HUBUNGAN ANTARA BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA DENGAN KINERJA GURU SMP NEGERI DI KECAMATAN BAGAN SINEMBAH KABUPATEN ROKAN HILIR.
ABSTRAK
MANSUR HIDAYAT. NIM. 081188130130. Hubungan Antara Budaya
Organisasi dan Motivasi Kerja dengan Kinerja Guru SMP Negeri di
Kecamatan Bagan Sinembah Kabupaten Rokan Hilir. Tesis. Medan:
Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan, 2014.
Kata kunci: Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, Kinerja Guru
Tinggi-rendahnya kinerja seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor baik yang
datang dari diri individu itu sendiri (intrinsik) maupun yang datang dari luar
(ekstrinsik). Kedua faktor tersebut akan ikut menentukan dan ikut mewarnai pola
organisasi itu sendiri. Guru sebagai tenaga profesional memiliki peran kunci
dalam sistem pendidikan, khususnya di sekolah. Sebagai tenaga profesional,
seorang guru dituntut memiliki kinerja tinggi sehingga tujuan pendidikan yang
telah digariskan dalam tujuan negara dapat terwujud. Namun demikian kinerja
guru tersebut akan terlaksana dengan baik apabila didukung oleh banyak faktor
diantaranya adalah budaya organisasi dan motivasi. Hal inilah yang menjadi
perhatian penulis dalam penelitian ini.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) hubungan budaya organisasi
dengan kinerja guru; (2) hubungan motivasi kerja dengan kinerja guru; dan
(3) hubungan budaya organisasi dan motivasi kerja dengan kinerja guru. Subjek
penelitian adalah SMP Negeri di Kecamatan Bagan Sinembah Kabupaten Rokan
Hilir dengan jumlah sampel sebanyak 65 orang. Pengambilan sampel dilakukan
dengan random sampling. Metode penelitian bersifat deskriptif yang bertujuan
untuk memperoleh informasi tentang suatu gejala pada penelitian. Sebelum
penelitian ini dilakukan instrumen penelitian terlebih dahulu diujicobakan,
dilanjutkan dengan uji validitas dan uji reliabilitas. Instrumen angket budaya
organisasi yang valid diperoleh 28 butir dari 30 butir angket yang diujicobakan,
dan koefisien reliabilitasnya sebesar 0,910. Instrumen angket motivasi kerja yang
valid diperoleh 28 butir dari 30 butir angket yang diujicobakan, dan koefisien
reliabilitasnya sebesar 0,860. Berdasarkan pengujian hipotesis dapat disimpulkan:
(1) terdapat hubungan yang berarti antara budaya organisasi dengan kinerja guru
sebesar ry1.2 = 0,320 > rtabel = 0,244 dan thitung = 2,768 > ttabel = 1,67; (2) terdapat
hubungan yang berarti antara motivasi kerja dengan kinerja guru sebesar ry2.1 =
0,490 > rtabel = 0,244 dan thitung = 5,077 > ttabel = 1,67; dan (3) terdapat hubungan
yang berarti antara budaya organisasi dan motivasi kerja dengan kinerja guru
sebesar Ry(12) = 0,640 > rtabel = 0,244 dan Fhitung = 55,213 > Ftabel = 3,23. Hasil
penelitian diperoleh budaya organisasi dan motivasi kerja secara bersama-sama
memberikan sumbangan sebesar 41% terhadap kinerja guru, dan sisanya
ditentukan keadaan lain.
ii
ABSTRACT
MANSUR HIDAYAT. NIM. 081188130130. The Relationship Between
Organizational Culture and Work Motivation with Teacher’s Performance
in SMP Negeri at Kecamatan Bagan Sinembah Kabupaten Rokan Hilir.
Thesis. Medan: Master of Education Program State University of Medan,
2014.
Key word:
Performance
Organizational
Culture,
Work
Motivation,
Teacher’s
High-low performance is influenced by many factors, both of which come
from the individual itself (intrinsic) or from the outside (extrinsic). These two
factors will also determine the influence of the pattern and the organization itself.
Teachers as professionals have a key role in the education system, particularly at
school. As professionals, teachers are required to have a high performance so that
the educational goals outlined in the state's goals can be realized. However, the
teacher's performance will be as good as supported by many factors such as
organizational culture and motivation. This is the author's attention in this study.
This research aimed to determine: (1) organizational culture relationship
with teacher’s performance; (2) work motivation relationship with teacher’s
performance, and (3) the relationship of organizational culture and work
motivation with teacher’s performance. Subjects were SMP Negeri in Kecamatan
Bagan Sinembah Kabupaten Rokan Hilir with a total sample of 65 teachers.
Sampling was done by random sampling. Descriptive research method that aims
to obtain information about the symptoms in the research. Before the study was
conducted prior research instruments tested, followed by testing the validity and
reliability testing. Organizational culture instrument valid questionnaires obtained
28 items of the 30 items tested questionnaire, and a reliability coefficient of 0.910.
Instruments motivation questionnaire obtained a valid work item 28 of the 30
items tested questionnaire, and the reliability coefficient of 0.860. Based on the
hypothesis testing can be concluded: (1) there is a significant relationship between
the organizational culture of teacher performance ry1.2 = 0.320 > rtable = 0.244 and
= 2.768 tcount > ttable = 1.67; (2) there is a significant relationship between work
motivation the teacher performance of ry2.1 = 0.490 > rtable = 0.244 and tcount =
5.077 > ttable = 1.67; and (3) there is a significant relationship between
organizational culture and work motivation with teacher’s performance by Ry(12) =
0.640 > rtabel = 0.244 and Fcount = 55.213 > Ftable = 3.23. The result showed
organizational culture and work motivation together contributed 41% of the
performance’s teacher, and the rest other circumstances determined.
i
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Illahi Robbi Allah SWT yang
telah memberi rahmat dan hidayah-Nya kepada penulis sehingga dapat
menyelesaikan penyusunan tesis ini. Penulisan tesis ini bertujuan untuk
mengetahui hubungan antara budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap
kinerja guru SMP Negeri di Kecamatan Bagan Sinembah Kabupaten Rokan Hilir.
Selama penyusunan tesis ini, penulis menemui banyak hambatan dan
tantangan, tetapi penulis berusaha untuk dapat mengatasi hambatan dan tantangan
tersebut sehingga tesis ini dapat tersusun sesuai dengan yang diharapkan.
Tesis ini tidak akan tersusun dengan baik apabila tidak ada dukungan dari
berbagai pihak, baik yang berbentuk kritik dan saran, materil maupun moril demi
kesempurnaan penulisan tesis ini. Untuk itu dalam kesempatan ini penulis
mengucapkan banyak terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. H. Abdul Muin Sibuea, M.Pd selaku Direktur Program
Pascasarjana Universitas Negeri Medan
2. Bapak Dr. Arif Rahman, M.Pd selaku Asisten Direktur Program Pascasarjana
Universitas Negeri Medan
3. Bapak Prof. Dr. H. Syaiful Sagala, M.Pd selaku Ketua Program Studi
Administrasi Pendidikan Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan
beserta staf
4. Bapak Prof. Dr. H. Zainuddin, M.Pd selaku Pembimbing I
5. Bapak Prof. Dr. Ibrahim Gultom, M.Pd selaku Pembimbing II
iii
6. Bapak Prof. Dr. H. Syaiful Sagala, M.Pd, Prof. Dr. Harun Sitompul, M.Pd,
dan Dr. Irsan Rangkuti, M.Pd, M.Si selaku narasumber
7. Kepala Dinas Pendidikan Kabupaten Rokan Hilir, Kepala UPTD Dinas
Pendidikan Kecamatan Bagan Sinembah yang telah memberikan izin kepada
penulis untuk melakukan penelitian di SMP Negeri yang ada di Kecamatan
Bagan Sinembah
8. Bapak dan Ibu Kepala sekolah SMP Negeri 1 sampai dengan SMP Negeri 8 se
Kecamatan Bagan Sinembah beserta majelis guru yang telah bersedia untuk
dijadikan sebagi tempat dan sampel penelitian
9. Ayahanda Minta, Ibunda Rumnah (Alm) yang telah memberikan dukungan
moril sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini.
10. Istri tercinta Rospiati, S.Pd dan anak-anakku Badariyah Khair Ayuningtias
dan Ridhwan Palasara Hidayat yang telah memberikan dukungan dan
semangat kepada penulis
11. Semua pihak, sahabat dan keluarga yang tidak dapat penulis sebutkan satupersatu yang telah memberikan dorongan, semangat serta bantuan lainnya
kepada penulis.
Semoga dengan segala kebaikan yang telah diberikan kepada penulis
mendapat imbalan dari Allah SWT. Amiin.
iv
Akhirul kata, penulis berharap semoga dengan penulisan tesis ini dapat
memberikan manfaat kepada seluruh pihak yang berkepentingan dan pihak-pihak
yang memiliki perhatian terhadap dunia pendidikan, demi kemajuan dunia
pendidikan pada umumnya. Amiin!
Bagan Batu, Januari 2014
Penulis,
Mansur Hidayat
NIM: 081188130130
v
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRACK ....................................................................................................
KATA PENGANTAR .....................................................................................
DAFTAR ISI ....................................................................................................
DAFTAR TABEL ............................................................................................
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................
DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................
BAB I.
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah .............................................................
B. Identifikasi Masalah ....................................................................
C. Pembatasan Masalah ...................................................................
D. Perumusan Masalah ....................................................................
E. Tujuan Penelitian ........................................................................
F. Manfaat Penelitian ......................................................................
BAB II. KERANGKA TEORITIS, KERANGKA KONSEPTUAL, DAN
HIPOTESIS PENELITIAN
A. Kerangka Teoritis .......................................................................
1. Kinerja Guru...........................................................................
2. Budaya Organisasi .................................................................
3. Motivasi Kerja........................................................................
4. Penelitian yang Relevan .........................................................
B. Kerangka Konseptual ..................................................................
1. Hubungan antara Budaya Organisasi dengan Kinerja Guru ...
2. Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Guru .........
3. Hubungan antara Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja
dengan Kinerja Guru...............................................................
C. Pengajuan Hipotesis ....................................................................
BAB III. METODOLOGI PENELITIAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian .....................................................
B. Metode Penelitian .......................................................................
C. Variabel dan Definisi Operasional Penelitian .............................
D. Populasi dan Sampel ...................................................................
E. Teknik Pengumpulan Data..........................................................
F. Teknik Analisis Data Penelitian .................................................
G. Hipotesis Statistik .......................................................................
vi
i
iii
vi
viii
ix
x
1
11
11
11
12
12
14
14
32
43
49
52
52
53
54
56
57
57
58
59
63
71
76
BAB IV. HASIL PENELITIAN
A. Deskripsi Data Penelitian............................................................
B. Identifikasi Tingkat Kecenderungan Variabel Penelitian ...........
C. Uji Persyaratan Analisis..............................................................
D. Uji Hipotesis Penelitian ..............................................................
E. Temuan Penelitian ......................................................................
F. Pembahasan Penelitian ...............................................................
G. Keterbatasan Penelitian...............................................................
77
81
88
95
98
95
98
BAB V. SIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN
A. Simpulan .....................................................................................
B. Implikasi .....................................................................................
C. Saran ...........................................................................................
106
107
109
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................
LAMPIRAN
vii
111
DAFTAR TABEL
No. Tabel
3.1.
3.2.
3.3.
3.4.
3.5.
3.6.
3.7.
4.1.
4.2.
4.3.
4.4.
4.5.
4.6.
4.7.
4.8.
4.9.
4.10.
4.11.
Halaman
Populasi Penelitian..................................................................................
Tabel Distribusi Populasi Berdasarkan Strata ........................................
Jumlah Sampel Penelitian Untuk Setiap Strata ......................................
Distribusi Sampel Penelitian Setiap Sekolah ..........................................
Kisi-kisi Instrumen Angket Kinerja Guru ..............................................
Kisi-kisi Instrumen Angket Budaya Organisasi .....................................
Kisi-kisi Instrumen Angket Motivasi Kerja ...........................................
Distribusi Frekuensi Skor Kinerja Guru .................................................
Distribusi Frekuensi Skor Budaya Organisasi ........................................
Distribusi Frekuensi Skor Motivasi Kerja ..............................................
Tingkat Kecenderungan Variabel Kinerja Guru .....................................
Tingkat Kecenderungan Variabel Budaya Organisasi ............................
Tingkat Kecenderungan Variabel Motivasi Kerja ..................................
Ringkasan Analisis Varians Untuk Persamaan Y Atas X1 .....................
Ringkasan Analisis Varians Untuk Persamaan Y Atas X2 .....................
Ringkasan Hasil Analisis Normalitas Variabel Penelitian .....................
Ringkasan Hasil Analisis Homogenitas Variabel Penelitian ..................
Ringkasan Hasil Analisis Regresi Ganda ...............................................
viii
60
61
62
63
65
67
68
77
79
80
82
85
87
88
90
92
93
94
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar
2.1.
4.1.
4.2.
4.3.
4.4.
4.5.
4.6.
Halaman
Paradigma Penelitian ..............................................................................
Histogram Skor kinerja guru ..................................................................
Histogram Skor budaya organisasi .........................................................
Histogram Skor motivasi kerja ...............................................................
Gambar Regresi Linier Sederhana antara X1 dengan Y .........................
Gambar Regresi Linier Sederhana antara X2 dengan Y .........................
Gambaran Umum Hubungan Variabel Bebas terhadap Variabel Terikat
ix
55
78
79
80
89
91
97
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
Halaman
Lembar Observasi Kinerja Guru ...............................................................
Instrumen Angket ......................................................................................
Sebaran Data Uji Coba Instrumen Angket Budaya Organisasi ................
Perhitungan Validitas Instrumen Angket Budaya Organisasi ..................
Perhitungan Reliabilitas Instrumen Angket Budaya Organisasi ...............
Sebaran Data Uji Coba Instrumen Angket Motivasi Kerja.......................
Perhitungan Validitas Instrumen Angket Motivasi Kerja .........................
Perhitungan Reliabilitas Instrumen Angket Motivasi Kerja .....................
Data Pokok Penelitian ...............................................................................
Perhitungan Distribusi Frekuensi ..............................................................
Identifikasi Tingkat Kecenderungan Variabel Penelitian .........................
Uji Kelinieritas dan Keberartian Persamaan Regresi Sederhana ..............
Uji Normalitas Variabel Penelitian ...........................................................
Uji Homogenitas Varians Data .................................................................
Uji Kelinieritas dan Keberartian Persamaan Regresi Ganda ....................
Uji Independen antar Variabel Bebas..........................................................
Perhitungan Korelasi Sederahana .............................................................
Perhitungan Korelasi Parsial .....................................................................
Perhitungan Korelasi Ganda .....................................................................
Sumbangan Relatif dan Sumbangan Efektif .............................................
Tabel Harga Kritik dari r Product-Moment ...............................................
Nilai Persentil untuk Distribusi t ...............................................................
x
116
131
136
137
139
142
143
145
148
151
158
163
172
177
184
186
187
189
191
192
193
194
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Guru memiliki peran kunci dalam sistem pendidikan, khususnya di
sekolah. Tanpa mengesampingkan komponen lain, seperti kurikulum, saranaprasarana, biaya, dan sebaliknya tidak akan banyak berarti apabila esensi
pembelajaran yaitu interaksi guru dengan peserta didik tidak berkualitas.
Peran guru yang dimaksud adalah berkaitan dengan peran guru dalam
proses pembelajaran. Guru merupakan faktor penentu yang sangat dominan
dalam pendidikan pada umumnya, karena guru memegang peranan dalam
proses pembelajaran, di mana proses pembelajaran merupakan inti dari proses
pendidikan secara keseluruhan. Dalam proses pembelajaran terjadi interaksi
antara guru dengan siswa sehingga timbul suatu suasana edukatif dalam
rangka pencapaian tujuan pembelajaran. Peranan guru dalam proses
pembelajaran meliputi banyak hal, yaitu guru dapat berperan sebagai
pengajar, pemimpin kelas, pembimbing, pengatur lingkungan belajar, peren
cana pembelajaran, supervisor, motivator, dan sebagai evaluator. Begitu
pentingnya peran guru dalam proses transformasi pendidikan, dibutuhkan
guru yang memiliki kualitas kerja yang tinggi yang dalam hal ini biasa disebut
dengan kinerja.
Kinerja adalah hasil kerja dan kemajuan yang telah dicapai seorang
dalam bidang tugasnya (Husaini, 2009: 487). Hal ini seiring dengan pendapat
1
2
Hikman dalam Husaini (2009:487) yang menyatakan bahwa kinerja selalu
merupakan tanda keberhasilan suatu organisasi dan orang-orang yang ada
dalam organisasi tersebut. Robbins (2002:56) mengartikan kinerja adalah
produk dari fungsi kemampuan dan motivasi, apabila dirumuskan
Performance = f (Ability x Motivation), artinya bahwa kinerja diperoleh dari
adanya tanggung jawab dari seluruh elemen yang ada dalam organisasi dan
didukung oleh adanya motivasi yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi.
Di samping itu yang tak kalah pentingnya adalah juga harus ada kesempatan
(opportunity).
Sekolah akan menunjukkan keberhasilannya apabila kinerja dari
seluruh elemen dalam organisasi tersebut menunjukkan kecenderungan
meningkat/tinggi salah satunya adalah kinerja guru. Kinerja guru dimaksud
adalah hasil kerja guru yang terefleksi dalam cara merencanakan,
melaksanakan, dan menilai proses belajar mengajar (PBM) yang intensitasnya
dilandasi etos kerja, serta disiplin professional guru dalam proses
pembelajaran (Whitmore dalam Hamzah, 2009:86). Untuk meningkatkan
kinerja yang
tinggi dari seorang guru dapat dilakukan dengan berbagai
macam cara seperti dengan melakukan pelatihan baik itu yang bersifat
inservice training maupun pre-service training sehingga segala kemampuan
dapat lebih ditingkatkan.
Kinerja guru mempunyai spesifikasi/kriteria tertentu. Kinerja guru dapat dilihat dan diukur berdasarkan spesifikasi/kriteria kompetensi yang harus
dimiliki oleh setiap guru. Mulyasa (2013:103) menyatakan kinerja guru dalam
3
pembelajaran berkaitan dengan kemampuan guru dalam merencanakan,
melaksanakan, dan menilai pembelajaran, baik yang berkaitan dengan proses
maupun hasilnya. Kemampuan guru dalam merencanakan, melaksanakan, dan
menilai pembelajaran akan membentuk kompetensi guru yang pada akhirnya
menjadikan guru tersebut menjadi guru yang profesional.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru diantaranya tingkat
pendidikan guru, supervisi pengajaran, program penataran, iklim yang
kondusif, sarana dan prasarana, kondisi fisik dan mental guru, gaya
kepemimpinan kepala sekolah, jaminan kesejahteraan, kemampuan manajerial
kepala sekolah dan lain-lain. Selain dari itu faktor kemampuan, usaha yang
dicurahkan, dan dukungan organisasi juga turut andil dalam mempengaruhi
kinerja guru. Berdasarkan Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik
Indonesia Nomor 16 Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan
Kompetensi
Guru.
Dijelaskan
bahwa
Standar
Kompetensi
Guru
dikembangkan secara utuh dari 4 kompetensi utama, yaitu: (1) kompetensi
pedagogik; (2) kepribadian; (3) sosial; dan (4) profesional. Keempat
kompetensi tersebut terintegrasi dalam kinerja guru.
Kualitas pendidikan akan terwujud jika proses belajar mengajar di
kelas berlangsung dengan baik, dalam arti guru yang melaksanakan proses
belajar mengajar telah melakukan perencanaan pembelajaran, pelaksanaan
pembelajaran sampai evaluasi pembelajaran secara terpadu. Akan tetapi
kenyataannya harapan akan guru berkualitas masih jauh dari keinginan
masyarakat. Kepala Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pendidikan
4
dan Penjaminan Mutu Pendidikan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan,
Prof. Dr. Syawal Gultom menyatakan: “Uji kompetensi guru bertujuan untuk
pemetaan kompetensi dan sebagai titik awal penilaian kinerja guru. Secara
nasional, rata-rata kompetensi guru TK 58,87, SD 36,86%, SMP 46,15, SMA
51,35, SMK 50,02, dan pengawas 32,58” (Koran Kompas, Kamis 26 Juli
2012 Hal. 12). Dari hasil ini, dapat disimpulkan bahwa kinerja guru belum
optimal baik guru bersertifikat maupun yang belum bersertifikat. Hal ini
membuktikan persoalan kinerja guru tetap harus mendapat perhatian yang
serius dari pemerintah baik daerah maupun nasional.
Berdasarkan informasi dari pengawas SMP Kecamatan Bagan
Sinembah Kabupaten Rokan Hilir, Bapak H. Kasmuri, S.Pd, MM yang
dilaksanakan pada tanggal 13 Agustus 2012,
diperoleh informasi tentang
kinerja guru Kecamatan Bagan Sinembah. Beberapa informasi itu merujuk
kepada kurangnya kinerja guru di sekolah, di antaranya: (1) Masih banyak
guru yang belum dapat menciptakan kondisi belajar yang baik di dalam kelas,
sehingga siswa terlihat kurang aktif dalam pembelajaran. Dari 30 guru yang
diamati,
pengawas melihat bahwa hanya 12 orang guru yang mampu
membangun kondisi belajar yang kondusif/ mendukung pembelajaran di kelas,
selebihnya langsung memberikan materi tanpa berusaha menciptakan kondisi
belajar yang mendukung pembelajaran; (2) Banyak guru yang hanya
menggunakan metode ceramah dan mencatat di depan kelas. Dari 30 orang
yang diamati hanya 10 yang terlihat melakukan metode bervariasi serta
mengajak siswa untuk berperan aktif dalam pembelajaran di kelas; (3) Hanya
15 orang guru yang melakukan umpan balik terhadap hasil tugas rumah yang
5
telah diselesaikan siswa. Guru hanya memeriksa lalu memberikan nilai tanpa
bertanya dan menjelaskan kelemahan siswa dalam menyelesaikan tugas
rumahnya. Kondisi ini mengindikasikan guru tidak bekerja dengan baik dalam
pembelajaran di kelas.
Selain itu dari informasi beberapa wakil kepala bidang akademik
diperoleh gambaran minimnya pemahaman guru yang ditunjukkan dengan
seringnya guru tidak membawa perangkat pembelajaran ketika dalam proses
pembelajaran berlangsung, hal ini dikarenakan mereka tidak memahami cara
membuat silabus, Rencana Program Pembelajaran (RPP), membuat program
pembelajaran (program tahunan dan program semester), menyusun Kriteria
Ketuntasan Minimal (KKM), membuat evaluasi hasil belajar, meninggalkan
kelas
ketika
proses
pembelajaran
berlangsung,
dan
menyelesaikan
pembelajaran ketika belum waktunya selesai.
Persoalan kinerja akan dapat terlaksana apabila sekolah mampu
menjaga dan memberdayakan faktor-faktor yang mempengaruhi terhadap
kemampuan kinerja guru tersebut. Mengingat permasalahan yang dihadapi
sekolah sangat komplek, maka dibutuhkan keterlibatan seluruh unsur yang
ada dalam sekolah sehingga tujuan sekolah dapat tercapai sesuai dengan yang
diharapkan.
Tinggi-rendahnya kinerja seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor
baik yang datang dari diri individu itu sendiri (intrinsik) maupun yang datang
dari luar (ekstrinsik). Kedua faktor tersebut akan ikut menentukan dan ikut
mewarnai pola organisasi itu sendiri.
6
Colquitt (2009:27) menyatakan:
“A number of factors affect performance and commitment,
including individual mechanisms (job satisfaction, stress,
motivation, trust, justice and etics, learning and decision making),
individual characteristics (personality and cultures values,
ability), group mechanisms (team characteristics, team processes,
leader power and influence, leader style and behaviours), and
organizational
mechanisms
(organizational
structure,
organizational culture)”.
Dapat diartikan bahwa sejumlah faktor yang mempengaruhi kinerja
adalah mekanisme individual (motivasi kerja, stres, motivasi, kepercayaan,
keadilan dan etika, pembelajaran dan pengambilan keputusan); karakteristik
individu (kepribadian dan nilai-nilai budaya, kemampuan); mekanisme
kelompok (karakteristik tim, proses tim, kekuasaan dan pengaruh pemimpin,
gaya kepemimpinan dan perilaku kepemimpinan); dan mekanisme organisasi
(struktur organisasi, budaya organisasi).
Kinerja seseorang (dalam hal ini kinerja guru) akan dapat terlaksana
dengan baik apabila beberapa variabel yang mempengaruhinya mendukung
sekali. Variabel yang dimaksud adalah Cultur dan Motivation. Dengan kata
lain bahwa kedua variabel tersebut secara tidak langsung ikut berhubungan
dalam mempengaruhi kinerja seseorang yang pada akhirnya kinerja organisasi
(sekolah) dapat tercapai dengan baik pula. Sehubungan dengan hal tersebut,
agar guru dan seluruh unsur yang terdapat dalam sekolah selalu konsisten
dalam kinerjanya, maka setidak-tidaknya sekolah selalu memperhatikan
lingkungan di mana seluruh unsur tersebut melaksanakan tugasnya.
Membahas masalah budaya itu sendiri merupakan hal yang esensial
bagi suatu organisasi, karena akan selalu berhubungan dengan kehidupan
7
yang ada dalam organisasi itu sendiri. Budaya organisasi merupakan falsafah,
ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan, harapan, sikap dan norma-norma
yang dimiliki secara bersama serta mengikat dalam suatu komunitas tertentu.
Secara spesifik budaya dalam organisasi akan ditentukan oleh kondisi team
work, leaders dan characteristic of organization serta administration process
yang berlaku. Mengapa budaya organisasi penting, karena merupakan
kebiasaan-kebiasaan yang terjadi dalam hirarki organisasi yang mewakili
norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi. Budaya
yang produktif adalah budaya yang dapat menjadikan organisasi menjadi kuat
dan tujuan organisasi dapat terakomodasi.
Robbins (2001:528) menyatakan:
Organizational culture as an intervening variable. Employees
form an overall subjective perception of the organization based
on such factor as degree of risk tolerance, team emphasis and
support of people. This overall perception becomes, in effect, the
organization culture or personality. These favorable or
unfavorable perception then affect employee performance and
satisfaction, with the impact being greater for stronger culture.
Faktor lain yang berperan dalam menjadikan karyawan lebih
berperilaku terarah apabila ada unsur-unsur positif dalam dirinya masingmasing.
Luthans (1992:165) mengemukakan:
Porter and Lawler start with the premise that motivation (effort
or force) does not equal satisfaction and/or performance.
Motivation, satisfaction and performance are all separate
variables and relate in ways different from what was traditionally
assumed.
Budaya organisasi dapat menjadi basis adaptasi dan kunci
keberhasilan organisasi, karena budaya organisasi dapat mengidentifikasi
8
nilai-nilai atau norma-norma perilaku yang bisa memberikan kontribusi besar
bagi keberhasilan organisasi. Hal ini sejalan dengan pendapat Jerome Bruner
dalam Sagala (2008:3) mengemukakan pendidikan merupakan usaha yang
kompleks untuk menyesuaikan kebudayaan dengan kebutuhan anggotanya,
dan
menyesuaikan
anggotanya
dengan
cara
mereka
mengetahui
kebudayaannya.
Dalam melaksanakan pekerjaan, seorang guru terkait dengan
lingkungan kerjanya. Lingkungan kerja yang baik akan memberikan efek
positif
terhadap
kinerja
guru.
Hasil
penelitian
Semmaila
(2008)
mengungkapkan bahwa budaya seseorang mempengaruhi kinerja seseorang.
Lebih lanjut diuraikan bahwa budaya organisasi mempengaruhi produktivitas
kerja pegawai dalam melaksanakan kegiatannya sehari-hari. Miller dan Form
(1964:504) mengatakan perlunya menciptakan lingkungan kerja dimana
pekerja dapat berkembang sesuai dengan potensi optimal yang dimilikinya.
Seorang yang berada dalam lingkungan keluarga yang malas atau hidup tidak
semangat, maka ia pun akan terpengaruh keadaan demikian. Sebaliknya bila
seseorang berada dalam lingkungan kerja yang bersemangat dan penuh rasa
optimis serta menyukai kerja, maka orang tersebut pasti akan terpengaruh dan
mengikuti keadaan tersebut (Ravianto, 1986:26). Budaya organisasi yang
kondusif bagi pekerja akan mendorong pengembangan karier sesuai dengan
minat kebutuhan dan kemampuannya. Budaya organisasi yang tidak
mendukung keinginan dan kemampuan pekerja atau personil organisasi sesuai
dengan
kebutuhan
organisasi,
tidak
memungkinkan
pekerja
untuk
9
mengembangkan kariernya (tidak bekerja dengan baik) sebagaimana yang
diharapkan.
Motivasi kerja yang baik perlu adanya dukungan budaya kerja
organisasi yang kondusif. Robbins (2002:62) menyatakan budaya organisasi
adalah sistem makna dan keyakinan bersama yang dianut oleh para anggota
organisasi yang menentukan, sebagian besar, bagaimana karyawan bersikap.
Dari definisi budaya tersebut menyiratkan beberapa hal. Pertama, budaya
adalah persepsi. Individu mempersepsikan budaya organisasi berdasarkan apa
yang mereka lihat, dengar atau alami di dalam organisasi itu. Kedua,
meskipun individu mungkin memiliki latar belakang yang berbeda atau
bekerja pada tingkatan yang berlainan di organisasi tersebut, mereka
cenderung menggambarkan budaya organisasi itu dengan istilah yang sama.
Itulah aspek budaya bersama. Terakhir, budaya organisasi adalah istilah
deskriptif. Budaya itu menyangkut bagaimana anggota itu mempersepsikan
organisasi tersebut, bukan menyangkut apakah mereka menyukainya. Budaya
itu menggambarkan bukan menilai.
Seiring dengan itu guna mendukung sumber daya manusia perlu ada
motivasi dari semua unsur yang terlibat dalam pendidikan terutama
masyarakat dan pemerintah dalam hal ini Kementerian Pendidikan
Kebudayaan. Hal ini sejalan dengan pendapat Pinder (1998, 11) Thus,
motivation is a psychological process resulting from the interaction between
the individual and the environment. Guru sebagai sosok sentral dalam proses
pembelajaran (PBM) memiliki tanggung jawab besar dengan pencapaian hasil
10
(output) yang baik dari lembaga pendidikan. Guru harus mampu
mengaktualisasikan potensi yang dimilikinya dalam melaksanakan tugastugasnya. Dengan demikian dukungan yang tinggi dari seluruh unsur yang
terlibat tersebut akan memberikan motivasi yang tinggi kepada guru untuk
dapat melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya sebagai agen pembelajaran.
Motivasi merupakan daya penggerak yang ada dalam diri seseorang untuk
melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya. Pinder (1998, 11) menyatakan
Work motivation is a set of energetic forces that originate both within as well
as beyond an individual’s being, to initiate work-related behavior and to
determine its form, direction, intensity, and duration.
Berdasarkan kenyataan yang penulis lihat di lokasi penelitian, tepatnya
di SMP Negeri yang ada di Kecamatan Bagan Sinembah Kabupaten Rokan
Hilir, bahwa ada hal yang menarik untuk diteliti di sekolah-sekolah ini yang
berkaitan dengan budaya organisasi, motivasi kerja serta kinerja guru. Untuk
mengetahui budaya organisasi, motivasi kerja serta kinerja guru di sekolah ini,
maka pada penelitian ini akan dikaji secara mendalam. Dalam kesempatan ini
penulis juga mencoba memberikan analisa terhadap budaya organisasi,
motivasi kerja dengan kinerja guru di sekolah ini. Topik yang menjadi
pembahasan pada penelitian ini adalah: “Hubungan Budaya Organisasi dan
Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru SMP Negeri di Kecamatan Bagan
Sinembah Kabupaten Rokan Hilir”.
11
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas,
maka masalah penelitian dapat diidentifikasi sebagai berikut:
1. Kesadaran guru sebagai bagian dari organisasi sekolah belum sepenuhnya
dimiliki, hal ini terlihat dari masih ada guru yang menganggap mengajar/
bekerja sekedar melepaskan kewajiban.
2. Motivasi kerja guru masih rendah, hal ini dapat dilihat dari kurangnya
disiplin guru dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar (PBM)
3. Rendahnya perhatian kepala sekolah sebagai manajer di organisasi sekolah
terhadap anak buah dan lingkungan sekolah menyebabkan kinerja guru
dalam melaksanakan tugasnya menjadi rendah.
C. Pembatasan Masalah
Berdasarkan uraian yang telah dipaparkan pada latar belakang dan
identifikasi masalah di atas, maka ruang lingkup masalah penelitian ini
dibatasi pada hubungan budaya organisasi dan motivasi keja guru dengan
kinerja guru SMP Negeri di Kecamatan Bagan Sinembah Kabupaten Rokan
Hilir.
D. Perumusan Masalah
Bertolak dari identifikasi masalah dan pembatasan masalah di atas,
maka secara operasional permasalahan yang akan diteliti dapat dirumuskan
sebagai berikut.
1.
Apakah terdapat hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja guru
SMP Negeri di Kecamatan Bagan Sinembah Kabupaten Rokan Hilir?
12
2.
Apakah terdapat hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja guru
SMP Negeri di Kecamatan Bagan Sinembah Kabupaten Rokan Hilir?
3.
Apakah terdapat hubungan secara bersama-sama antara budaya organisasi
dan motivasi kerja dengan kinerja guru SMP Negeri di Kecamatan Bagan
Sinembah Kabupaten Rokan Hilir?
E. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui:
1. Hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja guru SMP Negeri di
Kecamatan Bagan Sinembah Kabupaten Rokan Hilir.
2. Hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja guru SMP Negeri di
Kecamatan Bagan Sinembah Kabupaten Rokan Hilir.
3. Hubungan secara bersama-sama antara budaya organisasi dan motivasi
kerja dengan kinerja guru SMP Negeri di Kecamatan Bagan Sinembah
Kabupaten Rokan Hilir.
F. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoretis
Manfaat secara teoretis dalam penelitian ini adalah dapat menambah
khasanah ilmu pengetahuan atau mengembangkan wawasan baru dalam
peningkatan kinerja guru dan sebagai masukan atau informasi bagi dinas
pendidikan/ sekolah instansi dalam peningkatan kinerja guru.
13
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Guru
1) Dapat lebih memahami dan menyikapi hal-hal yang berhubungan
dengan budaya organisasi di tempat kerja.
2) Dapat menciptakan motivasi kerja yang mendukung peningkatan
kinerja mengajar.
b. Bagi Pengelola Sekolah
1) Sebagai sumber informasi dalam menciptakan budaya organisasi
yang kondusif dan dinamis dalam peningkatan kinerja guru.
2) Sebagai sumber informasi dalam menentukan kebijakan-kebijakan
yang dapat meningkatkan kinerja guru.
c. Bagi Sekolah
Memberikan sumbangan pemikiran yang baik bagi SMP Negeri yang
ada di Kecamatan Bagan Sinembah khususnya dan Kabupaten Rokan
Hilir pada umumnya dalam perbaikan proses pembelajaran, yang
diharapkan dapat meningkatkan kinerja guru dan hasil belajar siswa.
BAB V
SIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN
A. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan pada Bab IV, maka
dapat disimpulkan:
1.
Terdapat hubungan yang signifikan dan berarti antara budaya organisasi
dengan kinerja guru pada SMP Negeri di Kecamatan Bagan Sinembah
Kabupaten Rokan Hilir. Hal ini dapat dilihat dari hasil perhitungan
statistik menunjukkan koefisien korelasinya sebesar 0,329 dengan taraf
signifikansi 5%, artinya semakin baik budaya organisasi maka semakin
baik juga kinerja guru pada SMP Negeri di Kecamatan Bagan Sinembah
Kabupaten Rokan Hilir.
2.
Terdapat hubungan yang signifikan dan berarti antara motivasi kerja
dengan kinerja guru pada SMP Negeri di Kecamatan Bagan Sinembah
Kabupaten Rokan Hilir. Hal ini dapat dilihat dari hasil perhitungan
statistik menunjukkan koefisien korelasinya sebesar 0,495 dengan taraf
signifikansi 5%, artinya semakin baik motivasi kerja maka semakin baik
juga kinerja guru pada SMP Negeri di Kecamatan Bagan Sinembah
Kabupaten Rokan Hilir.
3.
Terdapat hubungan yang signifikan dan berarti antara budaya organisasi
dan motivasi kerja secara bersama-sama dengan kinerja guru pada SMP
Negeri di Kecamatan Bagan Sinembah Kabupaten Rokan Hilir. Hal ini
106
107
dapat dilihat dari hasil perhitungan statistik menunjukkan koefisien
korelasinya sebesar 0,640 dengan taraf signifikansi 5%, artinya semakin
baik budaya organisasi dan motivasi kerja, maka semakin baik juga
kinerja guru pada SMP Negeri di Kecamatan Bagan Sinembah Kabupaten
Rokan Hilir.
B. Implikasi
Implikasi penelitian dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian dan
kesimpulan penelitian, di antaranya:
1. Dengan diterimanya hipotesis pertama yang diajukan, maka upaya
meningkatkan kinerja guru adalah dengan meningkatkan budaya organisasi.
Peningkatan budaya organisasi dapat dilakukan dengan meningkatkan:
(1) artefak yang dapat diamati (observable artifacts); (2) nilai yang dianut
(espoused values); dan (3) asumsi dasar (basic underlying assumptions). Dari
ketiga spek budaya organisasi, aspek yang harus terus diperhatikan dan
ditingkatkan adalah aspek nilai yang dianut guru. Aspek nilai yang dianut guru
dan dibawa dari lingkungan luar sekolah dapat menjadi hambatan dalam
memahami budaya organisasi sekolah yang sudah berkembang baik. Salah satu
upaya yang dapat dilakukan sekolah untuk mencegah budaya organisasi yang
kurang baik dari lingkungan guru adalah dengan mengikutsertakan guru dalam
pelatihan-pelatihan keterampilan yang dilakukan dinas terkait. Selain itu
peningkatan budaya organisasi di sekolah dapat ditingkatkan dengan
memberikan kesempatan kepada guru untuk melakukan inovasi dan siap
108
dalam setiap resiko yang dihadapi saat bekerja. Dengan adanya kesempatan
bagi setiap guru untuk berinovasi di sekolah, guru akan dapat melakukan
pekerjaannya dengan baik. Kondisi ini tentu memberikan pengaruh yang
baik terhadap kinerja mengajar guru. Selain itu upaya lain yang dapat
dilakukan adalah dengan menggembangkan tim kerja di sekolah.
Pembentukan tim kerja yang sesuai dengan tujuan sekolah serta didasarkan
pada kemampuan setiap guru, memberikan guru kesempatan untuk unjuk
kerja di dalam tim kerjanya. Upaya ini diharapkan dapat meningkatkan
perkembangan budaya organisasi sekolah ke arah yang lebih baik dalam
mendukung peningkatan kinerja guru.
2. Dengan diterimanya hipotesis kedua yang diajukan, maka upaya
meningkatkan kinerja guru adalah dengan meningkatkan motivasi kerja.
Peningkatan budaya organisasi dapat dilakukan dengan meningkatkan:
(1) kebutuhan fisiologis; (2) kebutuhan keamanan; (3) kebutuhan sosial; (4)
kebutuhan penghargaan; dan (5) kebutuhan aktualisasi diri. Dalam hal ini
peningkatan kinerja guru dapat ditingkatkan dengan memberikan apresiasi/
penghargaan kepada setiap guru yang telah menunjukkan prestasi kerjanya.
Penghargaan yang diterima seorang guru sudah tentu akan memacu
keinginannya untuk terus berprestasi dengan baik di sekolah. Selain itu
upaya lain yang dapat dilakukan adalah dengan memberikan kebebasan
guru untuk mengaktualisasi diri dalam bekerja. Kebebasan dalam
mengaktualisasikan diri, guru dapat memberikan segenap kemampuannya
mengajarnya di sekolah. Upaya ini diharapkan dapat meningkatkan
109
kepuasan kerja ke arah yang lebih baik dalam mendukung peningkatan
kinerja mengajar guru.
3. Dengan diterimanya hipotesis ketiga yang diajukan, maka upaya
meningkatkan kinerja guru adalah dengan meningkatkan budaya organisasi
dan motivasi kerja. Peningkatan budaya organisasi dan motivasi kerja
diarahkan untuk meningkatkan kinerja guru dalam hal: (1) kompetensi
pedagogik; (2) kompetensi kepribadian; (3) kompetensi sosial; dan
(4) kompetensi profesional. Dalam hal ini kinerja guru merupakan unjuk
kerja guru dalam melakukan tugas sehari-hari di sekolah. Perbaikan kinerja
guru dapat dilakukan dengan memperbaiki organisasi sekolah dan motivasi
kerja guru. Perbaikan organisasi sekolah dapat dilakukan dengan
memperhatikan kebutuhan setiap guru. Selain itu guru juga harus dapat
memotivasi dirinya dalam mengajar di kelas dengan memperhatikan umpan
balik dari setiap pengajaran di kelasnya.
C. Saran
Berdasarkan kesimpulan, maka dapat diberikan beberapa saran
sebagai berikut:
1. Untuk meningkatkan budaya organisasi, diharapkan pihak sekolah membuat
peraturan yang mengatur bagaimana guru berperilaku di sekolah. Hal ini
dikarenakan perilaku guru yang baik dapat menumbuhkan budaya organisasi
yang baik pula. Perilaku yang baik dari guru, biasanya ditunjukkan dengan
dikedepankannya saling hormat dan menghargai sesama guru di sekolah.
110
Setiap guru selalu membantu kesulitan yang dihadapi guru lainnya. Dengan
adanya perilaku yang baik diharapkan budaya kerja akan tumbuh ke arah
yang baik, yang nantinya dapat meningkatkan kinerja guru di sekolah.
2. Untuk meningkatkan motivasi kerja, diharapkan pihak sekolah menyarankan
guru untuk bersedia menerima masukan dari kepala sekolah dan rekan
sejawat dalam upaya memperbaiki pengajarannya di kelas. Setiap masukan
(umpan balik) dari proses pengajaran yang dilakukan guru di kelas,
umumnya bertujuan memperbaiki pengajaran guru di kelas, yang nantinya
dapat meningkatkan kinerja guru di sekolah. Dengan adanya penerimaan
terhadap proses pengajaran di kelas diharapkan motivasi kerja guru akan
semakin baik, yang nantinya dapat meningkatkan kinerja guru di sekolah.
3. Untuk meningkatkan kinerja guru, disarankan pihak sekolah berkeinginan
untuk melakukan perbaikan dalam hal budaya organisasi dan motivasi kerja.
Untuk
meningkatkan
kinerja
guru,
pihak
sekolah
harus
dapat
mengembangkan budaya organisasi yang mendukung pekerjaan guru di
sekolah. Selain itu, peningkatan kinerja guru dapat dilakukan dengan
meningkatkan motivasi kerja guru di sekolah.
4. Perlu diadakan penelitian yang lebih lanjut tentang hubungan antara budaya
organisasi dan motivasi kerja dengan kinerja guru guna memperluas hasil
penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA
Agung, A.M., Lilik., 2007. Dari Budaya Perusahaan ke Budaya Kerja, dalam
buku Corporate Culture, Challenge to Excellence. Jakarta: PT Elex
Media Komputindo.
Arikunto, Suharsimi. 1998. Prosedur Penelitian Kependidikan. Jakarta: Rineka
Cipta
Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian Kependidikan, Suatu Pendekatan
Praktik, Jakarta: Rineka Cipta
_________________. 2005. Dasar-Dasar Evaluasi Pendidikan. Jakarta: Rineka
Cipta
Bratakusumah, D.S., 2002. Kajian Manajemen Stratejik, Modul Pendidikan dan
Pelatihan Kepemimpinan Tingkat II, Buku 2. Jakarta: Pusat Pendidikan
dan Latihan SPIMNAS Bidang Kepemimpinan, Lembaga Administrasi
Negara
Cascio, Wayne, F., 1991, Managing Human Resources, Productivity, Quality of
Work Life, New York: MC Graw Hill
Colquitt., LePine., and Wesson, 2009, Organizational Behavior (International
edition), McGraw-Hill, New York.
Chatab, Nevizond. 2007. Profil Budaya Organisasi. Bandung: Alfabeta
Darsono.P.2009. Budaya Organisasi, Kajian Tentang Organisasi, Budaya,
Ekonomi, Sosial dan Politik, Jakarta: Nusantara Consulting
Dhalimunthe, Asfar Halim, 2009, Pengaruh Budaya Organisasi, Terhadap
Kinerja Pegawai, Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan
Pengolahan Data Elektronik Kota Medan, Tesis USU Tidak
Dipublikasikan
Djalali, M, A. 2001, Psikologi Motivasi, Minat Jabatan, Intelegensi, Bakat dan
Motivasi Kerja, Malang, Wineka Media
Depdiknas,2008, Penilaian Kinerja Guru, Jakarta: Depdiknas
Depdiknas,2010, Pedoman Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru, Buku 2, Jakarta:
Depdiknas
111
112
Dreher, G.F. dan Dougherty, T.W. 2001. Human Resource Strategy, a Behavioral
Perspective for the General Manager, International Edition. Singapore:
McGraw Hill Companies
Gibson, James L., John M. Ivancevich dan James H. Donnelly, Jr. 2003.
Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses. Alih Bahasa Nunuk Adiarni,
Jakarta: Penerbit Binarupa Aksara
Ginting, Bersihta, 2010, Hubungan Budaya Organisasi Sekolah dan
kepemimpinan kepala sekolah dengan kinerja guru SMA Negeri di Kota
Binjai, PPS. Universitas Negeri Medan, Tesis, Tidak dipublikasikan
Glaser, Susan R.,Zamanou, Sonia and Hacker Kenneth, 1987.Measuring and
Interpreting Organizational Cultur. Management Communication
Quarterly Vol. 1 No. 2
Hadjar, Ibnu. 1996. Dasar-dasar Methodologi Penelitian Kuantitatif dalam
Pendidikan. Jakarta: Raja Grafindo Persada
Hamalik, Oemar. 2008, Pendidikan Guru Berdasarkan Pendekatan Kompetensi;
Jakarta: Bumi Aksara
Hamalik, Oemar. 2009. Proses Belajar Mengajar. Jakarta: Bumi Aksara
Hamzah B. Uno. 2009. Teori Motivasi & Pengukurannya (Analisis di Bidang
Pendidikan). Jakarta: Bumi Aksara
Hanafi, S.M. 2006. Budaya Kerja Perbankan, Jalan Lurus Menuju Integritas.
Jakarta: Pustaka LP3ES Indonesia
Hasibuan, J.J. 1986. Proses Belajar Mengajar. Bandung: Remaja Karya
Hersey, Paul and Ken Blanchard, 1988, Management of Organizational Behavior,
Utilizing Human Resources. New Jersey: Engle Wood Cliffs Prentice
Husaini Usman. 2009. Manajemen (Teori, Praktik dan Riset Pendidikan). Jakarta:
Bumi Aksara
Ilyas, Yaslis. 1999. Kinerja, Teori, Penilaian dan Penelitian. Jakarta: FKM UI.
Juliah, 2012, Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi kerja dengan kinerja
guru SMP Negeri di Kecamatan Medan Selayang, Universitas Negeri
Medan, Tesis, Tidak diterbitkan
Juniman, 2009, Hubungan antara komitmen organisasi dan motivasi kerja dengan
kinerja guru SMA Rayon 15 Kota Medan, Universitas Negeri Medan,
Tesis, Tidak diterbitkan
113
Jones, Gareth R. & George, Jennifer M. 2008. Contemporary Management (fifth
edition). USA: Mc Graw Hill-International
Koesmono, Teman H. 2005. “Pengaruh Budaya Organisasi, Terhadap Motivasi
dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri
Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur”.Jurnal Manajemen &
Kewirausahaan, Vol. 7 No. 2
Luthans, Fred. 1992.Organizational Behavior. Sixth Edition, Singapore: McGraw
Hill Book Co.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: Rosdakarya
Mc Shane, Steven L. dan Von Glinow, Mary Ann. 2008. Organizational Behavior
(fourth edition). USA : Mc GRAW hill-International
Mulyasa E. 2005. Menjadi Guru Profesional. Menciptakan Pembelajaran Kreatif
dan Menyenangkan. Bandung. PT. RemajaRosdakarya
Mulyasa E. 2013. Uji Kompetensi dan Penilaian Kinerja Guru. Bandung. PT.
Remaja Rosdakarya
Nawawi, Hadari, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang
Kompetitif, Yogyakarta: Gadjah Mada University Press
Ndraha, Taliziduhu. 2005. Teori Budaya Organisasi. Jakarta: Rineka Cipta
Varlie, Denny, 2012, Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kinerja Tenaga
Perpustakaan, Studi Korelasi Tentang Hubungan Motivasi Kerja dengan
Kinerja Tenaga Perpustakaan Pada Perpustakaan CISRAL,
http://pustaka.unpad.ac.id
Pinder, Craig C. 2008. Work Motivation in Organizational Behavior. Psychology
Press, New York
Kamus Umum Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka
Ratmawati, D., Herachwati, N. 2006. Materi Pokok Perilaku Organisasi, Edisi 1.
Jakarta: Universitas Terbuka
Rivai, Veithzal dan Ahmad Fauzi Moh. Basri. 2005. Performance Appraisal,
Edisi 1. Jakarta: RajaGrafindo Persada
Robbins, Stephen P. 2001. Organizational Behavior. Upper Saddle River, New
Jersey Prentice Hall Inc.
114
Robbins, Stephen P. 2002. Organizational Behavior, Concepts, Controversies,
Application. 7th Edition. Englewood Cliffs
Robbins, Stephen P, Timothy A. Judge.2008. Perilaku Organisasi. Terjemahan.
Dian Angelica dkk. Jakarta: Salemba Empat
Ruky, Achmad S. 2002. Sistem Manajemen Kinerja.Jakarta: Gramedia Pustaka
Utama
Sagala, Syaiful. 2008. Budaya dan Reinventing Organisasi Pendidikan. Bandung:
Alfabeta
Sahertian. 1994. Dimensi-Dimensi Administrasi Pendidikan di Sekolah. Malang:
Mataram Muda
Sanjaya, Wina, 2005, Pembelajaran dalam Implementasi Kurikulum Berbasis
Kompetensi, Jakarta: Prenada Media
Sardiman, A.M., 2007, Interaksi dan motivasi belajar Mengajar, Bandung
Remaja
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:
Remaja Rosdakarya
Sigit, S. 2003. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: BPFT Universitas
Sarjanawiyata Tamansiswa.
Siregar, Nani Amelia, Tri RatnaSaridewi, 2010, Hubungan Antara Motivasi dan
Budaya Kerja dengan Kinerja Penyuluh Prtanian di Kabupaten Subang,
Provinsi Jawa Barat, Jurnal Penyuluh Pertanian, Vol. 5
Soeprihantono, J. 1988. Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan Pengembangan
Karyawan. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta
Soeroso, S. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit: Suatu
Pendekatan Sistem.Jakarta: EGC.
Soetjipto, B.W., Firmanzah. 2006. The Spirit of Change: Dinamika Perubahan
PT. Perkebunan Nusantara III (Persero).Jakarta: Lembaga Management
Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
Sudijono, Anas. 2004. Pengantar Statistik Pendidikan, Jakarta: Raja Grafindo
Persada
Sudjana, Nana. 1989. Penilaian Hasil Proses Belajar Mengajar, Bandung:
Remaja Rosdakarya.
115
Sudjana, Nana. 1989. Dasar-Dasar Proses Belajar Mengajar. Bandung: Sinar
Baru
Sudjana, Nana. 1992. Metode Statistika. Bandung: Tarsito
Sudjana, Nana. 2005. Metoda Statistika. Bandung: Tarsito
Sudjana, Nana dan Ibrahim. 1998. Penelitian dan Penilaian Pendidikan.
Bandung: Sinar Baru
Sugiyono. 2000. Metode Penelitian Administrasi. Jakarta: Alfabeta
Sutrisno, H. Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana
Prenada Media Group
Tika H. Moh. Pabundu. 2006. Budaya Organisasidan Peningkatan Kinerja
Perusahaan. Jakarta: Bhumi Aksara
Tjitra, H., 2007. “Mencapai Sukses Permanen Melalui Budaya Organisasi”, di
dalam buku Corporate Culture, Challenge to Excellence, editor:
Moeljono, D.,
MANSUR HIDAYAT. NIM. 081188130130. Hubungan Antara Budaya
Organisasi dan Motivasi Kerja dengan Kinerja Guru SMP Negeri di
Kecamatan Bagan Sinembah Kabupaten Rokan Hilir. Tesis. Medan:
Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan, 2014.
Kata kunci: Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, Kinerja Guru
Tinggi-rendahnya kinerja seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor baik yang
datang dari diri individu itu sendiri (intrinsik) maupun yang datang dari luar
(ekstrinsik). Kedua faktor tersebut akan ikut menentukan dan ikut mewarnai pola
organisasi itu sendiri. Guru sebagai tenaga profesional memiliki peran kunci
dalam sistem pendidikan, khususnya di sekolah. Sebagai tenaga profesional,
seorang guru dituntut memiliki kinerja tinggi sehingga tujuan pendidikan yang
telah digariskan dalam tujuan negara dapat terwujud. Namun demikian kinerja
guru tersebut akan terlaksana dengan baik apabila didukung oleh banyak faktor
diantaranya adalah budaya organisasi dan motivasi. Hal inilah yang menjadi
perhatian penulis dalam penelitian ini.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) hubungan budaya organisasi
dengan kinerja guru; (2) hubungan motivasi kerja dengan kinerja guru; dan
(3) hubungan budaya organisasi dan motivasi kerja dengan kinerja guru. Subjek
penelitian adalah SMP Negeri di Kecamatan Bagan Sinembah Kabupaten Rokan
Hilir dengan jumlah sampel sebanyak 65 orang. Pengambilan sampel dilakukan
dengan random sampling. Metode penelitian bersifat deskriptif yang bertujuan
untuk memperoleh informasi tentang suatu gejala pada penelitian. Sebelum
penelitian ini dilakukan instrumen penelitian terlebih dahulu diujicobakan,
dilanjutkan dengan uji validitas dan uji reliabilitas. Instrumen angket budaya
organisasi yang valid diperoleh 28 butir dari 30 butir angket yang diujicobakan,
dan koefisien reliabilitasnya sebesar 0,910. Instrumen angket motivasi kerja yang
valid diperoleh 28 butir dari 30 butir angket yang diujicobakan, dan koefisien
reliabilitasnya sebesar 0,860. Berdasarkan pengujian hipotesis dapat disimpulkan:
(1) terdapat hubungan yang berarti antara budaya organisasi dengan kinerja guru
sebesar ry1.2 = 0,320 > rtabel = 0,244 dan thitung = 2,768 > ttabel = 1,67; (2) terdapat
hubungan yang berarti antara motivasi kerja dengan kinerja guru sebesar ry2.1 =
0,490 > rtabel = 0,244 dan thitung = 5,077 > ttabel = 1,67; dan (3) terdapat hubungan
yang berarti antara budaya organisasi dan motivasi kerja dengan kinerja guru
sebesar Ry(12) = 0,640 > rtabel = 0,244 dan Fhitung = 55,213 > Ftabel = 3,23. Hasil
penelitian diperoleh budaya organisasi dan motivasi kerja secara bersama-sama
memberikan sumbangan sebesar 41% terhadap kinerja guru, dan sisanya
ditentukan keadaan lain.
ii
ABSTRACT
MANSUR HIDAYAT. NIM. 081188130130. The Relationship Between
Organizational Culture and Work Motivation with Teacher’s Performance
in SMP Negeri at Kecamatan Bagan Sinembah Kabupaten Rokan Hilir.
Thesis. Medan: Master of Education Program State University of Medan,
2014.
Key word:
Performance
Organizational
Culture,
Work
Motivation,
Teacher’s
High-low performance is influenced by many factors, both of which come
from the individual itself (intrinsic) or from the outside (extrinsic). These two
factors will also determine the influence of the pattern and the organization itself.
Teachers as professionals have a key role in the education system, particularly at
school. As professionals, teachers are required to have a high performance so that
the educational goals outlined in the state's goals can be realized. However, the
teacher's performance will be as good as supported by many factors such as
organizational culture and motivation. This is the author's attention in this study.
This research aimed to determine: (1) organizational culture relationship
with teacher’s performance; (2) work motivation relationship with teacher’s
performance, and (3) the relationship of organizational culture and work
motivation with teacher’s performance. Subjects were SMP Negeri in Kecamatan
Bagan Sinembah Kabupaten Rokan Hilir with a total sample of 65 teachers.
Sampling was done by random sampling. Descriptive research method that aims
to obtain information about the symptoms in the research. Before the study was
conducted prior research instruments tested, followed by testing the validity and
reliability testing. Organizational culture instrument valid questionnaires obtained
28 items of the 30 items tested questionnaire, and a reliability coefficient of 0.910.
Instruments motivation questionnaire obtained a valid work item 28 of the 30
items tested questionnaire, and the reliability coefficient of 0.860. Based on the
hypothesis testing can be concluded: (1) there is a significant relationship between
the organizational culture of teacher performance ry1.2 = 0.320 > rtable = 0.244 and
= 2.768 tcount > ttable = 1.67; (2) there is a significant relationship between work
motivation the teacher performance of ry2.1 = 0.490 > rtable = 0.244 and tcount =
5.077 > ttable = 1.67; and (3) there is a significant relationship between
organizational culture and work motivation with teacher’s performance by Ry(12) =
0.640 > rtabel = 0.244 and Fcount = 55.213 > Ftable = 3.23. The result showed
organizational culture and work motivation together contributed 41% of the
performance’s teacher, and the rest other circumstances determined.
i
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Illahi Robbi Allah SWT yang
telah memberi rahmat dan hidayah-Nya kepada penulis sehingga dapat
menyelesaikan penyusunan tesis ini. Penulisan tesis ini bertujuan untuk
mengetahui hubungan antara budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap
kinerja guru SMP Negeri di Kecamatan Bagan Sinembah Kabupaten Rokan Hilir.
Selama penyusunan tesis ini, penulis menemui banyak hambatan dan
tantangan, tetapi penulis berusaha untuk dapat mengatasi hambatan dan tantangan
tersebut sehingga tesis ini dapat tersusun sesuai dengan yang diharapkan.
Tesis ini tidak akan tersusun dengan baik apabila tidak ada dukungan dari
berbagai pihak, baik yang berbentuk kritik dan saran, materil maupun moril demi
kesempurnaan penulisan tesis ini. Untuk itu dalam kesempatan ini penulis
mengucapkan banyak terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. H. Abdul Muin Sibuea, M.Pd selaku Direktur Program
Pascasarjana Universitas Negeri Medan
2. Bapak Dr. Arif Rahman, M.Pd selaku Asisten Direktur Program Pascasarjana
Universitas Negeri Medan
3. Bapak Prof. Dr. H. Syaiful Sagala, M.Pd selaku Ketua Program Studi
Administrasi Pendidikan Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan
beserta staf
4. Bapak Prof. Dr. H. Zainuddin, M.Pd selaku Pembimbing I
5. Bapak Prof. Dr. Ibrahim Gultom, M.Pd selaku Pembimbing II
iii
6. Bapak Prof. Dr. H. Syaiful Sagala, M.Pd, Prof. Dr. Harun Sitompul, M.Pd,
dan Dr. Irsan Rangkuti, M.Pd, M.Si selaku narasumber
7. Kepala Dinas Pendidikan Kabupaten Rokan Hilir, Kepala UPTD Dinas
Pendidikan Kecamatan Bagan Sinembah yang telah memberikan izin kepada
penulis untuk melakukan penelitian di SMP Negeri yang ada di Kecamatan
Bagan Sinembah
8. Bapak dan Ibu Kepala sekolah SMP Negeri 1 sampai dengan SMP Negeri 8 se
Kecamatan Bagan Sinembah beserta majelis guru yang telah bersedia untuk
dijadikan sebagi tempat dan sampel penelitian
9. Ayahanda Minta, Ibunda Rumnah (Alm) yang telah memberikan dukungan
moril sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini.
10. Istri tercinta Rospiati, S.Pd dan anak-anakku Badariyah Khair Ayuningtias
dan Ridhwan Palasara Hidayat yang telah memberikan dukungan dan
semangat kepada penulis
11. Semua pihak, sahabat dan keluarga yang tidak dapat penulis sebutkan satupersatu yang telah memberikan dorongan, semangat serta bantuan lainnya
kepada penulis.
Semoga dengan segala kebaikan yang telah diberikan kepada penulis
mendapat imbalan dari Allah SWT. Amiin.
iv
Akhirul kata, penulis berharap semoga dengan penulisan tesis ini dapat
memberikan manfaat kepada seluruh pihak yang berkepentingan dan pihak-pihak
yang memiliki perhatian terhadap dunia pendidikan, demi kemajuan dunia
pendidikan pada umumnya. Amiin!
Bagan Batu, Januari 2014
Penulis,
Mansur Hidayat
NIM: 081188130130
v
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRACK ....................................................................................................
KATA PENGANTAR .....................................................................................
DAFTAR ISI ....................................................................................................
DAFTAR TABEL ............................................................................................
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................
DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................
BAB I.
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah .............................................................
B. Identifikasi Masalah ....................................................................
C. Pembatasan Masalah ...................................................................
D. Perumusan Masalah ....................................................................
E. Tujuan Penelitian ........................................................................
F. Manfaat Penelitian ......................................................................
BAB II. KERANGKA TEORITIS, KERANGKA KONSEPTUAL, DAN
HIPOTESIS PENELITIAN
A. Kerangka Teoritis .......................................................................
1. Kinerja Guru...........................................................................
2. Budaya Organisasi .................................................................
3. Motivasi Kerja........................................................................
4. Penelitian yang Relevan .........................................................
B. Kerangka Konseptual ..................................................................
1. Hubungan antara Budaya Organisasi dengan Kinerja Guru ...
2. Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Guru .........
3. Hubungan antara Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja
dengan Kinerja Guru...............................................................
C. Pengajuan Hipotesis ....................................................................
BAB III. METODOLOGI PENELITIAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian .....................................................
B. Metode Penelitian .......................................................................
C. Variabel dan Definisi Operasional Penelitian .............................
D. Populasi dan Sampel ...................................................................
E. Teknik Pengumpulan Data..........................................................
F. Teknik Analisis Data Penelitian .................................................
G. Hipotesis Statistik .......................................................................
vi
i
iii
vi
viii
ix
x
1
11
11
11
12
12
14
14
32
43
49
52
52
53
54
56
57
57
58
59
63
71
76
BAB IV. HASIL PENELITIAN
A. Deskripsi Data Penelitian............................................................
B. Identifikasi Tingkat Kecenderungan Variabel Penelitian ...........
C. Uji Persyaratan Analisis..............................................................
D. Uji Hipotesis Penelitian ..............................................................
E. Temuan Penelitian ......................................................................
F. Pembahasan Penelitian ...............................................................
G. Keterbatasan Penelitian...............................................................
77
81
88
95
98
95
98
BAB V. SIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN
A. Simpulan .....................................................................................
B. Implikasi .....................................................................................
C. Saran ...........................................................................................
106
107
109
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................
LAMPIRAN
vii
111
DAFTAR TABEL
No. Tabel
3.1.
3.2.
3.3.
3.4.
3.5.
3.6.
3.7.
4.1.
4.2.
4.3.
4.4.
4.5.
4.6.
4.7.
4.8.
4.9.
4.10.
4.11.
Halaman
Populasi Penelitian..................................................................................
Tabel Distribusi Populasi Berdasarkan Strata ........................................
Jumlah Sampel Penelitian Untuk Setiap Strata ......................................
Distribusi Sampel Penelitian Setiap Sekolah ..........................................
Kisi-kisi Instrumen Angket Kinerja Guru ..............................................
Kisi-kisi Instrumen Angket Budaya Organisasi .....................................
Kisi-kisi Instrumen Angket Motivasi Kerja ...........................................
Distribusi Frekuensi Skor Kinerja Guru .................................................
Distribusi Frekuensi Skor Budaya Organisasi ........................................
Distribusi Frekuensi Skor Motivasi Kerja ..............................................
Tingkat Kecenderungan Variabel Kinerja Guru .....................................
Tingkat Kecenderungan Variabel Budaya Organisasi ............................
Tingkat Kecenderungan Variabel Motivasi Kerja ..................................
Ringkasan Analisis Varians Untuk Persamaan Y Atas X1 .....................
Ringkasan Analisis Varians Untuk Persamaan Y Atas X2 .....................
Ringkasan Hasil Analisis Normalitas Variabel Penelitian .....................
Ringkasan Hasil Analisis Homogenitas Variabel Penelitian ..................
Ringkasan Hasil Analisis Regresi Ganda ...............................................
viii
60
61
62
63
65
67
68
77
79
80
82
85
87
88
90
92
93
94
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar
2.1.
4.1.
4.2.
4.3.
4.4.
4.5.
4.6.
Halaman
Paradigma Penelitian ..............................................................................
Histogram Skor kinerja guru ..................................................................
Histogram Skor budaya organisasi .........................................................
Histogram Skor motivasi kerja ...............................................................
Gambar Regresi Linier Sederhana antara X1 dengan Y .........................
Gambar Regresi Linier Sederhana antara X2 dengan Y .........................
Gambaran Umum Hubungan Variabel Bebas terhadap Variabel Terikat
ix
55
78
79
80
89
91
97
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
Halaman
Lembar Observasi Kinerja Guru ...............................................................
Instrumen Angket ......................................................................................
Sebaran Data Uji Coba Instrumen Angket Budaya Organisasi ................
Perhitungan Validitas Instrumen Angket Budaya Organisasi ..................
Perhitungan Reliabilitas Instrumen Angket Budaya Organisasi ...............
Sebaran Data Uji Coba Instrumen Angket Motivasi Kerja.......................
Perhitungan Validitas Instrumen Angket Motivasi Kerja .........................
Perhitungan Reliabilitas Instrumen Angket Motivasi Kerja .....................
Data Pokok Penelitian ...............................................................................
Perhitungan Distribusi Frekuensi ..............................................................
Identifikasi Tingkat Kecenderungan Variabel Penelitian .........................
Uji Kelinieritas dan Keberartian Persamaan Regresi Sederhana ..............
Uji Normalitas Variabel Penelitian ...........................................................
Uji Homogenitas Varians Data .................................................................
Uji Kelinieritas dan Keberartian Persamaan Regresi Ganda ....................
Uji Independen antar Variabel Bebas..........................................................
Perhitungan Korelasi Sederahana .............................................................
Perhitungan Korelasi Parsial .....................................................................
Perhitungan Korelasi Ganda .....................................................................
Sumbangan Relatif dan Sumbangan Efektif .............................................
Tabel Harga Kritik dari r Product-Moment ...............................................
Nilai Persentil untuk Distribusi t ...............................................................
x
116
131
136
137
139
142
143
145
148
151
158
163
172
177
184
186
187
189
191
192
193
194
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Guru memiliki peran kunci dalam sistem pendidikan, khususnya di
sekolah. Tanpa mengesampingkan komponen lain, seperti kurikulum, saranaprasarana, biaya, dan sebaliknya tidak akan banyak berarti apabila esensi
pembelajaran yaitu interaksi guru dengan peserta didik tidak berkualitas.
Peran guru yang dimaksud adalah berkaitan dengan peran guru dalam
proses pembelajaran. Guru merupakan faktor penentu yang sangat dominan
dalam pendidikan pada umumnya, karena guru memegang peranan dalam
proses pembelajaran, di mana proses pembelajaran merupakan inti dari proses
pendidikan secara keseluruhan. Dalam proses pembelajaran terjadi interaksi
antara guru dengan siswa sehingga timbul suatu suasana edukatif dalam
rangka pencapaian tujuan pembelajaran. Peranan guru dalam proses
pembelajaran meliputi banyak hal, yaitu guru dapat berperan sebagai
pengajar, pemimpin kelas, pembimbing, pengatur lingkungan belajar, peren
cana pembelajaran, supervisor, motivator, dan sebagai evaluator. Begitu
pentingnya peran guru dalam proses transformasi pendidikan, dibutuhkan
guru yang memiliki kualitas kerja yang tinggi yang dalam hal ini biasa disebut
dengan kinerja.
Kinerja adalah hasil kerja dan kemajuan yang telah dicapai seorang
dalam bidang tugasnya (Husaini, 2009: 487). Hal ini seiring dengan pendapat
1
2
Hikman dalam Husaini (2009:487) yang menyatakan bahwa kinerja selalu
merupakan tanda keberhasilan suatu organisasi dan orang-orang yang ada
dalam organisasi tersebut. Robbins (2002:56) mengartikan kinerja adalah
produk dari fungsi kemampuan dan motivasi, apabila dirumuskan
Performance = f (Ability x Motivation), artinya bahwa kinerja diperoleh dari
adanya tanggung jawab dari seluruh elemen yang ada dalam organisasi dan
didukung oleh adanya motivasi yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi.
Di samping itu yang tak kalah pentingnya adalah juga harus ada kesempatan
(opportunity).
Sekolah akan menunjukkan keberhasilannya apabila kinerja dari
seluruh elemen dalam organisasi tersebut menunjukkan kecenderungan
meningkat/tinggi salah satunya adalah kinerja guru. Kinerja guru dimaksud
adalah hasil kerja guru yang terefleksi dalam cara merencanakan,
melaksanakan, dan menilai proses belajar mengajar (PBM) yang intensitasnya
dilandasi etos kerja, serta disiplin professional guru dalam proses
pembelajaran (Whitmore dalam Hamzah, 2009:86). Untuk meningkatkan
kinerja yang
tinggi dari seorang guru dapat dilakukan dengan berbagai
macam cara seperti dengan melakukan pelatihan baik itu yang bersifat
inservice training maupun pre-service training sehingga segala kemampuan
dapat lebih ditingkatkan.
Kinerja guru mempunyai spesifikasi/kriteria tertentu. Kinerja guru dapat dilihat dan diukur berdasarkan spesifikasi/kriteria kompetensi yang harus
dimiliki oleh setiap guru. Mulyasa (2013:103) menyatakan kinerja guru dalam
3
pembelajaran berkaitan dengan kemampuan guru dalam merencanakan,
melaksanakan, dan menilai pembelajaran, baik yang berkaitan dengan proses
maupun hasilnya. Kemampuan guru dalam merencanakan, melaksanakan, dan
menilai pembelajaran akan membentuk kompetensi guru yang pada akhirnya
menjadikan guru tersebut menjadi guru yang profesional.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru diantaranya tingkat
pendidikan guru, supervisi pengajaran, program penataran, iklim yang
kondusif, sarana dan prasarana, kondisi fisik dan mental guru, gaya
kepemimpinan kepala sekolah, jaminan kesejahteraan, kemampuan manajerial
kepala sekolah dan lain-lain. Selain dari itu faktor kemampuan, usaha yang
dicurahkan, dan dukungan organisasi juga turut andil dalam mempengaruhi
kinerja guru. Berdasarkan Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik
Indonesia Nomor 16 Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan
Kompetensi
Guru.
Dijelaskan
bahwa
Standar
Kompetensi
Guru
dikembangkan secara utuh dari 4 kompetensi utama, yaitu: (1) kompetensi
pedagogik; (2) kepribadian; (3) sosial; dan (4) profesional. Keempat
kompetensi tersebut terintegrasi dalam kinerja guru.
Kualitas pendidikan akan terwujud jika proses belajar mengajar di
kelas berlangsung dengan baik, dalam arti guru yang melaksanakan proses
belajar mengajar telah melakukan perencanaan pembelajaran, pelaksanaan
pembelajaran sampai evaluasi pembelajaran secara terpadu. Akan tetapi
kenyataannya harapan akan guru berkualitas masih jauh dari keinginan
masyarakat. Kepala Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pendidikan
4
dan Penjaminan Mutu Pendidikan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan,
Prof. Dr. Syawal Gultom menyatakan: “Uji kompetensi guru bertujuan untuk
pemetaan kompetensi dan sebagai titik awal penilaian kinerja guru. Secara
nasional, rata-rata kompetensi guru TK 58,87, SD 36,86%, SMP 46,15, SMA
51,35, SMK 50,02, dan pengawas 32,58” (Koran Kompas, Kamis 26 Juli
2012 Hal. 12). Dari hasil ini, dapat disimpulkan bahwa kinerja guru belum
optimal baik guru bersertifikat maupun yang belum bersertifikat. Hal ini
membuktikan persoalan kinerja guru tetap harus mendapat perhatian yang
serius dari pemerintah baik daerah maupun nasional.
Berdasarkan informasi dari pengawas SMP Kecamatan Bagan
Sinembah Kabupaten Rokan Hilir, Bapak H. Kasmuri, S.Pd, MM yang
dilaksanakan pada tanggal 13 Agustus 2012,
diperoleh informasi tentang
kinerja guru Kecamatan Bagan Sinembah. Beberapa informasi itu merujuk
kepada kurangnya kinerja guru di sekolah, di antaranya: (1) Masih banyak
guru yang belum dapat menciptakan kondisi belajar yang baik di dalam kelas,
sehingga siswa terlihat kurang aktif dalam pembelajaran. Dari 30 guru yang
diamati,
pengawas melihat bahwa hanya 12 orang guru yang mampu
membangun kondisi belajar yang kondusif/ mendukung pembelajaran di kelas,
selebihnya langsung memberikan materi tanpa berusaha menciptakan kondisi
belajar yang mendukung pembelajaran; (2) Banyak guru yang hanya
menggunakan metode ceramah dan mencatat di depan kelas. Dari 30 orang
yang diamati hanya 10 yang terlihat melakukan metode bervariasi serta
mengajak siswa untuk berperan aktif dalam pembelajaran di kelas; (3) Hanya
15 orang guru yang melakukan umpan balik terhadap hasil tugas rumah yang
5
telah diselesaikan siswa. Guru hanya memeriksa lalu memberikan nilai tanpa
bertanya dan menjelaskan kelemahan siswa dalam menyelesaikan tugas
rumahnya. Kondisi ini mengindikasikan guru tidak bekerja dengan baik dalam
pembelajaran di kelas.
Selain itu dari informasi beberapa wakil kepala bidang akademik
diperoleh gambaran minimnya pemahaman guru yang ditunjukkan dengan
seringnya guru tidak membawa perangkat pembelajaran ketika dalam proses
pembelajaran berlangsung, hal ini dikarenakan mereka tidak memahami cara
membuat silabus, Rencana Program Pembelajaran (RPP), membuat program
pembelajaran (program tahunan dan program semester), menyusun Kriteria
Ketuntasan Minimal (KKM), membuat evaluasi hasil belajar, meninggalkan
kelas
ketika
proses
pembelajaran
berlangsung,
dan
menyelesaikan
pembelajaran ketika belum waktunya selesai.
Persoalan kinerja akan dapat terlaksana apabila sekolah mampu
menjaga dan memberdayakan faktor-faktor yang mempengaruhi terhadap
kemampuan kinerja guru tersebut. Mengingat permasalahan yang dihadapi
sekolah sangat komplek, maka dibutuhkan keterlibatan seluruh unsur yang
ada dalam sekolah sehingga tujuan sekolah dapat tercapai sesuai dengan yang
diharapkan.
Tinggi-rendahnya kinerja seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor
baik yang datang dari diri individu itu sendiri (intrinsik) maupun yang datang
dari luar (ekstrinsik). Kedua faktor tersebut akan ikut menentukan dan ikut
mewarnai pola organisasi itu sendiri.
6
Colquitt (2009:27) menyatakan:
“A number of factors affect performance and commitment,
including individual mechanisms (job satisfaction, stress,
motivation, trust, justice and etics, learning and decision making),
individual characteristics (personality and cultures values,
ability), group mechanisms (team characteristics, team processes,
leader power and influence, leader style and behaviours), and
organizational
mechanisms
(organizational
structure,
organizational culture)”.
Dapat diartikan bahwa sejumlah faktor yang mempengaruhi kinerja
adalah mekanisme individual (motivasi kerja, stres, motivasi, kepercayaan,
keadilan dan etika, pembelajaran dan pengambilan keputusan); karakteristik
individu (kepribadian dan nilai-nilai budaya, kemampuan); mekanisme
kelompok (karakteristik tim, proses tim, kekuasaan dan pengaruh pemimpin,
gaya kepemimpinan dan perilaku kepemimpinan); dan mekanisme organisasi
(struktur organisasi, budaya organisasi).
Kinerja seseorang (dalam hal ini kinerja guru) akan dapat terlaksana
dengan baik apabila beberapa variabel yang mempengaruhinya mendukung
sekali. Variabel yang dimaksud adalah Cultur dan Motivation. Dengan kata
lain bahwa kedua variabel tersebut secara tidak langsung ikut berhubungan
dalam mempengaruhi kinerja seseorang yang pada akhirnya kinerja organisasi
(sekolah) dapat tercapai dengan baik pula. Sehubungan dengan hal tersebut,
agar guru dan seluruh unsur yang terdapat dalam sekolah selalu konsisten
dalam kinerjanya, maka setidak-tidaknya sekolah selalu memperhatikan
lingkungan di mana seluruh unsur tersebut melaksanakan tugasnya.
Membahas masalah budaya itu sendiri merupakan hal yang esensial
bagi suatu organisasi, karena akan selalu berhubungan dengan kehidupan
7
yang ada dalam organisasi itu sendiri. Budaya organisasi merupakan falsafah,
ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan, harapan, sikap dan norma-norma
yang dimiliki secara bersama serta mengikat dalam suatu komunitas tertentu.
Secara spesifik budaya dalam organisasi akan ditentukan oleh kondisi team
work, leaders dan characteristic of organization serta administration process
yang berlaku. Mengapa budaya organisasi penting, karena merupakan
kebiasaan-kebiasaan yang terjadi dalam hirarki organisasi yang mewakili
norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi. Budaya
yang produktif adalah budaya yang dapat menjadikan organisasi menjadi kuat
dan tujuan organisasi dapat terakomodasi.
Robbins (2001:528) menyatakan:
Organizational culture as an intervening variable. Employees
form an overall subjective perception of the organization based
on such factor as degree of risk tolerance, team emphasis and
support of people. This overall perception becomes, in effect, the
organization culture or personality. These favorable or
unfavorable perception then affect employee performance and
satisfaction, with the impact being greater for stronger culture.
Faktor lain yang berperan dalam menjadikan karyawan lebih
berperilaku terarah apabila ada unsur-unsur positif dalam dirinya masingmasing.
Luthans (1992:165) mengemukakan:
Porter and Lawler start with the premise that motivation (effort
or force) does not equal satisfaction and/or performance.
Motivation, satisfaction and performance are all separate
variables and relate in ways different from what was traditionally
assumed.
Budaya organisasi dapat menjadi basis adaptasi dan kunci
keberhasilan organisasi, karena budaya organisasi dapat mengidentifikasi
8
nilai-nilai atau norma-norma perilaku yang bisa memberikan kontribusi besar
bagi keberhasilan organisasi. Hal ini sejalan dengan pendapat Jerome Bruner
dalam Sagala (2008:3) mengemukakan pendidikan merupakan usaha yang
kompleks untuk menyesuaikan kebudayaan dengan kebutuhan anggotanya,
dan
menyesuaikan
anggotanya
dengan
cara
mereka
mengetahui
kebudayaannya.
Dalam melaksanakan pekerjaan, seorang guru terkait dengan
lingkungan kerjanya. Lingkungan kerja yang baik akan memberikan efek
positif
terhadap
kinerja
guru.
Hasil
penelitian
Semmaila
(2008)
mengungkapkan bahwa budaya seseorang mempengaruhi kinerja seseorang.
Lebih lanjut diuraikan bahwa budaya organisasi mempengaruhi produktivitas
kerja pegawai dalam melaksanakan kegiatannya sehari-hari. Miller dan Form
(1964:504) mengatakan perlunya menciptakan lingkungan kerja dimana
pekerja dapat berkembang sesuai dengan potensi optimal yang dimilikinya.
Seorang yang berada dalam lingkungan keluarga yang malas atau hidup tidak
semangat, maka ia pun akan terpengaruh keadaan demikian. Sebaliknya bila
seseorang berada dalam lingkungan kerja yang bersemangat dan penuh rasa
optimis serta menyukai kerja, maka orang tersebut pasti akan terpengaruh dan
mengikuti keadaan tersebut (Ravianto, 1986:26). Budaya organisasi yang
kondusif bagi pekerja akan mendorong pengembangan karier sesuai dengan
minat kebutuhan dan kemampuannya. Budaya organisasi yang tidak
mendukung keinginan dan kemampuan pekerja atau personil organisasi sesuai
dengan
kebutuhan
organisasi,
tidak
memungkinkan
pekerja
untuk
9
mengembangkan kariernya (tidak bekerja dengan baik) sebagaimana yang
diharapkan.
Motivasi kerja yang baik perlu adanya dukungan budaya kerja
organisasi yang kondusif. Robbins (2002:62) menyatakan budaya organisasi
adalah sistem makna dan keyakinan bersama yang dianut oleh para anggota
organisasi yang menentukan, sebagian besar, bagaimana karyawan bersikap.
Dari definisi budaya tersebut menyiratkan beberapa hal. Pertama, budaya
adalah persepsi. Individu mempersepsikan budaya organisasi berdasarkan apa
yang mereka lihat, dengar atau alami di dalam organisasi itu. Kedua,
meskipun individu mungkin memiliki latar belakang yang berbeda atau
bekerja pada tingkatan yang berlainan di organisasi tersebut, mereka
cenderung menggambarkan budaya organisasi itu dengan istilah yang sama.
Itulah aspek budaya bersama. Terakhir, budaya organisasi adalah istilah
deskriptif. Budaya itu menyangkut bagaimana anggota itu mempersepsikan
organisasi tersebut, bukan menyangkut apakah mereka menyukainya. Budaya
itu menggambarkan bukan menilai.
Seiring dengan itu guna mendukung sumber daya manusia perlu ada
motivasi dari semua unsur yang terlibat dalam pendidikan terutama
masyarakat dan pemerintah dalam hal ini Kementerian Pendidikan
Kebudayaan. Hal ini sejalan dengan pendapat Pinder (1998, 11) Thus,
motivation is a psychological process resulting from the interaction between
the individual and the environment. Guru sebagai sosok sentral dalam proses
pembelajaran (PBM) memiliki tanggung jawab besar dengan pencapaian hasil
10
(output) yang baik dari lembaga pendidikan. Guru harus mampu
mengaktualisasikan potensi yang dimilikinya dalam melaksanakan tugastugasnya. Dengan demikian dukungan yang tinggi dari seluruh unsur yang
terlibat tersebut akan memberikan motivasi yang tinggi kepada guru untuk
dapat melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya sebagai agen pembelajaran.
Motivasi merupakan daya penggerak yang ada dalam diri seseorang untuk
melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya. Pinder (1998, 11) menyatakan
Work motivation is a set of energetic forces that originate both within as well
as beyond an individual’s being, to initiate work-related behavior and to
determine its form, direction, intensity, and duration.
Berdasarkan kenyataan yang penulis lihat di lokasi penelitian, tepatnya
di SMP Negeri yang ada di Kecamatan Bagan Sinembah Kabupaten Rokan
Hilir, bahwa ada hal yang menarik untuk diteliti di sekolah-sekolah ini yang
berkaitan dengan budaya organisasi, motivasi kerja serta kinerja guru. Untuk
mengetahui budaya organisasi, motivasi kerja serta kinerja guru di sekolah ini,
maka pada penelitian ini akan dikaji secara mendalam. Dalam kesempatan ini
penulis juga mencoba memberikan analisa terhadap budaya organisasi,
motivasi kerja dengan kinerja guru di sekolah ini. Topik yang menjadi
pembahasan pada penelitian ini adalah: “Hubungan Budaya Organisasi dan
Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru SMP Negeri di Kecamatan Bagan
Sinembah Kabupaten Rokan Hilir”.
11
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas,
maka masalah penelitian dapat diidentifikasi sebagai berikut:
1. Kesadaran guru sebagai bagian dari organisasi sekolah belum sepenuhnya
dimiliki, hal ini terlihat dari masih ada guru yang menganggap mengajar/
bekerja sekedar melepaskan kewajiban.
2. Motivasi kerja guru masih rendah, hal ini dapat dilihat dari kurangnya
disiplin guru dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar (PBM)
3. Rendahnya perhatian kepala sekolah sebagai manajer di organisasi sekolah
terhadap anak buah dan lingkungan sekolah menyebabkan kinerja guru
dalam melaksanakan tugasnya menjadi rendah.
C. Pembatasan Masalah
Berdasarkan uraian yang telah dipaparkan pada latar belakang dan
identifikasi masalah di atas, maka ruang lingkup masalah penelitian ini
dibatasi pada hubungan budaya organisasi dan motivasi keja guru dengan
kinerja guru SMP Negeri di Kecamatan Bagan Sinembah Kabupaten Rokan
Hilir.
D. Perumusan Masalah
Bertolak dari identifikasi masalah dan pembatasan masalah di atas,
maka secara operasional permasalahan yang akan diteliti dapat dirumuskan
sebagai berikut.
1.
Apakah terdapat hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja guru
SMP Negeri di Kecamatan Bagan Sinembah Kabupaten Rokan Hilir?
12
2.
Apakah terdapat hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja guru
SMP Negeri di Kecamatan Bagan Sinembah Kabupaten Rokan Hilir?
3.
Apakah terdapat hubungan secara bersama-sama antara budaya organisasi
dan motivasi kerja dengan kinerja guru SMP Negeri di Kecamatan Bagan
Sinembah Kabupaten Rokan Hilir?
E. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui:
1. Hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja guru SMP Negeri di
Kecamatan Bagan Sinembah Kabupaten Rokan Hilir.
2. Hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja guru SMP Negeri di
Kecamatan Bagan Sinembah Kabupaten Rokan Hilir.
3. Hubungan secara bersama-sama antara budaya organisasi dan motivasi
kerja dengan kinerja guru SMP Negeri di Kecamatan Bagan Sinembah
Kabupaten Rokan Hilir.
F. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoretis
Manfaat secara teoretis dalam penelitian ini adalah dapat menambah
khasanah ilmu pengetahuan atau mengembangkan wawasan baru dalam
peningkatan kinerja guru dan sebagai masukan atau informasi bagi dinas
pendidikan/ sekolah instansi dalam peningkatan kinerja guru.
13
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Guru
1) Dapat lebih memahami dan menyikapi hal-hal yang berhubungan
dengan budaya organisasi di tempat kerja.
2) Dapat menciptakan motivasi kerja yang mendukung peningkatan
kinerja mengajar.
b. Bagi Pengelola Sekolah
1) Sebagai sumber informasi dalam menciptakan budaya organisasi
yang kondusif dan dinamis dalam peningkatan kinerja guru.
2) Sebagai sumber informasi dalam menentukan kebijakan-kebijakan
yang dapat meningkatkan kinerja guru.
c. Bagi Sekolah
Memberikan sumbangan pemikiran yang baik bagi SMP Negeri yang
ada di Kecamatan Bagan Sinembah khususnya dan Kabupaten Rokan
Hilir pada umumnya dalam perbaikan proses pembelajaran, yang
diharapkan dapat meningkatkan kinerja guru dan hasil belajar siswa.
BAB V
SIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN
A. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan pada Bab IV, maka
dapat disimpulkan:
1.
Terdapat hubungan yang signifikan dan berarti antara budaya organisasi
dengan kinerja guru pada SMP Negeri di Kecamatan Bagan Sinembah
Kabupaten Rokan Hilir. Hal ini dapat dilihat dari hasil perhitungan
statistik menunjukkan koefisien korelasinya sebesar 0,329 dengan taraf
signifikansi 5%, artinya semakin baik budaya organisasi maka semakin
baik juga kinerja guru pada SMP Negeri di Kecamatan Bagan Sinembah
Kabupaten Rokan Hilir.
2.
Terdapat hubungan yang signifikan dan berarti antara motivasi kerja
dengan kinerja guru pada SMP Negeri di Kecamatan Bagan Sinembah
Kabupaten Rokan Hilir. Hal ini dapat dilihat dari hasil perhitungan
statistik menunjukkan koefisien korelasinya sebesar 0,495 dengan taraf
signifikansi 5%, artinya semakin baik motivasi kerja maka semakin baik
juga kinerja guru pada SMP Negeri di Kecamatan Bagan Sinembah
Kabupaten Rokan Hilir.
3.
Terdapat hubungan yang signifikan dan berarti antara budaya organisasi
dan motivasi kerja secara bersama-sama dengan kinerja guru pada SMP
Negeri di Kecamatan Bagan Sinembah Kabupaten Rokan Hilir. Hal ini
106
107
dapat dilihat dari hasil perhitungan statistik menunjukkan koefisien
korelasinya sebesar 0,640 dengan taraf signifikansi 5%, artinya semakin
baik budaya organisasi dan motivasi kerja, maka semakin baik juga
kinerja guru pada SMP Negeri di Kecamatan Bagan Sinembah Kabupaten
Rokan Hilir.
B. Implikasi
Implikasi penelitian dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian dan
kesimpulan penelitian, di antaranya:
1. Dengan diterimanya hipotesis pertama yang diajukan, maka upaya
meningkatkan kinerja guru adalah dengan meningkatkan budaya organisasi.
Peningkatan budaya organisasi dapat dilakukan dengan meningkatkan:
(1) artefak yang dapat diamati (observable artifacts); (2) nilai yang dianut
(espoused values); dan (3) asumsi dasar (basic underlying assumptions). Dari
ketiga spek budaya organisasi, aspek yang harus terus diperhatikan dan
ditingkatkan adalah aspek nilai yang dianut guru. Aspek nilai yang dianut guru
dan dibawa dari lingkungan luar sekolah dapat menjadi hambatan dalam
memahami budaya organisasi sekolah yang sudah berkembang baik. Salah satu
upaya yang dapat dilakukan sekolah untuk mencegah budaya organisasi yang
kurang baik dari lingkungan guru adalah dengan mengikutsertakan guru dalam
pelatihan-pelatihan keterampilan yang dilakukan dinas terkait. Selain itu
peningkatan budaya organisasi di sekolah dapat ditingkatkan dengan
memberikan kesempatan kepada guru untuk melakukan inovasi dan siap
108
dalam setiap resiko yang dihadapi saat bekerja. Dengan adanya kesempatan
bagi setiap guru untuk berinovasi di sekolah, guru akan dapat melakukan
pekerjaannya dengan baik. Kondisi ini tentu memberikan pengaruh yang
baik terhadap kinerja mengajar guru. Selain itu upaya lain yang dapat
dilakukan adalah dengan menggembangkan tim kerja di sekolah.
Pembentukan tim kerja yang sesuai dengan tujuan sekolah serta didasarkan
pada kemampuan setiap guru, memberikan guru kesempatan untuk unjuk
kerja di dalam tim kerjanya. Upaya ini diharapkan dapat meningkatkan
perkembangan budaya organisasi sekolah ke arah yang lebih baik dalam
mendukung peningkatan kinerja guru.
2. Dengan diterimanya hipotesis kedua yang diajukan, maka upaya
meningkatkan kinerja guru adalah dengan meningkatkan motivasi kerja.
Peningkatan budaya organisasi dapat dilakukan dengan meningkatkan:
(1) kebutuhan fisiologis; (2) kebutuhan keamanan; (3) kebutuhan sosial; (4)
kebutuhan penghargaan; dan (5) kebutuhan aktualisasi diri. Dalam hal ini
peningkatan kinerja guru dapat ditingkatkan dengan memberikan apresiasi/
penghargaan kepada setiap guru yang telah menunjukkan prestasi kerjanya.
Penghargaan yang diterima seorang guru sudah tentu akan memacu
keinginannya untuk terus berprestasi dengan baik di sekolah. Selain itu
upaya lain yang dapat dilakukan adalah dengan memberikan kebebasan
guru untuk mengaktualisasi diri dalam bekerja. Kebebasan dalam
mengaktualisasikan diri, guru dapat memberikan segenap kemampuannya
mengajarnya di sekolah. Upaya ini diharapkan dapat meningkatkan
109
kepuasan kerja ke arah yang lebih baik dalam mendukung peningkatan
kinerja mengajar guru.
3. Dengan diterimanya hipotesis ketiga yang diajukan, maka upaya
meningkatkan kinerja guru adalah dengan meningkatkan budaya organisasi
dan motivasi kerja. Peningkatan budaya organisasi dan motivasi kerja
diarahkan untuk meningkatkan kinerja guru dalam hal: (1) kompetensi
pedagogik; (2) kompetensi kepribadian; (3) kompetensi sosial; dan
(4) kompetensi profesional. Dalam hal ini kinerja guru merupakan unjuk
kerja guru dalam melakukan tugas sehari-hari di sekolah. Perbaikan kinerja
guru dapat dilakukan dengan memperbaiki organisasi sekolah dan motivasi
kerja guru. Perbaikan organisasi sekolah dapat dilakukan dengan
memperhatikan kebutuhan setiap guru. Selain itu guru juga harus dapat
memotivasi dirinya dalam mengajar di kelas dengan memperhatikan umpan
balik dari setiap pengajaran di kelasnya.
C. Saran
Berdasarkan kesimpulan, maka dapat diberikan beberapa saran
sebagai berikut:
1. Untuk meningkatkan budaya organisasi, diharapkan pihak sekolah membuat
peraturan yang mengatur bagaimana guru berperilaku di sekolah. Hal ini
dikarenakan perilaku guru yang baik dapat menumbuhkan budaya organisasi
yang baik pula. Perilaku yang baik dari guru, biasanya ditunjukkan dengan
dikedepankannya saling hormat dan menghargai sesama guru di sekolah.
110
Setiap guru selalu membantu kesulitan yang dihadapi guru lainnya. Dengan
adanya perilaku yang baik diharapkan budaya kerja akan tumbuh ke arah
yang baik, yang nantinya dapat meningkatkan kinerja guru di sekolah.
2. Untuk meningkatkan motivasi kerja, diharapkan pihak sekolah menyarankan
guru untuk bersedia menerima masukan dari kepala sekolah dan rekan
sejawat dalam upaya memperbaiki pengajarannya di kelas. Setiap masukan
(umpan balik) dari proses pengajaran yang dilakukan guru di kelas,
umumnya bertujuan memperbaiki pengajaran guru di kelas, yang nantinya
dapat meningkatkan kinerja guru di sekolah. Dengan adanya penerimaan
terhadap proses pengajaran di kelas diharapkan motivasi kerja guru akan
semakin baik, yang nantinya dapat meningkatkan kinerja guru di sekolah.
3. Untuk meningkatkan kinerja guru, disarankan pihak sekolah berkeinginan
untuk melakukan perbaikan dalam hal budaya organisasi dan motivasi kerja.
Untuk
meningkatkan
kinerja
guru,
pihak
sekolah
harus
dapat
mengembangkan budaya organisasi yang mendukung pekerjaan guru di
sekolah. Selain itu, peningkatan kinerja guru dapat dilakukan dengan
meningkatkan motivasi kerja guru di sekolah.
4. Perlu diadakan penelitian yang lebih lanjut tentang hubungan antara budaya
organisasi dan motivasi kerja dengan kinerja guru guna memperluas hasil
penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA
Agung, A.M., Lilik., 2007. Dari Budaya Perusahaan ke Budaya Kerja, dalam
buku Corporate Culture, Challenge to Excellence. Jakarta: PT Elex
Media Komputindo.
Arikunto, Suharsimi. 1998. Prosedur Penelitian Kependidikan. Jakarta: Rineka
Cipta
Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian Kependidikan, Suatu Pendekatan
Praktik, Jakarta: Rineka Cipta
_________________. 2005. Dasar-Dasar Evaluasi Pendidikan. Jakarta: Rineka
Cipta
Bratakusumah, D.S., 2002. Kajian Manajemen Stratejik, Modul Pendidikan dan
Pelatihan Kepemimpinan Tingkat II, Buku 2. Jakarta: Pusat Pendidikan
dan Latihan SPIMNAS Bidang Kepemimpinan, Lembaga Administrasi
Negara
Cascio, Wayne, F., 1991, Managing Human Resources, Productivity, Quality of
Work Life, New York: MC Graw Hill
Colquitt., LePine., and Wesson, 2009, Organizational Behavior (International
edition), McGraw-Hill, New York.
Chatab, Nevizond. 2007. Profil Budaya Organisasi. Bandung: Alfabeta
Darsono.P.2009. Budaya Organisasi, Kajian Tentang Organisasi, Budaya,
Ekonomi, Sosial dan Politik, Jakarta: Nusantara Consulting
Dhalimunthe, Asfar Halim, 2009, Pengaruh Budaya Organisasi, Terhadap
Kinerja Pegawai, Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan
Pengolahan Data Elektronik Kota Medan, Tesis USU Tidak
Dipublikasikan
Djalali, M, A. 2001, Psikologi Motivasi, Minat Jabatan, Intelegensi, Bakat dan
Motivasi Kerja, Malang, Wineka Media
Depdiknas,2008, Penilaian Kinerja Guru, Jakarta: Depdiknas
Depdiknas,2010, Pedoman Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru, Buku 2, Jakarta:
Depdiknas
111
112
Dreher, G.F. dan Dougherty, T.W. 2001. Human Resource Strategy, a Behavioral
Perspective for the General Manager, International Edition. Singapore:
McGraw Hill Companies
Gibson, James L., John M. Ivancevich dan James H. Donnelly, Jr. 2003.
Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses. Alih Bahasa Nunuk Adiarni,
Jakarta: Penerbit Binarupa Aksara
Ginting, Bersihta, 2010, Hubungan Budaya Organisasi Sekolah dan
kepemimpinan kepala sekolah dengan kinerja guru SMA Negeri di Kota
Binjai, PPS. Universitas Negeri Medan, Tesis, Tidak dipublikasikan
Glaser, Susan R.,Zamanou, Sonia and Hacker Kenneth, 1987.Measuring and
Interpreting Organizational Cultur. Management Communication
Quarterly Vol. 1 No. 2
Hadjar, Ibnu. 1996. Dasar-dasar Methodologi Penelitian Kuantitatif dalam
Pendidikan. Jakarta: Raja Grafindo Persada
Hamalik, Oemar. 2008, Pendidikan Guru Berdasarkan Pendekatan Kompetensi;
Jakarta: Bumi Aksara
Hamalik, Oemar. 2009. Proses Belajar Mengajar. Jakarta: Bumi Aksara
Hamzah B. Uno. 2009. Teori Motivasi & Pengukurannya (Analisis di Bidang
Pendidikan). Jakarta: Bumi Aksara
Hanafi, S.M. 2006. Budaya Kerja Perbankan, Jalan Lurus Menuju Integritas.
Jakarta: Pustaka LP3ES Indonesia
Hasibuan, J.J. 1986. Proses Belajar Mengajar. Bandung: Remaja Karya
Hersey, Paul and Ken Blanchard, 1988, Management of Organizational Behavior,
Utilizing Human Resources. New Jersey: Engle Wood Cliffs Prentice
Husaini Usman. 2009. Manajemen (Teori, Praktik dan Riset Pendidikan). Jakarta:
Bumi Aksara
Ilyas, Yaslis. 1999. Kinerja, Teori, Penilaian dan Penelitian. Jakarta: FKM UI.
Juliah, 2012, Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi kerja dengan kinerja
guru SMP Negeri di Kecamatan Medan Selayang, Universitas Negeri
Medan, Tesis, Tidak diterbitkan
Juniman, 2009, Hubungan antara komitmen organisasi dan motivasi kerja dengan
kinerja guru SMA Rayon 15 Kota Medan, Universitas Negeri Medan,
Tesis, Tidak diterbitkan
113
Jones, Gareth R. & George, Jennifer M. 2008. Contemporary Management (fifth
edition). USA: Mc Graw Hill-International
Koesmono, Teman H. 2005. “Pengaruh Budaya Organisasi, Terhadap Motivasi
dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri
Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur”.Jurnal Manajemen &
Kewirausahaan, Vol. 7 No. 2
Luthans, Fred. 1992.Organizational Behavior. Sixth Edition, Singapore: McGraw
Hill Book Co.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: Rosdakarya
Mc Shane, Steven L. dan Von Glinow, Mary Ann. 2008. Organizational Behavior
(fourth edition). USA : Mc GRAW hill-International
Mulyasa E. 2005. Menjadi Guru Profesional. Menciptakan Pembelajaran Kreatif
dan Menyenangkan. Bandung. PT. RemajaRosdakarya
Mulyasa E. 2013. Uji Kompetensi dan Penilaian Kinerja Guru. Bandung. PT.
Remaja Rosdakarya
Nawawi, Hadari, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang
Kompetitif, Yogyakarta: Gadjah Mada University Press
Ndraha, Taliziduhu. 2005. Teori Budaya Organisasi. Jakarta: Rineka Cipta
Varlie, Denny, 2012, Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kinerja Tenaga
Perpustakaan, Studi Korelasi Tentang Hubungan Motivasi Kerja dengan
Kinerja Tenaga Perpustakaan Pada Perpustakaan CISRAL,
http://pustaka.unpad.ac.id
Pinder, Craig C. 2008. Work Motivation in Organizational Behavior. Psychology
Press, New York
Kamus Umum Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka
Ratmawati, D., Herachwati, N. 2006. Materi Pokok Perilaku Organisasi, Edisi 1.
Jakarta: Universitas Terbuka
Rivai, Veithzal dan Ahmad Fauzi Moh. Basri. 2005. Performance Appraisal,
Edisi 1. Jakarta: RajaGrafindo Persada
Robbins, Stephen P. 2001. Organizational Behavior. Upper Saddle River, New
Jersey Prentice Hall Inc.
114
Robbins, Stephen P. 2002. Organizational Behavior, Concepts, Controversies,
Application. 7th Edition. Englewood Cliffs
Robbins, Stephen P, Timothy A. Judge.2008. Perilaku Organisasi. Terjemahan.
Dian Angelica dkk. Jakarta: Salemba Empat
Ruky, Achmad S. 2002. Sistem Manajemen Kinerja.Jakarta: Gramedia Pustaka
Utama
Sagala, Syaiful. 2008. Budaya dan Reinventing Organisasi Pendidikan. Bandung:
Alfabeta
Sahertian. 1994. Dimensi-Dimensi Administrasi Pendidikan di Sekolah. Malang:
Mataram Muda
Sanjaya, Wina, 2005, Pembelajaran dalam Implementasi Kurikulum Berbasis
Kompetensi, Jakarta: Prenada Media
Sardiman, A.M., 2007, Interaksi dan motivasi belajar Mengajar, Bandung
Remaja
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:
Remaja Rosdakarya
Sigit, S. 2003. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: BPFT Universitas
Sarjanawiyata Tamansiswa.
Siregar, Nani Amelia, Tri RatnaSaridewi, 2010, Hubungan Antara Motivasi dan
Budaya Kerja dengan Kinerja Penyuluh Prtanian di Kabupaten Subang,
Provinsi Jawa Barat, Jurnal Penyuluh Pertanian, Vol. 5
Soeprihantono, J. 1988. Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan Pengembangan
Karyawan. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta
Soeroso, S. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit: Suatu
Pendekatan Sistem.Jakarta: EGC.
Soetjipto, B.W., Firmanzah. 2006. The Spirit of Change: Dinamika Perubahan
PT. Perkebunan Nusantara III (Persero).Jakarta: Lembaga Management
Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
Sudijono, Anas. 2004. Pengantar Statistik Pendidikan, Jakarta: Raja Grafindo
Persada
Sudjana, Nana. 1989. Penilaian Hasil Proses Belajar Mengajar, Bandung:
Remaja Rosdakarya.
115
Sudjana, Nana. 1989. Dasar-Dasar Proses Belajar Mengajar. Bandung: Sinar
Baru
Sudjana, Nana. 1992. Metode Statistika. Bandung: Tarsito
Sudjana, Nana. 2005. Metoda Statistika. Bandung: Tarsito
Sudjana, Nana dan Ibrahim. 1998. Penelitian dan Penilaian Pendidikan.
Bandung: Sinar Baru
Sugiyono. 2000. Metode Penelitian Administrasi. Jakarta: Alfabeta
Sutrisno, H. Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana
Prenada Media Group
Tika H. Moh. Pabundu. 2006. Budaya Organisasidan Peningkatan Kinerja
Perusahaan. Jakarta: Bhumi Aksara
Tjitra, H., 2007. “Mencapai Sukses Permanen Melalui Budaya Organisasi”, di
dalam buku Corporate Culture, Challenge to Excellence, editor:
Moeljono, D.,