Studi Deskriptif Mengenai Work Family Conflict pada Karyawati yang Sudah Berkeluarga di PT "X" Jakarta.

i Universitas Kristen Maranatha

Abstrak

Penelitian ini dilakukan guna memperoleh gambaran work-family-conflict pada karyawati yang sudah berkeluarga di PT “X” Jakarta. Teori yang digunakan adalah teori work-family conflict yang dikemukakan oleh Green haus dan Beutell (1985). Penelitian ini adalah penelitian deskriptif dengan metode survei. Terdapat jumlah populasi penelitian sebanyak 30 karyawati.

Alat ukur yang digunakan untuk menjaring data adalah work-family conflict scale yang disusun Carlson, Kacmar, dan Williams (2000). Alat ukur ini sudah diadaptasi dan diterjemahkan ke bahasa Indonesia oleh Indah Soca Kuntari (2011). Alat ukur ini terdiri 18 item yang mengukur dimensi-dimensi yang ada dalam work-family conflict. Validitas setiap item berkisar dari 0,62 hingga 0,90. Hal ini berarti bahwa semua item alat ukur valid. Alat ukur ini juga memiliki koefisien reliabilitas berdasarkan dimensi yang berkisar dari 0,62 hingga 0,88. Keenam dimensi dalam alat ukur tergolong reliabel.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawati yang sudah berkeluarga di PT “X” Jakarta sebesar 50% (15 orang) memiliki work-family conflict yang tinggi. Sebanyak 50% (15 orang) memiliki work-family conflict yang rendah. Peneliti menyarankan agar penelitian selanjutnya menjaring faktor-faktor berpengaruh lainnya agar didapatkan gambaran work-family conflict yang lebih utuh.

ii Universitas Kristen Maranatha

Abstract

This research was taken in order to find the work-family conflict within female workers who have a family at PT “X” Jakarta. Theory used in this research is work-family conflict from Greenhaus and Beutell (1985). This is a descriptive study with survey method. There were 30 respondents participated in this research.

The instrument used to find the family conflict within the respondents is work-family conflict scale, created by Carlson, Kaemar, dan Williams (2000). The instrument had been adapted and translated into Indonesian by Indah Soca Kuntari (2011). The instrument comprised from 18 statements which measured work-family conflict’s dimensions. Each items validity are ranging from 0,62 to 0,90. Thus it can be said that each items is valid. The instrument’s reliability for each dimensions ranging from 0,62 to 0,88. All dimensions in the instrument are reliable.

Result showed that 50% (15 respondents) had a high work-family conflict. Another 50% (15 respondents) scored a low work-family conflict. Researcher suggested for future research to measure other kinds of factors which can influence work-family conflict. Thus, a more whole work-family conflict description can be achieved.

vi Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL LEMBAR PENGESAHAN

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR BAGAN... xi

vii Universitas Kristen Maranatha

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Identifikasi Masalah ... 7

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian ... 8

1.3.2 TujuanPenelitian ... 8

1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Teoritis ... 8

1.4.2 Kegunaan Praktis ... 9

1.5 Kerangka Pikir ... 9

1.6 Asumsi Penelitian... 16

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi Peran Dan Konflik Peran... 17

2.2 Definisi Work Family Conflict ... 22

2.3 Bentuk Work Family Conflict ... 22

2.4 Sumber atau Penyebab Work Family Conflict ... 25

2.5 Dimensi Work Family Conflict ... 32

2.6 Dampak-dampak yang Ditimbulkan Konflik Kerja-Keluarga ... 34

BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Rancangan dan Prosedur Penelitian ... 38

viii Universitas Kristen Maranatha

3.2 Bagan Prosedur Penelitian ... 38

3.3 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional 3.3.1 Variabel Penelitian ... 39

3.3.2 Definisi Operasional ... 39

3.4 Alat ukur 3.4.1 Alat Ukur Work Family Conflict ... 41

3.4.2 Prosedur Pengisian Kuisioner ... 43

3.4.3 Sistem Penilaian ... 43

3.4.5 Data Pribadi dan Data Penunjang ... 44

3.5 Validitas dan Reliabilitas 3.5.1 Validitas Alat Ukur ... 45

3.5.2 Reliabilitas Alat Ukur ... 46

3.6 Populasi Sasaran dan Sampel Penelitian 3.6.1 Populasi Sasaran ... 48

3.6.2 Karakteristik Populasi ... 48

3.6.3 Teknik Penarikan Sampel ... 48

3.7 Teknik Analisis Data ... 49

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Responden Penelitian 4.1.1 Responden Berdasarkan Usia... 50

ix Universitas Kristen Maranatha

4.1.3 Responden Berdasarkan Lama Menikah ... 51

4.1.4 Responden Berdasarkan Jumlah Anak ... 51

4.2 Hasil Penelitian 4.2.1 Work Family Conflict pada keseluruhan Responden ... 52

4.2.2 Arah Work Family Conflict Berdasarkan Kategori Work Family Conflict .... 52

4.2.3 Bentuk Work Family Conflict Berdasarkan Kategori WFC ... 53

4.2.4 Dimensi-Dimensi Work Family Conflict Pada Keseluruhan Responden... 54

4.2.5 Tabulasi Silang Work Family Conflict dengan Usia ... 57

4.2.6 Tabulasi Silang Work Family Conflict dengan Lama Kerja ... 57

4.2.7 Tabulasi Silang Work Family Conflict dengan Lama Menikah ... 58

4.2.8 Tabulasi Silang Work Family Conflict dengan Jumlah Anak ... 59

4.3 Pembahasan ... 59

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 66

5.2 Saran 5.2.1 Saran Bagi Penelitian Lanjutan ... 67

5.2.2 Saran Bagi Kegunaan Praktis ... 67

DAFTAR PUSTAKA ... 69

x Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Kisi-kisi Alat Ukur ... 41

Tabel 3.2 Skor Jawaban ... 43

Tabel 3.3 Kriteria Validitas ... 45

Tabel 3.4 Hasil Alat Ukur ... 45

Tabel 3.5 Kriteria Reliabilitas... 47

Tabel 3.6 Hasil Reliabilitas Alat Ukur ... 47

Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Usia ... 50

Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Lama Kerja ... 50

Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Lama Menikah ... 51

Tabel 4.4 Respponden Berdasarkan Jumlah Anak ... 51

Tabel 4.5 Work Family Conflict ... 52

Tabel 4.6 Arah Work Family Conflict ... 52

Tabel 4.7 Bentuk-bentuk Work Family Conflict berdasarkan kategori WFC ... 53

Tabel 4.8 Dimensi-dimensi Work Family Conflict Pada Keseluruhan Responden ... 54

Tabel 4.9 Tabulasi Silang Work Family Conflict dengan Usia ... 57

Tabel 4.10 Tabulasi Silang Work Family Conflict dengan Lama Kerja ... 57

Tabel 4.11 Tabulasi Silang Work Family Conflict dengan Lama Menikah ... 58

xi Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR BAGAN

Bagan 1.1 Kerangka Pikir ... 15 Bagan 3.1 Bagan Prosedur Penelitian ... 38

xii Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN 1 : Kisi-Kisi Alat Ukur LAMPIRAN 2 : Kata Pengantar Kuesioner LAMPIRAN 3 : Letter of Consent

LAMPIRAN 4 : Identitas Responden LAMPIRAN 5 : Kuesioner

LAMPIRAN 6 : Tabel perhitungan Work Family Conflict, Dimensi-dimensi Work Family Conflict, Crosstabulation Work Family Conflict dengan dimensi-dimensi Work Family Conflict

LAMPIRAN 07 : Pengenalan tentang Lokasi Data LAMPIRAN 08 : Biodata Peneliti

1 Universitas Kristen Maranatha

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Seiring berkembangnya zaman dan gaya hidup, setiap orang dituntut dapat bekerja untuk memenuhi semua kebutuhan. Kesempatan meraih pendidikan tinggi dan kesempatan bekerja yang terbuka untuk semua individu membuat setiap orang akan berusaha agar menjadi yang terbaik, maka setiap individu akan berlomba-lomba untuk meraih jenjang pendidikan dan prestasi yang baik demi mendapatkan pekerjaan dan posisi yang tinggi, sehingga mendapatkan penghasilan yang dapat memenuhi semua kebutuhan.

Di samping pentingnya pekerjaan, tidak dipungkiri bahwa kehidupan keluarga juga penting. Dalam sistem sosial budaya di Indonesia, peran dan tanggung jawab bagi kelancaran dan keselamatan rumah tangga ada di tangan wanita, sedangkan peran ayah atau bapak lebih dikaitkan sebagai penghasil dan penyangga pendapatan rumah tangga. Seiring dengan terbukanya kesempatan untuk menempuh pendidikan dan memiliki pekerjaan bagi wanita, peran ibu rumah tangga berpengaruh dalam mendukung perekonomian. Dengan demikian, struktur keluarga tradisional mengalami pergeseran.

Wanita yang bekerja memiliki kebutuhan-kebutuhan yang ingin mereka inginkan, misalnya kebutuhan untuk relasi sosial atau kebutuhan untuk aktualisasi diri di masyarakat serta keinginan menyejahterakan keluarganya. Kebutuhan

2

Universitas Kristen Maranatha

finansial terkadang menjadi hal yang membuat ibu rumah tangga ikut serta dalam dunia pekerjaan. Tidak terpenuhinya semua kebutuhan rumah tangga dari penghasilan suami, membuat istri ikut berperan aktif untuk bekerja agar memenuhi kebutuhan rumah tangganya.

Meningkatnya jumlah wanita yang bekerja terjadi di kota-kota besar di Indonesia, salah satunya adalah Jakarta. Jakarta yang menjadi ibu kota, banyaknya perusahaan berdiri di Jakarta. Perusahaan pun tidak membatasi hanya pada pria saja, tetapi wanita pun diberi kesempatan yang luas untuk bekerja. Banyaknya wanita yang bekerja di Jakarta mengalami peningkatan dari tahun ke tahun. Pada tahun 2013 ini, jumlah wanita yang bekerja sebanyak 51,73 ribu orang (http://jakarta.bps.go.id/fileupload/brs/2013_05_06_16_04_08.pdf).

Di Jakarta, peningkatan presentase perempuan yang bekerja dari 37.03 % tahun 2005 menjadi 44. 86 % tahun 2010; sedangkan presentase perempuan yang tinggal dan mengurus rumah tangga menurun yaitu dari 43. 32 % tahun 2005 menjadi 38.77 % tahun 2010 (Badan Pemberdayaan Masyarakat Dan Perempuan Dan Keluarga Berencana Provinsi DKI Jakarta 2011:19). Data ini menunjukkan bahwa semakin banyak perempuan yang ‘keluar rumah’ untuk bekerja memenuhi

kebutuhan hidup yang semakin mahal di Jakarta

(http://www.politik.lipi.go.id/in/kolom/jender-and-politik/794-sistem-pendukung-perempuan-pekerja.html).

Seluruh sektor industri di Jakarta memberikan peluang bagi wanita untuk bekerja, salah satunya adalah PT “X” yang merupakan perusahaan yang bergerak dalam Hutan Tanam Industri, yang memiliki visi untuk menjadi perusahaan hutan

3

Universitas Kristen Maranatha

berkelas dunia, dengan pengelolaan hutan secara lestari dan sinergi dengan kehidupan sosial masyarakat, ekonomis dan ramah lingkungan. Selain visi, PT.

“X” Jakarta tersebut memiliki misi yaitu untuk profesional dalam mengelola dan

mengembangkan sumber daya hutan dalam rangka menciptakan nilai bagi para stakeholders dengan mengembangkan hutan tanaman berkualitas tinggi yang berkelanjutan dengan biaya terbaik dan risiko terendah untuk memasok bahan baku kertas. Menyediakan kesempatan kerja dan bisnis untuk industri umum terkait dan juga meningkatkan kesejahteraan masyarakat sekitar. Melestarikan hutan alam dan meningkatkan kesejahteraan di sekitar lingkungan hutan. Berkontribusi untuk pendapatan pajak pemerintah dan menghasilkan laba yang memuaskan.

PT. “X” yang berdomisili di Jakarta, dapat menyerap tenaga kerja sebanyak 320 orang karyawan. Sebanyak 212 orang yaitu karyawan pria dan sebanyak 108 orang yaitu karyawan wanita. Sebanyak 66 orang karyawan wanita yaitu karyawati yang belum menikah dan sebanyak 42 orang karyawan wanita yaitu karyawati yang sudah menikah dan memiliki anak. PT. “X” Jakarta memberikan kesempatan bagi siapa saja yang ingin berkontribusi di perusahaan tersebut, kesempatan tersebut terbuka juga bagi karyawati yang sudah berkeluarga.

PT. “X” Jakarta menuntut kepada setiap karyawannya untuk dapat bekerja secara optimal, tanpa terkecuali karyawati yang sudah berkeluarga. Mereka dituntut untuk bekerja dengan baik untuk mencapai visi dan misi dari perusahaan. memiliki performance kerja yang baik berkewajiban untuk dapat berkontribusi

4

Universitas Kristen Maranatha

dalam pekerjaan. Mereka diharuskan untuk dapat berperan aktif dalam tim kerjanya agar dapat menyelesaikan pekerjaannya. Mereka memiliki kewajiban untuk dapat menyelesaikan tugas-tugas sesuai target, terkadang untuk menyelesaikan tugas karyawati di PT. “X” Jakarta diharuskan untuk lembur agar dapat menyelesaikan pekerjaannya sehingga mereka pulang tidak tepat waktu.

Karyawati PT. “X” Jakarta pun diharuskan melakukan perjalanan dinas ke Riau,

Palembang, Jambi, Kalimantan Timur di Sebulu dan Kalimantan Barat Pontianak untuk mengontrol perkerjaan sehingga mereka harus meninggalkan keluarga.

Disisi lain, istri juga berperan sebagai istri dan juga ibu rumah tangga, mereka memiliki kewajiban untuk dapat berkontribusi dalam keluarga menjalankan perannya sebagai seorang istri dan juga ibu. Mereka memiliki kewajiban untuk dapat melayani kebutuhan suami, seperti menyiapkan makan, pakaian dan mendengarkan keluh kesah suami dalam pekerjaan. Tugasnya sebagai ibu adalah mengasuh anak, membimbing anak dalam belajar, serta memenuhi kebutuhan keluarga. Karyawati memiliki anak berusia balita mereka dituntut untuk memberikan perhatian yang intensif kepada anaknya, sehingga mereka dituntut untuk memiliki waktu yang lebih banyak untuk keluarga.

Karyawati yang sudah berkeluarga memiliki dua peran, yaitu peran di pekerjaan dan peran di keluarga. Mereka dituntut untuk dapat berkontribusi dengan baik dalam dua perannya tersebut. Jika mereka tidak dapat berkontribusi dengan baik, maka akan terjadi ketidakseimbangan antara tuntutan di pekerjaan dan tuntutan di keluarga. Karyawati yang sudah bekeluarga diharuskan untuk bekerja secara profesional, mereka diharuskan datang dan pulang kerja sesuai

5

Universitas Kristen Maranatha

dengan aturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan, bekerja dengan penuh konsentrasi. Selain itu perannya dalam keluarga, menuntut untuk dapat memiliki waktu yang lebih banyak untuk keluarga. Terjadinya ketidakseimbangan antara pekerjaan dan keluarga maka akan terjadi konflik antar peran (interrole conflict).

Interrole conflict yaitu seseorang yang menjalani dua peran atau lebih secara bersamaan saat pemenuhan tuntutan dari suatu peran bertentangan dengan pemenuhan tuntutan dari peran yang lain. Konflik antar peran tersebut dapat mengakibatkan suatu konflik antara pekerjaan dan keluarga atau disebut dengan work family conflict. Work family conflict adalah sebuah bentuk interrole conflict dimana tekanan peran yang berasal dari pekerjaan dan keluarga saling mengalami ketidakcocokan dalam beberapa karakter. Dengan demikian, partisipasi untuk berperan dalam pekerjaan (keluarga) menjadi lebih sulit dengan adanya partisipasi untuk berperan di dalam keluarga (pekerjaan). (Khan et al. dalam Greenhaus dan Beutell (1985)).

Work family conflict dapat terjadi karena tuntutan peran di pekerjaan mempengaruhi pemenuhan tuntutan peran di keluarga atau tuntutan di keluarga mempengaruhi pemenuhan tuntutan di pekerjaan. Tuntutan peran di pekerjaan seperti waktu kerja yang padat, tidak teratur, perjalanan kerja yang padat, pekerjaan yang berlebihan dan bentuk-bentuk lain dari stress kerja, adanya konflik interpersonal di tempat kerja, career transition, serta supervisor atau organisasi yang tidak mendukung. Selain itu tuntutan peran di keluarga seperti kehadiran anak, masih mempunyai tanggungjawab utama pada anak usia balita dan remaja,

6

Universitas Kristen Maranatha

mempunyai konflik dengan anggota keluarga dan keberadaan anggota keluarga yang tidak mendukung. (Greenhaus, 1985).

Berdasarkan hasil survey yang dilakukan pada 4 orang karyawati PT. “X” Jakarta. Sebanyak 80% atau 3 orang menyatakan bahwa mereka mengalami konflik waktu pada perannya dipekerjaan yang mempengaruhi perannya di keluarga. Pekerjaan yang mana mereka dituntut untuk mengerjakan pekerjaan dengan tepat waktu dan apabila diharuskan untuk lembur maka untuk menikmati waktu bersama suami dan anakpun berkurang. Terkadang mereka harus lebih awal untuk pergi karena jarak tempuh yang jauh dan kemacetan pada jam berangkat kerja karena mereka memasuki kawasan perkantoran. Selain itu saat pulang terkadang anak sudah tidur karena pulang larut malam sehinga menyebabkan mereka tidak memiliki kesempatan untuk menjalankan perannya sebagai ibu.

Sebanyak 20% atau 1 orang menyatakan bahwa mereka mengalami konflik pada perannya di pekerjaan yang mempengaruhi perannya di keluarga. Kelelahannya pada perannya sebagai pekerja membuatnya tidak dapat berperan secara maksimal dalam keluarga.setelah seharian bekerja sesampainya dirumah mereka sudah kelelahan karena pekerjaan dan situasi macet dijalanan. Sehingga perannya sebagai istri ataupun ibu kurang maksimal mereka tidak dapat memantau perkembangan anak, bercerita dengan anak sharing bersama suami yang telah mereka lalui, begitu juga suami dan mereka terkadang sulit untuk menentukan waktu berlibur bersama karena suami juga bekerja dan memiliki aturan berlibur yang berbeda.

7

Universitas Kristen Maranatha Selain itu karyawan PT “X” Jakarta pun mengalami konflik pada waktu untuk keluarga, mereka ketika pulang kerja harus menjemput anak dirumah orangtuanya pada malam hari bahkan larut malam sepulang bekerja, anak sudah dalam keadaan tidur, sehingga mereka tidak dapat menjalankan peranya sebagai ibu karena waktu yang mereka miliki sudah dihabiskan untuk pekerjaan.

Hal-hal yang telah dijelaskan diatas memiliki ketidakcocokan dengan tuntutan yang dihasilkan dari suatu peran dapat menghambat pemenuhan tuntutan dalam peran lainnya. Hal ini akan memicu terjadinya konflik antar peran (interrole conflict). Konflik antar peran yang dialami oleh karyawati berkaitan dengan peran mereka di pekerjaan dan di keluarga. Dari fenomena yang dipaparkan terlihat bahwa usaha karyawati yang sudah berkeluarga untuk memenuhi peran di pekerjaan menghambat peran di keluarga, begitu pula sebaliknya. Berdasarkan fenomena yang telah dipaparkan diatas peneliti tertarik untuk meneliti dimensi work family conflict pada karyawati yang sudah berkeluarga di PT “X” Jakarta.

1.2 Identifikasi Masalah

Dari penelitian ini ingin diketahui bagaimana work family conflict pada

8

Universitas Kristen Maranatha

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud penelitian

Penelitian ini memiliki maksud untuk memperoleh gambaran mengenai work family conflict pada karyawati yang sudah berkeluarga di PT. “X” Jakarta.

1.3.2 Tujuan Penelitian

Penelitian ini memiliki tujuan untuk melihat dimensi work family conflict pada karyawati yang sudah berkeluarga di PT “X” Jakarta, yang muncul berupa dimensi mana yang hasilnya berada pada derajat yang tinggi, sedang, dan rendah dari work family conflict, yaitu Time Based WIF, Time Based FIW, Strain Based WIF, Strain Based FIW, Behavior WIF, dan Behavior FIW.

1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Teoritis

1. Menjadi bahan masukan bagi ilmu Psikologi khususnya dalam bidang Psikologi Industri dan Organisasi juga Psikologi Keluarga mengenai work family conflict ( pada karyawati yang sudah berkeluarga di PT.

“X” Jakarta).

2. Memberikan sumbangan informasi kepada peneliti lain yang tertarik untuk meneliti mengenai work family conflict dan mendorong dikembangkannya penelitian-penelitian lain yang berhubungan dengan topik tersebut.

9

Universitas Kristen Maranatha

1.4.2 Kegunaan Praktis

1. Memberikan informasi kepada karyawati yang sudah berkeluarga di PT. “X” Jakarta mengenai konflik yang dialami pada perannya sebagai pekerja dan sebagai istri, sehingga senantiasa dapat mengantisipasi masalah-masalah yang akan timbul yang diakibatkan karena work family conflict.

2. Memberikan informasi kepada karyawati yang sudah berkeluarga di PT “X” Jakarta mengenai konflik yang dialami pada perannya sebagai pekerja dan ibu rumah tangga, sehingga dapat mengantisipasi masalah-masalah yang dapat timbul dari akibat work family conflict.

1.5 Kerangka Pemikiran

Wanita yang sudah bekeluarga pada umumnya memiliki tanggung jawab penuh sebagai ibu rumah tangga yang memiliki tugas untuk berkontribusi penuh dalam keluarga tetapi sejalan dengan kesempatan menempuh pendidikan yang tinggi bagi wanita, membuat wanita antusias untuk memperoleh pendidikan yang tinggi. Setelah memperoleh pendidikan yang tinggi, wanita memiliki keinginan untuk mengaplikasikan ilmu yang diperolehnya di bangku pendidikan di dunia pekerjaan. Hal ini membuat wanita berlomba-lomba mengejar karir mereka sesuai dengan bidang yang mereka peroleh di bangku pendidikan. Tidak hanya terjadi pada wanita yang masih single saja, tetapi hal ini terjadi pada wanita yang sudah menikah dan memiliki anak. Meraka pun antusias untuk memiliki karir sesuai dengan bidang yang mereka tekuni di bangku pendidikan.

10

Universitas Kristen Maranatha

PT. “X” Jakarta tidak membeda-bedakan karyawan-karyawannya, baik

karyawan maupun karyawati diharuskan memiliki performance kerja yang baik. Karyawati yang sudah berkeluarga pun diharuskan dapat berkontribusi dalam perusahaan. Mereka dituntut untuk dapat berperan aktif dalam menyelesaikan pekerjaannya. Walaupun mereka memiliki dua peran dalam hidupnya, yaitu peran di pekerjaan dan peran di keluarga, tetapi mereka tetap dituntut untuk dapat profesional dalam menjalankan kedua perannya tersebut. Jika terdapat kesenjangan antara tuntutan di pekerjaan dan tuntutan di keluarga dan karyawati tidak dapat menyeimbangkan antara tuntutan perannya sebagai pekerja dan perannya sebagai keluarga mengakibatkan karyawati yang sudah berkeluarga mengalami konflik pada perannya atau disebut interrole conflict.

Khan et al dalam Greenhause & Beutell, (1985) mendefinisikan interrole conflict sebagai munculnya dua atau lebih tekanan dari peran berbeda secara bersamaan, yang mengakibatkan pemenuhan tuntutan dari peran yang satu menjadi lebih sulit karena juga memenuhi tuntutan peran yang lain. Karyawati PT.

“X” Jakarta memiliki dua peran, yaitu peran di pekerjaan dan peran di keluarga.

Dalam perannya di pekerjaan, yang mengharuskan mereka melakukan aktivitas di kantor dari pagi hari sampai sore hari bahkan malam hari jika ada pekerjaan yang harus diselesaikan sedangkan perannya di keluarga mereka diharuskan untuk melakukan aktivitas di dalam rumah.

Interrole conflict yang dialami oleh karyawati yang sudah berkeluarga di PT. “X” Jakarta yaitu dalam pemenuhan tuntutan dari peran di pekerjaan menghambat pemenuhan tuntutan dari peran di keluarga atau pemenuhan tuntutan

11

Universitas Kristen Maranatha

dari peran di keluarga menghambat pemenuhan tuntutan dari peran di pekerjaan. Hal ini dapat menyebabkan work family conflict.

Menurut Khan et al. dalam Greenhaus dan Beutell (1985), work family conflict adalah sebuah bentuk interrole conflict dimana tekanan peran yang berasal dari pekerjaan dan keluarga saling mengalami ketidak cocokan dalam beberapa karakter. Dengan demikian, partisipasi untuk berperan dalam pekerjaan (keluarga) menjadi lebih sulit dengan adanya partisipasi untuk berperan di dalam keluarga (pekerjaan).

Karyawan PT. “X” Jakarta yang mengalami work family conflict yang

mengalami interrole conflict pada intensitas yang kuat, yang dapat mengakibatkan kesulitan untuk berpartisipasi dalam kedua perannya baik di pekerjaan maupun di keluarga karena tekanan yang berasal dari pekerjaan dan keluarga saling mengalami ketidakcocokan dalam beberapa karakter. Work family conflict yang lemah adalah karyawati yang sudah berkeluarga di PT. “X” Jakarta yang mengalami interrole conflict pada intensitas yang lemah, sehingga tidak terlalu kesulitan untuk berpartisipasi dalam kedua perannya baik di pekerjaan maupun di keluarga.

Sumber atau penyebab work family conflict dapat terjadi karena tekanan – tekanan dari lingkup atau area kerja adalah waktu kerja yang padat, tidak teratur, , pekerjaan yang berlebihan dan target kerja yang tinggi. Tekanan – tekanan lingkup atau area keluarga adalah kehadiran anak, masih mempunyai tanggungjawab utama pada anak usia balita dan remaja, dan waktu mengerjakan pekerjaan rumah yang padat. (Greenhaus, 1985)

12

Universitas Kristen Maranatha

Menurut Gutek et al (dalam Carlson 2000) work family conflict dapat muncul dalam dua arah yaitu konflik dari pekerjaan yang mempengaruhi kehidupan keluarga (WIF: Work Interfering with Family) dan konflik dari keluarga yang mempengaruhi pekerjaan (FIW: Family Interfering with Work).

Work family conflict memiliki tiga bentuk, yaitu time based conflict, strain based conflict dan behavior based conflict. Time based conflict berkaitan dengan tuntutan waktu pada satu peran menghambat pemenuhan waktu pada peran yang lain. Strain based conflict berkaitan dengan kelelahan dalam satu peran menghambat pemenuhan tuntutan peran yang lain. Behavior based conflict berkaitan dengan tuntutan pola perilaku pada satu peran tidak sesuai dengan tuntutan pola perilaku pada peran yang lain.

Jika dikombinasikan antara tiga bentuk work family conflict, yaitu time, strain, dan behavior dengan dua arah work family conflict, yaitu work interfaring with family (WIF) dan family interfering with work (FIW) akan menghasilkan enam kombinasi work family conflict yaitu, time based WIF, strain based WIF, behavior based WIF, time based FIW, strain based FIW, dan behavior based FIW. Setiap individu memiliki konflik yang berbeda – beda yang dialaminya,

begitu pula dengan karyawati yang sudah berkeluarga di PT. “X” Jakarta memiliki

konflik yang berbeda - beda.

Time based WIF berkaitan dengan tuntutan waktu pada peran sebagai pekerja menghambat pemenuhan waktu pada peran dalam keluarga. Karyawati yang sudah berkeluarga diharuskan untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu yang mengharuskan mereka melakukan lembur untuk menyelesaikan

13

Universitas Kristen Maranatha

seluruh pekerjaannya hal ini menyebabkan waktu untuk keluarga berkurang karena mereka menghabiskan banyak waktu di kantor.

Strain based WIF berkaitan dengan kelelahan dalam peran sebagai pekerja yang menghambat pemenuhan tuntutan peran dalam keluarga. Setelah melakukan pekerjaan seharian dan melakukan lembur hal ini menyebabkan kelelahan secara fisik maupun mental sehingga menyebabkan karyawati membutuhkan istirahat dan hal tersebut menyebabkan mereka tidak dapat berkontribusi di keluarga.

Behavior based WIF berkaitan dengan tuntutan pola perilaku pada peran sebagai pekerja tidak sesuai dengan tuntutan pola perilaku pada peran dalam keluarga. Pola perilaku yang diterapkan oleh karyawati yang sudah berkeluarga di PT. “X” Jakarta yang mengharuskan untuk memiliki sikap dominan kepada bawahannya, sikap tersebut mereka terapkan di keluarga sehingga mendapat protes dari suami.

Time based FIW berkaitan dengan tuntutan waktu pada peran dalam keluarga menghambat pemenuhan waktu pada peran sebagai pekerja. Karyawati yang sudah berkeluarga memiliki anak yang sakit sehingga menyebabkan karyawati tersebut tidak dapat hadir kerja untuk mengurus anak, hal ini menyebabkan pekerjaan yang harus diselasaikan menjadi terbengkalai

Strain based FIW berkaitan dengan kelelahan dalam peran di keluarga yang menghambat pemenuhan tuntutan peran sebagai pekerja. Dikarenakan dia harus mengurus anaknya yang sedang sakit sehingga mempengaruhi kondisi fisik karyawati dan tidak dapat berkonsentrasi dalam pekerjaan.

14

Universitas Kristen Maranatha

Behavior based FIW berkaitan dengan tuntutan pola perilaku pada peran dalam keluarga tidak sesuai dengan tuntutan pola perilaku pada peran sebagai pekerja. Karyawati yang sudah berkeluarga berperan sebagai ibu yang mana ibu bersikap tegas terhadap anaknya, sikap tersebut mereka terapkan di PT. “X” Jakarta yang mana mereka bersikap tegas terhadap rekan kerjanya.

15

Universitas Kristen Maranatha

16

Universitas Kristen Maranatha

1.6 Asumsi Penelitian

1. Setiap Karyawati di PT “X” Jakarta pernah mengalami work family conflict.

2. Work family conflict dapat terjadi pada dua arah work interfering with family (WIF) yaitu konflik dari pekerjaan yang mempengaruhi kehidupan keluarga atau family interfering with work (FIW) yaitu konflik dari keluarga yang mempengaruhi pekerjaan.

3. Work interfering with family (WIF) dapat terjadi karena waktu kerja yang padat, perjalanan kerja yang padat, dan tuntutan pekerjaan yang berlebihan. 4. Family interfering with work (FIW) dapat terjadi karena kehadiran anak,

memiliki tanggung jawab pada anak usia balita, memiliki konflik dengan anggota keluarga, waktu mengerjakan pekerjaan rumah yang padat.

5. Work family conflict pun dapat terjadi dalam tiga bentuk, yaitu time based conflict, strain based conflict, dan bahaviour based conflict.

6. Work family conflict pada karyawati yang sudah berkeluarga di PT “X” Jakarta dilihat dari kombinasi antara dua arah work family conflict yang akan menghasilkan enam dimensi work family conflict, yaitu time based WIF, time based FIW, strain based WIF, strain based FIW, behavior based WIF, dan behavior based FIW.

7. Setiap karyawati yang sudah berkeluarga memiliki dimensi work family conflict yang berbeda-beda yang dialaminya.

66 Universitas Kristen Maranatha

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian work-family conflict pada karyawati yang sudah berkeluarga di PT “X” Jakarta ditemukan bahwa:

a. Jumlah karyawati yang memiliki WFC tinggi dan WFC rendah di PT “X” Jakarta seimbang, masing-masing kelompok sebesar 50%.

b. Pada kelompok karyawati dengan WFC rendah, ternyata sebesar 40% karyawati mengalami arah FIW yang tinggi. Sebaliknya pada kelompok karyawati dengan WFC tinggi, sebagian besar karyawati mengalami arah WIF yang tinggi sebesar 86,7%.

c. Berdasarkan dimensi-dimensi WFC, dimensi paling tinggi terdapat padatime-based FIW sebesar 90% dan dimensi strain-based WIF sebesar 80%. Di sisi lain, dimensi paling rendah terdapat pada time-based WIF dan behavior-based WIF, masing-masing sebesar 46,7%.

d. Dari segi usia, karyawati yang mengalami WFC tinggi paling banyak terdapat pada kelompok karyawati yang berusia dari kisaran 31 hingga 40 tahun yaitu sebesar 73,3%. Di sisi lain, berdasarkan lama kerja, kelompok karyawati dengan WFC tinggi terdapat pada kelompok karyawati yang sudah bekerja selama enam tahun atau lebih yaitu sebesar 86,7%.

67

Universitas Kristen Maranatha

e. Lama menikah, dan jumlah anak dalam penelitian ini kurang memiliki relevansi terhadap kondisi WFC yang dialami oleh karyawati yang sudah berkeluarga di PT “X” Jakarta.

5.2 Saran

5.2.1 Saran Bagi Penelitian Lanjutan

a. Pada penelitian ini faktor berpengaruh yang ikut diteliti adalah usia, lama kerja, lama menikah, dan jumlah anak terhadap kondisi WFC karyawati. Disarankan untuk penelitian selanjutanya menambah faktor berpengaruh yang diukur dan diuji statistik korelasinya dengan WFC guna mengetahui factor yang berkorelasi terhadap WFC responden.

b. Penelitian selanjutnya diharapkan untuk menguji hubungan setiap dimensi WFC terhadap WFC yang pada individu guna mengetahui dimensi signifikan terhadap kondisi WFC individu.

5.2.2 Saran Bagi Kegunaan Praktis

a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber informasi WFC pada karyawati yang sudah berkeluarga di PT “X” Jakarta sehingga dapat mengevaluasi diri agar mampu memenuhi tuntutan baik di lingkungan keluarga maupun kerja dengan baikserta mengurangi WFC yang karyawati alami.

b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan acuan bagian personalia di PT “X”Jakarta untuk mengevaluasi kondisi karyawati sehingga dapat

68

Universitas Kristen Maranatha

memberikan bantuan untuk meningkatkan kesejahteraan karyawati yang bekerja di PT “X” Jakarta.

c. Bagi karyawati yang memiliki WFC tinggi dituntut untuk membuat skala prioritas.

d. Bagi karyawati yang memiliki WFC tinggi perusahaan dapat memberikan intervensi berupa konseling.

69 Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

Biddle, B.J dan Thomas, E.J, 1966. Role Theory : Concept and Research. NewYork : Wiley.

Carlson, Dawn S., K. Michele Kacmar and Larry J. Williams. 2000. Construction and Initial Validation of a Multidimensional Measure of Work-Family Conflict. Journal of Vocational Behavior 56, 249-276.

Greenhaus, J.H. & Beutell, N.J. 1985. Sources of Conflict Between Work and Family Role. Academy of Management Journal, 10, 76-88.

70 Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR RUJUKAN

Amelia, Ricka Anggraini. 2013. Studi Deskriptif Mengenai Work Family Conflict Pada Karyawati Yang Sudah Berkeluarga di PT. Astra Daihatsu Motor Jakarta Bagian Assembly Plant. Skripsi Fakultas Psikologi, Universitas Kristen Maranatha, Bandung.

http://jakarta.bps.go.id/fileupload/brs/2013_05_06_16_04_08.pdf

http://www.politik.lipi.go.id/in/kolom/jender-and-politik/794-sistem-pendukung-perempuan-pekerja.html

16

1.6 Asumsi Penelitian

1. Setiap Karyawati di PT “X” Jakarta pernah mengalami work family conflict.

2. Work family conflict dapat terjadi pada dua arah work interfering with family

(WIF) yaitu konflik dari pekerjaan yang mempengaruhi kehidupan keluarga atau family interfering with work (FIW) yaitu konflik dari keluarga yang mempengaruhi pekerjaan.

3. Work interfering with family (WIF) dapat terjadi karena waktu kerja yang

padat, perjalanan kerja yang padat, dan tuntutan pekerjaan yang berlebihan.

4. Family interfering with work (FIW) dapat terjadi karena kehadiran anak,

memiliki tanggung jawab pada anak usia balita, memiliki konflik dengan anggota keluarga, waktu mengerjakan pekerjaan rumah yang padat.

5. Work family conflict pun dapat terjadi dalam tiga bentuk, yaitu time based

conflict, strain based conflict, dan bahaviour based conflict.

6. Work family conflict pada karyawati yang sudah berkeluarga di PT “X”

Jakarta dilihat dari kombinasi antara dua arah work family conflict yang akan menghasilkan enam dimensi work family conflict, yaitu time based WIF, time based FIW, strain based WIF, strain based FIW, behavior based WIF, dan behavior based FIW.

7. Setiap karyawati yang sudah berkeluarga memiliki dimensi work family conflict yang berbeda-beda yang dialaminya.

66 Universitas Kristen Maranatha

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian work-family conflict pada karyawati yang sudah berkeluarga di PT “X” Jakarta ditemukan bahwa:

a. Jumlah karyawati yang memiliki WFC tinggi dan WFC rendah di PT “X” Jakarta seimbang, masing-masing kelompok sebesar 50%.

b. Pada kelompok karyawati dengan WFC rendah, ternyata sebesar 40% karyawati mengalami arah FIW yang tinggi. Sebaliknya pada kelompok karyawati dengan WFC tinggi, sebagian besar karyawati mengalami arah WIF yang tinggi sebesar 86,7%.

c. Berdasarkan dimensi-dimensi WFC, dimensi paling tinggi terdapat padatime-based FIW sebesar 90% dan dimensi strain-based WIF sebesar 80%. Di sisi lain, dimensi paling rendah terdapat pada time-based WIF dan behavior-based WIF, masing-masing sebesar 46,7%.

d. Dari segi usia, karyawati yang mengalami WFC tinggi paling banyak terdapat pada kelompok karyawati yang berusia dari kisaran 31 hingga 40 tahun yaitu sebesar 73,3%. Di sisi lain, berdasarkan lama kerja, kelompok karyawati dengan WFC tinggi terdapat pada kelompok karyawati yang sudah bekerja selama enam tahun atau lebih yaitu sebesar 86,7%.

67

e. Lama menikah, dan jumlah anak dalam penelitian ini kurang memiliki relevansi terhadap kondisi WFC yang dialami oleh karyawati yang sudah berkeluarga di PT “X” Jakarta.

5.2 Saran

5.2.1 Saran Bagi Penelitian Lanjutan

a. Pada penelitian ini faktor berpengaruh yang ikut diteliti adalah usia, lama kerja, lama menikah, dan jumlah anak terhadap kondisi WFC karyawati. Disarankan untuk penelitian selanjutanya menambah faktor berpengaruh yang diukur dan diuji statistik korelasinya dengan WFC guna mengetahui factor yang berkorelasi terhadap WFC responden.

b. Penelitian selanjutnya diharapkan untuk menguji hubungan setiap dimensi WFC terhadap WFC yang pada individu guna mengetahui dimensi signifikan terhadap kondisi WFC individu.

5.2.2 Saran Bagi Kegunaan Praktis

a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber informasi WFC pada karyawati yang sudah berkeluarga di PT “X” Jakarta sehingga dapat mengevaluasi diri agar mampu memenuhi tuntutan baik di lingkungan keluarga maupun kerja dengan baikserta mengurangi WFC yang karyawati alami.

b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan acuan bagian personalia di PT “X”Jakarta untuk mengevaluasi kondisi karyawati sehingga dapat

68

Universitas Kristen Maranatha

memberikan bantuan untuk meningkatkan kesejahteraan karyawati yang bekerja di PT “X” Jakarta.

c. Bagi karyawati yang memiliki WFC tinggi dituntut untuk membuat skala prioritas.

d. Bagi karyawati yang memiliki WFC tinggi perusahaan dapat memberikan intervensi berupa konseling.

DAFTAR PUSTAKA

Biddle, B.J dan Thomas, E.J, 1966. Role Theory : Concept and Research. NewYork : Wiley.

Carlson, Dawn S., K. Michele Kacmar and Larry J. Williams. 2000. Construction and Initial Validation of a Multidimensional Measure of Work-Family Conflict. Journal of Vocational Behavior 56, 249-276.

Greenhaus, J.H. & Beutell, N.J. 1985. Sources of Conflict Between Work and Family Role. Academy of Management Journal, 10, 76-88.

70 Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR RUJUKAN

Amelia, Ricka Anggraini. 2013. Studi Deskriptif Mengenai Work Family Conflict Pada Karyawati Yang Sudah Berkeluarga di PT. Astra Daihatsu Motor Jakarta Bagian Assembly Plant. Skripsi Fakultas Psikologi, Universitas Kristen Maranatha, Bandung.

http://jakarta.bps.go.id/fileupload/brs/2013_05_06_16_04_08.pdf

http://www.politik.lipi.go.id/in/kolom/jender-and-politik/794-sistem-pendukung-perempuan-pekerja.html