Studi Deskriptif Mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung.

Judul penelitian ini yaitu “Studi Deskriptif Mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung”. Penelitian ini dilakukan menggunakan metode deskriptif terhadap 34 orang karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung.

Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini disusun sendiri oleh peneliti. Berdasarkan uji validitas dan reliabilitas menggunakan SPSS 19 diperoleh 81 item yang diterima dari 83 item dengan validitas berkisar antara 0,315-0,886 dengan reliabilitas antara 0,850 – 0,942. Hasil penelitian diolah menggunakan distribusi frekuensi dan tabulasi silang.

Berdasarkan hasil penelitian, sebagian besar karyawan Pencatatan Meter PDAM Tirtawening Kota Bandung berada pada tingkat yang rendah (79,4%) dan sisanya berada pada tingkat yang tinggi (21,6%). Mayoritas karyawan memiliki skor rendah pada indikator serta dimensi OCB.

Peneliti mengajukan saran untuk melakukan penelitian lanjutan mengenai OCB dengan mengembangkan kualitas dan kuantitas alat ukur data penunjang, melakukan penelitian yang berkaitan antara budaya organisasi dan OCB, melakukan studi korelasi antara OCB dengan personality atau morale. Peneliti juga mengajukan saran bagi perusahaan untuk mengadakan acara-acara untuk meningkatkan team work yang diikuti oleh karyawan, memperketat pengawasan diantara karyawan mengenai absensi, menciptakan situasi dan tempat kerja yang menarik, serta mengembangkan fungsi konseling dalam bagian personalia.

Tirtawening Kota Bandung.” This research used descriptive method. The samples were 34 Water Cubical Recording Officers in PDAM Tirtawening Kota Bandung.

Measuring instrument used in this research was arranged by the researcher. Based on validity and reliability test which using SPSS 19.0, it was found 81 items accepted (from 83 items) with validity score among 0,315-0,886 and reliability score among 0,850 – 0,942. This result of research was processed by using frequency distribution and crosstab.

The result of result showed the most of Water Cubical Recording Officer in PDAM Tirtawening Kota Bandung are in low level (79,4%) and the balance are in high level (21,6%). The major officers have low score at indicator and dimension of OCB.

The research suggests to make further research about OCB with the improvement of secondary data quality and quantity, a research which related to organizational culture and OCB, and correlation study between OCB with personality or morale. The researcher also suggests to the company to make some events for the employee which can improve their team work, augment the supervision of employee attendance, make a interesting situation and work place, and develop counseling function in personalia division.

LEMBAR PENGESAHAN...ii

LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS LAPORAN PENELITIAN...iii

LEMBAR PERNYATAAN PUBLIKASI LAPORAN PENELITIAN...iv

KATA PENGANTAR...v

ABSTRAK...viii

ABSTRACT...ix

DAFTAR ISI...x

DAFTAR SKEMA...xiv

DAFTAR TABEL...xv

DAFTAR GRAFIK...xvi

DAFTAR LAMPIRAN...xvii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah...1

1.2 Identifikasi Masalah...11

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian...11

1.3.1 Maksud Penelitian...11

1.3.2 Tujuan Penelitian...11

1.4 Kegunaan Penelitian...12

1.4.1 Kegunaan Teoritis...12

2.1 Organizational Citizenship Behavior...29

2.1.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior...29

2.1.2 Dimensi Organizational Citizenship Behavior...33

2.1.3 Faktor- Faktor yang Memengaruhi OCB...37

2.1.4 Manfaat–Manfaat OCB Dalam Perusahaan...50

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Rancangan Penelitian...54

3.2 Skema Prosedur Penelitian...54

3.3 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional...55

3.3.1 Variabel Penelitian...55

3.3.2 Definisi Operasional...55

3.4 Alat Ukur...57

3.4.1 Kuesioner Organizational Citizenship Behavior...57

3.4.2 Prosedur Pengisian Kuesioner...59

3.4.3 Sistem Penilaian...60

3.4.4 Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur...62

3.4.4.1 Validitas Alat Ukur...62

3.4.4.2 Reliabilitas Alat Ukur...63

3.4.5 Data Penunjang dan Data Pribadi...63

3.6 Teknik Analisa...64

BAB IV PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Responden...66

4.1.1 Gambaran Responden Berdasarkan Usia...66

4.1.2 Gambaran Responden Berdasarkan Masa Kerja...67

4.1.3 Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...67

4.2 Gambaran Hasil Penelitian...68

4.2.1 Tingkat Organizational Citizenship Behavior pada karyawan di Pencatatan Meter PDAM Tirtawening Kota Bandung...68

4.2.2 Dimensi dan indikator Organizational Citizenship Behavior pada karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung...69

4.2.3 Tabulasi Silang Antara Tingkat Dimensi OCB dengan Tingkat OCB...75

4.3 Pembahasan...77

BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan...84

5.2 Saran...85

5.2.1 Saran Teoritis...85

5.2.2 Saran Praktis...86

Skema 1.1 Skema Kerangka Pikir...26 Skema 3.1 Skema Prosedur Penelitian...54

Tabel 3.1 Kisi-kisi alat ukur kuesioner OCB...58

Tabel 3.2 Tabel Keterangan Skor Item...60

Tabel 4.1 Gambaran responden berdasarkan Usia...66

Tabel 4.2 Gambaran responden berdasarkan Masa Kerja...67

Tabel 4.3 Gambaran responden berdasarkan Jenis Kelamin...67

Tabel 4.4 Tingkat OCB pada karyawan Pencatatan Meter PDAM Tirtawening Kota Bandung...68

Tabel 4.5 Dimensi OCB pada karyawan Pencatatan Meter PDAM Tirtawening Kota Bandung...69

Tabel 4.6 Indikator OCB pada karyawan Pencatatan Meter PDAM Tirtawening Kota Bandung...69

Tabel 4.7 Tabulasi Silang Antara Tingkat Dimensi OCB dengan Tingkat OCB...75

Grafik 4.1 Tingkat OCB pada karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung...68 Grafik 4.2 Dimensi OCB pada karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung...72 Grafik 4.3 Indikator OCB pada karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung...72

Lampiran 3Validitas alat ukur Organizational Citizenship Behavior Lampiran 4 Reliabilitas Alat Ukur Organizational Citizenship Behavior Lampiran 5 Gambaran Identitas

Lampiran 6 Hasil Penelitian

Lampiran 7 Kuesioner Faktor Internal Lampiran 8 Kuesioner Faktor Eksternal

Lampiran 9 Hasil Penelitian OCB dan Data Penunjang Lampiran 10 Tabulasi Silang

Lampiran 11 Sejarah PDAM Tirtawening Kota Bandung Lampiran 12 Biodata Peneliti

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Bekerja adalah kegiatan ekonomi yang dilakukan oleh seseorang dengan maksud memeroleh atau membantu memeroleh pendapatan atau gaji (bengkulu.bps.go.id). Dengan bekerja, manusia dapat menghasilkan pendapatan atau gaji. Pendapatan atau gaji tersebut dapat digunakan untuk membeli barang/jasa. Untuk menghasilkan pendapatan atau gaji tersebut, individu dapat bekerja pada suatu perusahaan/badan usaha milik pemerintah ataupun swasta serta dapat juga membuka usaha sendiri.

Salah satu perusahaan/badan usaha milik pemerintah yaitu Badan Usaha Milik Negara (BUMN), menurut Undang–Undang Nomor 19 Tahun 2003, BUMN adalah badan usaha yang seluruh atau sebagian besar modalnya dimiliki oleh negara melalui penyertaan secara langsung yang berasal dari kekayaan negara yang dipisahkan dan telah dianggarkan. BUMN terdiri dari 2 bentuk, yaitu badan usaha yang dikelola atau dimiliki pemerintah pusat dan badan usaha yang dikelola atau dimiliki pemerintah daerah yang biasa disebut Badan Usaha Milik Daerah (BUMD).

Badan Usaha Milik Daerah (BUMD), adalah perusahaan atau badan usaha yang dimiliki oleh pemerintah daerah. Pemerintah daerah berkedudukan sebagai pemegang saham dalam pemodalan perusahaan serta memiliki wewenang dan kekuasaan dalam menetapkan kebijakan perusahaan. Dalam aktivitasnya, BUMD

melayani kepentingan umum dan hajat hidup orang banyak selain mencari keuntungan. Selain itu, BUMD juga harus memberikan kontribusi pada pendapatan asli daerah guna kesejahteraan masyarakatnya. Namun beberapa BUMD di Kota Bandung belum berkontribusi pada pendapatan asli daerah di Kota Bandung. Beberapa BUMD yang ada di Kota Bandung yakni BPR Kota Bandung, PD Kebersihan Kota Bandung, PD Pasar Kota Bandung, dan PDAM Tirtawening Kota Bandung.

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtawening Kota Bandung adalah badan usaha milik daerah tertua yang bergerak dalam bidang jasa dan pelayanan bagi masyarakat umum di Kota Bandung yang bertujuan untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat yang mencakup aspek sosial, kesehatan dan pelayanan umum di Kota Bandung. Dalam melaksanakan operasinya, PDAM Tirtawening Kota Bandung lebih mengutamakan nilai sosial dari pada keuntungan perusahaan sesuai dengan tujuan. PDAM Tirtawening Kota Bandung dikelola oleh pemerintah daerah yang diatur dalam Peraturan Pemerintah No. 25 Tahun 2000 (Arsip Sejarah PDAM Tirtawening Kota Bandung, 2001).

PDAM Tirtawening Kota Bandung memiliki visi yaitu “Terpenuhinya kebutuhan masyarakat akan pelayanan air bersih dan air kotor melalui pengelolaan yang berwawasan lingkungan, serta berorientasi pada penyempurnaan pelayanan terhadap pelanggan”. Sedangkan misinya yaitu “Memberikan pelayanan dan kemanfaatan umum kepada seluruh masyarakat melalui pelayanan air bersih dan pengelolaan air kotor yang berwawasan lingkungan, mewujudkan pengelolaan keuangan perusahaan secara mandiri

melalui pendapatan yang diperoleh dari masyarakat dan dikembalikan lagi kepada masyarakat guna peningkatan pelayanan dan penyediaan air bersih maupun pengelolaan sarana air kotor, meningkatkan pengolahan kualitas air bersih dan air kotor yang sesuai dengan standar kesehatan dan lingkungan, mewujudkan penambahan cakupan pelayanan air bersih dan pengelolaan air kotor yang disesuaikan dengan pertambahan penduduk Kota Bandung”.

PDAM Tirtawening Kota Bandung merupakan perusahaan yang bukan hanya mementingkan keuntungan melainkan mementingkan pelayanan dan kesejahteraan publik. Terdapat ciri khas perusahaan dimana nilai kekeluargaan menjadi nilai yang utama dalam setiap karyawannya. Banyak waktu yang dihabiskan bersama di luar waktu kerja seperti arisan, olahraga, liburan, dan kegiatan sosial. Pihak perusahaan juga sering kali mengadakan lomba antar divisi seperti lomba paduan suara, marathon, dan sepeda. Hal tersebut dilakukan agar terjalin rasa keakraban, kerja sama, dan kekeluargaan antar karyawan serta menimbulkan semangat juara. Semangat itulah yang perusahaan harapkan terbawa sampai situasi kerja, dimana mendukung setiap karyawan untuk bekerja secara nyaman dan produktif dengan penuh rasa kekeluargaan (hasil wawancara dari staf bagian Penelitian dan Pengembangan (Litbang) PDAM Tirtawening Kota Bandung).

Setiap aktivitas perusahaan yang berhubungan dengan karyawan sudah sesuai dengan UU Ketenagakerjaan, Kepmendagri, Peraturan Walikota, dan Peraturan Direksi. Hal tersebut bertujuan agar semua hak karyawan terpenuhi dan diharapkan karyawan tersebut memenuhi kewajibannya dan loyal terhadap

perusahaan. Perusahaan juga menyediakan tunjangan transportasi & kesehatan, koperasi, organisasi karyawan, dan fasilitas lain seperti gedung olahraga (GOR) dengan tujuan membuat karyawan nyaman dalam bekerja. Berdasarkan data dari Bagian Hukum dan SDM bulan Agustus 2014, PDAM Tirtawening Kota Bandung memiliki 702 karyawan tetap yang terbagi ke dalam beberapa bagian.

Salah satu bagian yang terdapat di PDAM Tirtawening Kota Bandung yaitu Bagian Pencatat Meter. Bagian Pencatat Meter merupakan bagian yang penting dalam hubungan antara perusahaan dan pelanggan. Bagian ini dianggap sebagai jembatan antara efektifitas perusahaan dan pelanggan serta merupakan salah satu ujung tombak kesuksesan PDAM Tirtawening Kota Bandung. Bagian Pencatat Meter memiliki 66 karyawan tetap yang terdiri dari 1 orang kepala bagian, 5 orang kepala seksi, 1 orang penata usaha bagian, 8 orang supervisor, 4 orang staf evaluasi, 5 orang penyelia, 8 orang staf wilayah, dan 34 orang karyawan Pencatatan Meter.

Karyawan Pencatatan Meter merupakan karyawan yang langsung berhubungan dengan pelanggan. Karyawan Pencatatan Meter memiliki tugas yaitu: mengumpulkan dan mencatat data pemakaian air setiap daerah di Kota Bandung; menginput data yang dihasilkan; memverifikasi data yang telah diinput; menyampaikan informasi lapangan kepada kepala seksi; dan menyampaikan keluhan pelanggan kepada bagian lain yang bersangkutan.

Setiap tahunnya pelanggan perusahaan dan kebutuhan akan air terus meningkat namun masih belum disertai dengan layanan yang prima. Hal tersebut menyebabkan kinerja dari karyawan Pencatatan Meter harus semakin mumpuni

agar pencatatan data meteran semakin akurat, data yang dapat dipertanggung jawabkan, dan waktu pencatatan yang efektif. Hal tersebut dilakukan agar pendistribusian air dapat berjalan lancar dan tercipta keserasian antara kubikasi penyaluran air dari perusahaan dan kubikasi penerimaan air pelanggan. Selain itu, dampak bagi perusahaan adalah mengetahui kebutuhan pemakaian air di Kota Bandung berdasarkan wilayahnya, hambatan-hambatan di lapangan mengenai penyaluran air, dan kesesuaian antara pemakaian dan pembayaran. Tujuan akhir adalah memenuhi kebutuhan akan air bersih bagi masyarakat di kota Bandung.

Untuk setiap bulannya, waktu penyerahan data pemakaian air pelanggan dari Bagian Pencatat Meter kepada Direktur Air Minum sudah ditetapkan yaitu per tanggal 5 setiap bulannya. Laporan tersebut diproses sampai akhirnya ditujukan pada pelanggan. Sampai saat ini hal tersebut belum berjalan efektif. Pengumpulan dan penginputan informasi pemakaian air tidak tepat waktu serta tingkat akurasi pencatatan masih rendah dimana terdapat ketidaksesuaian antara pemakaian air pelanggan dan laporan dari Bagian Pencatat Meter. Target minimal pencatatan pemakaian air pelanggan oleh karyawan Pencatatan Meter yaitu 80 rumah dan target maksimal yaitu 120 rumah setiap harinya. Setiap karyawan mendapatkan target yang berbeda tergantung pada lokasi pencatatan. Terdapat pula hambatan dalam mencapai target tersebut. Menurut karyawan Pencatatan Meter, beberapa hambatan yang menyebabkan data pemakaian air di pelanggan tidak bisa dikumpulkan dengan semestinya antara lain rumah yang kosong dan terkunci, kondisi meteran yang buram, rusak, macet, dan tidak berjalan optimal. Pada saat melakukan pencatatan data, terdapat pula pelanggan yang

menyampaikan keluhan-keluhan mengenai pemakaian dan penyaluran air. Hal tersebut harus dicatat dan disampaikan pada unit kerja lain agar pencatatan pemakaian pelanggan berjalan dengan semestinya. Keluhan-keluhan tersebut beragam dan tak jarang pula terdapat keluhan yang bisa langsung ditindaklanjuti oleh karyawan Pencatatan Meter seperti sistem pembayaran perkubikasi, penyebab air tidak stabil, serta perawatan alat takar.

Kondisi di atas menyebabkan beban kerja yang berbeda–beda antara karyawan Pencatatan Meter. Di suatu saat, satu karyawan mendapatkan target relatif lebih banyak untuk dicatat dan dibawa ke kantor untuk diinput serta keluhan yang beragam sehingga memerlukan waktu lebih lama untuk menyelesaikan pekerjaannya. Tak jarang pula karyawan tersebut pulang setelah jam kantor usai serta tak jarang pula pekerjaannya tidak selesai di hari tersebut. Beberapa keluhan bisa ditindaklanjuti di tempat dan beberapa keluhan harus disampaikan kepada unit lain untuk menindaklanjutinya. Di sisi lain, terdapat juga karyawan yang mendapatkan target relatif lebih sedikit untuk dicatat dan diinput sehingga pekerjaannya lebih cepat selesai dan memiliki waktu kosong. Kondisi demikian berjalan berlarut–larut sehingga setiap karyawan bekerja masing– masing dan tidak terlihat kerja sama sebagai tim untuk menyukseskan perusahaan. Akibatnya, laporan data pemakaian air pelanggan tidak tepat waktu dan menghambat laporan data pemakaian air pelanggan bulan selanjutnya.

Menurut Kepala Bagian Pencatat Meter, sebenarnya apabila para karyawan Pencatatan Meter menunjukkan usaha lebih giat dan memiliki kemauan untuk saling bekerjasama maka kinerja bagian akan berjalan efektif dan laporan

pemakaian air pelanggan tepat waktu. Namun tidak demikian, jarang sekali terlihat perilaku saling membantu untuk menyukseskan Bagian Pencatat Meter dan juga perusahaan.

Menurut Kepala Bagian SDM, hubungan personal antar karyawan cukup baik dimana karyawan mampu akrab, bersikap santun dengan atasan ataupun rekan kerja, dan menjaga hubungan baik namun hal tersebut tidak dibawa kedalam situasi kerja. Dalam situasi kerja karyawan tersebut terlihat masing– masing dan tidak menunjukkan kerja sama dalam bekerja. Terdapat juga karyawan yang tidak patuh terhadap peraturan, seperti terlambat masuk kerja. Keterlambatan masih dalam batas toleransi yaitu dibawah 15 menit, namun karyawan tersebut masih melakukan hal-hal seperti mengobrol dengan sesama karyawan, menyiapkan berkas-berkas pencatatan, dan mengoperasikan telepon genggamnya sehingga dapat mengurangi waktu untuk mengerjakan tugas pokok. Terdapat juga karyawan yang merokok dimana saja dan istirahat lebih lama dari seharusnya ketika tidak ada atasan.

Kepala Bagian Pencatat Meter dan Kepala Bagian SDM sudah mengambil tindakan untuk menindaklanjuti perilaku tersebut seperti teguran lisan ataupun tertulis dan surat peringatan. Namun, karyawan seolah–olah bergantian melakukan hal tersebut. Perusahaan mengharapkan kesadaran dari diri karyawan itu sendiri untuk patuh dan sama–sama menyukseskan perusahaan. Dengan kesadaran tersebut maka kinerja akan menjadi lebih optimal.

Selanjutnya terdapat pula karyawan yang kurang peduli terhadap kesulitan rekan kerja, seperti ketika salah satu karyawan dihadapkan dengan data yang

banyak, karyawan lainnya tak acuh dan tidak berinisiatif untuk membantu. Sehingga kepala bagian harus turun tangan membantu kesulitan karyawan tersebut dengan cara memberi pengarahan tentang apa yang harus dilakukan. Sesekali kepala bagian mengarahkan tentang kerjasama dan saling membantu antar karyawan, namun arahan tersebut tidak diindahkan oleh karyawan. Selanjutnya karyawan yang pasif terhadap kebijakan perusahaan namun banyak mengeluh kepada rekan kerja seperti misalnya kebijakan perusahaan untuk tidak menyediakan tunjangan lembur karena menginginkan pekerjaan yang sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan sampai sore hari. Hal–hal tersebut menyebabkan lingkungan kerja Bagian Pencatat Meter yang kurang nyaman dan performa bagian yang tidak optimal.

Berdasarkan masalah yang diutarakan sebelumnya, untuk mencapai tujuan perusahaan dalam meningkatkan kesejahteraan masyarakat yang mencakup aspek sosial, kesehatan, dan pelayanan umum di Kota Bandung diperlukan peran serta dari karyawan Pencatatan Meter. Peran serta karyawan pencatatan meter adalah dengan melaksanakan semua tuntutan atau jobdesc yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Akan tetapi karena terdapat hambatan yang sering ditemui dilapangan, melaksanakan tuntutan atau jobdesc saja dirasa tidaklah cukup untuk mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu, karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung diharapkan secara sukarela dapat melakukan tugas melebihi dari job desc-nya, bersedia melakukan tugas ekstra, lebih dari sekedar tugas formal (extra role) dan bertujuan untuk menyukseskan perusahaan. Perilaku tersebut disebut dengan Organizational Citizenship behavior atau OCB.

Organ (2006) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individual yang bersifat bebas (discretionary), yang tidak secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal, dan yang secara keseluruhan mendorong keefektifan fungsi–fungsi organisasi. Bersifat bebas dan sukarela, karena perilaku tersebut tidak diharuskan oleh persyaratan peran atau deskripsi jabatan, yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak dengan organisasi, melainkan sebagai pilihan personal (Organ et al. 2006).

Perilaku extra role atau yang disebut juga dengan OCB adalah kontribusi positif individu terhadap organisasinya yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja. Individu yang menampilkan perilaku extra role berusaha menampilkan yang terbaik jauh melebihi yang diprasyaratkan dalam pekerjaannya dan peduli terhadap individu lain. Karyawan yang memiliki OCB dapat mengendalikan perilakunya sendiri atau mampu memilih perilaku terbaik untuk kepentingan perusahaan sehingga usaha perusahaan untuk mengendalikan karyawan menurun.

Setiap dimensi OCB menawarkan alasan-alasan yang berbeda. Altruism, membantu rekan kerja, akan membuat sistem kerja menjadi lebih produktif karena seorang pekerja dapat memanfaatkan waktu luangnya untuk membantu karyawan lainnya dalam sebuah tugas yang lebih mendesak. Memerankan civic virtue termasuk menawarkan saran–saran tentang penurunan biaya atau ide–ide tentang penghematan sumber daya lainnya, yang secara langsung dapat memengaruhi tingkat efisiensi organisasi. Karyawan yang berusaha melebihi yang diharapkan perusahaan serta karyawan yang tidak menguntungkan diri sendiri atau perilaku– perilaku negatif lainnya, menunjukkan penerimaan terhadap kebijakan perusahaan

dan memelihara kestabilan, jadwal kerja yang konsisten, meningkatkan reliabilitas pelayanan (Dyne, 1995 dalam Chien, 2004).

Organisasi yang memiliki karyawan dengan tingkat OCB yang tinggi memiliki beberapa keuntungan, yaitu: OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas rekan kerja, hal tersebut sangat dibutuhkan karyawan Pencatatan Meter ketika data input berlimpah; OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas manajerial, ketika masalah antar karyawan sudah teratasi maka Kepala Bagian Pencatat Meter dapat menentukan strategi yang lebih visioner demi kepentingan perusahaan; OCB dapat membantu mengefisienkan penggunaan sumber daya organisasional untuk tujuan–tujuan produktif, seperti menghemat biaya pelatihan karyawan; OCB dapat dijadikan sebagai dasar yang efektif untuk aktivitas–aktivitas koordinasi antara anggota–anggota tim dan antar kelompok– kelompok kerja; OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan memertahankan SDM–SDM handal dengan memberikan kesan bahwa organisasi merupakan tempat bekerja yang lebih menarik; OCB dapat meningkatkan stabilitas kinerja organisasi dimana Bagian Pencatat Meter produktif secara konsisten; serta OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi terhadap perubahan–perubahan lingkungan bisnisnya (Podsakoff dalam Organ, 2006).

Memerhatikan pentingnya OCB untuk meningkatkan efektifitas perusahaan, maka diperlukan data yang diperoleh dari proses yang terstruktur dan sistematis untuk mengetahui gambaran OCB pada karyawan Pencatatan Meter tersebut. Untuk itu peneliti tertarik untuk mengukur tingkat perilaku

Organizational Citizenship Behavior yang dimiliki oleh karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung.

1.2 Identifikasi Masalah

Dari penelitian ini ingin diketahui bagaimana tingkat perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang dimiliki karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung.

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

1.3.1 Maksud Penelitian

Maksud penelitian ini adalah untuk memeroleh gambaran tingkat perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang dimiliki karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung berdasarkan ke 5 aspek perilaku Organizational Citizenship Behavior.

1.3.2 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana tingkat perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang dimiliki karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung.

1.4 Kegunaan Penelitian

1.4.1 Kegunaan Teoretis

1. Memberikan informasi tambahan pada bidang Psikologi Industri dan Organisasi tentang Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan.

2. Memberikan informasi tambahan bagi peneliti lain yang tertarik untuk meneliti topik serupa dan dapat mendorong dikembangkannya penelitian yang berhubungan dengan hal tersebut.

1.4.2 Kegunaan Praktis

1. Memberikan informasi kepada Kepala Bagian Pencatat Meter dan Direktur Air Minum mengenai gambaran OCB yang ditampilkan karyawan Pencatatan Meter agar dapat dijadikan evaluasi mengenai OCB serta mengembangkan berbagai faktor eksternal yang dapat memotivasi ditampilkannya OCB, misalnya memodifikasi lingkungan perusahaan dan karakteristik pemimpin di perusahaan agar dapat mendorong karyawan menampilkan OCB dalam tingkat yang tinggi. 2. Memberikan informasi tambahan pada karyawan Pencatatan Meter di

PDAM Tirtawening Kota Bandung mengenai Organizational Citizenship Behavior sehingga dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan untuk mengevaluasi diri guna meningkatkan kinerjanya dalam rangka meningkatkan efektifitas perusahaan.

1.5 Kerangka pikir

PDAM Tirtawening Kota Bandung adalah Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) tertua yang bergerak dalam bidang jasa dan pelayanan bagi masyarakat umum di Kota Bandung. PDAM Tirtawening Kota Bandung memiliki tujuan yaitu meningkatkan kesejahteraan masyarakat yang mencakup aspek sosial, kesehatan, dan pelayanan umum di kota Bandung. Untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan peran serta seluruh warga perusahaan termasuk karyawan Pencatatan Meter. Peran serta karyawan pencatatan meter adalah dengan melaksanakan semua tuntutan atau jobdesc yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Akan tetapi karena terdapat hambatan yang sering ditemui dilapangan, melaksanakan tuntutan saja dirasa tidaklah cukup untuk mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu, karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung diharapkan secara sukarela dapat melakukan tugas melebihi dari job description-nya, bersedia melakukan tugas ekstra, lebih dari sekedar tugas formal (extra role) dan bertujuan untuk menyukseskan perusahaan. Perilaku tersebut disebut dengan Organizational Citizenship behavior (OCB).

Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku individual yang bersifat bebas dikehendaki (discretionary), yang tidak secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal, dan yang secara keseluruhan mendorong keefektifan fungsi–fungsi organisasi. Bersifat bebas dan sukarela, karena perilaku tersebut tidak diharuskan oleh persyaratan peran atau deskripsi jabatan, yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak dengan organisasi, melainkan sebagai pilihan personal (Organ, 2006). OCB sangat

dibutuhkan oleh karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung, karena dapat menunjang kinerja karyawan dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan. OCB terdiri dari 5 dimensi perilaku, yaitu altruism, conscientiousness, sportsmanship, courtesy, dan civic virtue (Podsakoff, MacKenzie, Moorman, dan Fetter, 1990, dalam Organ, 2006).

Dimensi altruism pada karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung yaitu perilaku karyawan dalam menolong rekan kerja yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi maupun mengenai masalah pribadi rekan kerja (Organ, 2006). Karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung yang memiliki tingkat altruism yang tinggi akan berinisiatif membantu rekan kerja, atasan, serta pelanggan, karyawan tersebut memberikan bantuan kepada rekan kerja yang sedang menghadapi data yang berlimpah, rekan kerja yang berhalangan hadir karena sakit ataupun kepentingan lain, rekan kerja yang memiliki masalah pribadi, memberi arahan pada karyawan baru, dan mengatasi kesulitan pelanggan. Sedangkan karyawan yang memiliki tingkat altruism yang rendah masih terpusat pada pekerjaanya sendiri sehingga kurang memiliki inisiatif untuk membantu karyawan lainnya, karyawan tersebut enggan memberikan bantuan kepada rekan kerja lain serta enggan memberi arahan pada karyawan baru.

Dimensi conscientiousness pada karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung yaitu perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi apa yang diharapkan perusahaan. Conscientiousness merupakan perilaku di luar job description atas inisiatif untuk melebihi standar yang diharuskan,

dimana perilaku tersebut ditunjukkan dengan hadir lebih dari jam kerja yang seharusnya tanpa dibayar uang lembur, memanfatkan waktu luang, dan menaati peraturan meskipun tidak diawasi (Organ, 2006). Karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung yang memiliki tingkat conscientiousness yang tinggi akan melakukan tindakan yang menguntungkan perusahaan dan tindakan yang melebihi persyaratan minimal dalam kehadiran & kepatuhan seperti tidak menghabiskan waktu kerja untuk kepentingan pribadi, mengerjakan tugas sebelum mendekati deadline, tidak mengoperasikan telepon genggam saat jam kerja untuk kepentingan pribadi, menggunakan waktu istirahat tepat waktu, hadir lebih pagi sebelum jam masuk tiba, serta tidak menggunakan jatah cuti ketika tidak ada urusan mendesak. Kemudian karyawan yang memiliki tingkat conscientiousness yang rendah belum melakukan tindakan yang menguntungkan perusahaan dan tindakan yang melebihi persyaratan minimal dalam kehadiran & kepatuhan seperti menghabiskan waktu kerja untuk kepentingan pribadi, mengerjakan tugas ketika mendekati deadline, istirahat lebih lama ketika tidak ada atasan, hadir mendekati jam masuk tiba, serta mencari-cari alasan agar pulang lebih cepat dari seharusnya. Dimensi sportsmanship pada karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung yaitu perilaku individu yang dapat menoleransi kondisi kerja yang kurang ideal tanpa disertai dengan keluhan (Organ, 2006). Karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung yang memiliki tingkat sportsmanship yang tinggi dapat menoleransi kondisi kerja yang kurang ideal seperti perihal sarana, prasarana serta kebijakan perusahaan, tidak menghabiskan sebagian besar waktu untuk mengeluh, tidak mencari–cari

kekurangan perusahaan, serta dapat menoleransi kondisi rekan kerja dan atasan. Kemudian karyawan yang memiliki tingkat sportsmanship yang rendah tidak dapat menoleransi kondisi kerja yang kurang ideal seperti perihal sarana, prasarana serta kebijakan perusahaan, menghabiskan sebagian besar waktu untuk mengeluh, serta selalu mencari–cari kekurangan perusahaan.

Dimensi courtesy pada karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung yaitu perilaku individu yang mencegah penyebab masalah dalam pekerjaan yang berkaitan dengan pekerjaan orang lain (Organ, 2006). Karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung yang memiliki tingkat courtesy yang tinggi dapat menghindari konflik antar sesama rekan kerja, tidak mencari kesalahan rekan kerja, tidak mengucilkan rekan kerja yang melakukan kesalahan, dan bersikap santun pada setiap rekan kerja, serta dapat menghargai nasihat dan pendapat yang diberikan rekan kerja. Kemudian karyawan yang memiliki tingkat courtesy yang rendah tidak dapat menghindari konflik antar sesama rekan kerja ditunjukan dengan perilaku membicarakan rekan kerja, mencari kesalahan rekan kerja, mengucilkan rekan kerja yang melakukan kesalahan, dan bersikap santun pada rekan yang dikehendaki saja.

Dimensi civic virtue pada karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung yaitu perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi. Perilaku yang menggambarkan kesediaannya untuk melihat dan peduli terhadap kelangsungan hidup organisasi (Organ, 2006). Karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung yang memiliki tingkat civic virtue yang tinggi akan peduli terhadap kelangsungan hidup

organisasi ditunjukkan dengan karyawan yang memberi saran dan pendapat yang konstruktif untuk kemajuan perusahaan, bersedia berpartisipasi menjadi panitia maupun peserta dalam kegiatan-kegiatan kemerdekaan dan HUT perusahaan, mengikuti acara yang diselenggarakan perusahaan sampai usai, serta membela nama baik perusahaan ketika terdapat kesalahpahaman di mata pelanggan. Sedangkan karyawan yang memiliki tingkat civic virtue yang rendah kurang peduli terhadap kelangsungan hidup organisasi ditunjukkan dengan karyawan yang kurang tertarik memberi saran dan pendapat untuk kemajuan perusahaan, tidak bersedia berpartisipasi menjadi panitia maupun peserta dalam kegiatan-kegiatan perusahaan, meninggalkan acara yang diselenggarakan perusahaan meskipun belum usai, serta berdiam diri dan tidak membela nama baik perusahaan ketika terdapat kesalahpahaman di mata pelanggan.

Terdapat pula faktor–faktor yang memengaruhi OCB karyawan, diantaranya adalah faktor internal yaitu karakteristik individu dan faktor eksternal diantaranya adalah karakteristik tugas, karakteristik organisasi, karakteristik kelompok, dan karakteristik pemimpin. Organ (2006) mengutarakan bahwa didalam karakteristik individu terdapat morale dan personality. Leader consideration menggambarkan kedekatan kepala bagian dengan karyawan Pencatatan Meter, adanya rasa saling percaya diantara mereka, kekeluargaan, kepala bagian yang menghargai gagasan karyawan Pencatatan Meter, dan mementingkan komunikasi yang terbuka akan menimbulkan perasaan telah diperlakukan adil (fairness) pada karyawan Pencatatan Meter, hal ini dapat menimbulkan kepuasan kerja (satisfaction) dalam diri, dan kepuasan kerja

tersebut dapat menimbulkan affective commitment serta rasa peduli karyawan terhadap kelangsungan hidup PDAM Tirtawening Kota Bandung (Allen & Meyer, 1997 dalam Organ, 2006). Dengan demikian morale akan dapat tercermin dari sikap kerja karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung.

Kaitan antara OCB dan Personality diuraikan menurut kerangka besar The big five framework of personality (Mc.Crae & Costa, 1987, dalam Organ, 2006). Apabila karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung memiliki karakter agreeableness, karyawan tersebut akan bersedia dengan kehendaknya sendiri mengeluarkan bantuan untuk rekan kerja (OCB). Karyawan yang bersahabat tidak akan segan untuk menawarkan bantuan pada orang yang membutuhkan (altruism). Selain itu, karyawan yang memiliki kepribadian yang hangat akan tetap menjaga hubungannya dengan orang lain dalam rangka mencegah timbulnya permasalahan (courtesy) dan juga lebih bisa mentoleransi situasi atau perilaku yang kurang disukainya (sportsmanship).

Apabila karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung memiliki karakter disiplin dan tekun (conscientiousness) maka karyawan tersebut cenderung akan menampilkan unjuk kerja lebih dari standar minimum yang telah ditentukan, seperti tiba dikantor sebelum waktu yang ditentukan, dan memiliki riwayat absensi yang baik (conscientiousness). Karyawan Pencatatan Meter yang disiplin dan tekun akan mempresentasikan komitmennya sebagai rasa kepeduliannya terhadap perusahaan dengan cara menaruh perhatian pada hal-hal yang bersifat tidak wajib namun dianggap penting (civic virtue).

Pada saat karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung dapat mengendalikan emosinya (emotional stability), maka ia tidak hanya akan memusatkan perhatian pada permasalahannya sendiri, tetapi juga akan memerhatikan dan berusaha membantu mencegah terjadinya permasalahan kerja dengan rekan kerja (courtesy). Karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung yang bersifat responsif terhadap lingkungan kerjanya (extraversion) akan lebih mampu untuk menjalin relasi yang baik dengan rekan kerja sehingga mereka juga mau untuk saling membantu dalam melaksanakan pekerjaan mereka masing-masing (altruism) dan bersedia membantu untuk mencegah suatu masalah pekerjaan dengan rekan kerja (courtesy). Terakhir openness, berdasarkan penelitian yang telah dilakukan (Organ, 2006) belum ditemukan relasi yang dapat dijelaskan secara tepat antara openess dengan OCB.

Faktor eksternal pertama yang memengaruhi tingkat OCB karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung yaitu karakteristik tugas, yang terdiri dari task autonomy, task significance, task feedback, task identity, task interdependence, task variety (routinization), goal interdependence dan intrinsically satisfying task. Task autonomy dapat meningkatkan rasa memiliki dan tanggung jawab karyawan pada tugas yang akan dikerjakannya. Karena ada rasa memiliki dan tanggung jawab tersebut, seorang karyawan akan melakukan apapun termasuk mengerjakan tugas melebihi dari standar minimum yang telah ditentukan (conscientiousness) untuk memeroleh hasil yang optimal. Selain itu, karyawan dapat mentoleransi situasi dan kondisi yang kurang ideal mengenai

pekerjaan yang telah ia jadwalkan dan tentukan sendiri prosedurnya (sportsmanship).

Suatu tugas yang memiliki variasi, identifikasi dan signifikasi yang tinggi akan dipersepsi lebih bernilai dan berarti daripada tugas yang rutin, signifikasi serta identifikasi yang rendah (Griffin, 1982 dalam Organ, 2006). Task significance, task identity, dan task variety akan memengaruhi OCB dengan menumbuhkan persepsi bahwa pekerjaannya lebih berarti atau dapat menumbuhkan kepuasan terhadap pekerjaan mereka sehingga akan memicu munculnya OCB pada karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung.

Pada saat karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung dilibatkan dalam suatu tugas dan tugas tersebut saling bergantung dengan pekerjaan orang lain (goal interdependence), maka akan mendorong karyawan untuk menampilkan unjuk kerja yang optimal agar menghasilkan dampak yang positif bagi pekerjaan rekan kerja lain yaitu dengan cara berinisiatif membantu rekan kerja lain yang nampak membutuhkan bantuan (altruism), mencegah terjadinya permasalahan kerja dengan karyawan lain (courtesy). Kepercayaan tersebut membuat para karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung berusaha untuk mencapai tujuan perusahaan dengan cara berusaha bekerja melebihi standar minimum yang telah ditetapkan (conscientiousness), seperti berperan aktif dalam kegiatan kegiatan yang diadakan oleh perusahaan (civic virtue) dan mampu mentolerasi situasi perusahaan, rekan kerja, dan atasan yang kurang ideal (sportsmanship) dalam pelaksanaan kegiatan tersebut.

Saat karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung merasa pekerjaannya dapat memunculkan kepuasan (intrinsically satisfying task), membuat karyawan mengetahui apa yang harus dilakukan dan tidak boleh dilakukan untuk memunculkan kepuasan kerja. Oleh karena itu, ia merasa perlu memunculkan perilaku OCB, seperti karyawan yang menunjukan komitmennya terhadap kelangsungan hidup perusahaan (civic virtue), mengerahkan energinya untuk bekerja melebihi standar minimum yang ditetapkan perusahaan (conscientiousness) tanpa mengeluhkan hal-hal kecil, walaupun mengalami situasi dan kondisi yang kurang ideal selama proses pengerjaan tugas tersebut (sportmaship).

Kemunculan OCB dipengaruhi juga oleh karakteristik kelompok yaitu group cohesiveness, team member exchange, group potency dan perceived team support. Saat kelompok memiliki rasa keterkaitan antar anggota kelompok (group cohesiveness) maka akan menumbuhkan kualitas relasi kerja sama yang lebih baik, meningkatkan kepercayaan pada rekan kerja, kelompok yang kohesif, tumbuhnya komitmen kelompok (TMX). Sehingga seseorang bersedia untuk melakukan usaha lebih untuk kepentingan kelompoknya dalam rangka meningkatkan keefektifan kelompok termasuk memunculkan OCB. Semakin dekat hubungan kerja sama antar anggota kelompok, maka seorang karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung tidak akan segan untuk membantu rekan kerjanya yang membutuhkan bantuan (altruism) dan mencegah terjadinya permasalahan kerja dengan rekan kerja (courtesy). Karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung yang memiliki kedekatan

dengan anggota kelompoknya dapat menghadapi situasi yang kurang ideal tanpa mengeluhkan hal-hal kecil (sportmaship), hal ini dilakukan demi menjaga hubungan kerja sama yang baik dengan anggota kelompok lain.

Saat kelompok karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung memeroleh dukungan dari anggota kelompok lain maka karyawan akan merasa kontribusinya terhadap perusahaan dihargai dan juga akan menumbuhkan rasa saling percaya antar anggota kelompok (group potency). Seorang karyawan yang merasa kontribusinya dihargai (perceived team support) maka, karyawan tersebut akan mengulangi perilaku yang membuat dirinya dihargai, seperti terlibat dalam kegiatan yang tidak wajib di perusahaan (civic virtue), membantu anggota kelompok yang sedang membutuhkan bantuan (altruism), mencegah terjadinya permasalahan kerja dengan rekan kerja (courtesy). Berusaha bekerja melebihi standar minimum yang ditetapkan (conscientiousness), tanpa mengeluhkan hal-hal kecil walaupun dalam situasi dan kondisi yang kurang ideal (sportmaship) saat bekerja.

Faktor eksternal ketiga yang dapat memunculkan OCB yaitu karakteristik organisasi yaitu sebagai berikut organizational formalization and inflexibility, perceived organization support, distance between employee and others in organization dan organizational constraint. Organizational formalization and inflexibility. PDAM Tirtawening Kota Bandung adalah organisasi yang formal dan tidak fleksibel hal tersebut dapat memunculkan perilaku OCB karena formalisasi dapat meningkatkan persepsi terhadap keadilan, keadilan dari prosedur kerja, memberikan aturan yang jelas dan juga memberikan gambaran yang jernih

tentang ekspektasi perusahaan. Infleksibilitas memberikan indikasi bahwa setiap karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung diharapkan untuk menjalankan aturan yang sama tanpa pengecualian apapun. Dengan demikian, akan meningkatkan kepuasan, komitmen dan kepercayaan karyawan terhadap perusahaan. Seorang karyawan yang memiliki kepuasan kerja dan komitmen, dapat mentoleransi situasi dan kondisi perusahaan yang kurang ideal (sportmaship). Selain itu, karyawan yang memiliki komitmen akan bersedia untuk bekerja lebih dari standar yang ditentukan perusahaan (conscientiousness) termasuk mencegah terjadinya permasalahan kerja dengan rekan kerja (courtesy).

Perceived organizational support (POS) akan memengaruhi tingkat OCB yang dimunculkan para karyawan. Saat karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung mendapatkan dukungan dari perusahaan saat melakukan pekerjaannya maka, karyawan tidak akan segan untuk menampilkan unjuk kerja melebihi dari standar yang ditetapkan perusahaan (conscientiousness), menujukan kepeduliannya terhadap kelangsungan hidup perusahaan (civic virtue) dan saat menghadapi situasi yang kurang ideal, karyawan cenderung mampu untuk mengatasinya (sportsmanship). Apabila karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung menghadapi organizational constraints maka akan menghambat motivasi karyawan untuk memunculkan OCB dan membuat karyawan cenderung lebih fokus terhadap in-role behavior.

Pengaruh hambatan tergantung pada affective commitment yang dimiliki karyawan (Jex dalam Organ, 2006), bila affective commitment terhadap perusahaan rendah maka akan menimbulkan reaksi psikologi yang negatif,

tendensi untuk lebih memonitor in-role behavior dan menahan untuk tidak melakukan extra-role behavior, sebaliknya karyawan yang mempunyai affective commitment tinggi terhadap perusahaan, disaat ada hambatan mereka akan menampilkan perilaku membantu rekan kerja yang sedang mengalami kesulitan dalam pekerjaannya (altruism).

Distance between employee and others in organization menghasilkan dua sisi yang berbeda, yaitu sisi yang dapat meningkatkan dan sisi yang dapat menghambat munculnya OCB. Apabila seorang karyawan memiliki jarak struktural, psikologis dan fungsional yang dekat dengan atasan atau rekan kerja, ia akan mudah dan memiliki kesempatan untuk membantu atasan dan rekan kerja dalam melakukan pekerjaannya (alturism), walaupun saat menghadapi kondisi kerja yang kurang ideal (spormanship). Sebaliknya apabila memiliki jarak struktural, psikologis, fungsional yang jauh dan berbeda maka akan sulit bagi seorang karyawan untuk memunculkan OCB.

Seorang Kepala Bagian Pencatat Meter dapat memengaruhi tinggi rendahnya OCB yang ditampilkan oleh karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung tergantung dari cara mengawasi dan dukungan yang diberikan pada bawahannya (Donasion et al, 2000 dalam Organ, 2006). Apabila Kepala Bagian Pencatat Meter memberikan dukungan dan pengawasan yang baik pada karyawannya, berarti Kepala Bagian Pencatat Meter tersebut mampu menilai bagaimana perilaku kerja yang ditampilakan para karyawan, maka penilaian yang diberikan akan cenderung adil. Dengan adanya penilaian yang adil mendorong karyawan untuk memunculkan inisiatif membantu rekan kerja yang membutuhkan

bantuan dalam menyelesaikan tugasnya (altruism), mencegah terjadinya konflik dengan rekan kerja (courtesy). Karyawan yang mendapatkan pengawasan yang baik dan mendapatkan penilaian yang adil cenderung mampu mentoleransi situasi perusahaan yang kurang ideal (sportsmanship).

Tingkat Organizational Citizenship Behavior yang dimiliki oleh karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung dapat dikatakan tinggi apabila kelima dimensinya berada pada tingkat yang tinggi pula. Tingkat Organizational Citizenship Behavior yang dimiliki oleh karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung dapat dikatakan rendah apabila salah satu atau lebih dimensinya berada pada tingkat yang rendah.

Karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung yang memiliki tingkat OCB yang tinggi akan melakukan perilaku yang bersifat bebas (discretionary), yang tidak secara langsung mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal, dan yang secara keseluruhan mendorong keefektifan fungsi– fungsi organisasi. Perilaku tersebut merupakan kontribusi positif individu terhadap organisasinya yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja. Sedangkan Karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung yang memiliki tingkat OCB yang rendah akan bekerja sesuai dengan job description saja.

Karyawan Pencatatan Meter di

PDAM Tirtawening Kota Bandung

Faktor Eksternal : - Karakteristik Tugas - Karakteristik Kelompok - Karakteristik Organisasi - Karakteristik Pemimpin

Faktor Internal :

Karakteristik individu

Skema 1.1 Skema kerangka pikir Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Dimensi :  Altruism

 Conscientiousness  Sportsmanship  Courtesy  Civic Virtue

Tinggi

1.6Asumsi

 Karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung yang memiliki OCB dengan tingkat yang tinggi akan mendorong keefektifan fungsi–fungsi organisasi dan mencapai tujuan perusahaan.

 Setiap karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung memiliki OCB, akan tetapi tingkat OCB dalam diri setiap karyawan berbeda–beda dalam setiap dimensinya.

 OCB yang dimiliki oleh karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung terdiri dari 5 dimensi yaitu altruism, conscientiousness, sportsmanship, courtesy, dan civic virtue.

 OCB yang dimiliki oleh karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung dipengaruhi oleh faktor internal yaitu karakteristik individu (morale dan personality).

 OCB yang dimiliki oleh karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung dipengaruhi oleh faktor eksternal yaitu karakteristik tugas, karakteristik kelompok, karakteristik tugas, dan karakteristik pemimpin.

 Karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung yang memiliki tingkat OCB yang tinggi akan melakukan perilaku yang bersifat bebas (discretionary), yang tidak secara langsung mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal, dan yang secara keseluruhan mendorong keefektifan fungsi–fungsi organisasi.

 Karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung yang memiliki tingkat OCB yang rendah akan bekerja sesuai dengan job description saja.

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka diperoleh gambaran mengenai tingkat perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang dimiliki karyawan Pencatatan Meter di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtawening Kota Bandung dengan simpulan sebagai berikut:

1. Mayoritas karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung memiliki tingkat OCB yang rendah.

2. Pada karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung yang memiliki tingkat OCB yang rendah sebagian besar memiliki tingkat altruism, conscientiousness, sportmanship, courtesy, dan civic virtue yang rendah pula. Sebaliknya, karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung yang memiliki tingkat OCB yang tinggi memiliki tingkat altruism, conscientiousness, sportmanship, courtesy, dan civic virtue yang tinggi pula.

3. Pada karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung, masa kerja, usia, serta faktor internal (morale dan personality) maupun faktor eksternal (karakteristik tugas, karakteristik kelompok, karakteristik organisasi, dan karakteristik pemimpin) secara deskriptif nampak tidak memengaruhi tingkat OCB dan tingkat dimensinya.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil dan pembahasan yang telah dipaparkan sebelumnya, peneliti mengajukan beberapa saran, yaitu:

5.2.1 Saran Teoritis

1. Disarankan bagi peneliti lain dapat melakukan penelitian Organizational Citizenship Behavior dengan mengembangkan kualitas dan kuantitas alat ukur data penunjang dengan cara menghitung nilai validitas dan reliabilitas serta memperbanyak item dari alat ukur data penunjang yang terdiri dari karakteristik individu, karakteristik tugas, karakteristik organisasi, karakteristik kelompok, dan karakteristik pemimpin agar didapatkan informasi yang lebih mendalam.

2. Disarankan bagi peneliti lain dapat melakukan penelitian yang berkaitan antara budaya organisasi dan Organizational Citizenship Behavior karena faktor tersebut merupakan salah satu faktor yang memengaruhi Organizational Citizenship Behavior namun tidak diangkat pada penelitian ini karena peneliti memiliki keterbatasan waktu dan kemampuan.

3. Disarankan peneliti lain melakukan studi korelasi antara personality dengan Organizational Citizenship Behavior, dengan menggunakan kuesioner the big five framework of personality atau melakukan studi korelasi antara morale dengan Organizational Citizenship Behavior sehingga dapat terlihat dengan jelas hubungan faktor internal dengan Organizational Citizenship Behavior.

5.2.2 Saran Praktis

1. Untuk meningkatkan Sportsmanship dan Civic virtue, disarankan perusahaan menciptakan situasi dan tempat kerja yang menarik seperi lingkungan taman dan ruangan yang tematik, pujasera yang beraneka ragam, tempat olahraga yang memadai agar karyawan merasa nyaman dalam bekerja dan beraktivitas di perusahaan sehingga karyawan mampu peduli terhadap kelangsungan hidup perusahaan dan menolerir hal-hal yang kurang ideal.

2. Untuk meningkatkan Sportsmanship dan Civic virtue, disarankan perusahaan menjelaskan secara komprehensif setiap kebijakan yang diambil perusahaan kepada setiap karyawan agar karyawan memahami setiap kebijakan dan tidak ada kesalahpahaman. Kemudian membuat Forum Komunikasi Karyawan di mana dapat menampung semua aspirasi karyawan demi kelangsungan hidup perusahaan.

3. Untuk meningkatkan Conscientioussness, disarankan pada Bagian Personalia untuk memperketat pengawasan diantara karyawan mengenai absensi masuk, jam istirahat, absensi pulang.

4. Untuk meningkatkan Altruism, disarankan kepada Kepala Bagian Pencatat Meter untuk mengadakan acara-acara guna meningkatkan team work yang diikuti oleh karyawan seperti outbound, games, family gathering, perlombaan antar bagian, dan pelatihan team work dengan tujuan agar dapat meningkatkan kemampuan kerja sama antar karyawan dalam rangka meningkatkan efektifitas perusahaan.

5. Untuk meningkatkan Altruism dan Courtesy, disarankan kepada Kepala Bagian Pencatat Meter untuk memberikan apresiasi pada karyawan yang melakukan pekerjaan dengan baik, membantu kesulitan teman dan membantu atasan. Hal ini dapat meredakan ketegangan dari tekanan yang berhubungan dengan pekerjaan sehari-hari dan membantu sesama karyawan dan atasan untuk berinteraksi, dan mengenal satu sama lain dengan cara yang lebih baik.

6. Untuk meningkatkan Courtesy, disarankan perusahaan mengembangkan fungsi konseling dalam Bagian Personalia untuk mengatasi masalah-masalah interpersonal karyawan.

Chien. M. 2004. An Investigation of The Relationship of Organizational Structure, Employee’s Personality and Organizational Citizenship Behavior. Jurnal of American Academy of Business, Cambridge. Hollywood

Friendenberg, Lisa. 1995. Psychological Testing: Design, Analysis and Use. Boston: Allyn and Bacon.

Greenberg, Jerald dan Baron, Robert A. 2000. Perilaku Oganisasi. Jakarta: Prentice Hall

Guilford, J.P. 1956. Fundamental Statistics in Psychology and Education (3rd ed). New York: McGraw-Hill.

Kumar. Ranjit. 1999. Research Methodology: A step-by-step Guide for Beginners. London: Sage Publications.

MacKenzie, Posdakoff & Denis W. Organ. 2006. Organizational Citizenship Behavior : Its Nature, Antecendents, and Consequences. California: Sage Publication.

Nazir, Moh. 2003. Metode penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Novliadi, Ferry. 2007. Organizational Citizenship Behavior Karyawan ditinjau dari Persepsi terhadap Kualitas Interaksi Atasan-bawahan dan Persepsi terhadap Dukungan Organisasional. Tesis Magister-Tidak Diterbitkan. Medan: Fakultas Psikologi Universitas Sumatra Utara.

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, kualitatif, dan R&D. Bandung: Alvabeta.

behavior.html, diakses tanggal 1 Desember 2014 pukul 17.00)

Irfa. 2012. Organizational Citizenship Behavior. Online. (http:// irfa-z-h-fpsi10.web.unair.ac.id, diakses tanggal 20 Mei 2014 pukul 21.00)

Sanjaya, Irfan. 2010. Badan Usaha Milik Negara. Online. ( http://irfansanjaya.blogspot.com/2010/10/bumd-badan-usaha-milik-daerah.html, diakses tanggal 18 mei 2013)

Wikipedia. 2015. Badan Usaha Milik Negara. Online. (https://id.wikipedia.org/wiki/Badan_Usaha_Milik_Negara, diakses tanggal 30 Juni 2015)

______. 2001. Pendidikan & Pelatihan dan Pengembangan Karier. Bandung: Tata Usaha & Personalia PDAM Tirtawening Kota Bandung.

______. 2009. Pedoman penulisan skripsi sarjana edisi revisi III. Bandung: Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka diperoleh gambaran mengenai tingkat perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang dimiliki karyawan Pencatatan Meter di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtawening Kota Bandung dengan simpulan sebagai berikut:

1. Mayoritas karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung memiliki tingkat OCB yang rendah.

2. Pada karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung yang memiliki tingkat OCB yang rendah sebagian besar memiliki tingkat altruism, conscientiousness, sportmanship, courtesy, dan civic virtue yang rendah pula. Sebaliknya, karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung yang memiliki tingkat OCB yang tinggi memiliki tingkat altruism, conscientiousness, sportmanship, courtesy, dan civic virtue yang tinggi pula.

3. Pada karyawan Pencatatan Meter di PDAM Tirtawening Kota Bandung, masa kerja, usia, serta faktor internal (morale dan personality) maupun faktor eksternal (karakteristik tugas, karakteristik kelompok, karakteristik organisasi, dan karakteristik pemimpin) secara deskriptif nampak tidak memengaruhi tingkat OCB dan tingkat dimensinya.

85

5.2 Saran

Berdasarkan hasil dan pembahasan yang telah dipaparkan sebelumnya, peneliti mengajukan beberapa saran, yaitu:

5.2.1 Saran Teoritis

1. Disarankan bagi peneliti lain dapat melakukan penelitian Organizational Citizenship Behavior dengan mengembangkan kualitas dan kuantitas alat ukur data penunjang dengan cara menghitung nilai validitas dan reliabilitas serta memperbanyak item dari alat ukur data penunjang yang terdiri dari karakteristik individu, karakteristik tugas, karakteristik organisasi, karakteristik kelompok, dan karakteristik pemimpin agar didapatkan informasi yang lebih mendalam.

2. Disarankan bagi peneliti lain dapat melakukan penelitian yang berkaitan antara budaya organisasi dan Organizational Citizenship Behavior karena faktor tersebut merupakan salah satu faktor yang memengaruhi Organizational Citizenship Behavior namun tidak diangkat pada penelitian ini karena peneliti memiliki keterbatasan waktu dan kemampuan.

3. Disarankan peneliti lain melakukan studi korelasi antara personality dengan Organizational Citizenship Behavior, dengan menggunakan kuesioner the big five framework of personality atau melakukan studi korelasi antara morale dengan Organizational Citizenship Behavior sehingga dapat terlihat dengan jelas hubungan faktor internal dengan Organizational Citizenship Behavior.

5.2.2 Saran Praktis

1. Untuk meningkatkan Sportsmanship dan Civic virtue, disarankan perusahaan menciptakan situasi dan tempat kerja yang menarik seperi lingkungan taman dan ruangan yang tematik, pujasera yang beraneka ragam, tempat olahraga yang memadai agar karyawan merasa nyaman dalam bekerja dan beraktivitas di perusahaan sehingga karyawan mampu peduli terhadap kelangsungan hidup perusahaan dan menolerir hal-hal yang kurang ideal.

2. Untuk meningkatkan Sportsmanship dan Civic virtue, disarankan perusahaan menjelaskan secara komprehensif setiap kebijakan yang diambil perusahaan kepada setiap karyawan agar karyawan memahami setiap kebijakan dan tidak ada kesalahpahaman. Kemudian membuat Forum Komunikasi Karyawan di mana dapat menampung semua aspirasi karyawan demi kelangsungan hidup perusahaan.

3. Untuk meningkatkan Conscientioussness, disarankan pada Bagian Personalia untuk memperketat pengawasan diantara karyawan mengenai absensi masuk, jam istirahat, absensi pulang.

4. Untuk meningkatkan Altruism, disarankan kepada Kepala Bagian Pencatat Meter untuk mengadakan acara-acara guna meningkatkan team work yang diikuti oleh karyawan seperti outbound, games, family gathering, perlombaan antar bagian, dan pelatihan team work dengan tujuan agar dapat meningkatkan kemampuan kerja sama antar karyawan dalam rangka

87

5. Untuk meningkatkan Altruism dan Courtesy, disarankan kepada Kepala Bagian Pencatat Meter untuk memberikan apresiasi pada karyawan yang melakukan pekerjaan dengan baik, membantu kesulitan teman dan membantu atasan. Hal ini dapat meredakan ketegangan dari tekanan yang berhubungan dengan pekerjaan sehari-hari dan membantu sesama karyawan dan atasan untuk berinteraksi, dan mengenal satu sama lain dengan cara yang lebih baik.

6. Untuk meningkatkan Courtesy, disarankan perusahaan mengembangkan fungsi konseling dalam Bagian Personalia untuk mengatasi masalah-masalah interpersonal karyawan.

of American Academy of Business, Cambridge. Hollywood

Friendenberg, Lisa. 1995. Psychological Testing: Design, Analysis and Use. Boston: Allyn and Bacon.

Greenberg, Jerald dan Baron, Robert A. 2000. Perilaku Oganisasi. Jakarta: Prentice Hall

Guilford, J.P. 1956. Fundamental Statistics in Psychology and Education (3rd ed). New York: McGraw-Hill.

Kumar. Ranjit. 1999. Research Methodology: A step-by-step Guide for Beginners. London: Sage Publications.

MacKenzie, Posdakoff & Denis W. Organ. 2006. Organizational Citizenship Behavior : Its Nature, Antecendents, and Consequences. California: Sage Publication.

Nazir, Moh. 2003. Metode penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Novliadi, Ferry. 2007. Organizational Citizenship Behavior Karyawan ditinjau dari Persepsi terhadap Kualitas Interaksi Atasan-bawahan dan Persepsi terhadap Dukungan Organisasional. Tesis Magister-Tidak Diterbitkan. Medan: Fakultas Psikologi Universitas Sumatra Utara.

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, kualitatif, dan R&D. Bandung: Alvabeta.

DAFTAR RUJUKAN

Gunawan, Imam. 2011. Organizational Citizenship Behavior. Kediri (Online).

(http://masimamgun.blogspot.com/2011/02/organization-citizenship-behavior.html, diakses tanggal 1 Desember 2014 pukul 17.00)

Irfa. 2012. Organizational Citizenship Behavior. Online. (http:// irfa-z-h-fpsi10.web.unair.ac.id, diakses tanggal 20 Mei 2014 pukul 21.00)

Sanjaya, Irfan. 2010. Badan Usaha Milik Negara. Online. (http://irfansanjaya.blogspot.com/2010/10/bumd-badan-usaha-milik-daerah.html, diakses tanggal 18 mei 2013)

Wikipedia. 2015. Badan Usaha Milik Negara. Online.

(https://id.wikipedia.org/wiki/Badan_Usaha_Milik_Negara, diakses

tanggal 30 Juni 2015)

______. 2001. Pendidikan & Pelatihan dan Pengembangan Karier. Bandung: Tata Usaha & Personalia PDAM Tirtawening Kota Bandung.

______. 2009. Pedoman penulisan skripsi sarjana edisi revisi III. Bandung: Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.