PENGARUH HUBUNGAN KARYAWAN DAN PEMBERDAYAAN KARYAWAN TERHADAP HAYATAN TAYYIBATAN SUMBER DAYA INSANI BMH (BAITUL MAAL HIDAYATULLAH) PERWAKILAN JAWA TIMUR.
PENGARUH HUBUNGAN KARYAWAN DAN
PEMBERDAYAAN KARYAWAN TERHADAP
HAY ĀTAN
T}AY Y IBATAN
SUMBER DAYA INSANI BMH (BAITUL MAAL
HIDAYATULLAH) PERWAKILAN JAWA TIMUR
SKRIPSI
OLEH:
WASILATUL YAUMI
NIM. C34213079
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH
SURABAYA
(2)
(3)
(4)
(5)
(6)
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari hubungan karyawan dan pemberdayaan karyawan terhadaphayātan t}ayyibatansumber daya insani BMH (Baitul Maal Hidayatullah) Perwakilan Jawa Timur.
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Obyek penelitian ini adalah sumber daya insani BMH Perwakilan Jawa Timur yang berjumlah 45 orang. Variabel dalam penelitian ini meliputi variabel bebas yang terdiri dari hubungan karyawan dan pemberdayaan karyawan, dan variabel terikat, yaitu hayātan t}ayyibatansumber daya insani BMH Perwakilan Jawa Timur. Pengumpulan data dilakukan dengan menyebar kuesioner kepada responden. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda. Hasil regresi dilakukan setelah model tidak mengalami gejala-gejala asumsi klasik seperti normalitas, multikolinearitas, heteroskedastisitas, dan autokorelasi. Pengujian hipotesis dilakukan dengan uji statistik yaitu uji T (parsial) dan uji F (simultan).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan karyawan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap hayātan t}ayyibatan sumber daya insani BMH Perwakilan Jawa Timur karena nilai t hitung > t tabel yaitu 2,131 > 2,018 dan nilai Sig. < 0,05 yaitu 0,039 < 0,05. Sedangkan variabel pemberdayaan karyawan secara parsial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap hayātan t}ayyibatan sumber daya insani BMH Perwakilan Jawa Timur karena nilai t hitung < t tabel yaitu 0,485 < 2,018 dan nilai Sig. > 0,05 yaitu 0,630 > 0,05. Nilai koefisien regresi untuk masing-masing variabel adalah 0,523 untuk hubungan karyawan dan 0,166 untuk pemberdayaan karyawan. Pada uji secara simultan, hasil menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara hubungan karyawan dan pemberdayaan karyawan secara simultan terhadap hayātan t}ayyibatan karena karena nilai f hitung > f tabel yaitu 7,359 > 3,22 dan nilai Sig. < 0,05 yaitu 0,002 < 0,05. Nilai konstanta yang dihasilkan adalah sebesar 32,084.
Berdasarkan hasil penelitian, diharapkan kepada BMH Perwakilan Jawa Timur untuk tetap mempertahankan atau lebih meningkatkan program hubungan karyawan dan tetap menjalankan program pemberdayaan karyawan.
Kata Kunci : Hubungan Karyawan, Pemberdayaan Karyawan,Hayātan T}ayyibatan
(7)
DAFTAR ISI
Halaman
SAMPUL DALAM ...i
PERNYATAAN KEASLIAN...ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING...iii
PENGESAHAN ...iv
ABSTRAK ...v
KATA PENGANTAR ...vi
DAFTAR ISI...viii
DAFTAR TABEL...xi
DAFTAR GAMBAR ...xii
DAFTAR TRANSLITERASI...xiii
BAB I PENDAHULUAN ...1
A. Latar Belakang ...1
B. Rumusan Masalah ...12
C. Tujuan Penelitian ...13
D. Kegunaan Hasil Penelitian ...13
BAB II KAJIAN PUSTAKA ...15
A. Landasan Teori...15
B. Penelitian Terdahulu yang Relevan ...44
(8)
D. Hipotesis...50
BAB III METODE PENELITIAN ...51
A. Jenis Penelitian...51
B. Waktu dan Tempat Penelitian ...51
C. Populasi dan Sampel Penelitian ...51
D. Variabel Penelitian ...52
E. Definisi Operasional...52
F. Uji Validitas dan Reliabilitas ...57
G. Data dan Sumber Data ...59
H. Teknik Pengumpulan Data...59
I. Teknik Analisis Data...60
BAB IV HASIL PENELITIAN ...68
A. Deskripsi Umum Objek Penelitian ...68
B. Uji Validitas dan Reliabilitas ...89
C. Analisis Data ...92
BAB V PEMBAHASAN ...109
A. Pengaruh Hubungan Karyawan dan Pemberdayaan Karyawan Secara Parsial Terhadap Hayātan T}ayyibatan Sumber Daya Insani BMH (Baitul Maal Hidayatullah) Perwakilan Jawa Timur... 109 B. Pengaruh Hubungan Karyawan dan Pemberdayaan Karyawan
(9)
Daya Insani BMH (Baitul Maal Hidayatullah) Perwakilan
Jawa Timur... 125
BAB VI PENUTUP ...134
A. Kesimpulan ...134
B. Saran...134
DAFTAR PUSTAKA ...136
(10)
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ...86
Tabel 4.2 Usia Responden ...87
Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir Responden...87
Tabel 4.4 Masa Kerja Responden ...88
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Hubungan Karyawan...89
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Pemberdayaan Karyawan ...90
Tabel 4.7 Hasil Uji ValiditasHayatan Thoyyibatan...90
Tabel 4.8 Hasil Uji Reliabilitas ...91
Tabel 4.9 Distribusi Frekuensi Item Variabel Hubungan Karyawan ...92
Tabel 4.10 Distribusi Frekuensi Item Variabel Pemberdayaan Karyawan ...93
Tabel 4.11 Distribusi Frekuensi Item VariabelHayatan Thoyyibatan...93
Tabel 4.12 Kolmogorov-Smirnov Test...95
Tabel 4.13 Hasil Uji Multikolinearitas...97
Tabel 4.14 Durbin Watson...99
Tabel 4.15 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda...101
Tabel 4.16 Hasil Uji T (Parsial)...103
(11)
DAFTAR GAMBAR
Gambar 4.1 Struktur Organisasi BMH Perwakilan Jawa Timur ...71 Gambar 4.2 Kurva Normal P-P Plot ...96 Gambar 4.3 GrafikScatterplot...98
(12)
DAFTAR TRANSLITERASI
Di dalam naskah skripsi ini banyak dijumpai nama dan istilah teknis (technical term) yang berasal dari bahasa Arab ditulis dengan huruf Latin. Pedoman transliterasi yang digunakan untuk penulisan tersebut adalah sebagai berikut:
A. Konsonan
No Arab Indonesia Arab Indonesia
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. ا ب ت ث ج ح خ د ذ ر ز س ش ص ض ’ b t th j h} kh d dh r z s sh s} d} ط ظ ع غ ف ق ك ل م ت و ه ء ي t} z} ‘ gh f q k l m n w h ’ Y
Sumber: Kate L.Turabian. A Manual of Writers of Term Papers, Disertations (Chicago and London: The University of Chicago Press, 1987).
B. Vokal
1. Vokal Tunggal (monoftong) Tanda dan
Huruf Arab
(13)
ـــَـــــ fath}ah A
ـــِـــــ Kasrah I
ـــُـــــ d}amah U
Catatan: Khusus untuk hamzah, penggunaan apostrof hanya berlaku jika hamzah berh}arakat sukun atau didahului oleh huruf yang berh}arakat sukun. Contoh:iqtid}a>’ (ء ﺎﺿ ﺗﻗا)
2. Vokal Rangkap (diftong) Tanda dan
Huruf Arab Nama Indonesia Ket.
ْﻲ َــــ fath}ahdanya’ ay a dan y
ْوـَــــ fath}ahdanwawu aw a dan w
Contoh :bayna ( )
:mawd}u>‘ (و ﻣﻋ و ﺿ )
3. VokalPanjang (mad) Tanda dan
Huruf Arab
Nama Indonesi
a
Keterangan
ﺎَــــ fath}ahdanalif a> a dan garis di atas
ﻲ ِـــ kasrahdanya’ i> i dan garis di atas
و ـُـــ d}ammahdanwawu u> u dan garis di atas
(14)
Contoh :al-jama>‘ah (ﺔﻋ ﺎﻣﺟ ﻟا) :takhyi>r ( ) : yadu>ru ( )
C. Ta’ Marbut}ah
Transliterasi untukta>’ marbu>t}ah ada dua :
1. Jikahidup (menjadimud}a>f) transliterasinya adalaht. 2. Jikamati atau sukun, transliterasinya adalahh.
Contoh :shari>‘at al-Isla>m ( )
:shari>‘ah isla>mi>yah ( )
D. Penulisan Huruf Kapital
Penulisan huruf besar dan kecil pada kata, phrase (ungkapan) atau kalimat yang ditulis dengan translitersi Arab-Indonesia mengikuti ketentuan penulisan yang berlaku dalam tulisan. Huruf awal (initial latter) untuk nama diri, tempat, judul buku, lembaga dan yang lain ditulis dengan huruf besar.
(15)
1
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Kehidupan dunia di muka bumi ini pada dasarnya hanyalah untuk waktu yang singkat (seumur hidup manusia, maksimal umurnya kebanyakan hanya mencapai puluhan tahun saja), sebab tidak lama sesudah itu, manusia dipastikan akan kembali menghadap Allah (wafat).1 Kehidupan duniawi
tersebut diperumpamakan ibarat air hujan yang tidak pernah menetap di sebuah tempat, tidak langgeng dalam suatu keadaan, bersifat sementara, tidak akan lama, apalagi abadi selamanya.2 Allah berfirman dalam surat A
l-Kahfi(18) ayat 45.
"Dan berilah perumpamaan kepada mereka (manusia), bahwa kehidupan dunia itu bagaikan air hujan yang Kami turunkan dari langit, maka menjadi subur karenanya tumbuh-tumbuhan di muka bumi; kemudian tumbuh-tumbuhan itu menjadi kering yang diterbangkan oleh angin." (Q.S.A l-Kahfi[18]:45)3
Ayat ini memberikan perumpamaan tentang kenisbian kehidupan dunia yang dilukiskan laksana air hujan yang turun dan menghidupkan pepohonan dengan indahnya, tetapi kemudian dalam waktu yang relatif tidak terlalu lama, berangsur-angsur mengalami kekeringan dan daun-daunnya kemudian
1Muhammad Amin Suma,Tafsir A yat Ekonomi: Teks,Terjemah, dan Tafsir, (Jakarta: Amzah,
2013), 77. 2Ibid., 81.
3Departemen Agama RI,A l Qur’an dan Terjemahnya,(Semarang: PT. Kumudasmoro Grafindo Semarang, 1994), 450.
(16)
2 berguguran. Layaknya air hujan dengan tumbuh-tumbuhan yang mengalami proses sedemikian rupa tersebut, kehidupan duniawi yang boleh jadi sangat indah dan menyenangkan ini, pada saatnya nanti dipastikan berakhir dalam waktu yang sesungguhnya relatif singkat. Persis seperti digambarkan dalam surat A l Hajj(22) ayat 5 dan surat A l Mu’minun(23) ayat 14 bahwa manusia yang berproses dari nuthfah, mudhghah, ‘alaqah, lahman, dan ‘izham (bertulang), kemudian berubah ke dalam bentuk lain, yaitu menjadi janin, bayi, remaja, pemuda, dewasa, tua, tua bangka, atau bahkan pikun, dan kemudian wafat.4
Berkaitan dengan kehidupan yang relatif singkat tersebut, tentunya selama hidupnya, manusia ingin berada dalam kehidupan yang baik dan bahagia di dalamnya, dan tentunya manusia ingin agar tujuan hidupnya dapat tercapai. Sebagai seorang muslim, tujuan hidup manusia terdapat dalam surat A dz-Dzariyat (51) ayat 56.
َو
“Dan Aku tidak menciptakan jin dan manusia melainkan agar mereka beribadah kepada-Ku” (Q.S.A dz-Dzariyat [51]: 56)5
Berdasarkan ayat tersebut, tujuan hidup manusia menurut ajaran Allah Swt. berintikan tauhid (pengesaan Tuhan) diikuti dengan seruan agar manusia beriman dan cinta kepada Allah dan Rasulnya, serta yakin akan adanya hari akhirat. Segala tindakan dan kegiatan manusia hendaknya dilandasi motivasi untuk memperoleh keridhaan Allah, orientasinya kepada
4Muhammad Amin Suma,Tafsir A yat Ekonomi...., 79-80.
(17)
3 kebahagiaan akhirat (tanpa melupakan bagiannya di dunia) dan aplikasinya adalah ditegakkannya hukum (syari’ah) Allah di bumi. Inilah yang membedakannya dengan orang-orang sekuler, yang motivasi dan orientasi sikap, tindakan dan kegiatannya hanya untuk memperoleh kesenangan hidup di dunia saja, dan aplikasinya adalah tujuan menghalalkan segala cara. Bagi setiap muslim, keridhaan Allah adalah segala sumber dari kebahagiaan, di dunia dan di akhirat.6 Jika seorang muslim berhasil memperoleh keridhaan
Allah, maka secara otomatis kehidupan yang baik akan ia peroleh. Berkenaan dengan kehidupan yang baik tersebut, Allah telah menjanjikannya dalam surat A n-Nahl(16) ayat 97.
"Barang siapa mengerjakan amal shalih, baik laki-laki maupun perempuan dalam keadaan beriman, maka sesungguhnya akan Kami berikan kepadanya kehidupan yang baik dan sesungguhnya akan Kami beri balasan kepada mereka dengan pahala yang lebih baik dari apa yang
telah mereka kerjakan” (Q.S.A n-Nahl[16]: 97)7
Kehidupan yang baik didefinisikan beragam oleh setiap orang, Setiap orang memiliki pemahaman tersendiri mengenai apa yang dimaksud dengan kehidupan yang baik, salah satunya adalah penafsiran bahwa kehidupan yang baik adalah kehidupan yang diliputi oleh harta yang berlimpah. Namun tidak selalu demikian. Menurut Muhammad Quraish Shihab dalam salah satu tafsirnya, Al Mishbah, hayātan t}ayyibatan atau kehidupan yang baik bukan
6Veithzal Rivai,Islamic Management: Meraih Sukses melalui Praktis Managemen Gaya Rasulullah secara Istiqomah, (Yogyakarta: BPFE, 2013), 113-114.
(18)
4 berarti kehidupan yang mewah yang luput dari ujian. Dalam firman-Nya dalam surat A n-Nahl(16) ayat 97, Allah memberi petunjuk sekaligus jaminan kepada hamba-Nya bahwasanya kebahagiaan hidup dan jalan yang haquntuk mencapainya adalah berada di atas jalan iman dan shaleh. Di dalam ayat
tersebut dapat dijumpai kata “hayātan t}ayyibatan” (kehidupan yang baik)
yang merupakan nilai-nilai dasar kebahagiaan sebab tidaklah Allah
menyatakan sesuatu itu “t}ayyib” melainkan sesuatu itu adalah satu perkara
yang dengannya Allah sempurnakan keberkahan, kenikmatan, dan kebahagiaan dari sisi-Nya.8
Banyak indikator yang dapat mengantarkan seseorang pada hakikat hayātan t}ayyibatan atau kehidupan yang baik. Menurut pendapat para mufassir, salah satunya adalah Ibnu Abbas, salah satu kriteria kehidupan yang baik adalah rezeki yang halal. Seseorang dikatakan berada pada kehidupan yang baik apabila ia telah memperoleh rezeki yang halal. Setiap manusia tentunya membutuhkan rezeki berupa makanan, minuman, pakaian, tempat tinggal, kendaraan, dan kebutuhan hidup lainnya. Rasulullah pernah bersabda,
“Sesungguhnya Allah cinta (senang) melihat hamba-Nya lelah dalam
mencari yang halal.” (HR. Ad Dailami)9
Berdasarkan hadis di atas, maka hendaklah manusia berusaha mencari nafkah dengan berbagai usaha yang halal. Bagi seorang muslim, mencari
8PustakaSunnah, “Hakikat Kebahagiaan”,
https://pustakasunnah.wordpress.com/2010/08/17/hakikat-kebahagiaan/, (17 Agustus 2010), diakses pada 16 Mei 2016.
9Muhammad Nuh, “Hayatan Thayyibah”, http://m.eramuslim.com/peradaban/pemikiran-islam/drs-ahmad-yani-ketua-lppd-khairu-ummah-hayatan-thayyibah.htm, (24 Februari 2010), diakses pada 16 Mei 2016.
(19)
5 rezeki yang halal merupakan salah satu prinsip hidup yang sangat mendasar. Salah satu perantara untuk memperoleh rezeki yang halal dalam rangka mencapai hayātan t}ayyibatan adalah dengan cara bekerja. Pekerjaan adalah sarana mencapai rezeki dan kelayakan hidup, sekaligus merupakan tujuan. Asas pertama mengokohkan bangunan Islam dalam pengaturan masyarakat yaitu manusia bekerja sehingga dapat mencukupi keperluan hidupnya.10
Anjuran bekerja terdapat dalam firman Allah, yaitu surat A t-Taubah(9) ayat 105.
ِ َُو َو
َو
“Dan katakanlah: “Bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang gaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu
kerjakan.” (Q.S.A t-Taubah[9]: 105)11
Allah berseru kepada manusia untuk bekerja. Allah memberi kebebasan mengenai bentuk aktivitas kerja apa yang harus dijalankan dan tidak membatasi aktivitas kerja tersebut selama aktivitas kerja tersebut dapat mengantarkan manusia kepada rezeki yang halal dan baik. Salah satu opsi dari aktivitas kerja tersebut adalah dengan bekerja pada suatu instansi atau perusahaan. Bekerja pada suatu perusahaan adalah bentuk aktivitas kerja dengan cara mendedikasikan seluruh tenaga, pikiran, waktu, dan lainnya kepada suatu perusahaan dengan harapan memperoleh imbalan berupa gaji.
10Abdul Hamid Mursi,SDM yang Produktif: Pendekatan A l Qur’an dan Sains, (Jakarta: Gema Insani Press, 1998), 35-36.
(20)
6 Seseorang yang bekerja pada suatu perusahaan memiliki peran sebagai sumber daya insani yang merupakan pilar penyangga sekaligus penggerak roda perusahaan dalam usaha mewujudkan visi dan misi serta tujuan dari organisasi tersebut.12 Suatu perusahaan tentunya memiliki tujuan yang
hendak dicapai. Untuk mencapai tujuan tersebut, diperlukan suatu kerjasama yang baik antara seluruh pihak internal perusahaan. Untuk itu diperlukan suatu kegiatan manajemen yang digunakan untuk mengatur hubungan dan peranan sumber daya insani agar efektif dan efisien guna membantu terwujudnya tujuan perusahaan. Manajemen yang diperlukan adalah manajemen yang dapat menangangi berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan untuk dapat menunjang aktivitas perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Kegiatan manajemen tersebut dinamakan manajemen sumber daya insani. Manajemen sumber daya insani memuat cara bagaimana perusahaan menggerakkan sumber daya insani yang mereka miliki yang dikerahkan untuk mencapai tujuan perusahaan. Banyak variabel yang berkaitan dengan manajemen sumber daya insani, di antaranya employee relation (hubungan karyawan). Hubungan karyawan berbicara masalah penciptaan hubungan kerjasama dalam perusahaan yang berkaitan dengan komunikasi, bimbingan, dan disiplin kerja antar pihak internal perusahaan. Kegiatan employee relation (hubungan karyawan) diharapkan dapat memacu dan memotivasi sumber daya insani agar mau bekerjasama dan menjalin
12 Ratna Dewi Wulan Purnamasari dan Nur Handayani, “Pengaruh Sumber Daya Manusia, Tekanan Eksternal , Komitmen Manajemen Terhadap Transparansi Pelaporan Keuangan”, Jurnal Ilmu & Riset A kuntansi, No. 2, (2015), 8.
(21)
7 hubungan kerjasama antarsesama sumber daya insani dengan baik sehingga menjadi kekuatan pendorong perilaku sumber daya insani untuk melakukan suatu hal yang positif dan menguntungkan bagi perusahaan yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja sumber daya insani.13 Penting bagi
pihak perusahaan untuk menyadari bahwa menjalin komunikasi, memberikan bimbingan, disiplin kerja, dan menciptakan hubungan dengan sumber daya insani secara harmonis merupakan unsur penting sebagai sarana untuk memperoleh umpan balik dari sumber daya insani. Melalui komunikasi, bimbingan, dan kegiatan disiplin kerja tersebut perusahaan berusaha mengetahui keinginan pihak internal perusahaan. Dengan demikian, sumber daya insani akan merasa dihargai sehingga diharapkan dapat memberikan dukungan dan kontribusi yang baik terhadap perusahaan.
Selain hubungan karyawan, kegiatan manajemen sumber daya insani lainnya adalah employee empowerment (pemberdayaan karyawan). Pemberdayaan karyawan merupakan pelibatan sumber daya insani melalui pemberian tanggung jawab dan wewenang untuk membuat keputusan dalam suatu perusahaan tanpa memerlukan persetujuan/pengesahan pihak internal lain. Selain hubungan karyawan, penting bagi perusahaan untuk menciptakan pemberdayaan karyawan di lingkungan perusahaan unuk memberikan kebebasan bagi sumber daya insani dalam melaksanakan pekerjaannya. Pemberdayaan karyawan merupakan suatu sarana untuk membangun
13Sri Limanti Yuniarti Ningsih et al, “Strategi Employee Relation untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan dan Citra pada PT. Kereta Api (Persero)”,Jurnal Ilmu Komunikasi, No. 2, (Mei -Agustus 2009), 167.
(22)
8 kepercayaan antara sumber daya insani dengan perusahaan. Thomas dan Veltahouse beragumen bahwa pemberdayaan mengandung pengertian perlunya keleluasaan sumber daya insani untuk bertindak dan sekaligus bertanggungjawab atas tindakannya sesuai dengan tugas yang diembannya.14
Secara tidak langsung, pemberdayaan karyawan ini menuntut agar sumber daya insani dapat berprilaku secara mandiri dan memiliki tanggung jawab.
Berdasarkan paparan di atas, hubungan karyawan dan pemberdayaan karyawan memiliki keterkaitan sebagai salah satu penentu keberhasilan terwujudnya pencapaian tujuan perusahaan, dan kedua kegiatan manajemen tersebut tentunya akan berdampak pada kehidupan sumber daya insani. Namun yang menjadi pertanyaan adalah apakah kedua kegiatan ini dapat menjadi jembatan bagi sumber daya insani untuk mencapai hayātan t}ayyibatan. Pada penelitian sebelumnya, yaitu tesis dengan judul Pengaruh Employee Relations Terhadap Hayātan T}ayyibatan Karyawan Nurul Hayat Surabaya oleh Dewi Nur Ainiyah, telah diperoleh kesimpulan bahwa employee relations (hubungan karyawan) dengan indikator keadilan, ketenangan kerja, dan penghargaan hasil kerja berpengaruh secara simultan terhadap hayātan t}ayyibatan karyawan Nurul Hayat Surabaya. Namun, pada uji secara parsial, variabel keadilan yang merupakan indikator dari employee relations tidak berpengaruh pada hayātan t}ayyibatan karyawan Nurul Hayat Surabaya, berbeda dengan indikator ketenangan kerja dan penghargaan hasil
14Fernando Stefanus Lodjo, “Pengaruh Pelatihan, Pemberdayaan, dan Efikasi Diri Terhadap Kepuasan Kerja”,Jurnal EMBA, ISSN 2303-1174, No. 3, (Juni 2013), 749.
(23)
9 kerja yang berpengaruh secara parsial.15Selain penelitian tersebut, belum ada
penelitian lain yang menguji pengaruh employee relation (hubungan karyawan) terhadap hayātan t}ayyibatan sumber daya insani. Oleh karena itu, peneliti tertarik untuk menguji kembali variabel ini dengan indikator yang berbeda. Selain hubungan karyawan, peneliti akan menambahkan satu variabel tambahan yaitu pemberdayaan karyawan.
Objek yang digunakan dalam penelitian ini adalah Lembaga Amil Zakat Nasional BMH (Baitul Maal Hidayatullah) Kantor Perwakilan Jawa Timur. BMH adalah sebuah Lembaga Amil Zakat Nasional (LAZNAS) yang bertugas untuk membantu masyarakat yang akan menunaikan zakat, infaq, sedekah, wakaf, hibah, dan dana kemanusiaan lainnya untuk disalurkan kembali kepada yang berhak menerimanya sesuai dengan ketentuan syariat.16
Kiprah program BMH dari hasil pengelolaan zakat telah melintasi berbagai daerah di Indonesia, setidaknya 287 pesantren telah eksis dan berkiprah. 5213
da’i tangguh telah menyebar seantero nusantara, ribuan keluarga dhuafa telah
terberdayakan dan mandiri, ribuan anak usia sekolah mendapatkan pendidikan yang layak.17 Dengan visi menjadi lembaga amil zakat yang
terdepan dan terpercaya dalam memberikan pelayanan kepada umat dan misi antara lain meningkatkan kesadaran umat untuk peduli terhadap sesama, mengangkat kaum lemah (duafa) dari kebodohan dan kemiskinan menuju
15Dewi Nur Ainiyah, “PengaruhEmployee Relations Terhadap Hayatan Tayyibatan Karyawan Nurul Hayat Surabaya”, (Tesis-- UIN Sunan Ampel, Surabaya, 2016).
16BMH (Baitul Maal Hidayatullah), “Profil BMH”,Brosur.
17BMH (Baitul Maal Hidayatullah), “Tentang Kami”,http://bmh.or.id/tentang.php, diakses pada 5 September 2016.
(24)
10 kemuliaan dan kesejahteraan, serta menyebarkan syiar Islam dalam mewujudkan peradaban Islam18, BMH menciptakan program yang berbeda
dari LAZ lainnya. BMH tidak sekedar mengkhususkan programnya pada penyaluran dana zakat, infaq, sedekah, wakaf, hibah, dan dana kemanusiaan saja namun memiliki ciri khas tersendiri. Ciri khas dari BMH adalah penciptaan program yang lebih terfokus pada penyebarluasan agama Islam (dakwah). Dengan memilih sasaran lokasi distribusi daerah pelosok, pedalaman, minoritas, dan daerah konflik horizontal, BMH lebih
menitikberatkan perannya dalam memberdayakan dan menciptakan da’i-da’i
untuk menyebarluaskan agama Islam di tanah air terutama daerah pelosok yang belum terjamah oleh budaya dan ajaran Islam.19 Munculnya BMH pada
mulanya berawal dari sebuah organisasi kemasyarakatan (ormas) islam dalam bentuk pesantren bernama Hidayatullah yang telah tersebar di berbagai daerah di seluruh Indonesia. BMH merupakan lembaga yang dibawahi Hidayatullah sebagai lembaga otonom yang berfungsi untuk mengelola dana milik umat. Dikarenakan berawal dari sebuah pesantren, maka karakteristik dan kultur pesantren pun masih muncul dan cukup kental di BMH. Oleh karena itu BMH juga memiliki ciri khas lain dari segi sumber daya insani. Sumber daya insani BMH hanya terdiri dari karyawan berjenis kelamin laki-laki.20 Alasan BMH hanya merekrut karyawan berjenis kelamin laki-laki
dikarenakan agar tidak ada perkumpulan antara laki-laki dan perempuan yang
18BMH (Baitul Maal Hidayatullah), “Tentang Kami….
19Bapak Eko (Keuangan),W awancara, Surabaya, 25 April 2016.
20 Bapak C.H Rohman (Manajer SDM dan Penghimpunan),W awancara, Surabaya, 12 Oktober 2016.
(25)
11 bukan muhrim. Dengan ciri pemisahan ini, terlihat bahwa budaya pesantren memang melekat pada BMH. Dengan pemisahan ini juga diharapkan akan dapat menciptakan suasana dan hubungan kerja yang kondusif.21
Dalam upaya menciptakan sumber daya insani yang unggul dan kompeten untuk merealisasikan semua programnya dalam rangka pencapaian visi dan misinya, BMH khususnya BMH Perwakilan Jawa Timur melakukan manajemen sumber daya insani. Salah satu upaya yang dilakukan adalah dengan menciptakan program Pengembangan SDM, Kompetensi dan Pembinaan Amil. BMH Perwakilan Jawa Timur melalui Manajer SDM & Penghimpunan membuat beberapa program kerja antara lain Pembinaan Kerohanian & Kelembagaan Amil, Kemah Berkah Amil, dan Pembinaan Kelembagaan Pemahaman tentang Kelembagaan. Program Pembinaan Kerohanian & Kelembagaan Amil terdiri dari Training Marh}ala Ula,H}alaqah Harian, H}alaqah Mingguan, Pembinaan Hafalan, Kajian Kitab Minh}ajul Muslim,Lailatul Ijtima’,H}alaqah Usrah, dan Buku Rapor Amil.
Progam-program yang diciptakan oleh BMH yang telah disebutkan atas selain bertujuan untuk meningkatkan kompetensi karyawan, secara tidak langsung juga merupakan upaya untuk memupuk hubungan yang baik antara sesama karyawan dalam BMH. Hubungan karyawan hanya akan tercipta apabila komunikasi antar karyawan dapat terjalin dengan baik. Dari komuniksi yang baik tersebut, bimbingan dan tuntutan berprilaku disiplin dapat diberikan. BMH menerapkan program silaturrahim kepada sesama
(26)
12 karyawan bahkan juga anggota keluarga karyawan dengan harapan timbulnya komunikasi yang kondusif dan berkesinambungan dalam lingkungan BMH. Selain hubungan karyawan, BMH juga mengharapkan adanya pemberdayaan karyawan dari program tersebut.22
Keseluruhan upaya untuk menciptakan hubungan karyawan dan pemberdayaan karyawan diharapkan dapat menghasilkan dampak yang positif, yaitu dapat diraihnya kehidupan yang baik bagi karyawan yang dimanifestasikan dalam bentuk kesejahteraan karyawan. Karena pada kenyataannya, kehidupan yang baik serta kesejahteraan tidak hanya ditentukan oleh materi, namun juga termasuk di dalamnya dapat dirasakan ketentaraman dalam hidup.
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka akan diteliti mengenai
“Pengaruh Hubungan Karyawan dan Pemberdayaan Karyawan Terhadap Hayātan T}ayyibatan Sumber Daya Insani BMH (Baitul Maal Hidayatullah)
Perwakilan Jawa Timur” karena hubungan karyawan dan pemberdayaan karyawan yang diciptakan oleh BMH diperkirakan berpengaruh pada hayātan t}}ayyibatansumber daya insani di dalamnya.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
(27)
13 1. Apakah terdapat pengaruh antara hubungan karyawan dan pemberdayaan karyawan secara parsial terhadap hayātan t}}ayyibatan sumber daya insani BMH (Baitul Maal Hidayatullah) Perwakilan Jawa Timur?
2. Apakah terdapat pengaruh antara hubungan karyawan dan pemberdayaan karyawan secara simultan terhadap hayātan t}}ayyibatan sumber daya insani BMH (Baitul Maal Hidayatullah) Perwakilan Jawa Timur?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah tersebut, maka tujuan penelitian ini adalah untuk:
1. Mengetahui dan menganalisis pengaruh antara hubungan karyawan dan pemberdayaan karyawan secara parsial terhadap hayātan ta}}yyibatan sumber daya insani BMH (Baitul Maal Hidayatullah) Perwakilan Jawa Timur.
2. Mengetahui dan menganalisis pengaruh antara hubungan karyawan dan pemberdayaan karyawan secara simultan terhadap hayātan t}}ayyibatan sumber daya insani BMH (Baitul Maal Hidayatullah) Perwakilan Jawa Timur.
D. Kegunaan Hasil Penelitian
Dengan diadakannya penelitian ini, diharapkan akan diperoleh manfaat sebagai berikut:
(28)
14 1. Teoretis
a. Penelitian ini diharapkan mampu memperkaya keilmuan ekonomi islam yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia syariah/sumber daya insani.
b. Hasil penelitian ini dapat dijadikan pandangan dan sumber referensi untuk memperkaya ilmu pengetahuan sehingga akan mempermudah peneliti selanjutnya untuk meneliti terkait dengan pengaruh hubungan karyawan dan pemberdayaan karyawan baik secara parsial maupun simultan terhadaphayātan t}}ayyibatansumber daya insani.
2. Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi kepada BMH (Baitul Maal Hidayatullah) Perwakilan Jawa Timur khususnya pimpinan HRD mengenai pengaruh hubungan karyawan dan pemberdayaan karyawan baik secara parsial maupun simultan terhadap hayātan t}}ayyibatan sumber daya insani BMH (Baitul Maal Hidayatullah) Perwakilan Jawa Timur sehingga dapat memberikan sumbangan yang positif terkait strategi manajemen sumber daya insani yang dapat diterapkan oleh BMH (Baitul Maal Hidayatullah) Perwakilan Jawa Timur.
(29)
15
BAB II KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Insani
Manajemen berasal dari kata “to manage”yang berarti mengelola,
mengurus, melaksanakan, atau mengatur. Hal yang mendasar dari manajemen adalah suatu proses menggerakkan orang lain untuk melakukan kegiatan-kegiatan dalam rangka pencapaian tujuan suatu organisasi.1 Dasar-dasar kegiatan manajemen antara lain adalah
pembagian kerja, kekuasaan dan hak-hak untuk memerintah, tertib dan rapih, kesatuan komando atau perintah, kesatuan dalam pimpinan, memperhatikan kepentingan anggota agar taat kepada pimpinan atau atasan, memberi upah, pemusatan, jalur kekuasaan, pesanan, persamaan, batas jabatan, peka, dan dasar, kerjasama.2
Sumber daya insani adalah pegawai yang siap, mampu, dan siaga dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Dimensi pokok sumber daya adalah kontribusinya terhadap organisasi sedangkan dimensi pokok insani adalah perlakuan kontribusi terhadapnya yang akan menentukan kualitas dan kuantitas hidupnya.3
1Sakdiah, “Karakteristik Manajemen Organisasi Islam”,Jurnal A l-Bayan, No. 29, (Januari–Juni 2014), 59-60.
2Henry Fayol dalam Ahmad Dasuki Aly S,“Pemikiran Awal Tentang Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia”,Jurnal Edueksos, No. 1, (Januari-Juni 2014), 62.
3Werther dan Davis dalam Azizah Nur Rahmayani,“Pengaruh Pelatihan Sumber Daya Insani Terhadap Kinerja Karyawan BMT-UGT Sidogiri di Surabaya dan Sidoarjo”, No. 1, (Januari 2014), 24.
(30)
16 Manajemen sumber daya insani adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer, dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Manajemen sumber daya insani juga diartikan sebagai ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan. Manajemen sumber daya insani diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya insani dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif.4 Keunggulan suatu perusahaan terpusat pada sumber daya
insani yang dimilikinya, karena dari beberapa faktor produksi (tanah, modal, tenaga kerja, dan manajemen/kewirausahaan), sebenarnya sumber daya insani adalah faktor penggerak yang paling utama. Sumber daya insani adalah human capital yang berperan lebih besar daripada modal finansial.5
Manusia diciptakan oleh Allah sebagai khalifah di bumi untuk mengelola bumi dan sumber daya yang ada di dalamnya demi kesejahteraan manusia sendiri, makhluk, dan seluruh alam semesta, karena pada dasarnya seluruh ciptaan Allah yang ada di muka bumi ini sengaja diciptakan oleh Allah untuk kemaslahatan umat manusia. Hal ini jelas ditegaskan oleh Allah dalam surat A l-Jatsiyah(45) ayat 13:
4Ali Hardana,“Manajemen Sumber Daya Insani”,A l-Masharif, No.1, (Januari–Juni 2015), 116. 5Ika Yunia Fauzia dan Abdul Kadir Riyadi,Prinsip Dasar Ekonomi Islam Perspektif Maqashid A l-Syari’ah Edisi Pertama, (Jakarta: Kencana Prenadamedia Group, 2014), 276.
(31)
17
“Dan Dia menundukkan untukmu apa yang ada di langit dan apa
yang ada di bumi semuanya, (sebagai rahmat) daripada-Nya. Sesungguhnya pada yang demikian itu benar-benar terdapat
tanda-tanda (kekuasaan Allah) bagi kaum yang berfikir.”(Q.S.A l-Jatsiyah [45]: 13)6
Tujuan akhir yang ingin dicapai oleh manajemen SDI pada dasarnya adalah peningkatan efisiensi, peningkatan efektivitas, peningkatan produktivitas, rendahnya tingkat perpindahan pegawai, rendahnya tingkat absensi, tingginya kepuasan kerja karyawan, tingginya kualitas pelayanan, rendahnya komplain dari pelanggan, dan meningkatnya bisnis perusahaan.7 Sumber daya insani yang unggul adalah pribadi yang bisa
mengorganisasi, mengimplementasi, mengevaluasi, dan mengendalikan segala yang berada di bawah tanggung jawabnya dengan mempertimbangkan beberapa aspek, yang berkaitan dengan aspek rasionalitas, emosionalitas, dan spiritualitas.8
2. Hubungan Karyawan
Salah satu segi hubungan antara organisasi dengan anggotanya menyangkut apa yang lazim dikenal dengan istilah hubungan karyawan. Hubungan karyawan merupakan hubungan kerjasama antara semua pihak
6Departemen Agama RI,A l Qur’an dan Terjemahnya,(Semarang: PT. Kumudasmoro Grafindo Semarang, 1994), 816.
7Ibid., 17.
(32)
18 yang berada dalam proses produksi di suatu perusahaan.9 Pemeliharaan
hubungan karyawan dalam rangka keseluruhan proses manajemen SDI berkisar pada memikiran bahwa hubungan yang serasi dan harmonis antara manajemen dengan karyawan yang terdapat dalam perusahaan mutlak perlu ditumbuhkan, dijaga, dan dipelihara demi kepentingan dalam perusahaan. Kekurangberhasilan memelihara hubungan yang serasi dan harmonis itu akan merugikan banyak pihak dan tidak terbatas hanya pada pihak manajemen dan karyawan saja. Tidak jarang dalam sebuah perusahaan atau perserikatan, terjadi gap atau pergesekan, yang pada ujungnya berdampak pada memburuknya kinerja dari karyawan itu sendiri. Maka hal ini harus diwaspadai dan diantisipasi semua pihak, terutama pihak manajemen.
Hubungan kerja merupakan ikatan kerja sama antara semua pihak yang berada dalam proses produksi di suatu perusahaan. Pada dasarnya memelihara hubungan karyawan meliputi: (1) Upaya untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja (quality of work life) yang lebih baik; (2) Bagaimana manajemen dan departemen SDI memengaruhi kualitas kehidupan kerja; (3) Bagaimana peran departemen SDI dalam berkomunikasi; dan (4) Mengkaji kemungkinan adanya perbedaan antara disiplin preventif dan disiplin korektif.
9Nur Ahmad dan Didik Hermawan,“Analisis Pengaruh Hubungan Karyawan (Employee Relation) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Menara Kartika Buana di Karanganyar”, Jurnal Manajemen dan Bisnis, No. 2, (Desember 2012), 107.
(33)
19 Hubungan kerja sangat penting artinya dalam upaya mewujudkan eksistensi perusahaan yang kompetitif. Hubungan kerja yang dimaksud adalah ketentuan tentang tugas (kewajiban) dan tanggung jawab pemberi kerja (perusahaan), dan penerima kerja (karyawan). Dengan kata lain, pengaturan hubungan kerja adalah kesepakatan yang disetujui oleh pihak pemberi kerja dan penerima kerja dalam berkomunikasi. Kerja sama antara pemberi dan penerima kerja ini pun harus didasarkan pada asas kekeluargaan. Bukankah kita pada hakikatnya adalah bersaudara, sehingga dengan asas ini diharapkan tidak akan ada pihak-pihak yang merasa dirugikan. Allah berfirman dalam surat A l-Hujurat (49) ayat 10.
“Sesungguhnya orang-orang mukmin adalah bersaudara karena itu damaikanlah antara kedua saudaramu dan bertakwalah kepada Allah
supaya kamu mendapat rahmat.” (Q.S.A l-Hujurat [49]: 10)10
Hubungan karyawan dalam suatu perusahaan terdiri dari komunikasi, bimbingan, dan disiplin kerja.11
a. Komunikasi
Organisasi pada dasarnya adalah kelompok, bukan individu, sehingga memerlukan interaksi agar dapat terjalin interaksi yang harmonis dalam norma – kaidah yang ada dan berkembang dalam
10Veithzal Rivai Zainal,Islamic Human Capital Management,(Jakarta: Rajawali Pers, 2014), 668-670.
(34)
20 organisasi itu.12 Jalinan interaksi dapat tercipta melalui alur
komunikasi, baik secara formal sesuai hierarki atau non-formal.13
Menurut W ebster New Collogiate Dictionary, istilah komunikasi berasal dari istilah latin communicare, bentuk past participle dari communication dan communicates yang artinya suatu alat untuk berkomunikasi terutama suatu sistem penyampaian dan penerimaan berita, seperti misalnya telepon, telegrap, radio, dan lain sebagainya,14 Komunikasi juga diartikan pertukaran pesan verbal
maupun nonverbal antara si pengirim dan si penerima pesan untuk mengubah tingkah laku.15
Menurut Ardana16, salah satu tolok ukur efektivitas seorang
pemimpin adalah seberapa jauh keterampilannya dalam berkomunikasi. Hasibuan17 menyatakan bahwa komunikasi
merupakan suatu proses melalui individu dalam individu, kelompok, organisasi, dan dalam masyarakat menyampaikan, mengirim, serta menggunakan informasi untuk mengoordinasikan lingkungannya dan orang lain. Komunikasi membantu anggota organisasi untuk mencapai
12Gray dan Laidlaw dalam Fereshti Nurdiana Dihan, “Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Komunikasi Kerja Terhadap Efektivitas Kerja: Kasus Wanita Pekerja di Sektor Perbankan”,EFEKTIF Jurnal Bisnis dan Ekonomi, No. 1, (2013), 66.
13Chen dalam Ibid.
14Dimas Okta Ardiansyah, “Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan dimediasi oleh Kepuasan Kerja: Studi pada Bagian Produksi Pabrik Kertas PT. Setia Kawan Makmur Sejahtera Tulungagung”,Jurnal Bisnis dan Manajemen,No. 1, (Januari 2016), 18.
15Muhammad dalam Sony Bagus Purwanto, “Pengaruh Komunikasi, Motivasi, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Proyek Pondasi Tower di Timor Leste PT. Cahaya Inspirasi Indonesia”,Jurnal A plikasi Manajemen, No. 1, (Maret 2013), 140.
16Ardana dengan nama lengkap I Cenik Ardana merupakan salah satu dosen tetap Universitas Tarumanegara. Beliau dkk menulis buku tentang Etika Bisnis dan Profesi pada tahun 2009. 17Malayu Hasibuan merupakan penulis buku Manajemen Sumber Daya Manusia tahun 2007.
(35)
21 tujuan baik tujuan individu maupun tujuan organisasi, mengimplementasikan dan merespon perubahan anggota organisasi. Karyawan akan merasa puas apabila proses komunikasi yang berlangsung baik dari pimpinan ke bawahan atau antarsesama karyawan dapat terjalin dengan baik. Gorda18 menyatakan fungsi
utama komunikasi antara lain fungsi kendali, fungsi motivasi, fungsi pengungkapan emosional, dan fungsi informasi.19 Indikator indikator
komunikasi antara lain yaitu:
1) Kemudahan dalam memperoleh informasi
Kinerja yang baik dari seseorang dapat tercipta apabila terdapat kemudahan dalam memperoleh informasi dalam suatu proses komunikasi, maka terwujud kelancaran dalam pemindahan ide, gagasan maupun pengertian dari seseorang ke orang lain. 2) Intensitas komunikasi
Apabila banyaknya terjadi percakapan yang baik, maka proses komunikasi menjadi semakin lancar. Intensitas komunikasi sangat diperlukan guna kelancaran dalam proses komunikasi dalam suatu organisasi.
18Gorda dengan nama lengkap I Gusti Ngurah Gorda merupakan salah seorang tokoh pendidikan di Bali, beliau menulis salah satu buku mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia (2006) dengan nama penerbit Astabrata Bali.
19Kadek Edi Sanjaya dan I Wayan Gede Supartha,“Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Komunikasi, Kompensasi Finansial Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Warung Mina”, E-Jurnal Manajemen Unud,No. 6, (2015) , 1627.
(36)
22
3) Efektivitas komunikasi
Efektivitas komunikasi mengandung pengertian bahwa komunikasi yang bersifat arus langsung, artinya proses komunikasi yang dilakukan secara langsung dengan adanya frekuensi tatap muka untuk memudahkan orang lain mengetahui apa yang disampaikan komunikator.
4) Tingkat pemahaman pesan
Seseorang dapat memahami apa yang ingin disampaikan oleh seorang komunikator kepada penerima juga tergantung pada tingkat pemahaman seseorang. Adanya komunikasi yang baik dan lancar dapat lebih memudahkan seseorang atau penerima mengerti dan memahami pesan yang akan disampaikan.
5) Perubahan sikap
Setelah seseorang memahami pesan yang disampaikan oleh seorang komunikator kepada penerima pesan, maka akan terjadi perubahan sikap yang dilakukan sesuai dengan apa yang dikomunikasikan.20
Dalam Islam, komunikasi merupakan hal yang sangat penting. Lewat komunikasi, pesan dakwah dapat disampaikan dengan mudah. Bagaimana dakwah bisa diterima dengan baik tergantung dari cara
komunikasi yang dijalankan para da’i dengan pandangannya. Ada
20Mangkunegara dalam Rensius Febriyandi, “Pengaruh Kepemimpinan dan Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Sub.Divisi regional III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung”, (Skripsi-- Universitas Lampung, Bandar Lampung, 2016), 21-22.
(37)
23 aturan yang senantiasa disodorkan Al-Qur’an dalam berkomunikasi.
Ada komunikasi langsung langsung dan tidak langsung. Islam mengatur cara berkomunikasi lebih kepada etika. Contohnya, bagaimana berbicara orang tua kepada anaknya, dengan perkataan kaulan layinah, kemudian atasan kepada bawahannya dengan kaulan baligha, kemudian perkataan dalam dakwah dengan kaulan sadida. Allah berfirman dalam surat A l-A hzab(33) ayat 70.
“Hai orang-orang yang beriman, takwalah kamu kepada Allah
dan katakanlah perkataan yang benar.” (Q.S.A l-A hzab[33]: 70) Informasi mengenai perusahaan, lingkungan, jasa produknya, dan orang-orangnya sangat penting untuk karyawan dan manajemen. Informasi baiknya sebagai mesin yang menggerakkan perusahaan. Tanpa informasi, keputusan yang diambil manajer tentang pasar dan SDI tidak akan efektif.21
b. Bimbingan
Bimbingan yang dimaksud di sini adalah bimbingan karir yang dilakukan perusahaan terhadap sumber daya insani, dan yang dimaksud dengan bimbingan karir adalah bimbingan yang diberikan kepada seseorang agar dapat bekerja dengan baik, dengan senang, dengan tekun disesuaikan dengan tuntutan dari jabatan atau pekerjaan 21Veithzal Rivai Zainal,Islamic Human…,676-677.
(38)
24 dengan apa yang ada dalam diri individu yang bersangkutan.22
Bimbingan juga diartikan bantuan yang di berikan kepada individu untuk memilih, mempersiapkan diri, dan memangku suatu jabatan, serta mendapat kemajuan dalam jabatan yang di pilihnya.23 Tujuan
bimbingan adalah :
1) Untuk menghasilkan perubahan, perbaikan, kesehatan, dan kebersihan jiwa dan mental. Jiwa menjadi baik, tenang, dan damai, bersikap lapang dada, mendapat pemecahan serta hidayah Tuhan. 2) Agar mendapat suatu kesopanan tingkah laku yang dapat
memberikan manfaat bagi dirinya sendiri, lingkungan keluarga, sosial dan sekitarnya.
3) Agar mendapatkan kecerdasan pada individu agar muncul rasa toleransi pada dirinya dan orang lain.
4) Agar menghasilkan potensi ilahiyah, sehingga mampu melakukan tugas sebagai kholifah di dunia dengan baik dan benar.24
Bimbingan dalam Islam ditunjukkan oleh sikap bagaimana seharusnya berperilaku dalam kehidupan sehari-hari antara sesama manusia, bahwa dalam bermuamalah hendaknya manusia saling menghargai, karena pada dasarnya setiap muslim itu bersaudara. Adapun ketidaksepahaman mungkin saja timbul karena manusia
22Walgito dalam Muhammad Zachim Alfan, “Pengaruh Bimbingan Karir dan Lingkungan Sekolah Melalui Motivasi Kerja Terhadap Kesiapan Kerja Siswa Kelas XII Kompetensi Keahlian Akuntansi SMK Negeri 2 Magelang”,Economic Education A nalysis Journal, No. 1, (2014), 115. 23Frank Parson dalam Anas Salahudin,Bimbingan dan Konseling, (Bandung: CV Pustaka Setia, 2010), 13.
24Hamdani Bakran Adz-Dzaky,Psikoterapi Konseling Islam,(Yogyakarta: Fajar Pustaka Baru, 1988), 167-168.
(39)
25 mempunyai persepsi yang berbeda-beda. Namun, dengan bimbingan berdasarkan aturan Allah, konflik apa pun yang muncul, akan mudah ditangani.
َ َ ُ
َ
َُ ُ َر َو
“Mereka menanyakan kepadamu tentang (pembagian) harta rampasan perang. Katakanlah: “Harta rampasan perang itu
kepunyaan Allah dan Rasul, sebab itu bertakwalah kepada Allah dan perbaikilah perhubungan di antara sesamamu, dan taatlah kepada Allah dan Rasul-Nya jika kamu adalah orang-orang yang
beriman.” (Q.S.A l-A nfal[8]: 1)
Tekanan (stress) dan masalah pribadi lainnya adalah mungkin mempengaruhi kinerja dari seluruh kehidupan karyawan. Oleh sebab itu, bimbingan merupakan hal paling penting membantu karyawan mengembalikan efektivitas kerjanya secara maksimal.
Bimbingan merupakan alat yang berguna untuk mencapai tujuan. Bimbingan dapat diukur dengan indikator (1) pemberian aturan/himbauan dari pimpinan tentang kepatuhan peraturan, dan (2) pemberian aturan/himbauan dari pimpinan tentang pemeliharaan lingkungan yang kondusif.25 Asas dalam bimbingan kerja islam antara
lain asas kebahagiaan dunia akhirat, asas bekerja sebagai kewajiban
25
Muhammad Said, “Hubungan Gaya Kepemimpinan Dekan dengan Semangat Kerja Dosen dan Karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Tridinanti Palembang”,Jurnal Kompetitif Fakultas Ekonomi Universitas Tridinanti Palembang, No. 1, (Januari–Juni 2013), 119.
(40)
26 dan tugas mulia, asas melakukan pekerjaan yang halal dan baik, dan asas hubungan kerja yang manusiawi26
c. Disiplin Kerja
Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional.27 Pendapat lain menyatakan bahwa
kedisiplinan adalah sebagai bentuk kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku. Jadi, dikatakan disiplin apabila sumber daya insani sadar dan bersedia mengerjakan semua tugas dan tanggungjawabnya dengan baik. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin sumber daya insani yang baik, sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya.28
Allah berfirman dalam surat A l-A sr (103) ayat 1-3:
ن ِإ
“Demi masa. Sesungguhnya manusia itu benar-benar berada dalam kerugian, kecuali orang-orang yang beriman dan 26Aunur Rahim Faqih dalam Samsul Munir Amin,Bimbingan dan Konseling Islam, (Jakarta: Amzah, 2010), 332-334.
27
T. Hani Handoko,Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia Edisi 2, (Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta, 2000), 208-209.
28Hasibuan dalam Agung Setiawan, “Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruhan Malang”,Jurnal Ilmu Manajemen, No. 4, (Juli 2013), 1246.
(41)
27 mengerjakan amal saleh dan nasihat menasihati supaya mentaati kebenaran dan nasihat menasihati supaya menetapi kesabaran. (Qs.A l-A sr[103]: 1-3)
Allah bersumpah dengan masa. Sebab dalam perjalanan masa bisa terjadi banyak peristiwa dan kejadian yang dapat diambil sebagai ibarat (contoh) dan pelajaran, yang menunjuk kepada kekuasaan Allah dan hikmah serta ilmu-Nya. Manusia itu selalu dalam amal perbuatannya. Sumber kerugian manusia berasal dari ulahnya sendiri yang tidak disiplin dalam menggunakan waktunya (umurnya). Mereka melakukan pelanggaran-pelanggaran terhadap ketetapan-ketetapan Allah, melakukan kemaksiatan dan dosa sehingga menimbulkan kerugian.
Program bimbingan tidak selalu berjalan seperti yang diharapkan. Kadang-kadang perilaku karyawan melanggar sesuatu, atau memperlihatkan kinerja yang tidak dapat diterima. Dalam kondisi seperti itu, maka disiplin menjadi penting. Disiplin adalah kegiatan manajemen yang mendorong ketaatan terhadap standar kerja perusahaan. Ada dua jenis disiplin, pencegahan (preventive) dan perbaikan (corrective). Disiplin pencegahan (preventive discipline) adalah tindakan yang diambil untuk mendorong karyawan mengikuti standar dan aturan, sehingga pelanggaran dapat dicegah. Tujuan utama adalah untuk mendorong disiplin pribadi. Departemen SDI memegang peranan yang penting dalam penerapan disiplin. Disiplin perbaikan (corrective discipline) adalah tindakan yang diambil setelah
(42)
28 adanya pelanggaran. Tujuan dari tindakan ini adalah untuk memberikan hukuman bagi pelanggaran dan memastikan bahwa di masa mendatang tindakan karyawan akan sesuai dengan standar dan ketentuan yang berlaku. Secara khusus, tindakan perbaikan adalah berbentuk hukuman (penalty), seperti peringatan atau pemberhentian sementara tanpa menerima gaji.29
Aspek-aspek disiplin kerja karyawan dapat dikatakan baik, apabila memenuhi syarat sebagai berikut:
1) Para karyawan datang tepat waktu, tertib, teratur.
Dengan datang ke kantor secara tertib, tepat waktu dan teratur maka disiplin kerja dapat dikatakan baik.
2) Berpakaian rapi
Berpakaian rapi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan, karena dengan berpakaian rapi suasana kerja akan terasa nyaman dan rasa percaya diri dalambekerja akan tinggi.
3) Mampu memanfaatkan dan menggerakkan perlengkapan secara baik
Sikap hati-hati dapat menunjukkan bahwa seseorang memiliki disiplin kerja yang baik karena apabila dalam menggunakan perlengkapan kantor tidak secara hati-hati, maka akan terjadi kerusakan yang mengakibatkan kerugian.
(43)
29 4) Menghasilkan pekerjaan yang memuaskan.
5) Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan
Dengan mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh organisasi maka dapat menunjukkan bahwa karyawan memiliki disiplin kerja yang baik, juga menunjukkan kepatuhan karyawan terhadap organisasi.
6) Memiliki tanggung jawab yang tinggi.
Tanggung jawab sangat berpengaruh terhadap disiplin kerja, dengan adanya tanggung jawab terhadap tugasnya maka menunjukkan disiplin kerja karyawan tinggi.30
3. Pemberdayaan Karyawan
Dewasa ini, kata pemberdayaan merupakan konsep yang menjadi perhatian utama oleh pemimpin dan organisasi di dunia. Konsep tersebut berasumsi bahwa bawahan membutuhkan kemajuan yang cepat, melalui pengalaman riil di lapangan, dan melalui pemberian tanggung jawab serta wewenang yang memaksa bawahan untuk belajar memimpin dirinya sendiri, sehingga pada akhirnya bawahan bisa mengambil manfaat dari tugasnya dan berhasil mengembangkan kemampuan serta potensinya untuk disumbang bagi kemajuan organisasi. Salah satu cara yang bisa digunakan oleh pemimpin untuk menanamkan dan menciptakan tingkat
(44)
30 motivasi yang tinggi dari bawahan adalah melalui pemberdayaan.31
Pemberdayaan secara etimologis berasal dari kata daya yang berarti kemampuan untuk melakukan sesuatu atau kemampuan bertindak. Mendapat awalan ber- menjadi ‘berdaya’ artinya berkekuatan,
berkemampuan, bertenaga, mempunyai akal (cara dan sebagainya) untuk mengatasi sesuatu. Mendapat awalan dan akhiranpe-ansehingga menjadi pemberdayaan yang dapat diartikan sebagai usaha/proses menjadikan untuk membuat mampu, membuat dapat bertindak atau melalukan sesuatu.32
Banyak pendapat mengenai definisi pemberdayaan. Ada yang berpendapat bahwa memberdayakan adalah mendorong mereka menjadi lebih terlibat dalam keputusan dan aktivitas yang mempengaruhi pekerjaan mereka.33 Selain itu ada juga yang menyatakan bahwa
pemberdayaan adalah menempatkan pekerja bertanggung jawab atas apa yang mereka kerjakan.34
Menurut Luthans35, pemberdayaan (empowerment) adalah
wewenang untuk membuat keputusan dalam suatu area kegiatan operasi tertentu tanpa harus memperoleh pengesahan orang lain. Dengan kata lain pemberdayaan mengandung pengertian perlunya keleluasaan kepada
31Triantoro Safaria,Kepemimpinan, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2004), 209.
32KBBI dalam Suwatno dan Donni Juni Priansa,Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis, (Bandung: Alfabeta, 2014), 182.
33Smith dalam Sedarmayanti,Membangun dan Mengembangkan Kepemimpinan serta
Meningkatkan Kinerja untuk Meraih Keberhasilan, (Bandung: PT. Refika Aditama, 2011), 232. 34Robbins dalam Ibid.
35Luthans dengan nama lengkap Fred Luthans merupakan penulis dari buku yang berjudul “Organizational Behavior, Eight Edition, McGraw-Hill Book” pada tahun 1998. Beliau merupakan seorang profesor manajemen.
(45)
31 individu untuk bertindak dan sekaligus bertanggungjawab atas tindakannya sesuai dengan tugas yang diembannya.36 Kebebasan dalam
bertindak dan tanggung jawab telah banyak difirmankan oleh Allah dalam Al-Quran, salah satunya dalam surat Al-Insan(76) ayat 2-3 dan surat A
l-An’am (6) ayat 142.
“Sungguh, Kami telah menciptakan manusia dari setetes mani yang
bercampur yang Kami hendak mengujinya (dengan perintah dan larangan), karena itu Kami jadikan dia mendengar dan melihat. Sungguh, Kami telah menunjukkan kepadanya jalan yang lurus; ada
yang bersyukur dan ada pula yang kufur.” (Q.S.A l-Insan[76]: 2-3)37
َ
و
ُ ِإ
“Dan di antara hewan-hewan ternak itu ada yang dijadikan pengangkut beban dan ada (pula) yang untuk disembelih. Makanlah rezeki yang diberikan Allah kepadamu, dan janganlah kamu mengikuti langkah-langkah setan. Sesunggunya setan itu musuh
yang nyata bagimu.”(Q.S.A l-A n’am [6]: 142)38
Pemberdayaan adalah sebuah proses memampukan pegawai dan mendelegasikan kekuasaan dalam suatu lingkungan kerja sehingga memudahkan para pekerja untuk berkarya dan memiliki tindakan pribadi serta perilaku yang menghasilkan sumbangsih positif bagi misi
36Fernando Stefanus Lodjo, “Pengaruh Pelatihan, Pemberdayaan, dan Efikasi Diri Terhadap Kepuasan Kerja”,Jurnal EMBA, ISSN 2303-1174, No. 3, (Juni 2013), 748-749.
37Departemen RI,A l Qur’an… ,578. 38Ibid., 146
(46)
32 perusahaan.39Jenis pemberdayaan dapat ditinjau dari dua sudut pandang,
yaitu:
a. Sudut pandang manajer
Pemberdayaan merupakan proses pemberian kekuasaan pada sumber daya insani untuk memampukan dirinya di dalam merencanakan dan mengendalikan implementasi rencana pekerjaan yang menjadi tanggung jawab sumber daya insani.
b. Sudut pandang sumber daya insani
Pemberdayaan merupakan proses untuk meningkatkan keandalan dirinya agar dapat lebih dipercaya oleh manajer dalam merencanakan dan mengendalikan implementasi rencana pekerjaan yang menjadi tanggung jawab sumber daya insani.40
Pemberdayaan adalah tentang membangun motivasi, sehingga bukan hanya proses delegasi kekuasaan namun proses yang menyanggupkan seseorang untuk menyelesaikan pekerjaannya. Proses tersebut dicapai dengan menciptakan kondisi untuk meningkatkan motivasi kerja melalui pengembangan kepercayaan pada kemampuan diri.41 Alasan utama penerapan pemberdayaan antara lain (1)
pemberdayaan memicu dan menciptakan motivasi yang kuat dari
39Hasan Nongkeng, et al, “Pengaruh Pemberdayaan, Komitmen Organisasional terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Dosen (Persepsi Dosen Dipekerjakan PTS Kopertis Wilayah IX Sulawesi di Makassar)”,Jurnal A plikasi Manajemen, ISSN: 1693-5241, No. 3, (September 2012), 577. 40Mulyadi dan Setyawan dalam Suningsih et al, “Effect of Career Development Opportunity, Empowerment of Employees and Work Culture on the Performance of Employees Sekretariat Daerah Kota Semarang”, 5.
41Conger dan Kanungo dalam Hendri Kwistianus dan Devie, “PengaruhServant Leadership Terhadap Employee Empowerment, Organizational Culture dan Competitive Advantage pada Universitas di Surabaya”,Business A ccounting Review, No. 2, (Agustus 2015), 193.
(47)
33 bawahan, karena berhubungan langsung dengan pemenuhan kebutuhan tingkat-tinggi dari bawahan; dan (2) pemberdayaan secara aktual meningkatkan jumlah total dari kekuasaan yang ada di organisasi.42
Untuk menjamin keberhasilan proses pemberdayaan dalam suatu perusahaan, perusahaan dapat menggunakan model pemberdayaan berikut:
1) Desire
Tahap pertama dalam model pemberdayaan adalah adanya keinginan dari manajemen untuk mendelegasikan dan melibatkan sumber daya insani. Yang termasuk hal ini antara lain: (1) Sumber daya insani diberi kesempatan untuk mengidentifikasikan permasalahan yang berkembang; (2) Memperkecil directive personality dan memperluas kesempatan kerja; (3) Mendorong terciptanya perspektif baru dan memikirkan kembali strategi kerja; dan (4) Mengembangkan keahlian tim dan melatih sumber daya insani untuk mengawasi sendiri (self control).
2) Trust
Tahap kedua adalah membangun kepercayaan antara manajemen dan sumber daya insani. Adanya saling percaya di antara anggota perusahaan akan tercipta kondisi yang baik untuk pertukaran informasi dan saran tanpa adanya rasa takut.
(48)
34 Hal-hal yang termasuk dalam trust antara lain: (1) Memberi kesempatan kepada sumber daya insani untuk berpartisipasi dalam pembuatan kebijakan; (2) Menyediakan waktu dan sumber daya yang mencukupi bagi sumber daya insani dalam menyelesaikan kerja; (3) Menyediakan pelatihan yang mencukupi bagi sumber daya insani bagi kebutuhan kerja; (4) Menghargai perbedaan pandangan dan menghargai kesuksesan yang diraih oleh sumber daya insani; dan (5) Menyediakan akses informasi yang cukup.
3) Confident
Tahap ketiga dalam proses pemberdayaan adalah menimbulkan rasa percaya diri sumber daya insani dengan menghargai terhadap kemampuan yang dimiliki oleh sumber daya insani. Hal yang termasuk tindakan yang menimbulkan confident antara lain: (1) Mendelegasikan tugas yang penting kepada sumber daya insani; (2) Menggali ide dan saran dari sumber daya insani; (3) Memperluas tugas dan membangun jaringan antardepartemen; dan (4) Menyediakan jadwal job instruction dan mendorong penyelesaian yang baik.
4) Credibility
Tahap keempat berupa menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan lingkungan kerja yang sehat sehingga tercipta perusahaan yang memiliki performance yang tinggi. Hal yang termasuk credibility adalah: (1) Memandang sumber daya insani
(49)
35 sebagai partner strategis; (2) Peningkatan target di semua pekerjaan; (3) Memperkenalkan inisiatif individu untuk melakukan perubahan melalui partisipasi; dan (4) Membantu menyelesaikan perbedaan dalam penentuan tujuan dan prioritas.
5) A ccountability
Tahap berikutnya adalah pertanggungjawaban sumber daya insani pada wewenang yang diberikan. Dengan menetapkan secara konsisten dan jelas tentang peran, standar, dan tujuan penilaian terhadap kinerja sumber daya insani, tahap ini merupakan sarana evaluasi terhadap kinerja dalam penyelesaian dan tanggung jawab terhadap wewenang yang diberikan.
Hal yang termasuk dalam accountability antara lain: (1) Menggunakan jalur trainingdalam mengevaluasi kinerja sumber daya insani; (2) Memberikan tugas dan ukuran yang jelas; (3) Melibatkan sumber daya insani dalam penentuan standar dan ukuran; (4) Memberikan saran dan bantuan kepada sumber daya insani dalam menyelesaikan beban kerjanya; (5) Menyediakan periode dan waktu pemberianfeedback.
6) Communication
Tahap ini merupakan tahap terakhir, diharapkan adanya komunikasi yang terbuka untuk menciptakan saling memahami antara sumber daya insani dengan manajemen. Keterbukaan ini dapat
(50)
36 diwujudkan dengan adanya kritik dan saran terhadap hasil dan prestasi yang dilakukan pekerja.
Hal yang termasuk dalam communication antara lain: (1) Menetapkan kebijakan open door communication; (2) Menyediakan waktu untuk mendapatkan informasi dan mendiskusikan permasalahan secara terbuka; dan (3) Menyediakan kesempatan untuk cross training.43
Adapun indikator yang mempengaruhi pemberdayaan antara lain: a. Meaningfulness, yang berarti bahwa sejauh mana sebuah tugas yang
harus dikerjakan mempunyai nilai sehubungan dengan standar dari karyawan.
b. Competence, berarti bahwa keyakinan yang dimiliki karyawan terhadap kemampuannya untuk melakukan aktivitas dan tugas secara terampil berdasarkanskillyang dimiliki.
c. Self-Determination mengacu pada persepsi karyawan terhadap otonomi yang dimilikinya dalam memprakarsai dan mengatur tindakannya dalam melaksanakan pekerjaannya.
d. Impact berarti persepsi sejauh mana seorang karyawan dapat mempengaruhi hasil pekerjaannya dalam ligkungan kerja.44
43Nur Chasanah, “Analisis PengaruhEmpowerment,Self Efficacydan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dalam Meningkatan Kinerja Karyawan (Studi Empiris pada Karyawan PT. Mayora Tbk Regional Jateng dan DIY)”, (Tesis-- Universitas Diponegoro, Semarang, 2008), 33-36
44Deborah Christine Widjaja et al,“PengaruhEmployee Empowerment Terhadap Service Quality di Chinese Restaurant”, 238-239.
(51)
37
e. Hayātan T}ayyibatan
Hayātan t}ayyibatan secara bahasa bermakna kehidupan yang baik, yaitu keadaan yang harmonis dari tatanan kehidupan yang baik, seimbang antara jasmani dan rohani sehingga tercapai falah. Konsep hayātan t}ayyibatandiajarkan dalam Islam agar dapat diterapkan dalam kehidupan muslim untuk mewujudkan kebahagiaan dunia-akhirat.45
Allah berfirman dalam suratA n-Nahl(16) : 97
“Barang siapa yang mengerjakan amal saleh, baik laki-laki maupun perempuan dalam keadaan beriman, maka sesungguhnya akan Kami berikan kepadanya kehidupan yang baik dan sesungguhnya akan Kami beri balasan kepada mereka dengan pahala yang lebih baik
dari apa yang telah mereka kerjakan.”46(Q.S.A n-Nahl[16]: 97)
Ayat tersebut merupakan janji dari Allah Ta’ala bagi orang yang
mengerjakan amal shalih, yaitu amal yang mengikuti Kitab Allah Ta’ala
(al-Quran) dan Sunnah Nabi-Nya, Muhammad baik laki-laki maupun perempuan yang hatinya beriman kepada Allah dan Rasul-Nya. Amal
yang diperintahkan itu telah disyari’atkan dari sisi Allah, yaitu Dia akan
memberinya kehidupan yang baik di dunia dan akan memberikan balasan di akhirat kelak dengan balasan yang lebih baik daripada amalnya.
45Anindya Aryu Inayati,“Pemikiran Ekonomi M. Umer Chapra”,Jurnal Ekonomi Islam, No. 1, (Desember 2013), 6.
(52)
38 Kehidupan yang baik itu mencakup seluruh bentuk ketenangan, bagaimanapun wujudnya.47
Para ahli takwil berbeda pendapat mengenai maksud kehidupan yang baik yang dijanjikan-Nya kepada mereka. Sebagian berpendapat bahwa maksudnya adalah, Allah menghidupkan mereka selama mereka tinggal di dunia dengan rezeki yang halal. Ahli takwil lain berpendapat bahwa firman Allah, “Maka sesungguhnya akan Kami berikan kepadanya
kehidupan yang baik,” maksudnya adalah, Allah memberinya sifat
qana’ah, dan ahli takwil lainnya berpendapat bahwa kehidupan yang baik
maksudnya adalah kehidupan dalam keadaan beriman kepada Allah dan taat kepada-Nya, sebagaimana dijelaskan dalam riwayat berikut ini:
“Husain menceritakan kepada kami, ia berkata: Aku mendengar Abu
Mu’adz berkata: Ubaid bin Sulaiman mengabarkan kepada kami, ia
berkata: Aku mendengar Adh-Dhahhak berkomentar, tentang firman Allah, “Maka sesungguhnya akan Kami berikan kepadanya kehidupan yang baik.”ia berkata,”Barangsiapa beramal shalih dan
beriman, baik saat susah maupun senang, maka kehidupan itu baik. Sedangkan barangsiapa berpaling dari peringatan Allah, tidak beriman, dan tidak beramal shalih, maka kehidupannya sempit,
tidak ada kebaikan di dalamnya.”
Ahli takwil lain berpendapat bahwa kehidupan yang baik maksudnya adalah kebahagiaan. Pendapat yang paling mendekati kebenaran adalah yang mengatakan bahwa takwil ayat tersebut adalah, Kami pasti memberinya kehidupan yang baik dengan sifat qana’ah,
karena barangsiapa diberi Allah dengan sifat qana’ah terhadap rezeki
yang dibagikan untuknya, maka ia tidak banyak letih oleh dunia, tidak
47Abdullah bin Muhammad bin Abdurrahman Alu Syaikh,Tafsir Ibnu Katsir Jilid 5, (Jakarta: Pustaka Imam Asy-Syafi’I, 2008), 235.
(53)
39 banyak kesusahannya, serta tidak keruh kehidupannya karena mengejar ambisi yang barangkali luput darinya atau tidak bisa diperolehnya. Kami mengatakan takwil inilah yang paling tepat mengenai ayat ini, sebab sebelumnya Allah mengancam bahwa jika mereka bermaksiat kepada-Nya, maka Allah akan menimpakan keburukan di dunia dan azab yang besar di akhirat kepada mereka.
Sementara itu, pendapat yang diriwayatkan dari Ibnu Abbas, bahwa maksudnya adalah rezeki yang halal, tidak jauh dengan pendapat kami dalam hal ini, yaitu Allah menjadikannya qana’ah terhadap rezeki yang
halal meskipun sedikit, sehingga nafsunya tidak mendorongnya untuk mencari banyak rezeki tetapi tidak halal. Tegasnya, Allah tidak akan memberinya rezeki yang banyak dan halal, karena kebanyakan orang-orang yang mencari ridhaAllah tidak dikaruniai rezeki halal yang banyak di dunia. Sebaliknya, kami mendapati kehidupan yang sempit lebih mendominasi mereka daripada kehidupan yang lapang.48
Selain pendapat para ahi takwil diatas, dalam tafsir Al-Azhar juga terdapat beberapa penafsiran mengenai makna kehidupan yang baik. Menurut penafsiran Ibnu Katsir, kehidupan yang baik itu adalah ketenteraman jiwa, walau dari mana datangnya gangguan. Menurut satu tafsiran dari Ali bin Abu Thalib, kehidupan yang baik ialah rasa tenang dan sabar menimpa berapapun dan apapun yang diberikan Allah, tidak merasa gelisah. Menurut satu tafsir lagi dari Ali bin Abu Thalib dan Ibnu
48Abu Ja’far Muhammad bin Jarir Ath-Thabari,Tafsir A th-Thabari, (Jakarta: Pustaka Azzam, 2009), 308-315.
(54)
40 Abbas pula, kehidupan yang baik ialah as-Sa’adah, yaitu rasa bahagia.
Satu riwayat lagi dari Ad-Dahhaak ialah rezeki yang halal dan kelezatan dan kepuasan beribadat kepada Allah dalam hidup, serta dada lapang
terbuka. Menurut Ja’far as-Shadiq, kehidupan yang baik ialah tumbuhnya ma’rifatullah, atau perkenalan akan Tuhan di dalam jiwa. Sedangkan
menurut al-Mahayami, kehidupan yang baik ialah merasa berbahagia dengan amalnya di dunia ini, lebih daripada kesenangan orang yang berharta dan berpangkat dengan harta dan pangkatnya, dan kebahagiaan perasaannya itu tidak dapat ditumbangkan oleh kesukaran hidupnya, sebab dia merasa ridha menerima pembagian yang diberikan Allah kepadanya, sehingga harta benda tidaklah begitu dipentingkannya.
Al-Qasimi menyatakan pendapatnya pula dalam tafsirnya: “Buat saya
kehidupan yang baik itu ialah yang memenuhi dada dengan kesejukan karena puas dengan yakin dan merasakan manisnya iman, ingin menemui apa yang telah dijanjikan Allah dan ridha menerima ketentuan (qadha) dari Tuhan, lalu memerdekakan roh dari apa yang memperbudaknya
selama ini, merasa tenteram dengan ‘hanya satu Tuhan’ yang disembah dan mengambil cahaya (nur) dari rahasia ujud yang berdiri padanya, dan lain-lain kelebihan yang telah ditentukan pada tempatnya masing-masing. Inilah kehidupan yang baik di dunia. Adapun di akhirat, maka untuknyalah pahala yang lebih baik dan ganjaran yang lebih sempurna.49
(55)
41 Yang perlu digarisbawahi di sini adalah, hayātan t}ayyibatan/kehidupan yang baik itu bukan berarti kehidupan mewah yang luput dari ujian, tetapi ia adalah kehidupan yang diliputi oleh rasa lega, kerelaan, serta kesabaran dalam menerima cobaan dan rasa syukur atas nikmat Allah. Dengan demikian, yang bersangkutan tidak akan merasakan takut yang mencekam, atau kesedihan yang melampaui batas, karena dia selalu menyadari bahwa pilihan Allah adalah yang terbaik, dan di balik segala sesuatu ada ganjaran yang menanti.50 Seorang yang
durhaka, walau kaya dia tidak pernah merasa puas, selalu ingin menambah sehingga selalu merasa miskin dan selalu diliputi oleh kegelisahan, rasa takut tentang masa depan dan dari lingkungannya. Dari sini dia tidak menikmati kehidupan yang baik. Masih ada sekian pendapat lain tentang makna kehidupan yang baik dimaksud, misalnya kehidupan di surga kelak, atau di alam barzah51 seperti yang diungkapkan oleh
Al-Hasan al-Bashri, Mujahid, dan Qatadah bahwa kehidupan yang baik hanya dirasakan di surga. Selain itu, Adh-Dhahhak juga memiliki pendapat lain bahwasanya yang dimaksud dengan kehidupan yang baik ialah rizki yang halal dan dapat menunaikan ibadah selama di dunia. Adh-Dhahhak juga mengatakan bahwa kehidupan yang baik ialah ketika
50M. Quraish Shihab,Tafsir A Lubab : Makna, Tujuan, dan Pelajaran dari Surah-Surah A l-Qur;an, (Tangerang: Lentera Hati, 2012), 193.
51M. Quraish Shihab ,Tafsir A l-Mishbāh : Pesan, Kesan, dan Keserasian A l-Qur’an, (Jakarta: Lentera Hati, 2002), 348.
(56)
42 mengamalkan ketaatan dan merasa tenteram dengannya.52 Sahl bin
Abdullah At-Tustari pun berpendapat dengan mengatakan bahwa kehidupan yang baik adalah pengaturan seseorang hamba kepada kebenaran. 53 Semua penafsiran ini tidaklah berlawanan, malahan boleh
jadi dikatakan bahwa yang satu menggenapkan yang lain.
Konsep hayātan t}ayyibatan erat kaitannya dengan ekonomi Islam. Ekonomi Islam dibangun atas dasar agama Islam, karena ekonomi merupakan bagian yang tak terpisahkan (integral) dari agama Islam. Sebagai derivasi dari agama Islam, ekonomi Islam akan mengikuti agama Islam dalam berbagai aspek. Tujuan ekonomi Islam adalah maqashid
al-syari’ah. Maqashid adalah bentuk jamak dari maqshud yang berarti
kesengajaan, atau tujuan. Adapun syari’ah artinya jalan menuju air, atau
bisa dikatakan dengan jalan menuju ke arah sumber kehidupan. Beberapa ulama mengemukakan pendapatnya mengenai maqashid syari’ah, antara
lain:
a. Al-Imam al-Ghazali
“Penjagaan terhadap maksud dan tujuan syari’ah adalah upaya
mendasar untuk bertahan hidup, menahan faktor-faktor kerusakan dan
mendorong terjadinya kesejahteraan.”
52Syaikh Shafiyyurrahman al-Mubarakfuri,Shahih Tafsir Ibnu Katsir Jilid 5, (Bogor: Pustaka Ibnu Katsir, 2006), 253.
(57)
43 b. Al-Imam al-Syathibi
“Al-Maqashid terbagi menjadi dua: yang pertama, berkaitan
dengan maksud Tuhan selaku pembuat syari’ah; dan kedua, berkaitan
dengan maksudmukallaf.”
Kembali kepada maksud syari’ (Allah) adalah kemaslahatan
untuk hamba-Nya di dalam dua tempat yaitu dunia dan akhirat. Dan kembali kepada maksud mukallaf (manusia) adalah ketika hamba-Nya dianjurkan untuk hidup dalam kemaslahatan di dunia dan akhirat, yaitu dengan menghindari kerusakan-kerusaan yang ada di dalam dunia. Maka dari itu, haruslah ada penjelasan antara kemaslahatan (maslahah) dan kerusakan (mafsadah).
c. Abdul Wahab Khallaf
“Tujuan umum ketika Allah menetapkan hukum-hukum-Nya adalah untuk mewujudkan kemaslahatan manusia dengan terpenuhinya kebutuhan dengandlaruriyah, hajiyah, dantahsiniyah.”
Ide sentral dan sekaligus tujuan akhir dari maqashid al-syari’ah
adalah maslahah. Maslahah (kemaslahatan) bagi umat manusia, yaitu dengan mengusahakan segala aktivitas demi tercapainya hal-hal yang berakibat pada adanya kemaslahatan bagi manusia, atau dengan mengusahakan aktivitas yang secara langsung dapat merealisasikan kemaslahatan itu sendiri. Aktivitas lainnya demi menggapai kemaslahatan adalah dengan menghindarkan diri dari segala hal yang membawa mafsadah (kerusakan) bagi manusia. Maqashid al-syari’ah
(1)
✄☎ ✆
meningkatkan kualitas kehidupan yang baik (hayātan t}ayyibatan) bagi sumber daya insani. Dengan adanya hubungan karyawan yang baik, sumber daya insani dapat merasakan kenyamanan dalam bekerja, merasakan ketentraman batin sehingga akan membawa dampak yang baik terhadap lembaga dan terutama dirinya sendiri.
b. BMH Perwakilan Jawa Timur diharapkan untuk tetap menjalankan program pemberdayaan karyawan. Meskipun tidak akan berdampak terhadap kehidupan yang baik (hayātan t}ayyibatan) sumber daya insani, tidak dapat dipungkiri bahwa program pemberdayaan memang sangat dibutuhkan oleh karyawan untuk lebih meningkatkan kemampuan diriya.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
Penelitian ini dapat dijadikan rujukan dalam melakukan penelitian selanjutnya khususnya yang berhubungan dengan sumber daya insani perusahaan/lembaga. Variabel yang digunakan pun dapat bervariasi, tidak hanya pada variabel hubungan karyawan dan pemberdayaan karyawan tetapi dapat menggunakan variabel lain yang diperkirakan mempunyai pengaruh yang lebih kuat terhadap hayātan t}ayyibatan sumber daya insani.
(2)
1 6
DAFTAR PUSTAKA
Abdullah bin Muhammad bin Abdurrahman Alu Syaikh. Tafsir Ibnu Katsir Jilid 5.Jakarta: Pustaka Imam Asy-Syafi’I, 2008.
Abu Ja’far Muhammad bin Jarir Ath-Thabari. Tafsir A th-Thabari. Jakarta: Pustaka Azzam, 2009.
Adz-Dzaky, Hamdani Bakran. Psikoterapi Konseling Islam. Yogyakarta: Fajar Pustaka Baru, 1988.
Ahmad, Nur dan Hermawan, Didik. “Analisis Pengaruh Hubungan Karyawan (Employee Relation) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Menara Kartika Buana di Karanganyar”, Jurnal Manajemen dan Bisnis, No. 2, Desember, 2012.
Ainiyah, Dewi Nur. “Pengaruh Employee Relations Terhadap Hayatan Tayyibatan Karyawan Nurul Hayat Surabaya”. Tesis -- UIN Sunan Ampel, Surabaya, 2016.
Alfan, Muhammad Zachim. “Pengaruh Bimbingan Karir dan Lingkungan Sekolah Melalui Motivasi Kerja Terhadap Kesiapan Kerja Siswa Kelas XII Kompetensi Keahlian Akuntansi SMK Negeri 2 Magelang”, Economic Education A nalysis Journal, No. 1, 2014.
Aly S, Ahmad Dasuki. “Pemikiran Awal Tentang Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia”,Jurnal Edueksos, No. 1, Januari-Juni, 2014.
Al-Mubarakfuri, Syaikh Shafiyyurrahman. Shahih Tafsir Ibnu Katsir Jilid 5. Bogor: Pustaka Ibnu Katsir, 2006.
Al-Qurthubi, Syaikh Imam.Tafsir A l Qurthubi. Jakarta: Pustaka Azzam, 2008. Amin, Samsul Munir.Bimbingan dan Konseling Islam. Jakarta: Amzah, 2010. Ardiansyah, Dimas Okta. “Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan
dengan dimediasi oleh Kepuasan Kerja: Studi pada Bagian Produksi Pabrik Kertas PT. Setia Kawan Makmur Sejahtera Tulungagung”, Jurnal Bisnis dan Manajemen,No. 1, Januari, 2016.
Azwar, Saifuddin.Reliabilitas dan V aliditas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2007. Chasanah, Nur. “Analisis Pengaruh Empowerment, Self Efficacy dan Budaya
Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dalam Meningkatan Kinerja Karyawan (Studi Empiris pada Karyawan PT. Mayora Tbk Regional Jateng dan DIY). Tesis -- Universitas Diponegoro, Semarang, 2008.
(3)
1✞✟
Dihan, Fereshti Nurdiana. “Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Komunikasi Kerja Terhadap Efektivitas Kerja: Kasus Wanita Pekerja di Sektor Perbankan”,EFEKTIF Jurnal Bisnis dan Ekonomi, No. 1, 2013. Fauzia, Ika Yunia dan Riyadi, Abdul Kadir. Prinsip Dasar Ekonomi Islam
Perspektif Maqashid A l-Syari’ah Edisi Pertama. Jakarta: Kencana Prenadamedia Group, 2014.
Febriyandi, Rensius. “Pengaruh Kepemimpinan dan Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Sub.Divisi regional III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung”. Skripsi -- Universitas Lampung, Bandar Lampung, 2016.
Hadi, Syamsul dan Widyarini. Metodologi Penelitian. Yogyakarta: Ekonisia, 2009.
Hamka.Tafsir A l-A zhar Juzu ke-13-14. Jakarta: Pustaka Panjimas, 1983.
Handoko, T. Hani. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia Edisi 2. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta, 2000.
Hardana, Ali. “Manajemen Sumber Daya Insani”, A l-Masharif, No.1, Januari – Juni, 2015.
Inayati, Anindya Aryu. “Pemikiran Ekonomi M. Umer Chapra”, Jurnal Ekonomi Islam, No. 1, Desember, 2013.
J.Supranto. Statistik Teori dan A plikasi Edisi ke-7. Jakarta: Penerbit Erlangga, 2009.
Kwistianus, Hendri dan Devie, “Pengaruh Servant Leadership Terhadap Employee Empowerment, Organizational Culture dan Competitive A dvantage pada Universitas di Surabaya”, Business A ccounting Review, No. 2, Agustus, 2015.
Lodjo, Fernando Stefanus. “Pengaruh Pelatihan, Pemberdayaan, dan Efikasi Diri Terhadap Kepuasan Kerja”, Jurnal EMBA, ISSN 2303-1174, No. 3, Juni, 2013.
Mukhtar, Muhammad Mubashir. “Socio-Economic Philosophy of Conventional and Islamic Economics: Articulating Hayat-e-Tayyaba Index (HTI) on the Basis of Maqashid al-Shari’ah”, Islamic Economic Studies, No. 2, November, 2014.
Mursi, Abdul Hamid. SDM yang Produktif: Pendekatan A l Qur’an dan Sains. Jakarta: Gema Insani Press, 1998.
Ningsih, Sri Limanti Yuniarti et al. “Strategi Employee Relation untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan dan Citra pada PT. Kereta Api (Persero)”, Jurnal Ilmu Komunikasi, No. 2, Mei - Agustus 2009.
(4)
1✠8
Nongkeng, Hasan et al. “Pengaruh Pemberdayaan, Komitmen Organisasional terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Dosen (Persepsi Dosen Dipekerjakan PTS Kopertis Wilayah IX Sulawesi di Makassar)”, Jurnal A plikasi Manajemen, ISSN: 1693-5241, No. 3, September, 2012.
Priyatno, Dwi.Mandiri Belajar SPSS. Yogyakarta: MediaKom, 2008.
Purnamasari, Ratna Dewi Wulan dan Handayani, Nur. “Pengaruh Sumber Daya Manusia, Tekanan Eksternal , Komitmen Manajemen Terhadap Transparansi Pelaporan Keuangan”, Jurnal Ilmu & Riset A kuntansi, No. 2, 2015.
Purwanto, Sony Bagus. “Pengaruh Komunikasi, Motivasi, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Proyek Pondasi Tower di Timor Leste PT. Cahaya Inspirasi Indonesia”, Jurnal A plikasi Manajemen, No. 1, Maret, 2013.
Purwanto dan Suharyanto, SK. Statistik untuk Ekonomi dan Keungan Modern. Jakarta: Salemba Empat, 2004.
Rahmayani, Azizah Nur. “Pengaruh Pelatihan Sumber Daya Insani Terhadap Kinerja Karyawan BMT-UGT Sidogiri di Surabaya dan Sidoarjo”, No. 1, Januari, 2014.
Rivai, Veithzal dan Buchari, Andi. Islamic Economics: Ekonomi Syariah Bukan Opsi, Tetapi Solusi!. Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2009.
Rivai, Veithzal. Islamic Management: Meraih Sukses melalui Praktis Managemen Gaya Rasulullah secara Istiqomah. Yogyakarta: BPFE, 2013. Safaria, Triantoro.Kepemimpinan. Yogyakarta: Graha Ilmu, 2004.
Said, Muhammad. “Hubungan Gaya Kepemimpinan Dekan dengan Semangat Kerja Dosen dan Karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Tridinanti Palembang”, Jurnal Kompetitif Fakultas Ekonomi Universitas Tridinanti Palembang, No. 1, Januari–Juni, 2013.
Sakdiah. “Karakteristik Manajemen Organisasi Islam”, Jurnal A l-Bayan, No. 29, Januari–Juni, 2014.
Salahudin, Anas.Bimbingan dan Konseling. Bandung: CV Pustaka Setia, 2010. Sanjaya, Kadek Edi dan Supartha, I Wayan Gede. “Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional, Komunikasi, Kompensasi Finansial Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Warung Mina”,E-Jurnal Manajemen Unud,No. 6, 2015. Santoso, Singgih. Buku Latihan SPSS Statistic Parametik. Jakarta: PT. Elex
(5)
1✡☛
Sedarmayanti. Membangun dan Mengembangkan Kepemimpinan serta Meningkatkan Kinerja untuk Meraih Keberhasilan. Bandung: PT. Refika Aditama, 2011.
Shihab, M. Quraish.Tafsir A l-Lubab : Makna, T ujuan, dan Pelajaran dari Surah-Surah A l-Qur;an. Tangerang: Lentera Hati, 2012.
Shihab, M. Quraish. Tafsir A Mishbāh : Pesan, Kesan, dan Keserasian A l-Qur’an. Jakarta: Lentera Hati, 2002.
Soejono.Sistem dan Prosedur Kerja. Jakarta: Bumi Aksara, 1997. Sugiyono.Metode Penelitian A dministrasi. Bandung: Alfabeta, 1997.
Suharjo, Bambang. Statistika Terapan: Disertai Contoh A plikasi dengan SPSS. Edisi ke-1.Yogyakarta: Graha Ilmu, 2013.
Suharyadi dan Purwanto. Statistika: Untuk Ekonomi dan Keuangan Modern Edisi 2. Jakarta: Salemba Empat, 2009.
Suma, Muhammad Amin. Tafsir A yat Ekonomi: Teks,Terjemah, dan Tafsir. Jakarta: Amzah, 2013.
Suningsih et al. “Effect of Career Development Opportunity, Empowerment of Employees and W ork Culture on the Performance of Employees Sekretariat Daerah Kota Semarang”
Turmudi dan Harini, Sri. Metode Statistika: Pendekatan Teoritis dan A plikatif. Malang: UIN-Malang Press, 2008.
Widjaja, Deborah Christine et al. “Pengaruh Employee Empowerment Terhadap Service Quality di Chinese Restaurant”.\
Zainal, Veithzal Rivai. Islamic Human Capital Management Edisi Revisi. Jakarta: Rajawali Pers, 2014.
Departemen Agama RI. A l Qur’an dan Terjemahnya. Semarang: PT. Kumudasmoro Grafindo Semarang, 1994.
Dokumen BMH (Baitul Maal Hidayatullah) Perwakilan Jawa Timur. BMH (Baitul Maal Hidayatullah), “Profil BMH”,Brosur.
BMH (Baitul Maal Hidayatullah), “Program BMH”, dalam www.bmh.or.id/program.php, diakses pada tanggal 20 November 2016. BMH (Baitul Maal Hidayatullah), “Tentang Kami”, dalam
http://bmh.or.id/tentang.php, diakses pada 5 September 2016
Muhammad Nuh, “Hayatan Thayyibah”, dalam
(6)
1☞0
lppd-khairu-ummah-hayatan-thayyibah.htm, (24 Februari 2010), diakses pada 16 Mei 2016
PustakaSunnah, “Hakikat Kebahagiaan”, dalam https://pustakasunnah.wordpress.com/2010/08/17/hakikat-kebahagiaan/, (17 Agustus 2010), diakses pada 16 Mei 2016
Bapak C.H Rohman (Manajer SDM dan Penghimpunan), W awancara, Surabaya, 12 Oktober 2016.
Bapak Eko,W awancara, Surabaya, 25 April 2016.