PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN DI PT. PLN (PERSERO)DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN BANTEN AREA PELAYANAN DAN JARINGAN BANDUNG.

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN DI PT. PLN (PERSERO)DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN

BANTEN AREA PELAYANAN DAN JARINGAN BANDUNG

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd) Pendidikan Manajemen Perkantoran.

Oleh Indri Yunida NIM. 0906893

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MANAJEMEN PERKANTORAN FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA 2013

LEMBAR PENGESAHAN

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN DI PT PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN

BANTEN AREA PELAYANAN DAN JARINGAN BANDUNG

Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh:

Penguji 1

Prof. Dr. Tjutju Yuniarsih, SE., M.Pd. 195309121979032001

Penguji 2

Dr. H. Edi Suryadi, M.Si. 196004121986031002

Penguji 3

Adman, S.Pd., M.Pd 197404122001121002

LEMBAR PENGESAHAN

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN DI PT PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN

BANTEN AREA PELAYANAN DAN JARINGAN BANDUNG

Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh:

Pembimbing 1 Pembimbing 2

Drs. Hendri Winata, M.Si Dr. Hj. Nani Imaniyati, M.Si Nip.196206171988031003 Nip. 196101061987032002

Mengetahui, Ketua Program studi

Pendidikan Manajemen Perkantoran FPEB UPI

Dr. Rasto, M.Pd Nip. 197207112001121001

LEMBAR PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Disiplin KerjaKaryawan Di PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Bandung”. Sepenuhnya merupakan karya saya sendiri, tidak ada bagian di dalamnya yang merupakan plagiat dari karya orang lain. Saya tidak melakukan penjiplakan atau pengutipan dengan cara-cara yang tidak sesuai dengan etika yang berlaku dalam masyarakatdan bidang keilmuan.

Atas pernyataan ini, saya siap menanggung resiko ataupun sanksi yang dijatuhkan kepada saya apabila kemudian hari ditemukan adanya pelanggaran terhadap etika keilmuan dalam karya saya ini atau ada klaim dari pihak lain terhadap keaslian karya saya ini.

Bandung, November 2013

Indri Yunida 0906893

APJ BANDUNG Oleh: Indri Yunida

0906893

Skripsi ini dibimbing oleh:

Drs. Hendri Winata, M.Si. dan Dr. Hj. Nani Imaniyati, M.Si.

Penelitian ini dilakukan di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Bandung. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adakah pengaruh budaya organisasiterhadap disiplin kerja di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan (APJ) Bandung.

Masalah yang dikaji dalam penelitian ini adalah disiplin kerja yang mengalami kenaikan dan penurunan (fluktuatif).Metode penelitian yang digunakan adalah explanatory survey dengan teknik analisis data deskriptif. Selanjutnya, teknik pengumpulan data dengan cara angket (kuesioner). Data dikumpulkan dengan menggunakan angket yang diperoleh dari 88 orang karyawan sebagai populasi.Instrumen yang digunakan adalah angket model skala likert yang dimodifikasi. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi sederhana.

Hasil penelitian menunjukan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap disiplin kerja di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Bandung.

Saran yang diajukan bagi organisasi/instansi adalah dengan memperkuat budaya organisasi, salah satunya yaitu dengan meningkatkan dimensi orientasi hasil.

ABSTRACT

THE INFLUENCE OFORGANIZATION CULTURE ON DICIPLINE IN WORK AT PT. PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN

BANTEN APJ BANDUNG BY

INDRI YUNIDA 0906893

This Script is guided by:

Drs. Hendri Winata, M.Si. andDr. Hj. Nani Imaniyati., M.Si.

This research was conducted at PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten APJ Bandung. The purpose of this research is to investigate if there is any influence of organization culture on discipline in work in the PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten APJ Bandung.

The problem examined in this study isincreasing and decreasing discipline in work.The research method used was explanatory survey with descriptive data analysis techniques. Furthermore, the techniques of data collection by way of question form (questionnaire). The Data collected by using question form obtained from 88 employees as the population.The instruments used are the likert scale model of the now modified. Data analysis technique used is a simple regression analysis. Research results show that organization culture have a positive and significant influence on the discipline in workatPT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten APJ Bandung.

Research results show that organizationculture have a positiveinfluence there is on discipline in work in the PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten APJ Bandung.

Suggestion submitted to the Agency is reinforced organization culture, with increasing result oriented dimention.

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... Error! Bookmark not defined. ABSTRACT ... Error! Bookmark not defined. KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined. UCAPAN TERIMA KASIH ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR ISI ... viii DAFTAR TABEL ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR GAMBAR ... Error! Bookmark not defined. BAB 1 PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined. 1.1 Latar Belakang ... Error! Bookmark not defined. 1.2 Rumusan Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.3 Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1.4 Kegunaan penelitian ... Error! Bookmark not defined. BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS ... Error! Bookmark not defined.

2.1Kajian Pustaka ... Error! Bookmark not defined. 2.1.1 Konsep Dasar Budaya Organisasi ... Error! Bookmark not

defined.

2.1.2 Konsep Dasar Disiplin Kerja ... Error! Bookmark not defined. 2.2Penelitian Terdahulu ... Error! Bookmark not defined. 2.3Kerangka Pemikiran ... Error! Bookmark not defined. 2.4Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. BAB III OBJEK DAN DESAINPENELITIAN .... Error! Bookmark not defined. 3.1Objek Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.2Metode Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.3Operasional Variabel ... Error! Bookmark not defined. 3.4Sumber Data ... Error! Bookmark not defined. 3.5Populasi ... Error! Bookmark not defined. 3.6Teknik Pengumpulan Data... Error! Bookmark not defined.

3.7Pengujian Instrumen Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.7.1 Pengujian Validitas Instrumen ... Error! Bookmark not defined. 3.7.2 Pengujian Reliabilitas Instrumen ... Error! Bookmark not

defined.

3.8Teknik Analisis Data ... Error! Bookmark not defined. 3.8.1 Analisis Deskriptif ... Error! Bookmark not defined. 3.8.2 Analisis Inferensia ... Error! Bookmark not defined. 3.9Pengujian Persyaratan Analaisis Data Error! Bookmark not defined. 3.9.1 Uji Homogenitas ... Error! Bookmark not defined. 3.8.1 Uji Linieritas ... Error! Bookmark not defined. 3.10 Uji Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. BAB IVHASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... Error! Bookmark not defined.

4.1Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.2Hasil Uji Coba Instrumen Penelitian .. Error! Bookmark not defined. 4.2.1 Uji Validitas ... Error! Bookmark not defined. 4.2.2 Uji Reliabilitas ... Error! Bookmark not defined. 4.3Deskripsi Variabel ... Error! Bookmark not defined. 4.3.1 Variabel Budaya Organisasi ... Error! Bookmark not defined. 4.3.2 Variabel Disiplin Kerja ... Error! Bookmark not defined. 4.1.1 Persyaratan Analisis ... Error! Bookmark not defined. 4.1.2 Pengujian Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. 4.1.3 Menghitung Koefisien Determinasi ... Error! Bookmark not

defined.

4.1Pembahasan ... Error! Bookmark not defined. 4. 2.1 Gambaran Kuat Lemahnya Budaya Organisasi ... Error!

Bookmark not defined.

4. 2.2 Analisis Tingkat Disiplin Kerja . Error! Bookmark not defined. 4. 2.3 Pengaruh Budaya organisasi Terhadap Disiplin Kerja

Karyawan ... Error! Bookmark not defined. BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI . Error! Bookmark not defined. 5.1Kesimpulan ... Error! Bookmark not defined.

5.2Rekomendasi ... Error! Bookmark not defined. DAFAR PUSTAKA ... Error! Bookmark not defined. LAMPIRAN-LAMPIRAN ... Error! Bookmark not defined.

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perusahaan didirikan pasti selalu mempunyai tujuan, tujuan perusahaan akan dapat dicapai apabila manajemen mampu mengelola dan menggerakkan sumber daya manusiaya. Dan didukung pula oleh sumber daya manusianya yang mampu bekerja keras dan mempunyai produktivitas yang tinggi.

Mencapai produktivitas yang tinggi bukan hal yang mudah untuk dilaksanakan. Faktor yang sangat penting untuk pencapaian produktivitas yang tinggi adalah pelaksanaan disiplin kerja dari para karyawannya, karena hal tersebut merupakan salah satu faktor yang menjadi penentu keberhasilan dan kemajuan dalam pencapaian tujuan. Menurut Bedjo Siswanto (2005:291) menyatakan bahwa disiplin kerja:

Suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.

Dari pengertian diatas maka dapat dilihat bahwa disiplin kerja itu sikap patuh taat terhadap peraturan yang telah ditetapkan yang tertulis maupun tidak tertulis, dan jika karyawan melanggar akan mendapat sanksi.Dengan adanya kesadaran yang tinggi dalam melaksanakan aturan-aturan perusahaan yang diwujudkan dalam disiplin kerja yang tinggi, maka sutu produktivitas kerja juga akan tercapai.

Disiplin tidak saja menghendaki dilaksakannya segala peraturan dengan teliti dan murni, bahkan hal-hal kecil pun tidak boleh disampingkan, dan disiplin mengehendaki adanya sanksi, yakni yang berani melanggar atau mengabaikan peraturan yang sudah ditetapkan. Sebaiknya, sanksi itu dilakukan secara keras dan mutlak.

Pasal 29 Undang-undang nomor 8 Tahun 1974 tentang pokok-pokok Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan Undang-undang nomor 43 Tahun 1999 menyatakan bahwa “Dengan tidak mengurangi ketentuan-ketentuan dalam peraturan perundang-undangan pidana, maka untuk menjamin tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, diadakan peraturan disiplin pegawai negeri sipil.

PT. PLN (Persero) adalah salah satu perusahaan BUMN yang bergerak dibidang jasa yang melayani kebutuhan-kebutuhanmasyarakat berarti dengan demikian memerlukan sumber daya manusia yang mempunyai kualitas kerja yang produktif, inovatif disiplin.Berkaitan dengan pernyataan diatas, setelah penulis melakukan penelitian dan pengamatan di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Bandung, ternyata ada beberapa masalah yang terjadi yang berkaitan dengan indisipliner karyawan diantaranya keterlambatan jam masuk dan jam pulang kerja, kehadiaran, serta pemberian sanksi, bagi yang melakukan tindakan indisipliner.

Jam masuk karyawan yang seharusnya pada pukul 07:30 wib dan jam pulang yang seharusnya adalah pada pukul 16:30 wib, namun sering pula karyawan hadir dan pulang tidak pada tepat waktunya

Data yang penulis dapatkan yang berkaitan dengan tingkat disiplin karyawan yang rendah dalam setahun selama lima tahun terakhir.

Tabel 1. 1

Keterlambatan Kerja Karyawan PT. PLN (Persero)

Distribusi Jawa Barat dan Banten APJ Bandung selama 5 Tahun Terakhir

Tahun

Keterlambatan (%)

2008 14

2009 17

2010 13

2011 11

2012 17

Sumber: SDM PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten APJ Bandung selama lima tahun terakhir

Penghitungan diatas agar terlihat jelas kenaikan dan penurunan data, maka dapat digambarkan pada grafik dibawah ini,

Gambar 1. 1

Persentase Data Keterlambatan karyawan di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten APJ Bandung selama lima tahun terakhir

Sumber: SDM PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung

Tabel 1. 2

Pulang Cepat Karyawan PT. PLN (Persero)

Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung selama 5 Tahun Terakhir

Tahun Pulang Cepat (%)

2008 17

2009 20

2010 22

2011 19

2012 20

Gambar 1. 2

Presentase Data Pulang Cepat karyawan di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten APJ Bandung selama tahun 2012

Sumber: SDM PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung

Data yang didapat dalam suatu grafik maka terlihat jelas penurunan dan kenaikan tingkat disiplin yang terjadi seperti pada tahun 2009 sampai dengan 2011 tingkat keterlambatan karyawan terus menurun, namun pada tahun 2012

tingakt keterlambatan tiba-tiba melonjak naik menjadi 17% naik 6% dari tahun sebelumnya.

Saat jam pulang kerja juga masih ada karyawan yang pulang terlalu cepat dan tidak tepat pada waktu jam pulang kerja. Seperti pada tahun 2008-2010 persentase karyawan yang pulang terlalu cepat terus meningkat, dan pada tahun 2011 sempat menurun menjadi 19%, dan tahun 2012 meningkat kembali menjadi 20%. Ini membuktikan masih ada karyawan yang belum mentaati peraturan yang telah ditetapkan oleh PT PLN (Pesero). Didukung dengan data beberapa sanksi yang telah diberikan kepada karyawan selama lima tahun kebelakang, didapat data sebagai berikut:

Tabel 1. 3

Sanksi dan Jenis Hukuman yang diberikan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten APJ Bandung selama 5 Tahun Terakhir

No Jenis Hukuman

Tahun 2008 Tahun 2009 Tahun 2010 Tahun 2011 Tahun 2012 Jumlah (orang) Jumlah (orang) Jumlah (orang) Jumlah (orang) Jumlah (orang)

1 Teguran secara lisan 4 3 3 3 4

2 Teguran secara tulisan (surat) 2 1 2 1 4

3 Penundaan gaji selama 3 bulan 2 1 1 1 2

4

Penurunan pangkat setingkat lebih

rendah 1 1 1 0 2

5

pemberhentian dengan tidak

hormat 1 0 0 0 1

Jumlah 10 6 8 5 13

Berkaitan dengan data diatas, setelah penulis melakukan pengamatan di PT PLN ternyata ada beberapa masalah yang terjadi berkaitan dengan indisipliner, ternyata budaya organisasi akan sangat mempengaruhi perilaku karyawan, budaya organisasi yang kuat akan berpengaruh terhadap pembentukan perilaku

anggota-anggotanya, yang kemudiaan akan menjadikan budaya dalam suatu organisasi tersebut.

Pentingnya suatu budaya yang kuat dalam suatu organisasi akan mempunyai pengaruh besar pada perilaku anggotanya, karena tingkat kebersamaan dan akan membuat mereka mempunyai komitmen yang kuat atas pekerjaan yang mereka kerjakan. Pentingnya penindak tegasan kepada karyawan yang melakukan indisipliner dalam hal ini PT. PLN (Persero), tidak terlepas dari kedudukan dan fungsinya sebagai Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bertugas pada bidang jasa penerangan. Pentingnya penerangan listrik bagi hidup dan kehidupan pada saat ini tidak hanya sebagai penerangan saja namun juga sebagai kebutuhan vital dalam menggerakan berbagai aktivitas perekonomian yang pada saat ini segala sesuatu selalu memakai listrik.

Khususnya diwilayah perkotaan untuk daerah-daerah industri listrik tidak hanya sebagai penerang saja namun sudah sangat diperlukan contohnya mesin-mesin yang semuanya digerakkan oleh listrik. Sehari saja listrik tidak menyala maka mereka khususunya para pengusaha besar maupun kecil akan merugi jutaan hingga ratusan juta. Untuk penyedia layanan dan jaringan juga jika listrik tidak menyala maka akan terhambat. Sehingga pada saat ini listrik sudah menjadi sesuatu yang sangat dibutuhkan oleh semua pihak dan golongan masyarkat.

Uraian diatas, maka jika semua pihak membutuhkan listrik namun para karyawan masih belum mempunyai sikap disiplin yang tinggi maka akan sangat sulit untuk memperoleh kinerja yang maksimal.

Ketika suatu fenomena masalah yang terjadi yaitu disiplin kerja pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Bandung tersebut rendah, salah satu faktorpenyebabnya adalah budaya organisasi tersebut belumkuat ataubelum dapat diimplementasikan secara menyeluruh. Jadi hanya sebuah aturan tertulis saja yang ada pada perusahaan, di mana seorang Manajer seharusnya ikut turut campur untuk mensosialisasikan budaya tersebut agar tetap hidup dan menjadi pegangan untuk para anggota organisasi nya.Menurut Robbins (2003:230) dalam buku organizational behavioryang telah diterjamahkan budaya organisai merupakan “Suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggotanya yang membedakan organisasi itu dengan organisasi lain”.

Jika budaya organisasinya lemah maka akan mudah membentuk kelompok-kelompok yang bertentangan satu sama lainnya, kesetiaan kelompok juga akan lebih setia daripada kepada organisasi yang ia tinggali. Maka seperti yang diungkapkan menurut Killman dalam buku budaya organisasi (2009:8) “Budaya yang kurang didukung secara luas oleh para anggotanya, akan sangat dipaksakan sehingga berpengaruh negatif terhadap suatu organisasi, karena akan memberikan arah yang salah pada para karyawan”.

Budaya sebagai identitas bagi organisasi tersebut juga memiliki fungsi sebagai suatu pembeda yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi lain, budaya juga sebagai identitas diri suatu organisasi serta budaya mempermudah timbulnya komitmen dari individunya.

Keanekaragaman budaya muncul dalam suatu komunitas ketika anggotanya berbeda satu sama lain dalam satu atau lebih dimensi yang penting. Dengan budaya yang berbeda yang mereka akan bawa kedalam perusahaan maka akan terdapat banyak perilaku organisasi yang berbeda puladari setiap individunya.

Budaya organisasi yang kurang baik tentu jangan terus dibiarkan berlarut-larut yang nantinya akan membuat tingkat disiplin semakin rendah yang kemudian akan mengganggu kepada pekerjaan yang membuat kinerja semakin menurun. Dalam hal ini maka perlu dicari jalan keluarnya, salah satunya adalah dengan memiliki budaya organisasi yang kuat.

Upaya memahami dan memecahkan masalah yang terjadi berkaitan dengan disiplin kerja di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung, maka diperlukan pendekatan tertentu untuk memecahkan masalah yang terjadi, dan berdasarkan masalah yang terjadi di uraikan di atas, maka pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan perilaku organisasi.

Perilaku organisasi tersebut dapat dipelajari dari begaimana perilaku suatu organisasi yang terlihat dari budaya perusahaan yang berdampak pada pencapaian tujuan keefektifan organisasi dalam hal ini disiplin kerja karyawan. Menurut luthan dan Gibson yang dikutip dalam buku penelitian kuantitatif oleh sambas (2011:38), “Mengungkapkan bahwa konsep dasar psikologi pada dasarnya dilandasi oleh proses-proses psikis pada diri individu atau organisasi didalam

lingkungan tertentu”. Dimana perilaku tergantung pada individu dan lingkungan yang dihadapinya.

Penelitian ini budaya organisasi mewakili lingkungan organisasi yang akan membuat kebiasaan-kebiasaan para anggota organisasinya dan pada akhirnya akan menciptakan perilaku setiap indidunya, maka budaya organisasi yang kuat akan memberikan pengaruh terhadap hasil perilaku organisasimaka penulis melakukan penelitian dengan Judul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Disiplin Kerja Karyawan di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan

Banten Area Pelayanan dan Jaringan Bandung”

1.2 Rumusan Masalah

Bentuk atau kemampuan mengkondisikan budaya organisasi bagi suatu organisasi selain akan mempengaruhi perilaku organisasi yaitu disiplin kerja yang dilakukan di dalam organisasi tersebut juga akan mempengaruhi kualitas hubungan organisasi dalam suatu perusahaan.

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, penulis mencoba merumuskan masalah penelitian dalam bentuk pertanyaan sebagai berikut:

1 Bagaimana gambaran kuat lemahnya budaya organisasi di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Bandung?

2 Bagaimana gambaran tingkat disiplin kerja karyawan di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Bandung?

3 Adakah pengaruh budaya organisasi terhadap tingkat disiplin kerja karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Bandung?

1.3 Tujuan Penelitian

Secara umum maksud penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap disiplin kerja karyawan. Dalam budaya organisasi akan terlihat orang-orang yang membentuk organisasi mewakili budaya yang berbeda-beda, perbedaan mereka dalam nilai, kepercayaan, perilaku, adat dan sikap merefleksikan multikulturalisme. Penulis melakukan penelitian dengan tujuan sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui gambaran secaraempirik mengenai budaya organisasi di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Bandung.

2. Untuk mengetahui tingkat disiplin kerja karyawan diPT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Bandung. 3. Untuk mengetahui pengaruh kuat lemah nya budaya organisasi terhadap

tingkat disiplin kerja karyawan di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Bandung.

1.4 Kegunaan penelitian 1 Ilmiah

Penelitianini diharapkan mampu memberikan sumbangsih pemikiran dalam pengembangan ilmu pengetahuan serta memperluas wawasan yang berkaitan dengan pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Disiplin kerja Karyawan.

2 Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sebuah masukan terhadap peningkatan kepuasan melalui variabel-variabel yang mempengaruhinya terutama pengaruh dari budaya organisasi yang dapat mempengaruhi tingkat disiplin kerja karyawan.

Bagi penulis, sebagai tambahan pengetahuan dan pengalaman, sehingga dapat mengoptimalisasikan teori yang dimiliki untuk mencoba menganalisis fakta, data, gejala dan peristiwa yang terjadi untuk dapat ditarik kesimpulan secara objektif dan ilmiah.

3 Karyawan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sebuah masukan terhadap karyawan di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Bandung agar semakin meningkatnya tingkat disiplin kerja karyawan.

BAB III

OBJEK DAN DESAIN PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Penelitian ini mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap disiplin kerja karyawan. Adapun yang menjadi objek penelitian sebagai variabel bebas (independentvariable) adalah budaya organisasi, dan yang menjadi variabel terikatnya adalah (dependent variable) adalah disiplin kerja karyawan.

Penelitian ini, yang menjadi responden adalahseluruh karyawanPT. PLN area Bandung Distribusi Jawa Barat dan BantenAPJ Bandung. Dari objek penelitian ini dapat dianalisis mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap disiplin kerja karyawan.

Penelitian ini dilakukan di Area Pelayanan Jaringan PT. PLN (persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Bandung Jl. Soekarno Hatta No. 436 Bandung (40256).

3.2 Metode Penelitian

Menurut Sugiyono (2007: 2) metode penelitian adalah: “Cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu”. Berdasarkan hal tersebut terdapat empat kata kunci yang perlu diperhatikan yaitu cara ilmiah, data, tujuandan kegunaan. Cara ilmiah berarti kegiatan penelitian itu didasarkan pada ciri-ciri keilmuan yaitu rasional, empiris, dan sistematis. Rasional berarti kegiatan penelitian itu dilakukan dengan cara-cara yang masuk akal, sehingga terjangkau oleh penalaran manusia. Empiris berarti cara-cara yang dilakukan itu dapat

diamati oleh indera manusia, sehingga orang lain dapat mengamati dan mengetahui cara-cara yang digunakan.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian Survey. Metode penelitian survey adalah metode penelitian yang dilakukan terhadap sejumlah individu atau unit analisis, sehingga ditemukan fakta atau keterangan secara faktual mengenai gejala suatu kelompok atau perilaku individu, dan hasilnya dapat digunakan sebagai bahan pembuatan rencana atau pengambilan keputusan. Pada umumnya metode survey menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul datanya (Sambas & Uep, 2011:6).

3.3 Operasional Variabel

Operasional variabel penelitian dimaksudkan untuk mendeskripsikan dan memudahkan dalam menetapkan pengukuran terhadap variabel yang diamati. Menurut Uep dan Sambas dalam dikutip dalam buku desain penelitian kuantitatif (2010:94) variabel adalah:

Karakteristik yang akan diobservasi dari satuan pengamatan, karakteristik yang dimiliki oleh satuan pegamatan keadaannya berbeda-beda. Atau memiliki gejala yang bervariasi sekurang-kurangnya dua buahklasifikasi atau kategori yang berbeda.

Variabel penelitian ini terdiri dari dua variabel, yakni budaya organisasi sebagai variabel bebas (independen variabel) dan disiplin kerja karyawan sebagai variabel terikat (dependen variabel). Operasional variabel diuraikan dalam tabel sebagai berikut.

Tabel 3. 1

Operasional Variabel (X) Budaya Organisasi

VARIABEL X DIMENSI INDIKATOR SKALA NO

ITEM Budaya Organisasi 1. Inovasi danpengambi lan resiko Tingkat motivasi karyawan dalam menciptakan inovasi

Interval 1

Tingkat Keberaniaan karyawan

mengambil resiko

Interval 2

2. Perhatian Pada Kerincian Tingkat kecermatan karyawan dalam mengerjakan tugas

Interval 3

Tingkatketelitian dalam memecahkan masalah pekerjaan Interval 4 3. Orientasi Hasil Tingkat kemampuan dalam kuantitas pekerjaan

Interval 5

Tingkat kemampuan dalam

meningkatkan kualitas kerja

Interval 6

4. Orientasi Orang

Tingkat kemampuan dalam penyelesaian pekerjaan

Interval 7

Tingkat wewenang dalam pekerjaan

Interval 8

5. Orientasi Tim

Tingkat

kekompakkan tim dalam menyelesaikan pekerjaan Interval 9 Tingkat tanggung jawab karyawan dalam penyelesaian pekerjaan tim

Interval 10

6.Keagresifan Tingkat optimalisasi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan

Tingkat kompetitif karyawan dalam menghadapi pekerjaan

Interval 12

7. Kemantapan

Tingkat konsistensi dalam

menyelesaikan tugas.

Interval 13

Tingkat

pemahamanterhadap peraturan yang ditetapkan.

Tabel 3. 2

Operasional Variabel Y Disiplin Kerja

Variabel Y Dimensi Indikator Skala No

item Disiplin kerja 1.Frekuensi Kehadiran Tingkat kehadiran karyawan tepat waktu ditempat kerja

Interval 1

Tingkat Intensitas kehadiran karyawan selama bekerja

Interval 2

2.Tingkat kewaspadaan

Tingkat kehati-hatian dalam pemakaian peralatan kantor secara efektif

Interval 3

Tingkat menjaga dan merawat peralatan kerja

Interval 4

3. Ketaatan pada standar kerja Tingkat karyawan dalam menaati standar kerja

Interval 5

Tingkat kesesuaian waktu kerja

Interval 6 Tingkat kehati-hatian

karyawan dalam mengurangi kecelakaan kerja

Interval 7

4. Ketatan pada peraturan

Tingkat pemahaman kesadaran karyawan atas peraturan kerja

Interval 8

Tingkat pemahaman terhadap hak nya sebagai karyawan

Interval 9

Tingkat pemahaman karyawan terhadap kewajiban nya sebagai karyawan

Interval 10

5. Etika Kerja Tingkat tepat waktu dalam pengumpulan tugas

Interval 11

Tingkat pemahaman karyawan untuk menciptakan suasana harmonis

3.4 Sumber Data

Pengumpulan data penelitiandiperoleh daridata primer.

Data primer, merupakan data yang dikumpulkan dan diperoleh oleh suatu organisasi dan diperoleh langsung dari objeknya. Data primer dalam penelitian ini diperoleh melalui penyebaran angket kepada seluruh karyawan (populasi) yang ada di PT. PLNAPJ Bandung.

3.5 Populasi

Sambas dan Uep dikutip dalam buku desain penelitian kuantitaif (2010:131) menjelaskan Populasi (population atau universe) adalah “Keseluruhan elemen, atau unit penelitian atau analisis yang memiliki ciri atau karakteristik tertentu yang dijadikan sebagai objek penelitian atau menjadi perhatian dalam suatu penelitian (pengamatan)”. Sedangkan menurut Sugiyono (2007:73) bahwa

“Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”.

Penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan yang ada di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan BantenDistribusi Jawa Barat dan Banten Area Bandung dengan jumlah 88 orang. Gambaran mengenai populasi penelitian dapat dilihat dalam tabel di bawah ini.

Tabel 3. 3

Jumlah KaryawanPT. PLN (Persero)

APJ Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Bandung

No Jabatan Jumlah

1 Manajer 1 Orang

2 Analis kinerja 4 Orang

3 Engineer lingkungan & k2 2 Orang

4 Asst. manajer perencanaan dan evaluasi 1 Orang 5 Engineer perencanaan. & evaluasi sistem distribusi 2 Orang 6 Ae. Perenc. dan evaluasi sistem distribusi 4 Orang 7 Asst. Analis sistem teknologi informasi 1 Orang 8 Junior teknisi pemeliharaan distribusi 2 Orang

9 Asst. analis kinerja 1 Orang

10 Analis manajemen mutu *) plt asman jaringan 1 Orang 11 Engineer efisiensi jaringan distribusi 1 Orang

12 Spv.Operasi 1 Orang

13 Asst. operator pelayanan teknik 6 Orang

14 Spv. Pemeliharaan 1 Orang

15 Asst.Teknisi distribusi 2 Orang

16 Junior officer administrasi teknik 1 Orang

17 Spv. Pdkb 1 Orang

18 Je kepala regu pdkb 2 Orang

19 Je k3 pdkb 1 Orang

20 Jt teknisi pdkb 4 Orang

21 Asst. manajer konstruksi 1 Orang

22 Asst. analisis pengadaan 5 Orang

23 Ae perencanaan dan dalkon 4 Orang

24 Asst. teknisi penyambungan 1 Orang

25 Asst. Officer logistik 4 Orang

Analisis kinerja bag. Energi

27 Asst. engineer pengendalian app 2 Orang 28 Junior engineer pengendalian app 1 Orang 29 An kinerja rayon BAndung Selatan 1 Orang 30 Asst. officer cater & meter elektronik 2 Orang 31 Ae. Analisa data evaluasi penyaluran energi 1 Orang

32 Je Pemeliharaan distribusi 1 Orang

33 Spv. Pengendalian susut 1 Orang

34 Ae. Pengendalian susut dan pju 1 Orang

35 Asst. Officer p2tl 2 Orang

36 Spv. Pemeliharaan meter transaksi 1 Orang 37 Asst. manajer pelayanan & administrasi 1 Orang

38 Spv. Pelayanan pelanggan 1 Orang

39 Asst. Analsis pemasaran dan pelayanan Pelanggan 4 Orang 40 Asst.officer adm.pengelolaan pendapatan 1 Orang

41 Spv. Administrasi umum 1 Orang

42 Asst. analis akuntansi dan keuangan 12 Orang

Jumlah seluruhnya 88 Orang

Sumber: SDM PT.PLN (Persero) Distribusi Jawabarat dan Banten Area Pelayanan danJaringanBandung

3.6 Teknik Pengumpulan Data

Menurut Sambas dan Uep yang dikutip dalam buku desain penelitian

kuantitatif (2010:99) teknik pengumpulan data adalah “Cara yang dapat digunakan oleh penulis untuk mengumpulkan data”. Dalam pelaksanaan

pengumpulan data dapat dilakukan dengan beberapa cara atau alat yang digunakan untuk memperoleh data penelitian yang disebut dengan istilah teknik pengumpulan data. Teknik pengumpulan data yang penulis gunakan dalam penelitian ini dengan angket.

Angket

Menurut (Ating dan Sambas:2006:32) angket adalah: ”Cara pengumpulan

data berbentuk pengajuan pertanyaan tertulis melalui sebuah daftar pertanyaan

yang sudah dipersiapkan sebelumnya”. Dimana alat pengumpulan data yang

digunakan adalah kuesioner. Kuesioner yaitu penulis mengajukan pertanyaan tertulis melalui sebuah daftar pertanyaan yang sudah dipersiapkan sebelumnya yang diisi oleh responden mengenai karakteristik responden dan pendapat responden mengenai budaya organisasi dan disiplin kerja karyawan. Angket yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan Skala Likert.

Penyusunan angket yang digunakan dalam penelitian ini mengikuti langkah-langkah sebagai berikut:

a) Menyusun kisi-kisi angket

b) Merumuskan item-item pertanyaan dan alternatif jawaban. Angket yang digunakan merupakan angket tertutup dengan lima alternatif jawaban c)Menetapkan skala penilaian angket.

Skala penilaian jawaban angket yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket dengan skala sikap kategori Likert. Seperti yang dikemukakan oleh

Sugiyono (2004 : 67) bahwa: “Skala Likertdigunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang/sekelompok orang tentang fenomena sosial”. Penulis menyebarkan angket kepada responden dalam hal ini karyawan di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Bandung yang berjumlah 88orang. Tiap alternatif jawaban diberi skor sebagai berikut :

Tabel 3. 4

Skala Penilaian Jawaban Angket Nilai

Alternatif Jawaban Positif

Sangat Setuju 5

Setuju 4

Ragu-ragu 3

Tidak Setuju 2

Sangat Tidak Setuju 1

Maka hasil angket akan digambarkan pada table skala penafsiran skor jawaban responden sebagai berikut:

Skala Penafsiran Rata-Rata Skor Jawaban Responden Rentang Kategori Skor Penafsiran

1,00 – 3,29 Lemah/Rendah

3,30-5,00 Kuat/Tinggi

Melakukan uji coba angket.

Sebelum kegiatan pengumpulan data yang sebenarnya dilakukan, angket yang akan digunakan terlebih dahulu diujicobakan. Pelaksanaan uji coba ini dimaksudkan untuk mengetahui kekurangan-kekurangan pada item angket, berkaitan dengan redaksi, alternatif jawaban yang tersedia maupun maksud yang terkandung dalam pernyataan item angket tersebut.

3.7 Pengujian Instrumen Penelitian

Langkah yang tak kalah penting dalam rangka kegiatan pengumpulan data adalah melakukan pengujian terhadap instrumen (alat ukur) yang akan digunakan. Kegiatan pengujian instrumen penelitian meliputi dua hal, yaitu pengujian validitas dan reliabilitas. Pentingnya pengujian ini, berkaitan dengan proses pengukuran yang cenderung kepada keliru. Apalagi dalam penelitian ilmu-ilmu

sosial, variabel-variabel yang diteliti sifatnya abstrak sehingga sukar untuk dilihat dan divisualisasikan, atau dijamah secara realita tidak seperti ilmu-ilmu eksakta. Untuk itulah uji reliabilitas dan validitas diperlukan sebagai upaya memaksimalkan kualitas alat ukur,agar kecenderungan dapat diminimalkan.

3.7.1 Pengujian Validitas Instrumen

Suatu instrumen dikatakan valid jika instrumen dapat mengukur sesuatu dengan tepat apa yang hendak diukur. Ada dua jenis validitas untuk instrumen penelitian, yaitu validitas logik (logical validity) dan validitas empirik (empirical validity). Menurut Srikunto dalam bukudesain penelitian kuantitatif (2010:116) . validitas Logis adalah validitas berdasarkan hasil penalaran. Instrumen dinyatakan memiliki validitas apabila instrumen tersebut telah dirancang dengan baik dan instrumen mengikuti teori yang ada atau penulis menyusun instrumen berdasrkan dimensi atau indikator yang membentuk kompetensi. Dengan demikian validitas logis ini langsung diperoleh ketika instrumen sudah selesai disusun, jadi tidak perlu diuji.

Validitas empirik adalah validitas yang dinyatakan berdasarkan hasil pengalaman. Sebuah instrumen penelitian dikatakan memiliki validitas apabila sudah teruji dari pengalaman yaitu melalui sebuah uji coba. Untuk mengetahui validitasnya maka penulis kemudian menyebarkan insstrumen tersebut kepada responden yang bukan responden sesungguhnya. Setelah diisi oleh responden dan terkumpul kembali selanjutnya penulis menentukan validitasnya berdasrkan formula tertentu, diantaranya koefisien korelasi product moment dari Karl Pearson, dapat dilihat pada halaman berikut nya.

=

Keterangan :

= Koefisien korelasi antara variabel X dan variabel Y



Y = Jumlah skor Y

N = Jumlah Responden





2

X



= Kuadrat jumlah skor X



XY = Jumlah hasil kali skor X dan Y





2

Y



= Kuadrat jumlah skor Y



X = Jumlah skor X

Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur validitas instrumen penelitian adalah sebagai berikut:

1. Menyebarkan instrumen yang akan diuji validitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.

2. Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.

3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul. Termasuk didalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket.

4. Membuat skor pada tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh. Dilakukan untuk mempermudah perhitungan atau pengolahan data selanjutnya.

Tabel 3. 5 Pengukuran Validitas

Nomor item Responden

no 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 2

…

Jumlah

5. Memberikan atau menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi pada tabel pembantu.

6. Menghitung nilai koefisien korelasi product poment untuk setiap bulir atau item angket dari skor-skor yang diperoleh. Gunakan tabel pembantu perhitungan perhitungan korelasi . Untuk membantu perhitungan korelasi , perhatikan unsur-unsur yang ada pada rumus korelai yang digunakan. Unsur-unsur tersebut selanjutnya akan digunakan sebagaijudul kolom pada tabel. Contoh format tabel perhitungan korelasi, sebagai berikut.

Tabel 3. 6

Contoh Perhitungan Korelasi

Lalu tabel tersebut diberi angka-angka pada setiap tabel item. Selanjutnya dimasukan kedalam rumus koefisien karl pearson,

=

No Responden

X Y XY

1 2 3

…

7. Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db) = n-2. Dan =5% diperoleh nilai tabel koefisien korelasi adalah 0,632.

8. Membuat kesimpulan, dengan cara membandingkan nilai hitung r dan nilai tabel r. Kriterianya jika nilai hitung r lebih besar (>) dari nilai tabel r, maka item instrumen dinyatakan valid.

3.7.2 Pengujian Reliabilitas Instrumen

Pengujian alat pengumpulan data yang kedua adalah pengujian reliabilitas instrumen. Suatu instrumen pengukuran dikatakan reliabel jika pengukurannya konsisten dan cermat akurat. Jadi uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Hasil pengukuran dapat dipercaya hanya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama (homogen) diperoleh hasil yang realtif sama, relatif sama berati tetap adanya toleransi terhadap perbedaan-perbedaan kecil diantara hasil beberapa kali pengukuran.

Formula yang dipergunakan untuk menguji reliabilitas instrumen dalam penelitian ini adalah koefisien alfa(α) dari cronboach (1951), yaitu (suharsimi Arikunto, 1993: 236):

= .

Dimana:

Rumus Varians =

K = Banyaknya bulir soal = Jumlah varians bulir

= Varians total N = Jumlah responden.

Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur reliabilitas instrumen penelitian adalah sebagai berikut:

1 Menyebarkan instrumen yang akan diuji reliabilitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.

2 Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.

3 Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul. Termasuk didalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket.

4 Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh. Dilakukan untuk mempermudah perhitungan atau pengolahan data selanjutnya. Selanjutnya contoh tabel perhitungan Uji Reliabilitas, sebagai berikut.

Tabel 3. 7

Contoh Tabel Pembantu Penempatan Skor No

responden

Nomor Item Responden

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 2 3 4 5

5 Memberikan atau menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi responden pada tabel pembantu.

6 Menghitung nilai varians masing-masing item dan varians total. Gunkan tabel pembantu berikut.

Tabel 3. 8 Tabel pembantu

Keterangan (perhatikan rumus varians)

X = Skor-skor pada item ke i untuk menghitung varians item atau jumlah skor yang diperoleh tiap responden untuk menghitung varians total

= Jumlah seluruh skor pada item ke i atau jumlah skor yang diperoleh tiap responden .

= Jumlah hasil kuadrat skor pada item ke i atau hasil kuadrat jumlah skor yang diperoleh tiap responden.

7 Menghitung nilai koefisien alfa. Berdasrkan langkah-langkah sebelumnya. 8 Menghitung nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db)= n-2 dan α

= 5% diperoleh nilai tabel adalah 0,632.

9 Membuat kesimpulan, dengan cara membandingkan nilai hitung r dan nilai tabel r. Kriteria jika nilai hitung r lebih besar (>) dari nilai tabel r.

No responden X 1

2 3 4 5

…

3.8 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data diperlukan untuk mengolah data yang telah terkumpul menjadi sebuah informasi yang diperlukan oleh penulis untuk menjawab masalah penelitian yang dilakukan, sebagaimana diungkapkan oleh Uep Tatang. S. dan Sambas Ali (2011:158)

Analisis data diartikan sebagai upaya mengolah data menjadi informasi, sehingga karakteristik atau sifat-sifat data tersebut dapat dengan mudah dipahami dan bermanfaat untuk menjawab masalah-masalah yang berkaitan dengan kegiatan penelitian

Teknik analisis data dapat diartikan sebagai cara melaksanakan analisis terhadap data, dengan tujuan mengolah data tersebut menjadi informasi sehingga karakteristik atau sifat-sifat datanya dapat dengan mudah dipahami dan bermanfaat untuk menjawab masalah–masalah yang berkaitan dengan kegiatan penelitian, baik berkaitan dengan deskripsi data maupun untuk membuat induksi, atau menarik kesimpulan tentang karakteristik populasi (parameter) berdasarkan data yang diperoleh dari sampel (statistik). Dikutip dari sambas ali M. Dan Uep Tatang S. (2010:158)

3.8.1 Analisis Deskriptif

Penelitian yang dilakukan pada populasi (tanpa diambil sampelnya) ini adalah teknik analisis deskriptif. Teknik analisis deskriptif adalah analisis penelitian secara deskriptif yang dilakukan melalui statistik deskriptif, yaitu statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskriptifkan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat generalisasi atau penarikan kesimpulan karena seluruh

anggota populasi dilibatkan dalam penelitian sehingga kesimpulan yang dibuat adalah untuk populasi itu sendiri, Menurut Sambas, Uep (2010:163):

Data penelitian secara deskriptif yang dilakukan melaluidata statistika deskriptif, yaitu data statistika yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara, mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa membuat generasi hasil penelitian. Analisis statistika deskriptif dalam penelitiankuantitatif, dilakukan untuk menjawab pertanyaan rumusan masalah no. 1 dan no. 2,maka teknik analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif, yaitu untuk mengetahui gambaran kuat lemahnya budaya organisasi dan tingkat disiplin kerja karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten APJ Bandung. Untuk mendeskripsikan data dapat melalui tabel, grafik, diagram, presentase, frekuensi, perhitungan mean, median atau modus.

Adapun langkah-langkahnya adalah sebagai berikut:

a. Perhatikan banyaknya (frekuensi) responden yang menjawab terhadap alternatif jawaban yang tersedia.

b. Bagi setiap bilangan pada frekuensi oleh banyaknya responden. c. Buat tabel distribusi frekuensi seperti dibawah ini.

Tabel 3. 9

Tabel Distribusi Frekuensi

No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase

1 Sangat Setuju/Selalu 2 Setuju/Sering

3 Ragu-Ragu/Kadang-kadang 4 Tidak Setuju/Jarang

d. Buat grafik dengan penyajian melalui tabel, sehingga terlihat gambaran analisis seperti dibawah ini.

Buat kesimpulan untuk masing-masing indikator berdasarkan hasil gambaran analisis.

3.8.2 Analisis Inferensial

Teknik analisis data inferensial dilakukan dengan statistik inferensial, yaitu statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan membuat kesimpulan yang berlaku umum. Ciri data inferensial adalah digunakanya rumus statistik tertentu (misalnya uji t, uji f dan lain sebagainya).Pengujian hipotesis yang bentuk datanya interval, maka digunakan analisis regresi.Analisis regresi digunakan untuk mengetahui berapa besar pengaruh variabel X terhadap Y.

Langkah kerja analisis data inferensia adalah sebagai berikut:

1. Melakukan editing data, yaitu memeriksa kelengkapan jawaban responden, meneliti konsistensi jawaban, dan menyeleksi keutuhan kuesioner sehingga data siap diproses.

2. Melakukan input data (tabulasi), berdasarkan skor yang diperoleh responden. 3. Menghitung jumlah skor yang diperoleh oleh masing-masing responden

4. Menghitung nilai uji statistik F (jika penelitian sampel)

5. Menentukan nilai tabel F pada tingkat signifikansi 95% atau ρ = 0,05. 6. Membandingkan nilai hitung F dengan nilai F tabel.

Membuat kesimpulan. Kriteria kesimpulan: Jika nilai hitung F lebih besar dari nilai tabel F, maka item angket dinyatakan signifikan

3.9 Pengujian Persyaratan Analaisis Data

Beberapa syarat yang harus dipenuhi dalam melakukan analisis data. Sebelum melakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu harus dilakukan beberapa pengujian. Untuk penelitian populasi pengujian yang dilakukan yaitu Uji Homogenitas dan Uji Linieritas.

3.9.1 Uji Homogenitas

Uji homogenitas bertujuan untuk kepentingan akurasi data dan keterpercayaan terhadap hasil penelitian. Uji asumsi homogenitas merupakan uji perbedaan dua kelompok, yaitu dengan melihat perbedaan antara varians kelompoknya. Dengan demikian pengujian homogenitas varians ini mengasumsikan bahwa skor setiap variabel memiliki varians yang homogen.

Penelitian ini pengujian homogenitas menggunakan uji Barlett, dengan kriteria yang digunakannya adalah apabila nilai hitung X2> nilai tabel X2 , maka H0 menyatakan varians skornya homogeny ditolak, dalam hal lainnya diterima.

Nilai hitung X2(Sambas & Uep, 2011:96) diperoleh dengan rumus: X2=(ln 10)[B - (∑db.LogSi2)]

Si2 : Varians tiap kelompok data

dbi : Derajat kebebasan tiap kelompok (n-1)

B : Nilai Barlett = (Log S2gab)(∑db)

S2gab : Varians gabungan =

Langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian homogenitas varians adalah sebagai berikut:

1. Menentukan kelompok-kelompok data dan menghitung varians untuk tiap kelompok tersebut.

2. Membuat tabel pembantu untuk memudahkan proses perhitungan dengan model tabel sebagai berikut:

Tabel 3. 10 Model Tabel Uji Barlett

Sampel db= n-1 Si2 Log Si2 Db.Log Si2 Db. Si2

1 2 3

…. ∑

3. Menghitung varians gabungan

4. Menghitung log dari varians gabungan 5. Menghitung nilai Barlett

6. Menghitung nilai X2

7. Menentukan nilai dan titik kritis 8. Membuat kesimpulan

3.8.1 Uji Linieritas

Uji linieritas dilakukan untuk kepentingan ketepatan estimasi. Setiap estimasi biasanya diharapkan pada satu kepastian/kesejalasan sehingga kesimpulan yang dihasilkan memiliki tingkat akurasi tinggi. Asumsi linieritas menyatakan bahwa hubungan antar variabel yang hendak dianalisis itu mengikuti garis lurus. Artinya, peningkatan atau penurunan kuantitas di satu variabel, akan diikuti secara linier oleh peningkatan atau penurunan kuantitas di variabel lainnya. Uji linieritas dilakukan dengan uiji linieritas regresi. Sebelum menguji linieritas regresi, harus diketahui rumus persamaan regresi sederhana, yaitu:

Ŷ = a + bX Keterangan:

Ŷ = Subjek dalam variabel dependen yang diprediksikan a = Konstanta

b = Angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukan angka peningkatan atau penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. X = Subjek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu.

Dengan ketentuan:

Pemeriksaan kelinieran regresi dilakukan melalui pengujian hipotesis nol, bahwa regresi linier melawan hipotesis tandingan bahwa regresi tidak linier. Langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian linieritas regresi adalah: 1. Menyusun tabel kelompok data variabel X dan variabel Y.

2. Menghitung jumlah kuadrat regresi (JKreg (a)) dengan rumus

3. Menghitung jumlah kuadrat regresi b│a (JKreg b│a) dengan rumus

4. Menghitung jumlah kuadrat residu (JKres) dengan rumus

JKres=∑Y2– JKreg (b│a) –JKreg(a)

5. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a (RJKreg(a) dengan rumus

RJKreg(a)= JKreg(a)

6. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a (RJKreg(a)) dengan rumus

RJKreg(b/a) = JKreg(b/a)

7. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RJKres) dengan rumus

8. Menghitung jumlah kuadrat error (JKE) dengan rumus

untuk menghitung JKE urutkan data X mulai dari data

yang paling kecil sampai data yang paling besar berikut disertai pasangannya. 9. Menghitung jumlah kuadrat tuna cocok (RJKE) dengan rumus JKTC=JKres -JKE

10.Menghitung rata-rata jumlah kuadrat tuna cocok (RJKTC) dengan rumus

12.Mencari nilai uji F dengan rumus

13.Menentukan kriteria pengukuran: jika nilai uji F < nilai tabel F, maka distribusi berpola linier.

14.Mencari nilai Ftabel pada taraf signifikansi 95% atau α=5% menggunakan

rumus: Ftabel = F(1-α)(db TC,db E) dimana db TC=k-2 dan db E= n-k

15.Membandingkan nilai uji F dengan nilai tabel F kemudian membuat kesimpulan.

3.10 Uji Hipotesis

Langkah terakhir dalam kegiatan analisis data adalah dengan melakukan

uji hipotesis. Sambas Ali M (2010:78) mengungkapkan bahwa, “Hipotesis merupakan jawaban sementara yang masih perlu diuji kebenarannya”. Langkah -langkah uji hipotesis:

1) Merumuskan Hipotesis

H1 :  ≠ 0 terdapat pengaruh variabel X terhadap variabel Y

H0:  = 0 . Tidak ada pengaruh variable X terhadap variable Y

2) Menghitung taraf kemaknaan/ nyata α (lefel of significant α). 3) Membuat Persamaan Regresi

Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap disiplin kerja karyawan di PT. PLN (Pesero) Distribusi Jawabarat dan Banten area Bandung, digunakan analisis regresi linier sederhana. Berikut persamaan regresi linier sederhana menurut Sambas Ali M (2010:105-106) adalah: Y=a+bX

Keterangan:

Y : Variabel terikat X : Variabel bebas

a : Nilai konstanta harga Y jika X=0

b : Nilai arah sebagai penentu nilai prediksi yang menunjukkan nilai peningkatan (+) atau nilai penurunan (-) variabel Y

Dimana:

Sedangkan a dicari dengan menggunakan rumus:

4) Uji signifikansi

Untuk mengetahui hipotesis diterima atau ditolak maka dilakukan Uji Signifikansi. Langkah-langkah uji signifikasi sebagai berikut:

a. Mencari Fhitung dengan rumus:

F Hitung=

b. Mencari Ftabel dengan rumus:

Ftabel = F (1-α) (dk reg b│a, dk res)

c. Membandingkan Fhitung dengan Ftabel

d. Membuat kesimpulan dengan kriteria yang digunakan:

Ho ditolak dan H1 diterima, apabila F hitung ≥ F tabel dinyatakan

signifikan (diterima).

Ho dterima dan H1 ditolak, apabila F hitung ≤ F tabel dinyatakan tidak

5) Perhatikan apakah nilai hitung jatuh di daerah penerimaan atau penolakan? 6) Berikan kesimpulan.

Menghitung nilai Koefisien Determinasi

Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel X terhadap Y digunakan rumus koefisien determinasi (KD) sebagai berikut:

KD =

Sumber : Sambas Ali M (2010:110)

BAB V

KESIMPULAN DAN REKOMENDASI 5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan pada bab-bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1) Budaya Organisasi di PT. PLN (Persero) distribusi Jawa Barat dan Banten APJ Bandung dapat dikatakan kuat, hal ini terlihat dari analisis deskriptif tentang Budaya Organisasi pada jawaban responden variabel X ada pada kategori kuat. Ukuran dapatdilihat melalui analisis tanggapan dari 7 dimensi yang digunakan yaituInovasi dalam pengambilan resiko, perhatian pada kerincian, orientasi hasil, orientasi orang, orientasi tim, keagresifan, kemantapan.Tujuh dimensi tersebut diuraikan menjadi 14 pernyataan yang dijadikan dimensi tentang variabel Budaya Organisasi.Jawaban responden tertinggi terdapat pada dimensi “orientasi tim” artinya karyawan lebih mementingkan kepentingan organisasi daripada kepentingan pribadi/golongan, meningkatnya loyalitas karyawan terhadap organisasi dan tingkat ketanggapan terhadap permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.

2) Tingkat Disiplin Kerja karyawan di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten APJ Bandung selama ini ada pada tingkat tinggi. Hal ini dapat dilihat dari gambaran tentang disiplin kerja dari jawaban para responden yang rata-rata menjawab ada pada kategori tinggi. Sedangkan

Kewaspadaan” artinya karyawan dalam melakukan tindakan atau menjaga

peralatan kantor lebih waspada agar dapat meminimalisir kecelakaan kerja. 3) Berdasarkan hasil uji hipotesis menunjukan bahwa secara parsialdiperoleh kesimpulan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap disiplin kerja karyawan di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten APJ Bandung.

5.2 Rekomendasi

Pada bagian ini penulis mengajukan beberapa rekomendasi yakni:

1. Salah satu dimensi pada variabel budaya organisasi yaitu ”orientasi hasil” masih dalam kriteria lemah. Untuk itu, instansi dituntut untuk mampu memberikan pengarahan dan pelatihan individu yang sesuai dengan kebutuhan karyawan, sehingga karyawan dapat lebih mudah dan terbantu dalam menerima materi sehingga akan mampu meningkatkan disiplin kerja yang tinggi serta tujuan dari organisasi yang baik.

2. Salah satu dimensi pada variabel disiplin kerja yaitu dimensi”frekuensi

kehadiran” dalam tingkat rendah. Oleh karena itu, berkenaan dengan

kehadiran karyawan, maka harus lebih ditindak tegaskan kepada para karyawan yang tidak hadir. Salah satunya yaitu dengan memperkuat budaya organisasi dalam suatu organisai tersebut dengan cara meningkatkan dimensi hasil pada analisis deskriptif . Pentingnya suatu budaya yang kuat dalam suatu organisasi akan mempunyai pengaruh besar pada perilaku anggotanya, karena kebersamaan akan membuat mereka mempunyai komitmen yang kuat atas pekerjaan yang mereka kerjakan.

3. Dalam melaksanakan penelitian lebih lanjut, disarankan untuk menggunakan instrumen yang memuat sejumlah pertanyaan yang terbuka dan dilanjutkan dengan wawancara yang lebih mendalam. Selain itu untuk penelitian yang berkaitan dengan budaya organisasidan disiplin kerja dapat dikaji dari berbagai faktor yang lebih luas.

DAFAR PUSTAKA

Anatan, Lina. (2009).Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Bisnis Modern. Bandung: Alfabeta

Arikunto, Suharsimi. (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek (Edisi Revisi 2010). Jakarta: Rineka Cipta

Somantri,Ating dan Muhidin, Sambas Ali (2006). Aplikasi Statistika dalam Penelitian. Bandung: Pustaka Setia.

Buhler, Patrician. (2004). Manajemen Skillterjemahan. Jakarta: Prenada Media Chatab, Nevizond. (2009). Rancangan Organisasi, Bandung: Alfabeta

Sutrisno,Edy. (2010). Budaya Organisasi, Jakarta: Kencana Prenada Media Group Jakarta.

Gibson, (1993). Perilaku OrganisasiPerilaku Struktur dan Proses Edisi keempat, alih bahasa Djoerban Wahid, Jakarta: Erlangga

Luthans, Fred, (2006). Perilaku Organisasi, Andi Yogyakarta.

Tampubolon,Manahan. (2012).Perilaku Organisasi: Perspektif Organisasi bisnis edisi ketiga. Bogor. PT Ghalia Indonesia.

Mdessler, Gary. (2007).Manajemen Sumber Daya Manusia:edisi kedua terjemahan., PT Macana Jaya Cemerlang.

Muhidin, Sambas A. (2010).Statistik 1 Pengantar Untuk Penelitian. Bandung: Karya Adhika Utama.

______. (2010). Statistik 2 Pengantar Untuk Penelitian. Bandung: Karya Adhika Utama.

Mondy, R. Wayne, (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia: edisi sepuluh jilid2. Jakarta. Erlangga.

Rivai, Veitzal Dan Mulyadi Deddy. (2009). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi:edisi ketiga Jakarta: PT Raja Grafindo Persada

Jakarta: PT Raja Grafindo Pustaka

Rivai, Veitzal dan Sagala Ella Jauvani. (2010). Manajemen: untuk Perusahaan dari teori ke praktek cetakan ke 3. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.

Robbin, Stephen (2003). Organizational Behavior diterjemahkan oleh Indeks, Jakarta:PT Indeks Kelompok Gramedia

______ (2005), Perilaku organisasi. Edisi 9. Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia.

Sugiyono. (2007). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitiatif dan R&D. Bandung: Alfabeta

Sri, Laksmi Riani. (2011). Budaya Organisasi.Yogyakarta: Graha Ilmu

Sunyoto, Danang. (2012).Manajemen Sumber Daya Manusia: Cetakan Pertama. Yogya. PT CAPS

Tampubolon,Wayne, (2008).Manajemen Sumber Daya Manusia:Jilid 2 Edisi 10. Jakarta. Erlangga.

Sontani, Uep Tatang dan Muhidin, Sambas Ali, (2010). Desain Penelitian Kuanititatif.

Undang-undang Dasar Tahun 1945Revisi.

Usman, Husaini (2009).Manajemen (teori, praktik, dan riset), Yogyakarta: PT Bumi Aksara.

Wahjono, Sentot Imam, (2010). Perilaku Organisasi, Surabaya: Graha Ilmu Sumber lain (Internet):

Brahmasari Ida Ayu (2010). didapat secara

online:http://parentingbook.aws.af.cm/tag/jurnal-pengaruh-budaya- organisasi-motivasi-dan-kompetensi-terhadap-Disiplin-kerja-karyawan-pdf

Ni Wayan, Siki.(2002). didapat secara online: (http://doc.farmasi.asia/download/ Pengaruh iklim kerja- motivasi-dan budaya-kerja terhadap-disiplin-kerja-karyawan-di lingkungan-daerah-sekretariat-pdf).

Organisasi Dan Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Perusahaan Daerah Parkir Kota Denpasardidapat secara online:(http://jurnal tesis.com/Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi Dan Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Perusahaan Daerah Parkir -pdf.htm) http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/05/disiplin-kerja-karyawan.html

BAB V

KESIMPULAN DAN REKOMENDASI 5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan pada bab-bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1) Budaya Organisasi di PT. PLN (Persero) distribusi Jawa Barat dan Banten APJ Bandung dapat dikatakan kuat, hal ini terlihat dari analisis deskriptif tentang Budaya Organisasi pada jawaban responden variabel X ada pada kategori kuat. Ukuran dapatdilihat melalui analisis tanggapan dari 7 dimensi yang digunakan yaituInovasi dalam pengambilan resiko, perhatian pada kerincian, orientasi hasil, orientasi orang, orientasi tim, keagresifan, kemantapan.Tujuh dimensi tersebut diuraikan menjadi 14 pernyataan yang dijadikan dimensi tentang variabel Budaya Organisasi.Jawaban responden tertinggi terdapat pada dimensi “orientasi tim” artinya karyawan lebih mementingkan kepentingan organisasi daripada kepentingan pribadi/golongan, meningkatnya loyalitas karyawan terhadap organisasi dan tingkat ketanggapan terhadap permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.

2) Tingkat Disiplin Kerja karyawan di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten APJ Bandung selama ini ada pada tingkat tinggi. Hal ini dapat dilihat dari gambaran tentang disiplin kerja dari jawaban para responden yang rata-rata menjawab ada pada kategori tinggi. Sedangkan

Kewaspadaan” artinya karyawan dalam melakukan tindakan atau menjaga

peralatan kantor lebih waspada agar dapat meminimalisir kecelakaan kerja. 3) Berdasarkan hasil uji hipotesis menunjukan bahwa secara parsialdiperoleh kesimpulan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap disiplin kerja karyawan di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten APJ Bandung.

5.2 Rekomendasi

Pada bagian ini penulis mengajukan beberapa rekomendasi yakni:

1. Salah satu dimensi pada variabel budaya organisasi yaitu ”orientasi hasil” masih dalam kriteria lemah. Untuk itu, instansi dituntut untuk mampu memberikan pengarahan dan pelatihan individu yang sesuai dengan kebutuhan karyawan, sehingga karyawan dapat lebih mudah dan terbantu dalam menerima materi sehingga akan mampu meningkatkan disiplin kerja yang tinggi serta tujuan dari organisasi yang baik.

2. Salah satu dimensi pada variabel disiplin kerja yaitu dimensi”frekuensi

kehadiran” dalam tingkat rendah. Oleh karena itu, berkenaan dengan kehadiran karyawan, maka harus lebih ditindak tegaskan kepada para karyawan yang tidak hadir. Salah satunya yaitu dengan memperkuat budaya organisasi dalam suatu organisai tersebut dengan cara meningkatkan dimensi hasil pada analisis deskriptif . Pentingnya suatu budaya yang kuat dalam suatu organisasi akan mempunyai pengaruh besar pada perilaku anggotanya, karena kebersamaan akan membuat mereka mempunyai komitmen yang kuat atas pekerjaan yang mereka kerjakan.

103

3. Dalam melaksanakan penelitian lebih lanjut, disarankan untuk menggunakan instrumen yang memuat sejumlah pertanyaan yang terbuka dan dilanjutkan dengan wawancara yang lebih mendalam. Selain itu untuk penelitian yang berkaitan dengan budaya organisasidan disiplin kerja dapat dikaji dari berbagai faktor yang lebih luas.

DAFAR PUSTAKA

Anatan, Lina. (2009).Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Bisnis Modern. Bandung: Alfabeta

Arikunto, Suharsimi. (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek

(Edisi Revisi 2010). Jakarta: Rineka Cipta

Somantri,Ating dan Muhidin, Sambas Ali (2006). Aplikasi Statistika

dalam Penelitian. Bandung: Pustaka Setia.

Buhler, Patrician. (2004). Manajemen Skillterjemahan. Jakarta: Prenada Media Chatab, Nevizond. (2009). Rancangan Organisasi, Bandung: Alfabeta

Sutrisno,Edy. (2010). Budaya Organisasi, Jakarta: Kencana Prenada Media Group Jakarta.

Gibson, (1993). Perilaku OrganisasiPerilaku Struktur dan Proses Edisi keempat, alih bahasa Djoerban Wahid, Jakarta: Erlangga

Luthans, Fred, (2006). Perilaku Organisasi, Andi Yogyakarta.

Tampubolon,Manahan. (2012).Perilaku Organisasi: Perspektif Organisasi bisnis

edisi ketiga. Bogor. PT Ghalia Indonesia.

Mdessler, Gary. (2007).Manajemen Sumber Daya Manusia:edisi kedua

terjemahan., PT Macana Jaya Cemerlang.

Muhidin, Sambas A. (2010).Statistik 1 Pengantar Untuk Penelitian. Bandung: Karya Adhika Utama.

______. (2010). Statistik 2 Pengantar Untuk Penelitian. Bandung: Karya Adhika Utama.

Mondy, R. Wayne, (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia: edisi sepuluh

jilid2. Jakarta. Erlangga.

Rivai, Veitzal Dan Mulyadi Deddy. (2009). Kepemimpinan dan Perilaku

105

Rivai, Veitzal. (2004).Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT Raja Grafindo Pustaka

Rivai, Veitzal dan Sagala Ella Jauvani. (2010). Manajemen: untuk Perusahaan

dari teori ke praktek cetakan ke 3. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.

Robbin, Stephen (2003). Organizational Behavior diterjemahkan oleh Indeks, Jakarta:PT Indeks Kelompok Gramedia

______ (2005), Perilaku organisasi. Edisi 9. Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia.

Sugiyono. (2007). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitiatif dan R&D. Bandung: Alfabeta

Sri, Laksmi Riani. (2011). Budaya Organisasi.Yogyakarta: Graha Ilmu

Sunyoto, Danang. (2012).Manajemen Sumber Daya Manusia: Cetakan Pertama. Yogya. PT CAPS

Tampubolon,Wayne, (2008).Manajemen Sumber Daya Manusia:Jilid 2 Edisi 10. Jakarta. Erlangga.

Sontani, Uep Tatang dan Muhidin, Sambas Ali, (2010). Desain Penelitian Kuanititatif.

Undang-undang Dasar Tahun 1945Revisi.

Usman, Husaini (2009).Manajemen (teori, praktik, dan riset), Yogyakarta: PT Bumi Aksara.

Wahjono, Sentot Imam, (2010). Perilaku Organisasi, Surabaya: Graha Ilmu

Sumber lain (Internet):

Brahmasari Ida Ayu (2010). didapat secara

online:http://parentingbook.aws.af.cm/tag/jurnal-pengaruh-budaya- organisasi-motivasi-dan-kompetensi-terhadap-Disiplin-kerja-karyawan-pdf

Ni Wayan, Siki.(2002). didapat secara online: (http://doc.farmasi.asia/download/ Pengaruh iklim kerja- motivasi-dan budaya-kerja

terhadap-disiplin-kerja-Ni Putu Ester , Suniasti. (2011). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya

Organisasi Dan Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Perusahaan Daerah

Parkir Kota Denpasardidapat secara online:(http://jurnal

tesis.com/Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi Dan Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Perusahaan Daerah Parkir -pdf.htm)

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/05/disiplin-kerja-karyawan.html