Studi Deskriptif Mengenai Work Family Conflict pada Karyawati yang Sudah Berkeluarga di PT "X" Bandung.

v ABSTRAK

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui work family conflict pada karyawati yang sudah berkeluarga di PT “X” Bandung. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan jumlah populasi sebanyak 34 orang.

Alat ukur work family conflict yang digunakan dalam penelitian ini adalah hasil penerjemahan dari alat test yang dikembangkan oleh Dawn S. Carlos, K. Michele Kacmar, Larry J Wiliams (2000) yang diterjemahkan oleh Indah soca M. Psi., Psikolog.

Alat ukur yang digunakan adalah kuesioner, berupa data utama mengenai enam dimensi work family conflict, yaitu time WIF, strain WIF, behavior WIF, time FIW, strain FIW, behavior FIW serta data penunjang mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi work family conflict. Dari data penelitian didapatkan bahwa work family conflict yang dialami oleh karyawati yang sudah berkeluarga di PT “X” Bandung adalah work family conflict yang sedang. Work conflict yang dominan dialami oleh karyawati yang mengalami time based WIF. Dari data penunjang didaptkan faktor yang memiliki kerterkaitan adalah jam kerja yang cenderung membuat karyawati mengalami hambatan dalam pemenuhan perannya.

Untuk penelitian selanjutnya, peneliti mengajukan saran untuk menambah jumlah responden yang homegen, namun berberda dalam level posisi tertentu. Selain itu untuk penelitian selanjutnya, peneliti mengajukan saran untuk meneliti hubungan antara WFC dengan faktor faktor yang mempengaruhi.

vi ABSTRACT

This research was to address the work family conflict on woman employees who are married in PT "X" Bandung. The method used in this research is descriptive method with a total population of 34 people.

Work family conflict measuring instrument used in this study is the result of a translation test tool developed by Dawn S. Carlos, K. Michele Kacmar, Larry J Wiliams (2000) translated by Beautiful soca M. Psi., Psychologist.

Measuring instrument used is questionnaire, form the main data on the six dimensions of work family conflict, that time WIF, strain WIF, WIF, time FIW, strain FIW, behavior FIW and supporting data about the factors that affect the work family conflict. From the data showed that work family conflict experienced by the woman employee who was married in PT "X" Bandung is the medium of work family conflict. Work dominant conflict experienced by woman employee who had time based WIF. From supporting data obtained is factors that have relevance to working hours tend to made the woman employee experienced obstacles in fulfilling her role.

For further research, the researchers propose suggestions to increase the number of respondents who homogen, but differ in the level of a particular position. In addition to further research, the researchers propose suggestions to examine the relationship between the WFC with the factors that affect.

vii DAFTAR ISI

LEMBAR JUDULEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEi LEMBAR PENGESAHANEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEii PERYATAAN ORISINALITAS PENELITIANEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEiii

PERYATAAN PUBLIKASI LAPORAN PENELITIANEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEiv

ABSTRAKEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEv

ABSTRACTEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEvi

KATA PENGANTARDDDDDEEDDDEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEvii

DAFTAR ISIEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEx

DAFTAR TABELEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEExv DAFTAR DIAGRAMEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEExvi

DAFTAR BAGANEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEExvii DAFTAR LAMPIRANEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEExviii BAB IDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDEEEE1

PENDAHULUANDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDEEEEE1

viii

1E2 Identifikasi MasalahDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDEEEEEE13

1E3Maksud dan Tujuan PenelitianDDDDDDDDDDDDDDDDDEEEEEEE13

1E3E1 Maksud PenelitianDDDDDDDDDDDDDDDDDDDEEEEEEEEE13

1E3E2 Tujuan PenelitianDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDEEE13

1E4Kegunaan PenelitianDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDEEE14

1E4E1 Kegunaan TeoritisDDDDDDDDDDDDDDDDDDDEEEEEEEEEE14

1E4E2 Kegunaan PraktisDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDEEE14

1E5Kerangka PikirDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDD15

1E6Asumsi PenelitianDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDEEE25

BAB II TINJAUAN PUSTAKAEEEEEEEEEEDDDEEEEEDDDDEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEDDDE27

2E1 Definisi Peran dan Konflik PeranDDDDDDDDDDDEEEEEEEEEEEDDDEEEE27

2E2 Work- Family ConflictDDDDDDDDDDDDDDDEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEE30

2E2E1 Definisi Work- Family ConflictDDDDDDDDDDDDDEEEEEEEEEEEEEEEE30

2E2E2 Bentuk Work- Family ConflictDDDDDDDDDDDDDDDEEEEEEEEE32

2E2E3 Sumber Work- Family ConflictDDDDDDDDDDDDDDDDEEEE42

ix

BAB III METODOLOGI PENELITIANDDDDDDDDDDDDDDEEEEEEEEEEEE45

3E1 Rancangan dan Prosedur PenelitianDDDDDDDDDDDDDDDDEEEE45

3E2 Bagan Prosedur PenelitianDDDDDDDDDDDDDDDDDDDEEEEEE46

3E3 Variabel Penelitian dan Definisi OperasionalDDDDDDDDDDDDEEEEE46

3E3E1 Variabel PenelitianDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDEEEE46

3E3E2 Definisi OperasionalDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDE47

3E4 Alat UkurDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDD48

3E4E1 Alat Ukur Work- Family ConflictDDDDDDDDDDDDDDDD48

3E4E2 Prosedur Pengisian KuesionerDDDDDDDDDDDDDDDDDEE51

3E4E3 Sistem PenilaianDDDDDDEEDDDDDDDDDDDDDDDDEE51

3E4E4 Data Pribadi dan Data PenunjangDDDDDDDDDDDDDDDEEEEE52

3E4E5 Validitas dan Reabilitas Alat UkurDDDEEDDDDDDDDDDDDE53

3E4E5E1 Validitas Alat UkurDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDE53

3E4E5E2 Reabilitas Alat UkurDDDDDDDDDDDDDDDDDDDEEE55

3E5 Populasi PenelitianDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDEE57

x

3E5E2 Karakteristik PopulasiDDDDDDDDDDDDDDDDDEEEEEEEEEEEE E57

3E6 Teknik Analisis DataDDDDDDDDEEEEEEDDDDDDDDDDDDDE57

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASANEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEE59

4E1 Gambaran Umum RespondenEEEEEEEEEDDDDDDDDDDDDDDDDEEEE59

4E1E1 Gambaran Responden Berdasarkan PendidikanDDEEEEEEEDDDDDDEEEE59

4E1E2 Gambaran Responden Berdasarkan Masa KerjaDDDDDDDDEEEEEEEEEE60

4E1E3 Gambaran responden Berdasarkan Usia Anak TerkecilEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEE60

4E1E4 Gambaran Responden Berdasarkan Jumlah AnakDDDDDDDDEEEEEEEE61

4E1E5 Gambaran responden Berdasarkan Kepemilikan PembantuEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEE61

4E2 Gambaran Hasil PenelitianEEEEEEEEEDDDDDDDDDDDDDDDDEEEEEEEE62

4E2E1 Gambaran Mengenai Work Family ConflictDDEEEEEEEDDDDDDEEEEEEEE62

4E2E2 Gambaran Mengenai Arah Work Family ConflictDDDDDDDDEEEEEE63

4E2E3 Gambaran Mengenai Dimensi Work Family ConflictEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEE65

4E3 PembahasanEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEDDDDDDDDDDDDDDDDEE67

BAB V KESIMPULAN DAN SARANEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEE77

xi

5E2 SaranEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEDDDDDDDDDDDDDDDDEEEEEEEEEE78

5E2E1 Saran TeoritisDDEEEEEEEDDDDDDEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEE78

5E2E2 Saran PraktisEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEDDDDDEEDDDEEEEEEE79

DAFTAR PUSTAKADDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDEEDEEEE80

xii DAFTAR TATEL

TABEL 3E1E Kisi – Kisi Alat UkurEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEE49 TABEL 3E2E Skor JawabanDDDEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEE51 TABEL 3E3E Kriteria ValiditasDEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEE53 TABEL 3E4E Hasil Alat UkurDDEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEE54 TABEL 3E5E Kriteria ReliabilitasEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEE55 TABEL 3E6 Hasil Reabilitas Alat UkurEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEE EEEEEEEE56 TABEL 4E1E Gambaran Responden Berdasarkan PendidikanEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEE59 TABEL 4E2E Gambaran Responden Berdasarkan Masa KerjaEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEE60 TABEL 4E3E Gambaran Responden Berdasarkan Usia Anak TerkecilEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEE60 TABEL 4E4E Gambaran Responden Berdasarkan Jumlah AnakEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEE61 TABEL 4E1E Gambaran Responden Berdasarkan Kepemilikan PembantuEEEEEEEEEEEEEEE61

xiii

DAFTAR DIAGRAM

DIAGRAM 4E1 Gambaran Mengenai Work Family ConflictEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEE62 DIAGRAM 4E2 Gambaran Mengenai Arah Work Family ConflictEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEE63 DIAGRAM 4E3 Gambaran Mengenai Dimensi Work Family ConflictEEEEEEEEEEEEEEEEEE65

xiv DAFTAR TAGAN

BAGAN 1E1E Bagan Kerangka PikirEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEE24 BAGAN 2E1 Bagan Sumber Work Family ConflictDDDDDDDDDDDDD31 BAGAN 3E1E Bagan Prosedur PenelitianEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEE46

xv

DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 Surat Pengantar Kuesioner

Lampiran 2 Letter Of Consent Lampiran 3 Identitas Responden

Lampiran 4 Petunjuk Pengisian Kuesioner Lampiran 5 Hasil Work Family Conflict

Lampiran 6 Data Jawaban Responden Pada Data Penunjang

Lampiran 7 Tabulasi Silang Dimensi Work Family Conflict Dengan Data Penunjang

Lampiran 8 Pengenalan Lokasi Pengambilan Data Lampiran 9 Biodata Peneliti

1

Universitas Kristen Maranatha BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Peningkatan partisipasi wanita yang memilih bekerja telah menjadi fenomena yang menarik di banyak negara, termasuk negara-negara berkembang salah satunya adalah di Indonesia. Fenomena ini menarik untuk dicermati, karena masuknya wanita ke dunia kerja akan memunculkan banyak konsekuensi, khususnya dalam kehidupan keluarga dan individu yang bersangkutan.

Dalam beberapa dekade ini perkembangan dan pertumbuhan ekonomi terjadi dengan sangat pesat. Hal ini mendorong wanita untuk ikut serta dalam pemenuhan kebutuhan rumah tangga. Maka tidak mengherankan bila saat ini kita sering menjumpai wanita yang bekerja. Salah satu alasan wanita yang sudah berkeluarga memilih untuk bekerja adalah faktor ekonomi. Kebutuhan yang semakin meningkat membuat penghasilan suami saja dianggap tidak cukup untuk memenuhi kebutuhan anggota keluarganya ( Higgins And Duxbury, 1992).

Di samping pentingnya bekerja, tidak dapat dipungkiri bahwa kehidupan keluarga juga merupakan hal yang sangat penting. Apabila dikaji dalam sistem sosial budaya di Indonesia masih menganut sistem keluarga patriarki yaitu

2

Universitas Kristen Maranatha dimana laki laki memiliki peran untuk mencari nafkah guna memenuhi

kebutuhan sehari-hari anggota keluarganya. Wanita memiliki peran dan tanggung jawab untuk peran sebagai ibu rumah tangga. Akan tetapi tidak dapat di pungkiri banyak wanita saat ini mulai bekerja. Dengan kata lain mulai terjadi pergeseran dalam struktur keluarga, dimana wanita mulai memilih untuk bekerja. Terjadinya pergeseran sistem keluarga menyebabkan kemungkinan terjadinya konflik bagi wanita yang memilih untuk bekerja. Disatu sisi tugas utama seorang wanita adalah sebagai seorang ibu dan istri dimana tugasnya adalah mengurus kebutuhan yang diperlukan oleh suami dan anak. Disisi lain wanita yang memilih bekerja ingin membantu suami dalam hal finansial. Hal tersebut bisa mengakibatkan terjadinya konflik dimana wanita yang memilih untuk bekerja harus menjalankan dua peran dalam bersamaan.

Menurut Triaryati (2003), peran ganda sebagai pekerja maupun ibu rumah tangga mengakibatkan tuntutan yang lebih dari biasanya terhadap wanita, karena terkadang para wanita yang bekerja menghabiskan waktu tiga kali lipat dalam mengurus rumah tangga dibandingkan dengan pasangannya yang bekerja pula. Peyeimbangan tanggung jawab ini cenderung lebih memberikan tekanan hidup bagi wanita yang bekerja karena selain menghabiskan banyak waktu dan energi, tanggungjawab ini memiliki tingkat kesulitan pengelolaan yang tinggi.

3

Universitas Kristen Maranatha Sesuai data dari survei tenaga kerja nasional (sakernas), jumlah penduduk

wanita yang bekerja di Indonesia selama tiga tahun (2010-2012) cenderung terus meningkat yakni dari 10.754.822 orang pada tahun 2010 menjadi 13.390.411 orang pada tahun 2011 dan 13.919.258 orang pada tahun 2012. Dari data tersebut menunjukkan bahwa persentase perempuan yang bekerja sebagai di Indonesia terus meningkat dari tahun ke tahun (http://kompas.bps.go.id).

Di kota besar sendiri, seperti di Bandung jumlah wanita yang memilih untuk bekerja terus meningkat setiap tahunnya. Terhitung dari bulan Februari 2012 mencapai angka 2.905.243 orang dan pada bulan Februari 2013 meningkat menjadi 6.007.302 orang (http://jabar.bps.go.id).

Banyak bidang pekerjaan yang mungkin dapat digeluti oleh wanita yang memilih untuk bekerja salah satunya adalah sebagai karyawati di PT “X” Bandung. PT “X” adalah salah satu perusahaan besar di kota Bandung yang bergerak di bidang main dealer resmi kendaraan bermotor. PT “X” tumbuh dari sebuah entitas bisnis kecil yang di dirikan di Bandung pada tahun 1970. Berkat kerja keras dan upaya untuk terus menjaga reputasinya maka PT “X” di berikan kepercayaan untuk menjadi main dealer resmi di wilayah Jawa Barat.

PT “X” yang bekerja sama dengan produsen sepeda motor terkenal di Indonesia ini sejak tahun 1970 ini telah dipercaya untuk bertanggung jawab

4

Universitas Kristen Maranatha menyalurkan sepeda motor dan suku cadang merek terkenal ini untuk wilayah

Jawa Barat. PT “X” sebagai main dealer telah mendistribusi sepeda motor, suku cadang dan layanan service ke dealer motor dan toko toko di seluruh wilayah Jawa Barat.

PT “X” adalah badan usaha yang dikelola secara komersial untuk menjadi perwakilan resmi suatu produk. Saat ini, PT “X” telah berkembang menjadi

main dealer sepeda motor dan suku cadang resmi dengan kontribusi yang

signifikan. PT “X” yang bergerak sebagai main dealer membawahi 1740

dealer dan toko-toko di Jawa Barat yang dimana tugas dari main dealer adalah

menyuplai seluruh kebutuhan yang dibutuhkan oleh dealer yang ada di Jawa Barat.

Dominasi PT “X” yang bergerak sebagai main dealer makin kuat dari waktu ke waktu. Selama periode januari hingga oktober 2013, Permintaan sepeda motor di Jawab Barat tercatat sebanyak 1.088.920 unit. Dari jumlah tersebut PT “X” berhasil menguasai 65,7% pangsa pasar yaitu sebanyak 816.113 unit. Angka ini naik sebesar 22,8% di bandingkan dengan periode tahun 2012 dimana PT “X” hanya menguasai sebanyak 631.203 unit.

Keberhasilan tersebut karena adanya misi dari PT “X” dimana setiap karyawati yang sudah berkeluarga di PT “X” Bandung, diharapkan senantiasa memberikan kepada para konsumen layanan sepenuh hati seperti ramah

5

Universitas Kristen Maranatha kepada konsumen, solusi yang terbaik dan tuntas. Untuk dapat mencapai misi

tersebut, PT “X” melibatkan para tenaga profesional untuk mengelola perusahaan. Praktek manajemen modern serta teknologi semakin ditingkatkan untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi perusahaan. Untuk menunjang efektifitas dan efisiensi, PT “X” terus membenahi sumber daya manusia dalam meningkatkan kualitasnya. Kebijakan kebijakan juga di buat perusahaan agar perusahaan dapat kompetitif dan terus bersaing dalam dunia otomotif. Tidak dapat di pungkiri saat ini setiap perusahaan yang bergerak dalam bidang main dealer resmi sepeda motor terus melebarkan sayapnya. Untuk dapat menghadapi persaingan yang semakin ketat perusahaan tentunya menginginkan tenaga kerja yang kompeten. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor utama yang harus di benahi untuk menghadapi persaingan yang semakin ketat.

PT “X” menuntut seluruh karyawannya termasuk para karyawati yang sudah berkeluarga untuk bekerja dengan baik untuk dapat mencapai visi dan misi dari perusahaan. Struktur Organisasi yang digunakan oleh PT “X” ialah struktur organisasi garis, dimana bentuk organisasi yang didalamnya terdiri dari garis wewenang yang saling menghubungkan langsung sacara vertikal antara pimpinan dan bawahan. Dalam organisasi ini seseorang atau bawahan hanya bertanggung jawab kepada satu orang atasan saja. Tugas secara umum karyawati pada posisi staff adalah melakukan administrasi, menginterpretasi

6

Universitas Kristen Maranatha data, mengusulkan alternatif tindakan kepada atasan, mempersipakan

dokumen yang diperlukan oleh atasan. Selain itu, mereka diharuskan untuk dapat berperan aktif baik secara individu maupun tim agar dapat menyelesaikan tugas-tugasnya. Setiap karyawati memiliki kewajiban untuk dapat menyelesaikan tugas tugas yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan target yang membuat terkadang karyawati harus lembur atau pulang terlambat untuk menyelesaikan pekerjaan kantor. PT “X” juga membuka peluang untuk setiap pekerja memperoleh jabatan yang lebih baik apabila karyawati menunjukan kompetensi yang terus berkembang. Hal tersebut membuat setiap pekerja berlomba lomba berkompetisi untuk dapat bekerja sebaik mungkin.

Tuntutan dari pekerjaan bisa terjadi karena waktu kerja yang padat, setiap hari dari Senin s/d Jumat karyawati bekerja mulai pukul 07.30 s/d 17.00 WIB. Karyawati juga terkadang harus pulang terlambat kerumah karena masih harus mengerjakan pekerjaan yang belum selesai. Disamping itu perjalanan kerja yang mengharuskan karyawati meninggalkan rumah untuk dinas keluar kota. Sebagai contoh karyawati melakukan dinas keluar kota seperti ke tasikmalaya, sukabumi, subang dan daerah lain yang ada di Jawa Barat. Untuk perjalanan dinas sendiri tidak teratur di tentukan oleh pihak perusahaan dan untuk lembur perusahaan tidak memberikan uang lembur. Sewaktu waktu pihak perusahaan juga memberikan tekanan seperti permintaan pasar yang besar dan pencapaian

7

Universitas Kristen Maranatha target pertahun yang membuat karyawati bekerja semaksimal mungkin untuk

mencapai target dari perusahaan. Tentu saja hal tersebut bukanlah hal yang mudah dilakukan dimana membutuhkan waktu dan kerja keras yang lebih.

Selain tuntutan dari pekerjaan tuntutan juga datang dari keluarga, dimana karyawati dituntut untuk dapat memenuhi peran dan tanggung jawabnya sebagai seorang ibu dan istri. karyawati harus memberikan perhatian kepada suami dan anak yang masih balita atau remaja seperti menyiapkan makanan untuk suami dan anak, membersihkan rumah, mengasuh dan membimbing anak dalam keluarga dan beberapa peran lainnya dalam keluarga. Tugas karyawati sendiri tidak hanya sampai disitu saja dengan adanya keberadaan anggota lain membuat karyawati memiliki tugas yang lebih selain mengurus suami anak wanita juga mengurus anggota lain dalam keluarga.

Ada dua sisi yang membuat wanita mengalami kebinggungan dalam menjalankan perannya, dari dunia pekerjaan menawarkan kesempatan yang seluas- luas bagi wanita untuk mengembangkan dirinya pada pekerjaan sehingga menjanjikan perolehan jabatan (posisi) yang lebih baik ataupun pendapatan yang lebih besar. Disamping adanyanya kesempatan yang muncul dari pekerjaan seperti pendapatan yang lebih besar, jabatan yang lebih baik wanita juga dituntut untuk menjalankan tugasnya dalam keluarga. Kedua sisi tersebut mengakibatkan terjadinya konflik pada wanita yang bekerja dan sudah berkeluarga dan memiliki anak yang masih balita atau remaja. Konflik

8

Universitas Kristen Maranatha pekerjaan dengan keluarga pada wanita berperan ganda terjadi ketika wanita

dituntut untuk memenuhi harapan perannya dalam keluarga dan perannya dalam pekerjaan, dimana masing-masing membutuhkan waktu, dan energi dari karyawati tersebut.

Karyawati yang telah menikah dan memiliki anak memiliki peran dan tanggung jawab yang lebih berat di bandingkan dengan wanita yang belum menikah. Karyawati yang sudah berkeluarga setiap harinya memiliki tugas dan tanggung jawab untuk menyelesaikan tugas- tugas kantor yang diberikan sesuai dengan deadline yang sudah ditentukan, adanya perjalanan dinas keluar kota, dan terkadang karyawati harus lembur menyelesaikan tugas yang cukup banyak. Di sisi lain karyawati harus menjalankan tugas sebagai seorang istri dan ibu dirumah. Karyawati yang telah menikah dan memiliki anak balita/remaja menyebabkan kemungkinan terjadinya konflik dalam pemenuhan tugasnya dibandingkan dengan wanita yang belum menikah. Dimana karyawati yang sudah menikah dan memiliki anak balita/remaja memilki tanggung jawab lain yaitu sebagai seorang karyawati di kantor tempat bekerja dan tanggung jawabnya sebagai sebagai seorang istri dan ibu di rumah.

Keterlibatan wanita yang telah berkeluarga dalam dunia kerja memiliki dampak postif dan negatif yang dapat ditimbulkan. Dampak positif dari wanita yang bekerja adalah bisa membantu suami dalam hal financial, mencari

9

Universitas Kristen Maranatha penghasilan yang layak guna menghidupi diri dan anggota keluarganya,

meningkatkan rasa percaya diri. Selain dampak positif adapula dampak negatif yang harus diperhatikan, dimana tuntutan dari pekerjaan mengakibatkan istri pulang dalam keadaan lelah, sehingga tidak memiliki energi yang cukup untuk menjalankan perannya sebagai seorang istri dan ibu. Selain itu, dengan adanya jumlah jam kerja yang relatif panjang menyebabkan istri tidak selalu ada pada saat dimana ia sangat dibutuhkan oleh anak atau pasangannya (Istiani, 1989).

Hasil wawancara yang dilakukan peneliti kepada Human Resource

Develoment PT “X” Bandung di dapatkan informasi bahwa wanita yang sudah

berkeluarga dan memiliki anak terkadang tidak bekerja secara maksimal dan mengurangi performance kerja ketika menghadapi permasalahan yang berkaitan dengan keluarga. Human Resource Develoment di PT “X” memberikan contoh ketika anak sedang sakit terkadang karyawati harus pulang dan meninggalkan pekerjaan yang sudah deadline.

Fenomena lain yang di dapatkan dari wawancara kepada Human Resource

Develoment PT ”X” Bandung di dapatkan informasi bahwa absensi terbesar

terjadi pada karyawati wanita sudah menikah dan memiliki anak. Sistem absensi di PT “X” menggunakan sistem scan mengunakan jari. Menurut

Human Resource Develoment PT ”X” Mereka terkadang datang terlambat ke

kantor atau harus pulang lebih dulu karena urusan yang berkaitan dengan keluarga seperti suami sakit, anak sakit, mengurus urusan yang berkaitan

10

Universitas Kristen Maranatha dengan sekolah anak. Setiap bulan perusahaan menganalisis hasil absensi

karyawan dan kebanyakan karyawati yang sudah berkeluarga dan memiliki anak memiliki persentasi absensi yang lebih besar dibanding karyawati yang belum berkeluarga. Selain itu menurut pemaparan Human Resource

Develoment PT “X” Bandung pernah terjadi seorang karyawati dipecat

dikarenakan tugas yang sering terbengkalai karena sering izin untuk mengurus urusan yang berkaitan dengan keluarga.

Dari survey awal yang dilakukan peneliti kepada 11 orang karyawati di PT “X” Bandung di peroleh informasi. 36,6% atau empat orang menyatakan mereka mengalami konflik pada area waktu pada perannya di pekerjaan yang mempengaruhi perannya di keluarga. Tuntutan pekerjaan yang berlebihan membuat mereka harus meninggalkan rumah lebih awal. Selain itu karyawati terkadang pulang larut malam ke rumah karena pekerjaan yang belum selesai sehingga menyebabkan anak sudah tidur dan karyawati kurang memiliki waktu untuk memenuhi perannya sebagai seorang ibu.

Sebanyak 18,2% atau dua orang menyatakan mereka mengalami konflik karena kelelahan pada perannya di keluarga yang mempengaruhi perannya di pekerjaan. Jika terdapat masalah dalam keluarga, karyawati meninggalkan pekerjaan kantor untuk mengurus urusan keluarga. Karena kelelahan mengurus urusan keluarga pekerjaan kantor terbengkalai karena karyawati mengalami kelelahan dalam mengurus urusan keluarga. Seperti ketika anak

11

Universitas Kristen Maranatha sedang sakit dan pada saat karyawati sedang bekerja akan menggangu pikiran

sehingga mereka telat menyelesaikan tugas deadline yang diberikan atasan karena harus mengurus anak yang sedang sakit.

Sebanyak 27,3% atau tiga orang menyatakan mereka mengalami konflik pada area waktu pada perannya di keluarga mempengaruhi perannya di pekerjaan menyebabkan karyawati datang terlambat ke kantor karena harus mengurus suami/ anak sebelum berangkat bekerja. Seperti karyawati harus mengantar anak ke sekolah, mengambil raport anak, mengurus anak yang sedang sakit sehingga terkadang mereka tidak masuk kerja harus mengurus anak. Hal ini mengakibatkan mereka tidak dapat bekerja sebagai mana mestinya di kantor.

Sebanyak 18,2% atau dua orang menyatakan mereka mengalami konflik pada perannya di pekerjaan yang mempengaruhi perannya di keluarga. Kelelahan pada perannya sebagai pekerja, membuat karyawati kurang dapat berperan secara maksimal dalam keluarga. Setelah seharian bekerja, sesampai di rumah mereka sudah merasa kelelahan karena pekerjan di kantor. Sehingga mereka kurang dapat menjalankan perannya di rumah sebagai istri ataupun ibu. Mereka tidak dapat memantau perkembangan anak, menemani anak mengerjakan PR, mengontrol kegiatan anak, bercerita dengan anak dan

12

Universitas Kristen Maranatha Harapan muncul pada karyawati yang memilih bekerja, harapan tersebut

muncul dari pasangan (suami), anak, rekan kerja dan atasan. Harapan yang muncul itu berupa tuntutan yang harus dipenuhi oleh wanita yang menjalankan dua perannya sekaligus sehingga apabila dari setiap peran tidak terpenuhi dengan baik maka akan mendapatkan sanksi dari lingkungannya.

Adanya tuntutan dari lingkungan membuat sulitnya karyawati menyeimbangkan urusan pekerjaan dan keluarga. Hal inilah yang selanjutnya menimbulkan konflik antara keluarga dan pekerjaan ini dikenal dengan nama

Work Family Conflict (Bardoel, 2007). Work Family Conflict adalah salah satu

bentuk Interrole Conflict, tekanan atau ketidakseimbangan peran di pekerjaan dengan peran didalam keluarga (Greenhaus&Beutell, 1985). Work Family

Conflict dapat juga diartikan sebagai bentuk konflik peran dimana tuntutan

peran dari pekerjaan dan keluarga tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal dengan baik. Hal ini biasanya terjadi pada saat seseorang berusaha memenuhi tuntutan perannya dalam pekerjaan dan usaha tersebut dipengaruhi oleh kemampuan orang yang bersangkutan untuk memenuhi tuntutan keluarganya atau sebaliknya (Frone, 2000).

Fokus utama dari penelitian ini adalah melihat Work Family Conflict pada karyawati yang sudah berkeluarga di PT “X” Bandung. Selain karena adanya fenomena yang terjadi di PT “X” Bandung dasar utama peneliti melakukan penelitian mengenai Work Family Conflict adalah adanya keterterarikan

13

Universitas Kristen Maranatha terhadap penelitian payung yang di motori oleh peneliti sebelumnya yaitu

Indah Soca M.Psi., Psikolog. 1.2 Identifikasi Masalah

Dari penelitian ini ingin diketahui bagaimana gambaran work family

conflict pada karyawati yang sudah berkelurga di PT. “X” Bandung.

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

1.3.1 Maksud penelitian

Penelitian ini memiliki maksud untuk memeroleh gambaran mengenai

work family conflict pada karyawati yang sudah berkeluarga di PT. “X”

Bandung.

1.3.2 Tujuan Penelitian

Penelitian ini memiliki tujuan untuk mengambarkan work family conflict dengan lebih detail yang terlihat dari arah dan dimensi-dimensi work family

conflict pada karyawati yang sudah berkeluarga di PT “X” Bandung, pada

arah muncul berupa work interfering family dan family interfering work yang kemudian menghasilkan dimensi yaitu Time based WIF, Time based FIW,

Strain based WIF, Strain based FIW, Behavior based WIF dan Behavior

14

Universitas Kristen Maranatha 1.4 Kegunaan Penelitian

1.4.1 Kegunaan Teoritis

1. Menjadi bahan masukan bagi ilmu Psikologi khususnya dalam bidang Psikologi Industri dan Organisasi juga Psikologi keluarga mengenai

work family conflict pada karyawati yang sudah berkelurga di. PT “X”

Bandung.

2. Memberikan sumbangan informasi kepada peneliti lain yang tertarik untuk meneliti mengenai work family conflict dan mendorong dikembangkannya penelitian-penelitian lain yang berhubungan dengan topik tersebut.

1.4.2 Kegunaan Praktis

1. Memberikan informasi kepada Human Resource Develoment mengenai keadaan dari karyawati wanita yang sudah berkeluarga di PT “X” khususnya berkaitan dengan work family conflict.

2. Memberikan informasi kepada karyawati wanita yang sudah berkeluarga di PT “X” Bandung mengenai konflik yang dialami pada perannya sebagai pekerja dan sebagai istri, sehingga senantiasa dapat mengantisipasi masalah-masalah yang akan timbul yang diakibatkan karena work family conflict.

15

Universitas Kristen Maranatha 1.5 Kerangka Pemikiran

PT “X” merupakan suatu perusahaan yang bergerak di bidang sepeda motor merek terkenal di Indonesia. PT “X” telah dipercaya oleh produsen merek motor terkenal untuk menjadi distibutor utama (main

dealer) sepeda motor di wilayah Jawa Barat. Sebagai main dealer resmi di

Jawa Barat, PT “X” menyuplai seluruh permintaan dari dealer dealer dan toko toko yang ada di wilayah Jawa Barat.

Bagi wanita yang memilih bekerja di PT “X” Bandung di tuntut untuk mengeluarkan performance kerja yang terbaik. Setiap karyawati yang bekerja di PT “X” Bandung diharapkan mengerjakan pekerjaan yang diberikan sesuai dengan target yang ditentukan oleh perusahaan untuk dicapai. Sehingga membuat mereka berusaha bekerja sebaik mungkin agar target tersebut dapat tercapai. Selama jam kerja karyawati di minta untuk berkonsentrasi dalam pemenuhan tugas selama di kantor. Dari batas jam kerja yang ditentukan oleh perusahaan setiap harinya terkadang mereka harus lembur dikarenakan pekerjaan yang belum selesai. Banyaknya pekerjaan di kantor dan waktu yang tersita selama di kantor membuat wanita terkadang pulang ke rumah dalam keadaan lelah yang membuat karyawati kurang memiliki waktu dalam pemenuhan perannya sebagai seorang ibu dan istri di rumah. Kondisi ini mungkin dapat menimbulkan karyawati mengalami konflik dalam pemenuhan perannya.

16

Universitas Kristen Maranatha Menurut Frone dan Cooper (1994), peran wanita sendiri sebagai

seorang istri dan ibu rumah tangga sebenarnya sudah cukup menyita waktu dan perhatian, namun peran akan menjadi lebih kompleks ketika wanita harus menjadi seorang istri, ibu rumah tangga, dan seorang wanita yang bekerja di luar rumah. Peran sebagai seorang istri, dan sebagai seorang ibu sendiri bukanlah hal yang mudah untuk dijalankan oleh seorang wanita yang telah berkeluarga dan memiliki anak. Dengan bekerja membuat masalah yang akan dihadapi semakin kompleks yang membuat seorang wanita harus bekerja dan memiliki peran lain, yaitu sebagai karyawati yang menuntutnya untuk bekerja diluar rumah yang menyita waktu lebih. Selain beban pekerjaan yang harus dilakukan oleh seorang wanita yang bekerja, mereka juga memiliki tuntutan peran sebagai istri maupun ibu. Mereka harus dapat berperan aktif dalam mendidik dan mengasuh anak, memiliki waktu yang lebih untuk keluarga dan bertanggung jawab dalam mengatur kebutuhan rumah tangga. Hal ini tidak jarang membuat performa kerja kurang maksimal karena terhambat oleh tuntutan di keluarga. Begitupun sebaliknya tuntutan di keluarga sedikit banyaknya dapat terganggu karena terhambat oleh tuntutan pekerjaan atau disebut work

family conflict.

Berdasarkan Khan et al. dalam Greenhaus dan Beutell (1985), definisi work-family conflict adalah sebuah bentuk interrole conflict

17

Universitas Kristen Maranatha dimana tekanan peran yang berasal dari pekerjaan dan keluarga saling

mengalami ketidakcocokan dalam beberapa karakter. Dengan kata lain karyawati yang mengalami work family conflict adalah karyawati yang mengalami hambatan dalam pemenuhan perannya dalam pekerjaan ataupun keluarga.

Menurut Greenhaus 1985, faktor-faktor penyebab terjadinya konflik kerja keluarga yaitu lingkup/area kerja dan keluarga, tetapi keduanya mempunyai kesamaan yaitu saling memberi tekanan. Lingkup/area kerja, yang menjadi faktor penyebab adalah waktu kerja yang padat dan tuntutan kerja yang berlebihan. Lingkup/area keluarga, tekanan-tekanan tersebut adalah jumlah anak, masih mempunyai tanggung jawab utama pada anak usia balita dan remaja, dan keberadaan keluarga yang tidak mendukung.

Faktor-faktor penyebab tersebut mungkin saja muncul dalam waktu yang bersamaan dan dirasakan oleh para karyawati di PT “X” Bandung. Hal ini membuat para karyawati bekerja sama dengan suami dalam membagi urusan antara urusan pekerjaan dan rumah tangga seperti ketika anak sakit maka meminta izin untuk tidak berangkat ke kantor karena harus merawat anak yang sedang sakit. Meminta izin untuk mengambil raport anak, dan mengurus urusan rumah tangga lainnya.

18

Universitas Kristen Maranatha Selain faktor penyebab yang berasal dari lingkup pekerjaan, muncul

juga faktor penyebab yang berasal dari lingkup keluarga. Faktor dari lingkup keluarga yang mungkin muncul dan di rasakan oleh karyawati adalah jumlah anak, karyawati masih mempunyai tanggung jawab utama pada anak usia balita dan remaja membuat karyawati masih harus memberikan perhatian dan kasih sayang kepada anak dibandingkan pekerjaan. Faktor lain adalah karena keberadaan anggota keluarga yang tidak mendukung pekerjaan mereka sehingga membuat karyawati kurang dapat berkonsentrasi dalam pekerjaan karena memikirkann permasalahan yang datang dari lingkup keluarga sehingga terkadang terjadi kesalahan dalam melakukan dan tanggung jawab sebagai seorang karyawati.

Work Family Conflict yang seterusnya akan disebut WFC adalah

sebuah bentuk interrole conflict dimana keterlibatan dalam satu peran terhalangi atau terganggu oleh peran yang lain. Pada karyawati di PT “X” Bandung memiliki beberapa peran, dan peran yang paling utama adalah peran sebagai karyawati, peran sebagai seorang istri, dan peran sebagai orang tua. Peran-peran tersebutlah yang kemudian sering memunculkan

interrole conflict. Hal tersebut membuat mereka harus memilih untuk

memenuhi salah satu tuntutan perannya, seperti saat ada tuntutan yang mendesak dari kantor namun disaat bersamaan ada tuntutan yang cukup

19

Universitas Kristen Maranatha mendesak dalam urusan rumah tangga, seperti anak sedang sakit ataupun

saat harus mengurus masalah yang berkaitan dengan akademis anak. Menurut Gutek et al (dalam Carlson 2000) konflik kerja-keluarga dapat muncul dalam dua arah yaitu konflik dari pekerjaan yang mempengaruhi kehidupan keluarga (WIF: Work interfering with family) dan konflik dari keluarga yang mempengaruhi pekerjaan (FIW: family

interfering with work).

Work family conflict memiliki tiga bentuk, yaitu time- based

conflict, strain- based conflict, dan behavior-based conflict. Time-based

conflict berkaitan dengan tekanan waktu yang menuntut pemenuhan suatu

peran dan menghambat pemenuhan peran yang lain. Strain- based conflict berkaitan dengan ketegangan atau kelelahan pada satu peran sehingga mempengaruhi kinerja dalam peran yang lain, ataupun ketegangan disatu peran bercampur dengan pemenuhan tanggung jawab diperan yang lain. Sedangkan behavior-based conflict berkaitan dengan pola-pola pikiran dalam satu peran tidak sesuai dengan pola-pola prilaku peran yang lain.

Jika dikombinasikan ada 3 aspek work family conflict, yaitu time,

strain, dan behavior dengan dua arah work family conflict, yaitu work

interfering with family (WIF) dan family interfering with work (FIW) dan

akan menghasilkan enam kombinasi work family conflict, yaitu Time

20

Universitas Kristen Maranatha

Behavior based WIF, dan Behavior based FIW. Setiap karyawati yang

sudah berkeluarga di PT “X” Bandung memiliki konflik yang berbeda-beda antara satu dengan yang lainnya.

Time based WIF berkaitan dengan tuntutan waktu pada peran

dalam pekerjaan menghambat pemenuhan waktu peran dalam keluarga. Pada karyawati yang sudah berkeluarga di PT “X” Bandung mengalami

time based WIF ketika tidak dapat memenuhi tuntutan waktu pada

perannya sebagai istri dan ibu karena terlalu sibuk di kantor yang membuat ia kurang dapat memenuhi tuntutannya sebagai seorang istri dan sebagai seorang ibu. Seperti ibu pulang terlambat kerumah karena mengerjakan tugas pekerjaan sehingga sesampai dirumah karyawati mengalami kelelahan karena jam jam kerja yang cukup padat.

Time based FIW berkaitan dengan tuntutan waktu pada peran

dalam keluarga menghambat pemenuhan waktu pada peran sebagai karyawati. Pada karyawati yang sudah berkeluarga di PT “X” Bandung mengalami time based FIW ketika tidak dapat memenuhi tuntutan waktu pada perannya sebagai karyawati karena waktu yang ia miliki di habiskan untuk pemenuhan tuntutan perannya sebagai istri dan ibu. Situasi dimana saat anak dari karyawati sedang sakit menyebabkan ia telambat masuk kerja, pulang lebih awal, atau dengan sangat terpaksa harus meninggalkan tugas dan tanggung jawabnya di kantor.

21

Universitas Kristen Maranatha

Strain based WIF berkaitan dengan kelelahan dalam peran sebagai

karyawati yang menghambat pemenuhan tuntutan peran dalam keluarga. Karyawati PT “X” Bandung yang mengalami Strain based WIF ketika tidak dapat memenuhi tuntutan peran sebagai istri dan ibu karena ia sudah merasakan kelelahan ketika harus mengerjakan tugas dan tanggung jawabnya di kantor. Sehingga sesampai di rumah, karyawati membutuhkan istirahat dan tidak dapat melakukan kewajibanya sebagai istri dan ibu di rumah. Karyawati tidak dapat menemani anak belajar, menemani anak bermain dan tidak dapat menikmati kebersamaan di rumah bersama anak serta suami.

Strain based FIW berkaitan dengan kelelahan dalam peran sebagai

istri dan ibu yang menghambat pemenuhan tuntutan peran dalam pekerjaan. Karyawati di PT “X” Bandung yang mengalami strain based FIW ketika tidak dapat memenuhi tuntutan peran sebagai karyawati karena ia sudah merasakan kelelahan ketika harus mengerjakan tugas sebagai istri dan ibu di rumah. Sehingga pekerjaan karyawati di kantor kurang dapat dilakukan secara optimal. Ketika dalam keadaan lelah karyawati telat mengerjakan tugas deadline yang di berikan oleh atasan yang membuat karyawati mendapatkan teguran dari atasan.

Behavior Based WIF berkaitan dengan tuntutan pola prilaku pada

22

Universitas Kristen Maranatha dalam keluarga. Pada karyawati yang sudah berkeluarga di PT “X”

Bandung yang mengalami behavior based WIF ketika tidak dapat memenuhi tuntutan pola prilaku pada peran sebagai istri dan ibu karena karyawati di tuntut untuk bertugas sebaik mungkin untuk mencapai target yang di tetapkan oleh perusahaan selain itu karyawati juga di minta memiliki otoritas tinggi dalam bekerja. Sedangkan bisa mengatur rekan kerja lain. Akan tetapi ketika berada di rumah yang memiliki otoritas adalah suami. Sehingga hal ini dapat menjadi konflik dalam keluarga karena terkadang sikap untuk mengatur di dalam kehidupan rumah tangga lebih dominan daripada suami.

Behavior Based FIW berkaitan dengan tuntutan pola perilaku pada

pedan dalam keluarga tidak sesuai dengan tuntutan pola prilaku pada peran sebagai karyawati. Pada karyawati yang sudah berkeluarga di PT “X” yang mengalami behavior based FIW ketika tidak dapat memenuhi tuntutan pola perilaku pada peran sebagai karyawati karena seorang ibu biasanya memiliki sikap lemah lembut dan penuh perhatian kepada anak dan suami. Akan tetapi untuk karyawati di tuntut untuk menjadi figur yang otoritas ketika berada di kantor.

Work family conflict dapat memberikan dampak pada lingkup atau

area kerja maupun pada lingkup atau area keluarga. Dampak pada lingkup atau area kerja dapat berkaitan dengan kepuasan kerja, komitmen

23

Universitas Kristen Maranatha organisasi, ketidakhadiran, performa kerja, dan kesuksesan karir.

Sedangkan dampak pada lingkup atau area keluarga dapat berkaitan dengan kepuasan hidup dan kepuasan pernikahan (Allen et al 2000).

24

Universitas Kristen Maranatha

Bagan 1.1 kerangka pikir Karyawati yang sudah berkeluarga di PT. “X” Bandung Work Family Conflict

Area kerja :

a. Waktu kerja yang padat b. Perjalanan kerja yang padat c. Tuntutan kerja yang

berlebihan Area keluarga - Jumlah anak

- Masih mempunyai tanggung jawab utama pada anak usia balita dan remaja

- keberadaan keluarga keluarga yang tidak mendukung Peran di keluarga:

-Istri -Ibu

Peran di pekerjaan: -Karyawati

-Atasan/bawahan

Arah FIW : Bentuk :

1.Time FIW

2.Strain Fiw

3.Behavior FIW

Arah WIF : Bentuk :

1.Time WIF

2.Strain WIF

25

Universitas Kristen Maranatha 1.6 Asumsi Penelitian

1. Setiap karyawati wanita yang sudah berkeluarga di PT “X” Bandung pernah mengalami work family conflict.

2. Work family conflict dapat terjadi pada dua arah work interfering

with family (WIF) yaitu konflik dari pekerjaan yang mempengaruhi

kehidupan keluarga atau family interfering with work (FIW) yaitu konflik dari keluarga yang mempengaruhi pekerjaan.

3. Work interfering with family (WIF) dapat terjadi karena waktu

kerja yang padat, waktu kerja shift, perjalanan kerja yang padat, dan tuntutan pekerjaan yang berlebihan.

4. Family interfering with work (FIW) dapat terjadi karena kehadiran

anak, memiliki tanggung jawab pada anak usia balita, memiliki konflik dengan anggota keluarga, waktu mengerjakan pekerjaan rumah yang padat.

5. Work family conflict pun dapat terjadi dalam tiga bentuk, yaitu time

based conflict, strain based conflict, dan bahaviour based conflict.

6. Work family conflict pada karyawati yang sudah berkeluarga di PT

“X” dilihat dari kombinasi antara dua arah work family conflict yang akan menghasilkan enam dimensi work family conflict, yaitu

time based WIF, time based FIW, strain based WIF, strain based

26

Universitas Kristen Maranatha 7. Setiap karyawati yang sudah berkeluarga di PT “X” memiliki

77

Universitas Kristen Maranatha BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil pengolahan data dan pembahasan hasil, dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut :

1. Karyawati yang sudah berkeluarga di PT “X” Bandung merasakan work family conflict yang sedang jumlahnya lebih banyak dibandingkan dengan karyawati yang merasakan work family conflict yang rendah atau tinggi. 2. Dari kedua arah work family conflict yaitu work interfering family (WIF)

dan family interfering work (FIW) yang dominan dialami oleh karyawati yang sudah berkeluarga di PT “X” Bandung adalah work interfering family (WIF) dan family interfering work (FIW) yang sedang. Hal tersebut berarti karyawati merasakan konflik dari kedua arah tersebut namun karyawati masih dapat mengatasinya sehingga tidak memiliki dampak yang signifikan dalam pemenuhan peran dan tanggung jawabnnya dalam pekerjaan dan keluarga.

3. Dimensi work family conflict yang dominan dialami oleh karyawati yang

sudah berkeluarga di PT “X” Bandung adalah time based WIF yang sedang Strain FIW yang rendah.

78

Universitas Kristen Maranatha 4. Jumlah penghasilan, usia anak terkecil, penghayatan terhadap beban kerja

cenderung memiliki keterkaitan dengan work family conflict yang dirasakan oleh karyawati yang sudah berkeluarga di PT “X” Bandung. 5. Keberadaan anggota lain dalam keluarga, jumlah anak, kepemilikan

pembantu rumah tangga, jam melakukan pekerjaan rumah, waktu kerja yang padat, perjalanan kerja yang padat cenderung kurang memiliki keterkaitan dengan work family conflict yang dirasakan oleh karyawati yang sudah berkeluarga di PT “X” Bandung.

5.2. Saran

5.2.1. Saran Teoritis

1. Untuk penelitian selanjutnya, dapat melakukan penelitian hubungan /kontribusi antara faktor-faktor yang memengaruhi work family conflict dengan WFC pada karyawati yang sudah berkeluarga di PT “X” Bandung.

2. Untuk penelitian selanjutnya, dapat dipertimbangkan untuk memilih responden yang sama, namun berbeda dalam posisi kerja tertentu agar peneliti dapat melihat work family conflict pada responden sama namun berbeda dalam level atau posisi di pekerjaan.

79

Universitas Kristen Maranatha 5.2.2. Saran Praktis

Untuk mengantisipasi masalah yang akan timbul karena work family conflict, maka disarankan kepada karyawati yang sudah berkeluarga di PT. “X” Bandung untuk memilih cara untuk menyelesaikan masalah mengenai work family conflict misalnya:

1. Bagi karyawati yang sudah berkeluarga di PT “X” Bandung dan

menghayati work family conflict yang sedang atau tinggi, disarankan untuk mencari dukungan dari lingkungan yang bisa membantu meredakan atau meringankan WFC yang dialami.

2. Bagi atasan yang memiliki bawahan (karyawati) dengan derajat WFC sedang dan tinggi, disarankan untuk memberikan dukungan moril bagi karyawati yang bersangkutan.

3. Human Resource Develoment dapat memberikan konseling rutin terhadap

karyawati yang sudah berkeluarga di PT “X” Bandung untuk mengatasi konflik yang dialami oleh karyawati yang sudah berkeluarga di PT “X”

Bandung. Human Resource Develoment dapat memberikan

pelatihan-pelatihan yang terkait dengan cara mengolah skala prioritas dan pengelolaan peran sebagai karyawati serta orang tua.

80

DAFTAR PUSTAKA

Carlson dan Kacmar, 2000. Work-Family Conflict in thi Organization: Do lifi roli Valuis maki a diffirinci. Journal of management Vol. 26 No.5, pp. 1031-1054

Duxbury L.E., Higgins C.A. (1991). Gindir Diffirincis in Work-Family Conflict.

Journal of appliid psycology, 76; 1 Duxbury, L.E, Higgins, C.A., Lee, C. (1994).

Greenhaus, J.H. & Beutell, N.J. 1985. Sourcis of Conflict Bitwiin Work and Family

Roli. Academy of Management Journal, 10, 76-88.

Nazir, Moh., Ph.D. 2009. Metode Penelitian. Bogor : Gahlia Indonesia.

Triaryati, Nyoman.”Pingaruh Adaptasi Kibijakan Minginai Work Family Issui

81

DAFTAR RUJUKAN

Jumlah Pinduduk yang bikirja di Indonisia Marit 2013. Badan Pusat Statistik Nasional, (http://kompas.bps.go.id), di akses pada tanggal 13 juni 2014. Kiadaan Kitinagakirjaan Jawa Barat Fibruari 2013. Badan Pusat Statistik Provinsi

Jawa Barat, (http://jabar.bps.go.id/), diakses pada tanggal 13 Juni 2014.

Pidoman Pinulisan Skripsi Sarjana (Februari 2009). Bandung : Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha Bandung.

26

Universitas Kristen Maranatha 7. Setiap karyawati yang sudah berkeluarga di PT “X” memiliki

77

Universitas Kristen Maranatha BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil pengolahan data dan pembahasan hasil, dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut :

1. Karyawati yang sudah berkeluarga di PT “X” Bandung merasakan work family conflict yang sedang jumlahnya lebih banyak dibandingkan dengan karyawati yang merasakan work family conflict yang rendah atau tinggi. 2. Dari kedua arah work family conflict yaitu work interfering family (WIF)

dan family interfering work (FIW) yang dominan dialami oleh karyawati yang sudah berkeluarga di PT “X” Bandung adalah work interfering family (WIF) dan family interfering work (FIW) yang sedang. Hal tersebut berarti karyawati merasakan konflik dari kedua arah tersebut namun karyawati masih dapat mengatasinya sehingga tidak memiliki dampak yang signifikan dalam pemenuhan peran dan tanggung jawabnnya dalam pekerjaan dan keluarga.

3. Dimensi work family conflict yang dominan dialami oleh karyawati yang sudah berkeluarga di PT “X” Bandung adalah time based WIF yang sedang Strain FIW yang rendah.

78

Universitas Kristen Maranatha 4. Jumlah penghasilan, usia anak terkecil, penghayatan terhadap beban kerja

cenderung memiliki keterkaitan dengan work family conflict yang dirasakan oleh karyawati yang sudah berkeluarga di PT “X” Bandung. 5. Keberadaan anggota lain dalam keluarga, jumlah anak, kepemilikan

pembantu rumah tangga, jam melakukan pekerjaan rumah, waktu kerja yang padat, perjalanan kerja yang padat cenderung kurang memiliki keterkaitan dengan work family conflict yang dirasakan oleh karyawati yang sudah berkeluarga di PT “X” Bandung.

5.2. Saran

5.2.1. Saran Teoritis

1. Untuk penelitian selanjutnya, dapat melakukan penelitian hubungan /kontribusi antara faktor-faktor yang memengaruhi work family conflict dengan WFC pada karyawati yang sudah berkeluarga di PT “X” Bandung.

2. Untuk penelitian selanjutnya, dapat dipertimbangkan untuk memilih responden yang sama, namun berbeda dalam posisi kerja tertentu agar peneliti dapat melihat work family conflict pada responden sama namun berbeda dalam level atau posisi di pekerjaan.

79

Universitas Kristen Maranatha 5.2.2. Saran Praktis

Untuk mengantisipasi masalah yang akan timbul karena work family conflict, maka disarankan kepada karyawati yang sudah berkeluarga di PT. “X” Bandung untuk memilih cara untuk menyelesaikan masalah mengenai work family conflict misalnya:

1. Bagi karyawati yang sudah berkeluarga di PT “X” Bandung dan menghayati work family conflict yang sedang atau tinggi, disarankan untuk mencari dukungan dari lingkungan yang bisa membantu meredakan atau meringankan WFC yang dialami.

2. Bagi atasan yang memiliki bawahan (karyawati) dengan derajat WFC sedang dan tinggi, disarankan untuk memberikan dukungan moril bagi karyawati yang bersangkutan.

3. Human Resource Develoment dapat memberikan konseling rutin terhadap karyawati yang sudah berkeluarga di PT “X” Bandung untuk mengatasi konflik yang dialami oleh karyawati yang sudah berkeluarga di PT “X” Bandung. Human Resource Develoment dapat memberikan pelatihan-pelatihan yang terkait dengan cara mengolah skala prioritas dan pengelolaan peran sebagai karyawati serta orang tua.

80

DAFTAR PUSTAKA

Carlson dan Kacmar, 2000. Work-Family Conflict in thi Organization: Do lifi roli

Valuis maki a diffirinci. Journal of management Vol. 26 No.5, pp. 1031-1054

Duxbury L.E., Higgins C.A. (1991). Gindir Diffirincis in Work-Family Conflict. Journal of appliid psycology, 76; 1 Duxbury, L.E, Higgins, C.A., Lee, C. (1994). Greenhaus, J.H. & Beutell, N.J. 1985. Sourcis of Conflict Bitwiin Work and Family

Roli. Academy of Management Journal, 10, 76-88.

Nazir, Moh., Ph.D. 2009. Metode Penelitian. Bogor : Gahlia Indonesia.

Triaryati, Nyoman.”Pingaruh Adaptasi Kibijakan Minginai Work Family Issui

81

DAFTAR RUJUKAN

Jumlah Pinduduk yang bikirja di Indonisia Marit 2013. Badan Pusat Statistik

Nasional, (http://kompas.bps.go.id), di akses pada tanggal 13 juni 2014.

Kiadaan Kitinagakirjaan Jawa Barat Fibruari 2013. Badan Pusat Statistik Provinsi

Jawa Barat, (http://jabar.bps.go.id/), diakses pada tanggal 13 Juni 2014.

Pidoman Pinulisan Skripsi Sarjana (Februari 2009). Bandung : Fakultas Psikologi