Studi Deskriptif Mengenai Work Family Conflict Pada Karyawati Yang Sudah Berkeluarga di Bank "X" Jakarta.

iii Universitas Kristen Maranatha Abstrak

Penelitian ini dilaksanakan untuk menggambarkan fenomena Work Family Conflict pada karyawati yang sudah berkeluarga di Bank “X” Jakarta. Pemilihan sampel menggunakan teknik purposive sampling dan sampel dalam penelitian ini berjumlah 50 orang. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif.

Alat ukur yang digunakan berupa kuesioner yang telah disusun oleh Carlson, Kacmar dan William pada tahun 2000 dan diadaptasi di Indonesia oleh Indah Soca Kuntari, M.Psi., Psik pada tahun 2011 berdasarkan teori Work Family Conflict yang terdiri dari 18 item serta data penunjang mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi work family conflict, yaitu ruang lingkup kerja dan keluarga.

Berdasarkan pengolahan data, diperoleh bahwa sebanyak 48% karyawati yang sudah berkeluarga di Bank “X” Jakarta mengalami work family conflict yang tinggi. Sebanyak 50% karyawati yang sudah berkeluarga di Bank “X” Jakarta mengalami work family conflict pada arah family interfering with work.

Kesimpulan dari hasil penelitian ini adalah hampir sebagian besar karyawati yang sudah berkeluarga di Bank “X” Jakarta mengalami work family conflict yang tinggi pada arah family interfering with work.

Untuk penelitian selanjutnya, peneliti mengajukan saran untuk melanjutkan penelitian ini dengan melakukan perbandingan work family conflict yang dihayati oleh karyawati level manager dengan level non manager. Pada karyawati yang sudah berkeluarga di Bank “X” Jakarta yang mengalami work family conflict yang tinggi disarankan untuk belajar melakukan relaksasi untuk mengurangi kelelahan dan ketegangan yang dirasakannya.

iv Universitas Kristen Maranatha Abstract

The aim of this study was to know the description about the phenomenon of Work Family Conflict at the employee who was married in the Bank “X” at Jakarta. The selection of the sample using purposive sampling techniques and sample in this study amounted to 50 perople. The method used in this research is descriptive method.

Measuring instruments used in the form of a questionnaire that had been developed by Carlson, Kacmar and William in 2000 and adapted in Indonesia by Indah Soca Kuntari, M. Psi., Psik in 2011 based on the theory of Work Family Conflict consists of 18 items and the supporting data regarding factors that affect work family conflict, the scope of work and family.

By processing the data, found that as many as 48% of an employee, who was married in the Bank “X” Jakarta experiencing work family conflict is high. As many as 50% of an employee, who was married in the Bank “X” Jakarta experiencing work family conflict in the directionof family interfering with work.

The conclusion from this study is that most of the employee, who was married in the Bank “X” Jakarta experiencing work family conflict is high in the direction of family interfering with work.

For future studies, the researchers propose sugestions for continuing this research by conducting comparative work family conflict is internalized by employee level manager with a non-manager level. On the employee, who was married at the Bank “X” Jakarta is experiencing work family conflict is high recomended to learn how to perform relaxation to reduce the tension and fatigue.

v Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR ISI

Halaman Judul ...i

Lembar Pengesahan ...ii

Abstrak ...iii

Abstract ...iv

KATA PENGANTAR …………...………...…v

DAFTAR ISI ………..………...vii

DAFTAR TABEL ………...………...…...xi

DAFTAR BAGAN ………...………...xii

DAFTAR LAMPIRAN ………...………...xii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ………1

1.2 Identifikasi Masalah ………....10

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian………..………...…..11

1.3.2 Tujuan Penelitian………...………...…...11

1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Teoritis ………...…...11

1.4.2 Kegunaan Praktis ……….………….………12

1.5 Kerangka Pikir ………...……..12

vi Universitas Kristen Maranatha

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Work Family Conflict ... .21

2.1.1 Pengertian Peran dan Konflik Peran ...21

2.1.2 Definisi Work-Family Conflict ...25

2.1.3 Work-Family Conflict Form ...28

2.1.4 Sumber atau Penyebab Work-Family Conflict ...31

2.1.5 Dimensi Work-Family Conflict ...39

2.2 Masa Dewasa Awal ... 40

2.2.1 Perkembangan Fisik Masa Dewasa Awal ...40

2.2.2 Perkembangan Kognitif ...41

2.2.3 Karier dan Kerja ...42

2.3 Masa Dewasa Madya ... .42

2.3.1 Perkembangan Fisik Dewasa Madya ...43

2.3.2 Perkembangan Kognitif ...44

2.3.3 Karier dan Kerja ...44

BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Rancangan dan Prosedur Penelitian ………46

3.2 Bagan Rancangan Penelitian ………...46

3.3 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional 3.3.1 Variabel Penelitian ………...47

vii Universitas Kristen Maranatha 3.4 Alat Ukur

3.4.1 Alat Ukur Work Family Conflict ...………....49

3.4.2 Prosedur Pengisian Kuesioner ………...51

3.4.3 Sistem Penilaian ………...51

3.4.4 Data Pribadi dan Data Penunjang ………...52

3.4.5 Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur………..52

3.5 Populasi dan Teknik Penarikan Sampel 3.5.1 Populasi Sasaran ……….……...54

3.5.2 Karakteristik Populasi……….……...54

3.5.3 Teknik Penarikan Sampel……….….55

3.6 Teknik Analisis Data ………..55

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Responden...56

4.1.1 Gambaran Responden Berdasarkan Usia ...56

4.1.2 Gambaran Responden Berdasarkan Masa Kerja ...57

4.1.3 Gambaran Responden Berdasarkan Lama Menikah ...57

4.1.4 Gambaran Responden Berdasarkan Jumlah Anak ...58

4.1.5 Gambaran Responden Berdasarkan Usia Anak Terkecil...58

4.2 Hasil Penelitian ...59

4.2.1 Gambaran data Work Family Conflict ...59

4.2.2 Gambaran Data Arah dari WFC ...59

viii Universitas Kristen Maranatha

4.3 Pembahasan ...65

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ...77

5.2 Saran ...78

5.2.1 Saran Teoritis ...78

5.2.2 Saran Praktis ...78

DAFTAR PUSTAKA ………...………..xiii

ix Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR TABEL

Tabel Kisi-kisi Alat Ukur Work Family Conflict 49

Tabel Sistem Penilaian 51

Tabel Kriteria Validitas 53

Tabel Kriteria Reliabilitas 54

Tabel Gambaran Responden Berdasarkan Usia 56 Tabel Gambaran Responden Berdasarkan Masa Kerja 57 Tabel Gambaran Responden Berdasarkan Lama Menikah 57 Tabel Gambaran Responden Berdasarkan Jumlah Anak 58 Tabel Gambaran Responden Berdasarkan Usia Anak Terkecil 58

Tabel Gambaran Data WFC 59

Tabel Gambaran Data Arah dari WFC 59

Tabel Crosstab antara WFC dan Time-Based Conflict WIF 60 Tabel Crosstab antara WFC dan Strain-Based Conflict WIF 61 Tabel Crosstab antara WFC dan Behavior-Based Conflict WIF 62 Tabel Crosstab antara WFC dan Time-Based Conflict FIW 63 Tabel Crosstab antara WFC dan Strain-Based Conflict FIW 64 Tabel Crosstab antara WFC dan Behavior-Based Conflict FIW 65

x Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR BAGAN

Bagan Kerangka Pikir Work Family Conflict 18

Bagan Work Family Role Pressure Incompatibility 27

xi Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat Pernyataan Kesediaan 79

Lampiran 2 Kata Pengantar Kuesioner dan Identitas 80

Lampiran 3 Kuesioner Work Family Conflict 83

Lampiran 4 Hasil Uji Validitas 85

Lampiran 5 Hasil Uji Reliabilitas 86

Lampiran 6 Data Pribadi 87

Lampiran 7 Perhitungan Analisis Data Utama 93 Lampiran 8 Crosstab antara WFC dengan Faktor yang Mempengaruhi 99

1 Universitas Kristen Maranatha

BAB I PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Masalah

Kehidupan pekerjaan dan keluarga menjadi bagian yang akan dilalui oleh setiap individu dalam hidupnya. Memilih keduanya atau menjalani salah satu saja merupakan pilihan bagi individu. Dalam budaya Timur menjalani keduanya merupakan peran bagi pria, sementara bagi wanita akan menjadi seorang ibu rumah tangga ketika menikah. Seiring dengan perkembangan jaman dan tuntutan yang semakin meningkat setiap tahunnya membuat peran tersebut menjadi berubah.

Di era globalisasi ini wanita mulai menyadari pentingnya memiliki pendidikan yang tinggi. Wanita modern masa kini memiliki lebih banyak pilihan dalam hidupnya. Para wanita berkesempatan untuk mengakses pendidikan yang lebih tinggi hingga ke jenjang perkuliahan yang membuat sebagian besar wanita memiliki ambisi dalam karir dan juga kesejahteraan keluarga (http://lipsus.kompas.com). Hal ini terlihat dari meningkatnya wanita lulusan Universitas. Berdasarkan tingkat pendidikan, wanita lulusan Universitas yang memilih bekerja meningkat pada tahun 2011 dan 2012 dari 380.420 orang menjadi 443.790 orang, sehingga lebih memungkinkan bagi seorang wanita untuk berkarier. (http://jakarta.bps.go.id)

2

Universitas Kristen Maranatha Peningkatan jumlah wanita yang bekerja ini menunjukkan semakin tingginya kesadaran wanita untuk menyelesaikan sekolah sampai tingkat pendidikan tinggi, selain adanya keinginan untuk memperoleh kesetaraan dengan pria dalam mendapatkan pekerjaan. Disamping itu adanya tuntutan ekonomi dan keinginan untuk mengaktualisasikan diri serta eksistensi diri yang membuat para wanita memutuskan untuk bekerja. Hal ini terlihat pada Februari 2011 karyawati di DKI Jakarta sebanyak 1.671.010 orang, kemudian Februari 2012 menjadi 1.803.530 orang. Hal ini menunjukkan adanya peningkatan karyawati di DKI Jakarta pada Februari 2012 sebesar 132.520 orang. (http://jakarta.bps.go.id)

Peran wanita dalam keluarga seperti yang kita ketahui pada umumnya adalah mengurus keluarga, mengerjakan pekerjaan rumah tangga, atau lebih fokus untuk bekerja bagi keluarga di rumah. Sedangkan wanita karir memiliki kewajiban pekerjaan yang harus diselesaikan sebagai tuntutan dari kantor. Inilah risiko peran yang harus dikerjakan oleh wanita ketika berada dalam keluarga dan dalam pekerjaan. Ketika wanita mengetahui apa yang diinginkan dalam hidupnya, termasuk tahu bagaimana menghadapi berbagai risiko dari pilihan yang dibuatkan, ia akan mampu menjalani berbagai peran dan tanggung jawabnya.

Setiap peran yang akan dijalankan memiliki harapan atas peran yang dijalaninya dari lingkungan. Harapan ini muncul dari pasangan, anak, keluarga, rekan kerja serta atasan. Harapan yang muncul atas setiap peran yang dijalankan merupakan sebuah tuntutan yang harus dipenuhi oleh para

3

Universitas Kristen Maranatha wanita. Setiap tuntutan yang mulai untuk dipenuhi akan dievaluasi oleh lingkungannya. Jika harapan tersebut tidak dapat terpenuhi dengan baik, maka akan ada sanksi sosial yang akan diberikan oleh lingkungannya.

Wanita modern yang memutuskan untuk menikah dan tetap mengejar karirnya mungkin akan menemui beberapa masalah. Masalah yang pertama adalah multi peran istri dalam keluarga, sebagai istri, ibu dan pengurus rumah tangga. Sedangkan sebagai seorang karyawati yang sudah berkeluarga, tugas dan peran mereka bertambah tidak hanya di rumah tetapi juga di kantor. Karyawati harus siap untuk menyelesaikan tugas – tugas rumah tangga maupun kantor. Masalah yang kedua adalah ketika jabatan dan gaji istri yang lebih tinggi dibandingkan suaminya. Setiap keputusan yang diambil akan memiliki konsekuensinya yang memungkinkan untuk memicu tumbuhnya masalah.(http://female.kompas.com)

Bekerja di sektor perbankan merupakan minat sebagian besar wanita Indonesia khususnya kota Jakarta. Fasilitas yang diberikan pun cukup banyak, terutama di Bank “X” seperti akses kesehatan, kendaraan dinas, rumah dinas, dan sebagainya. Meskipun demikian, bekerja di sektor perbankan ternyata cukup menyita waktu dan tenaga, namun fasilitas dan reward yang diberikan pun cukup sehingga membuat individu yang bekerja di sektor perbankan merasa sebanding dengan apa yang telah dikerjakan. Satu-satunya perusahaan yang menjadi pusat sektor perbankan di Indonesia adalah Bank “X”.

Bank “X” merupakan Bank Sentral di Indonesia yang terdiri atas 23 Direktorat, 3 Unit Khusus dan 1 Satuan Kerja setingkat Biro . Bank “X” di

4

Universitas Kristen Maranatha Jakarta memiliki jumlah karyawan sebanyak 3078 orang, dengan komposisi pria sebanyak 2133 orang dan wanita sebanyak 945 orang. Jumlah karyawati Bank “X” yang sudah menikah hingga tahun 2011 sebanyak 94,4% atau sebanyak 893 orang, diantara karyawati Bank “X” yang sudah memiliki anak hingga tahun 2011 sebanyak 816 orang.

Bank “X” mempunyai tuntutan yang tinggi pada karyawannya. Hal ini dikarenakan Bank “X” merupakan Bank Sentral yang mempunyai visi menjadi lembaga bank sentral yang dapat dipercaya (kredibel) secara nasional maupun internasional melalui penguatan nilai-nilai strategis yang dimiliki serta pencapaian inflasi yang rendah dan stabil, serta menjawab tantangan dari dunia luar. Untuk mencapai visi yang dimilikinya Bank “X” memiliki misi, yaitu mencapai dan memelihara kestabilan nilai rupiah melalui pemeliharaan kestabilan moneter dan pengembangan stabilitas sistem keuangan untuk pembangunan nasional jangka panjang yang berkesinambungan. Untuk memenuhi visi dan misinya, maka karyawan Bank “X” dituntut untuk memiliki SDM yang terus meningkat dalam segi kualitas dan juga fokus akan pekerjaannya.

Salah satu bentuk tuntutan yang tinggi ini adalah tuntutan laporan setiap akhir bulan dan laporan akhir tahun dari seluruh kegiatan kantor cabang di seluruh Indonesia untuk menentukan laju perbankan Indonesia yang harus dikerjakan oleh karyawan pada setiap divisinya. Pembuatan laporan seperti ini membuat para pekerja menghabiskan waktu lebih panjang di kantor. Setelah membuat laporan tersebut akan diadakan rapat untuk membicarakan mengenai

5

Universitas Kristen Maranatha laporan yang telah dikerjakan. Tuntutan pekerjaan ini menyita waktu dan tenaga yang dimiliki oleh karyawan Bank “X” khususnya yang sudah berkeluarga. Para karyawan sering mendapatkan tugas untuk pergi ke luar kota dalam jangka waktu minimal empat hari untuk sekali perjalanan. Mereka ditugaskan untuk bekerja di luar kota minimal dua kali dalam sebulan.

Hal tersebut membuat para karyawati sering meninggalkan keluarganya untuk menyelesaikan tugasnya di luar kota. Adanya tuntutan untuk bekerja sebaik mungkin dengan kehadiran mereka di rumah bersama keluarganya membuatnya mengalami konflik akan peran yang dijalaninya.

Salah satu elemen yang dihadapi dari kehidupan pekerjaan dan diluar pekerjaan adalah pengalaman konflik seseorang antara peran pekerjaan dan peran dalam keluarga. Contoh dari situasi ini adalah ketika karyawati mendapatkan tugas untuk ke luar kota disaat anak – anaknya sedang dalam pekan ulangan. Sepanjang perjalanan menyelesaikan pekerjaannya para karyawati terus memikirkan keadaan anaknya. Berdasarkan hasil wawancara kepada sepuluh orang karyawati, sebanyak enam orang dari karyawati ini memiliki anak yang masih balita, sehingga saat berada di kantor para karyawati sering sekali menelepon ke rumahnya untuk memastikan keadaan anaknya. Kekhawatiran yang dirasakan cukup mengganggu para karyawati tersebut untuk fokus pada pekerjaan ataupun sebaliknya.

Ketika karyawan tidak dapat menjalani tuntutan yang diberikan oleh Bank “X” tidak terpenuhi dengan baik, maka akan ada sanksi yang didapatkan oleh karyawati. Sanksi yang berlaku di Bank “X” yaitu sanksi ringan, sanksi

6

Universitas Kristen Maranatha sedang dan sanksi berat. Sanksi ringan diberikan dalam bentuk surat peringatan tertulis dengan jangka waktu tiga sampai sembilan bulan. Sanksi sedang berupa penurunan gaji antara 5% hingga 15% dengan jangka waktu satu sampai tiga tahun. Serta sanksi berat berupa penurunan jabatan sebanyak tiga sampai lima grade atau pemberhentian dengan tidak hormat.

Tingginya tuntutan kerja yang dihayati oleh karyawati Bank “X” membuat mereka merasa kelelahan dalam bekerja. Rasa lelah dalam bekerja ini membuat para karyawati ini merasa lelah ketika sampai rumah ataupun di kantor. Hal ini memunculkan keluhan dari pasangan, anggota keluarga lainnya, rekan kerjanya atau bahkan atasannya. Beberapa keluhan yang muncul dari atasan atau dari rekan kerjanya, seperti menurunnya kinerja, banyaknya kesalahan dalam mengerjakan laporan, kurang fokus dalam bekerja, lambatnya dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan seringnya ijjin keluar kantor. Sedangkan keluhan yang muncul dari keluarga adalah jarang ada di rumah, terlambatnya datang ke rumah, serta beberapa harapan yang muncul dari ruang lingkup keluarga yang sulit dipenuhi oleh karyawati. Keluhan yang memunculkan ketegangan bagi karyawati membuatnya mengalami kesulitan dalam mencapai kepuasan kerja dan pernikahan yang karyawati inginkan. Akan tetapi gaji yang besar, bonus setiap tahun yang besar, fasilitas yang diberikan oleh Bank “X”, tunjangan bagi keluarga, serta pengakuan dari masyarakat yang didapatkan oleh para pegawai Bank “X” membuat para karyawan memilih untuk bertahan bekerja di Bank “X”. Para

7

Universitas Kristen Maranatha karyawati yang bekerja pun tidak jarang yang memiliki gaji serta tunjangan yang lebih besar dibandingkan dengan suaminya.

Berdasarkan hasil wawancara dengan Kepala Bagian Direktorat Sumber Daya Manusia, karyawati di Bank “X” memiliki masalah terlambat datang ke kantor, pulang lebih cepat dan jatah cuti tahunan yang minus. Sebanyak 30 orang dalam setahun melakukan konseling akan kesulitan menjalankan peran ganda, sehingga Direktorat SDM memberikan program baru yang bernama work-life balance.

Work-life balance merupakan kegiatan yang dapat berupa pemberian izin kepada pegawai yang ingin berpartispasi dalam kegiatan non-kedinasan di luar Bank “X”, misalnya pada lembaga sosial, pendidikan atau keagamaan. Pelaksanaan work-life balance menjadi fokus perhatian Bank “X” selama beberapa tahun terakhir. Kesibukan kerja dan kemacetan lalu lintas dapat berdampak pada berkurangnya waktu untuk keluarga. Implementasi work life balance juga tercermin dari penerapan waktu kerja yang fleksibel, pemberian bantuan biaya perjalanan bagi karyawan kantor Bank “X”, penyediaan anggaran pelaksanaan gathering karyawan beserta keluarga, dana penyediaan sarana kebugaran serta instruktur beberapa jenis olahraga.

Waktu kerja fleksibel bertujuan untuk meningkatkan kualitas kerja dan kualitas kehidupan pribadi karyawati karena memiliki fleksibilitas waktu kehadiran dan waktu kepulangan karyawati. Dengan demikian, karyawan yang memiliki keperluan pribadi pada pagi atau sore hari dapat mengatur jadwal kehadirannya sesuai dengan waktu kerja fleksibel. Saat ini, rentang waktu

8

Universitas Kristen Maranatha maksimum yang diizinkan adalah 80 menit. Sedangkan waktu kerja fleksibel untuk unit kerja operasional yang pengaturan kerjanya dibagi berdasarkan shift ditetapkan oleh pemimpin satuan kerja masing-masing dengan maksimum rentang waktu yang sama. Namun ternyata setelah dilaksanakan selama setahun, hasilnya masih kurang efektif, diantaranya waktu kehadiran yang terlambat, waktu kepulangan yang cepat serta waktu istirahat yang telalu lama. Kelelahan dan ketegangan yang muncul di karyawati bisa memunculkan tekanan ke rumah demikian pula sebaliknya, kondisi seperti ini disebut sebagai work family conflict. Khan et al. dalam Greenhaus dan Beutell (1985) menyampaikan bahwa work-family conflict adalah konflik antar peran yang terjadi karena partisipasi individu untuk berperan dalam pekerjaan menjadi lebih sulit dengan adanya partisipasi untuk berperan di dalam keluarga dan begitu pula sebaliknya. Work Family Conflict memiliki tiga bentuk, yaitu Time Based Conflict, Strain Based Conflict dan Behavior Based Conflict. Work Family Conflict juga memiliki dua arah, yaitu Work Interfering with Family dan Family Interfering with Work.

Berdasarkan hasil dari survey awal yang telah peneliti lakukan kepada sepuluh orang karyawati Bank “X”, delapan orang menyatakan bahwa mereka membawa pekerjaan ke rumah, sehingga pekerjaan rumah tidak dapat terselesaikan dengan baik. Kesibukan dalam bekerja menghabiskan waktu yang cukup banyak membuat mereka sulit untuk menjalankan tugasnya sebagai seorang ibu. Hal ini menunjukkan bahwa delapan orang karyawati Bank Indonesia mengalami konflik dari pekerjaan yang mempengaruhi

9

Universitas Kristen Maranatha kehidupan keluarga (Work Interfering with Family). Sedangkan dua orang menyatakan bahwa mereka merasa sulit konsentrasi dalam bekerja ketika harus meninggalkan keluarganya berhari – hari. Adanya kekhawatiran dari kedua karyawati akan pekerjaan rumah tangga yang ditingalkannya berhari – hari. Hal ini menyatakan bahwa dua orang karyawati Bank “X” mengalami konflik dari keluarga yang mempengaruhi pekerjaan (Family Interfering with Work).

Salah seorang manager wanita yang diwawancara merasa bahwa terkadang sikap tegasnya terbawa ke rumah. Hal ini membuat suami dan anak-anaknya merasa seperti bawahan. Dia pun merasa tidak enak kepada suami dan anak-anaknya ketika bersikap seperti itu, tapi hal tersebut muncul tanpa disadarinya, terutama ketika dirinya merasa sangat lelah akan pekerjaan di kantornya.

Karyawati lain menyampaikan bahwa tugasnya yang cukup banyak di kantor membuatnya kehilangan waktu bersama keluarganya. Hampir setiap hari pulang sekitar pukul 20.00 karena perjalaan antara rumah dan kantor yang cukup jauh dan ditambah dengan keadaan kota Jakarta yang selalu macet pada saat jam pulang kantor. Saat sampai di rumah, ibu A hanya memiliki waktu satu jam bersama anak-anaknya. Ketika Ibu A diharuskan lembur, maka ia akan sampai rumah lebih malam lagi ditambah tugasnya yang harus ke luar kota dan meninggalkan keluarganya. Hal tersebut membuat dirinya sering merasa bersalah dengan suami dan anak-anaknya karena memiliki waktu yang singkat bersama dengan keluarganya.

10

Universitas Kristen Maranatha Seorang karyawati bagian “Y” menceritakan bahwa dirinya memiliki masalah dengan atasannya. Atasannya kurang bersahabat dengan bawahannya. Hal ini membuat dirinya kurang nyaman berada di kantor. Kekesalan yang dirasakannya tidak bisa diungkapkannya di kantor, sehingga membuatnya membawa kekesalan tersebut ke rumah. Ia terkadang marah-marah terhadap keluarganya. Keesokan harinya barulah ia menyadari perilakunya dan merasa tidak enak dengan anggota keluarganya hingga akhirnya meminta maaf. Hal tersebut sering terjadi, ketika yang bersangkutan merasa stress atau kesal dengan urusan kantor, maka dia akan marah-marah dengan orang yang ada di rumah. Hal ini dirasakannya cukup mengganggu, namun itu terkadang berada di luar konttrol dirinya.

Berdasarkan penjelasan yang sudah disampaikan di atas, maka peneliti ingin melihat bagaimana work family conflict yang terjadi pada karyawati yang sudah berkeluarga di Bank “X” Jakarta.

1.2Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan di atas, maka peneliti ingin mengetahui seperti apakah derajat Work Family Conflict pada karyawati yang sudah berkeluarga di Bank “X” Jakarta.

11

Universitas Kristen Maranatha

1.3Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian

Untuk menggambarkan fenomena work family conflict pada karyawati yang sudah berkeluarga di Bank “X” Jakarta.

1.3.2 Tujuan Penelitian

Penelitian ini memiliki tujuan untuk memeroleh gambaran mengenai derajat work family conflict yang terdiri dari enam dimensi, yaitu Time based WIF, Time based FIW, Strain based WIF, Strain based FIW, Behavior based WIF dan Behavior based FIW pada karyawati yang sudah berkeluarga di Bank “X” Jakarta.

1.4Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Teoritis

- Penelitian ini dapat memberikan sumbangan pengetahuan bagi ilmu bidang psikologi khususnya psikologi keluarga dan psikologi industri organisasi dalam memberikan informasi tentang Work Family Conflict pada karyawati yang sudah berkeluarga.

- Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi peneliti lain yang ingin melakukan penelitian dalam jenis bidang yang sama.

12

Universitas Kristen Maranatha

1.4.2 Kegunaan Praktis

a. Bagi Lembaga Bank “X”

Penelitian ini diharapkan memberikan informasi kepada Bank “X” mengenai keadaan dari karyawati Bank “X” khususnya mengenai Work Family Conflict.

b. Karyawati yang sudah berkeluarga di Bank “X” Jakarta

Penelitian ini diharapkan memberikan informasi kepada karyawati Bank “X” Jakarta akan konflik yang dirasakannya.

1.5Kerangka Pikir

Setiap individu akan menjalani peran dalam kehidupannya. Menjalani dua peran bukanlah hal yang mudah dan memungkinkan terjadinya konflik peran. Khan et al.dalam Greenhaus & Beutell (1985), mendefinisikan konflik peran sebagai dua tekanan yang terjadi secara bersamaan, ketika pemenuhan pada satu sisi akan menyebabkan kesulitan pemenuhan yang lain. Para karyawati Bank “X” Jakarta hingga saat ini pernah mengalami konlik peran, dimana tuntutan pekerjaan dan keluarga datang secara bersamaan. Hal tersebut membuat salah satu kebutuhan sulit untuk dipenuhi.

Interrole conflict adalah sebuah bentuk konflik peran yang muncul dari tekanan yang bertolakbelakang dari keikutsertaannya dalam peran-peran yang berbeda. Konflik terjadi pada orang yang fokus sebagai pekerja dan perannya sebagai istri atau ibu (Khan et al dalam Greenhaus & Beutell; 1985).

13

Universitas Kristen Maranatha Berdasarkan Khan et al. dalam Greenhaus dan Beutell (1985), definisi work-family conflict adalah sebuah bentuk interrole conflict dimana tekanan peran yang berasal dari pekerjaan dan keluarga mengalami berbenturan. Dengan demikian, partisipasi untuk berperan dalam pekerjaan (keluarga) menjadi lebih sulit dengan adanya partisipasi untuk berperan di dalam keluarga (pekerjaan). Bagi seorang istri sekaligus ibu menjalani tuntutan yang muncul dari pekerjaan dan keluarga secara bersamaan akan menemui beberapa masalah. Setiap individu yang menjalani peran ganda pasti akan mengalami konflik.

Greenhaus (1985), membedakan dua hal untuk menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi work family conflict yaitu lingkup/area kerja dan keluarga, tetapi keduanya mempunyai kesamaan yaitu saling memberi tekanan. Tekanan yang muncul dari lingkup kerja bagi Karyawati Bank “X” adalah waktu kerja yang padat, adanya shift kerja, perjalanan kerja yang padat, pekerjaan yang berlebihan, role conflict, role ambiguity, dan harapan untuk bersikap objektif dan mampu menyimpan rahasia.

Tekanan tersebut mungkin saja muncul dalam waktu yang bersamaan dan dirasakan oleh para karyawati Bank “X” Jakarta. Hal ini membuat para karyawati Bank “X” Jakarta bekerja sama dengan suami untuk membagi waktu antara urusan pekerjaan dan rumah tangga seperti ketika anak sakit maka istri akan meminta izin untuk tidak berangkat kerja ke kantor dan merawat anak yang sedang sakit, perjalanan yang padat dan pekerjaan yang berlebihan membuat karyawati Bank “X” Jakarta merasakan kelelahan di

14

Universitas Kristen Maranatha pekerjaan sehingga istri kurang dapat melaksanakan pekerjaan rumah tangga di rumah, serta atasan atau perusahaan yang tidak mendukung yang membuat karyawati Bank “X” Jakarta harus bertingkahlaku sesuai dengan yang diharapkan oleh atasan atau perusahaan. Selain tekanan yang berasal dari lingkup kerja, muncul juga tekanan dari lingkup keluarga.

Tekanan dari lingkup keluarga yang dirasakan oleh Karyawati Bank “X” adalah Lingkup/area keluarga: kehadiran anak yang masih balita dan remaja, dukungan dari suami, keluarga besar, konflik dalam keluarga, dukungan yang rendah dari pasangan, dan harapan untuk bersikap tehangat dan terbuka dalam keluarga. Hal ini membuat karyawati Bank “X” Jakarta masih harus memberikan perhatian dan kasih sayang pada anak dibandingkan pekerjaan serta keberadaan anggota keluarga yang tidak mendukung membuat karyawati Bank “X” Jakarta kurang berkonsentrasi dalam pekerjaan karena memikirkan masalah keluarga yang dialami.

Karyawati Bank “X” Jakarta yang tidak dapat memenuhi tanggung jawab dalam keluarga maupun di pekerjaan, dapat dikatakan bahwa karyawati Bank “X” Jakarta mengalami work family conflict yang tinggi. Sedangkan karyawati Bank “X” Jakarta yang dapat memenuhi tanggungjawab dalam keluarga maupun di pekerjaan, dapat dikatakan bahwa karyawati Bank “X” Jakarta mengalami work family conflict yang rendah.

Menurut Greenhaus & Beutell (dalam Carlson, 2000) ada tiga bentuk dari Work Family Conflict, yaitu : Time-Based Conflict, Strain-Based Conflict, dan Behavior-Based Conflict. Time-Based Conflict merupakan suatu konflik

15

Universitas Kristen Maranatha yang dialami ketika tekanan waktu menuntut pemenuhan suatu peran dan menghambat pemenuhan peran yang lain. Waktu yang dihabiskan untuk melakukan aktivitas disuatu peran membuat seseorang tidak bisa memenuhi tugas peran yang lain. Karyawati Bank “X” yang dalam setiap bulannya harus bekerja lembur dan menjalani tugasnya ke luar kota membuat mereka memiliki kesulitan meluangkan waktu untuk keluarganya. Dengan tuntutan tugas yang banyak pula terkadang saat sudah berada di rumah, karyawati masih suka memikirkan pekerjaan kantornya dan kurang fokus saat berada di rumah bersama keluarganya.

Strain-Based Conflict muncul karena ketegangan atau kelelahan pada satu peran sehingga memengaruhi kinerja dalam peran yang lain, ataupun ketegangan di satu peran bercampur dengan pemenuhan tanggung jawab di peran yang lain. Karyawati Bank “X” yang mengalami kelelahan, sehingga saat sampai di rumah menjadi kurang perhatian pada suami dan anak-anaknya. Behavior-Based Conflict merupakan suatu konflik yang pola-pola pikiran dalam satu peran tidak sesuai dengan pola-pola perilaku yang lain. Konflik terjadi saat perilaku pada satu peran tidak mungkin dengan harapan-harapan untuk peran lain. Karyawati Bank “X” yang mengalami peran ganda dan berbeda karakter terkadang salah satu perannya terbawa ke tempat lainnya, contohnya peran di kantor terbawa ke rumah atau sebaliknya.

Menurut Gutek et al (dalam Carlson 2000) Work Family Conflict dapat muncul dalam dua arah, yaitu : Work Interfering with Family dan Family Interfering with Work. Work Interfering with Family (WIF) merupakan

16

Universitas Kristen Maranatha konflik yang bersumber dari pekerjaan yang akan mempengaruhi kehidupan keluarga, misalnya karyawati Bank “X” Jakarta memiliki tugas yang banyak, baik itu tugas yang mewajibkan mereka lembur ataupun pergi ke luar kota meninggalkan keluarganya. Hal ini berpengaruh pada perilaku karyawati di rumahnya, seperti kurangnya memiliki waktu bersama dengan anak dan suami. Peran dan tugasnya sebagai ibu rumah tangga tidak dapat terselesaikan dengan baik.

Family Interfering with Work (FIW) merupakan konflik yang bersumber dari keluarga yang akan mempengaruhi pekerjaan. Misalnya, karyawati Bank “X” Jakarta yang memiliki anak, ketika anak sedang sakit sedangkan pekerjaan di kantor tidak bisa ditinggal maka konsentrasi akan terbagi. Fokus perhatian karyawati tersebut lebih pada keadaan rumah dan hasilnya pekerjaan yang dikerjakan pun tidak dapat terselesaikan dengan baik.

Menurut Gutek et all (dalam Carlson, 2000) jika ketiga bentuk work family conflict dengan kedua arah work family conflict akan menghasilkan enam dimensi work family conflict, yaitu : time based WIF, time based FIW, strain based WIF, strain based FIW, behavior based WIF dan behavior based FIW. Time based WIF adalah konflik yang berkaitan dengan tuntutan waktu pada peran dalam pekerjaan yang menghambat pemenuhan waktu pada peran dalam keluarga. Karyawati Bank “X” yang sering diberikan tugas lembur dan berangkat ke luar kota mengalami konflik karena sedikitnya waktu untuk memenuhi perannya sebagai ibu di rumah. Time based FIW merupakan konflik yang berkaitan dengan tuntutan waktu pada peran dalam keluarga

17

Universitas Kristen Maranatha yang menghambat pemenuhan waktu pada peran sebagai pekerja. Tuntutan waktu di rumah yang lebih banyak untuk seorang ibu membuat karyawati Bank “X” datang terlambat dan pulang lebih cepat. Karyawati mengalami konflik karena akan merasa kesulitan dalam pemenuhan tuntutan waktu dalam perannya sebagai seorang karyawati Bank “X” Jakarta.

Strain based WIF adalah konflik yang berkaitan dengan kelelahan dalam peran dalam pekerjaan yang menghambat pemenuhan tuntutan peran dalam keluarga. Tuntutan yang tinggi sebagai seorang karyawati Bank “X” membuat wanita merasa kelelahan, sehingga ketika menjalani perannya sebagai ibu di rumah membuatnya marah atau langsung istirahat di dalam kamar. Strain based FIW adalah konflik yang berkaitan dengan kelelahan dalam peran keluarga yang menghambat pemenuhan tuntutan peran dalam pekerjaan. Sebagai seorang ibu yang harus menyelesaikan pekerjaan rumah tangga dari mulai bangun tidur hingga akan tidur membuat karyawati Bank Indonesia merasa kelelahan dan pekerjaan di kantornya menjadi terhambat.

Behavior based WIF adalah konflik yang berkaitan dengan tuntutan pola perilaku pada peran dalam pekerjaan yang tidak sesuai dengan tuntutan pola perilaku pada peran dalam keluarga. Karyawati Bank “X” Jakarta yag menjabat sebagai seorang manager dituntut memiliki sikap yang tegas, namun saat menjadi seorang ibu perilakunya lebih lembut. Hal ini membuat karyawati Bank “X” konflik akan pola perilaku akan kedua peran ganda yang dijalaninya. Behavior based FIW adalah konflik yang berkaitan dengan tuntutan pola perilaku pada peran dalam keluarga yang tidak sesuai dengan

18

Universitas Kristen Maranatha tuntutan pola perilaku pada peran dalam pekerjaan. Karyawati Bank “X” yang menjalani perannya sebagai seorang ibu dalam rumahnya yang sering menasehati anaknya akan mengalami konflik ketika pekerjaannya sering menerima nasehat dari kepala bagianya karena pekerjaannya yang sering salah.

19

Universitas Kristen Maranatha Bagan 1.1. Bagan Kerangka Pikir

Faktor-faktor yang mempengaruhi :

- Lingkup/area kerja: waktu kerja yang padat, adanya shift kerja, perjalanan kerja yang padat, pekerjaan yang berlebihan, role conflict, role ambiguity, dan harapan untuk bersikap objektif dan mampu menyimpan rahasia.

- Lingkup/area keluarga: kehadiran anak yang masih balita dan remaja, dukungan dari suami, keluarga besar, konflik dalam keluarga, dukungan yang rendah dari pasangan, dan harapan untuk bersikap tehangat dan terbuka dalam keluarga.

Karyawati yang sudah berkeluarga di Bank “X”

Jakarta

Work Family Conflict

- Time-based conflict WIF - Strain-based conflict WIF - Behavior-based conflict WIF - Time-based conflict FIW - Strain-based conflict FIW - Behavior-based conflict FIW

Tinggi

20

Universitas Kristen Maranatha

1.6Asumsi

1) Setiap karyawati Bank “X” Jakarta pernah mengalami Work Family Conflict dalam hidupnya.

2) Karyawati yang sudah berkeluarga di Bank “X” Jakarta yang mengalami work family conflict muncul dalam tiga bentuk, yaitu time-based conflict, strain-based conflict dan behavior-based conflict.

3) Karyawati yang sudah berkeluarga di Bank “X” Jakarta yang mengalami work family conflict muncul dalam dua arah, yaitu work interfering with family (WIF) dan family interfering with work (FIW).

4) Karyawati yang sudah berkeluarga di Bank “X” Jakarta yang mengalami work family conflict dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu faktor dari area kerja dan area keluarga.

77 Universitas Kristen Maranatha

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan oleh peneliti maka diperoleh suatu gambaran mengenai work family conflict pada karyawati yang sudah berkeluarga di Bank “X” Jakarta dengan kesimpulan sebagai berikut :

1) Persentase karyawati yang menghayati work family conflict yang tinggi dan rendah hampir seimbang. Sebagian kasus karyawati Bank “X” Jakarta ini merasa kesulitan untuk menjalani multi peran, mereka menghayati kesulitan untuk menyeimbangkan antara peran di rumah dan peran di kantor.

2) Berdasarkan arah yang dimiliki work family conflict, sebagian besar karyawati yang mengalami family interfereing with work (FIW). Artinya konflik yang muncul dari arah keluarga ke pekerjaan.

3) Ada tiga dimensi yang memiliki kontribusi yang pada tingginya derajat work family conflict yang dihayati oleh karyawati yang sudah berkeluarga di Bank “X” Jakarta, yaitu : strain based FIW, behavior based WIF dan behavior based FIW.

4) Tinggi rendahnya work family conflict yang dihayati karyawati yang sudah berkeluarga di Bank “X” Jakarta dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu usia,

78

Universitas Kristen Maranatha level jabatan, waktu tempuh, adanya anggota keluarga lain yang tinggal di rumah, memiliki pembantu dan total waktu mengurus anak.

5.2. Saran

5.2.1. Saran Teoritis

1) Bagi peneliti selanjutnya yang ingin meneliti work family conflict, disarankan untuk melanjutkan penelitian ini dengan melakukan perbandingan work family conflict yang dihayati oleh karyawati level manager dengan level non-manager.

5.2.2. Saran Praktis

1) Bagi karyawati yang sudah berkeluarga di Bank “X” Jakarta yang mengalami work family conflict yang tinggi disarankan untuk melakukan relaksasi untuk mengurangi kelelahan dan ketegangan yang dirasakannya.

2) Bagi Bank “X” disarankan untuk mengadakan training mengenai relaksasi yang mudah untuk dilakukan oleh karyawati yang sudah berkeluarga di Bank “X” Jakarta dalam kehidupan sehari-hari.

xiii

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

Carlson, Dawn S., K. Michele Kacmar and Larry J. Williams. 2000. Construction and Initial Validation of a Multidimensional Measure of Work-Family Conflict. Journal of Vocational Behavior 56, 249-276.

Greenhaus, J.H. & Beutell, N.J. 1985. Sources of Conflict Between Work and Family Role. Academy of Management Journal, 10, 76-88.

Korabik, Karen, Donna S. Lero and Denise L. Whitehead. 2008. Handbook of Work-Family Integration. New York : Academic Press.

Nazir, Moh., Ph.D. 2009. Metode Penelitian. Bogor : Gahlia Indonesia.

Santrock, Jhon W. 2002. Life-Span Development: Perkembangan Masa Hidup, Edisi 5, Jilid II. Jakarta : Erlangga.

Saw, Marvin E. and Philip R. Costanzo. 1982. Theories of Social Psychology second edition. Tokyo : Kosaido Printing CO.

xiv

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR RUJUKAN

Cahyaningdyah, Dwi. 2009. Analisis Konflik Pekerjaan dan Keluarga Pada Wanita Pekerja di Industri Perbankan. Dinamika Manajemen, 10-18.

Keunikan Perempuan Indonesia. 2011. Jakarta : Kompas.com, (http://lipsus.kompas.com/workingmom/read/2011/10/30/12575615/10.Ke unikan.Perempuan.Indonesia, diakses pada tanggal 14 Februari 2012) Keadaan Ketenagakerjaan di DKI Jakarta Februari 2012. 2012. Jakarta : Badan

Pusat Statistik Provinsi DKI Jakarta, (http://jakarta.bps.go.id/fileupload/brs/2012_05_07_13_29_11.pdf, diakses

pada tanggal 7 Mei 2012)

Laporan Kerja Direktorat Sumber Daya Manusia Bank Indonesia. 2010. Jakarta : Bank Indonesia.

Laporan Kerja Direktorat Sumber Daya Manusia Bank Indonesia. 2011. Jakarta : Bank Indonesia.

Pedoman Penulisan Skripsi Sarjana (Februari 2009). Bandung : Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha Bandung

Problem yang Dihadapi Perempuan Bekerja. 2012. Jakarta : Female Kompas.com, (http://female.kompas.com/read/2012/01/30/10425247/5.Problem.yang.Di hada%20pi.Perempuan.Bekerja, diakses pada tanggal 14 Februari 2012)

Faktor-faktor yang mempengaruhi :

- Lingkup/area kerja: waktu kerja yang padat, adanya shift kerja, perjalanan kerja yang padat, pekerjaan yang berlebihan, role conflict, role ambiguity, dan harapan untuk bersikap objektif dan mampu menyimpan rahasia.

- Lingkup/area keluarga: kehadiran anak yang masih balita dan remaja, dukungan dari suami, keluarga besar, konflik dalam keluarga, dukungan yang rendah dari pasangan, dan harapan untuk bersikap tehangat dan terbuka dalam keluarga.

Karyawati yang sudah berkeluarga di Bank “X”

Jakarta

Work Family Conflict

- Time-based conflict WIF - Strain-based conflict WIF - Behavior-based conflict WIF - Time-based conflict FIW - Strain-based conflict FIW - Behavior-based conflict FIW

Tinggi

20

1.6Asumsi

1) Setiap karyawati Bank “X” Jakarta pernah mengalami Work Family Conflict dalam hidupnya.

2) Karyawati yang sudah berkeluarga di Bank “X” Jakarta yang mengalami work family conflict muncul dalam tiga bentuk, yaitu time-based conflict, strain-based conflict dan behavior-based conflict.

3) Karyawati yang sudah berkeluarga di Bank “X” Jakarta yang mengalami work family conflict muncul dalam dua arah, yaitu work interfering with family (WIF) dan family interfering with work (FIW).

4) Karyawati yang sudah berkeluarga di Bank “X” Jakarta yang mengalami work family conflict dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu faktor dari area kerja dan area keluarga.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan oleh peneliti maka diperoleh suatu gambaran mengenai work family conflict pada karyawati yang sudah berkeluarga di Bank “X” Jakarta dengan kesimpulan sebagai berikut :

1) Persentase karyawati yang menghayati work family conflict yang tinggi dan rendah hampir seimbang. Sebagian kasus karyawati Bank “X” Jakarta ini merasa kesulitan untuk menjalani multi peran, mereka menghayati kesulitan untuk menyeimbangkan antara peran di rumah dan peran di kantor.

2) Berdasarkan arah yang dimiliki work family conflict, sebagian besar karyawati yang mengalami family interfereing with work (FIW). Artinya konflik yang muncul dari arah keluarga ke pekerjaan.

78

level jabatan, waktu tempuh, adanya anggota keluarga lain yang tinggal di rumah, memiliki pembantu dan total waktu mengurus anak.

5.2. Saran

5.2.1. Saran Teoritis

1) Bagi peneliti selanjutnya yang ingin meneliti work family conflict, disarankan untuk melanjutkan penelitian ini dengan melakukan perbandingan work family conflict yang dihayati oleh karyawati level manager dengan level non-manager.

5.2.2. Saran Praktis

1) Bagi karyawati yang sudah berkeluarga di Bank “X” Jakarta yang mengalami work family conflict yang tinggi disarankan untuk melakukan relaksasi untuk mengurangi kelelahan dan ketegangan yang dirasakannya.

2) Bagi Bank “X” disarankan untuk mengadakan training mengenai relaksasi yang mudah untuk dilakukan oleh karyawati yang sudah berkeluarga di Bank “X” Jakarta dalam kehidupan sehari-hari.

Carlson, Dawn S., K. Michele Kacmar and Larry J. Williams. 2000. Construction and Initial Validation of a Multidimensional Measure of Work-Family Conflict. Journal of Vocational Behavior 56, 249-276.

Greenhaus, J.H. & Beutell, N.J. 1985. Sources of Conflict Between Work and Family Role. Academy of Management Journal, 10, 76-88.

Korabik, Karen, Donna S. Lero and Denise L. Whitehead. 2008. Handbook of Work-Family Integration. New York : Academic Press.

Nazir, Moh., Ph.D. 2009. Metode Penelitian. Bogor : Gahlia Indonesia.

Santrock, Jhon W. 2002. Life-Span Development: Perkembangan Masa Hidup, Edisi 5, Jilid II. Jakarta : Erlangga.

Saw, Marvin E. and Philip R. Costanzo. 1982. Theories of Social Psychology second edition. Tokyo : Kosaido Printing CO.

DAFTAR RUJUKAN

Cahyaningdyah, Dwi. 2009. Analisis Konflik Pekerjaan dan Keluarga Pada Wanita Pekerja di Industri Perbankan. Dinamika Manajemen, 10-18.

Keunikan Perempuan Indonesia. 2011. Jakarta : Kompas.com, (http://lipsus.kompas.com/workingmom/read/2011/10/30/12575615/10.Ke unikan.Perempuan.Indonesia, diakses pada tanggal 14 Februari 2012) Keadaan Ketenagakerjaan di DKI Jakarta Februari 2012. 2012. Jakarta : Badan

Pusat Statistik Provinsi DKI Jakarta, (http://jakarta.bps.go.id/fileupload/brs/2012_05_07_13_29_11.pdf, diakses

pada tanggal 7 Mei 2012)

Laporan Kerja Direktorat Sumber Daya Manusia Bank Indonesia. 2010. Jakarta : Bank Indonesia.

Laporan Kerja Direktorat Sumber Daya Manusia Bank Indonesia. 2011. Jakarta : Bank Indonesia.

Pedoman Penulisan Skripsi Sarjana (Februari 2009). Bandung : Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha Bandung

Problem yang Dihadapi Perempuan Bekerja. 2012. Jakarta : Female Kompas.com, (http://female.kompas.com/read/2012/01/30/10425247/5.Problem.yang.Di hada%20pi.Perempuan.Bekerja, diakses pada tanggal 14 Februari 2012)