Kontribusi Work Family Conflict terhadap Stres Kerja pada Karyawati yang sudah Berkeluarga di Perusahaan "X" Kota Bandung.

v

Universitas Kristen Maranatha Abstrak

Kontribusi work family conflict terhadap stres kerja masih menjadi masalah yang belum terjawab secara tuntas mengingat banyak faktor yang berkaitan. Penelitian ini menggunakan teori work family conflict (Greenhouse and Beutell, 1985) dan stres kerja (Luthans, 2006) untuk mengetahui kontribusi work family conflict dan stres kerja pada karyawati yang sudah berkeluarga di Perusahaan “X” kota Bandung.

Terdapat 30 orang beauty advisor wanita yang berpartisipasi di dalam penelitian ini yang dipilih berdasarkan jumlah anak dan usia anak karyawati. Setiap partisipan melengkapi kuesioner yang merupakan modifikasi dari kuisioner work family conflict, terdiri dari 36 item. dan kuisioner stres kerja, terdiri dari 43 item. Skor wfc dikontribusi dengan skor stres kerja, dengan menggunakan metode regresi linear sederhana.

Berdasarkan pengolahan data secara statistik, strain (r = 0,589) dan time (r = 0,517) berkontribusi secara signifikan terhadap stres kerja. Sedangkan behavior tidak berkontribusi secara signifikan terhadap stres kerja (r = 0,072).

Kesimpulan yang diperoleh adalah terdapat kontribusi positif yang signifikan dari time dan strain terhadap stres kerja. Sedangkan untuk behavior tidak terdapat kontribusi negative yang signifikan dari behavior terhadap stres kerja. Peneliti mengajukan saran agar pihak perusahaan memberikan pelatihan kepada karyawatinya untuk meningkatkan hasil kinerja mereka menjadi lebih optimal. Selain itu, untuk lebih lanjut perlu dilakukan penelitian kontribusi work family conflict terhadap stres kerja pada perusahaan yang berbeda untuk mendapatkan gambaran yang lebih menyeluruh tentang hubungan tersebut.

vi

Universitas Kristen Maranatha Abstract

Contribution of work family conflict towards work stress is a problem yet to be resolved remembering there are a lot of factors. this research is conducted using work family conflict theory (Greenhouse and Beutell, 1985) and work stress (Luthans, 2006) to discover the contribution of work family conflict and work stress towards a married employee at "X" company in Bandung.

30 beauty advisor women participate in this research, chosen by number of kids and their ages. Every participants fill a questionaire which is a modified work family conflict questionaire, consist of 36 items, and work stress questionaire, consist of 43 items. WFC (Work family conflict) contributes work stress score, using simple linear regression method.

Based on statistic data manipulation, strain (r = 0.589) and time (r = 0.517) significantly contribute towards work stress, while behaviour does slightly contribute towards work stress (r = 0.072).

The conclusion is time and strain positively and significantly contribute towards work stress, while behaviour has slightly negative contribution towards work stress. Researcher proposes advise that company gives training to their employees to increase their work performance to an optimum level. Further research of contribution of work family conflict towards work stress to distinct company is required in order to get better ideas between those two aspects.

ix

Universitas Kristen Maranatha DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

LEMBAR PENGESAHAN ... ii

PERNYATAN ORISINALITAS LAPORAN PENELITIAN ... iii

PERNYATAAN PUBLIKASI LAPORAN PENELITIAN ... iv

ABSTRAK ... v

ABSTRACT ... vi

KATA PENGANTAR ... vii

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR GAMBAR ... xiii

DAFTAR TABEL ... xiv

DAFTAR LAMPIRAN ... xv

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Identifikasi Masalah ... 10

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 10

1.3.1 Maksud Penelitian ... 10

1.3.2 Tujuan Penelitian ... 10

1.4 Kegunaan Penelitian ... 10

1.4.1 Kegunaan Teoretis ... 10

1.4.2 Kegunaan Praktis ... 11

1.5 Kerangka Pemikiran ... 11

x

Universitas Kristen Maranatha

1.7 Hipotesis ... 19

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori ... 20

2.1.1 Work Family Conflict Pada Karyawati Wanita ... 20

2.1.1.1 Pengertian Work Family Conflict ... 20

2.1.1.2 Dimensi Work Family Conflict ... 21

2.1.1.3 Sumber-sumber Work Family Conflict ... 21

2.1.2 Stres Kerja ... 23

2.1.2.1 Pengertian Stres Kerja ... 23

2.1.2.2 Penyebab Stres Kerja ... 24

2.1.2.3 Dampak Stres Kerja ... 31

2.1.3 Hubungan Antara Work Family Conflict Dengan Stres Kerja Karyawati Wanita ... 32

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Prosedur Penelitian ... 35

3.2 Bagan Prosedur Penelitian ... 35

3.3 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ... 36

3.3.1 Variabel Penelitian ... 36

3.3.2 Definisi Konseptual ... 36

3.3.2.1 Definisi Konseptual Work Family Conflict ... 36

3.3.2.2 Definisi Konseptual Stres Kerja ... 36

xi

Universitas Kristen Maranatha

3.3.3.1 Definisi Operasional Work Family Conflict ... 37

3.3.3.2 Definisi Operasional Stres Kerja ... 37

3.4 Alat Ukur ... 38

3.4.1 Alat Ukur Kuesioner Work Family Conflict ... 38

3.4.2 Prosedur Pengisian Kuesioner Work Family Conflict ... 39

3.4.3 Sistem Skoring Kuesioner Work Family Conflict ... 40

3.4.4 Alat Ukur Kuesioner Stres Kerja ... 40

3.4.5 Prosedur Pengisian Kuesioner Stres Kerja ... 41

3.4.6 Sistem Skoring Kuesioner Stres Kerja ... 42

3.4.7 Data Pribadi Dan Data Penunjang ... 43

3.4.7.1 Data Pribadi ... 43

3.4.7.2 Data Penunjang ... 43

3.4.8 Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ... 43

3.4.8.1 Validitas Alat Ukur Work Family Conflict ... 43

3.4.8.2 Reliabilitas Alat Ukur Work Family Conflict ... 44

3.4.8.3 Validitas Alat Ukur Stres Kerja ... 45

3.4.8.4 Reliabilitas Alat Ukur Stres Kerja ... 47

3.5 Sampel Penelitian dan Teknik Sampling ... 48

3.5.1 Sasaran Populasi ... 48

3.5.2 Karakteristik Sampel ... 48

3.5.3 Teknik Penarikan Sampel ... 49

3.6 Teknik Analisis Data ... 49

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Sampel Penelitian ... 53

xii

Universitas Kristen Maranatha

4.1.1 Jumlah Anak ... 53

4.1.2 Usia Anak ... 54

4.2 Hasil Penelitian ... 54

4.2.1 Uji Hipotesis ... 54

4.3 Pembahasan ... 59

BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan ... 64

5.2 Saran ... 64

5.2.1 Saran Teoritis ... 64

5.2.2 Saran Praktis ... 65

DAFTAR PUSTAKA ... 66

DAFTAR RUJUKAN ... 67 LAMPIRAN

xiii

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 1.1 Bagan Kerangka Pemikiran ... 18 Gambar 3.1 Bagan Prosedur Penelitian ... 35

xiv

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 3.1 Tabel Kisi-kisi Alat Ukur Work Family Conflict ... 39

Tabel 3.2 Sistem Skoring Kuisioner Work Family Conflict ... 40

Tabel 3.3 Kisi-kisi Alat Ukur Stres Kerja ... 41

Tabel 3.4 Sistem Skoring Kuisioner Stres Kerja ... 42

Tabel 3.5 Skor Derajat Stres Kerja ... 43

Tabel 4.1 Jumlah Anak ... 53

Tabel 4.2 Usia Anak ... 54

Tabel 4.3 Signifikansi Time terhadap Stres Kerja ... 55

Tabel 4.4 Signifikansi Strain terhadap Stres Kerja ... 56

xv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran I Kuesioner Work Family Conflict Lampiran II Kuesioner Stres Kerja

1

Universitas Kristen Maranatha BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Peningkatan jumlah tenaga kerja hampir terjadi di seluruh kota – kota besar di Indonesia, salah satunya adalah kota Bandung. Hal tersebut dikarenakan banyaknya masyarakat di kota Bandung yang membutuhkan pekerjaan untuk menghidupi kebutuhan mereka sehari – hari. Selain itu jumlah lapangan pekerjaan yang mencari tenaga kerja juga sangat meningkat di kota Bandung. Peningkatan jumlah tenaga kerja di kota Bandung ini bukan hanya terjadi pada tenaga kerja laki – laki, akan tetapi pada tenaga kerja wanita.

Dahulu tenaga kerja wanita belum banyak seperti saat ini. Hal tersebut dikarenakan peran wanita sebagai manajer maupun entrepreneur belum banyak dibicarakan dan menjadi sorotan. Studi sistematis ini baru dimulai pada tahun 1970-an di Amerika Utara, disusul pada awal tahun 1980-1970-an di Eropa Barat, kemudi1970-an di wilayah Asia baru dilakukan pada pertengahan tahun 1980-an. Hal tersebut tidak mengherankan, karena pandangan masyarakat yang menganggap fungsi wanita adalah sebagai ibu dan istri. Hal ini membuat wanita masih sangat terikat dengan nilai-nilai tradisional yang mengakar di tengah-tengah masyarakat, sehingga jika ada wanita yang berkarir untuk mengembangkan keahliannya di luar rumah, maka mereka dianggap telah melanggar tradisi sehingga mereka dikucilkan dari pergaulan masyarakat dan lingkungannya (Audia Junita, 2011).

Semenjak tahun 2001 wanita yang menanggung peran sebagai ibu rumah tangga dan memutuskan untuk menjadi wanita karier sudah mulai diterima oleh masyarakat dan dianggap menjadi hal yang sudah biasa (Audia Junita, 2011). Ibu

2

Universitas Kristen Maranatha rumah tangga yang menjadi wanita karier, secara otomatis memikul peran ganda, yaitu menjalani dua peran sekaligus, sebagai seorang pekerja sekaligus sebagai ibu rumah tangga. Hal tersebut tidaklah mudah karena karyawati wanita yang telah menikah dan mempunyai anak memiliki peran dan tanggung jawab yang lebih berat daripada wanita single. Peran ganda dialami oleh wanita tersebut karena selain berperan di dalam keluarga, wanita tersebut juga berperan di dalam kariernya. Konflik pekerjaan-keluarga menjelaskan terjadinya benturan antara tanggung jawab pekerjaan dan kehidupan rumah tangga (Frone & Cooper, 1994). Karyawati yang tidak dapat membagi atau menyeimbangkan waktu untuk urusan keluarga dan bekerja dapat menimbulkan konflik yaitu konflik keluarga dan konflik pekerjaan, atau sering disebut sebagai work family conflict.

Menurut (Greenhaus & Beutell,1985) Work family conflict adalah bentuk tekanan atau ketidakseimbangan peran antara peran dipekerjaan dengan peran didalam keluarga. Work family conflict dapat didefenisikan sebagai bentuk konflik peran pada tuntutan peran dari pekerjaan dan dari keluarga. Hal ini biasanya terjadi pada saat seseorang berusaha memenuhi tuntutan perannya dalam pekerjaan dan usaha tersebut dipengaruhi oleh kemampuan orang yang bersangkutan untuk memenuhi tuntutan keluarganya atau sebaliknya.

Greenhaus dan Beutell (1985) mengidentifikasi tiga jenis work family

conflict, yaitu : Time-Based conflict, Strain-based conflict, dan Behavior-based conflict. Time-based conflict yaitu waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan salah

satu tuntutan keluarga atau pekerjaan dapat mengurangi waktu untuk menjalankan tuntutan yang lainnya (pekerjaan atau keluarga). Strain-based conflict yaitu terjadi pada saat tekanan dari salah satu peran mempengaruhi kinerja peran yang lainnya.

3

Universitas Kristen Maranatha

Behavior-based conflict yaitu berhubungan dengan ketidaksesuaian antara pola

perilaku dengan yang diinginkan oleh kedua bagian (pekerjaan atau keluarga).

Menurut penelitian Apperson dkk (2002) menemukan bahwa ada beberapa tingkatan konflik peran antara pria dan wanita, wanita mengalami konflik peran pada tingkat yang lebih tinggi dibanding pria. Dibanding dengan pria, wanita lebih dihadapkan pada posisi dilematis antara peran keluarga (family role) dan peran pekerjaan (work role). Hal ini terjadi karena wanita secara alamiah mengandung dan melahirkan anak sehingga tuntutan terhadap kewajiban memelihara anak menjadi lebih kuat dibandingkan laki-laki. Dan tuntutan peran keluarga membuat wanita harus lebih banyak memberikan perhatian kepada anak, suami dan orangtua.

Selain tuntutan peran dari keluarga, wanita yang menjadi ibu rumah tangga sekaligus wanita karier juga mendapat tuntutan peran dari pekerjaan. Karena persaingan global seperti sekarang ini membuat setiap perusahaan dituntut memiliki kinerja yang tinggi agar tetap kompetitif. Kinerja perusahaan tidak terlepas dari kinerja karyawati secara individu dalam organisasi perusahaan tersebut. Oleh karena itu setiap perusahaan bukan saja mengharapkan karyawatinya berkinerja baik, namun juga membutuhkan karyawati yang dapat memberikan kontribusi ekstra.

Tuntutan pekerjaan berhubungan dengan tekanan yang berasal dari beban kerja yang berlebihan dan waktu, seperti; pekerjaan yang harus diselesaikan terburu-buru dan deadline. Tuntutan keluarga berhubungan dengan waktu yang dibutuhkan untuk menangani tugas-tugas rumah tangga dan menjaga anak ditentukan oleh besarnya keluarga, komposisi keluarga dan jumlah anggota keluarga yang memiliki ketergantungan terhadap anggota lain.

Konflik peran inilah yang harus diperhatikan sebagai faktor pembentuk terjadinya stres pada wanita yang menjadi ibu rumah tangga sekaligus wanita karier.

4

Universitas Kristen Maranatha

Work family conflict mempunyai pengaruh menurunnya kehidupan rumah tangga

atau keluarga dan mengganggu aktifitas bekerja (Kinnunen dan Mauno, 1998). Penurunan kualitas hubungan dalam keluarga inilah yang menyebabkan kondisi keluarga yang kurang harmonis. Selain itu, keadaan yang kurang harmonis di keluarga ini juga berasal dari ketidakmampuan dalam pemenuhan peran sebagai pasangan suami istri dan peran sebagai orang tua akibat terlalu sibuk dan lelah dalam pekerjaannya. Jika ibu yang bekerja tersebut tidak dapat menyeimbangkan antara pekerjaan dan keluarga maka akan menimbulkan suatu tekanan sehingga mengakibatkan ibu tersebut sering marah-marah kepada anak dan suami, kurang memperhatikan anak-anak dan suami, cepat lelah, dan lain-lain.

Hal tersebut sering disebut dengan stres kerja, yaitu respon yang adaptif terhadap situasi eksternal yang menyebabkan penyimpangan secara fisik, psikologis dan perilaku (Anoraga, 1992). Work family conflict yang memuncak dapat berpengaruh pada penurunan fisik dan kejiwaan pada pekerja (Frone & Cooper, 1992). Bagi organisasi dampak work family conflict menjadi salah satu penyebab dari terjadinya tekanan, perubahan tingkah laku, ketidakmampuan dalam mengatur waktu, yang mengakibatkan terjadinya stres psikologis pada wanita. (Kinnunen et al., 2004).

Hal ini dapat dilihat dari fenomena berikut, Y seorang beauty advisor di perusahaan X kota Bandung. Y telah bekerja selama tiga tahun di perusahaan kosmetik ini. Hasil kerjanya sangat memuaskan dan sangat disukai oleh atasannya. Setelah dua tahun bekerja di perusahaan ini, Y memutuskan untuk menikah. Meskipun telah menikah, perusahaan ini memperbolehkan dirinya untuk tetap bekerja. Akhirnya Y memiliki seorang anak perempuan, sehingga dirinya sempat cuti hamil dari perusahaan tempat dirinya bekerja. Setelah waktu cuti tersebut berakhir, Y

5

Universitas Kristen Maranatha menjadi sangat kebingungan. Y harus menjaga dan merawat anak nya yang baru saja lahir dan harus memulai kerjanya kembali yang telah ditinggalkannya beberapa bulan. Orangtua Y dan suami Y mengharapkan Y untuk berhenti bekerja dan memfokuskan dirinya pada tugas rumah tangga saja. Namun Y meyakinkan keluarganya bahwa dirinya mampu mengerjakan kedua tanggung jawabnya baik di tempat dirinya bekerja dan di rumah. Tugas – tugas di tempat kerja Y cukup berat dan banyak. Belum lagi beberapa tugas yang harus dikerjakan dengan cepat karena adanya target waktu pengumpulan yang sudah ditentukan. Y mulai merasa tertekan dimana dirinya telah sangat lelah di kantor dan ketika dirinya sampai di rumah, ia harus membereskan pekerjaan rumahnya yang sudah menumpuk. Sampai pada suatu hari Y mulai mengeluh bahwa dirinya seringkali merasa sakit di bagian kepala dan dirinya selalu meminum obat pereda sakit kepala namun tidak menyembuhkan rasa sakit yang di rasakan olehnya. Y juga terkadang menjadi mudah marah ketika sedang berbicara dengan suaminya sepulang dirinya bekerja. Hal tersebut juga membuat Y tidak dapat mengerjakan tugas – tugasnya dengan baik. Karena hal itu, akhirnya Y mengikuti apa yang disarankan oleh orang tuanya dan suaminya. Y berhenti dari pekerjaanya dan fokus dalam urusan rumah tangganya. Saat ini Y sudah tidak pernah merasakan sakit kepala lagi dan Y dapat mengontrol emosinya kembali seperti semula.

Berdasarkan kasus di atas, kasus ini termasuk work family conflict karena Y menanggung peran ganda, yaitu peran sebagai beauty advisor di tempatnya bekerja dan peran sebagai ibu rumah tangga di rumahnya dalam satu waktu. Work family

conflict pada kasus ini termasuk ke dalam jenis strain based conflict. Hal ini

dikarenakan seorang karyawati yang tidak dapat berkonsentrasi dengan baik karena adanya tekanan atau stres dari tugas di tempat dirinya bekerja dan tugas di rumah

6

Universitas Kristen Maranatha tangganya. Sehingga mengakibatkan dirinya menjadi sering merasa sakit kepala, mudah marah dan tidak dapat melakukan tugas – tugasnya di tempat dirinya bekerja dan di rumah dengan baik. Pada kasus ini dapat dilihat bahwa Y sempat mengalami stres. Hal tersebut terlihat adanya kondisi yang mempengaruhi emosi, pikiran, dan kondisi fisik pada Y. Sejak Y kembali bekerja setelah dirinya melahirkan, Y seringkali merasa tertekan akan tugas – tugasnya di tampat kerjanya dan di rumahnya. Selain itu Y juga terkadang merasa sakit kepala, menjadi mudah marah dan tidak dapat mengerjakan tugas – tugasnya dengan baik. Stres yang terjadi pada Y dikarenakan adanya masalah individu, yaitu adanya tuntutan dari keluarga dan tempat Y bekerja.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Karyn H. Bernas dan Debra A. Major pada tahun 2012 yang berjudul “Work Family Conflict Contribute To Work Stress” pada 206 orang wanita yang mengalami work family conflict didapatkan kesimpulan bahwa tingginya work family conflict pada wanita memiliki keterlibatan terhadap terjadinya stress kerja. Berdasarkan penelitian tersebut dilakukan wawancara megenai hal tersebut terhadap salah satu perusahaan di kota Bandung, hasil wawancara dengan manager perusahaan kosmetik di kota Bandung yaitu PT. X , didapatkan beberapa informasi mengenai sistem pembagian kerja PT. X, yaitu dimulai dari pemilik perusahaan, CEO, ASM (Area Sales Manager), Supervisor (BC), Salesman, Beauty Advisor. PT. X ini memiliki kekhas-an dibandingkan dengan perusahaan kosmetik lain di kota Bandung, yaitu jabatan BA boleh diduduki oleh karyawati yang sudah berkeluarga. Beauty advisor PT. X bekerja setiap hari senin sampai minggu dan mendapatkan hari libur pada tanggal – tanggal merah saja. Seorang beauty advisor dituntut untuk memenuhi target penjualan yang ditargetkan setiap bulan, mencatat hasil penjualan setiap hari, membuat laporan penjualan setiap

7

Universitas Kristen Maranatha bulan dan mengikuti rapat bersama setiap dua bulan sekali di kantor pusat Jakarta. Apabila ada karyawati yang melebihi batas absen, akan dilakukan pemotongan gaji pada karyawati yang bersangkutan. Karena banyaknya karyawati yang bekerja di PT. X ini dan banyaknya karyawati wanita yang menikah setelah beberapa bulan bekerja di PT. X ini, maka PT. X ini melakukan penelitan mengenai hasil kerja pada karyawati sebelum menikah dan setelah menikah pada tahun 2013. Dari hasil penelitian tersebut didapatkan hasil adanya penurunan pencapaian penjualan perbulan, stabilitas kerja, stabilitas emosi, konsentrasi, absensi dan hasil kerja karyawati tersebut. Hal tersebut sangat terlihat dari absensi kerja karyawati yang sudah menikah dan memiliki anak, seringkali tiba – tiba harus pulang ke rumah sehingga meninggalkan pekerjaannya dan ketika harus bertugas mengontrol setiap toko yang berada di luar kota, karyawati seringkali menolak dan meminta ijin untuk digantikan. Selain itu tidak sedikit karyawati yang sudah menikah memutuskan untuk berhenti bekerja. Dari hal ini dapat dilihat work family conflict pada karyawati memiliki hubungan dengan stres kerja yang dialaminya.

Berdasarkan hasil survei awal dengan menggunakan kuesioner yang diberikan pada sepuluh orang beauty advisor yang sudah berkeluarga di perusahaan ‘X’ di kota Bandung, telah didapatkan hasil, yaitu 50% (lima orang) karyawati menghayati bahwa mereka merasa sakit kepala ketika tugas karyawati menumpuk. Karyawati merasa cemas dengan pekerjaannya. Masalah yang berhubungan dengan pekerjaan membuat karyawati menjadi susah tidur. Setiap kali karyawati memiliki pekerjaan yang banyak karyawati merasa stres & pekerjaan karyawati mempengaruhi kesehatan karyawati. Karyawati juga menghayati tugas yang menumpuk di tempat karyawati bekerja tidak membuat karyawati menjadi mudah marah di rumah. Kebutuhan di dunia pekerjaan tidak membuat karyawati mengabaikan kehidupan

8

Universitas Kristen Maranatha rumah tangga karyawati. Waktu yang tersita dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab pada pekerjaan yang diemban karyawati tidak membuat karyawati sulit untuk memenuhi tanggung jawab keluarganya. Permintaan pasangan karyawati dan keluarga tidak membuat karyawati menjadi tidak mengerjakan tugas – tugasnya di pekerjaan dan tidak membuat karyawati mengabaikan tanggung jawabnya di pekerjaan.

Sementara itu, 30% (tiga orang) karyawati menghayati bahwa mereka merasa sakit kepala ketika tugas karyawati menumpuk. Karyawati tidak merasa cemas dengan pekerjaannya. Masalah yang berhubungan dengan pekerjaan tidak membuat karyawati menjadi susah tidur. Setiap kali karyawati memiliki pekerjaan yang banyak karyawati tidak merasa stres & pekerjaan karyawati mempengaruhi kesehatan karyawati. Karyawati juga menghayati tugas yang menumpuk di tempat karyawati bekerja tidak membuat karyawati menjadi mudah marah di rumah. Kebutuhan di dunia pekerjaan tidak membuat karyawati mengabaikan kehidupan rumah tangga karyawati. Waktu yang tersita dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab pada pekerjaan yang diemban karyawati tidak membuat karyawati sulit untuk memenuhi tanggung jawab keluarganya. Permintaan pasangan karyawati dan keluarga tidak membuat karyawati menjadi tidak mengerjakan tugas – tugasnya di pekerjaan dan tidak membuat karyawati mengabaikan tanggung jawabnya di pekerjaan.

Sepuluh persen (satu orang) karyawati menyatakan bahwa dirinya seringkali merasa sakit kepala ketika tugas karyawati menumpuk. Karyawati merasa cemas dengan pekerjaannya. Masalah yang berhubungan dengan pekerjaan membuat karyawati menjadi susah tidur. Setiap kali karyawati memiliki pekerjaan yang banyak karyawati merasa stres & pekerjaan karyawati mempengaruhi kesehatan

9

Universitas Kristen Maranatha karyawati. Karyawati juga menghayati tugas yang menumpuk di tempat karyawati bekerja membuat karyawati menjadi mudah marah di rumah. Kebutuhan di dunia pekerjaan membuat karyawati mengabaikan kehidupan rumah tangga karyawati. Waktu yang tersita dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab pada pekerjaan yang diemban karyawati membuat karyawati sulit untuk memenuhi tanggung jawab keluarganya. Permintaan pasangan karyawati dan keluarga membuat karyawati menjadi tidak mengerjakan tugas – tugasnya di pekerjaan dan membuat karyawati mengabaikan tanggung jawabnya di pekerjaan.

Dan 10% (satu orang) karyawati menghayati bahwa dirinya tidak merasa sakit kepala ketika tugas karyawati menumpuk. Karyawati tidak merasa cemas dengan pekerjaannya. Masalah yang berhubungan dengan pekerjaan tidak membuat karyawati menjadi susah tidur. Setiap kali karyawati memiliki pekerjaan yang banyak karyawati tidak merasa stres & pekerjaan karyawati mempengaruhi kesehatan karyawati. Karyawati juga menghayati tugasnya yang menumpuk di tempat karyawati bekerja membuat karyawati menjadi mudah marah di rumah. Kebutuhan di dunia pekerjaan membuat karyawati mengabaikan kehidupan rumah tangga karyawati. Waktu yang tersita dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab pada pekerjaan yang diemban karyawati membuat karyawati sulit untuk memenuhi tanggung jawab keluarganya. Permintaan pasangan karyawati dan keluarga membuat karyawati menjadi tidak mengerjakan tugas – tugasnya di pekerjaan dan membuat karyawati mengabaikan tanggung jawabnya di pekerjaan.

Dari hasil tersebut fenomena work-family conflict ini menjadi semakin menarik untuk diteliti mengingat banyaknya dampak negatif yang ditimbulkan baik terhadap wanita bekerja itu sendiri, keluarganya dan tempat dirinya bekerja. Di satu pihak, secara kultural perempuan berperan sebagai istri, ibu dan pengelola rumah

10

Universitas Kristen Maranatha tangga yang baik. Di pihak lain, wanita adalah sumber tenaga manusia yang memiliki kedudukan sama dengan pria sehingga juga berhak untuk bekerja. Namun demikian sebagian besar masyarakat Indonesia masih menganut paham paternalistik dimana struktur masyarakat umumnya masih bersifat patriarkal dan lembaga utama dari sistem ini adalah keluarga.

Meskipun wanita diperbolehkan bekerja tetapi tanggung jawab rumah tangga juga tetap berada dipundaknya. Inilah sebabnya meskipun sama-sama bekerja wanita lebih rentan mengalami work family conflict dibandingkan pria. Sehubungan dengan hal tersebut maka penelitian ini akan mengkaji kontribusi work family conflict terhadap stres kerja pada karyawati yang sudah berkeluarga di perusahaan ‘X’ kota Bandung.

1.2 Identifikasi Masalah

Dari penelitian ini ingin diketahui seberapa besar kontribusi work family

conflict terhadap stres kerja pada karyawati yang sudah berkeluarga di perusahaan ‘X’ di kota Bandung.

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian

Untuk memperoleh gambaran mengenai kontribusi work family conflict dan gambaran mengenai kontribusi stres kerja pada karyawati yang sudah berkeluarga di perusahaan ‘X’ kota Bandung.

11

Universitas Kristen Maranatha 1.3.2 Tujuan Penelitian

Untuk memperoleh gambaran mengenai seberapa besar kontribusi work

family conflict terhadap stres kerja pada karyawati yang sudah berkeluarga di perusahaan ‘X’ di kota Bandung.

1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Teoritis

Memberikan informasi mengenai kontribusi work family conflict terhadap stres kerja ke dalam bidang ilmu Psikologi Industri Organisasi.

1.4.2 Kegunaan Praktis

Memberikan informasi kepada HRD perusahaan ‘X’ mengenai kontribusi

work family conflict pada karyawati yang sudah berkeluarga dan kaitannya dengan

stres kerja. Hal ini dapat digunakan untuk membimbing karyawati yang sudah berkeluarga yang memiliki masalah dengan kedua hal tersebut dalam rangka mencapai hasil kerja yang optimal.

1.5 Kerangka Pemikiran

Bekerja merupakan salah satu hal yang sangat penting bagi setiap orang. Dalam beberapa waktu ini perkembangan dan pertumbuhan ekonomi terjadi dengan sangat pesat. Hal ini mendorong wanita untuk ikut serta dalam pemenuhan kebutuhan rumah tangga. Maka tidak mengherankan bila saat ini kita sering menjumpai wanita yang bekerja. Dalam era sekarang, ilmu dan teknologi berkembang dengan pesat, menyebabkan semakin terkikisnya sekat-sekat yang memisahkan antara pria dan wanita untuk bekerja.

12

Universitas Kristen Maranatha Menurut Hoffman (1984), terdapat tiga faktor yang mempengaruhi keputusan seorang ibu untuk bekerja. Yang pertama kebutuhan ekonomi, motif yang mendasari faktor ini tergantung dari kondisi dan keadaan keluarga. Penghasilan suami yang tidak mencukupi paling sering menjadi motif yang terbesar. Namun ada motif lain seperti ibu menginginkan barang-barang yang berharga yang membutuhkan uang lebih untuk dapat membelinya, karena itulah ibu bekerja. Faktor yang kedua yaitu pekerjaan rumah tangga (peran sebagai ibu rumah tangga) yang lama kelamaan menjadi tidak lagi memuaskan, membosankan dan tidak membutuhkan keterampilan. Apalagi ketika anak terkecil sudah mulai masuk sekolah, sehingga ibu merasa tidak dibutuhkan lagi di rumah (Birnbaum, 1971). Faktor yang ketiga yaitu kepribadian, misalnya kebutuhan untuk berprestasi, dihargai karena status yang lebih tinggi, keinginan untuk dapat bermanfaat bagi lingkungan dan juga menggunakan potensi-potensi yang dimiliki.

Istri yang bekerja dapat mengalami work family conflict, yaitu konflik yang terjadi pada individu akibat menanggung peran ganda, baik dalam pekerjaan (work) maupun keluarga (family), di mana karena waktu dan perhatian terlalu tercurah pada satu peran saja di antaranya (biasanya pada peran dalam dunia kerja), sehingga tuntutan peran lain (dalam keluarga) tidak bisa dipenuhi secara optimal. (Greenhouse and Beutell, 1985). Konflik peran yang dialami istri yang bekerja yaitu konflik peran sebagai ibu rumah tangga dan peran di tempat kerjanya. Pengaruh dari luar rumah yang dapat menghasilkan ketegangan dan stres yang besar biasanya memiliki dampak negatif pada hubungan suami istri, tidak terkecuali pekerjaannya.

Untuk menentukan apakah terdapat work family conflict dalam pernikahan istri yang bekerja, maka dapat dilihat melalui komponen-komponen work family

13

Universitas Kristen Maranatha pertama yaitu Time-based conflict. Komponen yang kedua yaitu Strain-based

conflict. Dan komponen yang ketiga yaitu Behavior-based conflict.

Time based conflict adalah waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan salah

satu tuntutan (keluarga atau pekerjaan) dapat mengurangi waktu untuk menjalankan tuntutan yang lainnya (pekerjaan atau keluarga). Sebagai contoh, seorang karyawati perusahaan X mendapatkan banyak sekali tugas dan belum selesai di tempat kerjanya. Tugas – tugas tersebut dikerjakannya di rumah sehingga membuat pekerjaan rumah tangganya tidak terselesaikan. Namun, apabila seorang karyawati perusahaan X yang mendapatkan banyak sekali tugas di pekerjaannya namun mampu menyelesaikan tugas tersebut dan tugas – tugas di rumah tangganya dengan baik berarti tidak mengalami work family conflict.

Strain based conflict yaitu adanya tekanan dari salah satu peran

mempengaruhi kinerja peran yang lainnya. Sehingga ketika karyawati mendapatkan tekanan dari pekerjaan yang membuat dirinya tidak dapat mengontrol emosinya, seringkali mempengaruhi emosi dirinya di dalam keluarga. Sebagai contoh, seorang karyawati perusahaan X yang baru saja dimarahi oleh atasannya karena tugas yang dikerjakannya kurang memuaskan menjadi merasa tertekan dan kecewa. Sehingga membuat karyawati perusahaan X tidak dapat mengontrol emosinya ketika berbicara dengan keluarganya di rumah. Namun, apabila seorang karyawati perusahaan X yang baru saja dimarahi oleh atasannya mampu mengontrol emosinya sehingga tidak mengganggu suasana hatinya ketika di rumah berarti tidak mengalami work family

conflict.

Behavior based conflict yaitu tuntutan dalam berperilaku yang diberikan oleh

keluarga dan pekerjaan berbeda. Sehingga seringkali ketidaksesuaian antara pola perilaku dengan yang diinginkan oleh kedua bagian (pekerjaan atau keluarga) dengan

14

Universitas Kristen Maranatha perilaku yang ditampilkan. Sebagai contoh, seorang karyawati perusahaan X yang dibiasakan untuk mengambil suatu keputusan secara mandiri. Sehingga merasa kesulitan untuk membiasakan dirinya untuk berdiskusi dalam mengambil keputusan dalam rumah tangganya. Namun, apabila seseorang karyawati perusahaan X mampu menempatkan dirinya dalam mengambil keputusan di tempat bekerjanya dan di rumah tangganya dengan baik, berarti tidak mengalami work family conflict.

Menurut Kinnunen et al (2004) work family conflict berkaitan dengan terjadinya stres kerja pada karyawati. Stres kerja didefinisikan sebagai suatu respon adaptif terhadap situasi eksternal yang menghasilkan penyimpangan fisik, psikologis, dan atau perilaku pada anggota organisasi Luthans (2006). Stres kerja diukur berdasarkan tiga komponennya yaitu, masalah fisik, masalah psikologis dan masalah tingkah laku.

Masalah fisik yaitu ditandai dengan adanya masalah sistem kardiovaskuler seperti tekanan darah tinggi dan penyakit jantung. Masalah musciloskeletel seperti sakit kepala dan backpain (sakit bagian belakang). Dan masalah pencernaan seperti diare dan sembelit yang terjadi pada karyawati. Sebagai contoh, seorang karyawati perusahaan X seringkali mengeluh karena merasa sakit kepala ketika mendapatkan tugas yang banyak di pekerjaannya. Namun, apabila seorang karyawati perusahaan X tidak pernah mengeluh mengenai keadaan fisiknya ketika menghadapi tugas – tugas di pekerjaannya berarti tidak mengalami stres kerja.

Masalah psikologis yaitu derajat yang tinggi disertai dengan kemarahan, kecemasan, depresi, kegugupan, ketegangan dan kebosanan. Stres berdampak kuat pada perilaku agresif, seperti sabotase, agresi interpersonal, kekerasan dan keluhan. Masalah psikologis yang berasal dari stres dapat dilihat dari buruknya performa kerja, kurang percaya diri, menolak untuk diawasi, tidak dapat konsentrasi dan

15

Universitas Kristen Maranatha mengambil keputusan serta ketidakpuasan kerja. Sebagai contoh, karyawati perusahaan X yang merasa cemas karena diminta untuk mempresentasikan hasil penjualan di depan orang banyak menjadi tidak dapat berkonsentrasi dengan baik sehingga banyak hal yang terlupakan dalam presentasi yang ditampilkan olehnya. Namun, apabila seorang karyawati perusahaan X tidak merasa cemas, tegang atau gugup ketika diminta untuk mempresentasikan hasil penjualan di depan orang banyak dan tetap mampu berkonsentrasi dan percaya diri berarti tidak mengalami stres kerja.

Masalah tingkah laku yaitu dalam keadaan stres yang tinggi, tingkah laku yang muncul adalah karyawati perusahaan X sulit makan atau sebaliknya makan berlebihan, tidak bisa tidur, banyak merokok, mengkonsumsi obat – obatan dan alkohol. Adanya stres pada pekerja terlihat pada tingkah laku karyawati perusahaan X seperti datang terlambat ke tempat kerja, tidak masuk kerja, keluar dari pekerjaan, diam di rumah, menghindari pekerjaan, jalan – jalan pada jam kerja, marah – marah atau menjadi agresif. Selain ketiga komponen tersebut, terdapat empat faktor yang memperngaruhi stres kerja yaitu, extraorganizational stresors, organizational

stresors, group stresors, dan individual stresors. Sebagai contoh, seorang karyawati

perusahaan X yang baru saja memperoleh teguran dari atasannya menjadi sulit tidur di malam hari karena memikirkan hal tersebut. Namun, apabila seorang karyawati perusahaan X yang baru saja memperoleh teguran dari atasannya tetap bisa tidur, makan seperti biasanya dan menerima teguran dari atasannya berarti tidak mengalami stres kerja.

Faktor yang mempengaruhi stres kerja yaitu, extraorgamizational stresors,

organizazional stresors, group stresors dan individual stresors. Extraorgamizational stresors, yaitu stresors yang berasal dari luar lingkungan kerja yang dihayati pekerja

16

Universitas Kristen Maranatha sebagai hambatan. Seperti perubahan teknologi, globalisasi, keluarga, relokasi, ekonomi dan kondisi finansial, ras dan gender, & kondisi komunitas. Sebagai contoh, seorang karyawati perusahaan X mengalami stres kerja yang tinggi karena dituntut untuk bekerja dengan menggunakan berbagai teknologi yang terus menerus berkembang. Sedangkan karyawati tersebut tidak mampu mengikuti perkembangan teknologi tersebut karena tidak ada yang dapat mengajarinya. Karyawati perusahaan X mengalami stres kerja yang rendah, apabila karyawati tersenut mampu mengikuti perkembangan teknologi yang terus berkembang dan tidak merasa kesulitan dalam mempelajari berbagai perkembangan teknologi.

Organizazional stresors, yaitu stresors yang berasal dari luar organisasi dan

terkait dengan organisasi itu sendiri. Seperti kebijakan dan strategi administrasi, struktur dan desain organisasi, proses organisasi, & kondisi kerja. Sebagai contoh, seorang karyawati perusahaan X mengalami stres kerja yang tinggi karena merasa terbebani karena harus menempuh jarak yang cukup jauh dari rumahnya ke tempat kerjanya sehingga mengalami stres kerja. Karyawati perusahaan X mengalami stres kerja yang rendah, apabila karyawati tersebut tidak merasa terbebani dengan jarak yang cukup jauh dari rumahnya ke tempatnya bekerja.

Group stresors, yaitu stresors yang berasal dari group atau kelompok. Seperti

kurang keterpaduan kelompok dan kurang dukungan kelompok. Sebagai contoh, karyawati perusahaan X mengalami stres kerja yang tinggi karena merasa kesulitan untuk bekerjasama dengan orang lain dalam mengerjakan tugasnya akan menimbulkan stres karena tidak dapat mencapai hasil kerja yang optimal. Karyawati perusahaan X mengalami stres kerja yang rendah, apabila karyawati tersebut tidak merasa kesulitan saat bekerjasama dengan orang lain dalam mengerjakan tugas – tugasnya dan mampu menghasilkan hasil kerja yang optimal bersama – sama.

17

Universitas Kristen Maranatha

Individual stresors, yaitu stresors yang berasal dari dalam diri individu.

Seperti tipe kepribadian, kontrol diri, usaha menanamkan kepercayaan diri (learned

helplessness), dan psychological hardiness. Sebagai contoh, karyawati perusahaan X

mengalami stres kerja yang tinggi karena tidak sabar dalam menghadapi segala tuntutan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya akan mengalami stres kerja. Karyawati perusahaan X mengalami stres kerja yang rendah, apabila karyawati tersebut sabar dalam menghadapi segala tuntutan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Karyawati perusahaan X mengalami work family conflict yang tinggi dan stress kerja yang tinggi karena tidak dapat memenuhi kedua perannya dengan optimal menjadi seringkali merasa sakit kepala, kesulitan konsentrasi dan tidak bisa tidur setaip kali menghadapi pekerjaannya. Karyawati perusahaan X mengalami work family conflict yang rendah dan stress kerja yang rendah karena dapat memenuhi kedua perannya dengan optimal sehingga jarang sekali merasa sakit kepala, kesulitan konsentrasi dan tidak bisa tidur setaip kali menghadapi pekerjaannya.

Melalui penelitian ini, peneliti ingin melihat bagaimana kontribusi antara

work family conflict dengan stres kerja pada karyawati yang sudah berkeluarga di perusahaan ‘X’ kota Bandung yang dapat digambarkan dalam kerangka pikir berikut:

18

Universitas Kristen Maranatha Gambar 1.1 Bagan Kerangka Pemikiran

1.6 Asumsi

1. Karyawati perusahaan X dapat mengalami work family conflict yang tinggi karena karyawati tidak dapat memenuhi kedua perannya dengan optimal.

2. Karyawati perusahaan X dapat mengalami work family conflict yang rendah karena karyawati dapat memenuhi kedua perannya dengan optimal.

Karyawati yang sudah menikah di

perusahaan ‘X’

kota Bandung

Faktor yang mempengaruhi :

a. Extraorganizational

stresors.

b. Organizational stresors.

c. Group stresors.

d. Individual stresors.

Dimensi : 1. Masalah fisik. 2. Masalah psikologis. 3. Masalah behavior. Dimensi :

1. Time based

conflict.

2. Strain based

conflict. 3. Behavior based conflict. Tuntutan Pekerjaan Tuntutan Rumah Tangga Work Family Conflict (WIF) Stres Kerja

19

Universitas Kristen Maranatha 3. Karyawati perusahaan X dapat mengalami stres kerja yang tinggi karena seringkali mengalami gangguan fisik, kesulitan konsentrasi dan tidak bisa tidur setiap kali menghadapi pekerjaannya.

4. Karyawati perusahaan X dapat mengalami stres kerja yang rendah karena jarang sekali mengalami gangguan fisik, kesulitan konsentrasi dan tidak bisa tidur setiap kali menghadapi pekerjaannya.

5. Work family conflict yang dialami karyawati perusahaan X dapat dilihat dari

komponen-komponennya, yaitu time-based conflict, strain-based conflict dan

behavior-based conflict.

6. Stres kerja yang dialami karyawati perusahaan X dapat ditentukan dari komponen - komponennya, yaitu masalah fisik, masalah psikologis dan masalah behavior. 7. Karyawati perusahaan X mengalami work family conflict yang tinggi dan stress

kerja yang tinggi karena tidak dapat memenuhi kedua perannya dengan optimal menjadi seringkali mengalami gangguan fisik, kesulitan konsentrasi dan tidak bisa tidur setiap kali menghadapi pekerjaannya.

8. Karyawati perusahaan X mengalami work family conflict yang rendah dan stress kerja yang rendah karena dapat memenuhi kedua perannya dengan optimal sehingga jarang sekali mengalami gangguan fisik, kesulitan konsentrasi dan tidak bisa tidur setiap kali menghadapi pekerjaannya.

1.7 Hipotesis

Terdapat kontribusi dimensi work family conflict terhadap stres kerja pada karyawati yang sudah berkeluarga di perusahaan ‘X’ di kota Bandung.

64

Universitas Kristen Maranatha BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Dari hasil penelitian mengenai “pengaruh antara work family conflict dan stres kerja pada karyawati yang sudah berkeluarga di perusahaan ‘X’ di kota Bandung”, maka penulis dapat menarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Terdapat kontribusi positif yang signifikan dari Time terhadap Stres Kerja. 2. Terdapat kontribusi positif yang signifikan dari Strain terhadap Stres Kerja.

3. Tidak terdapat kontribusi negative yang signifikan dari Behavior terhadap Stres Kerja.

4. Terdapat kecenderungan keterkaitan antara usia anak dan stres kerja. 5. Terdapat kecenderungan keterkaitan antara jumlah anak dan stres kerja.

5.2 Saran

Berdasarkan penelitian tentang kontribusi work family conflict terhadap stres kerja pada karyawati yang sudah berkeluargadi perusahaan ‘X’ di kota Bandung, peneliti memberikan saran sebagai berikut:

5.2.1 Saran Teoritis

Secara teoritis, saran yang dapat diberikan untuk peneliti selanjutnya yang ingin meneliti tentang work family conflict dan stres kerja pada karyawati adalah: 1. Peneliti selanjutnya disarankan untuk meneliti work family conflict terhadap stres

65

Universitas Kristen Maranatha 2. Peneliti selanjutnya disarankan untuk meneliti work family conflict terhadap stres

kerja pada karyawati dan keterkaitannya dengan jumlah anak.

5.2.2 Saran Praktis

Bagi pihak perusahaan ‘X’ Bandung:

1. Memberi informasi kepada perusahaan “X” kota Bandung mengenai kontribusi

work family conflict yaitu strain dan time terhadap stres kerja.Informasi ini dapat

digunakan untuk membimbing karyawati yang sudah berkeluarga yang memiliki masalah dengan kedua hal tersebut dalam rangka mencapai hasil kerja yang optimal. Seperti mengikut sertakan karyawati pada kegiatan pelatihan mengatasi ketegangan dalam bekerja & kegiatan pelatihan atau seminar mengenai manajemen waktu.

Bagi karyawati perusahaan ‘X’ Bandung:

1. Memberi informasi kepada karyawati “X” kota Bandung mengenai kontribusi

work family conflict yaitu strain dan time terhadap stres kerja.Informasi ini dapat

digunakan untuk meningkatkan kesadaran terhadap kedua tanggungjawab karyawati yang harus dipenuhi dengan baik, sehingga tidak ada pihak yang dirugikan. Selain itu meningkatkan kesadaran karyawati untuk mencari informasi atau mengikuti seminar secara pribadi untuk megatasi masalah ketegangan yang dialaminya dan manajemen waktu dalam kegiatannya. Karyawati juga bisa membaca beberapa buku untuk mengatasi masalahnya.

KONTRIBUSI WORK FAMILY CONFLICT TERHADAP STRES

KERJA PADA KARYAWATI YANG SUDAH BERKELUARGA

DI PERUSAHAAN ‘X’ KOTA BANDUNG

SKRIPSI

Diajukan untuk menempuh sidang sarjana pada Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha Bandung

Oleh:

DEWI SARTAMA 1130010

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA

BANDUNG

iii

PERNYATAAN ORISINALITAS LAPORAN PENELITIAN Dengan ini, saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Dewi Sartama

NRP : 1130010

Fakultas : Psikologi

Menyatakan bahwa laporan penelitian ini adalah benar merupakan hasil karya saya sendiri dan bukan duplikasi dari orang lain.

Apabila pada masa mendatang diketahui bahwa pernyataan ini tidak benar adanya, saya bersedia menerima sanksi yang diberikan dengan segala konsekuensi sesuai dengan peraturan Menteri Pendidikan Nasional RI No. 17 Tahun 2010.

Demikian, pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya.

Bandung, 20 Mei 2016

DEWI SARTAMA NRP: 1130010

iv

PERNYATAAN PUBLIKASI LAPORAN PENELITIAN Dengan ini, saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Dewi Sartama

NRP : 1130010

Fakultas : Psikologi

menyatakan bahwa:

1) Demi pengembangan ilmu pengetahuan menyetujui untuk memberikan kepada Universitas Kristen Maranatha Hak Bebas Royalti Non-Eksklusif (Non-Exclusive

Royalty-Free Right) atas karya ilmiah saya yang berjudul: “KONTRIBUSI

WORK FAMILY CONFLICT TERHADAP STRES KERJA PADA

KARYAWATI YANG SUDAH BERKELUARGA DI PERUSAHAAN ‘X’ KOTA BANDUNG”.

2) Universitas Kristen Maranatha Bandung berhak menyimpan, mengalihmediakan/

mengalihformatkan, mengelola dalam bentuk pangkalan data (database),

mendistribusikannya dan menampilkan/ mempublikasikannya dalam bentuk

softcopy untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta izin dari saya selama

tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis/ pencipta.

3) Saya bersedia menanggung secara pribadi, tanpa melibatkan pihak Universitas Kristen Maranatha Bandung, segala bentuk tuntutan hukum yang timbul atas pelanggaran Hak Cipta dalam karya ilmiah saya ini.

Demikian, pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya dan untuk dapat dipergunakan sebagaimana mestinya.

Bandung, 20 Mei 2016

DEWI SARTAMA NRP: 1130010

KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan yang Maha Esa atas rahmat dan karunia-Nya, sehingga peneliti dapat menyelesaikan outline penelitian ini dengan judul “Kontribusi Work Family Conflict Terhadap Stres Kerja Pada Karyawati yang Sudah Berkeluarga di Perusahaan ‘X’ Kota Bandung.” Outline penelitian ini disusun

sebagai persyaratan untuk melanjutkan studi di Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.

Dalam menyelesaikan outline penelitian ini, peneliti banyak mengalami hambatan. Dalam upaya mengatasi hambatan tersebut, peneliti mendapatkan masukan, perhatian dan dorongan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, peneliti ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya pada:

1. DR. Yuspendi, M.Psi., Psikolog, M.Pd., selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha Bandung.

2. Ka Yan, M.Psi., Psikolog selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah memberikan banyak masukan, semangat dan dorongan kepada peneliti dalam menyelesaikan outline penelitian ini.

3. Fundianto, M.Psi., Psikolog selaku Dosen Pembimbing Pendamping yang telah memberikan banyak masukan, semangat dan dorongan kepada peneliti dalam menyelesaikan outline penelitian ini.

4. Evi Ema Victoria P., S.Psi., M.A., selaku dosen mata kuliah Metode Penelitian Lanjutan yang telah memberikan bekal ilmu kepada peneliti dalam perkuliahan. 5. Dosen dan staf pengajar Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha

viii 6. Papa, mama dan koko yang selalu mendukung dan memberikan semangat

kepada peneliti, sehingga peneliti dapat menyelesaikan outline tersebut.

7. Indra dan Karina yang selalu mendukung dan memberikan semangat kepada peneliti, sehingga peneliti dapat menyelesaikan outline tersebut.

8. PT. X yang memberikan izin kepada peneliti untuk melakukan survey awal dan wawancara untuk outline penelitian tersebut.

9. Karyawati PT. X yang telah bersedia untuk membantu peneliti dalam mengisi kuesioner yang diperlukan untuk survey awal.

10. Teman-teman yang tidak dapat disebutkan satu per satu namanya, namun telah berkontribusi dalam membantu peneliti dalam menyelesaikan outline ini.

Peneliti menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam outline penelitian ini. Oleh karena itu, peneliti menerima saran dan kritik yang membangun dari pembaca untuk perbaikan di masa yang akan datang. Akhir kata, peneliti berharap agar outline tersebut dapat bermanfaat bagi pembaca.

Bandung, 20 Mei 2016

66

Universitas Kristen Maranatha DAFTAR PUSTAKA

Akhtar, M. M. (2010). The Nature and Sources of Organizational Stress : Some Coping Strategies. University of The Punjab.

Cooper, Nancy I. (2003). “Women in Indonesia:Gender, Equity, and Development”.

Indonesia : Ithaca, Iss.75; pg.187.

Davis, K & Newstrom, J.W. (1995). Perilaku Dalam Organisasi. Erlangga.

Gibson, James L., Ivancevich John L., & Donnely, Jr. James H. (1994).

Organizations: Behavior, Structure, Processes. United State : McGraw Higher

Education.Hill.

Gibson, V. M. (1993, January). Stress In The Work Place : A Hidden Cost Factor. United State : McGraw Higher Education Hill.

Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of conflict between work and

family roles. Academy of Management Review, 10(1), 76-88.

Hammer, T. H. (2004). Expanding The Psychosocial Work Environment : Workplace Norms and Work Family Conflict as Correlates of Stress and Health. Norwegian : University of Science and Technology.

Junita, A. (2011, Juli). Konfliik Peran Sebagai Salah Satu Pemicu Stres Kerja Wanita. Medan : Universitas STIE Harapan Medan.

Kinnunen, Ulla. (2010). Interface between work and family. The British Psychological Society.

Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi (terjemahan Vivin Andika et. al). Yogyakarta : ANDI.

Luthans, Fred. (2011). Perilaku Organisasi, (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk), Edisi

Bahasa Indonesia, Yogyakarta: ANDI.

Poelmans, S. (2001, November). Work Family Conflict As A Mediator Of The Work Stress Mental Health Relationship. Barcelona : University of Navarra.

Sianiwati, Paulus, Vida, Jane, Endeh, Ria, Robert. (2015). Panduan Penulisan Skripsi Sarjana Edisi Revisi-Juli 2015. Bandung: Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.

Singgih, Santoso. (2009). Panduan Lengkap Menguasai Statistik dengan SPSS 17. Jakarta : PT Elex Media Komputindo.

Tsai, H. Y. (2008). Work Family Conflict, Positive Spillover, and Emotions Among Asian American Working Mothers. The University of Michigan.

67

Universitas Kristen Maranatha DAFTAR RUJUKAN

Mufida, Alia. (2008). Hubungan antara Work-Family Conflict dengan

Psychological Well-Being pada Ibu yang Bekerja. Depok: Fakultas Psikologi

Universitas Indonesia.

Siantani, Tina. (2009). Studi Deskriptif Mengenai Dimensi Work Family Conflict

Pada Karyawati Produksi PT ‘X’ Kota Serang. Skripsi. Bandung : Universitas

Kristen Maranatha.

Siti, Ratu. (2009). Studi Deskriptif Mengenai Dimensi Work Family Conflict Pada

Perawat Rawat Inap Wanita Yang Sudah Berkeluarga Di Rumah Sakit ‘X’

iii

PERNYATAAN ORISINALITAS LAPORAN PENELITIAN Dengan ini, saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Dewi Sartama NRP : 1130010 Fakultas : Psikologi

Menyatakan bahwa laporan penelitian ini adalah benar merupakan hasil karya saya sendiri dan bukan duplikasi dari orang lain.

Apabila pada masa mendatang diketahui bahwa pernyataan ini tidak benar adanya, saya bersedia menerima sanksi yang diberikan dengan segala konsekuensi sesuai dengan peraturan Menteri Pendidikan Nasional RI No. 17 Tahun 2010.

Demikian, pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya. Bandung, 20 Mei 2016

DEWI SARTAMA NRP: 1130010

iv

PERNYATAAN PUBLIKASI LAPORAN PENELITIAN Dengan ini, saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Dewi Sartama NRP : 1130010 Fakultas : Psikologi menyatakan bahwa:

1) Demi pengembangan ilmu pengetahuan menyetujui untuk memberikan kepada Universitas Kristen Maranatha Hak Bebas Royalti Non-Eksklusif (Non-Exclusive Royalty-Free Right) atas karya ilmiah saya yang berjudul: “KONTRIBUSI WORK FAMILY CONFLICT TERHADAP STRES KERJA PADA KARYAWATI YANG SUDAH BERKELUARGA DI PERUSAHAAN ‘X’ KOTA BANDUNG”.

2) Universitas Kristen Maranatha Bandung berhak menyimpan, mengalihmediakan/ mengalihformatkan, mengelola dalam bentuk pangkalan data (database), mendistribusikannya dan menampilkan/ mempublikasikannya dalam bentuk softcopy untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta izin dari saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis/ pencipta.

3) Saya bersedia menanggung secara pribadi, tanpa melibatkan pihak Universitas Kristen Maranatha Bandung, segala bentuk tuntutan hukum yang timbul atas pelanggaran Hak Cipta dalam karya ilmiah saya ini.

Demikian, pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya dan untuk dapat dipergunakan sebagaimana mestinya.

Bandung, 20 Mei 2016

DEWI SARTAMA NRP: 1130010

KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan yang Maha Esa atas rahmat dan karunia-Nya, sehingga peneliti dapat menyelesaikan outline penelitian ini dengan judul “Kontribusi Work Family Conflict Terhadap Stres Kerja Pada Karyawati yang Sudah Berkeluarga di Perusahaan ‘X’ Kota Bandung.” Outline penelitian ini disusun sebagai persyaratan untuk melanjutkan studi di Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.

Dalam menyelesaikan outline penelitian ini, peneliti banyak mengalami hambatan. Dalam upaya mengatasi hambatan tersebut, peneliti mendapatkan masukan, perhatian dan dorongan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, peneliti ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya pada:

1. DR. Yuspendi, M.Psi., Psikolog, M.Pd., selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha Bandung.

2. Ka Yan, M.Psi., Psikolog selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah memberikan banyak masukan, semangat dan dorongan kepada peneliti dalam menyelesaikan outline penelitian ini.

3. Fundianto, M.Psi., Psikolog selaku Dosen Pembimbing Pendamping yang telah memberikan banyak masukan, semangat dan dorongan kepada peneliti dalam menyelesaikan outline penelitian ini.

4. Evi Ema Victoria P., S.Psi., M.A., selaku dosen mata kuliah Metode Penelitian Lanjutan yang telah memberikan bekal ilmu kepada peneliti dalam perkuliahan. 5. Dosen dan staf pengajar Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha

viii 6. Papa, mama dan koko yang selalu mendukung dan memberikan semangat

kepada peneliti, sehingga peneliti dapat menyelesaikan outline tersebut.

7. Indra dan Karina yang selalu mendukung dan memberikan semangat kepada peneliti, sehingga peneliti dapat menyelesaikan outline tersebut.

8. PT. X yang memberikan izin kepada peneliti untuk melakukan survey awal dan wawancara untuk outline penelitian tersebut.

9. Karyawati PT. X yang telah bersedia untuk membantu peneliti dalam mengisi kuesioner yang diperlukan untuk survey awal.

10. Teman-teman yang tidak dapat disebutkan satu per satu namanya, namun telah berkontribusi dalam membantu peneliti dalam menyelesaikan outline ini.

Peneliti menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam outline penelitian ini. Oleh karena itu, peneliti menerima saran dan kritik yang membangun dari pembaca untuk perbaikan di masa yang akan datang. Akhir kata, peneliti berharap agar outline tersebut dapat bermanfaat bagi pembaca.

Bandung, 20 Mei 2016

66

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

Akhtar, M. M. (2010). The Nature and Sources of Organizational Stress : Some Coping Strategies. University of The Punjab.

Cooper, Nancy I. (2003). “Women in Indonesia:Gender, Equity, and Development”. Indonesia : Ithaca, Iss.75; pg.187.

Davis, K & Newstrom, J.W. (1995). Perilaku Dalam Organisasi. Erlangga.

Gibson, James L., Ivancevich John L., & Donnely, Jr. James H. (1994). Organizations: Behavior, Structure, Processes. United State : McGraw Higher Education.Hill.

Gibson, V. M. (1993, January). Stress In The Work Place : A Hidden Cost Factor. United State : McGraw Higher Education Hill.

Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of conflict between work and family roles. Academy of Management Review, 10(1), 76-88.

Hammer, T. H. (2004). Expanding The Psychosocial Work Environment : Workplace Norms and Work Family Conflict as Correlates of Stress and Health. Norwegian : University of Science and Technology.

Junita, A. (2011, Juli). Konfliik Peran Sebagai Salah Satu Pemicu Stres Kerja Wanita. Medan : Universitas STIE Harapan Medan.

Kinnunen, Ulla. (2010). Interface between work and family. The British Psychological Society.

Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi (terjemahan Vivin Andika et. al). Yogyakarta : ANDI.

Luthans, Fred. (2011). Perilaku Organisasi, (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk), Edisi

Bahasa Indonesia, Yogyakarta: ANDI.

Poelmans, S. (2001, November). Work Family Conflict As A Mediator Of The Work Stress Mental Health Relationship. Barcelona : University of Navarra.

Sianiwati, Paulus, Vida, Jane, Endeh, Ria, Robert. (2015). Panduan Penulisan Skripsi Sarjana Edisi Revisi-Juli 2015. Bandung: Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.

Singgih, Santoso. (2009). Panduan Lengkap Menguasai Statistik dengan SPSS 17. Jakarta : PT Elex Media Komputindo.

Tsai, H. Y. (2008). Work Family Conflict, Positive Spillover, and Emotions Among Asian American Working Mothers. The University of Michigan.

67

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR RUJUKAN

Mufida, Alia. (2008). Hubungan antara Work-Family Conflict dengan Psychological Well-Being pada Ibu yang Bekerja. Depok: Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.

Siantani, Tina. (2009). Studi Deskriptif Mengenai Dimensi Work Family Conflict Pada Karyawati Produksi PT ‘X’ Kota Serang. Skripsi. Bandung : Universitas Kristen Maranatha.

Siti, Ratu. (2009). Studi Deskriptif Mengenai Dimensi Work Family Conflict Pada Perawat Rawat Inap Wanita Yang Sudah Berkeluarga Di Rumah Sakit ‘X’ Kota Cilegon. Skripsi. Bandung : Universitas Kristen Maranatha.