107018340 Pengaruh Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Pt Pangansari Utama Medan

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI PROGRAM S-1 EKSTENSI MEDAN PENGARUH KESEJAHTERAAN KARYAWAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA PT. PANGANSARI UTAMA MEDAN SKRIPSI OLEH : SISKA MALISA NASUTION 070521047 MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan 2009

ABSTRAK

Siska Malisa Nasution (2009), Pengaruh Kesejahteraan Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Pangansari Utama Medan. Ketua Departmen Manajemen ; Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si. Dosen Pembimbing ; Ibu Lucy Anna MS, Dosen Penguji I Ibu Dra.Yulinda; Dosen Penguji II Dr. Elishabeth Siahaan SE Mec.

Perusahaan harus menyadari bahwa manusia pada dasarnya memiliki berbagai macam kebutuhan yang semakin lama semakin bertambah, untuk itu perusahaan harus memperhatikan kesejahteraan karyawannya baik berupa materil maupun inmaterial, hal ini akan meningkatkan semangat kerja karyawan. Peningkatan produktivitas merupakan dambaan setiap perusahaan, tingkat produktivitas akan tinggi jika semangat kerja karyawan sebagai pelaksana pekerja tinggi dan sebaliknya tingkat produktivitas perusahaan akan rendah jika semangat kerja karyawan sebagai pelaksana pekerja rendah. Semangat kerja karyawan tergantung dari dalam diri karyawan itu sendiri, namun demikian pihak perusahaan juga perlu melakukan usaha– usaha untuk memotivasi karyawannya sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Upaya yang dapat dilakukan perusahaan sebagai pendorong peningkatan semangat kerja karyawan dengan memberikan kesejahteraan yang memadai.

Permasalahan dalam penelitian ini adalah: Apakah kesejahteraan karyawan yang diberikan PT. Pangansari Utama Medan berpengaruh terhadap semagat kerja karyawan pada PT. Pangansari Utama Medan?

Berdasarkan hasil penelitian diperoleh, bahwa program kesejahteraan karyawan berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan PT. Pangansari Utama Medan. Hal ini berarti bahwa program kesejahteraan karyawan dapat meningkatkan semangat kerja PT. Pangansari Utama Medan. Program kesejahteraan karyawan yaitu kesejahteraan langsung dan kesejahteraan tidak langsung memberikan pengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan. Berdasarkan nilai koefisien regresi diketahui bahwa semua variabel program kesejahteraan karyawan berpengaruh positif, yang berarti semua variabel program kesejahteraan karyawan berpengaruh dalam meningkatkan semangat kerja karyawan PT. Pangansari Utama Medan. Program kesejahteraan karyawan yang paling dominan mempengaruhi semangat kerja karyawan di PT. Pangansari Utama Medan adalah fasilitas kesejahteraan tidak langsung.

Kata kunci: Program kesejahteraan karyawan, semangat kerja karyawan.

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji dan syukur kepada ALLAH SWT, atas rahmat, kesehatan, kesabaran, keselamatan, kesempatan dan hidayah-Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini dengan tepat waktu. Shalawat beriring salam senantiasa terlimpah kepada junjungan kita Nabi Besar Muhammad SAW.

Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk dapat menyelesaikan pendidikan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara dan juga untuk memperoleh gelar sarjana Ekonomi. Skripsi ini berjudul ”PENGARUH KESEJAHTERAAN KARYAWAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. PANGANSARI UTAMA MEDAN”.

Proses penulisan skripsi ini dapat terlaksana dengan bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu izinkanlah penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar – besarnya atas segala dukungan, semangat, pemikiran tenaga dan waktu, materi, dan juga do’a, diantaranya kepada :

1. Bapak Jhon Tafbu Ritonga Mec, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE. MSi, selaku ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA, selaku Seketaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dra. Lucy Anna MS, selaku Dosen Wali dan Pembimbing Akademik

5. Ibu Dra. Lucy Anna MS selaku dosen pembimbing, Ibu Dra. Yulinda Msi. selaku Penguji I dan Ibu Dr. Elishabeth Siahaan SE, Mec. selaku Penguji II, yang telah 5. Ibu Dra. Lucy Anna MS selaku dosen pembimbing, Ibu Dra. Yulinda Msi. selaku Penguji I dan Ibu Dr. Elishabeth Siahaan SE, Mec. selaku Penguji II, yang telah

6. kak Fina, kak Dani dan bang Jum selaku pegawai Manajemen USU yang telah membantu kelancaran prosedur kelulusan dan dukungan serta pertemanan yang baik.

7. Seluruh staf pengajar (Dosen) dan Staf pegawai / administrasi FE USU yang telah membina dan mendidik penulis selama mengikuti perkuliahan.

8. Bapak Pimpinan, Staff dan seluruh Karyawan PT. Pangansari Utama Medan yang telah meluangkan waktu untuk memberikan kesempatan dan bantuan selama penulis mengadakan riset.

9. Papa dan Mama tersayang, terima kasih atas limpahan kasih sayang dan cinta yang tulus , do’a, materi, dorongan mengejar cita – cita, semangat, pengorbanan yang tak ternilai harganya dan bimbingan hidup dan kepada kakak dan adikku yang sangat saya sayangi, juga Alm. Abangku tersayang, yang senantiasa selalu ada di hatiku dan akan selalu hidup dalam hatiku untuk selamanya, kalian semua adalah harta paling berharga dan anugrah terindah dari ALLAH SWT.

10. Buat sahabatku, Dini yang saat kebersamanya melakukan dan mengurus kegiatan perkuliahan, memberi semangat dan dorongan juga pertmanan yang tulus. (semoga persahabatan kita akan tetap terus terjalin dengan indah sampai di akhirat, Cayo..Cayo ) Nita Nila Twins, Usnah, Fitri, Rere, Tasya, Ike, Erna, Firman, bima, Hesti, kak Sarah, Anum, Kiki, dan Nanda yang telah memberikan semangat, dorongan. Do’a serta bantuannya dan ada saat penulis butuhkan. Terima kasih atas perhatiannya, canda tawa dan bantuannya yang diberikan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

11. Buat teman – teman di stambuk 07, dan temen – temen ekstensi lainnya yang tidak cukup penulis sebutkan satu persatu, thanks 4 the sweet memories, funny joke  dan abang abang senior yang menambah semangat tuk datang kuliah, i’ll never forget u all....

Demikian kata pengantar ini penulis sampaikan, semoga Allah SWT senantiasa melimpahkan rahmat, hidayah, kesehatan dan rezekinya kepada kita selalu dan menjadikan kita termasuk dalam barisan hamba – hambanya yang pandai bersyukur, serta segala jasa dan budi baik dari semua pihak, kiranya Allah SWT yang akan membalasnya, Amin ya Rabbal Alamin.

Medan, 17 Juni 2009 Penulis

Siska Malisa Nst, A.Md

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Absensi karyawan PT. Pangansari Utama periode januari – desember 2007 Tabel 1.2

Absensi karyawan PT. Pangansari Utama periode januari – desember 2008 Tabel 1.3.

PT. Pangansari Utama Medan Master Budget Periode

31 Desember 2006 (Dalam Rupiah) Tabel 1.4

Operasional Variabel Tabel 1.5

Persebaran Karyawan Tetap PT. Pangansari Utama Medan Tabel 1.9

Persebaran Sampel Tabel 4.1.

Uji Validitas Tabel 4.2.

Validitas Instrumen Tabel 4.3.

Reliability Statistik Tabel 4.4.

Pernyataan responden terhadap upah/gaji pokok yang diberikan perusahaan mampu memenuhi kebutuhan hidup mereka

Tabel 4.5. Pernyataan responden terhadap Upah/gaji pokok yang diberikan perusahaan membuat mereka ingin tetap bertahan di perusahaan

Tabel 4.6. Pernyataan responden terhadap bonus yang diberikan perusahaan sesuai dengan hasil kerja mereka

Tabel 4.7. Pernyataan responden terhadap karyawan yang memiliki prestasi melebihi standar diberikan insentif lebih

Tabel 4.8. Pernyataan responden terhadap pemberian tunjangan hari raya oleh perusahaan memacu mereka untuk lebih semangat dalam bekerja

Tabel 4.9. Pernyataan responden terhadap Tunjangan hari raya yang diberikan perusahaan memuaskan mereka

Tabel 4.10. Pernyataan responden terhadap pembayaran premi asuransi oleh perusahaan membuat mereka lebih semangat bekerja

Tabel 4.11. Pernyataan responden terhadap pembayaran premi asuransi oleh perusahaan memuaskan mereka

Tabel 4.12. Pernyataan responden terhadap pemberian tunjangan kesehatan oleh perusahaan memacu mereka untuk lebih semangat dalam bekerja

Tabel 4.13. Pernyataan responden terhadap Tunjangan kesehatan yang diberikan perusahaan memuaskan

Tabel 4.14. Pernyataan responden terhadap tunjangan hari tua yang diberikan perusahaan membuat mereka semangat bekerja

Tabel 4.15. Pernyataan responden terhadap tunjangan hari tua yang diberikan perusahaan kepada mereka memuaskan

Tabel 4.16. Pernyataan responden bahwa perusahaan sangat peduli terhadap produktifitas mereka

Tabel 4.17. Pernyataan responden bahwa produktifitas mereka mencerminkan semangat kerja mereka

Tabel 4.18. Pernyataan responden bahwa tingkat kehadiran mencerminkan semangat kerja Tabel 4.19.

Pernyataan responden bahwa karyawan yang baik adalah karyawan yang selalu berusaha untuk tidak absent di perusahaan

Tabel 4.20. Pernyataan responden bahwa keinginan untuk keluar dari perusahaan menyebabkan semangat kerja menurun

Tabel 4.21. Pernyataan responden bahwa mereka merasa betah bekerja di perusahaan ini Tabel 4.22.

Pernyataan responden bahwa kesalahan dalam pekerjaan terjadi karena semangat kerja yang menurun

Tabel 4.23. Pernyataan responden bahwa karyawan yang bekerja sebaik mungkin akan terhindar dari kecelakaan kerja

Tabel 4.24. Pernyataan responden bahwa kegelisahan dalam bekerja membuat semangat kerja menurun

Tabel 4.25. Pernyataan responden bahwa lingkungan kerja mereka nyaman Tabel 4.26.

Pernyataan responden bahwa didengarkan atau tidak didengarkannya tuntutan mereka akan mempengaruhi semangat mereka dalam bekerja

Tabel 4.27. Pernyataan responden bahwa perusahaan selalu mendengarkan tuntutan mereka Tabel 4.28.

Uji Multikolinieritas Tabel 4.29.

Uji heterokedastisitas Tabel 4.30.

Hasil Uji Serempak Tabel 4.31.

Hasil Uji Parsial Tabel 4.32.

Uji Determinasi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Kerangka konseptual Gambar 3.1

Struktur Organisasi Gambar 4.1.

Hasil Uji Normalitas Gambar 4.2.

Hasil Uji Normalitas Gambar 4.3.

Hasil Uji Normalitas

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang.

Perusahaan harus menyadari bahwa manusia pada dasarnya memiliki berbagai macam kebutuhan yang semakin lama semakin bertambah, untuk itu perusahaan harus memperhatikan kesejahteraan karyawannya baik berupa materil maupun inmaterial, hal ini akan meningkatkan semangat kerja karyawan. Peningkatan produktivitas merupakan dambaan setiap perusahaan, tingkat produktivitas akan tinggi jika semangat kerja karyawan sebagai pelaksana pekerja tinggi dan sebaliknya tingkat produktivitas perusahaan akan rendah jika semangat kerja karyawan sebagai pelaksana pekerja rendah. Semangat kerja karyawan tergantung dari dalam diri karyawan itu sendiri, namun demikian pihak perusahaan juga perlu melakukan usaha– usaha untuk memotivasi karyawannya sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Upaya yang dapat dilakukan perusahaan sebagai pendorong peningkatan semangat kerja karyawan dengan memberikan kesejahteraan yang memadai.

PT. Pangansari Utama Medan adalah salah satu perusahaan jasa yang melaksanakan program kesejahteraan karyawan dalam meningkatkan semangat kerja karyawan. Kompensasi yang diberikan ada 2 macam yaitu:

1. Kesejahteraan Langsung Kesejahteraan langsung terdiri dari gaji atau upah, insentif atau bonus

2. Kesejahteraan Tidak Langsung.

Kesejahteraan tidak langsung terdiri dari dana pensiun, uang duka kematian, tunjangan hari raya, pakaian dinas dan asuransi kesehatan. Kesejahteraan bagi karyawan harus terpenuhi, dengan demikian akan berpengaruh pada peningkatan semangat kerja karyawan dan produktivitas perusahaan. Kebutuhan untuk meningkatkan semangat tidak akan pernah berakhir, adanya kompetisi global selalu ada sehingga perusahaan perlu meningkatkan semangat karyawan untuk mencapai produktivitas yang tinggi dengan sumber daya manusia dan faktor – faktor produksi yang dimiliki.

Kesejahteraan yang diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa baik materil dan non materil yang diharapkan dapat memacu meningkatkan semangat kerja dari karyawan, kesejahteraan yang diberikan hendaknya bermanfaat dan mendorong tercapainya tujuan perusahaan karena pemberian kesejahteraan dapat memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktivitas karyawan, hal ini membantu lancarnya pelaksaaan pekerjaan untuk tercapainya tujuan perusahaan.

Aspek semangat kerja yang akan diteliti pada karyawan PT. Pangansari Utama adalah :

1. Tingkat absensi karyawan

2. Produktivitas kerja

3. Labour turn over

4. Tingkat kerusakan

5. Kegelisahan dalam bekerja

6. Tuntutan

Tingkat absensi karyawan PT. Pangansari Utama Medan adalah sebagai berikut :

Tabel 1.1 Absensi karyawan PT Pangansari Utama Medan periode Januari - Desember 2007

Jumlah

Alasan Absen

Bulan Jumlah Karyawan Sakit

Sumber: Data internal perusahaan, Diolah (2009).

Tabel 1.2 Absensi karyawan PT Pangansari Utama Medan periode Januari – Agustus 2008

Bulan Jumlah

Jumlah Karyawan Sakit

Alasan Absen

Sumber: Data internal perusahaan, Diolah (2009).

Tabel 1.1 dan Tabel 1.2 menunjukkan variasi tingkat ketidakhadiran karyawan PT Pangansari Utama Medan. Menurut Edwin B. Fillipo dalam jurnal Eddy Madiono Sutanto (2000:4), di negara yang padat penduduknya, jumlah ketidakhadiran yang normal adalah tiga persen. Hal ini dibenarkan oleh pemilik perusahaan bahwa tingkat ketidak hadiran pada perusahaannya cukup. Dengan memberikan kesejahteraan lebih baik pada karyawan, akan meningkatkan semangat karyawan.

Dengan memberikan kesejahteraan pada karyawan, maka akan meningkatkan semangat karyawan. Hal ini dapat dilihat dari Tabel 1.3 laporan keuangan PT. Pangansari Utama yang semakin meningkatkan produktivitas perusahaannya.

TABEL. 1.3 PT. PANGANSARI UTAMA MEDAN MASTER BUDGET PERIODE 31 DESEMBER 2006 ( Dalam Rupiah)

VARIANCE POS – POS ANGGARAN

ANGGARAN

ANGGARAN

Cash In

Penjualan

6.945.401.337 + 607.250.789 Cash Out

Biaya Gaji Dan Upah

3.458.000 + 542.000 Biaya Makan Karyawan

Biaya Pengobatan

1.257.000 + 43.000 Biaya Pesangon / THR

Biaya Astek / Askes

5.353.265 + 4.646.735 Biaya Pegawai Lain – Lain

3.456.910 - 456.910 Alat Tulis, Cetakan & Fhoto

5.851.900 + 148.100 Copy Biaya Perjalanan Dinas

8.399.500 + 600.500 Biaya Telephone Dan Telex

40.128.915 - 128.915

Biaya Listrik, Air

47.024.455 + 2.975.545 Biaya Packing

1.146.100 + 3.900 Biaya Pengiriman Barang

9.140.520 + 9.480 Biaya Pajak Daerah

Biaya Pemeliharaan Gudang

8.119.854 + 380.146 Biaya Asuransi Gudang

1.728.457 + 71.534 Biaya Sewa Kantor / Mess

Pos – Pos anggaran

Biaya Pemeliharaan Gedung

5.731.170 + 268.830 Biaya Entertaiment

2.498.393 + 1.607 Biaya Sumbangan Dan Iuran

2.215.200 + 784.400 Biaya Bahan Bakar

20.261.024 + 738.976 Biaya Pemeliharaan Kenderaan

23.227.400 + 1.772.600 Biaya Tol Dan Parkir

1.302.000 - 302.000 Biaya Pajak Kenderaan

Biaya Kenderaan Lainnya

130.000 - 30.000 Biaya Asuransi Kenderaan

Biaya Penyusutan Mesin Mesin

1.294.416 + 5.584 Peny.Inventory.Kantor Gol II

1.153.128 + 46.872 Biaya Post & Kirim Dokumen

1.330.810 + 169.190 Biaya Pemeliharan Alat Kantor

795.000 + 5.000 Biaya Administrasi Bank

Biaya Pengurusan Izin

6.275.000 - 275.000 Biaya Jamuan Umum

3.753.930 + 246.070 Biaya Kantor Lainnya

Sumber : Laporan Keuangan PT. Pangansari Utama Medan (Tahun 2006) Menurut Malayu S.P.Hasibuan (2003 : 126), produktivitas adalah perbandingan antara output dengan input. Jika produktivitas naik, ini hanya dimungkinkan oleh adanya Sumber : Laporan Keuangan PT. Pangansari Utama Medan (Tahun 2006) Menurut Malayu S.P.Hasibuan (2003 : 126), produktivitas adalah perbandingan antara output dengan input. Jika produktivitas naik, ini hanya dimungkinkan oleh adanya

Berdasarkan latar belakang masalah , penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PT. Pangansari Utama Medan”.

B. Perumusan Masalah.

Adapun masalah yang menjadi dasar dari judul penelitian penulis adalah : “ Apakah kesejahteraan karyawan (X) yang diberikan PT. Pangansari Utama Medan berpengaruh terhadap semagat kerja (Y) karyawan pada PT. Pangansari Utama Medan?”.

C. Kerangka Konseptual.

Semangat kerja karyawan akan menentukan produktivitas kerja karyawan. Oleh karena itu perusahaan berusaha untuk menjaga dan meningkatkan semangat kerja karyawan, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai sebagaimana mestinya. Salah satu cara untuk meningkatkan semangat kerja karyawan adalah dengan pelaksanaan program kesejahteraan karyawan. Hasil penelitian Aldi (2008) menunjukkan bahwa program kesejahteraan karyawan berperan dalam meningkatkan semangat kerja karyawan.

Menurut Saydam (2002: 234), bentuk dan jenis kesejahteraan yang dapat diberikan kepada karyawan adalah: gaji, upah, tunjangan, dan insentif atau bonus. Selain program kesejahteraan berupa uang, dapat pula diberikan berupa tunjangan. Tunjangan ini dapat berupa: tunjangan keluarga, tunjangan pembangunan dan sebagainya, yang kesemuanya dapat menambah penghasilan karyawan. Menurut Ishak (2003:202), berdasarkan bentuk kesejahteraan tersebut, secara garis besar, kompensasi terdiri dari dua jenis:

1. Kesejahteraan Langsung Kesejahteraan langsung adalah penghargaan yang berupa gaji, upah yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap dan Insentif Adalah penghargaan yang diberikan untuk memotivasi karyawan agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap dan sewaktu-waktu

2. Kesejahteraan Tidak Langsung Kesejahteraan tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan/ manfaat lainnya bagi para pekerja diluar gaji/ upah dan bonus yang dapat berupa berupa barang dan tunjangan.

Hasibuan (2001:105) mengatakan semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Indikasi turunnya semangat kerja dapat diketahui dari: 1)

Rendahnya produktivitas kerja 2)

Tingkat absensi yang tinggi 3)

Labour turn over/tingkat perputaran karyawan yang tinggi 4)

Tingkat kerusakan yang tinggi 5)

Kegelisahan 6)

Tuntutan yang sering terjadi 7)

Pemogokan. Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah, dan penjelasan di atas maka penulis

dapat menggambarkan kerangka konseptual dalam penelitian ini sebagai berikut:

Program Kesejahteraan Karyawan (X): Semangat Kerja

Karyawan

1. Langsung (X1)

(Y)

2. Tidak langsung (X2)

Gambar 1.4. Kerangka konseptual Sumber: Ishak (2003) dan Hasibuan (2001), Diolah (2009).

Indicator – indicator variabel dari kerangka konseptual tersebut adalah :

1. Program kesejahteraan karyawan atau variabel (X), yang terdiri dari Langsung (X 1 ), yaitu berupa : Gaji dan insentif / bonus sedangkan Tidak Langsung (X 2 ), yaitu terdiri dari : Tunjangan

Hari Raya, Dana Pensiun, Uang Duka Kematian, Pakaian Dinas, dan Jaminan Kesehatan.

2. Semangat Kerja Karyawan atau variable (Y), yang terdiri dari : Produktivitas, Tingkat Kehadiran Karyawan, Labour Turn over, Tingkat Kerusakan, Kegelisahan dalam bekerja dan Tuntutan .

D. Hipotesis.

Berdasarkan perumusan masalah ini, hipotesis dalam penelitian ini adalah kesejahteraan karyawan mempunyai pengaruh terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Pangansari Utama Medan.

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian.

1. Tujuan Penelitian. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah pemberian kesejahteraan pada

karyawan dapat berpengaruh pada semangat kerja karyawan pada PT. Pangansari Utama Medan.

2. Manfaat Penelitian.

a. Bagi perusahaan, sebagai bahan pertimbangan dalam mengambil langkah – langkah dimasa yang akan datang dalam meningkatkan semangat kerja karyawan agar tujuan perusahaan dapat tercapai dan evaluasi tambahan dalam memahami hubungan antara kesejahteraan karyawan dengan semangat kerja karyawan di perusahaannya.

b. Bagi pembaca dan peneliti lain, untuk menambah pengetahuan dan keterampilan dalam penyusunan penelitian lanjutan dan sekaligus bahan masukan informasi ilmiah untuk melanjutkan penelitian tentang hubungan antara kesejahteraan karyawan dengan semangat kerja karyawan.

c. Bagi penulis, sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi pada strata - 1 jurusan manajemen serta dapat mengaplikasikan ilmu yang diperoleh berupa teori dan praktek langsung pada perusahaan.

F. Metodologi Penelitian.

1. Batasan Operasional Variabel.

Batasan operasional dalam penelitian ini adalah:

a. Variabel independen (X) yaitu program kesejahteraan karyawan terdiri dari variabel fasilitas kesejahteraan langsung (X1) dan fasilitas kesejahteraan tidak langsung (X2)

b. Variabel dependen (Y), yaitu semangat kerja karyawan.

2. Defenisi Operasional Variabel.

a. Program Kesejahteraan Menurut Saydam (2002: 234), bentuk dan jenis kesejahteraan yang dapat diberikan kepada karyawan adalah: gaji, upah, tunjangan, dan insentif atau bonus. Selain program kesejahteraan berupa uang, dapat pula diberikan berupa tunjangan. Tunjangan ini dapat berupa: tunjangan keluarga, tunjangan pembangunan dan sebagainya, yang kesemuanya dapat menambah penghasilan karyawan. Menurut Ishak (2003:202), berdasarkan bentuk kesejahteraan tersebut, secara garis besar, kesejahteraan terdiri dari dua jenis:

1). Kesejahteraan langsung.

Kompensasi langsung adalah penghargaan berbentuk uang, dapat berupa gaji atau upah yang dibayarkan kepada karyawan secara intensif berdasarkan tenggang waktu yang tetap dan juga dapat berupa bonus tambahan yang diberikan pada waktu tertentu. 2). Kesejahteraan tidak langsung.

Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan / manfaat lainnya bagi para pekerja diluar gaji / upah tetap dan berupa tunjangan. Tunjangan yang diterima dapat berupa :

a) Tunjangan hari raya. Yaitu diberikan dalam bentuk uang kepada karyawan menjelang hari raya keagamaan.

b) Dana pensiun. Yaitu dana yang diberikan kepada karyawan berupa uang sebagai bentuk terima kasih perusahaan karena telah ikut menjalankan kesuksesan perusahaan.

c) Uang duka kematian. Yaitu sebagai bentuk keperdulian perusahaan kepada karyawan yang sedang mengalami duka / musibah kematian.

d) Pakaian dinas. Yaitu seragam yang digunakan karyawan sehari – hari dalam bekerja

e) Jaminan kesehatan. Yaitu jaminan kesehatan atau keselamatan jiwa bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.

b. Semangat Kerja Hasibuan (2001:105) mengatakan semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Indikasi turunnya semangat kerja dapat diketahui dari:

1) Rendahnya produktivitas kerja 2)

Tingkat absensi yang tinggi 3)

Labour turn over/tingkat perputaran karyawan yang tinggi 4)

Tingkat kerusakan yang tinggi 5)

Kegelisahan 6)

Tuntutan yang sering terjadi 7)

Pemogokan. Menurut Siagian (2003: 57), menyatakan bahwa semangat kerja karyawan menunjukkan

sejauh mana karyawan bergairah dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya di dalam perusahaan. Semangat kerja karyawan dapat dilihat dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan, gairah kerja dan tanggung jawab.

Tabel 1.5 Operasionalisasi Variabel

Variabel

Indikator Variabel

Skala Pengukuran

Fasilitas kesejahteraan

1. Gaji atau upah

Likert langsung

2. Bonus atau insentif 1.THR 2.Dana pensiun

Fasilitas kesejahteraan

Likert Tidak langsung

3.Uang duka kematian

4. Pakaian dinas

5. Jaminan Kesehatan 1.Produktivitas 2.Tingkat kehadiran karyawan

Semangat

3.Labour turn over

Likert Kerja

4.Tingkat kerusakan 5.Kegelisah dalam bekerja 6.Tuntutan

Sumber: Saydam (2003) dan Hasibuan (2001), diolah (2009).

3. Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan untuk menyatakan tanggapan responden terhadap setiap instrumen adalah dengan menggunakan skala Likert dengan 5 alternatif jawaban. Urutan skala penilaian dari masing-masing item indikator variabel tersebut, sebagai berikut:

Sangat setuju (SS)

: Skor 5

Setuju (S)

: Skor 4

Netral (N)

: Skor 3

Tidak setuju (TS)

: Skor 2

Sangat tidak setuju (STS) : Skor 1

4. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT. Pangansari Utama Medan yang terletak di Jl. Menteng

VII No.186 Medan. Waktu penelitian mulai bulan Maret 2009 - Mei 2009.

5. Populasi dan Sampel.

a. Populasi. Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap dan biasanya berupa orang, objek, transaksi atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi objek penelitian (Kuncoro, 2003 : 103). Pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan tetap pada kantor PT. Pangansari Utama Medan sebanyak 70 orang.

Persebaran karyawan karyawan PT. Pangansari Utama Medan adalah sebagai berikut:

Tabel 1.6 Persebaran Karyawan Tetap PT Pangansari Utama Medan

No.

Bagian Pekerjaan

Populasi

1. Kabag Marketing

2. Kabag keuangan

3. Staff Keuangan

4. Staff Pembukuan

5. Salesman

6. Logistic Suvervisor

7. Staff Frozen

8. Staff Pengeringan

9. Distributor I

10. Distributor II

11. Office boy

12. Purchasing Suvervisor

Jumlah

Sumber: PT Pangansari Utama, diolah (2009).

b. Sampel. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah seluruh karyawan tetap PT. Pangansari Utama Medan. Dengan demikian jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 70 orang.

6. Jenis Data.

Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua jenis, yaitu :

a. Data Primer. Data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari responden, yaitu karyawan tetap PT. Pangansari Utama Medan.

b. Data Sekunder. Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari dokumen – dokumen tertulis dengan mempelajari berbagai tulisan dari buku – buku, jurnal – jurnal dan internet yang b. Data Sekunder. Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari dokumen – dokumen tertulis dengan mempelajari berbagai tulisan dari buku – buku, jurnal – jurnal dan internet yang

7. Teknik Pengumpulan Data.

Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara sebagai berikut:

a. Wawancara Peneliti melakukan wawancara langsung dengan pihak-pihak yang bersangkutan, yaitu dengan karyawan PT. Pangansari Utama Medan..

b. Kuisioner Kuisioner yaitu menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden, yaitu karyawan PT. Pangansari Utama Medan.

c. Study dokumentasi Peneliti memperoleh data dari dokumen-dokumen tertulis dengan mempelajari berbagai tulisan dari buku-buku, jurnal-jurnal, dan internet yang berkaitan dan mendukung penelitian ini.

8. Metode Analisis Data.

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Metode analisis deskriptif Metode analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai program kesejahteraan karyawan dan semangat kerja karyawan pada PT Pangansari Utama Medan berdasarkan hasil jawaban responden.

b. Metode analisis regresi linear berganda

Metode analisis regresi linear ini berguna untuk mengetahui seberapa besar pengaruh program kesejahteraan karyawan, yaitu dalam bentuk langsung dan tidak langsung terhadap semangat kerja karyawan, digunakan metode analisis regresi linear berganda. Agar hasil yang diperoleh lebih terarah, maka penulis menggunakan bantuan program software SPSS versi 15. Model regresi berganda yang digunakan adalah:

Y =a+b 1 X 1 +b 2 X 2 +e

Keterangan: Y

= skor semangat kerja karyawan

a = konstanta

b 1 ...b 3 = koefisien regresi

X 1 = skor variabel fasilitas kesejahteraan langsung

X 2 = skor variabel fasilitas kesejahteraan tidak langsung

e = standar error Penelitian ini mempunyai beberapa pengujian, yaitu:

1) Uji validitas dan realibilitas kuesioner Kuesioner penelitian sebelum digunakan sebagai alat pengumpul data penelitian, terlebih dahulu dilakukan uji coba untuk menguji validitas dan reliabilitasnya. Karena sampel dalam penelitian ini total Proposionate Stratified Random Sampling, maka sampel untuk uji validitas dan reliabilitas dilakukan pada karyawan PT Pangansari Utama Medan.

Uji validitas dilakukan untuk melihat ketepatan dan kecermatan instrumen dalam melakukan fungsinya sebagai alat ukur (Azwar, 2003: 5).

Untuk menguji validitas instrumen digunakan rumus koefisien korelasi Product Moment dari Pearson (Widodo, 2004: 104), dengan rumus sebagai berikut:

n ( Σ xy) - ( Σ x) ( Σ y)

r xy =

[n. Σ x - ( Σ x) ][n. Σ y - ( Σ y) ]

Keterangan: r xy = koefisien korelasi n = banyaknya sampel x = skor setiap item y = skor total

Selanjutnya untuk mendapatan instrumen yang reliabel, dilakukan uji reliabilitas. Uji reliabilitas dimaksudkan untuk melihat sejauh mana hasil suatu pengukuran instrumen dapat dipercaya (Widodo, 2004: 105). Formula statistik yang dapat digunakan untuk menguji reliabilitas adalah Alpha Cronbach, dengan rumus sebagai berikut:

Dimana : α = koefisien alpha n = jumlah item dalam skala

2 s = varian total dari skor test

1 = varian dari setiap item skala Untuk melakukan pengujian validitas dan realibilitas instrumen, penulis menggunakan bantuan program software SPSS versi 15.

2) Uji signifikansi simultan (uji F)

Uji hipotesis dengan F-test digunakan untuk menguji hubungan variabel bebas secara bersama-sama dengan variabel terikat. Rumusnya adalah sebagai berikut:

R 2 /k

F- hitung =

( 1 − R ) /( n − k − 1 )

Dimana : R 2 = koefisien determinasi

k = jumlah variabel independen n = jumlah sampel.

Hipotesis yang diajukan:

H 0 : b 1 =b 2 =b 3 = 0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh program

kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerja karyawan.

H 1 : b 1 ≠ b 2 ≠ b 3 ≠ 0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh program

kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerja karyawan. Kriteria pengambilan keputusan:

H 0 diterima jika F hitung <F tabel pada α5%

H 0 ditolak jika F hitung >F tabel pada α5%

3) Uji signifikansi parsial (uji t) Uji hipotesis dengan t-test digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas memiliki hubungan signifikan atau tidak dengan variabel terikat secara individual untuk setiap variabel.

Hipotesis yang diajukan:

H 0 : b i = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh program kesejahteraan karyawan (b i ) terhadap semangat kerja karyawan.

H 1 : b i ≠ 0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh program kesejahteraan karyawan (b i ) terhadap semangat kerja karyawan. Kriteria pengambilan keputusan:

H 0 diterima jika t hitung <t tabel pada α5%

H 0 ditolak jika t hitung >t tabel pada α5%

4) 2 Koefisien determinasi (R ) Koefisien determinasi (R 2 ) digunakan untuk mengukur seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R 2 semakin besar (mendekati 1), maka dapat

dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas adalah besar terhadap variabel terikat. Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas tertadap variabel terikat.

9. Uji Asumsi Klasik

Pada kaidah statistik ekonometrika, apabila menggunakan regresi linear berganda, perlu melakukan pengujian terlebih dahulu terhadap kemungkinan pelanggaran asumsi klasik, yaitu uji normalitas, uji multikolinieritas, dan uji heteroskedastisitas. Uji asumsi klasik dimaksudkan untuk memastikan bahwa model regresi linear berganda dapat digunakan atau tidak. Apabila uji asumsi klasik telah terpenuhi, alat uji statistik linear berganda dapat digunakan.

a. Uji Normalitas Data Menurut Ghozali (2005:132), uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.

1) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

Secara matematis, normalitas dapat dihitung : Skewness

Kurtosis

Zskewness = dan Zkurto sis =

6/N

24/N

dimana N adalah jumlah sampel.

b. Uji Multikolinieritas Menurut Ghozali (2005:135), uji multikolinieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independent). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Untuk mendeteksi adanya multikolinieritas adalah dengan menggunakan nilai Variance Inflation Factor (VIF). Jika VIF lebih kecil dari 5, maka dalam model tidak terdapat multikolinieritas.

c. Uji Heteroskedastisitas Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dalam model regresi linear digunakan analisa residual berupa grafik sebagai dasar pengambilan keputusan. Menurut Ghozali (2005:137), model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi hetersokedastisitas. Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas adalah sebagai berikut:

1) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, dan kemudian menyempit), maka telah terjadi heteroskedastisitas.

2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

Secara matematis dapat dihitung dengan uji Glejser: Ut = α + β Xt + vi Ut = nilai absolut residual

Xt = variabel bebas vi

= variabel gangguan.

BAB II URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu.

Sarah (2008), ”Pengaruh Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Sinar Sosro Medan”. Hasil analisis yang didapat bahwa uji koefisien korelasi dengan menggunakan rumus korelasi dengan menggunakan rumus korelasi (r) sebesar 0,828, kemudian uji signifikansi koefisiensi korelasi dengan menggunakan uji t memperoleh T hitung = 8,22 dan T tabel = 2,040 karena T hitung >T tabel ini artinya terdapat pengaruh yang kuat dan signifikan antara pelaksana program kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerja karyawannya. Selanjutnya koefisiensi determinasi diperoleh KP sebesar 68,58%, artinya kontribusi pelaksanaan program kesejahteraan karyawan dlam menjelaskan variabilitas semangat kerja karyawan sebesar 68,56, sisanya sebesar 31,44% adalah kontribusi faktor – faktor lain, seperti : insentif, motivasi kerja, promosi jabatan, dan lain – lain yang mana dalam penelitian ini tidak ikut dibahas. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang kuat dan signifikan antara pelaksana program kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerja karyawannya.

B. Semangat Kerja Karyawan.

1. Pengertian Semangat Kerja.

Menurut Siagian (2003:57), bahwa semangat kerja karyawan menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya didalam perusahaan.

Semangat kerja dapat dilihat dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu dan target kerja, gairah kerja dan tanggung jawab.

Menurut Hasibuan (2003:105), mengatakan bahwa semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal.

Dari pendapat beberapa ilmuan tersebut, maka penulis menyimpulkan sendiri, semangat kerja adalah dorongan kerja keras yang kuat yang timbul dari hati dalam bekerja meskipun semangat kerja tidak mesti disebabkan oleh iklim kerja. Seorang karyawan yang bekerja pada perusahaan mengharapkan sesuatu dari perusahaan tersebut. Sesuatu yang diharapkan karyawan bukan hanya sekedar upah atau gaji, tetapi juga hal – hal lain yang dapat memberikan jaminan kepada karyawan tersebut tentang kesinambungan pekerjaan dan kariernya.

Tercapainya harapan karyawan tersebut akan meningkatkan semangat kerja karyawan dan apabila perusahaan mampu meningkatkan semangat kerja karyawan, maka pekerjaan akan lebih cepat dilakukan dan pada akhirnya keuntungan akan lebih banyak diperoleh perusahaan.

Indikasi turunnya semangat kerja dapat diketahui dari:

a. Turun / rendahnya produktifitas kerja

b. Tingkat absensi yang tinggi

c. tingkat perputaran karyawan yang tinggi

d. tingkat kerusakan peralatan dan perlengkapan kantor yang tinggi

e. kegelisahan / ketidaknyamanan dalam bekerja

f. tuntutan / tekanan yang sering terjadi

g. pemogokan

Dari uraian diatas, dapat dilihat bahwa perihal peningkatan semngat kerja karyawan dari sebuah kelompok organisasi sangat kompleks sekali, sehingga dapat dipahami bahwa perihal semangat kerja adalah perihal yang esensial didalam menjalankan kegiatan suatu organisasi / perusahaan baik organisasi / perusahaan pemerintah maupun swasta.

2. Faktor - faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan.

Semangat kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Banyak faktor yang mempengaruhi semangat kerja, diantaranya sistem pengupahan, kondisi lingkungan kerja, insentif produksi, pendidikan, penghargaan kerja dan sebagainya. Motivasi dan penghargaan kerja yang tepat akan menimbulkan semangat kerja yang dicapai lebih tinggi. Semua ini mencangkup kepada pemberian upah dan gairah kerja.

Menurut Siagian (2003:114) cara-cara yang paling tepat untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja antara lain:

a. Gaji yang cukup Setiap perusahaan seharusnya dapat memberikan gaji yang cukup pada karyawan. Pengertian cukup adalah sangat relatif sifatnya, yaitu apabila jumlah yang mampu dibayarkan oleh perusahaan tanpa menimbulkan kerugian bagi perusahaan. Dan dengan sejumlah gaji yang diberikan tersebut akan mampu memberikan semangat kerja pada karyawan.

b. Memperhatikan kebutuhan rohani Perusahaan harus memperhatikan kebutuhan rohaniah karyawan dengan membangun tempat ibadah, yaitu agar karyawan dapat memenuhi kewajibannya kepada Yang Maha Kuasa.

c. Sesekali perlu mendapat perhatian suasana santai Suasana kerja yang kompleks dapat menimbulkan kebosanan dan ketegangan kerja bagi c. Sesekali perlu mendapat perhatian suasana santai Suasana kerja yang kompleks dapat menimbulkan kebosanan dan ketegangan kerja bagi

d. Harga diri perlu mendapat perhatian Pihak perusahaan perlu memperhatikan harga diri karyawan, yaitu dengan memberikan penghargaan, baik berupa surat penghargaan, maupun dalam bentuk hadiah materi, bagi para karyawan yang memiliki prestasi kerja menonjol.

e. Menempatkan pegawai pada posisi yang tepat Setiap perusahaan hendaknya menempatkan para karyawan pada posisi yang tepat karena apabila terjadi ketidaktepatan dalam penempatan posisi dapat menurunkan prestasi kerja karyawan karena ia tidak sesuai dengan kemampuan yang ia miliki.

f. Memberikan kesempatan untuk maju Semangat kerja karyawan akan timbul apabila mereka memiliki harapan untuk dapat maju. Perusahaan hendaknya memberikan penghargaan kepada karyawannya yang berprestasi, yang dapat berupa pengakuan, hadiah, kenaikan gaji, kenaikan pangkat dan promosi jabatan.

g. Perasaan aman untuk masa depan perlu diperhatikan Semangat kerja karyawan akan terbina jika mereka merasa aman dalam menghadapi masa depan dengan pekerjaan yang ditekuni. Untuk menciptakan rasa aman perusahaan mengadakan program pensiun, mereka memiliki alternatif lain yaitu mewajibkan karyawan untuk menyisihkan sebagian penghasilannya untuk ditabung dalam polis asuransi.

h. Usahakan agar karyawan mempunyai loyalitas. Untuk dapat menimbulkan loyalitas pada karyawan maka pihak pimpinan harus mengusahakan agar karyawan merasa senasib dengan perusahaan. Salah satu cara menimbulkan sikap loyalitas loyal para kartawan terhadap perusahaan. Memberi gaji yang h. Usahakan agar karyawan mempunyai loyalitas. Untuk dapat menimbulkan loyalitas pada karyawan maka pihak pimpinan harus mengusahakan agar karyawan merasa senasib dengan perusahaan. Salah satu cara menimbulkan sikap loyalitas loyal para kartawan terhadap perusahaan. Memberi gaji yang

i. Sesekali para karyawan perlu diajak berunding. Mengajak karyawan berunding dalam mengambil keputusan, mereka akan memiliki rasa tanggung jawab dan semangat untuk mewujudkannya. j. Pemberian insentif yang menyenangkan. Perusahaan hendaknya memberikan insentif dengan cara sebaikbaiknya yaitu perusahaan harus mengetahui karyawannya seperti loyalitas karyawannya, kesenangan dan prestasi kerja mereka. k. Fasilitas yang menyenangkan. Fasilitas yang menyenangkan dapat berupa melakukan kegiatan reaksi, caferia, tempat olah raga, balai pengobatan, tempat ibadah, toilet yang bersih dan pendidikan untuk anak.

Berdasarkan kutipan di atas dapat diketahui bahwa banyak cara-cara yang tepat untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan. Dan banyak pula pekerjaan yang gagal atau kurang memberikan hasil yang memuaskan karena cara-cara tersebut di atas kurang diperhatikan pimpian perusahaan.

As'ad (2003:114) menyatakan ada lima faktor yang menimbulkan semangat kerja, yaitu:

1). Kedudukan (posisi) 2). Pangkat (golongan) 3). Umur 4). Jaminan finansial dan jaminan sosial 5). Mutu pengawasan

Menurut Lateiner dalam Tohardi (2002:431) ada beberapa faktor yang mempengaruhi semangat kerja yaitu:

1. Kebanggaan atau kecintaan pekerja akan pekerjaannnya dan kepuasannya dalam menjalankan pekerjaan yang baik.

2. Sikap terhadap pimpinan

3. Hasrat untuk maju

4. Perasaan telah diperlukan secara baik

5. Kemampuan untuk bergaul dengan kawan-kawan sekerjanya.

6. Kesadaran akan tanggung jawabnya terhadap penyelesaian pekerjaannya. Tolok ukur tingkat semangat kerja yang mutlak tidak ada, karena setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya. Indikator semangat kerja hanya diukur dengan kedisiplinan, moral kerja dan turnover kecil, maka secara relatif semangat kerja karyawan baik, tetapi sebaliknya jika kedisiplinan, moral kerja dan turn over karyawan besar, maka semangat kerja karyawan di perusahaan kurang.

C. Program Kesejahteraan Karyawan

Program kesejahteraan merupakan balas jasa materil dan non materil, atau dapat juga disebut kompensasi. Program kesejahteraan karyawan merupakan salah satu cara untuk meningkatkan seamangat kerja karyawan.

Pemberian upah sedikit berbeda dari pemberian kesejahteraan yang berupa gaji. Upah juga sejenis balas jasa yang diberikan perusahaan kepada para pekerja harian (pekerja tidak tetap) yang besarnya telah disepakati sebelumnya oleh kedua belah pihak. Upah dibayar setelah pekerjaan selesai dan diterima hasilnya dengan baik oleh pekerja. Pemberian upah biasanya Pemberian upah sedikit berbeda dari pemberian kesejahteraan yang berupa gaji. Upah juga sejenis balas jasa yang diberikan perusahaan kepada para pekerja harian (pekerja tidak tetap) yang besarnya telah disepakati sebelumnya oleh kedua belah pihak. Upah dibayar setelah pekerjaan selesai dan diterima hasilnya dengan baik oleh pekerja. Pemberian upah biasanya

Program kesejahteraan selain berupa uang, dapat pula diberikan berupa tunjangan. Tunjangan ini dapat berupa: tunjangan keluarga, tunjangan pembangunan dan sebagainya, yang kesemuanya dapat menambah penghasilan karyawan. Pembayaran tunjangan ini biasanya disatukan dalam pembayaran gaji setiap bulan yang diterima oleh para karyawan.

Bonus sering disebut juga insentif. Insentif juga dianggap sebagai bagian dari kompensasi yang berbentuk uang. Insentif pada dasarnya adalah tambahan penghasilan yang diberikan kepada karyawan tertentu. Pemberian insentif atau bonus biasanya didasarkan pada keberhasilan atau prestasi yang diperlihatkan oleh seorang karyawan melebihi prestasi rata-rata yang telah ditentukan. Di samping uang balas jasa, perusahaan dapat pula menyediakan fasilitas atau kemudahan-kemudahan bagi karyawan. Balas jasa berupa penyediaan fasilitas ini biasanya tidak berdiri sendiri tetapi sekaligus sebagai tambahan atau pelengkap dari bentuk balas jasa uang atau material.

Menurut Saksono (2000: 40-41) ada beberapa bentuk pemberian kesejahteraan, antara lain:

a. Upah dan gaji dalam bentuk uang Struktur upah dalam bentuk uang tersusun dari pelbagai komponen upah, yaitu: upah pokok, tunjangan keluarga, tunjangan pendidikan, uang makan, uang transport, tunjangan jabatan.

b. Upah dan gaji dalam bentuk barang Menurut Ishak (2003:202), berdasarkan bentuk kesejahteraan tersebut, secara garis besar, kesejahteraan terdiri dari 2 jenis:

1. Kesejahteraan Langsung

Kesejahteraan langsung adalah penghargaan yang berupa gaji, upah yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap dan Insentif Adalah penghargaan yang diberikan untuk memotivasi karyawan agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap dan sewaktu-waktu

2. Kesejahteraan Tidak Langsung Kesejahteraan tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan/ manfaat lainnya bagi para pekerja diluar gaji/ upah dan bonus yang dapat berupa berupa barang dan tunjangan.

D. Hubungan Program Kesejahteraan dengan Semangat Kerja Karyawan

Semangat kerja memegang peranan penting bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan adanya semangat kerja yang tinggi akan terciptalah kepuasan diri seseorang atas hasil kerja yang dicapai, sehingga pekejaan tersebut dapat diselesaikan dengan baik dan tepat.

Perusahaan dalam meningkatkan produktivitas yang lebih tinggi lagi, perlu menimbulkan semangat dan kegairahan kerja para karyawan. Namun untuk meningkatkan semangat kerja bukanlah hal yang mudah, karena banyak faktor yang perlu diperhatikan, salah satu diantaranya adalah program kesejahteraan karyawan yang bertujuan untuk memenuhi, baik kebutuhan fisik maupun mental para karyawan.

Menurut Strauss dan Sayles (2003: 369) bahwa: ”employers provide fringes party to raise employee morale, to meet their social responsibility, and to make more effective their work force”. Atau, majikan memberikan tunjangan adalah untuk meningkatkan semangat kerja karyawan, untuk memenuhi tanggung jawab sosialnya dan membuat agar para karyawan melakukan pekerjaan secara lebih efektif.

Pemberian program kesejahteraan karyawan dirancang untuk memancing dari individu dan kelompok jenis-jenis perilaku tertentu yang dianggap dapat meningkatkan semangat kerja. Salah satu harapan yang timbul dengan adanya peningkatan semangat kerja karyawan adalah secara tidak langsung dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

Pada hakekatnya pemberian pelayanan kesejahteraan dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik dan bersemangat, karena semangat kerja erat hubungannya dengan pemenuhan kebutuhan seseorang. Menurut Hasibuan (2001: 112), pemenuhan kebutuhan materi dan non materi dapat meningkatkan semangat dan kegairahan kerja.

Berdasarkan uraian tersebut dapat diketahui bahwa pelaksanaan program kesejahteraan karyawan bersifat merangsang karyawan untuk memaksimalkan kualitas dan kuantitas kerjanya, sehingga terhadap hubungan interaksi yang saling menguntungkan antara perusahaan dan karyawan.

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Berdirinya PT. Pangansari Utama Medan

Pertama kali PT. Pangansari Utama didirikan tahun 1976 di Kalimantan Timur tepatnya di Bontang, yang bertujuan untuk memenuhi keperluan pada PT. Pertamina Bontang khususnya dalam pelayanan catering dan food distribution. Perusahaan ini juga melayani catering pada proyek – proyek oil company lainnya yang berada di wilayah Kalimantan Timur. Fasilitas – fasilitas penunjang operasi catering di PT.Pangansari Utama Bontang (Kalimantan Timur) yaitu cold storage yakni suatu alat yang berfungsi sebagai pembekuan atau dapat mengawetkan barang – barang yang dibutuhkan untuk catering dan food distribution agar dapat bertahan lama. Fasilitas yang lain adalah gudang (ware house) yang berfungsi sebagai sarana penyimpanan persediaan barang dan didukung oleh sarana transportasi lainnya.

Pada tahun 1996, pimpinan PT. Pangansari Utama melakukan perluasan yang pertama kali di Surabaya, lalu membuka cabang lagi di Lombok, Balik Papan, Jambi, Pekan Baru, Irian Jaya dan Medan. Dan pada tahun 1996 inilah PT. Pangansari Utama didirikan di Medan yang beralamatkan di Jl. Menteng VII No.186 Medan. PT. Pangansari Utama Medan sangat cepat perkembangannya dan dikenal oleh masyarakat banyak khususnya perusahaan – perusahaan besar, antara lain seperti PT. Pertamina, Perusahaan di Medan, Restoran - restoran, dan Hotel - hotel.

B. Visi dan Misi

Visi perusahaan adalah menjadi Perusahaan Perdagangan Barang dan Jasa terpercaya dan kompetitif yang mengutamakan pelayanan prima dengan dukungan sumber daya dan lembaga keuangan yang kuat untuk pihak-pihak yang berkepentingan.

Misi perusahaan adalah mendukung Program pemerintah di bidang ekonomi dan kesejahtraan rakyat serta pemerataan pembangunan dalam menciptakan Usaha Perdagangan barang dan Jasa yang tangguh

C. Struktur Organisasi dan Tanggung Jawab

Bagan struktur organisasi PT. Pangansari Utama Medan dapat dilihat pada Gambar berikut.

BRANCH MANAJER

KABAG KABAG KEUANGAN MARKETING

LOGISTIC SUVERVISOR PURCHASING SUPERVISOR

FROZEN STAFF

ADM/DRY STAFF

DISTRIBUTOR I OFFICE BOY

DISTRIBUTOR II

Gambar 3.1. Struktur Organisasi PT. Pangansari Utama Medan Sumber : Struktur Organisasi PT. Pangansari Utama Medan (Tahun 2006).

D. Pembahasan Tentang Model Struktur Organisasi

Tugas dan tanggung jawab setiap jabatan dalam struktur organisasi PT. Pangansari Utama Medan adalah sebagai berikut:

1. Manajer cabang (Branch Manager). Branch Manager, memimpin dan membina serta bertanggung jawab atas segala sesuatu dalam menjalankan kegiatan perusahaan dan melaksanakan pembinaan seluruh pegawai serta mengawasi maju mundurnya kegiatan perusahaan, menyusun strategi perusahaan, bertanggung jawab atas penutupan buku bulanan atau tahunan, mengontrol segala pengeluaran operasional dan menyusun program bidang pemasaran baik jangka pendek maupun jangka panjang yang menyangkut dalam distribusi, penjualan, marketing research, dan kegiatan yang ada hubungannya dengan usaha – usaha pemasaran sesuai dengan rencana umum perusahaan dan mempertanggung jawabkan semua tugasnya kepada pimpinan pusat yang berada di Jakarta.