi dan misi inilah setiap perusahaan akan melakukan perencanaan dan upaya-upaya strategis dalam mengelola perusahaannya untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Faktor kepemimpinan seperti dalam hal gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh atasan (pemegang kekuasaan dan wewenang) berperan penting dalam pengelolaan organisasi perusahaan untuk mencapai tujuan sesuai dengan visi dan misinya. Pada organisasi perusahaan PT. Indofarma seperti juga pada perusahaan-perusahaan lainnya, terdapat kedudukan-kedudukan manajer yang memimpin bawahan (karyawan) dengan kekuasaan dan wewenangnya. Orang- orang pada kedudukan ini dengan gaya kepemimpinan tertentu berperan dalam membina motivasi kerja karyawan dan berpengaruh terhadap keefektifan unit organisasi atau jenjang organisasi dalam mencapai tujuan perusahaan.
Berdasarkan latar belakang dan uraian yang telah dikemukakan dirumuskan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana gaya kepemimpinan yang digunakan oleh manajer dalam
organisasi perusahaan?
2. Bagaimana tingkat motivasi kerja karyawan dalam organisasi perusahaan?
3. Bagaimana hubungan gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja
karyawan?
1. 3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah yang sudah dirumuskan, maka tujuan penelitian sebagai berikut:
1. Menganalisis gaya kepemimpinan yang digunakan oleh manajer dalam
organisasi perusahaan.
2. Mengkaji tingkat motivasi kerja karyawan dalam organisasi perusahaan.
3. Mengkaji hubungan gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja
karyawan.
1. 4 Kegunaan Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah:
1. Dapat memberikan gambaran umum bagi para pemimpin perusahaan
dalam melaksanakan kepemimpinan pada perusahaan.
2. Dapat memberikan masukan kepada PT.Indofarma Tbk dalam
mengembangkan kepemimpinan di perusahaan sehingga lebih mampu mendorong dan meningkatkan motivasi kerja karyawan.
3. Sebagai bahan masukan bagi peneliti selanjutnya dibidang kepemimpinan
dan manajemen dalam perusahaan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN
2.1 Kepemimpinan
2.1.1 Pengertian Kepemimpinan
Pemimpin yang berhasil bukanlah yang mencari kekuasaan untuk diri sendiri, melainkan mendistribusikan kekuasaan kepada orang banyak untuk mencapai cita-cita bersama. Melalui kejelasan wewenang, tanggung jawab, serta diimbangi dengan sikap disiplin mereka mengatasi masalah bersama karyawan secara efektif dan efisien. Hal itu juga diimbangi oleh interaksi yang positif, yaitu keterampilan utama dalam mengelola sumber daya manusia. Pemimpin juga harus sensitif dalam berinteraksi, baik terhadap bahasa verbal, nada suara, maupun nonverbal atau bahasa tubuh (body language) (Wahjosumidjo, 1987).
Wahjosumidjo (1987) menjelaskan bahwa kepemimpinan merupakan hubungan kekuatan dan kekuasaan. Kepemimpinan merupakan suatu bentuk
hubungan sekelompok orang, hubungan antara yang memimpin dengan yang dipimpin, di mana hubungan tersebut mencerminkan seseorang atau sekelompok orang berperilaku karena akibat adanya kewibawaankekuasaan yang ada pada orang yang memimpin. Dalam hal ini orang yang memimpin lebih banyak mempengaruhi dari pada dipengaruhi.
Menurut Agustian (2001), pemimpin yang dipercaya ialah pemimpin yang memiliki integritas tinggi dengan penuh keberanian serta berusaha tanpa mengenal putus asa untuk dapat mencapai apa yang seseorang cita-citakan. Cita- cita yang dimilikinya itu mampu mendorong dirinya untuk tetap konsisten dengan langkahnya sehingga orang kemudian akan menilai dan memutuskan untuk Menurut Agustian (2001), pemimpin yang dipercaya ialah pemimpin yang memiliki integritas tinggi dengan penuh keberanian serta berusaha tanpa mengenal putus asa untuk dapat mencapai apa yang seseorang cita-citakan. Cita- cita yang dimilikinya itu mampu mendorong dirinya untuk tetap konsisten dengan langkahnya sehingga orang kemudian akan menilai dan memutuskan untuk
Siagian (2003) memaparkan bahwa kepemimpinan dalam konteks suatu organisasi,adalah kemampuan dan keterampilan seseorang yang menduduki jabatan sebagai pimpinan satuan kerja untuk mempengaruhi perilaku orang lain, terutama bawahannya, untuk berpikir dan bertindak sedemikian rupa, sehingga melalui perilaku yang positif, ia memberikan sumbangsih nyata dalam pencapaian tujuan organisasi. Abdulsyani (1987), mendefinisikan kepemimpinan sebagai suatu proses pemberian pengaruh dan pengarahan dari seorang pemimpin terhadap orang lain (atau kelompok orang) untuk melakukan suatu aktivitas tertentu. Berdasarkan uraian di atas, terdapat kesamaan makna tentang kepemimpinan yaitu suatu cara mempengaruhi orang lain agar mau mengikuti apa yang diinginkan dalam rangka mencapai tujuan bersama.
2.1.2 Karakteristik Pemimpin
Karakteristik pemimpin merupakan ciri-ciri atau sifat yang dimiliki oleh setiap pemimpin dalam melaksanakan tugas-tugas kepemimpinannya. Ada empat karakteristik atau syarat pokok yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin (Sunindhia dan Widiyanti diacu dalam Hakiem 2003):
a. Pemimpin harus peka terhadap lingkungannya, harus mendengarkan saran-
saran dan nasehat dari orang-orang di sekitarnya.
b. Pemimpin harus menjadi teladan dalam lingkungannya.
c. Pemimpin harus bersikap dan bersifat setia kepada janjinya, kepada
organisasinya.
d. Pemimpin harus mampu mengambil keputusan, harus pandai, cakap dan
berani setelah semua faktor yang relevan diperhitungkan. Teori kepemimpinan berdasarkan ciri (traits theory) memberi petunjuk
tentang ciri-ciri pemimpin yaitu (Siagian, 2003):
a. Pengetahuan umum yang luas.
b. Kemampuan untuk tumbuh dan berkembang.
c. Kemampuan analitik.
d. Sifat inkuisitif atau rasa ingin tahu.
e. Keterampilan berkomunikasi secara efektif.
f. Kemampuan menentukan skala prioritas.
g. Rasionalitas.
h. Keteladanan.
i. Ketegasan. j. Orientasi masa depan.
Berdasarkan uraian-uraian tersebut, dapat dinyatakan bahwa pemimpin harus memiliki keahlian dan kemampuan yang lebih baik dibandingkan orang- orang yang dipimpin. Keahlian ini terlihat dari sifat, watak dan perilaku yang tercermin dalam setiap tindakan.
Secara umum seorang pemimpin yang baik harus memiliki beberapa karakteristik seperti (1) tanggung jawab seimbang, keseimbangan disini adalah antara tanggung jawab terhadap pekerjaan yang dilakukan dan tanggung jawab terhadap orang yang melaksanakan pekerjaan tersebut; (2) model peranan yang Secara umum seorang pemimpin yang baik harus memiliki beberapa karakteristik seperti (1) tanggung jawab seimbang, keseimbangan disini adalah antara tanggung jawab terhadap pekerjaan yang dilakukan dan tanggung jawab terhadap orang yang melaksanakan pekerjaan tersebut; (2) model peranan yang
2.1.3 Fungsi-fungsi Kepemimpinan
Menurut Siagian (2003), fungsi-fungsi kepemimpinan yang bersifat hakiki
adalah:
1. Penentuan arah yang hendak ditempuh oleh organisasi dalam usaha
pencapaian tujuan dan berbagai sasarannya.
2. Wakil dan juru bicara organisasi dalam hubungan dengan berbagai pihak
diluar organisasi, terutama dengan mereka yang tergolong sebagai “stakeholder”.
3. Komunikator yang efektif.
4. Mediator yang handal, khususnya dalam mengatasi berbagai situasi
konflik yang mungkin timbul antara individu dalam satu kelompok kerja yang terdapat dalam organisasi yang dipimpinnya.
5. Integrator yang rasional dan objektif. Dengan menjalankan fungsi kepemimpinan yang hakiki tersebut, pemimpin
diharapkan dapat membawa para pengikutnya ketujuan yang hendak dicapai.
Fungsi kepemimpinan menurut Rivai (2002), bahwa kepemimpinan berhubungan langsung dengan situasi sosial dalam kehidupan kelompok organisasi masing-masing yang mengisyaratkan bahwa setiap pemimpin berada di dalam dan bukan di luar situasi itu. Fungsi kepemimpinan merupakan gejala sosial, karena harus diwujudkan dalam interaksi antar individu di dalam situasi sosial suatu kelompokorganisasi. Fungsi kepemimpinan sendiri dikelompokkan dalam dua dimensi berikut (Rivai, 2002):
1. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat kemampuan mengarahkan
(direction) dalam tindakan atau aktivitas pemimpin.
2. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat dukungan (support) atau
keterlibatan orang-orang yang dipimpin dalam melaksanakan tugas-tugas pokok kelompokorganisasi.
Seorang pemimpin untuk mencapai tujuan organisasi harus melaksanakan berbagai fungsi kepemimpinan. Menurut Frunzi dan Savini diacu dalam Hidayat (2005) terdapat lima fungsi kepemimpinan yang merupakan karakteristik kepemimpinan, yaitu:
1. Pengajaran, dengan memberikan pengarahan khusus, saran dan bimbingan
kepada karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.
2. Konseling, dengan mewawancarai para karyawan dan membantu mereka
dalam menemukan jawabannya.
3. Evaluasi, dalam melakukan pengawasan, peninjauan, penilaian terhadap
karyawan sebagai timbal-balik terhadap kinerja karyawan.
4. Delegasi, dengan memberikan tugas, tanggung jawab dan wewenang
kepada karyawan yang dirasa kompeten.
5. Pemberian imbalan, dengan menyediakan pengakuan nyata maupun tidak
nyata kepada karyawan yang sudah menyelesaikan tugasnya dengan baik.
2.1.4 Gaya Kepemimpinan dalam Proses Pengambilan Keputusan
Kepemimpinan dalam suatu organisasi merupakan suatu faktor yang menentukan atas berhasil tidaknya suatu organisasi atau perusahaan. Dalam arti luas, kepemimpin dapat dipergunakan setiap orang dan tidak hanya terbatas berlaku dalam suatu organisasi atau perusahaan. Kepemimpinan mengandung arti kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang lain baik perorangan maupun kelompok. Kepemimpinan tidak harus dibatasi oleh aturan-aturan atau tatakrama birokrasi karena kepemimpinan tidak harus diikat dalam suatu organisasi dan bisa terjadi dimana saja, asalkan seseorang menunjukkan kemampuannya mempengaruhi perilaku orang lain kearah tercapainya suatu tujuan tertentu (Rivai, 2002).
Thoha (2003) menjelaskan perilaku gaya dasar kepemimpinan dalam mengambil keputusan, terbagi atas empat gaya kepemimpinan yaitu:
1. Instruksi
Perilaku pemimpin yang tinggi pengarahan dan rendah dukungan, yang dicirikan oleh komunikasi satu arah, pemimpin memberikan batasan peranan pengikutnya dan memberitahu mereka tentang mekanisme Perilaku pemimpin yang tinggi pengarahan dan rendah dukungan, yang dicirikan oleh komunikasi satu arah, pemimpin memberikan batasan peranan pengikutnya dan memberitahu mereka tentang mekanisme
2. Konsultatif
Pada gaya kepemimpinan ini, pemimpin yang tinggi pengarahan dan tinggi dukungan, masih banyak memberikan pengarahan dan pengambilan keputusan, tetapi diikuti dengan meningkatkan banyaknya komunikasi dua arah dan perilaku mendukung, dengan mendengar perasaan pengikut, baik berupa ide maupun saran mereka tentang keputusan yang dibuat.
3. Partisipatif
Perilaku pemimpin yang tinggi dan rendah pengarahan, dalam hal ini posisi kontrol atas pemecahan masalah dan pembuatan keputusan di pegang secara bergantian. Komunikasi dua arah ditingkatkan dan peranan pemimpin adalah aktif mendengar. Tanggung jawab dan pembuatan keputusan sebagian besar berada pada pihak pengikut.
4. Delegatif
Perilaku pemimpin yang rendah dukungan dan rendah pengarahan, pemimpin mendiskusikan masalah bersama-sama dengan bawahan, sehingga tercapai kesepakatan mengenai definisi masalah yang kemudian proses pembuatan didelegasikan secara keseluruhan kepada bawahan.
Pada teori kepemimpinan situasional, terdapat empat gaya kepemimpinan, yang dapat digunakan pemimpin didalam proses pengambilan keputusan dan pemecahan masalah berikut (Likert dalam Wahjosumidjo, 1987):
1. Gaya kepemimpinan direktif, yang dicirikan oleh:
a. Pemecahan masalah dan pengambilan keputusan berkaitan dengan seluruh pekerjaan menjadi tanggung jawab pemimpin dan ia hanya memberikan perintah kepada bawahannya untuk melaksanakannya.
b. Pemimpin menentukan semua standar bagaimana bawahan menjalankan tugas.
c. Konsultatif Pemimpin melakukan pengawasan kerja yang ketat.
d. Pemimpin memberikan ancaman dan hukuman kepada bawahan yang tidak berhasil melaksanakan tugas-tugas yang telah ditentukan.
e. Hubungan dengan bawahan rendah tidak memberikan motivasi kepada bawahannya untuk dapat mengembangkan dirinya secara optimal, karena pemimpin kurang percaya terhadap kemampuan bawahannya.
2. Gaya kepemimpinan konsultatif, yang dicirikan oleh:
a. Pengambilan keputusan dan pemecahan masalah dilakukan oleh pemimpin setelah mendengarkan keluhan dari bawahan.
b. Pemimpin menentukan tujuan dan mengemukakan berbagai ketentuan yang bersifat umum setelah melalui proses diskusi dan konsultasi dengan para bawahan.
c. Penghargaan dan hukuman diberikan kepada bawahan dalam rangka memberikan motivasi kepada bawahan.
d. Hubungan dengan bawahan baik.
3. Gaya kepemimpinan partisipatif, yang dicirikan oleh:
a. Pemimpin dan bawahan sama-sama terlibat dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah atau dengan kata lain apabila a. Pemimpin dan bawahan sama-sama terlibat dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah atau dengan kata lain apabila
b. Pemimpin memberikan keleluasaan bawahan untuk melaksanakan pekerjaan.
c. Hubungan dengan bawahan terjalin dengan baik dan dalam suasana yang penuh persahabatan dan saling mempercayai.
d. Motivasi yang diberikan kepada bawahan tidak hanya didasarkan atas pertimbangan-pertimbangan ekonomis, melainkan juga didasarkan atas pentingnya peranan bawahan dalam melaksanakan tugas-tugas organisasi.
4. Gaya kepemimpinan delegatif, yang dicirikan oleh:
a. Pemimpin mendiskusikan masalah-masalah yang dihadapi dengan bawahan dan selanjutnya mendelegasikan pengambilan keputusan dan pemecahan masalah dengan bawahan.
b. Bawahan mempunyai hak untuk menentukan langkah-langkah bagaimana keputusan dilaksanakan dan hubungan dengan bawahan rendah.
Gaya kepemimpinan adalah cara-cara khas yang digunakan atau dilaksanakan oleh seseorang dalam rangka menjalankan kepemimpinannya. Masing-masing pemimpin dapat memiliki gaya yang berbeda. Menurut Wahjosumidjo (1993), gaya kepemimpinan adalah sebagai berikut:
1. Gaya kepemimpinan yang berorientasi tugas:
a. Pemimpin selalu memberikan petunjuk-petunjuk kepada orang yang dipimpin.
b. Pemimpin selalu mengadakan pengawasan secara ketat terhadap orang yang dipimpin.
c. Pemimpin meyakinkan kepada orang yang dipimpin bahwa tugas-tugas harus dapat dilaksanakan sesuai dengan keinginan pemimpin.
2. Gaya kepemimpinan yang berorientasi kepada orang yang dipimpin:
a. Pemimpin lebih memberikan motivasi daripada mengadakan pengawasan terhadap orang yang dipimpin.
b. Pemimpin melibatkan orang yang dipimpin dalam mengambil keputusan.
c. Pemimpin lebih bersikap penuh kekeluargaan, percaya, hubungan kerjasama yang saling menghormati diantara sesama anggota kelompok.
Mengenai ukuran-ukuran gaya kepemimpinan, Fiedler dalam Siagian (2003) mendefinisikan atas dasar tiga orientasi yang dapat diukur, yaitu:
1. Position power (kekuasaan posisi); kemampuan untuk mencapai produktifitas yang tinggi melalui kerja sama.
2. Task structure (struktur tugas); suatu gaya yang mengutamakan adanya kehendak atau keinginan untuk senantiasa menyelesaikan tugas atau pekerjaannya.
3. Leader member relations (hubungan pemimpin dengan bawahan); suatu gaya yang menunjukkan perhatian yang mengutamakan hubungan dengan faktor manusia.
Dengan melihat uraian di atas maka dapat dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah suatu cara atau pola tindakan, tingkah laku pimpinan secara Dengan melihat uraian di atas maka dapat dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah suatu cara atau pola tindakan, tingkah laku pimpinan secara
2.2 Motivasi
2.2.1 Pengertian Motivasi
Menurut Wahjosumidjo (1993) motivasi adalah dorongan kerja yang timbul pada diri seseorang untuk berperilaku dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan. Dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan (driving force) dimaksudkan desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidup, dan kecenderungan untuk mempertahankan hidup. Kunci yang terpenting untuk itu tak lain adalah pengertian yang mendalam tentang manusia. Manusia dalam aktivitas kebiasaannya memiliki semangat untuk mengerjakan sesuatu asalkan dapat menghasilkan sesuatu yang dianggap oleh dirinya memiliki suatu nilai yang berharga, yang tujuannya jelas untuk melangsungkan kehidupannya, rasa tentram, rasa aman dan sebagainya.
Menurut Hasibuan (2003) motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti‘dorongan atau daya penggerak’. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi harus diberikan pimpinan terhadap bawahannya karena adanya dimensi tentang pembagian pekerjaan untuk dilakukan dengan sebaik-baiknya.
Menurut Gitosudarmo dan Mulyono 1 (1999) motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan
tertentu, Oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap tindakan yang dilakukan oleh seorang manusia pasti memiliki sesuatu faktor yang mendorong perbuatan tersebut. Motivasi atau dorongan untuk bekerja sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan atau pekerja untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya apabila terdapat motivasi yang besar dari para karyawan maka hal tersebut merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam, yaitu:
a. Motivasi finansial, yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut insentif.
b. Motivasi nonfinansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansialuang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusia dan lain sebagainya (Gitosudarmo dan Mulyono , 1999).
2.2.2 Faktor Motivasi
Teori Maslow memandang bahwa manusia pada dasarnya melakukan tindakan
dengan
tujuan untuk memenuhi
kebutuhannya. Maslow
mengklasifikasikan kebutuhan manusianya kedalam lima tingkatan (hierarki).
1 Gitosudarmo, dkk.1999.http:elqorni.wordpress.com20080503motivasi-
kerja(diakses tgl 4maret 2009)
Manusia berusaha untuk memenuhi kebutuhannya dari tingkat yang paling rendah terlebih dahulu sebelum memenuhi kebutuhannya pada tingkat yang lebih tinggi lagi. Kebutuhan yang paling dasar yakni kebutuhan fisik atau fisiologis dan yang paling tinggi adalah kebutuhan aktualisasi diri (Gambar1).
Kebutuhan aktualisasi diri Kebutuhan penghargaan
Kebutuhan saling memiliki Kebutuhan rasa aman Kebutuhan fisikfisiologis Gambar 1. Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow (Stoner dan Freeman, 1994)
Secara ringkas hierarki kebutuhan menurut Maslow dalam Stoner dan Freeman dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Kebutuhan fisik atau fisiologis mencangkup kebutuhan pokok manusia
dalam mempertahankan kelangsungan hidup seperti kebutuhan sandang, pangan dan papan.
2. Kebutuhan rasa aman berwujud pada kebutuhan bebas dari ancaman baik
fisik maupun fisiologis, baik ditempat kerja ataupun diluar jam kerja.
3. Kebutuhan rasa memiliki atau sosialisasi mencangkup rasa kasih sayang,
rasa memiliki dan diterima dalam pergaulan maupun lingkungannya.
4. Kebutuhan penghargaan berhubungan dengan status yang mencakup akan
penghargaan diri serta pengakuan.
5. Kebutuhan aktualisasi diri berupa dorongan untuk menjadi yang
diinginkan dengan menggunakan kemampuan, keterampilan dan potensi diri.
Herzberg diacu dalam Stoner dan Freeman (1994) mengembangkan teori dua faktor tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan faktor yang membuat orang merasa tidak puas dan faktor yang membuat orang merasa puas (dissatifiers- satisfier), atau faktor yang membuat orang yang merasa sehat dan faktor yang memotivasi orang (hygiene-motivators), atau faktor ekstrinsik dan intrinsik (extrinsic-intrinsic). Pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama yang merupakan kebutuhan, yaitu:
1. Faktor-faktor pemeliharaan (Maintenance Factors)
Menurut teori ini terdapat serangkaian kondisi ekstrinsik yaitu keadaan pekerjaan yang menyebabkan rasa tidak puas di antara karyawan, apabila kondisi tersebut tidak ada. Kondisi ini adalah faktor yang membuat orang tidak puas atau disebut juga hygiene factor. Faktor ini berhubungan dengan hakikat pekerja yang ingin memperoleh kebutuhan (ketentraman) badaniah. Kebutuhan ini akan berlangsung terus-menerus karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Faktor pemeliharaan ini meliputi: gajiimbalan, hubungan antar karyawan, kondisi kerja, dan administrasi serta kebijakan yang diterapkan oleh perusahaan. Faktor-faktor ini bukan sebagai motivator, tetapi sebagai keharusan bagi perusahaan.
2. Faktor-faktor Motivasi (Motivation Factors)
Faktor-faktor motivasi menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya status, prestasi, pengakuan, pekerjaan yang dilakukan, tanggung jawab, dan sebagainya.Teori dua Faktor-faktor motivasi menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya status, prestasi, pengakuan, pekerjaan yang dilakukan, tanggung jawab, dan sebagainya.Teori dua
2.2.3 Perbandingan Teori Maslow dengan Teori Herzberg
Hasibuan (2001) mengemukakan bahwa perbandingan antara teori Maslow dan teori Herzberg adalah sebagai berikut:
1. Maslow mengemukakan bahwa kebutuhan-kebutuhan manusia itu
terdiri dari lima tingkat kebutuhan (kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman, kebutuhan rasa memiliki, kebutuhan akan penghargaan, kebutuhan aktualisasi diri) sedangkan Herzberg mengelompokkannya atas dua kelompok (faktor pemuasmotivasi dan bukan pemuasfaktor pemelihara).
2. Menurut Maslow jumlah tingkat kebutuhan itu merupakan alat
motivator, sedang menurut Herzberg (gaji, upah dan yang sejenisnya) merupakan alat pemelihara bukan alat motivasi, yang merupakan motivator adalah yang berkaitan langsung dengan pekerjaan itu sendiri.
3. Teori Maslow dikembangkan hanya atas pengamatan saja belum diuji
coba kebenarannya, sedang teori Herzberg didasarkan atas hasil penelitiannya.
Pada dasarnya kedua teori ini sama-sama bertujuan untuk mendapatkan alat dan cara terbaik dalam memotivasi semangat kerja agar mereka mau bekerja giat untuk mencapai prestasi kerja yang optimal
2.3 Kerangka Pemikiran
Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk membangkitkan semangat orang lain agar bersedia dan memiliki tanggung jawab total terhadap usaha mencapai atau melampaui tujuan organisasi. Tanpa kepemimpinan atau bimbingan, maka hubungan antara tujuan perseorangan dan tujuan organisasi menjadi renggang (lemah). Keadaan ini menimbulkan situasi dimana perseorangan bekerja untuk mencapai tujuan pribadinya, sementara itu keseluruhan organisasi menjadi tidak efisien dalam pencapaian sasaran- sasarannya.
Pemimpin yang berhasil bukanlah yang berhasil dari sisi luas tidaknya kekuasaan, namun lebih karena kemampuannya memberikan motivasi dan kekuatan kepada orang lain. Perwujudan dari setiap kata dan langkah senantiasa mampu memberi pengaruh kuat kepada orang lain. Seorang pemimpin akan membimbing orang lain, mengarahkan orang lain, dan akan memberikan kekuatan pada orang lain, akan memikul tanggung jawab yang paling besar dimana ia harus menanggung resiko dari pemikiran dan tindakan orang lain akibat pengaruh yang ia tanamkan. Dalam hal ini efektifitas kepemimpinan dapat membantu sebuah Pemimpin yang berhasil bukanlah yang berhasil dari sisi luas tidaknya kekuasaan, namun lebih karena kemampuannya memberikan motivasi dan kekuatan kepada orang lain. Perwujudan dari setiap kata dan langkah senantiasa mampu memberi pengaruh kuat kepada orang lain. Seorang pemimpin akan membimbing orang lain, mengarahkan orang lain, dan akan memberikan kekuatan pada orang lain, akan memikul tanggung jawab yang paling besar dimana ia harus menanggung resiko dari pemikiran dan tindakan orang lain akibat pengaruh yang ia tanamkan. Dalam hal ini efektifitas kepemimpinan dapat membantu sebuah
Indikator gaya
Gaya Kepemimpinan :
kepemimpinan :
1. Direktif
a. Komunikasi
2. Konsultatif
b. Pemecahan masalah
3. Partisipatif 4. Delegatif
Faktor-faktor motivasi :
1. Gaji
2. Peraturan dan Kebijakan
3. Hubungan Rekan Kerja
4. Hubungan Atasan- Bawahan
5. Prestasi
6. Pengakuan
7. Tanggung Jawab
Pencapaian tujuan organisasi
Indikator motivasi kerja :
a. Bekerja keras
Motivasi Kerja
b. Bekerjasama
c. Tanggung jawab
Gambar 2.Kerangka Pemikiran
Keterangan :
Hubungan mempengaruhi Yang diteliti
2.3.1 Hipotesis
1. Diduga terdapat hubungan gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja
karyawan.
2. Diduga faktor-faktor motivasi mempunyai hubungan dengan motivasi
kerja karyawan.
2.3.2 Definisi Konseptual
1. Gaya kepemimpinan adalah perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku bawahan.
2. Gaya direktif adalah gaya kepemimpinan yang ditandai, pemimpin melakukan pengambilan keputusan dan pemecahan masalah atas berbagai permasalahan yang dihadapi organisasi, dengan tidak melibatkan para bawahannya, yang dilanjutkan dengan pemberian perintah kepada bawahannya.
3. Gaya konsultatif adalah gaya kepemimpinan yang ditandai, pemimpin melaksanakan proses diskusi dan konsultasi dengan mendengarkan berbagai pertimbangan ataupun keluhan dari para bawahannya, yang dilanjutkan dengan pengambilan keputusan dan pemecahan masalah oleh pemimpin.
4. Gaya partisipatif adalah gaya kepemimpinan yang ditandai, pemimpin dan bawahan sama-sama terlibat didalam proses pengambilan keputusan dan pemecahan masalah.
5. Gaya delegatif adalah gaya kepemimpinan yang ditandai pemimpin memberikan pelimpahanpendelegasian wewenang pada bawahan, untuk membuatmenetapkan keputusan dalam pemecahan suatu masalah, untuk kemudian dilaksanakannya.
6. Motivasi adalah dorongan atau keinginan yang dimiliki oleh seorang karyawan untuk bekerja dengan giat dalam mencapai tujuan dirinya dan tujuan perusahaan.
7. Gaji yaitu kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan atas penghargaannya dalam bekerja, dalam berupa upah, tambahan bonus (upah lembur), dan tunjangan-tunjangan lainnya.
8. Peraturan dan kebijakan perusahaan adalah cara yang ditetapkan oleh perusahaan untuk menjalankan program-program perusahaan yang mendukung karyawan untuk bertingkah laku dalam menghadapi pekerjaannya.
9. Hubungan dengan rekan kerja adalah bentuk kerjasama yang dibina dengan baik antar satu karyawan dengan karyawan lain baik dalam menghadapi pekerjaan maupun dalam hubungan diluar pekerjaan.
10. Hubungan atasan dengan bawahan adalah hubungan timbal-balik antara atasan dengan bawahan, baik didalam pekerjaan maupun diluar pekerjaan.
11. Prestasi adalah pentingnya pencapaian prestasi sehingga prestasi ini menjadi salah satu pendorong, pembangkit semangat kerja karyawan.
12. Pengakuan adalah imbalan yang diberikan perusahaan sebagai penghargaan atas pencapaian prestasi sesuai dengan standar yang ditentukan oleh perusahaan.
13. Tanggung jawab adalah kepercayaan yang diberikan atasan kepada bawahan dalam melaksanakan tugasnya, sehingga bawahan merasa mempunyai semangat dalam melaksanakan tugasnya.
14. Pencapaian tujuan organisasi adalah sesuatu yang ditargetkan pada suatu organisasi sesuai dengan visi dan misi organisasi.
2.3.3 Definisi Operasional
1. Gaya kepemimpinan adalah perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku bawahan. Gaya kepemimpinan pun dibagi menjadi empat (Thoha, 2003), diantaranya yaitu instruksi, konsultasi, partisipasi, dan delegasi. Pengukuran gaya kepemimpinan dilihat dari jumlah skor indikator komunikasi dan pemecahan masalah. Gaya kepemimpinan pun mempunyai skor maksimal berjumlah 50, sedangkan skor minimumnya ialah 10, yang dibagi atas empat bagian, yang dapat dilihat pada Tabel 1. Tabel 1. Range Skor untuk Gaya Kepemimpinan
Skor
Gaya Kepemimpinan
Adapun indikator dari gaya kepemimpinan dijelaskan sebagai berikut:
a) Komunikasi: suatu proses berbagi pesan melalui kegiatan
penyampaian dan penerimaan pesan. Komunikasi pun terbagi atas 5 bagian, yang masing-masing mempunyai skor, yaitu:
2. Tidak Sering dengan skor 2
3. Biasa dengan skor 3
4. Sering dengan skor 4
5. Sangat Sering dengan skor 5
b) Pemecahan masalah: keputusan yang diambil oleh atasan dalam
memecahkan suatu permasalahan. Pemecahan masalah pun terbagi dalam 5 bagian yang masing-masing mempunyai skor, yaitu:
1. Sangat Tidak Sering dengan skor 1
2. Tidak Sering dengan skor 2
3. Biasa dengan skor 3
4. Sering dengan skor 4
5. Sangat Sering dengan skor 5
2. Motivasi adalah dorongan atau keinginan yang dimiliki oleh seorang karyawan untuk bekerja dengan giat dalam mencapai tujuan dirinya dan tujuan perusahaan. Adapun indikator motivasi yaitu bekerja keras, bekerjasama dan bertanggung jawab. Motivasi pun mempunyai skor maksimal berjumlah 75, sedangkan skor minimumnya ialah 15, dan dikelompokkan menjadi 3 bagian yang mempunyai skor masing-masing, yang dapat dilihat pada Tabel 2. Tabel 2. Range Skor untuk Tingkat Motivasi
Skor
Tingkat Motivasi
15-34
Rendah
35-54
Sedang
55-75
Tinggi
3. Gaji, dalam hal ini dikategorikan berdasarkan:
1) Rendah: pengharapan berupa upah pokok yang diberikan perusahaan (skor 5-11).
2) Sedang: pengharapan berupa upah yang berasal dari upah pokok dan tunjangan-tunjangan yang diberikan perusahaan (skor 12-18).
3) Tinggi: pengharapan berupa upah pokok dan upah tambahan yang berasal bonus dan tunjangan-tunjangan dari perusahaan (skor 19-25).
4. Peraturan dan kebijakan perusahaan, dalam hal ini dikategorikan sebagai
berikut :
1) Kurang disiplin: kurangnya pengawasan dalam bekerja dari perusahaan,
baik berupa kontrak tertulis maupun tidak tertulis (skor 5-11).
2) Cukup disiplin: adanya pengawasan dari perusahaan pada waktu-waktu
tertentu saja (skor 12-18).
3) Disiplin: adanya pengawasan yang sangat ketat dari perusahaan, baik
berupa kontrak tertulis maupun tidak tertulis (skor 19-25).
5. Hubungan dengan rekan sekerja, digolongkan menjadi beberapa kategori,
diantaranya yaitu :
1) Kurang baik: kurangnya kerjasama yang baik antar sesama pekerja
sehingga tercipta kondisi yang kurang harmonis (skor 5-11).
2) Cukup baik: terjalinnya kerjasama yang baik tetapi hanya sebatas
hubungan kerja (skor 12-18).
3) Baik: terjalinnya persahabatan yang erat antar sesama pekerja baik
dalam bekerja maupun di luar pekerjaan (skor 19-25).
6. Hubungan atasan dengan bawahan, dalam hal ini digolongkan menjadi
beberapa kategori yaitu:
1) Kurang baik: atasan tidak pernah memberikan pengarahan,
pujianpenghargaan, motivasi dalam bekerja dan tidak menjalin persahabatan dengan bawahan, baik dalam bekerja maupun di luar pekerjaan (skor 5-11).
2) Cukup baik: atasan hanya sekedar memberikan pengarahan,
pujianpenghargaan, motivasi hanya sebatas hubungan kerja tetapi tidak menjalin persahabatan di luar pekerjaan (skor12-18).
3) Baik: atasan sering memberikan pengarahan, pujianpenghargaan,
motivasi, perhatian terhadap ide bawahan dan hubungan saling mempercayai dalam bekerja serta terciptanya hubungan persahabatan antara atasan dengan bawahan didalam bekerja maupun diluar pekerjaan (skor 19-25).
7. Prestasi, dalam hal ini, digolongkan menjadi beberapa kategori yaitu:
1) Kurang baik: tidak mencapainya target sesuai dengan apa yang
diharapkan (skor 5- 11).
2) Cukup baik: mendekatinya pencapaian target sesuai dengan apa yang
diharapkan (skor 12-18).
3) Baik: tercapainya target sesuai dengan yang apa yang diharapkan (skor
19-25).
8. Pengakuan, digolongkan menjadi beberapa kategori, yaitu :
1) Pengakuan yang rendah: tidak adanya penghargaan dari atasan dan
perusahaan atas prestasi kerja (skor 5-11).
2) Pengakuan yang sedang: adanya penghargaan atas prestasi kerja hanya
berupa pujian dari atasan (skor12-18).
3) Pengakuan yang tinggi: adanya penghargaan atas prestasi kerja baik
berupa pujian dari atasan maupun penghargaan yang diberikan perusahaan (skor 19-25).
9. Tanggung jawab, digolongkan menjadi beberapa kategori, yaitu :
1) Tanggung jawab yang rendah: pekerja tidak bersungguh-sungguh dalam
bekerja dan tidak menjalankan pekerjaan dengan baik (skor 5-11).
2) Tanggung jawab yang sedang: pekerja biasa-biasa saja dalam bekerja,
tidak terlalu buruk dan tidak terlalu baik (skor 12-18).
3) Tanggung jawab yang tinggi: pekerja bersungguh-sungguh dalam
bekerja dan menjalankan pekerjaan dengan baik (skor 19-25).
10. Pencapaian tujuan organisasi adalah sesuatu yang ditargetkan pada suatu organisasi sesuai dengan visi dan misi organisasi.