PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DALAM INSTITUSI PENDIDIKAN DI KANTOR DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG.

(1)

PENDIDIKAN DI KANTOR DINAS PENDIDIKAN KOTA

BANDUNG

SKRIPSI

diajukan untuk memenuhi sebagian syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Pendidikan Ekonomi dan Bisnis Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran

oleh

JULFIYANA NIM 1105494

PROGRAM STUDI

PENDIDIKAN MANAJEMEN PERKANTORAN FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA 2015

(2)

Oleh:

Julfiyana

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

Universitas Pendidikan Indonesia Agustus 2015

Hak Cipta dilindungi Undang-Undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difotocopy, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

(3)

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP

KOMITMEN ORGANISASI DALAM INSTITUSI

PENDIDIKAN DI KANTOR DINAS PENDIDIKAN KOTA

BANDUNG

disetujui dan disahkan oleh:

Pembimbing

Dra. Hj. Nani Sutarni, M.Pd. NIP. 196111081986012001

Mengetahui, Ketua Program Studi

Pendidikan Manajemen Perkantoran

Dr. Budi Santoso, M.Si NIP. 196008261987031001

(4)

(5)

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP

KOMITMEN ORGANISASI DALAM INSTITUSI

PENDIDIKAN DI KANTOR DINAS PENDIDIKAN KOTA

BANDUNG

oleh: Julfiyana

1105494

Skripsi ini dibimbing oleh: Dra. Hj. Nani Sutarni, M.Pd.

Masalah yang dikaji dalam penelitan ini adalah belumoptimalnya tingkat komitmen organisasi di Institusi Pendidikan di Kantor Dinas Pendidikan Kota Bandung. Guna mencapai tujuan serta peningkatan kualitas kinerja di sebuah organisasi dibutuhkan sumber daya manusia yang memiliki tingkat kualitas komitmen yang tinggi. Salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi pegawai adalah budaya organisasi.

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui tingkat budaya Organisasi dan komitmen organisasi, serta mengukur pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi pegawai di Kantor Dinas Pendidikan Kota Bandung.

Responden dalam penelitian ini berjumlah 57 orang pegawai di Kantor Dinas Pendidikan Kota Bandung. Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey eksplanasi. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah wawancara dan penyebaran angket mengenai Budaya dan komitmen organisasi. Untuk perhitungan angket menggunakan skala pengukuran

rating scale. Tehnik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi sederhana. Untuk menentukan ukuran sample menggunkan rumus slovin, dan tehnik sampling menggunakan tehnik proportionate random sampling.

Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel X yaitu budaya organisasi berada pada kategori cukup kuat dan variabel Y yaitu komitmen organisasi berada pada kategori cukup kuat. Uji hipotesis menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi di Kantor Dinas Pendidikan Kota Bandung. Nilai koefisien korelasi yang diperoleh menunjukkan bahwa korelasi ada pada kategori cukup kuat antara budaya organisasi terhadap komitmen organisasi.

(6)

Julfiyana, 2015

THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CULTURE ON

ORGANIZATIONAL COMMITMENT IN EDUCATIONAL

INSTITUTION IN KANTOR

DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

By:

Julfiyana 1105494

This Script is guided by: Dra. Hj. Nani Sutarni, M.Pd.

The problem studied in this research is not optimal level of organizational commitment in Educational Institutions in Kantor Dinas Pendidikan Kota Bandung. In order to achieve the objectives as well as improving the quality of performance in an organization's human resources are needed to have a high level of quality commitment. One of the factors that influence employee commitment to the organization is the organization's culture.

The purpose of this study was to determine the level of Organizational culture and organizational commitment, and measure the influence of organizational culture on organizational commitment of employees in Kantor Dinas Pendidikan Kota Bandung.

Respondents in this study amounted to 57 employees in Kantor Dinas Pendidikan Kota Bandung. The method used was survey method explanation. Data collection techniques used in this study were interviews and questionnaires regarding culture and organizational commitment. For the calculation of the questionnaire used measurement scale rating scale. Data analysis techniques used are simple regression analysis. To determine the size of the sample using the formula slovin, and the sampling techniques using proportionate random sampling technique.

The results showed that the variable X which is in the category of organizational culture is strong enough and Y organizational commitment in the category is strong enough. Test the hypothesis suggests that organizational culture positive and significant impact on organizational commitment in Kantor Dinas Pendidikan Kota Bandung. The correlation coefficient obtained showed that the correlation is in the category is strong enough between organizational culture on organizational commitment.

(7)

(8)

DAFTAR TABEL ... 3 DAFTAR GAMBAR ... 5 BAB I PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined.

1.1 Latar Belakang Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.3 Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1.4 Kegunaan Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESISError!

Bookmark not defined.

2.1 Kajian Teori ... Error! Bookmark not defined. 2.1.1 Budaya Organisasi ... Error! Bookmark not defined. 2.1.2 Konsep Komitmen ... Error! Bookmark not defined. 2.1.3 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Error!

Bookmark not defined.

2.2 Kajian Penelitian Terdahulu ... Error! Bookmark not defined. 2.3 Kerangka Pemikiran ... Error! Bookmark not defined. 2.4 Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. BAB III METODE PENELITIAN ... Error! Bookmark not defined. 3.1 Desain Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.2 Partisipan ... Error! Bookmark not defined. 3.3 Populasi dan Penelitian... Error! Bookmark not defined. 3.3.1 Populasi ... Error! Bookmark not defined. 3.3.2 Sampel ... Error! Bookmark not defined. 3.4 Instrumen Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.4.1 Pengujian Instrumen Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.5 Prosedur Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

3.5.1 Operasional Variabel Budaya OrganisasiError! Bookmark not defined. 3.5.2 Operasional Variabel Komitmen OrganisasiError! Bookmark not defined. 3.6 Uji Asumsi ... Error! Bookmark not defined.

(9)

3.7.1 Analisis Deskriktif ... Error! Bookmark not defined. 3.7.2 Analisis Inferensial ... Error! Bookmark not defined. 3.8 Pengujian Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.

BAB IV TEMUAN DAN PEMBAHASAN ... Error! Bookmark not defined.

4.1 Temuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.1.1 Pembahasan Temuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.1.2 Pengujian Persyaratan Analisis Data Error! Bookmark not defined. 4.1.3 Pengujian Hipotesis Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen

Organisasi ... Error! Bookmark not defined. 4.2 Pembahasan Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

4.2.1 Budaya Organisasi dalam Institusi Pendidikan di Kantor Dinas Pendidikan Kota Bandung ... Error! Bookmark not defined.

4.2.2 Komitmen Organisasi dalam Institusi Pendidikan di Kantor Dinas Pendidikan Kota Bandung ... Error! Bookmark not defined.

4.2.3 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi dalam

Lingkungan Institusi Pendidikan di Kantor Dinas Pendidikan Kota Bandung Error! Bookmark not defined.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... Error! Bookmark not defined.

5.1 Kesimpulan ... Error! Bookmark not defined. 5.2 Implikasi dan Rekomendasi ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR PUSTAKA ... Error! Bookmark not defined.

(10)

DAFTAR TABEL

Tabel 1. 1 Rata-Rata Penilaian Perilaku Pegawai . Error! Bookmark not defined. Tabel 1. 2 Tabel Rekapitulasi Target dan Realisasi KerjaError! Bookmark not defined. Tabel 2. 1 Kajian Penelitian Terdahulu...Error! Bookmark not defined.

Tabel 3. 1 Partisipan Berdasarkan Jenis Kelamin...Error! Bookmark not defined.

Tabel 3. 2 Karakteristik Responden Berdasarkan UsiaError! Bookmark not defined. Tabel 3. 3 Partisipan Berdasarkan Pegawai di Kantor Dinas PendidikanError! Bookmark not defined.

Tabel 3. 4 Rekapitulasi Pegawai di Kantor Dinas PendidikanError! Bookmark not defined. Tabel 3. 5 Responden ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 3. 6 Jumlah Angket Uji Coba... Error! Bookmark not defined. Tabel 3. 7 Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X)Error! Bookmark not defined.

Tabel 3. 8 Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi (Y)Error! Bookmark not defined. Tabel 3. 9 Jumlah Item Angket Hasil Uji Coba ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 3. 10 Hasil Uji Reliabilitas Variabel X dan Variabel YError! Bookmark not defined. Tabel 3. 11 Operasionalisasi Variabel Budaya OrganisasiError! Bookmark not defined. Tabel 3. 12 Operasionalisasi Variabel Komitmen OrganisasiError! Bookmark not defined. Tabel 3. 13 Skala Penafsiran Skor Rata-rata ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 3. 14 Interpretasi Koefisien Korelasi Nilai r Error! Bookmark not defined. Tabel 3. 15 Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien DeterminasiError! Bookmark not defined.

Tabel 4. 1 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Variabel Budaya

Organisasi...Error! Bookmark not defined.

Tabel 4.2 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Indikator Inovasi dan Pengambilan Resiko ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4. 3 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Indikator Perhatian Terhadap Detail ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 4 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Indikator Orientasi Hasil ... Error! Bookmark not defined.

(11)

Tabel 4. 7 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap KeagresifanError! Bookmark not defined.

Tabel 4. 8 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap KemantapanError! Bookmark not

defined.

Tabel 4. 9 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Variabel Komitmen Organisasi ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 10 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Indikator Komitmen Afektif

... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4. 11 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Indikator Komitmen Kelanjutan ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4. 12 Kecenderungan Jawaban Responden Terhadap Indikator Komitmen Normatif ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4. 13 Rekapitulasi Hasil Uji Normalitas ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4. 14 Hasil Rekapitulasi Uji Homogenitas Variabel X dan YError! Bookmark not defined.

(12)

Gambar 2. 3 Kerangka Konseptual Model Analisis Perilaku S-O-B-CError! Bookmark not defined.

Gambar 2. 4 Perilaku Individu dalam Konteks Perilaku OrganisasiError! Bookmark not defined.

Gambar 2. 5 Kerangka Berpikir Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi... Error! Bookmark not defined. Gambar 2. 6 Hubungan Kausalitas ... Error! Bookmark not defined.

(13)

Lembaga yang berkembang tentunya harus memiliki kualitas yang baik dari semua bidang yang ada. Namun sampai saat ini, makin banyak lembaga yang tidak dapat mempertahankan kualitasnya, capaian kinerja yang diraih kadang mengalami kenaikan dan mengalami penurunan terutama pada kualitas sumber daya manusia (SDM), hal ini bisa saja mempengaruhi komitmen organisasi karyawan dan dapat berakibat kurang baik dalam pencapaian tujuan lembaga.

Jika ini sering terjadi pada lembaga pendidikan di Indonesia, khususnya di Dinas Pendidikan Kota Bandung, oleh karena itu lembaga pendidikan perlu memperhatikan hal-hal yang mempengaruhi pada penurunan komitmen organisasi karyawannya tersebut. Pada sisi sumber daya manusia (SDM),komitmen organisasinya masih dapat dikatakan kurang dari yang diharapkan, dikarenakan banyaknya karyawan yang tidak dapat memaksimalkan pekerjaannya. Berdasarkan survei awal yang dilakukan di Kantor Dinas Pendidikan Kota Bandung, telah ditemukan kondisi komitmen organisasi banyak karyawan yang tidak bertanggung jawab atas pekerjaan . Dalam satu tim hanya beberapa orang yang bekerja bahkan hanya satu orang yang bekerja untuk sebuah tim. Selain itu, hasil pekerjaan yang diberikan tidak memuaskan dan kurang baik. Hal tersebut menjadikan pihak lembaga tidak dapat mencapai tujuan yang direncanakan sebelumnya dengan maksimal.

Kantor Dinas Pendidikan Kota Bandung merupakan salah satu Lembaga Pemerintahan di Bidang Pendidikan yang memfasilitasi masyarakat untuk para generasi muda dan sekolah-sekolah agar mendapatkan haknya berupa pelayanan pendidikan maupun non pendidikan serta membentuk generasi muda bangsa yang cerdas.

Demi kepuasan masyarakat dan sekolah di Kota Bandung ini, maka karyawannya perlu memiliki komitmen organisasi yang baik agar tingkat pelayanan

(14)

pada masyarakat dan sekolah dapat diberikan dengan maksimal. Namun saat ini, masih banyak karyawan-karyawan yang tidak dapat memenuhi tugasnya dengan baik bahkan

(15)

kurang maksimal, sehingga hasil pekerjanya tidak memuaskan dan prestasinya pun menurun serta berdampak negatif bagi lembaga yang bersangkutan.

Berdasarkan survei awal dengan wawancara dengan Kepala Staf Sub Bagian Umum dan Kepegawaian, meskipun pada dasarnya kehadiran pegawai baik, namun masih banyak pegawai yang keluar saat jam kerja. Sedangkan jelas sekali bahwa saat jam kerja pegawai seharusnya mengerjakan pekerjaan yang diamanatkan kepada setiap pegawai. Selain itu pengumpulan tugas yang tidak tepat waktu pun menunjukan bahwa pegawai kurang disiplin.

Menurut Kepala Staf Sub Bagian Umum dan Kepegawaian menjelaskan bahwa terdapat 5 faktor utama yang mempengaruhi budaya organisasi diantaranya Orientasi Pelayanan, Integritas, Disiplin, Kerjasama dan komitmen. Faktor pertama pegawai yang kurang inisiatif dan kurang bertanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan. Masih terdapat pegawai yang menunda-nunda pekerjaan sehingga pekerjan tidak terselesaikan sesuai dengan waktu yang di tentukan, bahkan hasil yang dihasilkannya pun terkadang kurang optimal dan tidak memuaskan. Bahkan bila dibandingkan dengan instansi pemerintahan lain di kota Bandung, Dinas Pendidikan Kota Bandung terkenal lambat dalam pengumpulan laporan.

Permasalahan lainnya adalah kurangnya kerjasama antar pegawai. Hal ini terlihat ketika tugas yang seharusnya dikerjakan secara berkelompok, namun pada kenyataannya hanya dikerjakan oleh seorang pegawai. Sementara pegawai lainnya tidak ikut serta mengerjakan tugas. Ini menggambarkan bahwa masih banyak pegawai yang kurang menginginkan untuk meningkatkan kemampuannya. Pernyataan tersebut juga didukung dengan adanya penilaian perilaku pegawai yaitu sebagai berikut:

(16)

Tabel 1. 1

Rata-Rata Penilaian Perilaku Pegawai

Perilaku Nilai

2010 2011 2012 2013 2014

Orientasi Pelayanan 78,00 77,00 77,00 80,00 78,00

Integritas 78,00 79,00 79,00 79,00 79,00

Komitmen 79,00 78,00 77,00 75,00 77,00

Disiplin 78,00 77,00 78,00 79,00 77,00

Kerjasama 80,00 80,00 78,00 77,00 77,00

Jumlah 393 391 389 390 388

Nilai Rata-Rata 78,6 78,2 77,8 78 77,60

Turun 0,4

Naik 0,2

Turun 0,4 Sumber: Sub. Bagian Umum dan Kepegawaian Dinas Pendidikan Kota Bandung

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa selama 5 tahun penilaian pegawai stabil ada pada penilaian C. Hal ini menunjukan bahwa komitmen organisasi pegawai belum optimal. Salah satu yang menyebabkan rendahnya komitmen organisasi adalah budaya organisasi yang tidak tepat seperti yang disampaikan oleh Kepala Staf Sub Bagian Umum dan Kepegawaian bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi dalam bekerja.

Menurut wawancara yang dilakukan dengan Kepala Staf Sub Bagian Umum dan Kepegawaian, meskipun pada dasarnya kehadiran pegawai baik, namun masih banyak pegawai yang keluar saat jam kerja. Sedangkan jelas sekali bahwa saat jam kerja pegawai seharusnya mengerjakan pekerjaan yang diamanatkan kepada setiap pegawai. Selain itu pengumpulan tugas yang tidak tepat waktu pun menunjukan bahwa pegawai kurang disiplin.

(17)

terdapat pegawai yang menunda-nunda pekerjaan sehingga pekerjan tidak terselesaikan sesuai dengan waktu yang di tentukan, bahkan hasil yang dihasilkannya pun terkadang kurang optimal dan tidak memuaskan. Bahkan bila dibandingkan dengan instansi pemerintahan lain di kota Bandung, Dinas Pendidikan Kota Bandung terkenal lambat dalam pengumpulan laporan.

Sehubungan dengan pencapaian komitmen organisasi, Dinas Pendidikan Kota Bandung belum mencapai hasil sesuai dengan target yang telah ditentukan. Hal tersebut dapat dilihat menurut tabel target dan realisasi sebagai berikut:

Tabel 1. 2

Tabel Rekapitulasi Target dan Realisasi Kerja

No Indikator Kinerja Utama

Tahun 2009 Tahun 2010 Tahun 2011 Tahun 2012 Tahun 2013

Target % Realisasi % Target % Realisasi % Target % Realisasi % Target % Realisasi % Target % Realisasi % 1 Sasaran 1

Analisis Capaian Ketersediaan SDM Cerdas Sejak Dini

100 79,86 100 87,5 100 77,18 100 87,06 100 75,62

Sasaran 2

Analisis Capaian Peningkatan kuantitas dan kualitas akses penyelenggaraan Pendidikan Dasar 9 Tahun.

100 87,38 100 54,52 100 52,96 100 84,61 100 84,80

Sasaran 3

Analisis Capaian Peningkatan SDM yang kreatif dan kompetitif

100 87,22 100 62,78 100 67,23 100 87,81 100 87,11

Sasaran 4

Analisis Capaian Peningkatan Kualitas dan Akses Pendidikan Non Formal

100 80 100 80 100 80 100 80 100 64,62

Sasaran 5

Analisis Capaian Peningkatan Kualitas Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan

100 80 100 72 100 70 100 77,12 100 58,50

Sasaran 6

Analisis Capaian Peningkatan Kualitas Pelayanan Bidang Pendidikan

100 80 100 78,67 100 80 100 77,25 100 75,36

Jumlah 494,46 435,47 427,37 493,85 446,11

Rata-rata 82,41 72,57 71,22 82,30 74,35

Turun 9,84 Turun 1,35 Naik 11,08 Turun 7,98

(18)

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat mengenai target dan realisasi Dinas Pendidikan Kota Bandung diatas, terdapat 6 sasaran utama yang harus dicapai oleh Dinas Pendidikan Kota Bandung. Dari 6 sasaran tersebut terlihat bahwa pencapaian masih fluktuatif, dan terdapat 2 sasaran yang cenderung menurun setiap tahunnya yaitu sasaran 5 dan sasaran 6. Penurunan ini memiliki pengaruh yang sangat berarti bagi keberlangsungan pencapaian kerja sehingga dapat mepengaruhi komitmen organisasi pegawai Dinas Pendidikan Kota Bandung dalam bekerja.

Jika hasil penilaian tersebut dikonfersikan ke dalam abjad A, B, C, D dan E, maka skala penilaian kerja sebagai berikut :

A = 90-100 → Sangat Baik B = 80-89 → Baik

C = 60-79 → Cukup Baik D = 40-59 → Buruk

E = 20-39 → Sangat Buruk

Berdasarkan skala penilaian kerja di atas dapat dilihat bahwa pada pada rata-rata nilai di tahun 2009 yaitu 82,41% dikategorikan pada nilai B yaitu sangat baik, namun pada tahun 2010 nilai rata-rata berada pada nilai 72,57% atau berada pada nilai C yaitu baik dengan penurunan yang cukup jauh jika dibandingkan dengan pencapaian tahun sebelumnya. Kemudian di tahun 2011 rata-rata hasil capaian mengalami penurunan kembali dari tahun sebelumnya sebelumnya yaitu sebesar 71,22% dan masih tetap termasuk pada kisaran nilai C. Di tahun 2012 terjadi kenaikan yang cukup signifikan yaitu dengan rata-rata nilai 82,30%atau kembali mendapatkan nilai B. Akan tetapi di tahun 2013, hasil capaian mengalami penurunan kembali yang cukup signifikan yaitu dengan rata-rata hasil kerja sebesar 74,35% dan kembali mendapatkan nilai C.

Pentingnya komitmen organisasi guna untuk meningkatan hasil kerja karyawan untuk lembaganya terutama karyawan Kantor Dinas Pendidikan Kota Bandung dikarenakan kedudukan Bandung yang memiliki peran sangat penting untuk kemajuan Bangsa Indonesia ini serta untuk tercapainya tujuan lembaga yang sudah direncanakan sebelumnya.

(19)

Oleh karena itu, dalam upaya memahami dan memecahkan komitmen organisasinya masih tergolong rendah, sedangkan komitmen organisasi merupakan modal utama untuk meningkatkan hasil kerja di suatu lembaga. Maka penelitian yang dilakukan pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi dapat memberi informasi kepada semua pihak yang bersangkutan dalam upaya meningkatkan produktifitas hasil kerja karyawan di suatu lembaga.

Sama seperti yang telah disebutkan sebelumnya upaya memahami dan memecahkan masalah fenomena belum optimalnya komitmen organisasi karyawan di Kantor Dinas Pendidikan Kota Bandung, maka diperlukannya pendekatan terntu untuk memecahkan masalah tersebut, dan berdasarkan hal tersebut pendekatan yang dilakukan adalah pendekatan prilaku organisasi.

Pendekatan pemecahan masalah yang dilakukan oleh peneliti didasari oleh teori Luthans (1985), Gibson, et al. (1997), (dalam Sambas dan Uep 2010, hlm. 38) yang mengungkapkan konsep dasar psikologi pada dasarnya dilandasi oleh proses-proses psikis pada diri individu atau organisme dalam lingkungan. Dimana perilaku yang diciptakan tergantung pada individu atau lingkungan yang dihadapinya. Itu berarti individu dan lingkungan akan selalu berkaitan satu sama lainnya. Satu hal yang dilakukan dengan pendekatan ini adalah perilaku yang muncul akibat dari interaksi terhadap stimulus dan organisasi. Dengan demikian dengan model teori perilaku ini menegaskan stimulus dapat memberikan pengaruh yang signifikan terhadap perilaku atau hasil karyawan dalam lembaga tersebut.

1.2Identifikasi dan Rumusan Masalah

Di era globalisasi saat ini, organisasi dituntut untuk mampu menyesuaikan diri dengan berbagai perubahan yang ada, maka karyawan yang memiliki komitmen tinggi pada organisasi menjadi sumber daya yang tidak ternilai harganya karena sebagai fasilitator dalam melakukan adaptasi secara atas perubahan kondisi tersebut.

(20)

Untuk menumbuhkan komitmen dalam diri pegawai, maka organisasi dan pegawai harus berkontribusi dalam menciptakan komitmen tersebut. Hal ini sesuai dengan pernyataan Schuster (1998) dalam sulaiman (2000, hlm. 72) Yang menyatakan

bahwa “komitmen organisasi akan muncul jika organisasi dan pegawai bersama – sama

menciptakan kondisi yang kondusif untuk mecapai komitmen yang dimaksud”.

Victor H.Vroom (dalam Hasibuan 1996, hlm. 116) menyatakan bahwa :

“kekuatan untuk memotivasi seseorang untuk giat bekerja dalam mengerjakan

pekerjaanya terhantung dari hubungan timbal balik antara apa yang karyawan inginkan

dan butuhkan dari pekerjaan itu”.

Berdasarkan teori tersebut dapat diartikan bahwa pegawai akan terdorong mengerjakan pekerjaaanya dengan baik ketika pegawai merasa puas dalam bekerja. Ketika seseorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentu ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap mungkin kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaanya. Hal itu tentu akan memupuk berkembangnya komitmen individu tersebut tehadap organisasi. Dari uraian tersebut terlihat bahwa budaya organisasi dapat mempengaruhi komitmen organisasi.

Berdasarkanidentifikasi masalah yang telah diuraikan diatas dan gambaran permasalahan akan di paparkan dalam latar belakang maka penelitian ini penulis merumuskan beberapa rumusan masalah penelitian yaitu sebagai berikut :

1. Bagaimana gambaran kuat / lemah budaya organisasi di Kantor Dinas Pendidikan Kota Bandung ?

2. Bagaimana gambaran tingkat komitmen organisasi di Kantor Dinas Pendidikan Kota Bandung ?

3. Seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasional di Kantor Dinas Pendidikan Kota Bandung ?

1.3Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian merupakan langkah awal suatu penelitian yang dimaksudkan untuk memperoleh pengetahuan dan pengkajian ilmiah tentang budaya organisasi dan komitmen organisasi. Analisis tersebut sangat diharapkan sehingga mencapai tujuan

(21)

penelitian tercapai dengan baik. Secara terperinci tujuan yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui tinggi atau rendah budaya organisasi di Kantor Dinas Pendidikan Kota Bandung

2. Untuk mengetahui gambaran tingkat kualitas komitmen organisasional dalam Lingkungan Institusi Pendidikan di Kantor Dinas Pendidikan Kota Bandung

3. Untuk mengetahui besarnya pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasional dalam Lingkungan Institusi Pendidikan di Kantor Dinas Pendidikan Kota Bandung

1.4Kegunaan Penelitian

Adapun kegunaan penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Secara Teoretik

Menambah pengetahuan tentang pengaruh budaya organisasi yang akhirnya berpengaruh kepada komitmen organisasi. Juga menjadi bahan perbandingan terhadap penelitian serupa baik yang telah dilakukan maupun masa yang akan datang.

2. Secara Praktis

Berguna bagi organisasi dalam mempertahankan kekuatan organisasi. Organisasi dapat meningkatkan komunikasi organisasi guna terjalinnya hubungan yang baik sesama rekan kerja. Selain itu, budaya organisasi dapat mengetahui bagaimana kerja pegawai melalui kedisiplinan pegawai yang baik yang akhirnya berimplikasi terhadap komitmen organisasi. Sehingga pencapaian tujuan organisasi akan mudah dicapai.

(22)

Metode penelitian mempunyai peranan yang sangat penting karena merupakan pedoman untuk penelitian dalam menyusun dan mengolah data. Hal ini sejalan dengan pendapat Sugiyono (2015, hlm. 3) menyatakan:

Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data mengenai tujuan dan kegunaan tertentu yang didasarkan pada ciri-ciri keilmuan yaitu rasional, empiris, dan sistematis. Rasional berarti kegiatan penelitian itu dilakukan dengan cara-cara yang asuk akal, sehingga terjangkau oleh indra manusia sehingga orang lain dapat mengamati dan mengetahui cara-cara yang digunakan.

Sistematis artinya proses yang digunakan dalam penelitian itu menggunakan langkah-langkah tertentu yang bersifat logis. Selain itu tingkat eksplanasinya harus dapat menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan satu variabel dengan variabel lainnya.

Berdasarkan penelitian seorang peneliti dapat memilih berbagai macam penelitian sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai. Sedangkan metode yang digunakan oleh penelitian adalah metode deskriptif. Sugiyono (2010, hlm. 29) menyatakan bahwa:

“Metode deskriptif adalah metode yang digunakan untuk menggambarkan atau

menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan

yang lebih luas”.

Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa penelitian deskriptif adalah penelitian yang diambil dari masalah aktual yang terjadi pada saat penelitian dilaksanakan. Data yang digunakan dalam metode deskriptif merupakan data yang sesuai dengan masalah-masalah yang ada dan sesuai dengan tujuan penelitian, kemudian data tersebut dikumpulkan, untuk dianalisis dan diproses sesuai dengan teori-teori yang dipelajari, kemudian ditarik kesimpulan yang tidak begitu luas.

(23)

Menurut Masyhuri (2010, hlm. 45) pengertian “metode verifikatif adalah sebagai

(24)

menguji suatu cara dengan atau tanpa perbaikan yang telah dilaksanakan di

tempat lain dengan mengatasi masalah yang serupa dengan kehidupan”.

Metode verifikatif menguji kebenaran suatu hipotesis yang dilakukan melalui pengumpulan data di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Sukabumi. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh variabel X terhadapY yang diteliti, yaitu Budaya Organisasi (X) terhadap Komitmen Organisasi (Y).

3.2Partisipan

Sampel dalam penelitian ini adalah pegawai kantor di Dinas Pendidikan Bandung. Setelah dilakukan penyebaran, angket pun terkumpul seluruhnya atau 100%. Jadi, responden yang dilibatkan dalam penelitian ini adalah pegawai kantor di Dinas Pendidikan Bandung sebanyak 57 orang. Berikut ini akan diuraikan karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dan status kepegawaian.

Tabel 3. 1

Partisipan Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah Persentase

1 Laki-Laki 25 44 %

2 Perempuan 32 56 %

Jumlah 57 100%

Sumber: Hasil Penyebaran Angket, 2015

Tabel 3. 2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

No Usia Jumlah Presentase

1 20-30 7 12%

2 31-40 29 51%

3 41-50 15 26%

4 >50 6 11%

Total 57 100%

(25)

Tabel 3. 3

Partisipan Berdasarkan Pegawai di Kantor Dinas Pendidikan

No Bidang Pekerjaan Pegawai

(orang)

1 Staf Sub. Bag Umum dan

Kepegawaian 13

2 Staf Keuangan 7

3 Staf Rencana dan Program 9

4 SPTKSD 8

5 SPSMP 6

6 SPSMAK 9

7 SPNFI 5

Jumlah 57

Sumber : Subag Kepegawaian Dinas Pendidikan Kota bandung

Berdasarkan data di atas dapat diketahui bahwa dalam penelitian ini yang akan menjadi sampel adalah karyawan di Kantor Dinas Pendidikan Kota Bandung yaitu 57 orang.

3.3Populasi dan Penelitian 3.3.1 Populasi

Untuk memperoleh dan mengumpulkan data yang akan diolah serta dianalisis, kita harus menentukan populasinya terlebih dahulu. Pengertian populasi menurut Suharsimi Arikunto (2002, hlm. 108) adalah “Keseluruhan subjek penelitian, apabila

(26)

seseorang ingin mengadakan penelitian di wilayah penelitian, maka penelitiannya merupakan penelitian populasi”.Adapun pendapat dari Sugiyono (2002, hlm. 57) :

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang menjadi kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Sedangkan menurut Riduwan (2004, hlm. 55) “Populasi merupakan objek atau subjek yang berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat tertentu berkaitan dengan masalah penelitian”.

Berdasarkan penelitian di atas yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah karyawan di Kantor Dinas Pendidikan Kota Bandung yang berjumlah 131 orang.

Tabel 3. 4

Rekapitulasi Pegawai di Kantor Dinas Pendidikan

No Staf Jumlah

1 Staf Sub. Bag Umum dan Kepegawaian 29

2 Staf Keuangan 17

3 Staf Rencana dan Program 21

4 SPTKSD 19

5 SPSMP 13

6 SPSMAK 20

7 SPNFI 12

Jumlah 131 orang

Sumber : Subag Kepegawaian Dinas Pendidikan Kota bandung

1.3.2 Sampel

Dalam suatu objek penelitian atau populasi biasanya terdapat populasi yang sangat banyak. Oleh karenanya maka dalam mengadakan sebuah penelitian seorang peneliti harus memikirkanefisiensi dan efektifitas kemampuan tenaga, biaya, dan waktu yang jelas tentang metode yang digunakan sebagai bahan untuk pertimbangan yang berkaitan dengan hal tersebut. Berkaitan dengan populasi, Winarno Surakhmad (1990, hlm. 93) mengemukakan :

Tidak mungkin suatu penyelidikan selalu menyelidiki segenap populasi, padahal tujuan penelitian adalah menemukan generalisasi yang berskala umum, maka seringkali

(27)

penyelidikan terpaksa mempergunakan sebagian saja populasi yakni sampel yang dapat dipandang representatif terhadap populasi itu.

Berdasarkan pernyataan tersebut, maka dalam pengumpulan data untuk penelitian ini peneliti hanya mengambil sebagian dari populasi. Hal ini sesuai denganpendapat yang diungkapkan oleh Sugiyono (2002, hlm. 57) “Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”.

Untuk menentukan besarnya sampel, maka peneliti menggunakan teknik simple random sampling (sampel acak sederhana) yaitu “Sebuah proses sampling yang

dilakukan sedemikian rupa sehingga setiap satuan sampling yang ada dalam populasi mempunyai peluang yang sama untuk dipilih ke dalam sampel” (Ating Somantri dan Sambas Ali M, 2006, hlm. 71). Peneliti menggunakan teknik ini sebab sampelnya refresentatif atau mewakili populasi, dan proporsional denganprosesnyasederhana, serta mengingat efisiensi dan efektifitas sehingga disesuaikan dengan keadaan objek penelitian dalam penerimaan penyebaran sampel.

Untuk menentukan besarnya sampel dari populasi yang ada, peneliti menggunakan rumus Slovin seperti menurut Husein Umar (2000, hlm. 146) yaitu:

n = �

+� 2 Keterangan:

n = ukuran sampel N = ukuran populasi

e = tingkat kesalahan dalam memilih anggota sampel yang di tolerir (tingkat kesalahan yang diambil dalam sampling ini adalah sebesar 10%)

Berdasarkan rumus di atas, maka dapat dihitung besarnya sampel berikut: n =

(28)

Mengingat ukuran populasi sebesar 131 itu terdiri dari 7 bidang pegawai maka ukuran sebanyak 57 itu harus mewakili 7 kelas tersebut, dengan demikian ukuran sampel harus dialokasikan sebagai berikut:

1) Staf Sub. Bag Umum dan Kepegawaian : 9 × = 13

2) Staf Keuangan : 7 × =

3) Staf Rencana dan Program : × =

4) SPTKSD : 9 × =

5) SPSMP : × =

6) SPSMAK : × =

7) SPNFI : × =

Cara penarikan ukuran sampel dari populasi yaitu dengan teknik undian. Di bawah ini merupakan langkah-langkah untuk menentukan ukuran sampel:

1) Sediakan frame of population untuk tiap bidang . 2) Tiap anggota populasi tiap bidang pegawai di undi

3) Pengundian dilakukan dengan cara menuliskan nama setiap anggota populasi pada lembaran-lembaran kertas berukuran 1x2 cm.

4) Selanjutnya gulung kertas tersebut dan masukan kedalam kotak kosong, lalu dikocok.

(29)

Ambil gulungan kertas tersebut satu persatu dari kotak sampai mencapai sejumlah ukuran sampel yang diinginkan.

Tabel 3. 5 Responden

No Staf Jumlah Responden

1 Staf Sub. Bag Umum dan Kepegawaian 29 13

2 Staf Keuangan 17 7

3 Staf Rencana dan Program 21 9

4 SPTKSD 19 8

5 SPSMP 13 6

6 SPSMAK 20 9

7 SPNFI 12 5

Jumlah 131 orang 57 orang

Penulis menganggap bahwa semua karyawan yang berjumlah 131 orang yang memiliki hak yang sama untuk menjadi responden. Agar pembagian instrumen proporsional dan tidak terakomodir aspirasi, maka penulis melakukan pengundian sehingga diperoleh responden pada tabel diatas.

3.4Instrumen Penelitian

Teknik pengumpulan data merupakan salah satu aspek yang berperan dalam kelancaran dan keberhasilan dalam suatu penelitian. Dalam penelitian ini metode pengumpulan data yang digunakan adalah sebagai berikut:

a. Wawancara

Sugiyono (2015, hlm. 194) menyatakan bahwa wawancara digunakan sebagai alat pengumpulan data, untuk mendapatkan pengetahuan yang lebih mendalam mengenai permasalahan yang diteliti dan informasi dari responden. b. Angket atau Kuesioner

(30)

“Angket merupakan salah satu teknik pengumpulan data dalam bentuk

pengajuan pertanyaan tertulis melalui sebuah daftar pertanyaan yang sudah

disiapkan sebelumnya, dan harus diisi oleh responden” (Sambas Ali M, 2010, hlm. 20).

Angket disusun dan diberikan kepada pegawai yang menjadi sampel penelitian, dengan isi pertanyaan yang diajukan oleh peneliti berkaitan dengan tujuan penelitian. Penelitian ini menggunakan angket atau kuisioner, daftar pertanyaannya dibuat secara terstruktur dengan bentuk pertanyaan terbuka (open question). Metode ini digunakan untuk memperoleh data dari responden.

Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan skala rating scale. Skala pengukuran rating scale menurut sugiyono (2006, hlm. 113) merupakan “Skala pengukuran yang mengolah data mentah berupa angka, yang kemudian ditafsirkan dalam pengertian kualitatif”. Kuesioner yang akan digunakan dalam penelitian ini harus melalui tahap pengujian instrumen penelitian, yang terdiri dari uji validitas dan uji reliabilitas.

Langkah-langkah penyususnan kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Menyusun kisi-kisi dari angket atau kuesioner tersebut. 2. Merumuskan item-item pernyataan dan alternatif jawaban.

3. Menetapkan skala penelitian kuesioner. Skala penelitian jawaban kuesioner yang digunakan adalah skala lima kategori likert, tiap alternatifjawaban diberi skor dari rentang 1-5.

4. Melakukan uji instrumen.

3.4.1 Pengujian Instrumen Penelitian

Sebelum dilakukan pengumpulan data yang sebenarnya, maka alat pengumpul data dalam hal ini adalah angket harus layak pakai, oleh karena itu sebelumnya angket











Selalu

Tidak Pernah

(31)

harus diujicobakan terlebih dahulu kepada responden di luar subjek penelitian. Dalam penelitian ini pengujian instrumen dilakukan kepada 20 orang responden yang merupakan karyawan yang bekerja di kantor Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat. Selanjutnya data angket yang terkumpul secara statistik dihitung validitas dan reliabilitasnya. Jumlah item angket yang diteliti dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 3. 6

Jumlah Angket Uji Coba

No Variabel Jumlah Item Angket

1 Budaya organisasi (X) 14

2 Komitmen Organisasi (Y) 14

Total 28

Sumber: Hasil Pembuatan Angket

3.4.1.1 Uji Validitas Instrumen

Alat ukur (instrumen) yang digunakan dalam penelitian harus tepat (valid). Pengujian validitas instrumen digunakan untuk mengetahui seberapa besar ketepatan dan ketelitian suatu alat ukur di dalam mengukur gejalanya.

Pengujian validitas instrumen menggunakan formula koefisien korelasi Product Moment dari Karl Pearson dalam Sambas Ali M (2010, hlm. 26), yaitu :

� = �∑ − ∑ ∑

√[�∑ − ∑ ][�∑ − ∑

Keterangan:

rxy : Koefisien korelasi antaravariabel X dan Y

X : Skor pertama, dalam hal ini X merupakan skor-skor pada item ke-i yang akan diuji validitasnya.

(32)

Y :Skor kedua, dalam hal ini Y merupakan jumlah skor yang diperolehtiap responden.

∑X : Jumlah skor dalam distribusi X

∑Y : Jumlah skor dalam distribusi Y

∑X2

: Jumlah jumlah kuadrat dalam skor distribusi X

∑Y2

: Jumlah jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y N : Banyaknya responden

Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur validitas instrumen penelitian adalah sebagai berikut:

1. Menyebarkan instrumen yang akan diuji validitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.

2. Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.

3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul. Termasuk di dalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket.

4. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh.

5. Memberikan/menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi pada tabel pembantu.

6. Menghitung nilai koefisien korelasi product moment untuk setiap bulir/item angket dari skor-skor yang diperoleh.

7. Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db) = n – 2.

8. Membuat kesimpulan, dengan cara membandingkan nilai hitung r dan nilai tabel r. Kriterianya jika nilai hitung r lebih besar (>) dari nilai tabel r, maka item instrumen dinyatakan valid. Sebaliknya jika nilai hitung r lebih kecil (<) dari nilai tabel r, maka item instrumen dinyatakan tidak valid.

Jika instrumen tersebut valid, maka item tersebut dapat dipergunakan pada kuesioner penelitian. Perhitungan uji validitas ini dilakukan dengan menggunakan

(33)

bantuan Microsoft Office Excel 2010. Maka akan diperoleh nilai rxy _n kemudian dibandingkan dengan r _el dengan n = 20 dengan taraf nyata (α) = 0,05 pada tingkat kepercayaan 95%. Jika r _n ≥ r _el , maka instrumen dinyatakan valid, dan sebaliknya jika r _n <r _el , maka instrumen dinyatakan tidak valid. Berikut rekapitulasi perhitungannya:

Tabel 3. 7

Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X)

No. Item r hitung r tabel Ket

1 0,684 0,444 Valid

2 0,523 0,444 Valid

3 0,731 0,444 Valid

4 0,919 0,444 Valid

5 0,428 0,444 Valid

6 0,736 0,444 Valid

7 0,498 0,444 Valid

8 0,750 0,444 Valid

9 0,640 0,444 Valid

10 0,600 0,444 Valid

11 0,575 0,444 Valid

12 0,531 0,444 Valid

13 0,567 0,444 Valid

14 0,471 0,444 Valid

(34)

Berdasarkan tabel di atas pengujian validitas terhadap 14 item untuk Budaya Organisasi (Variabel X), menunjukkan keseluruhan item dinyatakan valid. Dengan demikian, seluruh item dapat digunakan sebagai alat untuk mengumpulkan data variabel Budaya Organisasi berjumlah 14 item.

Tabel 3. 8

Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi (Y) No.

Item r hitung r tabel Ket

1 0,704 0,444 Valid

2 0,695 0,444 Valid

3 0,909 0,444 Valid

4 0,674 0,444 Valid

5 0,567 0,444 Valid

6 0,870 0,444 Valid

7 0,520 0,444 Valid

8 0,785 0,444 Valid

9 0,595 0,444 Valid

10 0,599 0,444 Valid

(35)

12 0,761 0,444 Valid

13 0,786 0,444 Valid

14 0,471 0,444 Valid

Sumber: Hasil Pengolahan Data Responden

Pengujian validitas terhadap 14 item untuk variabel Komitmen Organisasi (Variabel Y), menujukkan keseluruhan item dinyatakan valid. Dengan demikian, item yang dapat digunakan sebagai alat untuk mengumpulkan data variabel Komitmen Organisasi berjumlah 14 item.Dengan demikian secara keseluruhan rekapitulasi jumlah angket hasil uji coba dapat ditampilkan dalam tabel berikut:

Tabel 3. 9

Jumlah Item Angket Hasil Uji Coba

No Variabel

Jumlah Item Angket Sebelum

Uji Coba

Setelah Uji Coba

Valid Tidak Valid

1 Budaya Organisasi (X) 14 14 -

2 Komitmen Organisasi (Y) 14 14 -

Total 28 28 -

Sumber: Hasil Pengolahan data

3.4.1.2Uji Reabilitas Instrumen

Di dalam penelitian suatu alat pengukur (instrumen) harus bersifat reliabel. Suatu instrumen pengukuran dikatakan reliabel jika pengukurannya konsisten, cermat serta akurat. Suatu instrumen yang reliabel akan memberikan hasil yang sama ketika

(36)

dilakukan beberapa kali pengujian dengan melibatkan kelompok subjek yang sama. Uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil suatu pengukuran dapat dipercaya.

Suharsimi Arikunto dalam Sambas Ali M (2010:31) formula yang digunakan

untuk menguji reliabilitas instrumen dalam penelitian ini adalah Koefisien Alfa (α) dari

Cronbach (1951), yaitu :

� = [_{� − 1] [1 −}� ∑ �_� � ]

Dimana rumus varians sebagai berikut:

� =∑ − ∑�_�

Keterangan:

� : reliabilitas instrumen/koefisien korelasi/korelasi alpha

k : banyaknya bulir soal

∑ �� : jumlah varians bulir

� : varians total

∑X : jumlah skor

N : jumlah responden

Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur reliabilitas instrumen penelitian adalah sebagai berikut:

(37)

1. Menyebarkan instrumen yang akan diuji reliabilitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.

2. Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.

3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul. Termasuk di dalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket.

4. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh.

5. Memberikan/menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi pada tabel pembantu.

6. Menghitung nilai varians masing-masing item dan varians total.

7. Menghitung nilai koefisien alfa.

8. Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db) = n – 2.

9. Membuat kesimpulan, dengan cara membandingkan nilai hitung r dan nilai tabel r. Kriterianya jika nilai hitung r lebih besar (>) dari nilai tabel r, maka instrumen dinyatakan reliabel. Sebaliknya, jika nilai hitung r lebih kecil (<) dari nilai tabel r, maka instrumen dinyatakan tidak reliabel.

Tabel 3. 10

Hasil Uji Reliabilitas Variabel X dan Variabel Y

No Variabel Hasil Keterangan

r n r el

1 Budaya Organisasi (X) 0,831 0,423 Reliabel

2 Komitmen Organisasi (Y) 0.904 0.423 Reliabel

Berdasarkan tabel di atas, hasil perhitungan reliabilitas terhadap variabel X (Budaya Organisasi) dinyatakan reliabel karena r _n > nilai r _el yaitu: 0,831 > 0,423 Selanjutnya, hasil perhitugan reliabilitas terhadap variabel Y (Komitmen Organisasi) dinyatakan reliabel karena r _n > nilai r _el yaitu: 0,904 > 0,423.

(38)

3.5 Prosedur Penelitian

Variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah variabel bebas yaitu variabel yang mempengaruhi variabel lain. Sedangkan variabel terikat yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain.

Dalam penelitian ini, terdapat dua variabel, yaitu variabel bebas (X) yaitu Budaya Organisasi, dan variabel terikat (Y) yaitu Komitmen Organisasi. Penulis merumuskan definisi-definisi variabel tersebut sebagai berikut:

3.5.1 Operasional Variabel Budaya Organisasi

Definsi dari Stephen Robbins (2006, hlm. 721) mengungkapkan budaya organisasi merupakan sistem makna yang dianut oleh anggota – anggota yang membedakan organisasi itu dengan dengan organisasi lainnya

Robbins (2008, hlm. 256) memberikan tujuh indikator budaya organisasi, yaitu : 1. Inovasi dan pengambilan resiko. Tingkat dimana karyawan didorong untuk

bersikap inovatif dan mengambil resiko.

2. Perhatian terhadap detail. Tingkat dimana karyawan diharapkan untuk menampilkan ketepatan analis dan perhatian terhadap detail

3. Orientasi hasil. Tingkat dimana manajer memusatkan perhatian pada hasil

– hasil, bukannya pada teknik - teknik dan proses proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.

4. Orientasi orang. Tingkat dimana keputusan – keputusan manajemen memperhitungkan pengaruh hasil – hasil terhadap manusia di dalam organisasi itu.

5. Orientasi tim. Tingkat dimana kegiatan kegiatan kerja disusun sekitar tim

– tim bukan individu – individu

6. Keagresifan. Tingkat dimana orang bersikap agresif dan bersaing bukannya ramah dan bekerja sama.

7. Kemantapan. Tingkat dimana kegiatan – kegiatan organisasi menekankan usaha mempertahankan status quo bukannya pertumbuhan.

Untuk memudahkan pemeriksaan operasionalisasi variabel budaya organisasi dapat dilihat pada tabel berikut ini :

(39)

Tabel 3. 11

Operasionalisasi Variabel Budaya Organisasi

Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala No Item

Angket Variabel Penelitian Budaya Organisasi (variabel X) Budaya organisasi adalah suatu sistem

maknabersam a yang dianut oleh anggota-anggotanya yang

membedakan organisasi itu dari

organisasi-organisasi

yang lain”.

Robbins (2008, hlm. 256)

1. Inovasi dan pengambilan resiko 1. Tingkat kemampuan organisasi untuk memotivasi karyawan dalam menciptakan inovasi 2. Tingkat dukungan organisasi untuk menciptakan keberanian pada diri karyawan Interval 1,2 2. Perhatian kerincian 1. Tingkat ketelitian organisasi dalam memeriksa pekerjaan yang telah dikerjakan Interval 3 3. Orientasi hasil

1. Tingkat usaha

organisasi akan pencapaian

target yang

telah ditetapkan 2. Tingkat pemberian achievement atas pekerjaan

yang telah

dilakukan

Interval

(40)

4. Orientasi Orang

1. Tingkat perlakuan organisasi yang sama terhadap semua

karyawan 2. Tingkat

kebebasan pada karyawan dalam menentukan metode kerja

Interval 6,7

5. Orientasi Tim 1. Tingkat toleran

antar sesama

karyawan 2. Tingkat

integritas tim dalam

menyelesaikan masalah

Interval

8,9

6. Keagresifan 1. Tingkat kemajuan bekerja keras dan ulet dalam melaksanakan

tugas yang

diberikan 2. Tingkat kemauan anggota organisasi untuk terus meningkatkan keahlian yang dimiliki 3. Tingkat kompetitip dalam menghadapi pekerjaan

(41)

Sumber : Robbins (2008, hlm. 256)

3.5.2 Operasional Variabel Komitmen Organisasi

pengertian komitmen organisasi, diungkapkan oleh Allen & Meyer (dalam Luthans 2006, hlm. 249) ”Komitmen organisasi merupakan keyakinan yang menjadi pengikat seseorang dengan organisasi tempatnya bekerja, yang ditunjukkan dengan adanya loyalitas, keterlibatan dalam pekerjaan dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan

organisasi”

Menurut Allen dan Meyer (Luthans, 2006, hlm. 249) membedakan komitmen atas tiga indikator, yaitu :

1) Komitmen Afektif (affective commitment) perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai – nilainya.

2) Komitmen Kelanjutan (continuence commitment), komitmen untuk bertahan dengan organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis.

3) Komitmen Normatif (normative commitment), nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dengan sebuah organisasi bila di bandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.

Tabel 3. 12

Operasionalisasi Variabel Komitmen Organisasi

7. Kemantapan 1. Tingkat

perubahan kebijakan dan peraturan yang ada

2. Tingkat pemahaman karyawan terhadap visi

dan misi

organisasi

Interval

(42)

Konsep Variabel Indikator

Ukuran

Skala No Item Angket Komitmen Organisasi (Variabel Y) Komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana seseorang karyawan memihak sebuah organisasi serta tujuan tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannyada lam organisasi tersebut.

Allen dan Meyer (Luthans, 2006,

hlm. 249)

1. Komitmen Afektif (affective commitment)

1. Tingkat kesenangan dalam berkarir di kantor dinas 2. Merasa senang dan bangga

terhadap kantor dinas.

3. Tingkat keinginan untuk

mempertahankan keanggotaan

4. Tingkat kepedulian

terhadap masalah yang di hadapi di kantor dinas 5. Tingkat kesedian karyawan

untuk tetap bekerja keras atas nama kantor dinas

Interval 1,2,3,4,5 2. Komitmen Kelanjutan (continuence commitment)

1. Tingkat kesadaran akan hak dan kewajiban yang harus dijalankan karyawan di kantor dinas

2. Tingkat tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaan

3. Tingkat kesetian karyawan di kantor dinas

4. Tingkat kontribusi

karyawan dalam kemajuan kantor dinas

5. Tingkat kepatuhan

karyawan terhadap Interval

(43)

Sumber : Allen dan Meyer (Luthans, 2006, hlm. 249)

3.6 Uji Asumsi

3.6.1 Uji Normalitas

Pengujian normalitas dilakukan untuk mengetahui normal tidaknya suatu distribusi data. Hal ini pentingdiketahui berkaitan dengan ketetapan pemilihan uji statistik yang akan dipergunakan. Pengujian normalitas ini harus dilakukan apabila belum ada teori yang menyatakan bahwavariabel yang diteliti adalahnormal.

Penggunaan statistik parametrik, bekerja dengan asumsi bahwa data setiap variabel penelitian yang akan dianalisis membentuk distribusi normal,maka teknik statistik parametrik tidak dapat digunakan untuk alat analisis. Dengan demikian penelitian harus membuktikan terlebih dahulu, apakah data yang akan dianalisis itu

berdistribusi normal atau tidak. “Suatu data yang membentuk distribusi normal bila

jumlah data di atas dan di bawah rata-rata adalah sama, demikian juga simpangan

bakunya” (Sugiyono, 2004, hlm. 69). Uji normalitas yang penulis gunakan dalam

penelitian ini adalah metode Liliefors Test, karena kelebihan Liliefors Test adalah peraturan yang ada di

kantor dinas 3. Komitmen

Normatif (normative commitment)

1. Tingkat keinginan kerja berdasarkan keuntungan

2. Rencana baru untuk

pekerjaan yang lain

apabila meninggalkan

kantor dinas

3. Kesesuaian keinginan

karyawan dengan

pekerjaan di kantor

dinas

4. Pengembangan karir

karyawan dikantor dinas

Interval

(44)

penggunaan/penghitungannya yang sederhana, serta cukup kuat (powerfull) sekalipun ukuran sampel kecil (n=4), Harun Al Rasyiddalam Ating Somantri dan Sambas Ali M(2006). Langkah kerjanya sebagai berikut:

1. Susunlah data dari kecil ke besar. Setiap data ditulis sekali, meskipun ada beberapa data :

2. Periksa data, berapa kali munculnya bilangan-bilangan itu (frekuensi harus ditulis).

3. Dari frekuensi susun frekuensi kumulatifnya.

4. Berdasarkan frekeunsi kumulatif, hitunglah proporsi empirik (observasi), , fki = fi + fkisebelumnya.

5. Hitung nilai z untuk mengetahui theoritical proportion pada tabel z: dimana nilai z, Formula,

S i ___

   Dimana : n i  

_ dan

1 ) ( 2 2       n n x i S i

6. Menghitung therotical proportion:

7. Bandingkanlah emphirical proportion dengan theoritical proportion, kemudian carilah selisih terbesar di dalam titik observasi antara kedua proporsi tadi.

8. Carilah selisih terbesar di luar titik observasi

9. Apabila Dhitung  Dtabel dengan derajat kebebasan (dk) (0,05), maka dapat dinyatakan bahwa sampel penelitian mengikuti distribusi normal.

3.6.2 Uji Linieritas

Uji linieritas, dilakukan untuk mengetahui apakah hubungan antara variabel terikat dengan masing-masing variabel bebas bersifat linier. Uji linieritas dilakukan dengan uji kelinieran regresi. Langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian linieritas regresi menurut Ating Somantri dan Sambas Ali M (2006, hlm. 296) adalah :

1. Menyusun tabel kelompok data variabel x dan variabel y. 2. Menghitung jumlah kuadrat regresi (JK reg(a)) dengan rumus:

JK reg(a) = Σ

3. Menghitung jumlah kuadrat regresi b І a (JK reg(a)) dengan rumus:

� / = � [∑ −∑ . ∑_� ]

(45)

JKres = ΣY2– JKreg (b/a) – JK reg (a)

5. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a (RJKreg(a)) dengan rumus: RJKreg(a)= JK reg (a)

6. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a (RJKreg(a)) dengan rumus: RJKreg(a) = JKreg (b/a)

7. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RJKres) dengan rumus: RJKres= JKres

N – 2

8. Menghitung jumlah kuadrat error (JKE) dengan rumus:

� = ∑ {∑ − ∑_{� }}

�

9. Untuk menghitung JKE urutkan data x mulai dari data yang paling kecil sampai data yang paling besar berikut disertai pasangannya.

10. Menghitung jumlah kuadrat tuna cocok (JKTC) dengan rumus: JKTC = JKres – JKE

11. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat tuna cocok (RJKTC) dengan rumus: RJKTC = JKTC

K – 2

12. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat error (RJKE) dengan rumus: RJKE = JKE

N – k

13. Mencari nilai uji F dengan rumus: F = RJKTC

RJKE

14. Menentukan kriteria pengukuran: Jika nilai uji F < nilai tabel F, maka distribusi berpola linier.

15. Mencari nilai Ftabel pada taraf signifikan 95% atau α = 5 %

16. Membandingkan nilai uji F dengan nilai tabel F kemudian membuat kesimpulan.

3.6.3 Uji Homogenitas

Pengujian homogenitas mengasumsikan bahwa setiap variabel memiliki varians yang homogen. Uji statistika yang akan dibahas dalam hal ini adalah uji Burlett dengan menggunakan bantuan Microsoft Office Excel. Kriteria yang digunakan adalah apabila

(46)

nilai hitung X2> nilai tabel, maka H0 menyatakan varians skornya homogen ditolak, dalam hal lainnya diterima. Nilai hitung diperoleh dengan rumus :











_





 2 1 2 . 10

1n B dbLogS

Dimana :

S12 = varians tiap kelompok data

db1 = n – 1 = derajat kebebasan tiap kelompok B = Nilai Barlett = ( Log S2gab ) (∑db1)

S2gab = varians gabungan =



 db S db

S gab i

2 .

Sumber : Ating Somantri dan Sambas Ali M(2006, hlm. 294)

Menurut Ating Somantri dan Sambas Ali M (2006, hlm. 295), langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian homogenitasvarians ini adalah sebagai berikut :

1. Menentukan kelompok-kelompok data dan menghitung varians untuk tiap

kelompok tersebut.

2. Membuat tabel pembantu untuk memudahkan proses penghitungan.

3. Menghitung varians gabungan.

4. Menghitung log dari varians gabungan. 5. Menghitung nilai barlett.

6. Menghitung nilai.

7. Menentukan nilai dan titik kritis.

8. Membuat kesimpulan.

3.7 Teknik Analisis Data

Data yang diperoleh dari hasil pengetesan, merupakan data yang masih mentah. Agar data tersebut mempunyai arti, maka diperlukan pengolahan dan analisis data secara statistik. Sugiyono (2015, hlm. 207) mengemukakan bahwa:

(47)

Kegiatan dalam analisis data adalah: mengelompokkan data berdasarkan variabel dan jenis responden, mentabulasi data berdasarkan variabel dari seluruh responden, menyajikan data tiap variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan masalah, dan melakukan perhitugan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan. Untuk penelitian yang tidak merumuskan hipotesis, langkah teakhir tidak dilakukan.

Tujuan dilakukannya analisis antara lain untuk mendeskripsikan data, sehingga dapat dipahami karakteristiknya, juga untuk menarik kesimpulan tentang karakteristik populasi berdasarkan data yang telah diperoleh. Kesimpulan ini biasanya dibuat berdasarkan pendugaan dan pengujian hipotesis.

1.7.1 Analisis Deskriktif

Teknik analisis data deskriptif merupakan bagian dari teknik analisis data, menurut Sambas Ali M dan Maman A (2007, hlm. 53) menjelaskan :

Teknik analisis data penelitian secara deskriptif dilakukan melalui statistika deskriptif, yaitu statistika yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat generalisasi hasil penelitian.

Analisis ini dilakukan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang telah dirumuskan dalam rumusan masalah. Untuk menjawab rumusan masalah nomor 1 dan 2 maka teknik analisis data yang akan digunakan adalah teknik analisis deskriptif yaitu untuk mengetahui gambaran budaya organisasi dan komitmen organisasi karyawan. Untuk mempermudah dalam mendeskripsikan variabel penelitian, digunakan kriteria tertentu yang mengacu pada skor angket yang diperoleh dari responden. Data yang diperoleh kemudian diolah, maka diperoleh rincian skor dan kedudukan responden berdasarkan urutan angket yang masuk untuk masing-masing variabel. Untuk itu penulis menggunakan langkah-langkah seperti yang dikemukakan oleh Sugiyono (2002, hlm. 81) yaitu :

1. Menentukan jumlah skor kriterium (SK) dengan menggunakan rumus :

(48)

2. Membandingkan jumlah skor hasil angket dengan jumlah skor item, untuk mencari jumlah skor dari hasil angket dengan rumus:

∑xi= x1 x2 x3 ...+x37.

Keterangan :

X1 = Jumlah skor hasil angket variabel x

X1-Xn = Jumlah skor angket masing masing responden

3. Membuat daerah kontinum. Langkah langkahnya sebagai berikut: a. Menentukan kontinum tertinggi dan terendah

1. Sangat Tinggi : K = ST x JB x JR 2. Sangat Rendah : K = SR x JB x JR

b. Menentukan selisih skor kontinum dari setiap tingkatan dengan rumus: 1. R = � � ��− � ℎ

c. Menentukan daerah kontinum sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah dan sangat rendah dengan cara menambahkan selisih (R) dari mulai kontinum sangat rendah ke kontinum sangat tinggi.

4. Sebagaimana hasil perhitungan dari langkah-langkah di atas, maka dapat disimpulkan dalam rekapitulasi skor kriterium antara lain seperti berikut :

Tabel 3. 13

Skala Penafsiran Skor Rata-rata

No Skor Kriterium Kategori Penafsiran

1. 1,00 – 1,79 Sangat rendah Tidak Pernah

2. 1,80 – 2,59 Rendah Pernah

3. 2,60 – 3,39 Sedang Kadang-kadang

4. 3,40 – 4,19 Tinggi Sering

5. 4,20 – 5,00 Sangat Tinggi Selalu

Sumber : Pengolahan Data Penelitian, 2014.

1.7.2 Analisis Inferensial

Statistik inferensial meliputi statistik parametris yang digunakan untuk data interval dan ratio serta statistik nonparametris yang digunakan untuk data nominal dan ordinal.Dalam penelitian ini menggunakan analisis parametris karena data yang

(49)

digunakan adalah data interval.Ciri analisis data inferensial adalah digunakan rumus statistik tertentu(misalnya uji t, uji F, dan lain sebagainya).

Analisis data ini dilakukan untuk menjawab pertanyaan nomor 3 yang telah dirumuskan dalam rumusan masalah, maka teknik analisis data yang digunakan adalah

analisis regresi, yaitu “seberapa besar pengaruh positif dan seberapa besar pengaruh

budaya organisasi terhadap komitmen organisasi di Kantor Dinas Pendidikan Kota

Bandung”.

Adapun langkah yang penulis gunakan dalam analisis regresi seperti yang dikemukakan oleh Ating Somantri dan Sambas Ali M (2006:243), yaitu :

1. Mengadakan estimasi terhadap parameter berdasarkan data empiris. 2. Menguji berapa besar variasi variabel dependen dapat diterangkan oleh

variabel independen.

3. Menguji apakah estimasi parameter tersebut signifikan atau tidak.

4. Melihat apakah tanda dan magnitud dari estimasi parameter cocok dengan teori.

Peneliti menggunakan model regresi sederhana yaitu Ŷ= a + bX

Keterangan: Ŷ = variabel tak bebas (nilai duga) X = variabel bebas

a = penduga bagi intersap (α)

b = penduga bagi koefisien regresi (β)

α dan β parameter yang nilainya tidak diketahui sehingga diduga menggunakan statistika sampel.

Karena data sudah berskala interval maka hipotesis dapat langsung diuji dengan menggunakan uji persyaratan regresi yang meliputi uji normalitas, linieritas dan homogenitas, setelah itu dilakukan pengujian hipotesis untuk mengetahui signifikansinya.

(50)

1.7.2.1 Menghitung Koefisien Korelasi

Untuk mengetahui hubungan variabel X dengan Y dicari dengan menggunakan rumus Koefisien Korelasi Pearson Product Moment, yaitu:



 

 







_





_







_





 

_



  2 2 2 2 Y Y N X X N Y X XY N r_xy

Riduwan (2008, hlm. 136)

Sedangkan untuk mengetahui kadar pengaruh variabel X terhadap variabel Y dibuat klasifikasi sebagai berikut :

Tabel 3. 14

Interpretasi Koefisien Korelasi Nilai r

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Cukup Tinggi

0,60 – 0,799 Tinggi

0,80 – 1,00 Sangat Tinggi

Sumber : Riduwan (2008:136)

1.7.2.2 Menghitung Nilai Determinasi

Untuk mengetahui seberapa besar kontribusi atau sumbangan variabel yang diberikan variabel budaya organisasi terhadap variabel komitmen organisasi karyawan digunakan rumus koefisien determinasi (KD) sebagai berikut :

(51)

Sumber :Ating Somantri (2006:341)

Dengan r2 dicari dengan rumus sebagai berikut:

r2 =



₂ ₂



) ( ) )( ( Yi Yi n Yi Xi XiYi n b       

Tabel 3. 15

Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Determinasi

Interval Koefisien Hubungan

0 - 19,99% Sangat Lemah

20% - 39,99% Lemah

40% - 59,99% Sedang

60% - 79,99% Kuat

80% - 100% Sangat kuat

Sumber : Sugiyono (2010, hlm. 187)

3.8 Pengujian Hipotesis

Hipotesis merupakan pernyataan/jawaban yang masih perlu diuji kebenarannya. Tujuan dilakukannya uji hipotesis adalah untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang cukup jelas antar variabel independen dan variabel dependen, dengan dilakukannya pengujian hipotesis ini akan didapat suatu keputusan menerima atau menolak hipotesis. Adapun alat yang digunakan untuk mengetahui pengaruh antar variabel independen dan variabel dependen yaitu analisis regresi sederhana. Menurut Sambas Ali Muhidin (2010, hlm. 43), langkah-langkah pengujian hipotesis untuk penelitian populasi (sensus), adalah sebagai berikut:

(52)

1. Menentukan rumusan hipotesis H dan H

� : � = 0 : Tidak terdapat pegaruh antara variabel X terhadap variabel Y.

H1: β ≠ 0 : Terdapat pengaruh antara variabel X terhadap variabel Y.

2. Menentukan taraf kemaknaan/nyata α (lefel of significant α).

3. Menghitung nilai koefisien tertentu (dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi).

4. Menentukan titik kritis dan daerah kritis (daerah penolakan) H0.

5. Perhatikan apakah nilai hitung jatuh di daerah penerimaan atau penolakan. 6. Berikan kesimpulan.

(53)

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, maka dapat diambil beberapa kesimpulan seperti yang dijabarkan sebagai berikut :

1. Gambaran budaya organisasi di Kantor Dinas Pendidikan Kota Bandung, yang terdiri dari 7 indikator yaitu 1) Inovasi dan pengambilan resiko, 2) Perhatian kerincian, 3) Orientasi hasil, 4) Orientasi Orang, 5) Orientasi Tim, 6) Keagresifan dan 7) Kemantapan. Ketujuh indikator tersebut berada pada kategori cukup kuat. Hal tersebut membuktikan bahwa setiap indikator dari budaya organisasi sudah berada dalam kategori cukup kuat. Berdasarkan indikator yang menjadi kajian dalam penelitian ini, diketahui bahwa indikator perhatian terhadap detail memiliki tingkat persentase tertinggi, sedangkan indikator kemantapanmemiliki tingkat persentase terendah.

2. Gambaran komitmen organisasi di Kantor Dinas Pendidikan Kota Bandung, yang diukur oleh 3 indikator yaitu: 1) komitmen afektif ; 2) komitmen kelanjutan ; 3) Komitmen normative ; berada pada kategori cukup kuat. Hal ini membuktikan bahwa setiap indikator dari komitmen organisasi sudah dilakukan dengan cukup baik. Dari ketiga indikator tersebut terdapat satu indikator yang berada pada kategori kuat yaitu komitmen afektif, sedangkan dua indikator lainnya berada pada kategori cukup kuat yaitu komitmen kelanjutan dan komitmen normatif . Berdasarkan indikator yang menjadi kajian penelitian ini, diketahui bahwa indikator komitmen kelanjutan dan komitmen normatif) memiliki tingkat persentase terendah, sedangkan indikator komitmen afektif memiliki tingkat persentase yang tertinggi.

3. Budaya oganisasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi organisasi di Kantor Dinas Pendidikan Kota Bandung,

(54)

yang ditunjukkan oleh hasil perhitungan dan analisis data bahwa budaya organisasi yang terdiri dari indikator Inovasi dan pengambilan resiko, Perhatian

(55)

kepada detail, Orientasi Hasil, Orientasi Orang, Orientasi Tim, Agresivitas dan Kemantapan, memiliki pengaruh yang kuat antara variabel Budaya Organisasi terhadap Komitmen organisasi, dengan analisis korelasi berada pada kategori cukup kuat.

5.2Implikasi dan Rekomendasi

1. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, Dalam penelitian ini variabel x (budaya organisasi) memiliki hasil yang menunjukan kategori cukup kuat. Akan tetapi, indikator kemantapan dalam variabel budaya organisasi memiliki skor terendah dibandingkan dengan indikator yang lainnya. Ukuran dalam indikator ini adalah berkaitan dengan tingkat perubahan kebijakan dan peraturan yang ada serta tingkat pemahaman karyawan terhadap visi dan misi organisasi. Oleh karena itu, untuk memaksimalkan efektifitas budaya organisasi pada indikator kemantapan disarankan agar pemimpin mengukur seberapa besar kemantapan yang dimiliki oleh setiap pegawai dan meningkatkannya dengan cara kegiatan – kegiatan organisasi menekankan usaha mempertahankan status quo bukannya pertumbuhan. Hal tersebut sesuai dengan salah satu pendapat yang dikemukakan menurut Robbins (2008, hlm. 256) : yang menyatakan bahwa

“Kemantapan yaitu Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan

dipertahankannya status quo sebagai lawan dari pertumbuhan atau inovasi”

2. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, Dalam penelitian ini Variabel y (komitmen organisasi) dalam penelitian ini menunjukan berada pada kategori yang cukup kuat. Akan tetapi, indikator komitmen kelanjutan dan komitmen normatif menunjukan hasil yang rendah dibandingkan dengan indikator yang lainnya. Ukuran dalam indikator kelanjutan ini adalah berkaitan dengan tingkat kesadaran akan hak dan kewajiban yang harus dijalankan karyawan di kantor dinas, tingkat tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaan, tingkat kesetian karyawan di kantor dinas, tingkat kontribusi karyawan dalam kemajuan kantor dinas dan tingkat kepatuhan karyawan terhadap peraturan yang ada di kantor dinas. dalam indikator komitmen normatif ini adalah berkaitan dengan tingkat keinginan kerja berdasarkan keuntungan, rencana baru untuk pekerjaan yang lain

(56)

dan Meyer (Luthans, 2006, hlm. 249) ),yang menyatakan bahwa, “ ada 3 jenis

yang membedakan komitmen organisasi, yaitu komitmen afektif (affective commitment) perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai – nilainya, komitmen kelanjutan (continuence commitment), komitmen untuk bertahan dengan organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis. dan komitmen normatif (normative commitment), nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dengan sebuah organisasi bila di bandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.

(57)

Arikunto, Suharsimi. (2002). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta

Arikunto, Suharsimi. (2010). Manajemen Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta

Cheung, M. F. Y.,Wong, C-H. (2010). Transformational Leadership, Leader Support, and Employee Creativity. Leadership & Organization Development Journal, Vol. 32 No. 7.

Gibson, James L. Jhon M. Ivancevich dan James H. Donnely, Jr. (1996).

Organisasi. Perilaku struktur, proses, (Alih Bahasa Nunuk Andriani)

Jakarta : Binarupa aksara.

Hasibuan, Malayu S.P. (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi.

Jakarta: Bumi Aksara

Luthans, Fredh (2006). Perilaku Organisasi. Alih bahasa, V. A Yuwono dkk.. Yogyakarta. Andi

Marwansyah. 2010.” Manajemen Sumber Daya Manusia”. Bandung: Alfabeta

Muhidin, Sambas A. dan Somantri, Ating. (2006). Aplikasi Statistika dalam Penelitian. Bandung: Pustaka Setia.

Muhidin, Sambas Ali. (2010). Statistika 1 Pengantar untuk Penelitian. Bandung: Karya Adhika Utama.

_______. (2010). Statistika 2 Pengantar untuk Penelitian. Bandung: Karya Adhika Utama.

Muhidin, Sambas Ali dan Sontani, Uep Tatang. (2010). Desain Penelitian Kuantitatif. Bandung: Karya Adhika Utama.

Muhidin, Sambas A dan Abdurahman Maman. (2007). Analisis Korelasi Regresi dan Jalur dalam Penelitian. Bandung: CV Pustaka Setia.

Nevizond Chatab.2007.”Profil Budaya Organisasi”. Bandung: Alfabeta

Riani, Asri Laksmi 2011. “Budaya organisasi”. Yogyakarta. Graha Ilmu

Riduwan. (2004). Metode dan Teknik Menyusun Tesis. Bandung: Alfabeta. _______. (2008). Metode dan Teknik Menyusun Tesis. Bandung: Alfabeta.

(1)

Julfiyana, 2015

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DALAM INSTITUSI PENDIDIKAN DI KANTOR DINAS PENDIDIKAN KOTA

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

yang ditunjukkan oleh hasil perhitungan dan analisis data bahwa budaya organisasi yang terdiri dari indikator Inovasi dan pengambilan resiko, Perhatian

(2)

Julfiyana, 2015

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DALAM INSTITUSI PENDIDIKAN DI KANTOR DINAS PENDIDIKAN KOTA

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

5.2Implikasi dan Rekomendasi

y (komitmen organisasi) dalam penelitian ini menunjukan berada pada kategori yang cukup kuat. Akan tetapi, indikator komitmen kelanjutan dan komitmen normatif menunjukan hasil yang rendah dibandingkan dengan indikator yang lainnya. Ukuran dalam indikator kelanjutan ini adalah berkaitan dengan tingkat kesadaran akan hak dan kewajiban yang harus dijalankan karyawan di kantor dinas, tingkat tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaan, tingkat kesetian karyawan di kantor dinas, tingkat kontribusi karyawan dalam kemajuan kantor dinas dan tingkat kepatuhan karyawan terhadap peraturan yang ada di kantor dinas. dalam indikator komitmen normatif ini adalah berkaitan dengan tingkat keinginan kerja berdasarkan keuntungan, rencana baru untuk pekerjaan yang lain

(3)

Julfiyana, 2015

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DALAM INSTITUSI PENDIDIKAN DI KANTOR DINAS PENDIDIKAN KOTA

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

apabila meninggalkan kantor dinas, kesesuaian keinginan karyawan dengan pekerjaan di kantor dinas, pengembangan karir karyawan dikantor dinas. Oleh karena itu, untuk memaksimalkan efektifitas komitmen organisasi pada indikator komitmen kelanjutan dan komitmen normatif agar pemimpin mengukur seberapa besar komitmen untuk bertahan dengan organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis dan nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dengan sebuah organisasi bila di bandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut. Hal tersebut sesuai dengan salah satu pendapat yang dikemukakan menurut Allen dan Meyer (Luthans, 2006, hlm. 249) ),yang menyatakan bahwa, “ ada 3 jenis yang membedakan komitmen organisasi, yaitu komitmen afektif (affective commitment) perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai – nilainya, komitmen kelanjutan (continuence commitment), komitmen untuk bertahan dengan organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis. dan komitmen normatif (normative commitment), nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dengan sebuah organisasi bila di bandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.

(4)

Julfiyana, 2015

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DALAM INSTITUSI PENDIDIKAN DI KANTOR DINAS PENDIDIKAN KOTA

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

A.Sumber dari Buku: