Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Budaya Organisasi dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Non Medis dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening

  DOCUMENT SCORE of 100

  98 jurnal manajemen sains

Vol.5 No.3 2017

  8 PLAGIARISM % No errors

Contextual Spelling

  5 Grammar

  Determiner Use (a/an/the/this, etc.)

  5

  1 Punctuation

  Comma Misuse within Clauses

  1 No errors

Sentence Structure

  2 Style

  Improper Formatting

  1 Passive Voice Misuse

  1 No errors

  Vocabulary enhancement jurnal manajemen sains Vol.5 No.3 2017

  ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, BUDAYA ORGANISASI DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN NON MEDIS DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Kasus Pada Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida Medan) Eva Fitria1, Arlina Nurbaity Lubis2, Parapat Gultom3

  1Alumni Magister Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis USU

  2Dosen Magister Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis USU

  3Dosen Magister Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis USU

  1 Abstract : The Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi

  (Kidney and Hypertension Clinic) Rasyida, Medan, as the ₁ health center of hemodialysis attempts to provide prime

  [ Abstract : Abstract: ] →

  service so that it can increase its competitiveness by improving its employees' performance, employees' motivation, organizational culture, and training. In this ₂ case, the role of leadership is important to be applied in the organization. The objective of the research was to examine the influence of leadership, motivation, organizational culture, and training on employees' ₂ performance with organizational commitment as ₃ Passive voice intervening variable. The research used descriptive ₄ statistic and descriptive explanatory approach. The data ₅ were gathered by distributing questionnaires and conducting interviews and documentary study. The ₃ population was 39 non-medical personnel in the Klinik

  [ an intervening or the intervening ]

  Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida, Medan. The result ₄ of the first substructure showed that leadership, motivation,

  [ descriptive ] ₅ ,

  organizational culture, and training simultaneously had _{6 www.iarjournal.com/wp-content/uplo…} Unoriginal text: 8 words positive and significant influence on organizational

  Square (R2) of 0.267 or 26.7%. Partially, motivation had ₇ positive and significant influence on organizational commitment. The result of the second substructure showed that leadership, motivation, organizational culture, training, ₆ and organizational commitment simultaneously had ₈

  [ a positive or the positive ]

  positive and significant influence on employees' performance at the coefficient determination Adjusted R Square (R2) of 0.423 or 42.3%. Partially, organizational _{9 7} culture and organizational commitment had positive and

  [ a positive or the positive ] significant influence on employees' performance.

  Organizational commitment was intervening variable in the correlation of motivation with employees' performance.

  8 Keywords: Leadership, Motivation, Organizational [ a positive or the positive ]

  Culture, Training, Organizational Commitment, Employees' Performance

  9 PENDAHULUAN [ a positive or the positive ]

  1.1 Latarbelakang Masalah Rumah sakit merupakan sarana kesehatan yang memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat yang memiliki peran sangat strategis dalam mempercepat peningkatan derajat kesehatan masyarakat.Rumah sakit dituntut untuk memberikan pelayanan yang bermutu sesuai dengan standar yang ditetapkan dan dapat menjangkau seluruh lapisan masyarakat. Selain itu, rumah sakit juga harus mampu memberikan kepuasan kepada pasien.Kepuasan itu dapat diperoleh dari fasilitas serta pelayanan rumah sakit terhadap pasien.Kepuasan pasien tersebut dapat menjadi tolak ukur dari kualitas rumah sakit dan menjadi bahan evaluasi rumah sakit.

  Upaya untuk meningkatkan mutu pelayanan kesehatan dipengaruhi oleh 3 (tiga) perubahan besar yang memberikan tantangan dan peluang. Perubahan itu adalah sumber daya yang terbatas, adanya kebijakan desentralisasi dan berkembangnya kesadaran akan pentingnya mutu (quality awarness). Untuk itulah maka peningkatan sumber daya merupakan salah satu bagian penting dalam mewujudkan pelayanan kesehatan yang dapat memenuhi

  Guna mewujudkan hal tersebut, pemerintah Indonesia baik ditingkat pusat maupun daerah berupaya melakukan berbagai hal, salah satunya adalah melanjutkan perluasan jangkauan pelayanan kesehatan seperti Rumah Sakit, Puskesmas Rawat Inap, Puskesmas Pembantu, Puskesmas Keliling dan sarana kesehatan lainnya (Depkes RI.2004).

  Pelaksanaan upaya kesehatan diarahkan untuk mencapai tujuan pembangunan kesehatan yaitu mewujudkan derajat kesehatan masyarakat yang setinggi-tingginya melalui peningkatan keterjangkauan (accesibility), kemampuan (affordability), kualitas (quality) pelayanan kesehatan sehingga mampu mengantisipasi perubahan, perkembangan, masalah dan tantangan dalam pembangunan kesehatan (Profil Dinas Kesehatan Prov Sumatera Utara 2012). Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida Medan menghadapi persaingan yang tinggi, oleh karena itu dituntut untuk senantiasa meningkatkan kinerja dengan memperhatikan dinamika lingkungan yang sangat kuat, baik lingkungan internal maupun eksternal. Sebagai upaya klinik dalam rangka mempertahankan dan mengembangkan usahanya, maka klinik dituntut untuk dapat mengelola sumber daya manusia dengan baik. Pengelolaan sumber daya manusia yang benar dapat mendukung tercapainya visi, misi dan sasaran strategis Klinik.

  Kinerja karyawan saat ini mengalami penurunan. Hal ini dapat dilihat dari belum maksimalnya pelayanan yang diberikan sehingga berpengaruh terhadap tingkat kepuasan pasien. Seperti masih banyak karyawan yang kurang ramah, kurang teliti dalam bekerja serta kurangnya koordinasi dapat menyebabkan tidak efektifnya dalam bekerja.Untuk melihat kepuasan pelayanan yang diberikan karyawan Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida Medan dapat dilihat pada Gambar 1.1 berikut: Sumber: Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida Gambar 1.1 : Grafik Kepuasan Pelayanan Berdasarkan Gambar 1.1 dapat dilihat angka kepuasan dengan ketentuan Depkes RI (2008) dalam standar pelayanan minimal disebutkan bahwa kinerja pelayanan rawat jalan dikatakan baik bila angka kepuasan pelanggan mencapai angka diatas 90%.

  Selain itu masih adanya karyawan datang terlambat pada jam kantor, beberapa karyawan sering meninggalkan kantor pada jam kerja. Dalam hal ini dapat kita lihat dari tingkat absensi karyawa non medis Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida Medan pada Tabel 1.2 Tabel 1.2 Tingkat Keterlambatan dan Ketidakhadiran Karyawan Non Medis Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida Medan Tahun 2016 No Bln Karyawan Absen % Karyawan terlambat % Karyawan keluar pada saat jam kerja % Total karyawan

  1 Apr

  6 15,38%

  22 56,41%

  8 20,51%

  39

  2 Mei

  29 74,35%

  20 51,28%

  10 25,64%

  3 Jun

  17 43,90%

  19 48,71%

  5 12,82%

  39 Rata 44,54% 52,13% 19,65% Sumber: Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida 2016 (data diolah) Berdasakan Fenomena diatas dapat dilihat bahwa kinerja karyawan masih belum maksimal. Untuk itu tentu harus didukung oleh beberapa faktor seperti kepemimpinan yang efektif, motivasi yang tinggi, budaya organisasi yang baik, pelatihan yang intens serta komitmen yang tinggi untuk meningkatkan prestasi.

  1.2 Tujuan Berdasarkan Latar belakang penelitian diatas maka tujuan penelitian ini adalah: Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida Medan Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap komitmen organisasi Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida Medan Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida Medan terhadap komitmen organisasi Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida Medan Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida Medan

  6. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida Medan

  7. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida Medan

  8. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida Medan

  9. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida Medan

  10. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan melalui komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan Klinik Spesialis Ginjal dna Hipertensi Rasyida Medan

  11. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi melalui komitmen organisasi terhadap kinerja karyawana Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida Medan

  12. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi melalui komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida Medan

  13. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan melalui komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida Medan.

  1.3 Manfaat Penelitian Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: Sebagai sumbangan pemikiran dan masukan bagi Klinik Spesialis Ginjal & Hipertensi Rasyida dalam upaya peningkatan kinerja karyawan sehingga memberi dampak perusahaan. Sebagai bahan studi kepustakaan guna memperkaya penelitian ilmiah di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara, khususnya pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen.

  Sebagai bahan pembelajaran dan memperluas pengetahuan peneliti secara pribadi dalam bidang manajemen sumber daya manusia terutama mengenai kinerja karyawan. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan ide atau pemikiran sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang melakukan penelitian serupa.

  TINJAUAN PUSTAKA Kepemimpinan Menurut Robbins (2011) Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya tujuan. Definisi kepemimpinan secara luas meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok budayanya. Rivai et al (2014) mendefinisikan kepemimpinan secara luas meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Selain itu juga mempengaruhi interpretasi mengenai peristiwa-peristiwa para pengikutnya, pengorganisasian dan aktivitas-aktivitas untuk mencapai sasaran, memelihara hubungan kerja sama dan kerja kelompok, perolehan dukungan dan kersa sama dari orang –orang di luar kelompok atau organisasi.

  Motivasi Sedangkan menurut Sedarmayanti (2015) Motivasi merupakan kesediaan mengeluarkan tingkat upaya tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual. Motivasi merupakan dorongan yang datang dari dalam diri manusia yang mengaktifkan, menggerakkan

  Motivasi adalah memahami hubungan kebutuhan, dorongan dan tujuan (Zainal, 2014).

  Budaya Organisasi Budaya Organisasi adalah suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain (Rivai, 2014). Mangkunegara (2011) mengemukakan bahwa"Budaya organisasi adalah separangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma-norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan internal".

  Pelatihan Menurut Kaswan (2011) pelatihan adalah proses untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan.

  Sikula dalam (Mangkunegara.2012) mengatakan Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai non managerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas Komitmen Organisasi Menurut Mathis & Jackson (dalam Suparyadi, 2015) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai derajat dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan- tujuan organisasi dan akan tetap atau tidak akan meninggalkan organisasinya. Menurut Luthans (2011) komitmen organisasional sering didefinisikan sebagai: Sebuah keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu Keinginan untuk mendesak usaha pada tingkat tinggi atas nama organisasi Keyakinan yang pasti dalam dan penerimaan atas nilai-nilai dan tujuan organisasi Wibowo (2015) mengatakan bahwa komitmen merupakan perwujudan dari kerelaan seseorang dalam bentuk pengikatan diri dengan dirinya sendiri (komitmen individu) digambarkan oleh besarnya usaha (besarnya tenaga, waktu dan pemikiran) atau besarnya semangat untuk terus belajar bagi pencapaian cita-cita pribadi (komitmen individu) atau visi bersama/komitmen organisasi.

  Kinerja Mangkunegara (2014) menjelaskan bahwa kinerja adalah Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Hasibuan (2012) mengatakan kinerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas- tugas yang dibebankan kepadanya Kerangka Konseptual Berdasarkan penejelasan dari latar belakang diatas maka kerangka konseptual penelitian ini digambarkan sebagai berikut: Gambar 2.2 Kerangka Konseptual METODE PENELITIAN Jenis dan Sifat Penelitian Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif yaitu untuk mengetahui pengaruh variabel kepemimpinan, motivasi, budaya organisasi, pelatihan terhadap kinerja karyawan dan komitmen organisasi.Sifat penelitian ini adalah explanatory research.

  Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di Klinik Spesialis Ginjal & Hipertensi Rasyida Jl D.I Panjaitan No 144 Medan.

  Adapun penelitian ini dilakukan sejak Mei hingga November 2016.

  . Populasi dan Sampel medis Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida Medan yang berjumlah 39 orang dan seluruhnya dijadikan sampel.

  Teknik Pengumpulan Data Adapun teknik pengumpulan data yang akan dilakukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Wawancara (interview) kepada manajemen Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida Medan untuk memberikan informasi dan keterangan yang sesuai dengan kebutuhan penelitian Daftar pertanyaan (questionare) yang diberikan kepada karyawan Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida Medan yang menjadi responden atau sampel penelitian. Studi dokumentasi yaitu dengan mengumpulkan dan mempelajari data pendukung yang berhubungan dengan masalah penelitian yang diperoleh dari manajemen Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida Medan.

  Jenis dan Sumber Data Jenis data yang akan dikumpulkan dalam penelitian ini adalah bersumber dari: Data Primer adalah data yang diperoleh dari jawaban daftar pertanyaan yang diberikan kepada karyawan sebagai responden pada Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida.

  Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari studi dokumentasi seperti: Jurnal peraturan-peraturan dan dokumen-dokumen lain yang berhubungan dengan penelitian ini.

  Teknik Analisis Data Metode analisis statistik deskriptif Uji hipotesis dengan analisis jalur Persamaan model matematika dari model jalur adalah sebagai berikut: Persamaan Struktural 1 Z= b1X1+b2X2+b3X3+b4X4+e1 Persamaan struktural 2 Y= b1X1+b2X2+b3X3+b4X4+b57Z +e2

  Y = Kinerja Karyawan Z = Komitmen Organisasi (X1) = Kepemimpinan (X2) = Motivasi (X3) = Budaya Organisasi (X4) = Pelatihan e = error terms HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Uji Determinasi (R2) Model Persamaan Regresi Pertama Untuk melihat besarnya pengaruh pada persamaan struktural 1 yaitu pengaruh kepemimpinan, motivasi, budaya organisasi, pelatihan terhadap komitmen organisasi dapat dilihat pada Tabel 4.19 berikut: Tabel 4.19 Hasil Analisis Jalur R-Square Regresi 1 Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

  1 ,586a ,344 ,267 ,482

  a. Predictors: (Constant), Pelatihan, Motivasi, Kepemimpinan, Budaya_Organisasi

  b. Dependent Variable: Komitmen_Organisasi Sumber: Output SPSS, datadiolah peneliti, 2016 Berdasarkan Tabel 4.19 nilai koefisien determinasi

  Koefisien artinya pengaruh kepemimpinan, motivasi, budaya organisasi dan pelatihan terhadap komitmen organisasi sebesar 26,7%, sedangkan sisanya sebesar 73,3% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain Pengujian Secara Serempak (Uji F) Uji F dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel independen yang dimasukkan ke dalam model memiliki pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Berikut ini merupakan hasil pengujian hipotesis secara serempa Tabel 4.20 Hasil Uji Simultan (Uji F) Model Regresi 1 ANOVAa Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

  1 Regression 4,135

  4 1,034 4,456 ,005b Residual 7,888

  34 ,232 Total 12,023

  38 a. Dependent Variable: Komitmen_Organisasi

  b. Predictors: (Constant), Pelatihan, Motivasi, Kepemimpinan, Budaya_Organisasi Sumber: Output SPSS, datadiolah peneliti, 2016 Pengujian Secara Parsial (Uji-t) Hasil pengujian secara parsial (Uji t) persamaan struktural 1 dapat dilihat pada Tabel 4.21 berikut: Tabel 4.21 Hasil Uji Parsial (Uji t) Model Regresi 1 Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.

  B Std. Error Beta

  1 (Constant)

• ,426 1,031
• ,413 ,682 Kepemimpinan ,431 ,152 ,143 ,863

  ,394 Motivasi ,464

  ,334 2,197 ,035 Budaya_Organisasi ,159 ,255 ,105 ,624 ,537 Pelatihan ,256 ,153 ,257 1,676 ,103

  a. Dependent Variable: Komitmen_Organisasi Sumber: Hasil Penelitian, 2016 (Data Diolah) Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Komitmen Organisasi Berdasarkan Tabel 4.21 dapat diketahui bahwa nilai signifikansi 0,394 > 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa H1 ditolak untuk kepemimpinan dan H0 diterima. Dengan demikian secara parsial kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional. Artinya bahwa variabel kepemimpinan secara nyata tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasional pada Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida medan.

  Karyawan Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida Medan tidak menjadikan faktor kepemimpinan sebagai salah satu alasan untuk meningkatkan komitmen organisasi. Hal ini disebabkan karena peran pimpinan belum mampu mempengaruhi karyawan sehingga karyawan belum dapat mengikuti perintah secara sukarela dengan rasa ikhlas untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan Junaedi et.al (2013) yang menyatakan bahwa kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap

  Pengaruh Motivasi Terhadap Komitmen Organisasi Berdasarkan Tabel 4.21 dapat diketahui bahwa nilai signifikansi 0,035< 0.05 maka dapat disimpulkan H1 diterima untuk motivasi dan H0 ditolak. Dengan demikian secara parsial motivasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional. Artinya bahwa variabel motivasi secara nyata berpengaruh terhadap komitmen organisasional pada Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida medan. Karyawan yang termotivasi dalam menjalankan pekerjaannya akan berupaya untuk melakukan yang terbaik bagi kepentingan organisasi. Ada berbagai upaya untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan baik dengan memperhatikan motivasi yang berasal dari dalam seperti tanggung jawab dalam bekerja, senang dengan pekerjaan, kemajuan karir, adanya pengakuan atas prestasi. Sedangkan motivasi dari luar yaitu gaji yang diterima, keselamatan kerja, kondisi kerja, adanya saling memberi dukungan. Penelitian ini sejalan dengan penelitian Pratama (2014), Putri (2014) dimana hasil dari penelitian tersebut adalah motivasi mampu meningkatkan komitmen organisasi karyawan.

  3. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Tabel 4.21 dapat diketahui bahwa nilai signifikansi 0,537 > 0.05 maka disimpulkan H1 ditolak untuk budaya organisasi dan H0 diterima. Dengan demikian secara parsial budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional. Artinya bahwa budaya organisasi secara nyata tidak dapat meningkatkan komitmen organisasional karyawan Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rassyida Medan. Hal ini terjadi karena nilai-nilai budaya yang dibangun dalam diri karyawan tidak kuat sehingga tidak mampu meningkatkan rasa cinta karyawan kepada organisasi.

  Pengaruh Pelatihan Terhadap Komitmen Organisasi Berdasarkan Tabel 4.21 dapat diketahui bahwa nilai signifikansi 0,103 > 0.05 maka dapat disimpulkan H1 secara parsial pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional. Artinya bahwa pelatihan secara nyata tidak dapat meningkatkan komitmen organisasional karyawan Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida Medan. Pelatihan adalah kunci sukses dalam membangun komitmen organisasi karyawan.

  Pelatihan yang mampu membuka wawasan mengenai pentingnya peran karyawan dalam perusahaan maka akan dapat meningkatkan ikatan yang kuat antara karyawan dan perusahaan (Adi dan Sigit.2013). Allen dan Meyer dalam (Adi dan Sigit, 2013) memberikan gambaran bahwa ikatan yang kuat antara karyawan dan perusahaan merupakan suatu pertanda adanya komitmen organisasional, namun pada kenyataannya di Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida Medan masih ada pelatihan yang tidak sesuai dengan kebutuhan dan masih sangat minim sekali dilakukan untuk karyawan non medis sehingga pelatihan tidak memberikan pengaruh terhadap komitmen organisasi.

  Adapun persamaan struktural 1 pengaruh kepemimpinan, motivasi, budaya organisasi, pelatihan terhadap komitmen organisasi karyawan Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida Medan adalah sebagai berikut Z=0,143X1+0,334X2+0.105X3+ 0.257X4+e1 Hasil Uji Determinasi (R2) Model Persamaan Regresi Kedua Untuk melihat besarnya pengaruh pada persamaan struktural 2 yaitu pengaruh kepemimpinan, motivasi, budaya organisasi, pelatihan terhadap kepuasan dapat dilihat pada Tabel 4.24 berikut: Tabel 4.24 Hasil Analisis Jalur R-Square Persamaan Struktur 2 Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

  1 ,706a ,499 ,423 ,350 Sumber:output SPSS, data diolah peneliti Berdasarkan Tabel 4.24 nilai koefisien determinasi (Adjusted R Square) adalah sebesar 0,423 artinya pengaruh kepemimpinan, motivasi, budaya organisasi, pelatihan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 42,3%, sedangkan sisanya sebesar 57,7% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.

  Pengujian Secara Serempak (Uji F) Uji F dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel independen yang dimasukkan ke dalam model memiliki pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Berikut ini merupakan hasil pengujian hipotesis secara serempa Tabel 4.24 Pengujian Serempak Struktural 2 ANOVAa Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

  1 Regression 4,028

  5 ,806 6,572 ,000b Residual

  33 ,123 Total 8,073

  38

  a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

  b. Predictors: (Constant), Komitmen_Organisasi, Budaya_Organisasi, Motivasi, Pelatihan, Kepemimpinan Sumber: Output SPSS, data diolah 2016 Berdasarkan Tabel 4.25 diperoleh nilai Fhitung sebesar 6,572 > Ftabel sebesar 2,50 dan sig = 0,000 < 0,05. Oleh karena itu H0 ditolak dan H1 diterima yang berarti bahwa variabel independen (kepemimpinan, motivasi, budaya organisasi, pelatihan dan komitmen organisasi) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan.

  Pengujian Secara Parsial (Uji t) Pengujian secara parsial menguji pengaruh variabel independen yaitu kepemimpinan, motivasi,budaya organisasi, pelatihan, komitmen organisasi terhadap variabel kinerja karyawan. Hasil pengujian secara parsial (Uji-t) persamaan struktural 2 dapat dilihat pada Tabel 4.25 berikut: Tabel 4.25 Hasil Uji Parsial (Uji t) Model Persamaan Struktur 2

  Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.

  B Std. Error Beta

  1 (Constant) 1,191 ,751 1,585 ,123 Kepemimpinan

• ,112 ,112
• ,149
• 1,008 ,321 Motivasi ,091 ,164 ,079 ,551

  ,585 Budaya_Organisasi ,385 ,186 ,310 2,064 ,047 Pelatihan

  ,116

• ,141
• ,999 ,325 Komitmen_Organisasi ,499 ,125 ,610

  4,007 ,000 Sumber: Output SPSS, data diolah peneliti 2016 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan Tabel 4.25 dapat diketahui bahwa nilai signifikansi 0,321 > 0.05 maka H0 diterima artinya kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida Medan. Artinya bahwa kepemimpinan secara nyata tidak dapat meningkatkan kinerja karyawan Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida Medan. Hal ini disebabkan peran pimpinan belum mampu mendorong, mengarahkan, memotivasi dan mendukung upaya karyawan dalam melaksanakan pekerjaan sehingga kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

  2. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan Tabel 4.25 dapat diketahui nilai signifikansi 0,585 > 0.05 maka H0 diterima artinya motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya bahwa variabel motivasi secara nyata tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida Medan. Hal ini terjadi dikarenakan rendahnya motivasi yang diterima karyawan yang dapat diidentifikasi melalui jawaban responden pada dimensi ekstrinsik yaitu terkait dengan gaji yang diterima, hubungan kerja, dan kondisi kerja. Rendahnya motivasi mengakibatkan rendahnya semangat kerja karyawan.

  Berdasarkan Tabel 4.25 dapat diketahui bahwa nilai signifikansi 0,047 < 0.05 maka H0 ditolak artinya budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi secara nyata dapat meningkatkan kinerja karyawan pada Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida Medan.

  Budaya kerja yang kuat akan berpengaruh positif pada kinerja karena dapat memberikan motivasi luar biasa pada karyawan. Dengan adanya budaya organisasi yang kuat berarti karyawan yang ada dalam organisasi mempunyai banyak nilai-nilai yang diyakini bersama. Hal ini akan menyebabkan lingkungan kerja yang nyaman, sehingga para karyawan merasa memperoleh dorongan kerja semakin kuat.(Robbins, 2002).

  Penelitian ini mendukung hasil penelitian Ningsih (2015) dan Nurjanah (2008) bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan Tabel 4.25 dapat diketahui bahwa nilai signifikansi 0,325 > 0.05. maka H0 diterima artinya pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya bahwa variabel pelatihan secara nyata tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida Medan. Hal ini disebabkan pelatihan yang diberikan kepada karyawan non medis bagian front office tidak sesuai dengan kebutuhan dan masih sangat minim sekali diikuti oleh karyawan non medis sehingga responden menganggap pelatihan tersebut tidak mampu meningkatkan kinerja mereka. Hasil penelitian ini bertolak belakang dengan hasil penelitian Fitra (2013) yang menyatakan bahwa penelitian berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Perbedaan dari hasil penelitian ini bisa saja disebabkan karena berbedanya objek penelitian dan sampel penelitian.

  Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan Tabel 4.25 dapat diketahui bahwa nilai signifikansi 0,000 < 0.05. maka H0 ditolak artinya karyawan. Artinya semakin meningkat komitmen organisasi maka akan meningkatkan kinerja karyawan Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida Medan. Hasil penelitian di Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida Medan didapatkan bahwa indikator mencintai organisasi, makna organisasi, keharusan berada dalam organisasi, nilai kesetiaan terhadap organisasi merupakan indikator yang paling banyak karyawan mengatakan setuju.

  Hal tersebut bermakna bahwa komitmen organisasi dapat menentukan tinggi nya kinerja karyawan.

  Hasil penelitian ini mendukung penelitian Felicia (2006), Mubaroq dan Darmanto (2016), Nurjanah (2008) , Fitra (2013) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

  Adapun persamaan struktural 2 pengaruh kepemimpinan, motivasi, budaya organisasi, pelatihan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida Medan adalah sebagai berikut: Y=-0,149X1+0,079X2+0.310X3- 0.141X4+ 0,610Z+e2 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasi Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan tidak berpengaruh siginifikan terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi. Berdasarkan hasil penelitian ini, upaya peningkatan kinerja karyawan ternyata tidak dapat ditempuh dengan menumbuhkan komitmen organisasi karyawan karena walaupun karyawan cinta, bangga dengan organisasi namun jika ada kesempatan bekerja tempat lain, karyawan akan keluar dari perusahaan.

  Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasi Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh siginifikan terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi motivasi yang dibangun pada Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida Medan akan berdampak nyata terhadap peningkatan komitmen komitmen organisasi pada akhirnya membawa perbaikan kinerja karyawan.

  Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasi Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh siginifikan terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi. Budaya organisasi merupakan makna bersama atau nilai-nilai yang sudah melekat dalam tubuh organisasi yang membentuk perilaku para karyawan sehingga budaya organisasi tidak mampu diintervensi atau dimediasi oleh variabel apapun. Oleh karena itu komitmen organisasi tidak mampu memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.

  Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasi Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan tidak berpengaruh siginifikan terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi. Hal ini berarti bahwa komitmen organisasi sebagai variabel intervening tidak mampu memediasi pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan.

  E. KESIMPULAN Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut: Secara parsial kepemimpinan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap komitmen organisasi Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida Medan Secara parsial motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida Medan Secara parsial budaya organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap komitmen organisasi Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida Medan Secara parsial pelatihan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap komitmen organisasi Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida Medan. tidak signifikan terhadap kinerja karyawan Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida Medan Secara parsial motivasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida Medan Secara parsial budaya organsiasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida Medan Secara parsial pelatihan berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida Medan Secara parsial komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida Medan Kepemimpinan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida Medan Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida Medan Budaya organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida Medan Pelatihan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida Medan DAFTAR PUSTAKA Antoni, Feri. 2006. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Orientasi Tugas dan Orientasi Hubungan Terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya Pada Prestasi Kerja Pegawai Pengadilan Tinggi Tata Usaha. Tesis Universitas

  17 Agustus Surabaya Dewi, Felicia. 2006. Analisis Kepemimpinan dan Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. Tesis Magister Manajemen Universitas Diponegoro Fitra, Yuan. 2013. Pengaruh Pelatihan, Kompetensi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Balai

  Tesis Universitas Dian Nuswantoro Kaswan. 2011. Kaswan. 2011. Pelatihan dan Pengembangan Untuk Meningkatkan Kinerja SDM, Cetakan 1. Bandung: Alfabeta KepMenkes RI, No.128/Menkes/SK/II. 2004. Depkes RI.2004 Luthans, Fred. 2011. Organizational Behavior: An Evidence –Based Approach.New York: The McGrow-Hill Companies, In Mangkunegara. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya Mangkunegara . 2012. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung : Refika Aditama Mangkunegara. 2014. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung :PT Refika Aditama Malayu S.P, Hasibuan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara Mubaroq dan Darmanto. 2016. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada PNS di Kecamatan Watukumpul Kabupaten Pemalang. Tesis Fakultas Ekonomika dan Bisnis UNTAG Semarang Nurjanah. 2008. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Pada Biro Lingkup DepartemenPertanian). Tesis Magister Manajemen Universitas Diponegoro Pratama, Nugraha. 2014. Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Komitmen Organisasi dan Dampaknya Pada Kinerja. Skripsi Manajemen Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Robbins. Stephen P. 2011. Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh. Jakarta: PT Indeks Rivai, Zainal, Veitzal; Hadad, Muliaman Darmansyah; Ramly, Mansyur .2014. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Edisi Keempat. Jakarta: Rajawali Pers Suparyadi. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia "Menciptakan Keunggulan Bersaing Berbasis Kompetensi SDM. Yogyakarta: CV Andi

  Refika Aditama Wibowo. 2015. Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada Wahyuningsih. 2015. Pengaruh Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Melalui Motivasi Di Rumah Sakit "Yakksi" Gemolong Sragen. Tugas Akhir STMIK AUB SURAKARTA.