PENGARUH KOMUNIKASI INTERPERSONAL PIMPINAN DENGAN KARYAWAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN DI PT.PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN BANTEN AREA PELAYANAN DAN JARINGAN BANDUNG.

Thahatin Nurhayatti Adil, 2013

PENGARUH KOMUNIKASI INTERPERSONAL PIMPINAN DENGAN KARYAWAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN DI

PT.PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN BANTEN AREA PELAYANAN DAN JARINGAN BANDUNG

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat dalam Menempuh Ujian Sidang Skripsi dalam Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan

Manajemen Perkantoran

Oleh :

Thahatin Nurhayatti Adil (0900447)

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

2013

PENGARUH KOMUNIKASI INTERPERSONAL PIMPINAN DENGAN KARYAWAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN DI PT.PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN BANTEN

AREA PELAYANAN DAN JARINGAN BANDUNG

Oleh

Thahatin Nurhayatti Adil

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Pendidikan pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

© Thahatin Nurhayatti Adil 2013 Universitas Pendidikan Indonesia

Oktober 2013

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

Thahatin Nurhayatti Adil, 2013

LEMBAR PENGESAHAN

PENGARUH KOMUNIKASI INTERPERSONAL PIMPINAN DENGAN KARYAWAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN DI

PT.PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN BANTEN AREA PELAYANAN DAN JARINGAN BANDUNG

Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh:

Pembimbing I,

Drs. Uep Tatang Sontani, M.Si. NIP. 195704151985031005

Pembimbing II,

Hady Siti Hadijah, S.Pd., MSi. NIP. 197201272006042001

Mengetahui, Ketua Program Studi

Pendidikan Manajemen Perkantoran FPEB UPI,

Dr. Rasto, M. Pd. NIP. 197207112001121001

ABSTRAK

PENGARUH KOMUNIKASI INTERPERSONAL PIMPINAN DENGAN KARYAWAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN DI

PT.PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN BANTEN AREA PELAYANAN DAN JARINGAN BANDUNG

Oleh:

Thahatin Nurhayatti Adil 0900447

Skripsi ini dibimbing oleh :

Drs. Uep Tatang Sontani, M.Si dan Hady Siti Hadijah, S.Pd., M.Si

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran komunikasi interpersonal pimpinan dengan karyawan, bagaimana gambaran tingkat komitmen organisasi karyawan, dan adakah pengaruh efektivitas komunikasi interpersonal pimpinan dengan karyawan terhadap komitmen organisasi karyawan di PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Bandung.

Penelitian ini terdiri dari dua variabel yaitu: pertama adalah Variabel X (komunikasi interpersonal pimpinan dengan karyawan) yang memiliki indikator: frekuensi tatap muka, reaksi/umpan balik, kualitas hubungan interpersonal, pemahaman terhadap makna pesan, dan perubahan sikap dan tindakan, kedua adalah Variabel Y (komitmen organisasi karyawan) yang indikatornya adalah: 1) komitmen afektif; 2) komitmen kelanjutan (Continuance Commitment).

Metode yang digunakan adalah metode explanatory survey, teknik pengumpulan data dengan cara penyebaran angket (kuisioner). Instrumen yang digunakan adalah angket model skala Likert. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi sederhana.

Berdasarkan data yang diperoleh hasil penelitian ini menunjukan bahwa komunikasi interpersonal pimpinan dengan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan di PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Bandung.

Kata kunci : Komunikasi Interpersonal Pimpinan dengan Karyawan, Komitmen Organisasi Karyawan.

Thahatin Nurhayatti Adil, 2013

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF INTERPERSONAL COMMUNICATION MANAGER WITH EMPLOYEE TO EMPLOYEE ORGANIZATION COMMITMENT IN PT PLN (PERSERO) DISTRIBUTION OF WEST JAVA

AND BANTEN SERVICE AND NETWORK OF BANDUNG By:

Thahatin Nurhayatti Adil 0900447

This Script is guided by:

Drs. Uep Tatang Sontani, M.Si and Hady Siti Hadijah, M.Si

This study aims to know how the description of interpersonal communication manager with employee, how the description employee organization commitment, and are there any influence of effectiveness interpersonal communication manager with employee to employee organization commitment in PT.PLN (Persero) distribution of West java and Banten service and network of Bandung.

This study is consisted of two variables: the first variabel X (interpersonal communication manager with employee) the indicator: frequency of face to face, reaction/feedback, interpersonal quality relationship, understanding to significance message, and attitude change and action, second variabel Y (employee organization commitment) the indicator: 1) affective commitmen; 2) continuence commitment.

The methods that used explanatory survey method, and collecting the data by distributing questionnaires.The instrument that is used was a Likert’s scale models questionnaire. The data analysis technique used is a simple regression analysis.

Based on the data obtained this result of study shows that interpersonal communication manager with employee has positive influence and significant to employee organization commitment in PT.PLN (Persero) distribution of west java and banten service and network of Bandung.

Keywords: Interpersonal Communication Manager With Employee, Employee Organization Commitment.

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... Error! Bookmark not defined. ABSTRACT ... Error! Bookmark not defined. KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined. UCAPAN TERIMA KASIH ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR ISI ... vii DAFTAR TABEL ... x DAFTAR GAMBAR ... xiii BAB I PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined.

1.1 Latar Belakang Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah Error! Bookmark not defined. 1.3 Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1.4 Manfaat Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

BAB II KERANGKA TEORITIS ... Error! Bookmark not defined.

2.1 Kajian Pustaka ... Error! Bookmark not defined. 2.1.1 Konsep Komunikasi Interpersonal ... Error! Bookmark not

defined.

2.1.2 Konsep Dasar Komitmen Organisasi . Error! Bookmark not

defined.

2.1.3 Kajian Peneliti Terdahulu ... Error! Bookmark not defined. 2.2 Kerangka Pemikiran ... Error! Bookmark not defined. 2.3 Hipotesis penelitian ... Error! Bookmark not defined.

Thahatin Nurhayatti Adil, 2013

BAB III DESAIN PENELITIAN ... Error! Bookmark not defined.

3.1. Objek Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.2. Metode Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.3. Operasionalisasi Variabel ... Error! Bookmark not defined. 3.3.1. Operasionalisasi Variabel Komunikasi Interpersonal ... Error!

Bookmark not defined.

3.3.2. Operasionalisasi Variabel Komitmen Organisasi ... Error!

Bookmark not defined.

3.4. Sumber Data Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.5. Populasi ... Error! Bookmark not defined. 3.6. Teknik Pegumpulan Data ... Error! Bookmark not defined. 3.7. Pengujian Instrument Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.7.1. Uji Validitas ... Error! Bookmark not defined. 3.7.2. Uji Reliabilitas ... Error! Bookmark not defined. 3.8. Pengujian Persyaratan Analisis Data Error! Bookmark not defined. 3.8.1. Uji Normalitas ... Error! Bookmark not defined. 3.8.2. Uji Homogenitas ... Error! Bookmark not defined. 3.8.3. Uji Linieritas ... Error! Bookmark not defined. 3.9. Teknik Analisis Data ... Error! Bookmark not defined. 3.9.1. Teknik Analisis Data Deskriptif ... Error! Bookmark not

defined.

3.9.2. Teknik Analisis Inferensial ... Error! Bookmark not defined. 3.10. Pengujian hipotesis ... Error! Bookmark not defined.

3.10.1. Analisis Regresi Linier Sederhana ... Error! Bookmark not

defined.

3.10.2. Menghitung Koefisien Korelasi antara Variabel X dan

Variabel Y ... Error! Bookmark not defined. 3.10.3. Uji Hipotesis dengan uji signifikansi .. Error! Bookmark not

defined.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... Error! Bookmark not

defined.

4.1. Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.1.1 Karaktersitik Responden ... Error! Bookmark not defined. 4.1.2 Deskripsi Variabel-Variabel Penelitian ... Error! Bookmark

not defined.

4.1.3 Pengujian Persyaratan Analisis Data .. Error! Bookmark not

defined.

4.1.4 Uji Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. 4.2 Pembahasan ... Error! Bookmark not defined. 4.2.1 Komunikasi Interpersonal Di PT PLN Persero ... Error!

Bookmark not defined.

4.2.2 Komitmen Organisasi Karyawan Di PT PLN Persero .. Error!

Bookmark not defined.

4.2.3 Pengaruh Komunikasi Interpersonal Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan ... Error! Bookmark not defined.

Thahatin Nurhayatti Adil, 2013

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... Error! Bookmark not defined.

5.1 Kesimpulan ... Error! Bookmark not defined. 5.2 Saran ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR PUSTAKA ... Error! Bookmark not defined. LAMPIRAN-LAMPIRAN ... Error! Bookmark not defined. RIWAYAT HIDUP ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR TABEL

Tabel 1. 1 Rekapitulasi data kehadiran karyawan pada PT.PLN (Persero) DJBB APJ Bandung ... Error! Bookmark not defined. Tabel 1. 2 Rekapitulasi Keterlambatan Kehadiran dan Pulang Cepat ... Error!

Bookmark not defined.

Tabel 1. 3 Daftar Karyawan yang Berhenti Bekerja Pada PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten APJ Bandung ... Error! Bookmark

not defined.

Tabel 1. 4 Data Alasan Karyawan Berhenti Bekerja Pada PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten APJ Bandung ... Error! Bookmark

not defined.

Tabel 2. 1 Kajian Peneliti Terdahulu ... Error! Bookmark not defined. Tabel 3. 1 Operasionalisasi Variabel Komunikasi Interpersonal ... Error!

Bookmark not defined.

Tabel 3. 2 Operasionalisasi Variabel Komitmen Organisasi Karyawan ... Error!

Bookmark not defined.

Tabel 3. 3 Populasi Penelitian ... Error! Bookmark not defined. Tabel 3. 4 Jumlah Angket untuk Uji Coba ... Error! Bookmark not defined. Tabel 3. 5 Format Tabel Perhitungan Uji Validitas ... Error! Bookmark not

defined.

Tabel 3. 6 Hasil Uji Validitas Komunikasi Interpersonal (X) .... Error! Bookmark

Thahatin Nurhayatti Adil, 2013

Tabel 3. 7 Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi Karyawan (Y) ... Error!

Bookmark not defined.

Tabel 3. 8 Jumlah Item Angket Hasil Uji Coba .... Error! Bookmark not defined. Tabel 3. 9 Hasil Uji Reliabilitas Variabel X dan Variabel Y .... Error! Bookmark

not defined.

Tabel 3. 10 Tabel Distribusi Pembantu Untuk Pengujian Normalitas ... Error!

Bookmark not defined.

Tabel 3. 11 Model Tabel Uji Barlett ... Error! Bookmark not defined. Tabel 3. 12 Rekapitulasi Hasil Skoring Angket ... Error! Bookmark not defined. Tabel 3. 13 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi ... Error! Bookmark not

defined.

Tabel 4. 1 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... Error!

Bookmark not defined.

Tabel 4. 2 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Usia .. Error! Bookmark

not defined.

Tabel 4. 3 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Masa Kerja ... Error!

Bookmark not defined.

Tabel 4. 4 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 5 Kriteria Penafsiran Deskripsi Variabel Komunikasi Interpersonal

... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 6 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Komunikasi Interpersonal

Tabel 4. 7 Kriteria Penafsiran Deskripsi Indikator Frekuensi Tatap Muka .. Error!

Bookmark not defined.

Tabel 4. 8 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Indikator Frekuensi Tatap Muka ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 9 Kriteria Penafsiran Deskripsi Indikator Reaksi/Umpan Balik ... Error!

Bookmark not defined.

Tabel 4. 10 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Indikator

Reaksi/Umpan Balik ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 11 Kriteria Penafsiran Deskripsi Indikator Kualitas Hubungan

Interpersonal ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 12 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Indikator Kualitas

Hubungan Interpersonal ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 13 Kriteria Penafsiran Deskripsi Indikator Pemahaman Terhadap Makna Pesan ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 14 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Indikator Pemahaman Terhadap Makna Pesan ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 15 Kriteria Penafsiran Deskripsi Indikator Perubahan Sikap dan

Tindakan ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 16 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Indikator Perubahan

Sikap dan Tindakan ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 17 Kriteria Penafsiran Deskripsi Variabel Komitmen Organisasi

Thahatin Nurhayatti Adil, 2013

Tabel 4. 18 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Komitmen Organisasi Karyawan ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 19 Kriteria Penafsiran Deskripsi Indikator Komitmen Afektif ... Error!

Bookmark not defined.

Tabel 4. 20 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Indikator Komitmen Afektif ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 21 Kriteria Penafsiran Deskripsi Indikator Komitmen Kelanjutan

(Continuance Commitment) ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 22 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Indikator Komitmen

Kelanjutan (Continuance Commitment) ... Error! Bookmark not

defined.

Tabel 4. 23 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi ... Error! Bookmark not

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2. 1 Faktor-Faktor Pembentuk Komitmen Organisasional... Error!

Bookmark not defined.

Gambar 2. 2 Perilaku Individu dalam Konteks Perilaku Organisasi ... Error!

Bookmark not defined.

Gambar 2. 3 Bagan Kerangka Pemikiran ... Error! Bookmark not defined. Gambar 2. 4 Model Kausalitas Variabel Penelitian ... Error! Bookmark not

defined.

Gambar 4. 1 Rekapitulasi Hasil Skoring ... Error! Bookmark not defined. Gambar 4. 2 Tanggapan Responden terhadap Indikator Frekuensi Tatap Muka ... Error! Bookmark not defined. Gambar 4. 3 Tanggapan Responden terhadap Indikator Reaksi/Umpan Balik ... Error! Bookmark not defined. Gambar 4. 4 Tanggapan Responden terhadap Indikator Kualitas Hubungan

Interpersonal ... Error! Bookmark not defined. Gambar 4. 5 Tanggapan Responden terhadap Indikator Pemahaman Terhadap

Makna Pesan ... Error! Bookmark not defined. Gambar 4. 6 Tanggapan Responden terhadap Indikator Perubahan Sikap dan

Tindakan ... Error! Bookmark not defined. Gambar 4. 7 Rekapitulasi Hasil Skoring ... Error! Bookmark not defined. Gambar 4. 8 Tanggapan Responden terhadap Indikator Komitmen Afektif Error!

Thahatin Nurhayatti Adil, 2013

Gambar 4. 9 Tanggapan Responden terhadap Indikator Komitmen Kelanjutan (Continuance Commitment) ... Error! Bookmark not defined.

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Salah satu masalah yang menarik untuk dikaji adalah mengenai belum optimalnya komitmen kerja karyawan atau yang biasa dikenal sebagai komitmen organisasi. Sebagai salah satu organisasi pemerintah PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Bandung yang bergerak dalam sektor pelayanan jasa kelistrikan yang memiliki 32 juta pelanggan dituntut untuk memiliki kinerja yang baik, dengan demikian diharapkan komitmen yang tinggi terhadap organisasi dimiliki oleh karyawannya agar organisasi mampu mencapai produktivitas yang tinggi.

“Komitmen adalah kondisi psikologis, yang merupakan karakteristik hubungan pekerja dengan organisasi dan keterlibatan pekerja untuk memutuskan tetap menjadi bagian dari organisasi”. (Meyer dan Allen, 1997:11)

Untuk dapat memiliki SDM yang berkomitmen tinggi harus ada kerjasama dalam menciptakan kondisi yang kondusif di lingkungan kerja. Komitmen organisasi karyawan bukan saja hanya kesetiaan pada organisasi tetapi memberikan segala sesuatu terhadap organisasi guna membantu organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Organisasi harus dapat mengelola sumber daya manusia yang handal sehingga menjadi keunggulan tersendiri bagi organisasi, karena memiliki sumber daya manusia yang berkomitmen tinggi.

Thahatin Nurhayatti Adil, 2013

Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan pada tanggal 21 Januari 2013 dengan ibu Elly bagian Sumber daya Manusia PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Bandung salah satu kelemahan dalam mencapai tujuan kerja di PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten APJ Bandung adalah tingkat disiplin karyawan yang belum optimal dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab, masih banyak karyawan yang mangkir kerja, mangkir dari tugas dan tanggung jawab yang diberikan.

Menurut Angela (1981) dalam Sopiah (2008:166), bahwa: “Karyawan yang berkomitmen rendah akan berdampak pada turn over, tingginya absensi, meningkatnya kelambanan kerja dan kurangnya intensitas untuk bertahan sebagai karyawan di organisasi tersebut”.

Sebagaimana yang telah diungkapkan di atas bahwa gejala-gejala belum optimalnya komitmen organisasi karyawan pada PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten APJ Bandung adalah sebagai berikut:

Tabel 1. 1

Rekapitulasi data kehadiran karyawan pada PT.PLN (Persero) DJBB APJ Bandung

(Juli-Desember 2012)

Sumber : Bagian SDM PT PLN Persero Area Bandung (Data diolah sendiri) Dilihat dari tabel 1.1 di atas dapat diketahui bahwa tingkat kehadiran karyawan di PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan

Bulan Jumlah

Karyawan

Target Kehadiran

(%)

Presentasi Kehadiran (%)

Kemangkiran (%)

Keterangan

Juli 89 99 84 15 -

Agustus 89 99 84 15 Tetap

September 89 99 80 19 Naik

Oktober 89 99 89 10 Turun

November 89 99 82 17 Naik

dan Jaringan Bandung masih belum optimal dan bersifat fluktuatif yang cenderung menurun. Pada bulan Juli dan Agustus ketidakhadiran mencapai 15% artinya cenderung tetap, pada bulan September ketidakhadiran cenderung naik sebesar 4%, pada bulan Oktober ketidakhadiran karyawan mengalami penurunan sebesar 9%, pada bulan November ketidakhadiran karyawan mengalami kenaikan sebesar 7%, dan pada bulan Desember ketidakhadiran karyawan mengalami penurunan 1%. Jika hal tersebut dibiarkan maka akan menjadi penghambat pencapaian tujuan perusahaan.

Selain tingkat kehadiran, dampak lain yang dapat dilihat dari rendahnya komitmen adalah kelambanan dalam kehadiran. Beberapa faktornya adalah tingkat keterlambatan kehadiran dan karyawan yang pulang lebih awal dari jam yang telah ditentukan PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Bandung.

Tabel 1. 2

Rekapitulasi Keterlambatan Kehadirandan Pulang Cepat N

o. Bulan

Terlambat Masuk (%)

Pulang Cepat (%)

1. Juli 2.93 5.45

2. Agustus 3.18 7.69

3. September 1.06 2.48

4. Oktober 0.40 1.72

5. November 0.73 2.17

6. Desember 0.84 2,27

Sumber : Bagian SDM PT. PLN Persero Area Bandung (Data diolah sendiri) Berdasarkan data pada tabel 1.2 dapat diperhatikan bahwa kasus keterlambatan karyawan dan pulang lebih cepat setiap bulannya mengalami peningkatan. Presentase paling tinggi dari karyawan yang terlambat datang adalah pada bulan Juli yaitu mencapai 2.93% dan Agustus yaitu mencapai 3.18%.

Thahatin Nurhayatti Adil, 2013

Presentase paling tinggi dari karyawan yang pulang cepat adalah pada bulan Juli yaitu mencapai 5.45% dan Agustus yaitu mencapai 7.69%. Hal tersebut menggambarkan masih kurangnya komitmen organisasi karyawan untuk masuk maupun selesai kerja tepat waktu.

Menurut para ahli yang dikutip Sopiah (2008:166), ditinjau dari segi organisasi, karyawan yang berkomitmen rendah akan berdampak pada turn over (Koch, 1978), tingginya absensi, meningkatnya kelambanan kerja dan kurangnya intensitas untuk bertahan sebagai karyawan di organisasi (Angela, 1981), rendahnya kualitas kerja (Streers, 1991), dan kurangnya loyalitas pada perusahaan (Schein, 1968). Selanjutnya Near & Jansen (1983) menambahkan bahwa bila komitmen karyawan rendah maka ia bisa memicu perilaku karyawan yang kurang baik, misalnya tindakan kerusuhan yang dampak lebih lanjutnya adalah reputasi organisasi menurun, kehilangan kepercayaan dari klien dan dampak yang lebih jauh lagi adalah menurunnya laba perusahaan.

Selanjutnya faktor yang lain yang dapat dijadikan sebagai penilaian belum optimalnya komitmen organisasi karyawan adalah turn over. Adapun di bawah ini merupakan data turn over karyawan di PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Bandung selama tahun 2010-2013.

Tabel 1. 3

Daftar Karyawan yang Berhenti Bekerja Pada PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten APJ Bandung

Keterangan Tahun

2010 2011 2012 2013

Jumlah Awal 109 108 103 94

Jumlah Masuk 3 1 - -

Jumlah Keluar 4 6 9 5

Jumlah Akhir 108 103 94 89

Sumber: Bagian SDM PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Bandung

Dari data Turn Over pada tabel 1.3 dapat dihitung presentase Turn Over dengan rumus perhitungan sebagai berikut:

Turn Over:

= Sumber: Malayu Hasibuan (2003:52)

Turn Over 2010:

= 0.92%

Turn Over 2011:

= 4.7%

Turn Over 2012:

= 9.13%

Turn Over 2013:

= 5.46%

Dari tabel 1.3 di atas menunjukkan bahwa setiap tahun karyawan yang mengajukan pensiun dini terus meningkat. Pada Tahun 2010 terdapat 0.92% yang mengajukan pensiun dini, Tahun 2011 terdapat 4.7% yang mengajukan pensiun dini, Tahun 2012 terdapat 9.13 % yang mengajukan pensiun dini, dan di Tahun 2013 sudah ada yang mengajukan pensiun dini sebanyak 5.46 %. Pensiun dini adalah pensiun yang diajukan oleh karyawan secara sukarela biasanya dikarenakan karyawan merasa tidak puas dengan pekerjaanya, karyawan merasa tidak cocok dengan bidang pekerjaannya baik itu secara emosional maupun kesesuaian antara karakteristik pekerjaan dengan dirinya, karena faktor kesehatan, adanya tawaran bekerja di perusahaan lain yang lebih menjanjikan, berbisnis, bahkan bisa saja disebabkan karena hubungan dengan rekan kerja atau dengan atasan yang kurang baik, kenyamanan dan kurang efektifnya komunikasi dua arah yang komprehensif antara pimpinan dan karyawan, hal tersebut mengindikasikan

Thahatin Nurhayatti Adil, 2013

belum optimalnya komitmen (Continuance Commitment), dan harus segera diatasi oleh pimpinan agar dapat mengoptimalkan komitmen organisasi karyawan.

Adapun data karyawan berhenti bekerja diantaranya karena sakit, berbisnis, ada tawaran bekerja di tempat lain, berikut datanya:

Tabel 1. 4

Data Alasan Karyawan Berhenti Bekerja Pada PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten APJ Bandung

Alasan Karyawan Berhenti

Bekerja Jumlah

Persentase (%)

Sakit 2 8,3

Bisnis 12 50

Tawaran bekerja di tempat lain 7 29,2

Lain-lain 3 12,5

Total 24 100

Sumber: Bagian SDM PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Bandung

Berdasarkan tabel 1.4 di atas menunjukkan bahwa alasan karyawan berhenti bekerja ada empat hal yaitu: alasan sakit sebesar 8,3%, alasan bisnis sebesar 50%, alasan tawaran bekerja di tempat lain sebesar 29,2%, dan alasan lain-lain sebesar 12,5%. Hal ini menandakan bahwa masih terdapat karyawan yang merasakan ketidakpuasan dan kurangnya rasa ingin tetap bertahan di perusahaan sehingga mengajukan pensiun dini. Dengan demikian perusahaan harus segera mencari pengganti pegawai yang telah pensiun agar tidak terjadi kekosongan jabatan. Jika kekosongan jabatan terjadi di dalam suatu perusahaan maka kinerja karyawan akan terhambat. Jika hal tersebut tidak segera diatasi maka pada akhirnya akan berdampak pada pencapaian tujuan organisasi.

Berdasarkan hasil wawancara dengan Bapak Toto staf SDM di bagian pelayanan dan administrasi pada 5 April 2013 bahwa di duga belum optimalnya tingkat komitmen organisasi karyawan di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa

Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Bandung dilihat dari gejala-gejala sebagai berikut:

1. Kurang tanggung jawab dalam pekerjaan, seperti karyawan santai dalam melaksanakan pekerjaan dan mengobrol pada saat jam kerja sehingga pekerjaan tidak selesai sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan.

2. Kurang inisiatif dalam melaksanakan pekerjaanya, kurang bekerja dengan sebaik mungkin.

3. Karyawan bekerja dengan sungguh-sungguh jika ada perintah dari pimpinan 4. Karyawan kurang peduli terhadap masalah yang dihadapi perusahaan dan

rekan kerja, kurangnya kepedulian karyawan dalam memecahkan masalah perusahaan dalam mencapai terget perusahaan yang belum tercapai.

Selain itu juga penulis melakukan wawancara dengan beberapa karyawan mengenai dugaan belum optimalnya tingkat komitmen SDM di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Bandung. Hal tersebut disebabkan oleh beberapa hal permasalahan, yaitu:

1. Ada beberapa karyawan yang kurang disiplin dalam bekerja

2. Karyawan tidak ingin menghabiskan sisa karirnya untuk bekerja di perusahaan karena masih banyak alternatif pekerjaan yang lain

3. Karyawan kurang mementingkan kepentingan perusahaan, seperti kurang bersungguh-sungguh dalam mengerjakan pekerjaan, sehingga ada beberapa target perusahaan yang belum tercapai.

4. Kesempatan berkarir yang kurang menurut karyawan.

Thahatin Nurhayatti Adil, 2013

SDM di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Bandung dilihat dari permasalahan yang berkaitan dengan komunikasi interpersonal sebagai berikut:

1. Komunikasi yang dilakukan masih dirasakan kurang dalam frekuensi tatap muka. Hal tersebut mengakibatkan karyawan menjadi kurang akrab karena intensitas berkomunikasi yang kurang.

2. Pemahaman isi pesan yang berbeda diantara komunikator dengan komunikan 3. Komunikasi yang kurang efektif, kurang terbuka antara atasan dan para

karyawannya. Yang menyebabkan hubungan menjadi kurang begitu akrab. Fenomena-fenomena di atas menunjukkan belum optimalnya komitmen karyawan, jika dilihat dari belum optimalnya karyawan dalam melaksanakan pekerjaan sebaik mungkin, masih banyak karyawan yang mangkir dalam bekerja, tingkat turn over selalu meningkat setiap tahunnya diduga hal tersebut terjadi karena komunikasi interpersonal yang kurang efektif antara atasan dan para karyawannya.

Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi komitmen karyawan. Menurut Young et.al dalam Sopiah (2008:164) ada 8 faktor yang secara positif berpengaruh terhadap komitmen organisasi, yaitu: Kepuasan terhadap promosi, Karakteristik pekerjaan, Komunikasi, Kepuasaan terhadap kepemimpinan, Pertukaran ekstrinsik, Pertukaran intrinsik, Imbalan intrinsik dan Imbalan ekstrinsik.

Berdasarkan fenomena yang terjadi di PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Bandung diduga yang menjadi penyebab belum optimalnya komitmen organisasi karyawan adalah komunikasi interpersonal. Dalam meningkatkan komitmen organisasi karyawan dapat dilakukan dengan membangun kepercayaan, keterbukaan, keakraban dan

keharmonisan antara pimpinan dengan karyawan dengan adanya komunikasi interpersonal.

Komunikasi interpersonal adalah komunikasi antara orang-orang secara tatap muka, yang memungkinkan setiap pesertanya menangkap reaksi orang lain secara langsung, baik secara verbal ataupun non verbal. (Deddy Mulyana, 2011:81). Komunikasi interpersonal dianggap komunikasi yang paling efektif dalam mengubah sikap, perilaku dan tindakan seseorang. Selain itu komunikasi interpersonal sangat potensial untuk mempengaruhi atau membujuk orang lain, karena kita dapat menggunakan kelima alat indra yang kita miliki untuk mempertinggi daya bujuk pesan (Deddy Mulyana, 2011:81).

Komunikasi interpersonal sangat diperlukan di dalam organisasi untuk mengkoordinasi pelaksanaan tugas, mengarahkan kegiatan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi, sebagai proses pemecahan masalah organisasi, sebagai informasi untuk membantu pimpinan dalam proses pengambilan keputusan.

Dengan komunikasi interpersonal yang dibangun dengan baik antara pimpinan dengan karyawan maka akan meningkatkan komitmen organisasi karyawan, tetapi manajemen sumber daya manusia dalam suatu perusahaan kurang memahami aspek yang menyebabkan belum optimalnya komitmen organisasi karyawan. Hal tersebut tidak dapat dibiarkan begitu saja, karena akan berdampak pada menurunnya kinerja karyawan, karyawan tidak dapat bekerja dengan sepenuh hati dan mencurahkan segala pikiran dan waktu untuk kemajuan perusahaan, dan kurangnya keinginan tetap bertahan pada perusahaan.

Thahatin Nurhayatti Adil, 2013

Berdasarkan paparan di atas penulis tertarik untuk melakuan penelitian dengan judul: “Pengaruh Komunikasi Interpersonal Pimpinan dengan Karyawan terhadap Komitmen Organisasi Karyawan di PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dan Banten Area Pelayanan Dan Jaringan Bandung”.

1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka yang akan menjadi kajian utama dalam penelitian ini adalah masalah komitmen organisasi karyawan. Aspek tersebut diduga sebagai kekuatan perusahaan yang harus dibina agar dapat menciptakan organisasi yang baik. Oleh sebab itu harus adanya pendekatan tertentu dalam meningkatkan komitmen organisasi karyawan.

Banyak faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi karyawan, diantaranya kepuasan terhadap promosi, karakteristik pekerjaan, komunikasi, kepuasaan terhadap kepemimpinan, pertukaran ekstrinsik, pertukaran intrinsik, imbalan intrinsik dan imbalan ekstrinsik. Dan berdasarkan hasil kajian secara empirik terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi karyawan di PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Bandung, diduga faktor yang paling berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan adalah masalah komunikasi interpersonal pimpinan dengan karyawan.

Berdasarkan masalah yang telah diuraikan di atas maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana gambaran efektivitas komunikasi interpersonal pimpinan dengan karyawan di PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Bandung?

2. Bagaimana gambaran tingkat komitmen organisasi karyawan di PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Bandung?

3. Adakah pengaruh efektivitas komunikasi interpersonal pimpinan dengan karyawan terhadap komitmen organisasi karyawan di PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Bandung?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Mengetahui bagaimana gambaran efektivitas Komunikasi

Interpersonal pimpinan dengan Karyawan di PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Bandung

2. Mengetahui bagaimana gambaran tingkat Komitmen Organisasi Karyawan di PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Bandung

3. Mengetahui adakah Pengaruh Komunikasi Interpersonal Pimpinan dengan Karyawan terhadap Komitmen organisasi Karyawan di PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Bandung

Thahatin Nurhayatti Adil, 2013 1.4 Manfaat Penelitian

Kegunaan dari penelitian ini adalah :

1. Kegunaan Teoritis: hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan pengembangan di bidang Sumber Daya manusia yang secara khusus mengenai Komunikasi Interpersonal Pimpinan dengan Karyawan dan Komitmen Organisasi Karyawan.

2. Kegunaan Praktis: hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai bahan masukan bagi instansi dalam meningkatkan Komitmen Organisasi Karyawan dan meningkatkan Komunikasi Interpersonal sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai.

BAB III

DESAIN PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian ini dilihat dari variabel-variabel yang diteliti dan terdiri atas 2 variabel yaitu: variabel Komunikasi Interpersonal sebagai variabel bebas (independen variable) dan variabel Komitmen Organisasi sebagai variabel terikat (dependen variable ).

Penelitian ini dilakukan di PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Bandung yang beralamat di Jalan Soekarno Hatta No.436 Bandung. PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Bandung adalah perusahaan yang bergerak di bidang jasa kelistrikan.

Pelaksanaan penelitian dimulai dari bulan Januari 2013 sampai dengan penelitian ini berakhir. Adapun yang menjadi subjek penelitian adalah karyawan pada PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Bandung.

3.2 Metode Penelitian

Dalam melakukan penelitian penulis harus terlebih dahulu menentukan metode penelitian yang akan digunakan, karena hal sebagai pedoman peneliti yang akan membawa peneliti kepada kesimpulan penelitian sebagai pemecahan dari masalah yang diteliti.

Thahatin Nurhayatti Adil, 2013

Selaras dengan pendapat yang diungkapkan oleh Surakhmad (1998:131), yang menyatakan bahwa:

“Metode merupakan cara utama yang dipergunakan untuk mencapai tujuan, misalnya untuk menguji serangkaian hipotesis dengan mempergunakan teknik serta alat tertentu. Cara itu dipergunakan setelah penyelidik memperhitungkan kewajaran ditinjau dari penyelidikan serta dari situasi penyelidikan”.

Menurut Sugiyono (2008:1) menyatakan bahwa: “Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu.”

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian Survei Eksplanasi (Explanatory Survey). Singarimbun dan Sofian Effendi (1989:5), mengemukakan bahwa ”Metode explanatory survey yaitu metode untuk

menjelaskan hubungan kausal antara dua variabel atau lebih melalui pengajuan hipotesis.

Objek telaah penelitian survei eksplanasi adalah untuk menguji hubungan antar variabel yang dihipotesiskan. Pada jenis penelitian ini, jelas ada hipotesis yang akan diuji kebenarannya.

Dengan menggunakan metode survei eksplanasi, penulis melakukan pengamatan untuk memperoleh gambaran antara dua variabel, yaitu variabel komunikasi interpersonal dan variabel komitmen organisasi. Apakah terdapat pengaruh positif komunikasi interpersonal terhadap komitmen organisasi pada PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Bandung.

3.3 Operasionalisasi Variabel

Operasionalisasi variabel adalah kegiatan menjabarkan konsep variabel menjadi konsep yang lebih sederhana, yaitu indikator.

Penelitian ini terdiri dari variabel bebas dan variabel terikat. Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat. Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas atau independen adalah komunikasi interpersonal sebagai variabel X sedangkan yang menjadi variabel terikat atau dependen adalah komitmen organisasi sebagai variabel Y.

3.3.1 Operasionalisasi Variabel Komunikasi Interpersonal

Komunikasi interpersonal adalah komunikasi antara orang-orang secara tatap muka, yang memungkinkan setiap pesertanya menangkap reaksi orang lain secara langsung, baik secara verbal maupun non verbal (Deddy Mulyana, 2008:81). Operasionalisasi variabel Komunikasi interpersonal (variabel X) secara lebih rinci dapat dilihat penjabarannya pada tabel di bawah ini

Tabel 3. 1

Operasionalisasi Variabel Komunikasi Interpersonal

Variabel Indikator Ukuran Skala

No. Item Komunikasi

interpersonal pimpinan (Variabel X)

Komunikasi antara pimpinan dengan

a. Frekuensi tatap muka

a. Frekuensi melakukan komunikasi secara tatap muka

Interval 1

b. Reaksi/umpan balik segera

a. Respon pembicaraan secara langsung baik verbal maupun non

Thahatin Nurhayatti Adil, 2013

muka, yang

memungkinkan pimpinan dapat menangkap reaksi karyawan secara langsung, baik secara verbal maupun non verbal.

(diadaptasi penulis dari (Deddy Mulyana, 2011:81), dalam Suranto Aw(2011:3)

b. Keinginan untuk memberikan

tanggapan secara jujur Interval 5 c. Kualitas hubungan antarpribadi (interpersonal)

a. Saling memerlukan informasi di antara komunikator dan komunikan

Interval 6, 7

b. Kepercayaan di antara komunikator dan komunikan

Interval 8

c. Kedekatan antara komunikator dan komunikan

Interval 9, 10, 11 d. Suasana komunikasi

yang akrab

Interval 12 e. Kejujuran dalam

berkomunikasi

Interval 13, 14 f. Komitmen untuk

menjalin kerjasama

Interval 15

d. Pemahaman terhadap makna pesan

a. Pesan yang

disampaikan

menggunakan bahasa

yang dapat

dimengerti kedua

belah pihak

(komunikator dan komunikan)

Interval 16

b. Makna pesan yang dikirimkan

komunikator sama dengan makna pesan yang diterima komunikan

Interval 17, 18

e. Perubahan sikap dan tindakan

a. Komunikasi yang terjadi dapat merubah sikap negatif menjadi sikap positif

Interval 19

b. Komunikasi yang terjadi dapat memberikan

penguatan sikap posiif

Interval 20

3.3.2 Operasionalisasi Variabel Komitmen Organisasi

Commitment is psychological state that characterizes the emlpoyee’s

relationship with the organization and has implication for the decision to continue membership in the organization. (Komitmen adalah kondisi psikologis, yang

merupakan karakteristik hubungan pekerja dengan organisasi dan keterlibatan pekerja untuk memutuskan tetap menjadi bagian dari organisasi) (dalam Meyer dan Allen, 1997:11).

Penulis hanya membatasi dua indikator komitmen, Dimensi untuk variabel ini adalah 1) Komitmen afektif (affective commitment) adalah keterikatan emosional karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi, 2) Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) adalah komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Operasionalisasi variabel Komitmen organisasi (variabel Y) secara lebih rinci dapat dilihat penjabarannya pada tabel di bawah ini:

Tabel 3. 2

Operasionalisasi Variabel Komitmen Organisasi Karyawan

Variabel Indikator Ukuran Skala No. Item

Komitmen Organisasi Karyawan (Variabel Y)

Commitment is psychological state that characterizes

the emlpoyee’s

relationship with the organization

1. Komitmen afektif (affective commitment) adalah keterikatan emosional karyawan, identifikasi, dan

a. Perasaan bangga terhadap perusahaan

Interval 1

b. Kepercayaan terhadap tujuan perusahaan

Interval 2

c. Perasaan senang bekerja di perusahaan

Interval 3 d. Kepedulian terhadap

masalah yang dihadapi perusahaan

Thahatin Nurhayatti Adil, 2013 and has implication

for the decision to continue

membership in the organization.

(Komitmen adalah kondisi psikologis, yang merupakan

karakteristik

hubungan pekerja dengan organisasi dan keterlibatan pekerja untuk memutuskan tetap menjadi bagian dari organisasi). (Meyer

dan Allen

(1997:11)) keterlibatan dalam organisasi e. Mengutamakan kepentingan perusahaan

Interval 6, 7 f. Keterlibatan dengan

tugas dan tanggung jawab

Interval 8, 9, 10, 11 g. Loyalitas terhadap

perusahaan

Interval 12 h. Memiliki keinginan

untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuan

Interval 13

i. Keinginan untuk bekerja keras

Interval 14 j. Berkeinginan untuk

menghabiskan sisa

karirnya pada

perusahaan Interval 15 2. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) adalah komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi.

a. Kesempatan untuk berkarir di perusahaan

Interval 16 b. Persepsi kurangnya

alternatif pekerjaan yang lain.

Interval 17

c. Resiko jika

meninggalkan perusahaan

Interval 18

d. Keuntungan yang di dapat dari perusahaan

Interval 19 e. Tetap bertahan menjadi

karyawan di dalam perusahaan karena kebutuhan

Interval 20

Sumber diadaptasi dari: Allen & Meyer (1997:11)

3.4 Sumber Data Penelitian

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini terbagi ke dalam dua bentuk, yaitu penggunaan data primer dan penggunaan data sekunder.

Sumber data primer merupakan sumber data yang didapat dan diolah secara langsung dari subyek yang berhubungan langsung dengan penelitian. Sumber data primer adalah data dari hasil pengisian kuesioner oleh karyawan PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Bandung.

2) Data Sekunder

Sumber data sekunder yaitu sumber data yang subjeknya berhubungan secara tidak langsung dengan objek penelitian, tetapi sifatnya membantu dan dapat memberikan informasi untuk bahan penelitian, misalnya kepustakaan dan dokumen yang berhubungan dengan permasalahan dalam penelitian, data awal yaitu kehadiran karyawan dan data pensiun dini.

3.5 Populasi

Populasi (population atau universe) adalah keseluruhan elemen atau unit penelitian atau unit analisis yang memiliki ciri atau karakteristik tertentu yang dijadikan sebagai objek penelitian atau menjadi perhatian dalam suatu penelitian (pengamatan). (Uep Tatang Sontani dan Sambas Ali Muhidin, 2011 : 131)

Menurut Sugiyono (2006:54), yang berpendapat bahwa “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu, yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.

Dalam penelitian ini yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian SDM di PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan

Thahatin Nurhayatti Adil, 2013

terdiri dari 6 bagian. Di bawah ini adalah gambaran mengenai jumlah populasi penelitian di PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Bandung

Tabel 3. 3 Populasi Penelitian

No Bagian Jumlah Karyawan

1 Manajer 7

2 Perencanaan Dan Evaluasi 11

3 Jaringan 21

4 Konstruksi 15

5 Transaksi Energi Listrik 15

6 Pelayanan Dan Administrasi 20

Jumlah 89

Sumber: Bagian SDM PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Bandung (21 Januari 2013)

Berdasarkan data di atas karyawan berjumlah 89 orang maka penelitian ini menggunakan penelitian populasi. Ukuran populasi ini juga sekaligus dijadikan sebagai sampel (sensus). Sesuai dengan pendapat Arikunto (2002: 112) apabila subjek kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya penelitian populasi. Jika subjeknya lebih besar dapat diambil antara 10-15 % atau 20-25 %.

3.6 Teknik Pegumpulan Data

Teknik pengumpulan data adalah cara yang dapat digunakan oleh peneliti untuk mengumpulkan data. (Uep Tatang Sontani dan Sambas Ali Muhidin, 2011:99). Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Teknik wawancara merupakan salah satu teknik pengumpulan data yang dilakukan pada pra penelitian dengan cara mengadakan tanya jawab dengan pihak perusahaan untuk mengetahui profil perusahaan, mengenai karyawan yang melakukan pensiun dini, mengenai komitmen pegawai dan gambaran mengenai komunikasi interpersonal pimpinan dengan karyawan.

2. Kuesioner atau yang juga dikenal sebagai angket merupakan salah satu teknik pengumpulan data dalam bentuk pengajuan pertanyaan tertulis melalui sebuah daftar pertanyaan yang sudah dipersiapkan sebelumnya dan harus diisi oleh responden. (Uep Tatang Sontani dan Sambas Ali Muhidin, 2011:108). Kuesioner dalam penelitian ini dibagi menjadi dua bagian, yaitu kuesioner yang berisi instrumen komunikasi interpersonal dan kuesioner yang berisi instrumen komitmen organisasi karyawan.

3.7 Pengujian Instrument Penelitian

Instrumen merupakan alat pengumpulan data, maka harus diuji kelayakannya agar mendapatkan data yang akurat. _{Instrumen yang baik harus} memenuhi dua syarat, yaitu valid dan reliabel. Dengan menggunakan instrumen yang valid dan reliabel, maka diharapkan hasil penelitian menjadi valid dan reliabel.

Uji coba angket dilakukan terhadap 20 orang responden. Data angket yang terkumpul, kemudian secara statistik dihitung validitas dan reliabilitasnya. Jumlah item angket yang diteliti dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 3. 4

Thahatin Nurhayatti Adil, 2013

No. Variabel Jumlah Item Angket

1 Komunikasi Interpersonal (X) 20

2 Komitmen Organisasi (Y) 20

Total 40

Sumber: Hasil pembuatan angket

3.7.1 Uji Validitas

Suatu instrumen pengukuran dikatakan valid jika instrumen dapat mengukur sesuatu dengan tepat apa yang hendak diukur. Sebagaimana diungkapkan oleh Sugiyono (2001:97) bahwa: “Instrumen dikatakan valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrument tersebut dapat digunakan untuk menukur yang hendak diukur”.

Pengujian validitas instrumen adalah dengan menggunakan koefisien korelasi product moment dari Karl Pearson dengan rumus sebagai berikut:

= _√

Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur validitas instrumen penelitian menurut (Uep Tatang Sontani dan Sambas Ali Muhidin, 2011:117) adalah sebagai berikut :

1. Menyebarkan instrumen yang akan diuji validitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.

2. Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.

3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap atau tidaknya lembaran data yang terkumpul. Termasuk didalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket.

4. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh. Dilakukan untuk mempermudah perhitungan atau pengolahan data selanjutnya.

Tabel 3. 5

Format Tabel Perhitungan Uji Validitas

5. Memberikan/menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi pada tabel pembantu.

6. Menghitung nilai koefisien korelasi product moment untuk setiap bulir/item angket dari skor-skor yang diperoleh.

= _√ Keterangan:

= Koefisien korelasi antara variabel X dan Y = Jumlah responden

Xi = Nomor item ke i

∑Xi = Jumlah skor item ke i

Xi2 = Kuadrat skor item ke i

∑Xi2 = Jumlah dari kuadrat item ke i

∑Y = Total dari jumlah skor yang diperoleh tiap responden

Yi2 = Kuadrat dari jumlah skor yang diperoleh dari tiap responden

∑Yi2 = Total dari kuadrat jumlah skor yang diperoleh dari tiap responden

∑X Y = Jumlah hasil kali item angket ke i dengan jumlah skor yang No

Responden

Nomor item instrumen

Ju mlah 1 0 1

2 3 dst Jumlah

Thahatin Nurhayatti Adil, 2013

7. Menentukan titik kritis atau nilai tabel r, pada derajat bebas (db=N-2) dan tingkat signifikansi 95% atau α = 0,05.

8. Membandingkan nilai koefisien korelasi product moment hasil perhitungan dengan nilai koefisien korelasi product moment yang terdapat dalam tabel. 9. Membuat kesimpulan dengan kriteria uji:

 r hitung > r tabel, maka instrumen dinyatakan valid.

 r hitung r tabel, maka instrumen dinyatakan tidak valid.

Jika instrumen itu valid maka item tersebut dapat dipergunakan dalam kuesioner penelitian. Perhitungan uji validitas ini dilakukan dengan menggunakan bantuan Microsoft Office Excel 2007. Maka akan diperoleh nilai rxy hitung

kemudian dibandingkan dengan nilai rtabel dengan n = 20 dengan taraf nyata (α) =

0,05 pada tingkat kepercayaan 95 %. Jika rhitung> rtabel maka item tersebut

dinyatakan valid, dan sebaliknya jika rhitung< rtabel maka item tersebut dinyatakan

tidak valid. Berikut rekapitulasi perhitungan hasil validitas Komunikasi Interpersonal (Variabel X) dan Komitmen Organisasi Karyawan (Variabel Y) :

Tabel 3. 6

Hasil Uji Validitas Komunikasi Interpersonal (X)

Sumber: Hasil Uji Coba Angket

No. Bulir Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan

1 0.549 0.444 V

2 0.479 0.444 V

3 0.561 0.444 V

4 0.488 0.444 V

5 0.503 0.444 V

6 0.464 0.444 V

7 0.536 0.444 V

8 0.637 0.444 V

9 0.482 0.444 V

10 0.467 0.444 V

11 0.641 0.444 V

12 0.532 0.444 V

13 0.618 0.444 V

14 0.489 0.444 V

15 0.539 0.444 V

16 0.468 0.444 V

17 0.638 0.444 V

18 0.458 0.444 V

19 0.562 0.444 V

Thahatin Nurhayatti Adil, 2013

Dari tabel pengujian validitas variabel Komunikasi Interpersonal (X) terhadap 20 item angket menunjukan 20 item dinyatakan valid. Sehingga angket yang digunakan untuk mengumpulkan data variabel Komunikasi Interpersonal berjumlah 20 item.

Tabel 3. 7

Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi Karyawan (Y)

No. Bulir Nilai rhitung Nilai rtabel Keterangan

1 0.545 0.444 V

2 0.593 0.444 V

3 0.780 0.444 V

4 0.531 0.444 V

5 0.663 0.444 V

6 0.458 0.444 V

7 0.759 0.444 V

8 0.622 0.444 V

9 0.663 0.444 V

10 0.637 0.444 V

11 0.451 0.444 V

12 0.628 0.444 V

13 0.493 0.444 V

14 0.693 0.444 V

15 0.552 0.444 V

16 0.500 0.444 V

17 0.482 0.444 V

18 0.490 0.444 V

19 0.460 0.444 V

20 0.490 0.444 V

Dari tabel pengujian validitas variabel Komitmen Organisasi Karyawan (Y) terhadap 20 item angket menunjukan 20 item dinyatakan valid. Sehingga angket yang digunakan untuk mengumpulkan data variabel Komitmen Organisasi Karyawan berjumlah 20 item.

Dengan demikian secara keseluruhan rekapitulasi jumlah angket hasil uji coba dapat ditampilkan dalam tabel berikut:

Tabel 3. 8

Jumlah Item Angket Hasil Uji Coba

No Variabel

Jumlah Item Angket Sebelum

Uji Coba

Setelah Uji Coba Valid Tidak Valid

1 Komunikasi Interpersonal (X) 20 20 -

2 Komitmen Organisasi Karyawan (Y) 20 20 -

Total 40 40 -

Sumber: Hasil pengolahan data

3.7.2 Uji Reliabilitas

Suatu instrumen dikatakan reliabel jika pengukurannya konsisten dan cermat akurat. Jadi uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Hasil pengukuran dapat dipercaya hanya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama (homogen) diperoleh hasil yang relatif sama, selama aspek yang diukur dalam diri subjek memang belum berubah. Dalam hal ini, relatif sama berarti tetap adanya toleransi terhadap perbedaan-perbedaan kecil antara hasil beberapa kali pengukuran.

Thahatin Nurhayatti Adil, 2013

Formula yang dipergunakan untuk menguji reliabilitas instrumen dalam penelitian adalah Koefisien Alfa ( ) dari Cronbach (1951), yaitu (Suharsimi Arikunto, 1993: 236) dalam Uep Tatang Sontani dan Sambas Ali Muhidin, (2011:121), yaitu :

r11= (

)

Dimana:

Rumus Varians =

Keterangan:

r11 Reliabilitas instrumen atau koefisien korelasi atau koefisien alpha

K Banyaknya bulir soal ∑σi2 Jumlah varians bulir

σt2 Varians total

N Jumlah responden

Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur reliabilitas instrumen penelitian adalah sebagai berikut :

1. Menyebarkan instrumen yang akan diuji reliabilitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.

2. Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen

3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul. Termasuk didalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket.

4. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh. Dilakukan untuk mempermudah perhitungan atau pengolahan data selanjutnya.

5. Memberikan/menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi responden pada tabel pembantu.

6. Menghitung nilai varians masing-masing item dan varians total. 7. Menghitung nilai koefisien alfa.

8. Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db) = n – 2. 9. Membuat kesimpulan, dengan cara membandingkan nilai hitung r dan nilai

tabel r, kriterianya :

 Jika nilai r11 > dari nilai tabel r, maka instrumen dinyatakan reliabel.

 Jika nilai r11 ≤ dari nilai r tabel, maka item instrumen dinyatakan tidak

reliabel.

Berdasarkan hasil perhitungan uji reliabilitas angket terhadap variabel komunikasi interpersonal dan variabel komitmen organisasi karyawan, rekapitulasi perhitungannya dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 3. 9

Hasil Uji Reliabilitas Variabel X dan Variabel Y

No. Variabel Hasil Ket.

rhitung rtabel

1. Komunikasi Interpersonal (X) 0,856 0,444 Reliabel 2. Komitmen Organisasi Karyawan (Y) 0,884 0,444 Reliabel

Sumber: Uji Coba Angket

Berdasarkan tabel di atas, hasil perhitungan reliabilitas terhadap variabel X (Komunikasi Interpersonal) dinyatakan reliabel karena rhitung > rtabel yaitu:

Thahatin Nurhayatti Adil, 2013

0,856>0,444. Selanjutnya, hasil perhitungan reliabilitas terhadap variabel Y (Komitmen Organisasi Karyawan) dinyatakan reliabel karena rhitung > rtabel yaitu:

0,884>0,444.

3.8 Pengujian Persyaratan Analisis Data

Dalam melakukan analisis data, ada beberapa syarat yang harus dipenuhi terlebih dahulu, yaitu:

3.8.1 Uji Normalitas

Maka penelitian harus membuktikan terlebih dahulu, apakah data yang akan dianalisis itu berdistribusi normal atau tidak. Rumus yang akan digunakan dalam uji normalitas ini yaitu uji liliefors test. Langkah kerja uji normalitas menurut Sambas Ali Muhidin (2010:93) adalah:

1. Susunlah dari data yang terkecil sampai data yang terbesar. Setiap data ditulis sekali, meskipun ada data yang sama,

2. Periksa data, berapa kali munculnya bilangan bilangan itu (frekuensi harus ditulis)

3. Dari frekuensi susun frekuensi kumulatifnya.

4. Berdasarkan frekuensi kumulatif, hitung proporsi empirik (observasi) 5. Hitung nilai z untuk mengetahui theoritical proportion pada tabel z.

Formulanya: Z = –

Dimana: X = dan S = √

6. Menghitung Theoritical proportion

7. Bandingkan empirical propotion dengan Theoritical Proportion, kemudian carilah selisih terbesar titik observasi antara kedua proporsi

8. Membuat kesimpulan, dengan kriteria apabila D hitung < D tabel dengan derajat kebebasan (dk) (0,05), H0 diterima.

9. Memasukan besaran seluruh angka tersebut ke dalam tabel distribusi berikut:

Tabel 3. 10

Tabel Distribusi Pembantu Untuk Pengujian Normalitas

X f fk Sn(Xi) Z Fo(Xi )

Sn (Xi) –Fo(Xi) Sn (Xi-1) –

Fo(Xi)

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)

Sumber: Ating Somantri dan Sambas (2006:290) Keterangan:

Kolom 1 : Susunan data dari kecil ke besar Kolom 2 : Banyak data ke i yang muncul

Kolom 3 : Frekuensi kumulatif. fk = f+ fk sebelumnya

Kolom 4 : Proporsi emprik (observasi). Formula, Sn (Xi) = fk/n

Kolom 5 : Nilai Z, formula, ̅

Dimana ̅ dan √

Kolom 6 : Theoritical Proportion (tabel z) : Proporsi kumulatif luas Kurva Normal Baku dengan cara melihat nilai z pada tabel distribusi normal.

Kolom 7 : Selisih Empirical Proportion dengan Theoritical Proportion dengan cara mencari selisih kolom (4) dan kolom (6)

Kolom 8 : Nilai mutlak, artinya semua nilai harus bertanda positif. Tandai selisih mana yang paling besar nilainya. Nilai tersebut adalah D hitung.

Selanjutnya menghitung D tabel pada a = 0,05 dengan cara

√ .

Kemudian membuat kesimpulan dengan kriteria :

 D hitung < D tabel, maka H0 diterima, artinya data berdistribusi normal

 D hitung ≥ D tabel, maka H0 ditolak, artinya data tidak berdistribusi

Thahatin Nurhayatti Adil, 2013 3.8.2 Uji Homogenitas

Pengujian homogenitas adalah untuk kepentingan akurasi data dan kepercayaan terhadap hasil penelitian. Pengujian homogenitas merupakan uji perbedaan antara dua kelompok, yaitu dengan melihat perbedaan varians kelompoknya. Dengan demikian pengujian homogenitas varians ini mengasumsikan bahwa skor setiap variabel memiliki varians yang homogen.

Salah satu uji statistik yang biasa digunakan untuk melakukan uji asumsi homogenitas adalah uji Barlett. Kriteria yang penulis lakukan adalah apabila nilai hitung χ² > nilai tabel χ², maka Ho menyatakan varians skornya homogen ditolak. Nilai hitung diperoleh dengan rumus:

χ² = (ln10)[B-[⅀db.logSi2)

(Sambas Ali M, 2010:97)

Dimana :

S12 = Varians tiap kelompok data

Db1= n-1 = Derajat kebebasan tiap kelompok

B = Nilai Barlett S2gab = Varians gabungan

Langkah-langkah yang dapat dilakuan dalam pengujian homogenitas varians ini adalah :

1. Menentukan kelompok-kelompok data dan menghitung varians untuk tiap kelompok tersebut.

2. Membuat tabel pembantu untuk memudahkan proses penghitungan, dengan model tabel sebagai berikut :

Tabel 3. 11 Model Tabel Uji Barlett

1 2 3 …

∑

3. Menghitung varians gabungan.

4. Menghitung log dari varians gabungan. 5. Menghitung nilai Barlett.

6. Menghitung nilai χ².

7. Menentukan nilai dan titik kritis 8. Membuat kesimpulan

 Jika nilai hitung χ² < dari nilai tabel χ², maka H0 diterima atau variasi

data dinyatakan homogen.

 Jika nilai hitung χ² ≥ dari nilai tabel χ², maka H0 diterima atau variasi

data dinyatakan tidak homogen.

3.8.3 Uji Linieritas

Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel terikat dengan variabel bebas bersifat linier. Uji linieritas dilakukan dengan uji kelinieran regresi. Sebelum menguji linieritas regresi, harus diketahui rumus persamaan regresi sederhana yaitu:

Maka bentuk umum persamaannya adalah: Ý = a + bX

Keterangan:

a = Harga Y bila X = 0 (harga konstanta)

b = Angka arah atau koefisien regresi yang menunjukan angka peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila b (+) maka naik dan bila b (-) maka terjadi penurunan.

Thahatin Nurhayatti Adil, 2013

X = Subyek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu. Ý = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan

Rumus untuk menghitung a adalah sebagai berikut :

Rumus untuk menghitung b adalah sebagai berikut:

Selanjutnya langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian linieritas regresi menurut Ating Somantri dan Sambas A. Muhidin (2006:296) adalah:

1) Menyusun tabel kelompok data variabel x dan variabel y. 2) Menghitung jumlah kuadrat regresi (JK reg(a)) dengan rumus:

JK reg(a) =

3) Menghitung jumlah kuadrat regresi b | a (JKReg[b|a]) dengan rumus:

[∑ ]

4) Menghitung jumlah kuadrat residu (JKres) dengan rumus: JKres = ΣY2– JKreg (b/a) – JK reg (a)

5) Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a (RJKreg(a)) dengan rumus:

RJKreg(a) = JK reg (a)

6) Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a (RJKreg(a)) dengan rumus:

RJK = JKreg (b/a)

7) Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RJKres) dengan rumus:

8) Menghitung jumlah kuadrat error (JKE) dengan rumus:

X b Y N X b Y

a  



 

 

2 2 ) .( X X N Y X XY N b     



 

∑ {∑ _}

Untuk menghitung JKE urutkan data x mulai dari data yang paling kecil

sampai data yang paling besar berikut disertai pasangannya. 9) Menghitung jumlah kuadrat tuna cocok (JKTC) dengan rumus:

JKTC = JKres – JKE

10)Menghitung rata-rata jumlah kuadrat tuna cocok (RJKTC) dengan rumus:

RJKTC = JKTC

k – 2

11)Menghitung rata-rata jumlah kuadrat error (RJKE) dengan rumus:

RJKE = JKE

n– k

12)Mencari nilai uji Fhitung dengan rumus:

Fhitung = RJKTC

RJKE

13)Mencari nilai Ftabel pada taraf signifikansi 95% atau = 5% menggunakan

rumus: Ftabel = F (1-α) (db TC, db E) dimana db TC = k-2 dan db E = n-k

14)Membandingkan nilai uji F dengan nilai tabel F kemudian membuat kesimpulan.

a. Jika Fhitung < Ftabel maka data dinyatakan berpola linier

b. Jika Fhitung≥ Ftabel maka data dinyatakan tidak berpola linier.

3.9 Teknik Analisis Data

Analisis data menurut Uep dan Sambas (2011:158) yaitu “Upaya mengolah data menjadi informasi, sehingga karakteristik atau sifat-sifat data tersebut dapat dengan mudah dipahami dan bermanfaat untuk menjawab masalah-masalah yang berkaitan dengan kegiatan penelitian”.

Thahatin Nurhayatti Adil, 2013

a) Mendeskripsikan data

b) Membuat induksi atau menarik kesimpulan tentang karateristik populasi atau karateristik populasi berdasarkan data yang diperoleh dari sampel (statistik). Langkah langkah pengolahan data adalah sebagai berikut:

1) Tahap mengumpulkan data, dilakukan melalui instrumen pengumpulan data. 2) Tahap editing, yaitu memeriksa kejelasan dan kelengkapan pengisian

instrumen pengumpulan data.

3) Tahap koding, yaitu proses identifikasi dan klasifikasi dari setiap pertanyaan yang terdapat dalam instrumen pengumpulan data menurut variabel-variabel yang diteliti. Dalam tahap ini dilakukan pemberian kode atau skor untuk setiap pilihan dari setiap item berdasarkan ketentuan yang ada.

4) Tahap tabulasi data, yaitu mencatat atau entri data kedalam tabel induk penelitian. Dalam hal ini hasil koding dituangkan ke dalam tabel rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel. Adapun tabel rekapitulasi tersebut sebagai berikut:

Tabel 3. 12

Rekapitulasi Hasil Skoring Angket

Responden

Skor item

Total

1 2 3 4 5 6 .

....

N

1 2 N

3.9.1 Teknik Analisis Data Deskriptif

Menurut Sambas A.Muhidin dan Maman A (2007:53), menyatakan bahwa:

Teknik analisis data penelitian secara deskriptif dilakukan melalui statistika deskriptif, yaitu statistika yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat generalisasi hasil penelitian.

Teknik analisis data penelitian secara deskriptif dilakukan melalui statistika deskriptif, yaitu statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat generalisasi hasil penelitian. Termasuk dalam teknik analisis data statistik deskriptif antara lain penyajian data melalui tabel, grafik, diagram, persentase, frekuensi, perhitungan mean, median atau modus.

Analisis ini dilakukan untuk menjawab pertanyaan pertanyaan yang telah dirumuskan dalam rumusan masalah. Untuk menjawab rumusan masalah no 1, no 2, maka teknik analisis data yang digunakan adalah teknik analisis deskriptif yaitu untuk mengetahui gambaran efektivitas komunikasi interpersonal pimpinan dengan karyawan, dan untuk mengetahui gambaran tingkat komitmen organisasi PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Bandung.

Untuk mempermudah dalam mendeskripsikan variabel penelitian, maka langkah-langkah yang akan ditempuh dengan menggunakan langkah kerja analisis data desriptif meliputi:

Thahatin Nurhayatti Adil, 2013

1. Melakukan editing data, yaitu memeriksa kelengkapan jawaban

responden, meneliti konsistensi jawaban, dan menyeleksi keutuhan kuesioner sehingga data siap diproses.

2. Melakukan input data (tabulasi), berdasarkan data yang diperoleh

responden.

3. Menghitung frekuensi data yang diperoleh.

4. Menyajikan data yang sudah diperoleh, baik dalam bentuk tabel ataupun grafik.

5. Melakukan analisis berdasarkan data yang sudah disajikan. Sumber : Sambas Ali Muhidin,. (2013).

3.9.2 Teknik Analisis Inferensial

Analisis data ini digunakan untuk menjawab pertanyaan yang telah dirumuskan masalah no 3 mengenai “adakah pengaruh efektivitas komunikasi interpersonal pimpinan dengan karyawan terhadap komitmen organisasi karyawan di PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Bandung”.

Dalam penelitian ini, hipotesis yang telah dirumuskan akan diuji dengan statistik parametris antara lain dengan menggunakan t-test dan F-test terhadap koefisien regresi.

Adapun untuk menguji hipotesis yang datanya berbentuk interval, maka digunakan analisis regresi yang dilakukan untuk melakukan prediksi, bagaimana perubahan nilai variabel dependen bila nilai variabel independen dinaikkan atau diturunkan nilainya (dimanipulasi).

3.10 Pengujian hipotesis

Menurut Uep Tatang Sontani dan Sambas Ali Muhidin (2011:78), menyatakan bahwa: “Hipotesis merupakan pernyataan (jawaban) sementara terhadap masalah yang telah dirumuskan”.

Hipotesis bersifat sementara, maka harus dilakukan pengujian untuk mendapatkan kesimpulan apakah hipotesis itu diterima atau ditolak. Tujuan dari pengujian hipotesis ini yaitu untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh antara variabel bebas dan variabel terikat. Prosedur pengujian hipotesis meliputi beberapa langkah yaitu:

3.10.1 Analisis Regresi Linier Sederhana

Analisis regresi digunakan untuk menelaah hubungan antara dua variabel atau lebih, terutama untuk mengetahui bagaimana variasi dari beberapa variabel independen mempengaruhi variabel dependen dalam sebuah fenomena. Analisis regresi yang digunakan dalam penelitian ini yaitu analisis regresi sederhana.

Model persamaan regresi sederhana menurut Sambas Ali Muhidin (2010:105) adalah :

Ŷ = a+ b X Keterangan : Ŷ = variabel terikat a = Konstanta,

b = Angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukkan angka peningkatan atau penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila b (+) maka naik dan bila (-) maka terjadi penurunan.

Thahatin Nurhayatti Adil, 2013

X = Subyek pada variabel independen (komunikasi interpersonal) yang mempunyai nilai tertentu.

Dengan ketentuan :

Sedangkan b dicari dengan menggunakan rumus:

3.10.2 Menghitung Koefisien Korelasi antara Variabel X dan Variabel Y

Untuk mengetahui hubungan variabel X (komunikasi interpersonal) dengan variabel Y (Komitmen Organisasi) dicari dengan menggunakan rumus koefisien korelasi Product Moment dari Pearson, yaitu:

= _√

Sementara untuk mengetahui tingkat hubungan (koefisien korelasi) antara variabel X (Komunikasi Interpersonal) dengan Y (Komitmen Organisasi) maka dapat digunakan pedoman interpretasi koefisien korelasi seperti yang dituangkan dalam tabel di bawah ini:

Tabel 3. 13

Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi

No. Besarnya nilai r Interpretasi

1 Antara 0,800 sampai dengan 1,00 Sangat Kuat

2 Antara 0,600 sampai dengan 0,799 Kuat

X b Y N X b Y

a   



 

 

2 2 ) .( X X N Y X XY N b     



 

3 Antara 0,400 sampai dengan 0,599 Sedang/Cukup Kuat

4 Antara 0,200 sampai dengan 0,399 Lemah

5 Antara 0,000 sampai dengan 0,199 Sangat Lemah Sumber : Sugiyono (2006:214)

Untuk menentukan besarnya sumbangan variabel X terhadap variabel Y, dapat digunakan rumus koefisien determinasi atau koefisien penentu. Koefisien determinasi adalah kuadrat koefisien korelasi. Untuk mengetahui besarnya pengaruh komunikasi interpersonal pimpinan dengan karyawan (variabel X) terhadap komitmen organisasi karyawan (variabel Y), perlu dihitung koefisien determinasi dengan rumus :

KD = r2x100%

Keterangan :

KD = Koefisien Determinasi r = Koefisien korelasi

3.10.3 Uji Hipotesis dengan uji signifikansi

Sebagai langkah terakhir dari analisis data adalah teknik pengujian hipotesis. Rumus yang digunakan penulis untuk menguji hipotesis yaitu signifikasi (uji F). Adapun perhitungannya adalah sebagai berikut:

Menentukan nilai uji F melalui:

1) Menentukan jumlah kuadrat regresi dengan rumus:

Thahatin Nurhayatti Adil, 2013

Keterangan:

K = banyaknya variabel bebas

3) Menentukan nilai kritis (α) atau nilai tabel F dengan derajat kebebasan untuk db1 = k dan db2 = n – k - 1

4) Membandingkan nilai uji F terhadap nilai tabel F dengan kriteria pegujian:  Jika nilai uji F ≥ nilai tabel F, maka tolak H0, dan H1 diterima.

 Jika nilai uji F ≤ nilai tabel F, maka terima H0, dan H1 ditolak.

Secara statistik, hipotesis yang akan diuji dalam rangka pengambilan keputusan penerimaan atau penolakan hipotesis dapat ditulis sebagai berikut:

H0 :  = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang positif antara

komunikasi interpersonal pimpinan dengan karyawan terhadap komitmen organisasi karyawan

H1 : β ≠ 0, artinya terdapat pengaruh yang positif antara komunikasi interpersonal pimpinan dengan karyawan terhadap komitmen organisasi karyawan

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan pada penelitian yang telah dilakukan penulis pada karyawan di PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Bandung, untuk mengetahui pengaruh komunikasi interpersonal pimpinan dengan karyawan terhadap komitmen organisasi karyawan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Gambaran secara umum efektivitas komunikasi interpersonal pimpinan dengan karyawan di PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Bandung dapat dikatakan cukup efektif, hal tersebut dapat terlihat dari analisis deskriptif komunikasi interpersonal pada hasil jawaban responden Variabel X ada pada kriteria cukup efektif. Hasil penelitian ini diukur melalui beberapa indikator, yaitu: 1) frekuensi tatap muka; 2) reaksi/umpan balik; 3) kualitas hubungan interpersonal; 4) pemahaman terhadap makna pesan; dan 5) perubahan sikap dan tindakan. Berdasarkan pada indikator-indikator tersebut, diketahui bahwa indikator kualitas hubungan interpersonal memperoleh skor tertinggi sedangkan pada indikator pemahaman terhadap makna pesan masih dalam tingkat kurang efektif.

Thahatin Nurhayatti Adil, 2013

Bandung dapat dikatakan berada pada tingkat sedang. Hasil penelitian ini diukur melalui beberapa indikator, yaitu: 1) komitmen afektif; 2) komitmen kelanjutan (Continuance Commitment). Berdasarkan pada indikator-indikator tersebut, diketahui bahwa indikator komitmen afektif memperoleh skor tertinggi sedangkan komitmen kelanjutan (Continuance Commitment) masih dalam tingkat rendah.

3. Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan bahwa berdasarkan data yang diperoleh terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari komunikasi interpersonal pimpinan dengan karyawan terhadap komitmen organisasi karyawan di PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Bandung.

5.2 Saran

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan penulis dan melihat hasil penelitian tersebut, maka penulis memberikan rekomendasi mengenaikomunikasi interpersonal pimpinan dengan karyawan dan komitmen organisasi karyawan sebagai berikut:

1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Komunikasi interpersonal pimpinan dengan karyawan di PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Bandung cukup efektif. Kondisi demikian sudah baik untuk itu harus dipertahankan, selanjutnya dapat ditingkatkan dengan memperbaiki hal-hal yang lemah antara lain: indikator pemahaman terhadap

makna pesan masih dalam tingkat kurang efektif. Untuk mengatasi hal tersebut, penulis merekomendasikan untuk lebih memberikan peluang kepada karyawan untuk mengungkapkan keluhan yang berkaitan dengan pekerjaan karyawan kepada pimpinan secara langsung, mengungkapkan informasi yang jujur dan terbuka untuk dapat melaksanakan tujuan organisasi, menghargai pendapat karyawan, pimpinan dapat memberikan bimbingan dan dorongan kepada karyawan dalam mengerjakan tugas karyawan agar dapat mencapai tujuan organisasi dengan efektif dan efisien.

2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Komitmen organisasi karyawan di PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Bandung berada pada kategori sedang. Kondisi demikian sudah baik untuk itu harus dipertahankan, selanjutnya dapat ditingkatkan dengan memperbaiki hal-hal yang lemah antara lain: indikator komitmen kelanjutan (Continuance Commitment) masih dalam tingkat rendah. Untuk mengatasi hal tersebut, penulis merekomendasikan untuk perusahaan agar lebih meningkatkan komunikasi dua arah di antara pimpinan dengan karyawan, memberikan kesempatan kepada para karyawan untuk mengaktualisasikan diri secara maksimal sesuai dengan kemampuannya, memberdayakan dan mempromosikan karyawan, lebih meningkatkan rasa memiliki karyawan, seperti dilibatkannya karyawan dalam proses pengambilan keputusan dalam hal kebijakan perusahaan, menciptakan rasa aman dan nyaman terhadap kayawan agar karyawan tetap bertahan di perusahaan.

3. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, komunikasi interpersonal pimpinan dengan karyawan mempunyai pengaruh yang positif terhadap komitmen organisasi karyawan. Oleh karena itu, pihak PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Bandung harus memperhatikan komunikasi interpersonal pimpinan dengan karyawan dengan memperhatikan faktor-faktor lain yang berpengaruh pada komitmen organisasi karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

A. Sumber Buku

Arikunto, Suharsimi (2002). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Arni Muhammad, (2009). Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara

Bobbins, James G. & James, Barbara S., (2006), Komunikasi yang efektif untuk pemimpin, Pejabat atau Usahawan, Cetakan ke 5, (Alih bahasa Drs. R. Turman Sirait) Jakarta: CV Pedoman Ilmu Jaya

Deddy Mulyana.(2011). Ilmu Komunikasi Suatu Pengantar.Rosda: Bandung Ernie Tisnawati Sule dan Kurniawan Saefullah.(2009). Pengantar Manajemen.

Kencana: Jakarta

Gibson, Ivancevich & Donnely. (1996). Organisasi, Perilaku, Struktur-Proses, diterjemahkan oleh Nunuk Adiarni. Edisi ke delapan. Binarupa Aksara Hasibuan. Malayu S.P. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi).

Jakarta: Bumi Aksara

Hellriegel, Don & Jhon W. Slocum (2004). Organization Behaviour 10th Edition. Ohio: Thomson Learning

Kaswan. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggula Bersaing Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu

Luthans. Fred. (2006). Perilaku Organisasi. diterjemahkan oleh V.A. Yuwono (Edisi Sepuluh). Yogyakarta : Andi

Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1997). Commitment in the workplace: Theory, research, and application. Newbury Park, CA: Sage.

Onong Uchjana Effendy. (2003). Ilmu Teori dan Filsafat Komunikasi. Bandung: PT Citra Aditya Bakti.

Panggabean, Mutiara S., (2004), Manajemen Sumber daya Manusia, Bogor: Ghalia Indonesia

Robbins Stephen P.,(2004). Perilaku organisasi (alih bahasa Benjamin Molan), Edisi bahasa Indonesia, Klaten: PT. Intan Sejati

Robbins Stephen P.,(2006). Perilaku organisasi (alih bahasa Benjamin Molan), Edisi Bahasa Indonesia, Klaten: PT. Intan Sejati

Sambas A. Muhidin,. dan Maman Abddurahman. (2006). Aplikasi Statistika dalam Penelitian. Bandung: Pustaka Setia

___________________________________________. (2007). Analisis Korelasi, Regresi, dalam jalur dalam penelitian. Bandung. Pustaka Setia

Sambas A. Muhidin dan Ating Somantri. (2006). Aplikasi statistik dalam penelitian. Bandung: Pustaka Setia

Sambas Ali Muhidin (2010). Statistik 1 Pengantar Untuk Penelitian. Bandung: Karya Adhika Utama

Sambas Ali Muhidin (2010). Statistik 2 Pengantar Untuk Penelitian. Bandung: Karya Adhika Utama

Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi. (1989). Metode Penelitian Survei. Jakarta: Pustaka LP3ES Indonesia.

Sopiah, (2008). Perilaku Organisasional. Yogyakarta : CV Andi Offset

Steers, Richard M., (1985), Efektifitas organisasi:Kajian perilaku (alih bahasa M.Yamin), Jakarta: Erlangga.

Sugiyono. (2001). Metode Penelitian Administrasi.Bandung: Alfabeta.

Sugiyono (2006). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D). Bandung: Alfabeta.

________,(2008). Teknik Analisis Regresi dan Korelasi Bagi Para Peneliti

Bandung: Tarsito

Surakhmad, Winarno (1998). Pengantar Penelitian Ilmiah. Bandung: Penerbit Tarsito.

Suranto AW, ( 2011). Komunikasi Interpersonal. Yogyakarta:Graha Ilmu Susanto, A.B. (2002).Manajemen Aktual. Jakarta:PT. Grasindo

Uep Tatang Sontani dan Sambas Ali Muhidin.(2011). Desain Penelitian Kuantitatif. Bandung: Karya Adhika Utama

Wiryanto. (2005). Pengantar ilmu komunikasi. Jakarta: Grasindo Wursanto, IG.(1998). Manajemen Kepegawaian. Yogyakarta: Kanisius Wursanto.2005.Dasar-Dasar Ilmu Organisasi.Yogyakarta: CV Andi ofsett

Yuniarsih, Tjutju dkk. (1997). Manajemen Organisasi. Bandung:IKIP Bandung Press.

B. Sumber Karya Ilmiah

Ayu Suciati (2011). Pengaruh komunikasi interpersonal antara pimpinan dengan pegawai terhadap semangat kerja pegawai di Pusat Penelitian dan Pengembangan Jalan dan Jembatan Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Pekerjaan Umum Bandung. UPI. Bandung

Dwimartina Noer Hidayah(2011). Pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai dan Implikasinya terhadap Komitmen Organisasi pada Direktorat Sumber Daya Manusia PT.Pos Indonesia (Persero) Bandung. UPI. Bandung

Lili Wahyuni. (2009). Pengaruh komunikasi organisasi terhadap kinerja Karyawan bagian akuntansi dengan komitmen Organisasi dan tekanan pekerjaan Sebagai variabel intervening (studi empiris pada perusahaan bumn di provinsi Sumatera Barat). Tesis Akuntansi. Universitas Dipenogoro.

Mega Indah Sari (2011). Pengaruh komitmen organisasi terhadap stress kerja karyawan pada Gerai Hallo Telkomsel Indramayu (CV. Suryalaya). UPI. Bandung

Oktavia. (2007). Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dosen pada Fakultas Ekonomi Universitas Bengkulu Skripsi Manajemen FPEB UPI Bandung. Tidak Diterbitkan

Rosita (2007). Pengaruh komunikasi internal terhadap komitmen organisasi pada biro kepegawaian sekretariat daerah propinsi jawa barat. UPI. Bandung Siti Syarah Ekawati Samsoe Putri (2012). Pengaruh komunikasi interpersonal

terhadap Efektivitas kerja karyawan di Yayasan Pendidikan Telkom (YPT) Bandung. UPI. Bandung

Suswindasari (2007), Pengaruh Komunikasi Interpersonal terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Divisi Sekertariat Perusahaan dan Sumber Daya Manusia PT. Inti (PERSERO) Bandung. UPI. Bandung.

C. Sumber Internet

Jamal Riswanto. (2010). Komitmen Organisasi. [Online]. Tersedia: http://lukmancoroners.blogspot.com/2010/06/komitmen-organisasi.html. [30 Mei 2013]

Sambas Ali Muhidin,. (2013). Contoh Penyusunan Teknik Analisis Data.[Online]. Tersedia: http://sambas.staf.upi.edu/2013/01/22/contoh-penyusunan-teknik-analisis-data/#more-234